Jiménez Soto y otros v. Carolina Catering Corp. y otros

2025 TSPR 3

• Court: Supreme Court of Puerto Rico
• Decided: January 14, 2025
• Docket: CC-2023-0733
• Status: Published

Opinion

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Roberto Jiménez Soto y otros

Recurridos Certiorari

v. 2025 TSPR 3

Carolina Catering Corp. h/n/c Sky 215 DPR ___ Caterers; Management Group Investors, LLC

Peticionarios

Número del Caso: CC-2023-0733

Fecha: 14 de enero de 2025

Tribunal de Apelaciones:

Panel X

Representantes legales de la parte peticionaria:

Lcdo. Reynaldo A. Quintana Latorre Lcda. Ashley D. Martínez Rivera

Representantes legales de la parte recurrida:

Lcdo. David Noriega Costas

Materia: Derecho Laboral - El término origen nacional bajo la Ley Núm. 100, Ley contra el Discrimen en el Empleo, no contempla discrimen por razón de ciudadanía o estatus migratorio; aplicación de la doctrina de la inferencia del mismo actor.

Este documento está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal Supremo. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Recurridos

v. CC-2023-733 Certiorari Carolina Catering Corp. h/n/c Sky Caterers; Management Group Investors, LLC

El Juez Asociado Señor Feliberti Cintrón emitió la Opinión del Tribunal.

En San Juan, Puerto Rico, a 14 de enero de 2025.

Tenemos la ocasión de resolver si un empleado que ha

sido despedido porque su tarjeta de residencia permanente

se encontraba vencida fue víctima de discrimen por razón

de su origen nacional, reclamable al amparo de la Ley

Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, conocida

como Ley contra el Discrimen en el Empleo (Ley Núm. 100),

29 LPRA sec. 146 et seq. En particular, este caso nos

brinda la oportunidad de interpretar el término “origen

nacional” según la Ley Núm. 100, y precisar el esquema

probatorio aplicable a dicha legislación ante las enmiendas

introducidas por la Ley Núm. 4-2017, conocida como Ley de CC-2023-733 2

Transformación y Flexibilidad Laboral (Reforma Laboral o

Ley Núm. 4).

Adelantamos que el término “origen nacional” bajo la

Ley Núm. 100 no contempla el discrimen por razón de

“ciudadanía” o “estatus migratorio”. Asimismo,

determinamos que, a la luz del esquema probatorio

desarrollado por el Tribunal Supremo de Estados Unidos en

McDonnell Douglas Corp. v. Green, infra, y su progenie, y

la aplicación de la doctrina de la inferencia del mismo

actor, no se logró demostrar el propósito o efecto

discriminatorio por razón de origen nacional en el empleo.

En consecuencia, revocamos la Sentencia emitida por el

Tribunal de Apelaciones, así como la Sentencia parcial

dictada por el Tribunal de Primera Instancia, y ordenamos

la desestimación de la demanda en cuestión.

A continuación, exponemos el trasfondo fáctico y

procesal que dio origen al presente caso.

I

Este caso comenzó el 25 de febrero de 2020 cuando el

Sr. Roberto Jiménez Soto (señor Jiménez Soto o recurrido),

la Sra. Diana Morales y la Sociedad Legal de Gananciales

compuesta por ambos (en conjunto, parte recurrida)

presentaron una Demanda sobre discrimen por razón de origen

nacional, y daños y perjuicios,1 en contra de Carolina

1 Cabe mencionar que dicha Demanda no contenía causa de acción alguna por despido injustificado bajo la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa, 29 LPRA sec. 185a et seq. CC-2023-733 3

Catering Corp. h/n/c Sky Caterers y Management Group

Investors, LLC (Sky Caterers o parte peticionaria).2 El

señor Jiménez Soto, quien es ciudadano de la

República Dominicana y residente legal permanente de

Estados Unidos, adujo que la parte peticionaria lo despidió

discriminatoriamente de su empleo por razón de su origen

nacional o condición social al ser percibido y tratado como

un inmigrante ilegal.

En particular, el señor Jiménez Soto alegó que Sky

Caterers conocía su origen nacional cuando fue contratado

para proveer servicios de alimentos el 30 de junio de 2018

y que, además, estaba al tanto de que su tarjeta de

residencia permanente expiraría el 17 de julio de 2018.

Así pues, indicó que la parte peticionaria lo despidió,

efectivo el 18 de julio de 2018, al concluir que “no estaba

autorizado a trabajar en los Estados Unidos o sus

territorios” debido a que su tarjeta de residencia

permanente (Green Card) había expirado.3 De igual forma,

sostuvo que actuó en contra de sus propias normas y

políticas, pues no le brindó la oportunidad de contactar a

las agencias federales correspondientes ni le proveyó las

instrucciones escritas sobre cómo proceder bajo el supuesto

2 El 6 de agosto de 2018, el Sr. Roberto Jiménez Soto (señor Jiménez Soto o recurrido) presentó una querella administrativa ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés), en la cual alegó que fue despedido de manera discriminatoria por razón de su origen nacional. Posteriormente, a petición de éste, la EEOC archivó administrativamente la querella y expidió una autorización para instar una demanda. Demanda, Apéndice del certiorari, pág. 59. 3 Íd., pág. 58. CC-2023-733 4

de que no se pudiera confirmar su elegibilidad para

trabajar. Por ende, la parte recurrida reclamó una

indemnización al amparo de la Ley Núm. 100 y el Art. 1802

del Código Civil de Puerto Rico de 1930, 31 LPRA sec. 5141

(ed. 2015).

Por su parte, Sky Caterers presentó una Contestación a

la demanda el 15 de julio de 2020. En resumen, negó las

alegaciones en su contra y adujo que despidió al señor

Jiménez Soto porque no contaba con la autorización

necesaria para entrar a su área de trabajo en el Aeropuerto

Internacional Luis Muñoz Marín. Argumentó que la compañía

administradora del aeropuerto, Aerostar Airport Holdings,

LLC (Aerostar), requería que el recurrido presentara su

tarjeta de residencia renovada para poder brindarle la

identificación con el acceso correspondiente. Así las

cosas, la parte peticionaria alegó que no hubo ánimo

discriminatorio en el despido y que el señor Jiménez Soto

no mitigó sus daños, ya que rechazó ser reinstalado al

puesto cuando posteriormente renovó su tarjeta de

residencia.

Después de varios trámites procesales relacionados con

el descubrimiento de prueba, Sky Caterers presentó una

Moción de sentencia sumaria el 10 de febrero de 2021. En

síntesis, señaló que no existían hechos medulares en

controversia y que la Demanda del señor Jiménez Soto no

procedía en derecho, debido a la ausencia de un caso prima

facie de discrimen. En la alternativa, la parte CC-2023-733 5

peticionaria argumentó que aun de entenderse que se

estableció un caso prima facie de discrimen, el despido

del recurrido estaba justificado debido a que su tarjeta

de residencia había expirado y la legislación federal

prohibía retener en el empleo a un extranjero sin

autorización para trabajar en Estados Unidos. Igualmente,

aseveró que contrató al señor Jiménez Soto sin tomar en

cuenta su nacionalidad y reafirmó que éste rechazó la

oferta que se le extendió para ser reinstalado a su puesto

una vez renovó su tarjeta de residencia. Por tanto, Sky

Caterers afirmó que el despido no fue discriminatorio y

que estuvo justificado, por lo cual solicitó la

desestimación de la Demanda.

Posteriormente, el 8 de marzo de 2021 el señor Jiménez

Soto presentó una Oposición a moción de sentencia sumaria

y solicitud de sentencia sumaria a favor de la parte

demandante. En su escrito, planteó que su despido estaba

relacionado directamente con su origen nacional y estatus

de ciudadanía y que, independientemente de que su tarjeta

de residencia expirara, siempre conservó la autorización

para trabajar en Puerto Rico por ser un residente legal

permanente. En consecuencia, el recurrido expuso que la

parte peticionaria no estableció una razón legítima para

justificar su despido.

Asimismo, el señor Jiménez Soto alegó que la prueba del

discrimen de Sky Caterers era directa, por lo que el

esquema probatorio para establecer un caso prima facie de CC-2023-733 6

discrimen no aplicaba. En la alternativa, sostuvo que se

presentó prueba suficiente para demostrar un caso prima

facie de discrimen por razón de origen nacional y estatus

de ciudadanía, ya que la parte peticionaria no lo hubiese

despedido si su tarjeta de residencia no hubiera expirado.

Por ende, solicitó que se dictara sentencia sumaria a su

favor.

Luego de múltiples incidencias procesales,4 el Tribunal

de Primera Instancia emitió una Sentencia parcial el 2 de

mayo de 2023,5 en la cual consignó ochenta y cinco (85)

determinaciones de hechos incontrovertidos. El foro

primario determinó que Sky Caterers discriminó en contra

del recurrido por razón de su origen nacional al

despedirlo, pues, aunque su tarjeta de residencia se

encontraba expirada, su estatus de residencia y su

autorización para trabajar se mantuvieron vigentes. Estimó

que el señor Jiménez Soto no hubiese sido despedido

incorrectamente de no haber sido por su origen nacional y

estatus migratorio. En específico, destacó que al

4 Cabe destacar que, en un inicio, el Tribunal de Primera Instancia determinó que carecía de jurisdicción bajo el fundamento de que la reclamación objeto del litigio versaba sobre discrimen en el empleo por estatus migratorio, por lo cual debió ser presentada ante el foro que presuntamente ostentaba jurisdicción exclusiva para atender la misma, a saber: el Inmigrant and Employee Rigths Section o, en la alternativa, The Office of the Chief Administrative Hearing Officer. No obstante, el Tribunal de Apelaciones revocó este dictamen al concluir que el foro de primera instancia podía adjudicar las reclamaciones sobre discrimen por origen nacional o condición social expuestas en la Demanda al amparo de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, conocida como Ley contra el Discrimen en el Empleo (Ley Núm. 100), 29 LPRA sec. 146 et seq. Véase Sentencia del Tribunal de Apelaciones, Apéndice del certiorari, pág. 483. 5 El archivo en autos de copia de la Sentencia parcial fue el 3 de mayo de 2023. CC-2023-733 7

recurrido no se le hubiera requerido renovar

innecesariamente un documento de no haber sido por el

origen nacional y el estatus migratorio que posee. Así

pues, el foro de primera instancia expuso en la Sentencia

parcial lo siguiente:

El que el patrono haya justificado su acción de despedir en el 2018 verbalizando que lo hacía por[que] la tarjeta estaba expirada es prueba directa de discrimen, y si hubiera alguna duda, el que se sostengan en esa defensa en sus escritos alegando que es justa causa la tarjeta expirada, cuando el derecho dirige claramente a lo contrario, lo confirma.6

Aun así, el Tribunal de Primera Instancia aplicó el

esquema probatorio desarrollado jurisprudencialmente en la

esfera federal. Al respecto, concluyó que la parte

recurrida estableció un caso prima facie de discrimen y

que Sky Caterers no logró rebatir la presunción de

discrimen, ya que la razón ofrecida por este último para

el despido era incorrecta en derecho. Por tal razón,

declaró con lugar la solicitud de sentencia sumaria

presentada por el señor Jiménez Soto y ordenó la

continuación de los procedimientos para que se presentara

prueba sobre los daños alegados. En desacuerdo, la parte

peticionaria presentó una moción de reconsideración en la

cual reiteró que conocía del origen nacional del recurrido

al momento de su contratación y planteó el argumento de

que la compañía administradora del aeropuerto fue la que

6 Sentencia parcial del Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 51. CC-2023-733 8

requirió la renovación de la tarjeta de residencia para

producir la identificación del acceso aeroportuario.

Posteriormente, el foro primario proveyó no ha lugar a esta

moción.

Inconforme con el dictamen emitido por el Tribunal de

Primera Instancia, el 10 de julio de 2023 Sky Caterers

presentó un Recurso de apelación ante el Tribunal de

Apelaciones. En resumen, argumentó que en la presente

causa de acción no se logró establecer un caso prima facie

de discrimen de acuerdo con el esquema probatorio formulado

en McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 US 792 (1973), y

que la conclusión de que hubo discrimen era especulativa.

Por su parte, el señor Jiménez Soto presentó un Alegato en

oposición al recurso de apelación, en el cual reiteró sus

argumentos.

