Whittenburg v. Iglesia Católica Apostólica Romana de Puerto Rico y Colegio Nuestra Señora del Carmen
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Opinions
La Jueza Asociada Señora Fiol Matta
emitió la opinión del Tribunal.
Hoy debemos resolver, en primer lugar, si un maestro contratado por tiempo definido por una escuela privada es realmente un empleado contratado por tiempo indefinido sujeto a las protecciones de la Ley de Despido Injustificado. En segunda instancia, analizaremos si la persona así con-tratada tiene derecho a la reserva de empleo que provee la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles. Por entender que los hechos en este caso demuestran que el peticionario era un empleado por tiempo indefinido, que la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles brinda protección a una amplia gama de empleados, inde-pendientemente de la relación obrero-patronal, y que el empleado fue despedido mientras estaba vigente el periodo de reserva dispuesto por dicha ley, revocamos.
I
En el 2001, el peticionario, Andrés Whittenburg, co-menzó a trabajar como maestro de educación física en el Colegio Nuestra Señora del Carmen (Colegio), institución académica de la que es egresado. El contrato de empleo del señor Whittenburg, que se denominó como “Contrato de Servicios Profesionales”,
El Contrato incluía una cláusula que daba una vida nominal al mismo de un año y otorgaba al Colegio la libertad para decidir si se renovaba
[945]*945La relación entre el Colegio y el señor Whittenburg no era exclusiva de éste. Por el contrario, era la realidad la-boral de todos los "empleados” del Colegio Nuestra Señora del Carmen.
El 15 de junio de 2003, el señor Whittenburg sufrió un accidente de tránsito por el cual procuró y recibió trata-miento de la Administración de Compensación por Acci-dentes Automovilísticos (ACAA).
Según los propios demandados, entre junio y agosto del [946]*9462003, la gerencia del Colegio discutió si prescindiría de los servicios del señor Whittenburg, a pesar de que no había una evaluación desfavorable de su desempeño. El 4 de agosto de 2003, sin haberse recuperado completamente de sus heridas, el peticionario acudió al Colegio para partici-par en una serie de reuniones preparativas para el reinicio del semestre académico
El señor Whittenburg presentó una demanda por des-pido injustificado al amparo de la Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, mejor conocida como la Ley de [947]*947Despido Injustificado (Ley 80),
El Tribunal de Primera Instancia determinó que el se-ñor Whittenburg era un empleado regular que ocupaba la plaza de maestro de educación física del Colegio Nuestra Señora del Carmen y no un contratista independiente. El tribunal de instancia basó su determinación en el hecho de que el peticionario estuvo trabajando más de 90 días sin firmar contrato —lo que convertía dicho período en uno probatorio que, al finalizar, otorgó al peticionario la cate-goría de empleado regular— en las deducciones que se ha-cían al salario del señor Whittenburg y en la información que proveía el Colegio al Departamento de Hacienda en la que identificaba al peticionario como empleado suyo. Tam-bién determinó que el Colegio sabía que el señor Whitten-burg recibía tratamiento en la ACAA al momento en que le informaron de su despido. Además, el foro primario con-cluyó que la forma en que el Colegio se relacionaba con sus trabajadores era un esquema institucional para evadir las protecciones y obligaciones de la Ley 80. Esto, dado que todos los empleados de la escuela estaban “bajo contrato”, a pesar de que ocupaban puestos, a todas luces, regulares.
Como secuela de lo anterior, el Tribunal de Primera Ins-tancia declaró con lugar la demanda y ordenó la reinstala-ción del señor Whittenburg, condenando al demandado al pago de los salarios dejados de percibir y $20,000 en con-cepto de angustias mentales. De igual forma, otorgó al pe-ticionario un 25% en honorarios de abogado. El foro prima-rio no otorgó un remedio al amparo de la Ley 80 por entender que operaría la doble compensación.
[948]*948Inconforme, el Colegio acudió oportunamente al Tribunal de Apelaciones, en donde alegó la comisión de varios errores. En primer lugar, negó que el señor Whittenburg fuera empleado regular de la escuela. En segundo lugar y como consecuencia de lo primero, alegó que no existía una causa de acción por despido injustificado ni aplicaba la re-serva bajo la Ley ACAA. Argumentando en la alternativa, adujo que, de entenderse que el señor Whittenburg era un empleado, únicamente tenía derecho al remedio de la me-sada de la Ley 80.
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La Jueza Asociada Señora Fiol Matta
emitió la opinión del Tribunal.
Hoy debemos resolver, en primer lugar, si un maestro contratado por tiempo definido por una escuela privada es realmente un empleado contratado por tiempo indefinido sujeto a las protecciones de la Ley de Despido Injustificado. En segunda instancia, analizaremos si la persona así con-tratada tiene derecho a la reserva de empleo que provee la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles. Por entender que los hechos en este caso demuestran que el peticionario era un empleado por tiempo indefinido, que la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles brinda protección a una amplia gama de empleados, inde-pendientemente de la relación obrero-patronal, y que el empleado fue despedido mientras estaba vigente el periodo de reserva dispuesto por dicha ley, revocamos.
I
En el 2001, el peticionario, Andrés Whittenburg, co-menzó a trabajar como maestro de educación física en el Colegio Nuestra Señora del Carmen (Colegio), institución académica de la que es egresado. El contrato de empleo del señor Whittenburg, que se denominó como “Contrato de Servicios Profesionales”,
El Contrato incluía una cláusula que daba una vida nominal al mismo de un año y otorgaba al Colegio la libertad para decidir si se renovaba
[945]*945La relación entre el Colegio y el señor Whittenburg no era exclusiva de éste. Por el contrario, era la realidad la-boral de todos los "empleados” del Colegio Nuestra Señora del Carmen.
El 15 de junio de 2003, el señor Whittenburg sufrió un accidente de tránsito por el cual procuró y recibió trata-miento de la Administración de Compensación por Acci-dentes Automovilísticos (ACAA).