Así las cosas, el foro apelativo intermedio confirmó

la determinación del foro de primera instancia mediante

una Sentencia emitida el 11 de octubre de 2023. Tras

analizar la normativa sobre “extranjeros y nacionalidad”

bajo el Código de Regulaciones Federales (CFR, por sus

siglas en inglés),7 el Tribunal de Apelaciones manifestó

lo siguiente:

Ciertamente, el requerir la presentación de una tarjeta de residente vigente como método para elegibilidad de empleo, sin siquiera constatar que ante la expiración de esta el estado de elegibilidad del apelado había

7 El Tribunal de Apelaciones hizo referencia a la sec. 274a.12 del Título 8 del Código de Regulaciones Federales. Véase Sentencia del Tribunal de Apelaciones, Apéndice del certiorari, págs. 16-17. CC-2023-733 9

cambiado, es un acto incorrecto. Esto es así, ya que según establece el Formulario I-9, éstos no podían especificar el tipo de documento que el empleado debía presentar. Recordemos que el apelado había sometido documentos a los fines de constatar su elegibilidad para empleo. Sin embargo, exigieron la presentación de un documento específico. Ello, a nuestro juicio demuestra un ánimo discriminatorio.

Más a[ú]n, del estatuto antes transcrito queda claro que un residente permanente cuya tarjeta expiró no queda desautorizado por tal hecho para trabajar. Siendo ello así, los actos de los apelantes para con el apelado lo que realmente demostraron fue que, la decisión del despido estuvo basada exclusivamente por motivos discriminatorios contra el señor Jiménez por razón de su nacionalidad.8

Inconforme con la decisión del foro apelativo

intermedio, el 10 de noviembre de 2023 la parte

peticionaria presentó ante este Tribunal una Petición de

certiorari mediante la cual señaló el error siguiente:

Erró el Tribunal de Apelaciones al confirmar la Sentencia del Tribunal de Primera Instancia[,] la cual determinó ánimo discriminatorio por parte del patrono y determinar que el demandante cumplió con establecer un caso prima facie de un caso de discrimen según el esquema probatorio aplicable en Puerto Rico para estos casos.9

Después de expedir el recurso de certiorari solicitado

por Sky Caterers, y con el beneficio de la comparecencia

de ambas partes, el caso quedó sometido el 29 de abril

de 2024. Procedemos, entonces, a exponer el derecho

aplicable.

8 Sentencia del Tribunal de Apelaciones, Apéndice del certiorari, pág. 17. 9 Petición de certiorari, pág. 7. CC-2023-733 10

II

A. La moción de sentencia sumaria

Como es conocido, la Regla 36 de Procedimiento Civil,

32 LPRA Ap. V, regula todo lo concerniente a la moción de

sentencia sumaria. Cruz, López v. Casa Bella y otros,

2024 TSPR 47, 213 DPR ___ (2024). Esta herramienta

procesal permite la solución rápida, justa y económica de

los casos en los que no existen hechos materiales en

controversia que hagan necesaria la celebración de un

juicio, por lo cual sólo resta aplicar el derecho. Íd.;

Oriental Bank v. Caballero García, 2023 TSPR 103, 212 DPR

___ (2023); Meléndez González et al. v. M. Cuebas, 193

DPR 100, 109 (2015). Por ende, es importante que de la

prueba que acompaña la solicitud de sentencia sumaria surja

de manera preponderante la inexistencia de controversia

sobre los hechos medulares del caso. Cruz, López v. Casa

Bella y otros, supra; Aponte Valentín et al. v. Pfizer

Pharm., 208 DPR 263, 277 (2021); Zambrana García v. ELA

et al., 204 DPR 328, 341-342 (2020).

En particular, la Regla 36.3(e) de Procedimiento Civil,

supra, dispone que un tribunal dictará sentencia

sumariamente si “las alegaciones, deposiciones,

contestaciones a interrogatorios y admisiones ofrecidas,

en unión a las declaraciones juradas si las hay, u otra

evidencia demuestran que no hay controversia real

sustancial en cuanto a algún hecho esencial y pertinente y

que como cuestión de derecho el tribunal debe dictar CC-2023-733 11

sentencia sumaria a favor de la parte promovente”. Hemos

expresado que un hecho material es aquel que puede alterar

la forma en que se resuelve una reclamación, de acuerdo

con el derecho sustantivo aplicable. Cruz, López v. Casa

Bella y otros, supra; Zambrana García v. ELA et al., supra,

pág. 341. Por tal razón, la parte que promueva la sentencia

sumaria tiene el deber de exponer su derecho con claridad

y demostrar que no existe controversia sustancial sobre

algún hecho material. Oriental Bank v. Caballero García,

supra; Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra,

pág. 110.

Por otra parte, este Tribunal ha manifestado que no es

aconsejable el uso de la moción de sentencia sumaria en

casos en los que hay controversia sobre elementos

subjetivos, de intención, propósitos mentales, negligencia

o asuntos de credibilidad. Aponte Valentín et al. v.

Pfizer Pharm., supra, pág. 278; Ramos Pérez v. Univisión,

178 DPR 200, 219 (2010). No obstante, hemos reconocido

que “esto no impide utilizar el mecanismo de sentencia

sumaria en reclamaciones que requieren elementos

subjetivos o de intención —como pasa en un caso de

discrimen— cuando de los documentos a ser considerados en

la solicitud de sentencia sumaria surge que no existe

controversia en cuanto a los hechos materiales”. Ramos

Pérez v. Univisión, supra. Consecuentemente, “[l]os hechos

que surgen de los casos de alegado discrimen en el empleo,

deben ser ‘rigurosamente examinados por los tribunales con CC-2023-733 12

un análisis detenido y cuidadoso’”. Segarra Rivera v.

Int’l. Shipping et al., 208 DPR 964, 980-981 (2022)

(citando a Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 DPR 294, 301

(1994)).

Por último, es norma reiterada que los foros apelativos

nos encontramos en la misma posición que los foros de

primera instancia al evaluar la procedencia de una

supra; Birriel Colón v. Econo y otro, 2023 TSPR 120, 213

DPR ___ (2023); Oriental Bank v. Caballero García, supra.

Sin embargo, nuestra función se limita a: (1) considerar

los documentos que se presentaron ante el foro de primera

instancia; (2) determinar si existe alguna controversia

genuina de hechos materiales y esenciales, y (3) comprobar

si el derecho se aplicó de forma correcta. Birriel Colón

v. Econo y otro, supra; Segarra Rivera v. Int’l. Shipping

et al., supra, pág. 981; Meléndez González et al. v.

M. Cuebas, supra, págs. 114-116. De esta forma, los

tribunales revisores estamos llamados a examinar el

expediente de novo de la manera más favorable hacia la

parte que se opone a la solicitud de sentencia sumaria en

el foro primario y realizando todas las inferencias

permisibles a su favor. Birriel Colón v. Econo y otro,

supra. CC-2023-733 13

B. Ley contra el Discrimen en el Empleo

1. Introducción

La Constitución de Puerto Rico dispone que “[n]o podrá

establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color,

sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas

políticas o religiosas”. Art. II, Sec. 1, Const. PR, LPRA,

Tomo 1. Estas prohibiciones son un reflejo de los grandes

pilares en los que se fundamenta nuestro ordenamiento

constitucional.10 Entre estos, que la dignidad del ser

humano es inviolable y que todas las personas son iguales

ante la ley. Íd. En esa misma línea, la Asamblea

Legislativa procuró encarnar estos principios en el

contexto obrero-patronal mediante la aprobación de la Ley

Núm. 100.

Con el fin de brindar una protección eficaz en la

relación de empleo, esta ley le impone responsabilidad

civil y criminal a todo patrono que discrimine en contra

de todo aspirante de empleo o empleado. En específico, el

Art. 1 de la Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 146, expone que

incurrirá en responsabilidad civil

[t]odo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o

10 En referencia a las clasificaciones inherentemente sospechosas, este Tribunal integró el término “nacionalidad” por primera vez a la lista del Art. II, Sec. 1, de la Constitución de Puerto Rico en Wackenhut Corp. v. Rodríguez Aponte, 100 DPR 518, 531 (1972). Véanse, además: De Paz Lisk v. Aponte Roque, 124 DPR 472, 485 (1989); León Rosario v. Torres, 109 DPR 804, 813 (1980); Zachry International v. Tribunal Superior, 104 DPR 267, 279 (1975). CC-2023-733 14

clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar una persona de oportunidades de empleo o que afecten su [e]status de empleado, por razón de edad, según ésta se define más adelante, raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o por ser militar, ex-militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano del empleado o solicitante de empleo.

Debemos mencionar que la disposición vigente incluye

categorías que no se encuentran en el texto constitucional

y que tampoco fueron contempladas en la ley originalmente.

Garib Bazaín v. Hosp. Aux. Mutuo et al., 204 DPR 601,

616 (2020). En lo pertinente, la prohibición de discrimen

por razón de origen nacional fue incluida mediante la Ley

Núm. 67 de 3 de junio de 1983. En aquel momento, la

Asamblea Legislativa entendió que la Ley Núm. 100, supra,

no ofrecía una protección contra el discrimen en el empleo

por razón de origen nacional, pues el término “origen o

condición social” era utilizado de manera indistinta y no

como conceptos separados con significados diferentes.11 Al

añadir esta nueva categoría, los miembros de la Asamblea

Legislativa tuvieron la intención de equiparar la Ley

11 A la luz de los debates en la Convención Constituyente, la frase “origen o condición social” se utiliza en referencia a factores económicos y sociales, y no para aludir al país de procedencia de una persona. R. Serrano Geyls, Derecho constitucional de Estados Unidos y Puerto Rico, San Juan, Ed. C. Abo. PR, 1988, Vol. II, pág. 1189. Véanse, además: Exposición de Motivos de la Ley Núm. 67 de 3 de junio de 1983 (1983 Leyes de Puerto Rico 150); Informe Conjunto de las Comisiones de Gobierno, de Trabajo y de lo Jurídico en relación con el P. del S. 929, 20 de abril de 1983, pág. 2. CC-2023-733 15

Núm. 100, supra, con el Título VII de la Ley Federal de

Derechos Civiles de 1964 (Título VII), según enmendada,

42 USC sec. 2000e-1 et seq., la cual prohíbe de manera

expresa el discrimen por origen nacional en el empleo.12

En estricta hermenéutica jurídica, el Art. 2.13 de la

Ley Núm. 4, 29 LPRA sec. 122l, establece que “[t]oda ley o

reglamento de Puerto Rico que regule las relaciones entre

un patrono y un empleado que se refiera a un asunto similar

a lo regulado por una ley aprobada por el Congreso de los

Estados Unidos de América o un reglamento emitido al amparo

de una ley federal, se interpretará de manera consistente

con dichas normas federales, salvo que la ley de

Puerto Rico expresamente requiera una interpretación

distinta”. Cónsono con lo anterior, el Art. 6.2 de la

Reforma Laboral, 29 LPRA sec. 123a, dispone que “[a]l

aplicarse las disposiciones de cualquier ley de discrimen

o represalia en el empleo, se reconocerá lo dispuesto en

la legislación y reglamentación federal, al igual que las

interpretaciones judiciales de las mismas de aquellos

tribunales con jurisdicción en Puerto Rico, a los fines de

asegurar interpretaciones consistentes en cuanto a

términos o disposiciones similares, salvo que las

disposiciones de la legislación local requieran una

interpretación distinta”. (Negrilla y subrayado

suplidos). De esta manera, estamos llamados a examinar el

12 Véase Exposición de Motivos de la Ley Núm. 67 de 3 de junio de 1983, supra. CC-2023-733 16

tratamiento de las acciones sobre discrimen por motivo de

“origen nacional” en virtud de las disposiciones análogas

del Título VII, supra, en el ámbito federal.

2. El discrimen por razón de origen nacional en la esfera federal

A nivel federal, el Título VII, 42 USC

sec. 2000e-2(a)1, prohíbe expresamente el discrimen por

raza, color, religión, sexo u origen nacional en el

empleo.13 Al interpretar este estatuto federal, el Tribunal

Supremo de Estados Unidos aclaró que el término “origen

nacional” se refiere al país donde una persona nace o del

cual sus ancestros provienen (“[t]he term ‘national origin’

on its face refers to the country where a person was born,

or, more broadly, the country from which his or

her ancestors came”). Espinoza v. Farah Mfg. Co.,

414 US 86, 88 (1973). En el citado caso, la señora

Espinoza, quien era ciudadana de México y residía

legalmente con su esposo en el estado de Texas, alegó que

su patrono la discriminó por su origen nacional al rechazar

su solicitud de empleo por no tener la ciudadanía de

Estados Unidos. No obstante, al interpretar el alcance de

las protecciones al amparo del Título VII, supra, y tras

13 La disposición específicamente expone lo siguiente: “(a) It shall be an unlawful employment practice for an employer- (1) to fail or refuse to hire or to discharge any individual, or otherwise to discriminate against any individual with respect to his compensation, terms, conditions, or privileges of employment, because of such individual's race, color, religion, sex, or national origin.” Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964, según enmendada, 42 USC sec. 2000e-2(a)1. CC-2023-733 17

revisar el historial legislativo, el Tribunal Supremo

federal determinó que el término “origen nacional” no

comprendía el concepto de “ciudadanía”. Espinoza v. Farah

Mfg. Co., supra, págs. 90-91. Según expresó la Corte

Suprema federal, concluir lo contrario hubiese sido

irrazonable, dado que el propio Congreso ha impuesto el

requisito de la ciudadanía estadounidense como condición

para el empleo federal mediante otras leyes. Íd.,

pág. 90.

Los conceptos de “ciudadanía”, “estatus migratorio” y

“raza” se encuentran íntimamente relacionados con el

término “origen nacional”, pero tienen significados

distintos y pueden encontrar resguardo bajo estatutos

diferentes.14 Aunque los extranjeros están protegidos

contra el discrimen basado en raza, color, religión, sexo

u origen nacional bajo el Título VII, supra, esta ley

federal no prohíbe específicamente el discrimen por razón

14 Sobre este particular, la tratadista Barbara Lindemann comenta lo siguiente: “Closely related to national origin, but analytically distinct from it, are citizenship, immigration status, and, in some circumstances, race. The distinctions between these several characteristics are not always clear. ‘National origin’ pertains to the geographic birthplace of the person (or his or her ancestors). ‘Citizenship’ refers to the country to which a person has a presumptive political allegiance. In the United States, for example, a person establishes citizenship by birth or by immigration and naturalization. ‘Immigration status’ refers to whether a noncitizen is in the country legally or illegally as defined by the federal immigration policy. ‘Race’ generally is characterized by a person‘s skin pigmentation, although it may include affinity groups defined by other ethnic characteristics. Sometimes the distinctions among national origin, citizenship, immigration status, and race are difficult to identify. Understanding the distinctions is essential, however, because particular statutes may cover discrimination based on some, but not all, such characteristics.” B.T. Lindemann y otros, Employment discrimination law, 5ta ed. rev., Arlington, Ed. Bloomberg BNA, 2012, Vol. I, pág. 7-2. CC-2023-733 18

de “ciudadanía”, “extranjería” o “estatus migratorio”.

Espinoza v. Farah Mfg. Co., supra, pág. 95. Véase, además,

Cortezano v. Salin Bank & Tr. Co., 680 F.3d 936, 940 (7mo

Cir. 2012). Ciertamente, el Tribunal Supremo de

Estados Unidos reconoció que ciertas exigencias en el

empleo, como por ejemplo la ciudadanía, podrían formar

parte de un esquema más amplio de discrimen por razón de

origen nacional.15 Sin embargo, tras el análisis de rigor,

el Alto Foro federal resolvió que allí no se logró

demostrar el propósito o efecto discriminatorio por motivo

de origen nacional. Espinoza v. Farah Mfg. Co., supra,

pág. 92.

Por otro lado, con la aprobación ulterior de la Ley de

Reforma y Control de Inmigración de 1986 (IRCA, por sus

siglas en inglés), el Congreso de Estados Unidos enmendó

la Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA, por sus siglas

en inglés) e implementó un sistema de sanciones severas

para aquellos patronos que emplearan a extranjeros sin

autorización para trabajar en Estados Unidos.16 Véase

8 USC sec. 1324a. De esta forma, todo patrono tiene la

15 Véase Espinoza v. Farah Mfg. Co., 414 US 86, 92 (1973) (“[i]n some instances, for example, a citizenship requirement might be but one part of a wider scheme of unlawful national-origin discrimination. In other cases, an employer might use a citizenship test as a pretext to disguise what is in fact national-origin discrimination. Certainly Tit. VII prohibits discrimination on the basis of citizenship whenever it has the purpose or effect of discriminating on the basis of national origin”). 16 En Puerto Rico, la Ley Núm. 48 de 29 de mayo de 1973 prohíbe a los patronos emplear extranjeros a sabiendas de que residen ilegalmente en el país y tipifica tal conducta como delito menos grave e impone penalidades económicas por violaciones a sus disposiciones. 29 LPRA secs. 153 y 154. CC-2023-733 19

obligación de verificar que sus empleados están autorizados

para trabajar legalmente en Estados Unidos mediante el

examen de documentos aceptables y el cumplimiento del

“Formulario I-9”. Véanse: 8 USC sec. 1324a(b); 8 CFR

sec. 274a.2(a)(2). Muchos consideraron que, a raíz de esta

estricta política migratoria, los patronos evitarían

contratar a cualquier persona que pareciera “extranjera”.17

En respuesta, el Congreso de Estados Unidos creó una causa

de acción independiente bajo IRCA contra el discrimen y

prácticas documentales desleales por razón de origen

nacional, ciudadanía o estatus migratorio. Véase 8 USC

sec. 1324b. Debe notarse que el referido estatuto federal

tiene un alcance distinto al del Título VII, supra,18 y sus

disposiciones antidiscriminatorias, por consiguiente, no

son análogas a las de la Ley Núm. 100, supra.

En esencia, la prohibición que establece el Título VII,

supra, contra el discrimen por origen nacional no tan sólo

incluye el discrimen por razón del lugar de procedencia de

la persona o de sus ancestros, “sino también todo tipo de

discrimen relacionado con características estereotipadas

que corresponden a las personas de ciertos lugares o

17 Véase Sec. 7:9. Antidiscrimination, 1 Guide to Employment Law and Regulation Sec. 7:9. 18 Véase B.T. Lindemann y otros, op. cit., pág. 7-27 (“[c]laims under IRCA are ‘immigration-related unfair employment practices.’ These claims are received and processed by a ‘Special Counsel’ in the U.S. Department of Justice. The Special Counsel and the EEOC cannot simultaneously entertain a charge based on the same set of facts”). Véase, además, Sec. 1:15. Topics of employment discrimination—Alienage and citizenship, 1 Termination of Employment Sec. 1:15 (“the IRCA's nondiscrimination provisions do not extend to national origin discrimination that is prohibited by Title VII”). CC-2023-733 20

nacionalidades”.19 Ciertos escenarios como los de un

patrono que se niega a contratar a personas que hablan con

un acento foráneo o por tener un nombre asociado a un

origen nacional particular son sólo algunos ejemplos de

este tipo de discrimen.20 A modo ilustrativo, las guías de

la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo

(EEOC, por sus siglas en inglés) consideran que excluir a

un individuo de oportunidades de empleo por tener las

características físicas, culturales o lingüísticas de un

grupo de determinado origen nacional ejemplifica esta

modalidad de discrimen. Véase 29 CFR sec. 1606.1.

3. El esquema probatorio en las reclamaciones por discrimen en el empleo

Antes de la aprobación de la Reforma Laboral, el

Art. 3 de la Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 148 (ed. 2009),

establecía una presunción controvertible de discrimen a

favor del empleado mediante la cual se infería que los

actos discriminatorios mencionados en la ley eran cometidos

si eran realizados sin justa causa.21 Segarra Rivera v.

Int’l. Shipping et al., supra, pág. 988. Véanse, además:

Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 383 (2001);

19 A. Acevedo Colom, Legislación protectora del trabajo comentada, 8va ed. rev., San Juan, Ed. Ramallo Printing Bros., 2005, pág. 238. 20 Íd. 21 En específico, antes de la aprobación de la Ley Núm. 4-2017, conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, el Art. 3 de la Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 148 (ed. 2009), disponía lo siguiente: “Se presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes fueron cometidos en violación de las secs. 146 a 151 de este título, cuando los mismos hayan sido realizado sin justa causa. Esta presunción será de carácter controvertible”. CC-2023-733 21

S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 DPR 754, 774 (2000);

Soto v. Hotel Caribe Hilton, supra, págs. 302-303; Ibáñez

v. Molinos de P.R., Inc., 114 DPR 42, 50 (1983). No

obstante, en virtud del Art. 6.3 de la Reforma Laboral, la

Asamblea Legislativa eliminó el primer párrafo que

establecía tal presunción al aprobar el Art. 3 de la Ley

Núm. 100, 29 LPRA sec. 148 (ed. 2017).22 Esta modificación,

en conjunto con las reglas de hermenéutica discutidas,

equiparó la forma en que se prueban los casos de discrimen

al amparo de la Ley Núm. 100, supra, con el esquema

probatorio existente bajo el Título VII, supra.23

La presunción que fue eliminada tenía el efecto

principal de transferir a la parte demandada, entiéndase,

al patrono, el peso de presentar prueba y de persuadir al

tribunal. Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra,

págs. 51-52. En contraste, cuando se establece un caso

prima facie de discrimen en el ámbito federal, sólo se

transfiere al patrono el peso de presentar prueba, ya que

el peso de persuadir al tribunal recae siempre sobre la

parte demandante, es decir, sobre el empleado. St. Mary's

Honor Ctr. v. Hicks, 509 US 502, 511 (1993); Texas Dept.

22 Aunque el Art. 3 de la Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 148 (ed. 2017), aplicable a este caso, fue enmendado posteriormente por la Ley Núm. 41-2022 para restablecer la presunción, dicha ley fue declarada nula ab initio por el Tribunal de Distrito Federal, decisión que fue confirmada por el Tribunal de Apelaciones para el Primer Circuito de Estados Unidos. Véase In re Fin. Oversight & Mgmt. Bd. for Puerto Rico, 77 F.4th 49 (1er Cir. 2023), cert. denegado, 144 S. Ct. 1097, 218 L. Ed. 2d 341 (2024). 23 E. García García, El legado e implicaciones de la reforma laboral de 2017, 86 Rev. Jur. UPR 1087, 1161 (2017). CC-2023-733 22

of Community Affairs v. Burdine, 450 US 248, 253 (1981).

Véanse, además: Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra;

Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 382 esc. 32.

Aclarada esta distinción, nos corresponde examinar el

esquema probatorio vigente en la jurisdicción federal como

marco de referencia para disponer de una acción de

discrimen por razón de origen nacional en nuestro

ordenamiento jurídico.

En McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 US 792 (1973)

(en adelante, McDonnell Douglas), el Tribunal Supremo de

Estados Unidos formuló por primera vez un esquema

probatorio para los casos de discrimen bajo el Título VII,

supra. Hemos señalado que este esquema se utiliza para

dilucidar (mediante prueba circunstancial y el beneficio

de presunciones e inferencias) si hubo intención o ánimo

discriminatorio en la mente de quien tomó la decisión

adversa en el empleo. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra,

pág. 382 esc. 32. Del mismo modo, hemos expresado que

“[a]nte la presencia de prueba directa de discrimen, el

caso prima facie es inaplicable”. Íd., págs. 382-383

esc. 32.

Bajo este modelo de distribución de turnos y cargas

probatorias, el Máximo Foro federal determinó que

inicialmente la parte demandante tiene el peso de demostrar

–mediante preponderancia de la prueba– un caso prima facie

de discrimen. Texas Dept. of Community Affairs v. Burdine,

supra, págs. 252-253; McDonnell Douglas Corp. v. Green, CC-2023-733 23

supra, pág. 802. Si bien los elementos enunciados en

McDonnell Douglas para establecer un caso prima facie

surgieron en el contexto de un patrono que se negó a volver

a contratar a un exempleado por razón de un discrimen

racial,24 el Máximo Foro federal ha reconocido la

flexibilidad de este estándar probatorio de acuerdo con

las circunstancias particulares de cada caso.25

Swierkiewicz v. Sorema N.A., 534 US 506, 512 (2002);

McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, pág. 802 esc. 13.

En esa línea, el peso de establecer un caso prima facie de

discrimen no es oneroso. Texas Dept. of Community Affairs

v. Burdine, supra, pág. 253.

En lo que respecta a la presente controversia, los

criterios para demostrar un caso prima facie de discrimen

en un despido son los siguientes: (1) que el empleado es

miembro de un grupo protegido; (2) que el empleado estaba

cualificado para el trabajo; (3) que el empleado fue

24 El Tribunal Supremo de Estados Unidos formuló los requisitos siguientes: “The complainant in a Title VII trial must carry the initial burden under the statute of establishing a prima facie case of racial discrimination. This may be done by showing (i) that he belongs to a racial minority; (ii) that he applied and was qualified for a job for which the employer was seeking applicants; (iii) that, despite his qualifications, he was rejected; and (iv) that, after his rejection, the position remained open and the employer continued to seek applicants from persons of complainant's qualifications.” McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 US 792, 802 (1973). 25 Véase C.A. Sullivan y L.M. Walter, Employment Discrimination Law and Practice, 4ta ed., Ed. Aspen Publishers, 2009, Vol I, pág. 106 (“the lower courts have followed this authorization and formulated a number of alternative prima facie cases for other situations, all of which are usually referred to under the McDonnell Douglas rubric even though the precise specifications have not been approved by the Court”). CC-2023-733 24

despedido, y (4) que el patrono buscó reemplazar al

empleado por otra persona con cualificaciones similares.