Según los propios demandados, entre junio y agosto del [946]*9462003, la gerencia del Colegio discutió si prescindiría de los servicios del señor Whittenburg, a pesar de que no había una evaluación desfavorable de su desempeño. El 4 de agosto de 2003, sin haberse recuperado completamente de sus heridas, el peticionario acudió al Colegio para partici-par en una serie de reuniones preparativas para el reinicio del semestre académico
El señor Whittenburg presentó una demanda por des-pido injustificado al amparo de la Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, mejor conocida como la Ley de [947]*947Despido Injustificado (Ley 80),
El Tribunal de Primera Instancia determinó que el se-ñor Whittenburg era un empleado regular que ocupaba la plaza de maestro de educación física del Colegio Nuestra Señora del Carmen y no un contratista independiente. El tribunal de instancia basó su determinación en el hecho de que el peticionario estuvo trabajando más de 90 días sin firmar contrato —lo que convertía dicho período en uno probatorio que, al finalizar, otorgó al peticionario la cate-goría de empleado regular— en las deducciones que se ha-cían al salario del señor Whittenburg y en la información que proveía el Colegio al Departamento de Hacienda en la que identificaba al peticionario como empleado suyo. Tam-bién determinó que el Colegio sabía que el señor Whitten-burg recibía tratamiento en la ACAA al momento en que le informaron de su despido. Además, el foro primario con-cluyó que la forma en que el Colegio se relacionaba con sus trabajadores era un esquema institucional para evadir las protecciones y obligaciones de la Ley 80. Esto, dado que todos los empleados de la escuela estaban “bajo contrato”, a pesar de que ocupaban puestos, a todas luces, regulares.
Como secuela de lo anterior, el Tribunal de Primera Ins-tancia declaró con lugar la demanda y ordenó la reinstala-ción del señor Whittenburg, condenando al demandado al pago de los salarios dejados de percibir y $20,000 en con-cepto de angustias mentales. De igual forma, otorgó al pe-ticionario un 25% en honorarios de abogado. El foro prima-rio no otorgó un remedio al amparo de la Ley 80 por entender que operaría la doble compensación.
[948]*948Inconforme, el Colegio acudió oportunamente al Tribunal de Apelaciones, en donde alegó la comisión de varios errores. En primer lugar, negó que el señor Whittenburg fuera empleado regular de la escuela. En segundo lugar y como consecuencia de lo primero, alegó que no existía una causa de acción por despido injustificado ni aplicaba la re-serva bajo la Ley ACAA. Argumentando en la alternativa, adujo que, de entenderse que el señor Whittenburg era un empleado, únicamente tenía derecho al remedio de la me-sada de la Ley 80. En tercer lugar, también argumentando en la alternativa, el Colegio impugnó la determinación del Tribunal de Primera Instancia de excluir prueba testifical relacionada a los ingresos que el peticionario recibió en otros empleos tras su despido y su relación con la cuantía a ser pagada. El foro de instancia había excluido tal prueba por entender que se había presentado tardíamente. Los de-mandados, por su parte, argumentaron que la prueba so-bre los salarios que devengó el peticionario tras su despido son parte del remedio en derecho y no meramente de la cuantificación de los daños. Por último, el Colegio cues-tionó la partida de $20,000 por angustias mentales dado que, a su entender, no se presentó evidencia de daños.
El foro apelativo revocó la Sentencia del Tribunal de Primera Instancia. Amparándose en la cláusula número 15 del Contrato suscrito entre el señor Whittenburg y el Co-legio, que facultaba al Colegio a decidir unilateralmente si lo renovaba o no, el foro intermedio concluyó que se trataba de una contratación por tiempo cierto bona fide y que no había indicación de que se hubiese creado una expectativa de empleo. Por lo tanto, no aplicaba la Ley 80. En cuanto a la reserva de la Ley ACAA, el Tribunal de Apelaciones de-terminó que, dado que el accidente ocurrió después de la fecha de vencimiento del último contrato entre las partes, ésta tampoco aplicaba. Finalmente, el tribunal apelativo revocó la partida de $20,000 otorgada al peticionario por angustias mentales, pues entendió que no se había presen-tado prueba al respecto.
[949]*949El señor Whittenburg acude ante este Tribunal para so-licitar que revoquemos la determinación del Tribunal de Apelaciones y que restituyamos la Sentencia del Tribunal de Primera Instancia. En particular, argumenta que fue empleado regular del Colegio Nuestra Señora del Carmen, que fue despedido sin justa causa, que la reserva contem-plada por la Ley ACAA aplica en su caso y que ante el foro primario se presentó prueba suficiente para apoyar la con-cesión de compensación por angustias mentales. Habiendo comparecido ambas partes, procedemos a resolver.
II
No hay más que repasar nuestra Constitución para ad-vertir la importancia del derecho al trabajo en nuestra so-ciedad, reconocimiento que surge del valor social del tra-bajo como elemento central de la vida en sociedad.
En su Artículo 1, la Ley 80 establece que toda persona que sea empleada de comercio, industria o cualquier [950]*950otro negocio o sitio de empleo, que sea contratada sin tiempo determinado y trabaje mediante remuneración de alguna clase, tendrá derecho a recibir de su patrono una indemnización, además del sueldo que hubiese devengado, si la despiden de su cargo sin que haya mediado justa causa. Es decir, la Ley 80 aplica a aquellos empleados de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de em-pleo que: (1) estén contratados sin tiempo determinado-, (2) reciban una remuneración, y (3) sean despedidos de su cargo sin que haya mediado justa causa.
En cuanto a qué constituye justa causa para el despido, es importante recalcar que la Ley 80 articula unos supues-tos específicos en su Artículo 2,
[951]*951A través de los años, hemos sido claros en que la Ley 80, como estatuto reparador, se debe interpretar liberalmente a favor del trabajador, resolviéndose toda duda a favor del obrero.
No toda persona que trabaja como medio para soste-nerse es un “empleado” para efectos de la protección que ofrece la Ley 80.
La legislación protectora del derecho al trabajo solo aplica a aquellas personas que están incluidas en la clasificación de “empleado”,
Hemos identificado una serie de criterios que permiten distinguir entre empleados y contratistas bona fide. Estos son:
(1) Naturaleza, extensión y grado de control que ejerce el patrono sobre la persona en la ejecución de la obra o trabajo;
(2) Grado de juicio o iniciativa que despliega la persona;
[953]*953(3) Forma de compensación;
(4) Facultad de emplear y derecho a despedir obreros;
(5) Oportunidad de incurrir en ganancias y el riesgo de pérdidas;
(6) La titularidad del equipo y de las instalaciones físi-cas provistas por el principal;
(7) Retención de contribuciones;
(8) Si, como cuestión de realidad económica, la persona que presta el servicio depende de la empresa para la cual trabaja;
(9) Permanencia de la relación del trabajo;
(10) Si los servicios prestados son una parte integral del negocio del principal o se pueden considerar como un ne-gocio separado o independiente por sí mismos.(37)
Para precisar la naturaleza de la relación y determinar si está sujeta a los mandatos de las leyes protectoras del trabajo, es necesario considerar el conjunto de circunstan-cias en cada caso y hacer un análisis integrado de los cri-terios previamente mencionados.