Feliciano de la Cruz v. El Conquistador Resort and Country

Club, 218 F.3d 1, 5 (1er Cir. 2000); Mulero-Rodriguez v.

Ponte, Inc., 98 F.3d 670, 673 (1er Cir. 1996); Lipsett v.

University of Puerto Rico, 864 F.2d 881, 899 (1er

Cir. 1988).

Luego de que la parte demandante logra establecer un

caso prima facie, se activa una presunción de discrimen a

favor del empleado y se transfiere al patrono únicamente

el peso de producir o presentar evidencia admisible ante

el tribunal (no el de persuadirlo) sobre una razón

legítima, no discriminatoria, para la acción adversa.

St. Mary's Honor Ctr. v. Hicks, supra, págs. 506-507; Texas

Dept. of Community Affairs v. Burdine, supra, pág. 254;

McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, pág. 802.

Conviene destacar que, para rebatir la presunción de

discrimen en esta etapa, no se requiere que el patrono

convenza al juzgador de que la razón proferida constituye

la verdadera causa o, en estricto derecho, una justa causa

para el despido, sino que meramente la evidencia debe ser

lo suficientemente clara y específica para sostener que el

motivo determinante no fue discriminatorio. Texas Dept.

of Community Affairs v. Burdine, supra, págs. 254-255.

Véase, además, Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra,

pág. 49. Además, al evaluar si el patrono ha cumplido con

su carga de articular una razón legítima y no CC-2023-733 25

discriminatoria, los tribunales se han abstenido de

determinar que una decisión basada en una característica

protegida bajo un estatuto distinto también constituye una

razón impropia o discriminatoria bajo el estatuto

aplicable. Hazen Paper Co. v. Biggins, 507 US 604, 612

(1993). Véase, además, Dionne v. Shalala, 209 F.3d 705,

710 esc. 8 (8vo Cir. 2000) (“the Secretary's use here of

the wrong standards was improper under the qualification

standards promulgated by the agency in accordance with the

Indian Preference Act, but not under Title VII”).

Finalmente, cuando el patrono ofrece su explicación,

la presunción de discrimen desaparece y el demandante tiene

la oportunidad de demostrar mediante preponderancia de la

prueba que la razón legítima ofrecida es un pretexto para

ocultar el discrimen intencional. Reeves v. Sanderson

Plumbing Prod., Inc., 530 US 133, 143 (2000); Texas Dept.

of Community Affairs v. Burdine, supra, pág. 253; McDonnell

Douglas Corp. v. Green, supra, pág. 804. En circunstancias

apropiadas, la combinación de un caso prima facie y la

demostración de que la justificación del patrono es falsa

podría permitir una inferencia del discrimen intencional.

Reeves v. Sanderson Plumbing Prod., Inc., supra,

págs. 147-148; St. Mary's Honor Ctr. v. Hicks, supra,

pág. 511. Sin embargo, el que un demandante logre minar

la explicación ofrecida por el patrono no siempre será

suficiente para satisfacer el peso de persuadir al

tribunal, pues existen instancias en las cuales no podrá CC-2023-733 26

concluirse razonablemente la existencia del discrimen

alegado. Reeves v. Sanderson Plumbing Prod., Inc., supra,

pág. 148.

Hemos manifestado que el pretexto también se puede

demostrar, entre otras maneras, “mediante evidencia

circunstancial o estadística de otros individuos en la

misma situación del demandante que, o bien se les ha

discriminado por la misma razón, o bien han sido retenidos

precisamente porque no pertenecen al mismo grupo

minoritario”. Soto v. Hotel Caribe Hilton, supra,

pág. 305 (citando a Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra,

pág. 49). De esta manera, “[e]l demandante puede probar

[el] pretexto de dos (2) formas: directamente, persuadiendo

al juzgador de los hechos de que lo más probable hubo

motivo discriminatorio, o indirectamente, demostrando que

la explicación ofrecida por el patrono no es creíble”.

Soto v. Hotel Caribe Hilton, supra, pág. 305 esc. 11. En

cada caso particular, la procedencia del dictamen como

cuestión de derecho dependerá de varios factores,

incluyendo: (1) la solidez del caso prima facie del

demandante; (2) el valor probatorio de la evidencia sobre

la falsedad de la explicación del patrono, y (3) cualquier

otra evidencia que apoye el caso del patrono y que pueda

considerarse adecuadamente. Reeves v. Sanderson Plumbing

Prod., Inc., supra, págs. 148-149.

Un criterio importante que los tribunales pueden

considerar al momento de evaluar la evidencia sobre el CC-2023-733 27

pretexto es la llamada inferencia del mismo actor (“same

actor inference”).26 Esta doctrina presupone que existe

una fuerte inferencia de que el discrimen no fue el factor

determinante de la acción adversa en aquellos casos en los

que la misma persona que contrató al empleado fue quien lo

despidió dentro de un periodo relativamente corto.

Rodríguez-Cardi v. MMM Holdings, Inc., 936 F.3d 40, 46 (1er

Cir. 2019); LeBlanc v. Great Am. Ins. Co., 6 F.3d 836, 847

(1er Cir. 1993). Lo anterior se basa en el supuesto de

que sería poco probable que, por ejemplo, un patrono que

decida contratar a una persona a sabiendas de que es

afroamericana discrimine luego en su contra despidiéndola

por razón de esa misma característica protegida.27 Este

enfoque ha sido bien establecido en los casos de discrimen

por razón de edad, aunque algunos tribunales han extendido

su aplicación en otros contextos,28 incluyendo en casos de

discrimen por razón de origen nacional. Véase Coghlan v.

Am. Seafoods Co. LLC., 413 F.3d 1090, 1096-1098 (9no

Cir. 2005).

Esbozada la normativa aplicable, pasamos a resolver el

asunto presentado ante nosotros.

26 B.T. Lindemann y otros, op. cit., pág. 2-99. 27 Íd. 28 Íd. CC-2023-733 28

III

A

Por un lado, Sky Caterers propone que examinemos si el

término “origen nacional” comprende el concepto de “estatus

migratorio”. La parte peticionaria plantea en su Alegato

que desde un principio conocía que el señor Jiménez Soto

era de nacionalidad dominicana. En ese sentido, señala

que “[s]u nacionalidad no fue impedimento para que fuera

contratado como empleado bajo periodo probatorio, con miras

a que continuara en su plaza una vez transcurriera dicho

término”.29 De igual forma, admite que se le apercibió al

señor Jiménez Soto que su tarjeta de residencia permanente

estaba a punto de expirar y que debía gestionar su

renovación, ya que ésta presuntamente era indispensable

para que pudiera permanecer en su empleo.

Sky Caterers argumenta que aun cuando el requerimiento

de la renovación de la tarjeta de residencia permanente

como condición para retener el empleo no fuese una justa

causa para el despido, dicha exigencia no constituye una

actuación discriminatoria a la luz de la totalidad de las

circunstancias. Aduce que la parte recurrida no logró

establecer un caso prima facie de discrimen debido a que

no demostró el cuarto elemento del estándar probatorio, es

decir, que fue reemplazado por otra persona. Por último,

la parte peticionaria expone que el Tribunal de Apelaciones

29 Alegato de la parte peticionaria, pág. 17. CC-2023-733 29

erró al confirmar la determinación del Tribunal de Primera

Instancia debido a la insuficiencia de prueba para

demostrar que las razones ofrecidas fueron un pretexto para

ocultar el alegado discrimen.

Por su parte, el señor Jiménez Soto afirma en su Alegato

en oposición que la prueba del discrimen por razón de

origen nacional es directa y que el esquema probatorio para

establecer un caso prima facie de discrimen no aplica.

Igualmente, plantea que Sky Caterers no logró probar que

lo hubiera despedido independientemente de su origen

nacional o estatus de ciudadanía, ya que la propia parte

peticionaria ha afirmado consistentemente que el despido

respondió a la expiración de su tarjeta de residencia

permanente. En la alternativa, la parte recurrida señala

que los foros a quo determinaron que hubo discrimen al

aplicar el esquema probatorio establecido a nivel federal,

por lo cual afirma que el resultado sería el mismo. Veamos.

B

En este caso, nos corresponde determinar si el Tribunal

de Apelaciones erró al confirmar una Sentencia parcial

mediante la cual el Tribunal de Primera Instancia resolvió

sumariamente que Sky Caterers discriminó contra el señor

Jiménez Soto por razón de su origen nacional. Surge de

los documentos sometidos ante este Tribunal que no hay

conflicto sobre los hechos materiales del pleito. De este

modo, sólo nos resta aplicar el derecho a la presente

controversia. CC-2023-733 30

De entrada, es menester aclarar que en este caso no se

ha presentado prueba directa sobre el alegado discrimen

por razón de origen nacional. Como sabemos, la prueba

directa es aquella que, de ser cierta y sin que medie

inferencia o presunción alguna, demuestra el hecho en

controversia de modo concluyente.30 La presunta prueba

directa a la cual el Tribunal de Primera Instancia hizo

referencia consiste en la razón expuesta por Sky Cateerers

en la carta de despido intitulada “Personnel Action

Notification Report”, la cual disponía lo siguiente:

“Terminación en periodo probatorio efectivo el 7/18/2018,

por no estar autorizado a trabajar en los Estados Unidos y

sus territorios”.31

No podemos derivar concluyentemente de esta prueba un

discrimen por razón de origen nacional. En la carta no se

hizo mención alguna sobre el país de procedencia del señor

Jiménez Soto o de sus ancestros como motivo de su despido.

Tampoco se aludió a las características físicas, culturales

o lingüísticas concernientes al origen nacional de éste.

Del referido documento se puede inferir, cuando menos, que

la parte peticionaria fundamentó su decisión en lo que

podría catalogarse como un asunto de estatus migratorio.

En consecuencia, ante la ausencia de prueba directa sobre

30 Véase Regla 110(h) de Evidencia, 32 LPRA Ap. VI. 31 Determinación de hecho núm. 50 de la Sentencia parcial del Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 26. Véase, además, Personnel Action Notification Report, Apéndice del certiorari, pág. 321. CC-2023-733 31

el discrimen alegado, procedemos a analizar este reclamo

según el paradigma desarrollado en McDonnell Douglas y su

progenie.

En esencia, bajo el esquema probatorio establecido en

McDonnell Douglas, el señor Jiménez Soto tenía el peso

inicial de establecer un caso prima facie de discrimen.

Para ello, éste debía demostrar: (1) que era miembro de un

grupo protegido; (2) que estaba cualificado para el

trabajo; (3) que fue despedido, y (4) que el patrono buscó

reemplazarlo por otra persona con cualificaciones

similares. En vista de que, a la postre, determinamos que

la parte recurrida no logró satisfacer el quantum de prueba

necesario para persuadirnos de que hubo un discrimen

intencional por razón de origen nacional, asumiremos para

propósitos de argumentación solamente, sin decidir la

cuestión, que el señor Jiménez Soto logró establecer un

caso prima facie de discrimen. Después de todo, la carga

de establecer un caso prima facie de discrimen no es

onerosa y debemos examinar el expediente de la manera más

favorable hacia la parte que se opuso a la moción de

sentencia sumaria.

Como ya indicamos, una vez se establece un caso prima

facie, se activa una presunción de que el patrono incurrió

en discrimen contra el empleado. Para rebatir la

mencionada inferencia, Sky Caterers debía presentar prueba

admisible sobre una razón legítima, no discriminatoria,

para la acción adversa. La parte peticionaria articuló CC-2023-733 32

ante el Tribunal de Primera Instancia dos (2) razones para

el despido: (1) que el señor Jiménez Soto no estaba

autorizado a trabajar en Estados Unidos debido a que su

tarjeta de residencia permanente se encontraba vencida, y

(2) que el señor Jiménez Soto no pudo tramitar una

identificación para obtener acceso al aeropuerto. Sin

embargo, el foro de primera instancia concluyó que no había

posibilidad de que Sky Caterers pudiera rebatir la

presunción de discrimen, mientras que el Tribunal de

Apelaciones confirmó la decisión basándose en que la

primera razón expuesta por la parte peticionaria era

contraria en derecho al amparo de IRCA y la segunda razón

no le mereció credibilidad.