Un ejemplo ilustrativo del proceso anteriormente des-crito es nuestra decisión en Avon Products, Inc. v. Srio. del Trabajo, 105 D.P.R. 803 (1977). Para determinar si unas [954]*954vendedoras de casa en casa de Avon podían beneficiarse de la Ley de Seguridad de Empleo de Puerto Rico
III
Para resolver nuestra controversia, no es suficiente dis-tinguir entre el contratista independiente y el empleado pues la Ley 80, a diferencia de la Ley ACAA como discuti-remos más adelante, protege a empleados contratados sin tiempo determinado.
En nuestro sistema jurídico, hay dos maneras fundamentales mediante las cuales se puede manifestar la otorgación de un contrato laboral individual. Específicamente, los acuerdos laborales pueden ser otorgados: (1) por un periodo de tiempo indeterminado o (2) para un tiempo fijo o para un proyecto u obra cierta
No obstante lo dispuesto en el primer párrafo de esta sec-ción, el mero hecho de que un empleado preste servicios al amparo de un contrato por tiempo determinado por sí solo no tendrá el efecto automático de privarle de la protección de [ios Arts. 1 a 13 de esta ley] si la práctica y circunstancias involu-cradas u otra evidencia en la contratación fueren de tal natu-raleza que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad [en el] empleo o aparentando ser un contrato de empleo por tiempo indeterminado bona fide. En estos casos los empleados así afectados se considerarán como si hubieren sido contratados sin tiempo determinado. Excepto cuando se trate de empleados contratados por un término cierto bona fide o para un proyecto u obra cierta bona fide, toda separación, ter-minación o cesantía de empleados contratados por término cierto o proyecto u obra cierta, o la no renovación de su con-trato, se presumirá que constituye un despido sin justa causa. (Énfasis suplido.)(45)
Más adelante, la Ley impone al patrono la carga de alegar y probar la contratación bona fide a término cierto:
[E]n toda acción entablada por un empleado reclamando los beneficios dispuestos por [los Arts. 1 a 13 de esta ley] cuando se trate de que el empleado fue contratado por un término cierto, o para un proyecto o una obra cierta, el patrono vendrá obligado a alegar en su contestación a la demanda estos he-chos y a probar la existencia de un contrato bona fide para entonces quedar eximido de cumplir con el remedio que dispo-nen las secs. 185a a 185m de este tí tuto, salvo que el patrono pruebe que el despido fue justificado. (Énfasis suplido.(46)
[956]*956Surge aquí la fuerte preocupación de la Asamblea Legis-lativa de que se utilice la figura del contrato por tiempo cierto como mecanismo para esquivar las protecciones de la Ley 80. Por eso, la propia ley establece irnos criterios que sirven para determinar si, en efecto, estamos ante un contrato bona fide de este tipo o si, por el contrario, esta-mos ante un contrato sin tiempo determinado disfrazado como contrato por tiempo cierto. Nótese, además, que esta sección de la Ley 80 altera el peso de la prueba y establece así la presunción de que los empleados se contratan por término indefinido.
De lo anterior se deduce que, en aquellos casos donde el contrato sea por tiempo definido, existe una presunción de que éste no es bona fide y, por el contrario, que la persona así contratada es un empleado por tiempo indeterminado. Le corresponde al patrono presentar prueba que, mediante un estándar de preponderancia, derrote dicha presunción. Si el patrono no presenta prueba a esos efectos o si la misma es insuficiente para derrotar la presunción, ésta so-brevive, por lo cual estaremos ante un empleado por tiempo indeterminado. En ese caso, el despido o la no re-novación del contrato de empleo activa la presunción de despido injustificado y el caso de tramitará según la Ley 80. Cuando, por el contrario, el patrono presenta prueba suficiente para derrotar la presunción, el tribunal anali-zará si las circunstancias apuntan a que se generó una expectativa de continuidad en el empleo. Si el tribunal con-cluye que no hubo tal expectativa, estaremos ante un con-trato por término fijo bona fide y no aplicará la Ley 80. [957]*957Ahora bien, si se demuestra que se generó una expectativa de continuidad en el empleo, el tribunal concluirá que se trata de un empleado contratado por tiempo indeterminado. En ese caso, al igual que cuando no se de-rrota la presunción de que el contrato no es bona fide, el despido o la no renovación del contrato activa una presun-ción de despido injustificado y el caso se tramitará como cualquier controversia de despido injustificado bajo la Ley 80.
El examen de la intención legislativa al requerir prueba de contratación bona fide cuando se alegue un contrato por tiempo fijo confirma este análisis. Así lo expresa la Asam-blea Legislativa en la Exposición de Motivos de la Ley Núm. 7 de 1 de marzo de 1988:
La experiencia ha demostrado que algunos patronos en Puerto Rico han instituido la práctica de reclutar su personal a base de contratos vencederos mensual o anualmente, reno-vables o no a la voluntad del patrono, con el propósito de eva-dir el cumplimiento de la citada Ley Núm. 80. Se da el caso en tales situaciones, de empleados que permanecen prestando sus servicios de manera ininterrumpida durante un sinnú-mero de años y un buen día son despedidos de sus empleos sin que medie causa justificada para ello y se ven privados de reclamar el amparo que provee la Ley Núm. 80.(49)
A partir de esta enmienda, como nos dice Delgado Za-yas, “[l]a duración del contrato por término fijo va a depen-der ... de las necesidades de la empresa y de las circuns-tancias bona fide que lo justifiquen”. Si el contrato por término fijo tiene el objetivo de “llevar a cabo funciones regulares y normales de una empresa, cuya duración o ne-cesidad es de carácter indefinido, estaríamos ante un con-trato por [tiempo] indefinido, que alguien ha denominado por término fijo m[á]s bien por error, capricho o como un subterfugio para violar la ley”.