Como hemos mencionado, una decisión adversa de empleo

basada en una característica protegida bajo otro estatuto

no constituye automáticamente una razón ilegítima o

discriminatoria bajo la ley aplicable. En ese sentido, la

decisión de despedir a un empleado por el hecho de que su

tarjeta de residencia se encontraba expirada pudo haber

sido impropia bajo las disposiciones antidiscriminatorias

de IRCA, pero no constituye una actuación ilegal o

discriminatoria por razón de origen nacional bajo el

Art. 1 de la Ley Núm. 100, supra. Esto no quiere decir

que la parte peticionaria podía despedir legalmente a la

parte recurrida por tal motivo, sino que esta última debió

tramitar su reclamación a través del procedimiento

administrativo correspondiente para valerse de IRCA. Tanto CC-2023-733 33

el Tribunal de Apelaciones como el Tribunal de Primera

Instancia erraron al utilizar indistintamente los

conceptos de ciudadanía, estatus migratorio y origen

nacional según expuestos en otras disposiciones

estatutarias federales que no son análogas a las existentes

al amparo de la Ley Núm. 100, supra, y el Título VII,

supra. En conformidad con el derecho reseñado, resolvemos

que el término “origen nacional” bajo la Ley Núm. 100,

supra, al igual que en su homóloga federal, no contempla

el discrimen por razón de “ciudadanía” o “estatus

migratorio”.

Además, resaltamos que en esta fase del esquema

probatorio no se requería que la parte peticionaria

convenciera al juzgador sobre la veracidad de las razones

expuestas para el despido. Según señalamos, el patrono

sólo tenía el peso de producir prueba suficiente que, de

ser creída, permitiera concluir que la acción adversa

respondió a una razón no discriminatoria bajo la Ley

Núm. 100, supra. Véanse: Mary's Honor Ctr. v. Hicks,

supra, pág. 507; Texas Dept. of Community Affairs v.

Burdine, supra, págs. 254-255. Por lo tanto, determinamos

que la parte peticionaria sí logró rebatir la referida

presunción tras cumplir con su carga de producción.

Superado lo anterior, pasamos a la tercera y última

etapa, en la cual la presunción de discrimen desaparece y

el empleado tiene la oportunidad final de demostrar que

las razones ofrecidas constituían un pretexto para el CC-2023-733 34

discrimen alegado. Es importante recordar que el empleado

retiene en todo momento la carga de persuadir al tribunal,

por preponderancia de la prueba, de que fue discriminado.

En consecuencia, el señor Jiménez Soto tenía el peso de

demostrar que las dos (2) razones ofrecidas por Sky

Caterers eran un pretexto para el alegado discrimen por

razón de su origen nacional.

Según indicamos, la primera explicación de la parte

peticionaria para el despido se basó en que el recurrido

carecía de autorización para trabajar en Estados Unidos

porque su tarjeta de residencia se encontraba expirada. El

señor Jiménez Soto refutó dicha aseveración y probó que la

caducidad de su tarjeta de residencia legal permanente no

conllevaba la expiración de su autorización para trabajar.

Ahora bien, a pesar de que el recurrido logró demostrar

que la razón expuesta por Sky Caterers era irreal, sus

planteamientos giraron en torno a una violación de las

disposiciones antidiscriminatorias por razón de

“ciudadanía” o “estatus migratorio” al amparo de IRCA, mas

no en virtud de la Ley Núm. 100, supra, por razón de “origen

nacional”.

En cuanto a la segunda razón ofrecida para el despido,

el recurrido probó que no realizaba sus funciones en el

aeropuerto, sino en otro edificio, por lo cual su entrada

al aeropuerto era innecesaria para poder trabajar.32 De

32 Determinaciones de hechos núms. 27 y 32 de la Sentencia parcial del Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 24. CC-2023-733 35

igual manera, quedó demostrado que Aerostar le había

concedido al señor Jiménez Soto hasta el 9 de agosto

de 2018 para que atendiera su asunto migratorio y obtuviera

su identificación aeroportuaria.33 De esta forma, el señor

Jiménez Soto demostró que la segunda razón ofrecida por la

parte peticionaria para la acción adversa no encuentra

sustento en los hechos que surgen del expediente.

Es cierto que en esta etapa un empleado puede intentar

probar que ha sido víctima de discrimen intencional al

demostrar que las explicaciones ofrecidas por el patrono

para la acción adversa son falsas. No obstante, como ya

adelantamos, esto no siempre es suficiente para probar el

discrimen. La prueba de que la razón proferida por el

patrono carece de credibilidad es simplemente una forma de

evidencia circunstancial que pudiese ser suficientemente

persuasiva al momento de probar el discrimen intencional.

Reeves v. Sanderson Plumbing Prod., Inc., supra, pág. 147.

Sin embargo, pueden haber otros factores probatorios que

arrojen luz sobre la existencia o inexistencia del

discrimen alegado.

En este caso, el señor Jiménez Soto no presentó

evidencia circunstancial o estadística alguna para

demostrar la existencia de un trato discriminatorio por

parte de Sky Caterers hacia otros miembros del mismo grupo

protegido. Tampoco presentó prueba de cualquier tipo de

33 Determinaciones de hechos núms. 44 y 45 de la Sentencia parcial del Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 25. CC-2023-733 36

trato favorable por parte de Sky Caterers hacia otros

individuos en la misma situación por no pertenecer al grupo

minoritario en cuestión. Por último, entre otros de los

elementos que pueden ser considerados, se encuentra la

aplicación de la doctrina de la inferencia del mismo actor,

la cual evaluamos a continuación.

C

Según surge de las determinaciones de hechos formuladas

por el Tribunal de Primera Instancia y sostenidas por el

Tribunal de Apelaciones, el señor Jiménez Soto le informó

a Sky Caterers durante el proceso de reclutamiento que era

de nacionalidad dominicana.34 De todos modos, la parte

peticionaria contrató posteriormente al recurrido para que

comenzara a trabajar el 30 de junio de 2018.35 No está en

controversia que la Sra. Maritza Santiago fue la empleada

de recursos humanos que lo reclutó.36 El 17 de julio

de 2018, la señora Yazaida Reyes, quien verificó

favorablemente la elegibilidad de empleo del señor Jiménez

Soto, le entregó al recurrido –bajo las instrucciones de

la Sra. Maritza Santiago– la carta de despido, efectivo al

34 Determinación de hecho núm. 12 de la Sentencia parcial del Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 22. Véase, además, Declaración Jurada de la Lcda. Glenda I. Solá Carrillo, Directora de Recursos Humanos, Apéndice del certiorari, pág. 135. 35 Determinaciones de hechos núms. 23 y 24 de la Sentencia parcial del Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 24. 36 Este hecho fue admitido por Carolina Catering Corp. h/n/c Sky Caterers y Management Group Investors, LLC (Sky Caterers o parte peticionaria) en el inciso once (11) de la Contestación a la demanda, Apéndice del certiorari, pág 89. CC-2023-733 37

18 de julio de 2018, en la que Sky Caterers aludió como

fundamento a su estatus migratorio.37

El Tribunal de Apelaciones descartó por completo el

hecho de que Sky Caterers tenía conocimiento de la

nacionalidad del señor Jiménez Soto al momento de

contratarlo como prueba de la inexistencia del discrimen.38

No obstante, éste era un hecho material que sin duda el

foro apelativo intermedio debió considerar al evaluar la

prueba sobre el pretexto para resolver la reclamación.

Como indicamos, esta doctrina admite una fuerte inferencia

de que el discrimen no fue el factor determinante de la

acción adversa en el empleo cuando el mismo individuo que

tenía conocimiento de la característica protegida al

momento de contratar al empleado, luego lo despide dentro

de un periodo relativamente corto. Véase, por ejemplo,

Coghlan v. Am. Seafoods Co. LLC., supra.

De esta manera, resolvemos que en el presente caso

aplica la doctrina de la inferencia del mismo actor. El

hecho de que la parte peticionaria contratara al recurrido

a sabiendas de su origen nacional es indicativo de la

inexistencia del discrimen. El razonamiento de que Sky

37 Determinaciones de hechos núms. 50, 52 y 54 de la Sentencia parcial del Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 26. Véase, además, Deposición del señor Jiménez Soto, Apéndice del certiorari, pág. 409. 38 En específico, el Tribunal de Apelaciones manifestó que “[e]stos planteamientos, además de no impugnar los hechos determinados, ignoran que el hecho de que la tarjeta de residencia del apelado expirara no significaba que la autorización para trabajar en Estados Unidos y sus Territorios también había expirado”. Sentencia del Tribunal de Apelaciones, Apéndice del certiorari, pág. 16. CC-2023-733 38

Caterers pudiera haber desarrollado una aversión hacia el

origen nacional del señor Jiménez Soto en tan sólo

diecisiete (17) días desde su contratación es claramente

un sinsentido. A la luz de los hechos probados y la

totalidad de las circunstancias, no podemos concluir

razonablemente que en este caso el recurrido logró

demostrar el propósito o efecto discriminatorio en su

contra por razón de origen nacional en el empleo.

Consecuentemente, procede la desestimación sumaria de la

acción de discrimen del señor Jiménez Soto y, por ende, la

acción contingente de daños y perjuicios de su esposa y la

sociedad de gananciales que componen entre ellos.

IV

Por las razones antes expresadas, revocamos la

Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones el 11 de

octubre de 2023, así como la Sentencia parcial emitida por

el Tribunal de Primera Instancia el 2 de mayo de 2023, y

ordenamos la desestimación de la demanda presentada en

contra de la parte peticionaria.

Se dictará Sentencia en conformidad.

ROBERTO FELIBERTI CINTRÓN Juez Asociado EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

v. CC-2023-733 Certiorari Carolina Catering Corp. h/n/c Sky Caterers; Management Group Investors, LLC

SENTENCIA

Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte íntegra de la presente Sentencia, revocamos la Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones el 11 de octubre de 2023, así como la Sentencia parcial emitida por el Tribunal de Primera Instancia el 2 de mayo de 2023. En consecuencia, ordenamos la desestimación de la demanda presentada en contra de la parte peticionaria.

Lo acordó el Tribunal y certifica el Secretario del Tribunal Supremo. La Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez emitió una Opinión disidente. El Juez Asociado señor Estrella Martínez emitió una Opinión disidente. El Juez Asociado señor Colón Pérez emitió una Opinión disidente.

Javier O. Sepúlveda Rodríguez Secretario del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Roberto Jiménez Soto y otros Recurridos v. CC-2023-0733

Carolina Catering Corp. h/n/c Sky Caterers; Management Group Investors, LLC Peticionarios

La Jueza Presidenta ORONOZ RODRÍGUEZ emitió una Opinión Disidente

Hoy una Mayoría de este Tribunal desestima la

acción de discrimen laboral del Sr. Roberto Jiménez

Soto so pretexto de que la Ley Núm. 100 de 30 de junio

de 1959, según enmendada, también conocida como la Ley

Antidiscrimen de Puerto Rico, 29 LPRA secs. 146–151

(Ley Núm. 100), no reconoce el discrimen por estatus

migratorio y/o extranjería. Este curso de acción tiene

el efecto práctico de avalar las acciones

discriminatorias de Carolina Catering Corp. h/n/c Sky

Caterers y Management Group Investors, LLC (en

adelante, Sky Caterers) contra el señor Jiménez Soto,

un residente legal permanente quien —a pesar de que

poseía una tarjeta de residente permanente vencida— CC-2023-0733 2

estaba autorizado para trabajar en los Estados Unidos.

Correspondía pautar que el discrimen por extranjería o

estatus migratorio es una modalidad de discrimen por

condición social que está prohibido tanto por nuestra

Constitución como por la Ley Núm. 100. Por considerar que el

proceder de la Mayoría es contrario a las garantías

constitucionales contenidas en la Carta de Derechos de

nuestra Constitución, así como al contenido y al alcance de

la Ley Núm. 100, disiento respetuosamente.

I.

El 25 de febrero de 2020 el señor Jiménez Soto, la Sra.

Diana Morales y la Sociedad Legal de Bienes Gananciales

compuesta por ambos (en conjunto, señor Jiménez Soto)

presentaron una Demanda contra Sky Caterers. En esta indicó

que Sky Caterers lo despidió el 18 de julio de 2018 porque no

estaba autorizado para trabajar en los Estados Unidos y sus

territorios, ya que su tarjeta de residente permanente había

expirado. El señor Jiménez Soto argumentó que su despido

constituyó una modalidad de discrimen por origen nacional y/o

por su condición social al ser percibido y tratado como un

inmigrante ilegal, en contravención al Art. 1 de la Ley Núm.