El contrato a término fijo está recogido en el Artículo 1473 del Código Civil bajo la figura del contrato de arrendamiento de obras o servicios.
En cuanto a los contratos de servicios profesionales, aclaramos en Nassar Rizek v. Hernández que: “ [E] 1 arrendamiento de servicios de una profesión liberal es aquel donde un profesional pone a disposición de la persona una actividad intelectual o técnica retribuida. Su característica principal es la forma autónoma e independiente en que el profesional, poseedor del título habilitante, la ejerce.” (Enfasis suplido.)
De esa forma, la contratación de empleados por tiempo específico o para cierta obra es totalmente válida en nues-tro ordenamiento. No obstante, no es válido usar este tipo de contrato simplemente para no tener que cumplir con la protección que le ha querido dar nuestra legislación al em-pleado frente a los despidos injustificados o caprichosos.
Nuestra jurisprudencia ha visto con cautela el uso de contratos de empleo por tiempo definido, precisamente por su posible uso como subterfugio para esquivar las obligaciones de la legislación laboral.
Aun en caso de que el empleado sí haya sido contratado por tiempo determinado, se entenderá que aplica la [Ley Núm. 80], si el contrato no cumple con los requisitos esbozados en la propia ley para considerarlo un contrato bona fide por tiempo cierto o para un proyecto de obra cierta. Aplicará también la Ley Núm. 80, si hubiese evidencia en la contratación que apuntase a la creación de una expectativa razonable de conti-nuidad en el empleo por tiempo determinado.(66)
[961]*961Por su parte, el Juez Asociado Rivera Pérez ma-nifiesta que
... la Ley Núm. 80 establece con claridad que el mero hecho de que un empleado preste servicios al amparo de un contrato por tiempo determinado, por sí solo, no tiene el efecto automá-tico de privarle de su protección y remedio, si la práctica y circunstancias implicadas u otra evidencia en la contratación fuesen de tal naturaleza que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad de empleo o la existencia real de un contrato de empleo por tiempo indeterminado. ...
La Ley Núm. 80 dispone que en estos casos los empleados así afectados se considerarán como si hubiesen sido contrata-dos sin tiempo determinado.
La política pública sobre la contratación de empleados por un término determinado está claramente plasmada en la Ley Núm. 80. El legislador condicionó la existencia y validez de un contrato de empleo por tiempo determinado al cumplimiento de detallados y estrictos requisitos de forma. Su propósito es desalentar la práctica patronal de evadir las disposiciones re-mediales de la Ley Núm. 80 mediante la contratación de em-pleados por un tiempo determinado en circunstancias en que éstos, en la práctica, están desempeñando funciones de dura-ción indeterminada. (Énfasis suplido y escolios omitidos.)(67)
En Camacho Arroyo v. E.L.A., 131 D.RR. 718 (1992), recalcamos que la utilidad de los contratos por tiempo fijo radica en “satisfacer una necesidad temporera o accidental ...”.
Es evidente, pues, que debemos analizar cautelosa-mente los contratos denominados “por tiempo cierto”. En vez de descansar en los términos utilizados, el mandato legislativo es de analizar la relación de trabajo que real-mente se establece entre el patrono y el empleado. En particular, para determinar si un contrato por tiempo cierto es bona fide, frente a la presunción en contrario que establece la Ley 80, debemos analizar la naturaleza de la empresa que lleva a cabo la contratación y si el trabajo que llevó a cabo el empleado es temporero y coyuntural, o si, por el contrario, realiza las funciones que haría un empleado regular. En la empresa privada, el reclutamiento de em-pleados por un término específico de tiempo “está limitado a que el empleo sea uno de carácter provisional, tras lo cual no se retendrá personal alguno realizando las funcio-nes del mismo”.
Recientemente, en López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 D.P.R. 92 (2011), discutimos las protecciones que brinda la Ley 80 en casos de contratos de empleo por tiempo determinado o para obra cierta. Manifestamos en ese caso que la Ley 80 “provee ciertas protecciones adicionales a todo empleado contratado por un término cierto, a pesar de que dicha ley sólo aplica a empleados contratados por un término indefinido”. (Enfasis en el original.
[963]*963(1) la instauración de una presunción rebatible de que todo despido, separación, cesantía o no renovación del contrato de un trabajador empleado por término cierto o para un proyecto u obra cierta, representa una acción sin justa causa cobijada por la [Ley 80], a no ser que se trate de un contrato por tér-mino cierto bona fide, y (2) la definición pormenorizada de lo que constituye un contrato “bona fide” por un término cierto o para un proyecto u obra especializada. (Enfasis suplido y en el original.)(72)
Concluimos que “el legislador prohíbe el uso de los contratos por un término fijo renovados mensual o anualmente de forma frecuente a voluntad del patrono como subterfugio para evadir el cumplimiento de la [Ley 80]”.
Es por ello que, para evitar que los patronos diseñen contratos por término fijo u obra cierta que eludan el ámbito de protec-ción provisto por la [Ley 80], será crucial que no tan solo se catalogue un contrato como uno por término fijo por así dispo-nerlo su título, sino que resulta imperativo examinar si la práctica y las circunstancias involucradas u otra evidencia en la contratación, han creado en el empleado una expectativa de continuidad en el empleo. (Énfasis suplido y en el original.)(74)
Hemos visto que, además de establecer una presunción de que todo despido es injustificado, en el caso de los con-tratos de empleo por tiempo cierto, la Ley 80 invierte el peso de la prueba, imponiendo al patrono la obligación de demostrar que el contrato es bona fide.
Sin embargo, en el caso de autos, el expediente no con-tiene prueba alguna, más allá del propio contrato, que tienda a demostrar la naturaleza bona fide del contrato de empleo. En López Fantauzzi v. 100% Natural resolvimos en cuanto a esto que el patrono tiene que “establecer que el contrato por término fijo u obra cierta pactado con el obrero es uno bona fide ...”.
La legislación laboral vigente en Puerto Rico permite que un patrono contrate a una persona como empleado regular pero sujeto al cumplimiento de un periodo probatorio que le permita al patrono evaluar el trabajo de dicha persona. De esta manera, si durante el periodo probatorio la persona contratada no se desempeña satisfactoriamente, al finalizar el mismo, el patrono puede prescindir de sus servicios sin tener que indemnizarle. Incluso, durante el transcurso del periodo probatorio, el patrono puede dar por terminada la relación de trabajo si el empleado incumple con sus labores. Ahora bien, la Ley 80 regula el periodo probatorio para evitar que se utilice de manera abusiva y se tenga a una persona indefinidamente en un estado probatorio. Sobre lo anterior, la Ley 80 establece:
Para que todo contrato probatorio de trabajo tenga validez a los fines de excusar al patrono de darle cumplimiento a lo dispuesto en las secs. 185a a 185m de este título, el mismo deberá hacerse por escrito, haciéndose constar la fecha en que comienza y termina el período probatorio, el cual en ningún caso podrá exceder de (3) meses, a no ser que medie un permiso escrito del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos. Este podrá autorizar la extensión del período probatorio hasta un máximo de seis (6) meses, cuando a su juicio la naturaleza del trabajo así lo requiera. El contrato básico de período de proba-torio deberá de hacerse antes de que el empleado comience a prestar servicios para el patrono. Todo contrato de período probatorio convenido con posterioridad al comienzo de la pres-tación de servicios será ilegal y nulo. ...
Si vencido el término establecido en el contrato probatorio, o la extensión válida del mismo, el empleado continúa reali-zando trabajo para el patrono, dicho empleado adquirirá todos los derechos de un empleado talry como si hubiese sido contra-tado sin tiempo determinado. (Enfasis suplido.(80)
[966]*966Como se puede observar, el mandato de la Ley 80 es meridianamente claro: nadie puede estar trabajando por más de 90 días de manera probatoria. Si al finalizar dicho periodo el trabajador continúa trabajando en su puesto, éste se convertirá en empleado regular del estable-cimiento. Estos contratos probatorios se deben analizar con la misma cautela que hemos utilizado para determinar si un contrato por tiempo cierto es bona fide o es un intento de evadir la legislación laboral. Por eso, hemos advertido que, en cuanto a los contratos probatorios, “[l]a mera deno-minación en ese sentido no es decisiva; todo dependerá del conjunto de las circunstancias”.
IV
A. La Sección 16 del Artículo II de nuestra Constitu-ción reconoce, entre otros, el derecho de todo trabajador a “protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo”. Como parte del cauce esta-tutario de ese mandato constitucional, la Asamblea Legis-lativa ha aprobado varias leyes especiales dirigidas específicamente a proteger a los trabajadores que por acci-dente o enfermedad, ya sea ocupacional o no ocupacional, se inhabilitan temporeramente para trabajará
La Ley ACAA atiende diversos asuntos relacionados con accidentes de tránsito, particularmente en [967]*967cuanto al tratamiento a las víctimas de estos accidentes. Esta ley fue promulgada con el propósito de establecer un sistema de seguro y compensación por accidentes de trán-sito que “[redujera] a un mínimo los trágicos efectos econó-micos y sociales producidos por [éstos] sobre la familia y demás dependientes de sus víctimas”.
Como podrá notarse, no se trata de una legislación de naturaleza laboral. No obstante, como ley reparadora, atiende un sinnúmero de escenarios que son consecuencia de un accidente automovilístico, entre ellos, el de un tra-bajador que quede inhabilitado temporeramente para des-empeñar sus labores como consecuencia de un accidente de tránsito.
En la consecución de dicho fin loable, la Ley ACAA estableció una reserva de empleo para todo trabajador que quede inhabilitado temporeramente por esta razón:
En los casos de incapacidad cubiertos por este capítulo, cuando el lesionado estuviese empleado, el patrono vendrá obligado a reservar el empleo que desempeña el trabajador al momento de comenzar la incapacidad y a reinstalarlo en el mismo, sujeto a las siguientes condiciones:
i. Que el trabajador requiera al patrono que lo reponga en su empleo dentro del término de quince (15) días, contados a partir de la fecha en que fuere dado de alta, y siempre y cuando que dicho requerimiento no se haga después de trans-curridos seis (6) meses desde la fecha de comienzo de la inca-pacidad;
ii. que el trabajador esté mental y físicamente capacitado para ocupar dicho empleo en el momento en que solicite del patrono dicha reposición, y
[968]*968iii. que dicho empleo subsista al momento en que el tra-bajador solicite su reposición. Se entenderá que el empleo sub-siste cuando el mismo esté vacante o lo ocupe otro trabajador. Se presumirá que el empleo estaba vacante cuando el mismo fuere cubierto por otro trabajador dentro de los treinta (30) días subsiguientes a la fecha en que se hizo el requerimiento de reposición.
Si el patrono no cumpliera con las disposiciones de esta cláusula vendrá obligado a pagar al trabajador o a sus benefi-ciarios los salarios que dicho trabajador hubiere devengado de haber sido reinstalado. Además, le responderá de todos los da-ños y perjuicios que le haya ocasionado. (Enfasis suplido.)(85)
En cuanto a quién es un “empleado” para efectos de esta reserva y qué tipo de incapacidad se requiere para que ésta se active, la propia Ley ACAA ofrece las correspondientes definiciones. Al definir el término “empleo”, la Ley establece, en lo pertinente, lo siguiente:
El servicio que preste una persona será considerado como empleo ... independientemente de si existe o no una relación obrero-patronal, a menos y hasta que se demuestre la existen-cia de las siguientes condiciones:
(a) Que el patrono no ejerce, ni puede ejercer mando o supervisión sobre la persona;
(b) que la persona presta el servicio fuera del curso normal o de los sitios de negocio del patrono;
(c) que la persona presta ese servicio como parte de la actividad normal de su trabajo, negocio o profesión, cuyo ser-vicio está disponible a otras personas y no cesa al terminar su relación contractual con el patrono. (Enfasis suplido.(86)
Además, la Ley ACAA define “incapacidad” como
... aquella de tal naturaleza que impida a la víctima en forma total y continua dedicarse a cualquier empleo u ocupa-ción para el cual esté capacitada por educación, experiencia o entrenamiento
[969]*969Hasta ahora, no habíamos tenido la oportunidad de in-terpretar esta reserva de empleo establecida por la Ley ACAA. De entrada, sin embargo, sabemos que, como ley reparadora, nos corresponde interpretarla liberalmente con miras a cumplir la intención legislativa de protección.