100, 29 LPRA sec. 146. En particular, el señor Jiménez Soto

adujo que Sky Caterers no le brindó oportunidad de contactar

a las agencias federales relevantes, ni le proveyó

instrucciones sobre cómo proceder ante el vencimiento de su

tarjeta de residente permanente. Además, indicó que las

acciones de Sky Caterers eran contrarias a sus propias normas

corporativas. CC-2023-0733 3

El 15 de julio de 2020 Sky Caterers presentó su

Contestación a la demanda. En esta argumentó que el despido

del señor Jiménez Soto no constituyó discrimen bajo el Art. 1

de la Ley Núm. 100, supra, ya que este no contaba con la

tarjeta de acceso necesaria para entrar a su área de trabajo.

Explicó que Aerostar Airport Holdings, LLC (Aerostar),

entidad administradora del Aeropuerto Internacional Luis

Muñoz Marín, requería que se presentara la tarjeta de

residencia permanente renovada para proveer al señor Jiménez

Soto una tarjeta de acceso a las inmediaciones. Asimismo, Sky

Caterers sostuvo que el despido no fue con ánimo

discriminatorio y que, luego de renovar su tarjeta de

residencia permanente, el señor Jiménez Soto rechazó ser

reinstalado en su puesto.

Tras varias incidencias procesales, el 10 de febrero de

2021 Sky Caterers presentó una Moción de sentencia sumaria el

en la que expuso que el señor Jiménez Soto no logró demostrar

un caso prima facie por discrimen. Además, reiteró que el

despido de este era válido y señaló que él no tenía

autorización para trabajar, pues su tarjeta de residencia

permanente había expirado.

El 8 de marzo de 2021 el señor Jiménez Soto presentó su

Oposición a moción de sentencia sumaria y solicitud de

sentencia sumaria a favor de la parte demandante. En esta,

afirmó que estaba autorizado a trabajar en los Estados Unidos,

por lo que la razón de su despido fue improcedente y estaba

directamente relacionada a su origen nacional y su estatus

migratorio. CC-2023-0733 4

Así las cosas, el 2 de mayo de 2023 el Tribunal de

Primera Instancia emitió una Sentencia Parcial mediante la

cual confirmó que Sky Caterers discriminó en contra del señor

Jiménez Soto por razón de su origen nacional. A grandes

rasgos, el foro primario determinó que el despido era

improcedente, pues las disposiciones federales aplicables

establecen que la expiración de la tarjeta de residencia

permanente no equivale a la revocación de autorización para

trabajar en los Estados Unidos y sus territorios. Véase 8 CFR

sec. 274a.12.1

Inconforme con el dictamen, el 10 de julio de 2023 Sky

Caterers presentó un Recurso de Apelación ante el Tribunal de

Apelaciones en el que reiteró que no se probó un caso prima

facie de discrimen y que no hubo ánimo discriminatorio de su

parte. Sin embargo, el 11 de octubre de 2023 el foro apelativo

intermedio emitió una Sentencia mediante la cual confirmó el

dictamen del Tribunal de Primera Instancia. Fundamentó su

proceder en que el señor Jiménez Soto fue despedido a causa

de que su tarjeta de residencia permanente expiró. En vista

de esto, el foro intermedio expuso que la expiración de la

tarjeta no equivalía a una revocación de su autorización para

trabajar.

Aún en desacuerdo, el 10 de noviembre de 2023 Sky

Caterers presentó un recurso de certiorari ante nos.

Argumentó que el Tribunal de Apelaciones erró al dictaminar

1 Tiene autorización para trabajar: “An alien who is a lawful permanent resident (with or without conditions pursuant to section 216 of the Act), as evidenced by Form I-551 issued by the Service. An expiration date on the Form I-551 reflects only that the card must be renewed, not that the bearer's work authorization has expired”. (Negrillas suplidas). Íd. CC-2023-0733 5

que el señor Jiménez Soto estableció un caso prima facie de

discrimen. Arguyó que, como Aerostar se negó a emitir la

tarjeta de acceso no tuvo otra opción que despedir al señor

Jiménez Soto. Ante ello, solicitó la revocación de los

dictámenes recurridos.

El 24 de abril de 2024 el señor Jiménez Soto presentó su

Alegato en oposición a petición de certiorari y rebatió el

planteamiento de que Sky Caterers no actuó con la intención

de discriminar en su contra. Indicó que el despido no se debió

a la ausencia de la identificación que debía suministrar

Aerostar sino porque el señor Jiménez Soto quedó

desautorizado para trabajar en los Estados Unidos.

II.

A. La protección contra el discrimen en Puerto Rico

En nuestro país existe una legislación antidiscrimen que

se aprobó en el 1959 y cuyo valor se ha sostenido tanto por

este Tribunal como por la sociedad puertorriqueña. Sin

embargo, ese estatuto tiene su génesis en los principios

fundamentales de nuestra Constitución, que, a su vez,

promueve y protege un respeto profundo por los derechos

humanos.

De este modo, hemos reconocido que en Puerto Rico se

formuló una Carta de Derechos de factura más ancha, con el

propósito de recoger “el sentir común de culturas diversas

sobre nuevas categorías de derechos”. Garib Bazaín v. Hosp.

Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, 204 DPR 601, 627 (2020)

(opinión disidente de la Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez)

(citando a Pueblo v. Figueroa Navarro, 104 DPR 721, 725 CC-2023-0733 6

(1976)). Es por esto que la Carta de Derechos de nuestra

Constitución se encuentra entre las “más liberales, más

generosas y más auténticamente democráticas del mundo”.

Pueblo v. Santiago Feliciano, 139 DPR 361, 436

(1995) (opinión disidente del Juez Asociado Rebollo López).

Así, al interpretar esta enumeración de derechos, estamos

obligados por disposición constitucional a realizar una

interpretación liberal y expansiva, y evitar una actitud

restrictiva y excluyente. Garib Bazaín v. Hosp. Español

Auxilio Mutuo de Puerto Rico, supra, pág. 628.

En esta línea, el Art. II, Sec. 1 de nuestra Constitución

consagra una política pública vigorosa dirigida a erradicar

todo tipo discrimen. Santini Rivera v. Serv. Air, Inc., 137

DPR 1, 12 (1994). De manera específica, esta disposición

establece lo siguiente:

La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la Ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas. Tanto las leyes como el sistema de instrucción pública encarnarán estos principios de esencial igualdad humana. (Negrillas suplidas). Art. II, Sec. 1, Const. ELA.

Sin embargo, esa enumeración no es taxativa, puesto que

este Tribunal ha interpretado, aplicado y añadido categorías

de discrimen en reconocimiento de que el Art. II, Sec. I de

nuestra Constitución “no constituye una enumeración taxativa

de las instancias que configuran el discrimen”. Santini

Rivera v. Serv. Air, Inc., supra, pág. 13 (citando a De Paz

Lisk v. Aponte Roque, supra). Así, por ejemplo, en Wackenhut

Corp. v. Rodríguez Aponte, 100 DPR 518 (1972), añadimos el

discrimen por nacionalidad. CC-2023-0733 7

Para hacer valer esta política pública constitucional y

para extender su protección al ámbito laboral puertorriqueño,

la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 100, de modo que

se penalizara el discrimen. En su Exposición de Motivos, la

Ley Núm. 100 establece que esta busca proveer una “eficaz

protección a los trabajadores contra discrímenes por razón de

raza, color, religión, sexo, origen o condición social de los

empleados o aspirantes a empleo”. 29 LPRA secs. 146–151. Es

decir, el lenguaje del Art. II, Sec. 1 de nuestra Constitución

se encuentra expresamente plasmado en la Ley Núm. 100 y permea

su espíritu. Así, este estatuto pretende cumplir el objetivo

antidiscriminatorio que origina en nuestra Carta de Derechos.

Para así lograrlo, el Art. 1 de la Ley Núm. 100 responsabiliza

a todo patrono que:

[D]espida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo” a un empleado por razón de edad; raza; color; sexo; orientación sexual; identidad de género; origen social o nacional; condición social; afiliación política; ideas políticas o religiosas; por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho; o por ser militar, ex-militar, o por ostentar la condición de veterano. (Negrillas suplidas). 29 LPRA sec. 146.

A través de los años, la Asamblea Legislativa ha

enmendado esta disposición para incluir otras categorías que

también ostentan protección: (1) en el 1972 añadió la

categoría de sexo para prohibir el discrimen en contra de las

mujeres que se sumaban a la creciente fuerza laboral; (2) en

el 1983 sumó la categoría de origen nacional o social; (3) en

el 1997 suprimió la palabra religión y la sustituyó por la

categoría de afiliación política, ideas políticas o

religiosas, y (4) en el 2006 añadió la categoría de ser CC-2023-0733 8

víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica,

agresión sexual o acecho. 29 LPRA sec. 146.

B. El origen o la condición social

Con la identificación de las categorías protegidas en el

Art. II, Sec. 1, nuestra Constitución busca fijar y robustecer

la igualdad esencial de todas las personas dentro de nuestro

sistema constitucional. Santini Rivera v. Serv. Air, Inc.,

supra (citando a 4 Diario de Sesiones de la Convención

Constituyente 2561 (1951)). Una de esas clasificaciones

protegidas es el origen o la condición social, la cual resulta

un tanto enigmática pues no se encontraba en el texto original

que la Comisión de la Carta de Derechos presentó ante la

Convención Constituyente. Garib Bazaín v. Hosp. Español

Auxilio Mutuo de Puerto Rico, supra, pág. 633.

El delegado Sr. Lino Padrón Rivera propuso una enmienda

al Art. II a los efectos de incluir las palabras “o condición”

después de origen, de modo que la disposición constitucional

leyera “origen o condición social”. Íd. La referida enmienda

se aprobó sin mediar debate o comentarios entre los

delegados. Í ́d. Sin embargo, posteriormente, el delegado

Sr. Lionel Fernández Méndez solicitó una aclaración sobre la

forma en que se haría valer el derecho a no ser discriminado

por origen o condición social. Íd. Ante esta interrogante, el

delegado Sr. Jaime Benítez Rexach señaló que:

En lo que respecta al sistema jurídico y en esto se refiere a la totalidad de la estructura legal del país, se subraya la inconstitucionalidad de todo favoritismo. Y todo reconocimiento a distinción habrá de estar motivado por mérito, por virtud, por esfuerzo, por talento. En lo que toca a qué es lo que se quiere decir con origen social, quiérese decir con origen social, que no importa la extracción de la persona, su situación económica, su condición en la comunidad, todos los puertorriqueños y todas las personas CC-2023-0733 9 sujetas a las leyes de Puerto Rico son iguales ante nuestras leyes si se aprueba esta disposición y cualquier intento de hacer discrimen en favor o en contra de una de ellas es ilegal. (Negrillas suplidas) 4 Diario de Sesiones de la Convención Constituyente 2576 (ed. 1961), pág. 1382.

Más allá de esta expresión breve, el Diario de Sesiones

de la Convención Constituyente no contiene debates o

comentarios sobre el significado del discrimen por condición

social. Íd., pág. 634. No obstante, un examen del debate

existente en la actualidad y la aplicación de los principios

generales en cuanto a la interpretación liberal de los

derechos individuales obliga a concluir que Art. II busca

garantizar la dignidad y la igualdad de las personas. Íd.

En particular, la prohibición del discrimen por

condición social protege a las personas de tratos

diferenciales injustificados cuando estos están basados en su

situación económica o en su condición en la comunidad. Íd. En

vista de esto, el discrimen por condición social responde a

factores sociales o económicos. Íd. Es más, se puede arribar

a la conclusión de que la garantía contra el discrimen por

condición social protege a las personas que son discriminadas

por su estatus económico o por su estatus social, o ambas.

Íd., pág. 635; J.R. Roqué Velázquez, Apuntes hacia una

definición del discrimen por “origen o condición social” en

Puerto Rico, 26 (Núm. 3) Rev. Jur. UIPR 519, 527 (1992)

(“Existen dos vertientes del discrimen por ‘origen o

condición social’, la primera, en que no se puede discriminar

por origen o procedencia social o económica del individuo, y

la segunda por condición o estatus social o económica del

individuo”). CC-2023-0733 10

En este contexto, “estatus social” se refiere a una

situación especial en la que se encuentra una persona o un

grupo en relación con las demás personas que componen la

sociedad. Íd. Un ejemplo de ello es la ciudadanía o la

extranjería. Recordemos que la ciudadanía, o la falta de ella,

condiciona y define “importantes derechos y obligaciones en

nuestra sociedad”, De Paz Lisk v. Aponte Roque, 124 DPR 472,

487 (1989), de modo que se entiende que la ciudadanía o, en

ausencia de ella, la extranjería, están directamente atadas

al estatus migratorio de una persona y al ejercicio de sus

derechos políticos. Íd.

Por otro lado, la Ley Núm. 67 de 3 de junio de 1983

enmendó la Ley Núm. 100 para incluir el discrimen por origen

nacional como una modalidad separada de discrimen por

condición social. En su Exposición de Motivos, la Asamblea

Legislativa fundamentó este proceder en que el “término

origen o condición social son utilizadas como sinónimos y no

como áreas separadas [de derecho] con significados

distintos”. Esta enmienda se hizo a tono con lo estipulado en

el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964.

Véase 42 USC sec. 2000e -2(a)1.

Al interpretar la disposición referente a discrimen por

origen nacional, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos

explicó que esta se refiere al discrimen que una persona o

sus ancestros enfrentan por razón del país en el que nacen.

Espinoza v. Farah Mfg. Co., 414 US 86, 88 (1973). En términos

explícitos, esta interpretación del Tribunal Supremo de los

Estados Unidos tuvo el efecto de limitar el alcance del CC-2023-0733 11

término “origen nacional” y de diferenciarlo del discrimen

por razones de ciudadanía o extranjería. Íd., pág. 90-94.

C. La extranjería en la esfera federal

El Congreso de los Estados Unidos es el cuerpo

gubernamental llamado a legislar sobre la política migratoria

que reglamenta la admisión de los extranjeros a nuestra

jurisdicción. De Paz Lisk v. Aponte Roque, supra, pág. 478.

Esta capacidad emana de los poderes de índole constitucional

relegados a esta institución legislativa sobre el comercio,

la naturalización, la guerra, la inmigración y la

importación. Íd. En tal capacidad, el Congreso decide quién

puede entrar y permanecer en territorio estadounidense, así

como el estatus legal de las personas admitidas. Íd.

Por su parte, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos

clasificó a las personas extranjeras como no ciudadanos cuya

entrada a una jurisdicción determinada es autorizada, o no

autorizada, por instituciones gubernamentales, por lo que la

admisión autorizada los hace residentes legales de dicho

territorio. Véase Rabang v. Boyd, 353 US 427 (1957); Graham

v. Richardson, 403 US 365 (1971).

Empero, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos ha

rechazado el argumento de que toda legislación estatal que

incide sobre la política migratoria queda desplazada por la

cláusula de supremacía federal. De Paz Lisk v. Aponte Roque,

supra, 478-479 (citando a De Canas v. Bica, 424 U.S. 351,

355-356 (1976)). A esos efectos, determinó que una ley estatal

que regule asuntos de discrimen o trato injusto de inmigrantes

en el ámbito laboral será permitida, siempre y cuando no CC-2023-0733 12

conflija con la ley federal. Véase Chamber of Commerce of

U.S. v. Whiting, 563 US 582 (2011).2

D. El modelo antisubyugación

Según discutí en mi Opinión disidente en el caso de Garib

Bazaín v. Hosp. Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, supra,

corresponde aplicar el modelo antisubyugación al análisis

sobre discrimen por razón de condición social. Esto así ya

que el referido modelo es enteramente compatible con nuestros

pronunciamientos sobre las características de las

clasificaciones sospechosas y el tipo de discrimen que está

vedado por nuestra Constitución. Es de notar que este modelo

establece parámetros que permiten identificar clases de

discrímenes en el contexto del discrimen por condición

social, ya que “se enfoca en identificar grupos o individuos

a los que se les ha atribuido una connotación negativa en la

sociedad y, a causa de ello, se les ha relegado a un estado

de inferioridad”. (Negrillas suplidas). Íd., pág. 636. La

2 La Immigration Reform and Control Act of 1986 (IRCA, por sus siglas en inglés) solo desplaza aquella ley estatal que penalice a patronos que contratan o refieran a empleo a aquellas personas que no están autorizadas a trabajar. (“The provisions of this section preempt any State or local law imposing civil or criminal sanctions (other than through licensing and similar laws) upon those who employ, or recruit or refer for a fee for employment, unauthorized aliens.”) 8 USCA § 1324a(h)(2). Además, existen casos federales en los cuales se ha validado la procedencia de leyes estatales que regulan asuntos sobre el discrimen de trabajadores inmigrantes. Por ejemplo, el 9no Circuito determinó que la Legal Arizona Workers Act (LAWA, por sus siglas en inglés) no queda desplazada por la IRCA. Arizona Contractors Ass'n, Inc. v. Candelaria, 534 F. Supp. 2d 1036, 1054 (D. Ariz.) (2011). Ese foro recalcó que, aunque la LAWA carece de una estipulación que adopte explícitamente la disposición antidiscriminatoria de la IRCA, si prohíbe el discrimen mediante una disposición general que le concede deferencia a las legislaciones estatales y federales vigentes sobre discrimen en el ámbito laboral, lo cual incluye la IRCA. Íd. Ante ello, el 9no Circuito explicó que la disposición antidiscriminatoria de la LAWA es válida ya que “no existe un conflicto con el objetivo en la esfera federal de desalentar el discrimen”. Íd. CC-2023-0733 13

teoría de antisubyugación fue originalmente creada por el

Prof. Lawrence Tribe, quien propuso romper con los sistemas

de subordinación creados y reforzados por nuestro sistema

legal que clasifican a ciertas personas como ciudadanos de

segunda clase. Véase J.R. Roqué Velázquez, Apuntes hacia una

Puerto Rico, 26 Rev. Jur. UIPR 519 (1992). El modelo fue luego

interpretado por el Prof. José R. Roqué Velázquez (profesor

Roqué Velázquez), quien propuso tres criterios para delimitar

su aplicación. Íd., pág. 519.

El profesor Roqué Velázquez indica que, en primer lugar,

los tribunales deben evaluar si “la sociedad en general le

atribuye una clasificación o connotación negativa, ya sea por

mitos, ignorancia o prejuicios, a los miembros de ese grupo,

clase o individuos”. Íd., pág. 537. En segundo lugar, el

profesor sostiene se debe auscultar si “a ese grupo, clase o

individuos, se le ha sometido históricamente a un grado

convincente de opresión en la sociedad”. Íd. Por último,

corresponde que el grupo marginado presente prueba del

perjuicio o agravio causado por la clasificación negativa y

la opresión social. Íd.

A grandes rasgos, el estatus inferior o negativo al que

están relegadas las personas inmigrantes se sostiene por

situaciones de desigualdad de iure y de facto entre nacionales

y extranjeros que “acarrea[n] discriminación, xenofobia,

humillación y marginación”. Aurea María Sotomayor, Migración

irregular, soberanía y derechos humanos: La Opinión CC-2023-0733 14

Consultiva OC-18/02 de la Corte Interamericana de Derechos

Humanos, 76 Rev. UPR 169, 173 (2007).

A pesar de que la participación y la contribución

económica de los trabajadores inmigrantes en el contexto

laboral en los Estados Unidos es significativa, estos viven

en los márgenes de la sociedad. Anita Sinha, Rebecca Smith &

Cynthia Mark, Protecting the Labor and Employment Rights of

Immigrant Workers, 38 Clearinghouse Review, 329 (2004). Las

personas inmigrantes trabajan por cantidades de tiempo más

largas y en los empleos más peligrosos y menos renumerados en

los Estados Unidos. Íd., pág. 329-330. Esta situación

precaria los hace más vulnerables al abuso y al acoso en el

ámbito laboral. Íd.

Además, hace más de un siglo el Tribunal Supremo de los

Estados Unidos determinó que las personas extranjeras son

consideradas ‘personas’ para efectos del debido proceso de

ley consagrado en la Decimocuarta Enmienda de la Constitución

de los Estados Unidos y que, como tal, son acreedoras de la

igual protección de las leyes. De Paz Lisk v. Aponte Roque,

supra, págs. 498-499 (citando a Yick Wo v. Hopkins, 118 US

356 (1886)). Íd. Así, el Tribunal Supremo de los Estados

Unidos reconoció la extranjería como una clasificación

sospechosa. Graham v. Richardson, supra, pág. 372.

En su Opinión concurrente en Toll v. Moreno, 458 US 1,

20 (1982), el Juez Harry Blackmun reconoció que la casuística

del Tribunal Supremo de los Estados Unidos evidencia el

discrimen irracional al que se enfrentan las personas

extranjeras. En su ponencia, el togado recalcó que “el trato CC-2023-0733 15

desigual a una clase de personas ‘similarmente situadas’ que

históricamente han sido inhabilitadas por el prejuicio de una

mayoría” ha obligado al Tribunal Supremo de los Estados Unidos

a reconocer a los extranjeros como un grupo minoritario

“separad[o] y aislad[o]” que merece extrema deferencia

judicial ya que la extranjería es una categoría

inherentemente sospechosa. Íd., págs. 20-21; Graham v.

Richardson, supra, 372 (1971). El Juez Blackmun enfatizó en

su Opinión concurrente la importancia de reconocer la

impotencia de los extranjeros al estar socialmente situados

en una posición inferior a los ciudadanos, “puesto que,

combinado con el prejuicio, es la incapacidad de un grupo

minoritario de hacer valer sus intereses políticos la que

‘mina en funcionamiento de los procesos políticos que de

ordinario sirven para proteger a las minorías’”. Toll v.

Moreno, supra, pág. 23.

III.

En el presente caso, Sky Caterers arguye que el Tribunal

de Apelaciones erró al determinar que el señor Jiménez Soto

estableció un caso prima facie de discrimen. Por su parte, el

señor Jiménez Soto compareció en oposición y rebatió el

argumento de Sky Caterers a los efectos de que este no actuó

con la intención de discriminar en su contra. Contando con la

comparecencia de ambos, una Mayoría de este Tribunal

desestimó el caso en su totalidad, por entender que no se

configuró una causa de acción de discrimen por origen

nacional.

Sin embargo, en este no existe controversia alguna sobre CC-2023-0733 16

el hecho de que Sky Caterers despidió al señor Jiménez Soto

porque su tarjeta de residencia permanente había expirado.

Resulta evidente que, al así proceder, Sky Caterers

discriminó contra el señor Jiménez Soto a causa de su estatus

migratorio; máxime cuando, contrario a lo que indicó Sky

Caterers en su carta de despido, este sí tenía autorización

para trabajar en Puerto Rico. Por esa razón, aunque la causa

de acción no se configuró bajo la modalidad de discrimen por

origen nacional, esta si constituyó una acción

discriminatoria por condición social.

Lamentablemente, una Mayoría de este Tribunal avala un

resultado distinto a pesar de que el cuadro fáctico ante

nuestra consideración evidencia discrimen por condición

social por razón de extranjería y estatus migratorio. La

Opinión Mayoritaria considera que estos no están protegidos

por nuestra Constitución y, en consecuencia, por la Ley Núm.

100, por lo cual correspondía que el señor Jiménez Soto

presentara una acción bajo la Immigration Reform and Control

Act of 1986 (IRCA, por sus siglas en inglés) ante la Sección

de Derechos de Inmigrantes y Empleados del Departamento de

Justicia de los Estados Unidos. Esto, aun cuando reconoce que

hubo una modalidad de ánimo discriminatorio de parte de Sky

Caterers. No coincido con esta conclusión.

En este caso, Sky Caterers asumió una postura

discriminatoria al solo tomar en cuenta el estatus migratorio

percibido del señor Jiménez Soto, aun cuando la ley aplicable

establece que tenía autorización para trabajar en los Estados

Unidos. Resulta ineludible arribar a la conclusión de que el CC-2023-0733 17

despido del señor Jiménez Soto constituye un acto de discrimen

por razón de extranjería. Recuérdese que, en lo pertinente,

el discrimen por extranjería ocurre cuando concurren actos

discriminatorios sobre el estatus migratorio de aquella

persona extranjera, la cual se entiende como aquella persona

que es residente no ciudadana o residente permanente de

nuestra jurisdicción.

La Opinión Mayoritaria considera que la extranjería o el

estatus migratorio no están protegidos bajo la categoría de

origen nacional protegida por la Ley Núm. 100. Coincido con

esta determinación. No obstante, a diferencia de la Opinión

Mayoritaria, considero que la extranjería o estatus

migratorio son clasificaciones cobijadas por la categoría de

condición social. Veamos.

Por mandato constitucional, la sociedad puertorriqueña

queda obligada por a una política pública antidiscriminatoria

que busca avalar la inviolabilidad de la dignidad de todo ser

humano y respaldar la igualdad de todas personas ante la ley.