B. El Artículo 5-A de la Ley de Accidentes del Trabajo atiende específicamente la reserva de empleo cuando el trabajador sufre una incapacidad como resultado de un ac-cidente en el trabajo.
Hemos determinado que este tipo de estatuto ofrece pro-tecciones y remedios superiores a los de la Ley 80, pues, como ley especial, constituye una excepción por considera-ciones de política pública al remedio exclusivo provisto por [971]*971la Ley 80 en casos de despidos injustificados.
Esta reserva tiene como propósito eliminar como justa causa para el despido la inhabilitación del empleado para continuar llevando a cabo su trabajo mientras recibe tra-tamiento y estimularlo a que acuda al Fondo del Seguro del Estado sin temor a ser despedido.
De esa forma, el Artículo 5-A impone dos obligaciones simultáneas al patrono. Primeramente, reservar el puesto por 12 meses mientras dure la inhabilidad. En segundo lugar, reponer al empleado si éste pide reinstalación tras ser dado de alta, si no han transcurrido más de 12 meses [972]*972desde el accidente. En esas circunstancias, no puede despedirlo.
Cabe señalar que, durante ese periodo de reserva para que el obrero se recupere, el patrono puede contratar a otro [973]*973obrero para “cubrir temporeramente el puesto del lesio-nado mediante un contrato de empleo bona fide de término cierto que satisfaga lo requerido por el [Artículo] 8 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 ...”. (Énfasis suplido.
La Asamblea Legislativa se ha ocupado de modificar las demás leyes especiales que establecen reservas de empleo para asemejarlas entre sí y este Tribunal las ha interpre-tado de manera similar. Ejemplo de esto es la reserva es-tablecida por la Ley SINOT.
Por último, cabe destacar que la reserva de empleo pro-[974]*974vista por la Ley de Seguro Social para Chóferes y Otros Empleados es casi idéntica a las establecidas por las de-más leyes ya mencionadas.
C. No hay razón para interpretar la reserva provista por la Ley ACAA de manera distinta a las demás reservas previamente mencionadas. Todas ellas persiguen el mismo objetivo reparador y no es casualidad que estén escritas de manera casi idénticas. Este es el resultado de un régimen legislativo bien pensado, cuyo propósito es proteger el em-pleo de aquellos trabajadores y trabajadoras que, producto de un accidente, ya sea ocupacional, no ocupacional o como resultado de un accidente automovilístico, quedan tempo-reramente inhabilitados para trabajar.
Por lo tanto, interpretamos la reserva provista por la Ley ACAA de manera consistente con las demás. Es decir, concluimos que esta reserva impone dos obligaciones al patrono. En primer lugar, obliga a reservar el empleo por [975]*975un período de 6 meses a un trabajador que, producto de un accidente de tránsito, se reporta a la ACAA para recibir tratamiento médico. Esta reserva comenzará desde el mo-mento en que se produce el accidente que incapacita al trabajador para realizar sus funciones. De igual forma, si el empleado se recupera de su incapacidad dentro del pe-riodo de 6 meses contemplados en la ley, el estatuto impone al patrono la obligación de reinstalarlo en su puesto, siem-pre y cuando el empleado lo solicite y se den las condicio-nes provistas en la propia ley.
De igual forma, bastará una notificación verbal al pa-trono de que se sufrió el accidente y que se está recibiendo tratamiento en la ACAA para escudar al empleado de un despido. El patrono podrá despedir al empleado durante el periodo de reserva únicamente si hay causa justa para ello. Como regla general, no hará falta que el empleado informe al patrono que recibe los beneficios de la ACAA para que se active la reserva de empleo.
V
A diferencia de la definición de empleado pro-vista por la Ley 80, que distingue entre el contratista y el [977]*977empleado y, a su vez, entre el empleado contratado por tiempo cierto de manera bona fide y el empleado por tiempo indeterminado, la Ley ACAA dispone específica-mente que aplica, “independientemente de si existe o no una relación obrero-patronal”. (Enfasis suplido.)
(a) Que el patrono no ejerce, ni puede ejercer mando o su-pervisión sobre la persona;
(b) que la persona presta el servicio fuera del curso normal o de los sitios de negocio del patrono;
(c) que la persona presta ese servicio como parte de la acti-vidad normal de su trabajo, negocio o profesión, cuyo servicio está disponible a otras personas y no cesa al terminar su re-lación contractual con el patrono.(121)
Se trata de una definición más amplia que la de la Ley 80, en tanto expresamente cubre a muchos trabajadores que prestan servicios fuera de la relación tradicional de em-pleado-patrono en la que el trabajador es contratado por tiempo indefinido. El texto abarcador de la ley cobija a cier-tos contratistas y empleados bajo contrato bona fide por tiempo cierto. Es una ampliación de la protección que ofrece la reserva de empleo, que no es única de la Ley ACAA, pues, tanto la Ley SINOT como la Ley de Seguridad de Empleo tienen una definición prácticamente idéntica del término “empleo” para efectos de su protección.
Nuestra jurisprudencia ha reconocido esta realidad y consistentemente hemos puesto en vigor el mandato de ley de ampliar la gama de trabajadores cobijados por estas le-yes especiales. En Avon Products, Inc. v. Srio. del Trabajo resolvimos que, al amparo de la Ley de Seguridad de Empleo,
En conclusión, para que se active la reserva de empleo según la Ley ACAA, resulta imprescindible que: (1) la víctima trabaje a cambio de remuneración para algún patrono, (2) que la incapacidad producto de un accidente vehicular la inhabilite para trabajar y (3) que se acoja a los beneficios provistos por la Ley ACAA. Para que proceda la reinstalación tendrán que darse las condiciones siguientes: (1) que dentro de 15 días después de habérsele dado de alta definitivamente y la ACAA haberla autorizado a trabajar, la víctima solicite a su patrono su reinstalación en su antiguo puesto; (2) que dicho requerimiento de reposición se haga dentro de los 6 meses de haber sufrido la incapacidad; (3) que, al solicitar su reposición, la víctima esté física y mentalmente capacitada para desempeñarse en las fun-[979]*979ciones del empleo que ocupaba, y (4) que dicho empleo sub-sista al momento que la víctima solicite su reinstalación.
VI
Entre los remedios que otorga la reserva pro-vista en la Ley ACAA está el pago de los salarios que dejó de percibir el empleado ilegalmente despedido. El propósito de otorgar los salarios dejados de percibir a un empleado despedido en violación de una reserva de trabajo, conjuntamente con la reinstalación, es devolver al trabajador al estado en que se encontraba antes de la actuación ilegal de su patrono, como si nunca hubiese sido despedido y como si nunca hubiese dejado de devengar su salario. Por eso, el dinero que un trabajador ilegalmente despedido devengue de un trabajo realizado después del despido, pero antes de que recaiga sentencia a su favor en el pleito por violación de la reserva, se debe restar del monto del salario que dejó de percibir en el puesto original. Esto es cónsono con el objetivo reparador de la Ley ACAA. En Rivera v. Ins. Wire Prods., Corp., al interpretar la Ley de Accidentes del Trabajo, llegamos a esa conclusión:
[E]n virtud del carácter reparador de la Ley Núm. 45, supra, el [empleado] tendrá derecho a que [el patrono] le reembolse la cuantía correspondiente como si él hubiese continuado traba-jando durante el período entre el despido y el dictamen del [foro de instancia]. Ello implica que procede descontar los sa-larios que el recurrido devengó de los empleos posteriores al despido. Lo importante es que el recurrido no se perjudique económicamente como consecuencia del despido injustificado, es decir, que el recurrido no devengue un salario menor al que hubiese recibido de haber continuado trabajando para [el patrono]. De lo contrario, le estaríamos imputando a la Ley Núm. 45, supra, un carácter punitivo que no tiene.(125)
Por eso, la prueba de los salarios que devengó el em-pleado entre su despido y la sentencia es fundamental para [980]*980otorgar un remedio adecuado en derecho y, contrario a la conclusión del foro de primera instancia en este caso, su presentación no está condicionada a que se haga al contes-tar la demanda o en otras etapas iniciales. Por el contrario, se podrá presentar cuando el tribunal confeccione el reme-dio correspondiente.
La Ley ACAA también provee para la indemnización de daños y perjuicios adicionales a los salarios dejados de percibir. La cuantía de dichos daños es una determinación de hecho que descansa en la sana discreción del tribunal según la prueba que se le presente.
VII
Pasamos ahora a resolver la controversia ante nuestra consideración de acuerdo con el derecho anteriormente expuesto.
De la faz del “Contrato de Servicios Profesionales” que suscribió el señor Whittenburg y de un análisis de sus con-diciones de trabajo, no hay duda de que éste era un em-pleado del Colegio Nuestra Señora del Carmen y no un “contratista”. El señor Whittenburg tenía un horario fijo de trabajo de 7:45 a.m. a 2:45 p.m. y no se podía ausentar de la escuela a no ser con debida notificación, justa causa y autorización del Colegio. Evidentemente, la “naturaleza, extensión y grado de control que ejercía el patrono” sobre el trabajador era total. Las actividades curriculares y extra-curriculares del Colegio eran determinadas y diseñadas por la gerencia, por lo cual, el “grado de juicio o iniciativa que desplegaba” el trabajador era mínimo. La remunera-ción del señor Whittenburg se denominaba salario y se le pagaba en períodos fijos. Además, recibía un mes de vaca-ciones con pago y acumulaba días de enfermedad. Es decir, la “forma de compensación” era la típica de un empleado. El señor Whittenburg no tenía facultad alguna de emplear o despedir a otros trabajadores, ni tampoco tenía oportuni-dad de “incurrir en ganancias” ni tenía “riesgo de [981]*981pérdidas”. La “titularidad del equipo” era del Colegio y la “dependencia de las facilidades suministradas por el principal” era total. De igual forma, el Colegio retenía el pago de contribuciones. Como “cuestión de realidad económica”, el señor Whittenburg dependía “de la empresa para la cual trabajaba”. Aunque lo discutiremos próximamente en más detalle, de la propia faz del contrato suscrito, surge un grado de “permanencia de la relación del trabajo” que se aleja de la relación principal-contratista. Por último, el se-ñor Whittenburg era un maestro de educación física, es decir, sus servicios eran “una parte integral del negocio del principal” y no “se pueden considerar como un negocio se-parado o independiente por sí mismos”.
En lo anterior no hay ningún indicio de que la relación entre el Colegio y el señor Whittenburg fuese de principal-contratista. Es forzoso concluir que estamos ante una rela-ción patrono-empleado. No obstante, para efectos de la Ley 80, esto es insuficiente. Nos corresponde ahora determinar si estamos ante un empleado bajo contrato por término cierto bona fide o si, por el contrario, estamos ante un em-pleado regular por tiempo indefinido. Como hemos visto, primero corresponde analizar si el patrono presentó prueba suficiente para, mediante preponderancia, derrotar la presunción de que el contrato por tiempo cierto no es bona fide. De no presentarse tal prueba o de ésta ser insu-ficiente, ahí terminará nuestro análisis. En caso de derro-tarse la presunción, se analizará si se generó una expecta-tiva de continuidad en el empleo. En ambos casos, estaremos ante un empleado contratado por tiempo indeterminado.
Vale recordar que los contratos por término fijo bona fide no se presumen. La propia Ley 80 impone al patrono el peso de la prueba de que el contrato por término fijo es bona fide. Además, la práctica de contratar empleados por [982]*982término fijo tiene un objetivo muy particular: suplir una necesidad temporera o coyuntural del patrono.
El patrono se limitó a presentar el Contrato de Servicios Profesionales suscrito por el señor Whittenburg y no aportó prueba adicional para demostrar su naturaleza bona fide. Del expediente no surge que el patrono haya presentado evidencia alguna que ofrezca una explicación de por qué el puesto de maestro de educación física del señor Whittenburg debe ser ocupado de manera temporera. Por lo tanto, el patrono no cumplió con su carga probatoria.
En segundo lugar, toda la evidencia presentada tiende a reafirmar la presunción establecida por la Ley 80 de que el contrato no es bona fide.
Por un lado, la Cláusula número 15 del contrato esta-blece que éste “expirará a su vencimiento y sólo podrá ser renovado, a opción de el [sic] Colegio, en forma expresa y por escrito y bajo los términos y condiciones que el Colegio lo [sic] tenga a bien establecer”.)
Lo que es más, la práctica y la conducta de las partes indican que, en efecto, la relación de trabajo entre ellas trasciende la vigencia individual de cada contrato. Hemos visto que el señor Whittenburg estuvo un período de 98 días trabajando sin contrato, pues el contrato de 2001-2002 ya había “vencido” en verano de 2002 y no se firmó otro contrato sino hasta noviembre de ese año. ¿En virtud de qué contrato estaba trabajando el señor Whittenburg entre esas fechas? La respuesta es “de ninguno”, porque los contratos firmados eran pro forma dado que las labores realizadas por el señor Whittenburg eran las de un em-pleado regular contratado por tiempo indefinido. No hay otra manera de justificar el trabajo realizado durante ese tiempo. Si éste no fuese el caso, todos los empleados que acudieron a trabajar el 4 de agosto de 2003 lo hicieron con contratos vencidos, y nominalmente despedidos, y no sería hasta noviembre de ese año que serían “recontratados”.
Ya hemos visto que la Ley 80 da una voz de alerta en contra del uso de esquemas evasivos que sirvan de subter-[984]*984fugio a los patronos para no cumplir con las obligaciones que impone. La única razón que surge de los hechos del caso de autos de por qué todos los empleados del Colegio están bajo contrato de servicio por término cierto es para no tener que cumplir con la Ley 80. No se ha ofrecido razón académica, administrativa o de otra naturaleza para justi-ficar esa cultura de contratación. No hay duda de que es-tamos ante un subterfugio ni de que la política pública actual es, como correctamente identificó el Juez Asociado Rivera Pérez en García Burgos v. A.E.E.L.A., “desalentar la práctica patronal de evadir las disposiciones remediales de la Ley Núm. 80 mediante la contratación de empleados por un tiempo determinado en circunstancias en que éstos, en la práctica, están desempeñando funciones de duración indeterminada”.
En cuanto a la expectativa de continuidad en el empleo, hemos visto que todos los trabajadores del Colegio estaban, nominalmente, bajo un Contrato de Servicios Profesionales. Esto incluye a trabajadores docentes, no do-centes y de mantenimiento. Muchos de estos trabajadores han trabajado en el Colegio por un sinnúmero de años, a pesar de que son contratados por término fijo. Sin embargo, la costumbre del Colegio era renovar los contratos de servicios cada noviembre, a pesar de que las clases co-menzaban en agosto. Se trataba de una práctica rutinaria. No cabe duda que la expectativa generada, en primer lu-gar, era que un maestro que empezaba a trabajar en agosto tendría su contrato firmado para noviembre. En segundo lugar, todo indica que la gran mayoría de los empleados del Colegio tenían la expectativa de que, al inicio de cada año escolar, volverían a sus respectivos trabajos. Eso explica la participación masiva de maestros en las reuniones prepa-[985]*985ratorias de principios de agosto de 2003, a pesar de que todos tenían vencidos sus respectivos contratos y a nadie se le había renovado aún.
La expectativa de continuidad aparentemente generada opaca el escenario propuesto por el patrono de que, a esa fecha, técnicamente todos estaban cesanteados al no ha-berse renovado los contratos. Como la presunción en este caso no fue derrotada, ya que el patrono no presentó prueba alguna a esos efectos, no hace falta pasar juicio sobre si se generó una expectativa de continuidad en el empleo. La presunción no refutada y la prueba tendente a demostrar que, en efecto, el contrato no era bona fide, son suficientes para concluir que el señor Whittenburg era un empleado contratado por tiempo indeterminado y que fue despedido sin justa causa, ya que tampoco se presentó prueba alguna para derrotar la presunción de despido in-justificado que establece la Ley 80.
El señor Whittenburg sufrió un accidente de tránsito el 15 de junio de 2003, mientras disfrutaba de sus vacaciones pagas. Dicho accidente le inhabilitó para trabajar temporeramente. Como consecuencia del accidente, el pe-ticionario procuró y recibió tratamiento de la ACAA. Tanto el accidente como el inicio del tratamiento por parte de la ACAA ocurrieron antes del despido del señor Whittenburg. Como hemos visto, desde la fecha en que ocurrió el acci-dente, el patrono estaba obligado a reservarle el empleo por un periodo de 6 meses. No lo hizo. Por el contrario, a pesar de que el peticionario se reportó a la ACAA y de que, poco después de que le comunicaran de su despido, éste informó que disfrutaba los beneficios de dicha Ley, el pa-trono optó por continuar con sus planes de despedirlo. Al hacerlo, violó la reserva establecida por la Ley ACAA.
En cuanto a los remedios disponibles al señor Whittenburg, en virtud de la Ley ACAA, procede su reinstalación y [986]*986el pago de los salarios dejados de percibir, así como el pago de los daños y perjuicios causados. Para evitar la doble compensación, no operan los remedios provistos por la Ley 80. En cuanto a los salarios dejados de percibir, el Tribunal de Primera Instancia, como parte del diseño del remedio, deberá deducir los salarios que el peticionario devengó en-tre su despido y la fecha en que se dictó la Sentencia en el foro de instancia. Erró el Tribunal de Primera Instancia al excluir prueba sobre este asunto. En cuanto a los daños y perjuicios otorgados por el foro de instancia, resolvemos que, dadas las circunstancias particulares de este caso, no se produjeron los daños reclamados, por lo cual no procede indemnización alguna en esa dirección. Además, entende-mos que la prueba presentada a esos efectos no sostiene la cuantía otorgada.
Por las razones previamente expuestas, se revoca al Tribunal de Apelaciones y se devuelve el caso al Tribunal de Primera Instancia para procedimientos ulteriores compatibles con esta Opinión.
Se dictará sentencia de conformidad.
— O —
Véase Contrato de Servicios Profesionales, pág. 27 del Apéndice, Petición de certiorari. El contrato es de adhesión, con ciertos espacios en blanco en donde se escribe la información específica del maestro contratado.
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182 P.R. Dec. 937, Counsel Stack Legal Research, https://law.counselstack.com/opinion/whittenburg-v-iglesia-catolica-apostolica-romana-de-puerto-rico-y-colegio-prsupreme-2011.