Art. II, Sec. 1, Const. ELA. Este mandato se encuentra

plasmado en el Art. 1 de la Ley Núm. 100, supra, cuyo

propósito es proteger a trabajadores de actuaciones

discriminatorias que infrinjan sus derechos constitucionales

dentro del ámbito laboral, tal como le ocurrió al señor

Jiménez Soto. Ese mismo mandato quedó estatuido en la Ley

Núm. 100, supra, la cual dispone que el discrimen ocurre

cuando un patrono despide, suspende o discrimina contra un

empleado suyo con relación a diversas categorías y CC-2023-0733 18

clasificaciones, las cuales incluye la razón de condición

social.

Según hemos explicado, las personas extranjeras son

miembros de un sector marginado, y enmarcado por una situación

socioeconómica precaria y desigual. Esto se debe a que las

personas extranjeras sufren grandes perjuicios o agravios a

causa de la opresión social y del trato diferencial que

reciben a causa de la xenofobia, el racismo y, generalmente,

de la otredad. Teniendo esto de vista, y a la luz del espíritu

de nuestra Constitución, no debemos adoptar una

interpretación estatutaria que limite el alcance de los

derechos individuales y que no respete la inviolabilidad de

la dignidad de todo ser humano.

Las personas extranjeras componen un grupo minoritario

al que se le concede mayor deferencia judicial por constituir

una clasificación inherentemente sospechosa. Recordemos que

toda clasificación sospechosa “tiende a relegar a un estado

legal de inferioridad a una clase con abstracción de las

potencialidades y características individuales de sus

miembros”. Zachry International v. Tribunal Superior, 104 DPR

267, 282 (1975). Teniendo de vista que el discrimen por

condición social protege a las personas que son discriminadas

por su estatus económico o por su estatus social, y que el

estatus social se refiere a una situación especial en la que

se encuentra una persona o grupo en relación con las demás

personas que componen la sociedad, resulta ineludible

concluir que las personas extranjeras sufren discrimen por su CC-2023-0733 19

estatus económico y su estatus social a causa del estado legal

inferior que ostentan.

De acuerdo con los hechos, la falta de ciudadanía del

señor Jiménez Soto y las complicaciones que surgen de su

clasificación como un trabajador migrante son la causa

primordial de su despido. La interpretación más afín con el

espíritu de nuestra Constitución conduce a la conclusión

inequívoca de que el discrimen contra las personas

extranjeras está subsumido en la categoría de discrimen por

condición social.

No obstante, en su análisis, la Opinión Mayoritaria

considera que la Ley de Transformación y Flexibilidad

Laboral, Ley Núm. 4-2017, también conocida como la Reforma

Laboral, tuvo el efecto de enmendar la Ley Núm. 100 de manera

tal que su interpretación debe ceñirse por parámetros

contenidos en los estatutos y reglamentos federales. Difiero

de este proceder. El Art. 6.2 de la Reforma Laboral, dispone

que:

[al] aplicarse las disposiciones de cualquier ley de discrimen o represalia en el empleo, se reconocerá lo dispuesto en la legislación y reglamentación federal, al igual que las interpretaciones judiciales de las mismas de aquellos tribunales con jurisdicción en Puerto Rico, a los fines de asegurar interpretaciones consistentes en cuanto a términos o disposiciones similares, salvo que las disposiciones de la legislación local requieran una interpretación distinta. (Negrillas suplidas).29 LPRA sec. 123a.

A la luz del espíritu y alcance de nuestra Constitución,

las disposiciones de la Ley Núm. 100 requieren una

interpretación distinta. Esto nos permite una interpretación

constitucional más adecuada a la política antidiscrimen que

permea nuestro ordenamiento jurídico, y garantizar la CC-2023-0733 20

intención de la Ley Núm. 100 de proteger a todo tipo de

trabajador contra el discrimen.

Finalmente, debemos considerar el planteamiento sobre

que correspondía presentar la causa de acción ante los foros

federales al amparo de la IRCA. Ya se ha rechazado el

argumento de que toda legislación estatal que incide sobre la

política inmigratoria queda desplazada por la cláusula de

supremacía federal. Incluir la categoría de discrimen por

extranjería o estatus migratorio en la Ley Núm. 100 no tiene

el efecto de regular la inmigración o condición legal de los

extranjeros en Puerto Rico. Tampoco tiene el efecto de

prohibir, seleccionar o limitar la referida categoría legal.

Ante esto la IRCA no desplaza las disposiciones

antidiscriminatorias de la Ley Núm. 100. De Paz Lisk v. Aponte

Roque, supra, págs. 479-480. La Ley Núm. 100 meramente busca

proteger a víctimas de discrimen en el ámbito laboral al

responsabilizar a aquel patrono que incurra en prácticas

discriminatorias. Ante ello, se debe concluir que la

inclusión de la extranjería como una categoría bajo condición

social no conflige con las disposiciones federales

pertinentes, por lo que no opera la doctrina de campo ocupado.

Así las cosas, confirmaría que las personas extranjeras

satisfacen los requisitos para que se les aplique la garantía

contra el discrimen por condición social. Los prejuicios

culturales y sociales con que se les asocia, y el estatus

social inferior que ostentan hace a las personas extranjeras

acreedoras de protección. No cabe duda de que el trato

desigual que sufren las personas extranjeras tiene un origen CC-2023-0733 21

sociocultural y, asimismo, carece de consideraciones

objetivas y razonables que justifiquen su existencia.

Por consiguiente, contrario a lo que la Mayoría

resuelve, considero que la Ley Núm. 100 prohíbe a todo patrono

rehusar o dejar de emplear a una persona, o despedir,

suspender o discriminar contra un empleado con relación a su

sueldo y condiciones de trabajo únicamente por el hecho de

que el solicitante o empleado sea una persona

extranjera. Conforme al esquema de esa legislación, el

empleado que sufre este tipo de discrimen está legitimado

para presentar una acción sobre daños y perjuicios contra el

patrono discriminador. 29 LPRA sec. 146. Hacer lo opuesto

equivale a avalar la persistencia de un estigma que empobrece

nuestro comportamiento colectivo y apoya la subyugación de un

grupo marginado.

Maite D. Oronoz Rodríguez Jueza Presidenta EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

v. CC-2023-0733 Certiorari

Carolina Catering Corp. h/n/c Sky Caterers, Management Group Investors, LLC

Opinión disidente emitida por el Juez Asociado Señor ESTRELLA MARTÍNEZ.

El legislador puede proveer justicia tan sólo en un plano relativamente general y abstracto. La tarea de realizar lo que Aristóteles llamó la “justicia animada”, la de impartir justicia en el caso concreto le corresponde al juez[a]. -Hon. José Trías Monge1

Hoy era nuestro deber pautar que despedir a una persona

de su empleo por motivo de su estatus migratorio o condición

de extranjería constituye una modalidad de discrimen por

razón de condición social proscrita por la Ley Núm. 100 de

30 de junio de 1959, infra. De igual forma, y más

importante, procedía reconocer que esta interpretación es

1J.Trías Monge, Teoría de Adjudicación, San Juan, Ed. Universidad de Puerto Rico, 2008, pág.400. CC-2023-0733 2

consistente con los principios constitucionales de

inviolabilidad de la dignidad e igualdad humana. Esto se

debe a que discriminar en contra de una persona por motivo

de su estatus migratorio o condición de extranjería está

subsumido en la prohibición constitucional de

discriminación por motivo de origen o condición social.

Todo ello porque, precisamente, es la referida Ley Núm. 100

la que implementa en el sector privado el propósito de la

Sección 1 del Artículo II de la Constitución de Puerto Rico

de repeler el discrimen en el empleo dentro de nuestro

ordenamiento jurídico. Al una mayoría de los miembros de

este Foro concluir lo contrario, respetuosamente disiento.

El 25 de febrero de 2020, el Sr. Roberto Jiménez Soto,

su esposa, la Sra. Diana Morales, y la sociedad legal de

gananciales compuesta por ambos (Recurrido o señor Jiménez)

presentaron una Demanda en virtud de la Ley Núm. 100 de 30

de junio de 1959, conocida como Ley contra el discrimen en

el empleo, 29 LPRA sec. 146 et seq., y por daños y

perjuicios en contra de Carolina Catering Corp., h/n/c Sky

Caterers y Management Group Investors, LLC (Peticionario,

Sky Caterers o patrono). En esencia, el señor Jiménez adujo

que es ciudadano de la República Dominicana, que es

residente legal permanente de los Estados Unidos y que fue

despedido por el Peticionario tras haber sido objeto de

discrimen por razón de su origen nacional y/o por su CC-2023-0733 3

condición social, al ser percibido y tratado como un

inmigrante ilegal. En específico, alegó que el 18 de julio

de 2018 fue despedido de forma discriminatoria por

presuntamente no estar autorizado para trabajar en los

Estados Unidos y sus territorios, debido a que su tarjeta

de residencia o green card expiró ese mismo día.2

El 15 de julio de 2020, Sky Caterers contestó la

demanda y, en síntesis, sostuvo que el despido se dio en

atención a que, a la fecha de este, el señor Jiménez no

tenía autorización para trabajar en el Aeropuerto Luis

Muñoz Marín, ya que Aerostar Holdings, la compañía

administradora, no emitiría la identificación

correspondiente hasta que se presentara la tarjeta de

residencia renovada.

Tras varios incidentes procesales, el 10 de febrero

de 2021, el Peticionario presentó una Moción de sentencia

sumaria en la que adujo que el Recurrido falló en demostrar

un caso prima facie por discrimen ni tampoco logró demostrar

la ausencia de una razón legítima que justificara su

despido. Además, en la alternativa, arguyó que el despido

fue justificado porque el señor Jiménez no tenía

autorización para trabajar en los Estados Unidos y sus

2El Recurrido reclamó una indemnización, en virtud de la Ley Núm. 100, por los salarios y beneficios dejados de percibir desde la fecha del despido, así como por los ingresos futuros. Además, solicitó compensación por las angustias y sufrimientos mentales que experimentó bajo el Artículo 1802 del Código Civil de 1930, 31 LPRA ant. sec. 5141. CC-2023-0733 4

territorios por tener su tarjeta de residente expirada para

la fecha en cuestión. Además, sostuvo que le ofreció

reinstalarlo en su empleo una vez tomó conocimiento de la

renovación de la tarjeta.

El Recurrido presentó una Oposición a moción de

sentencia sumaria y solicitud de sentencia sumaria a favor

de la parte demandante. En resumen, alegó que el

Peticionario tenía conocimiento de que estaba autorizado

para trabajar en los Estados Unidos y sus territorios, pues

en un espacio de seis (6) meses, había verificado

favorablemente la elegibilidad de empleo, y que la prueba

de discrimen que presentó era directa al haber sido

despedido por el vencimiento de su documento de identidad.3

Por ello, reiteró que la razón del despido estaba

relacionada con su origen nacional y estatus de ciudadanía.

Sobre esto último, manifestó que, conforme con la normativa

federal vigente, la expiración de su tarjeta de residencia

permanente no impide que pueda mantener su autorización

3Elseñor Jiménez acompañó su solicitud con los siguientes documentos: E-verify report, case verification number 2018180204531HM del 29 de junio de 2018; Verificación de elegibilidad de empleo (Formulario I-9) del 23 de octubre de 2017; Lista de documentos aceptables (página 3 de Formulario I-9) Verificación de elegibilidad de empleo (Formulario I-9) del 29 de junio de 2018; Sección 2 del Formulario I-9 del 29 de junio de 2018; extractos de deposición al señor Jiménez; Formulario para entrevista; Pre-solicitud de empleo; Aviso sobre participación en E-verify; Precios para trámite de ID de Aerostar; documento titulado Departamento de Recursos Humanos de MGI; evidencia de cita con Aerostar; Appointment Notice (Form I797C); entre otros. CC-2023-0733 5

para trabajar, sino que solo implica que debe renovar la

tarjeta.

Por otro lado, el 8 de abril de 2021, el Peticionario

presentó la Réplica a oposición a moción de sentencia

sumaria y/o moción de desestimación por falta de

jurisdicción. En esta, no atendió los hechos planteados por

el señor Jiménez en su solicitud de sentencia sumaria, sino

que alegó que el Tribunal de Primera Instancia carecía de

jurisdicción para resolver la demanda. Al respecto, sostuvo

que eran el Inmigrant and Employee Rights Section o, en la

alternativa, The Office of the Chief Administrative Hearing

Officer (OCAHO), los foros con jurisdicción exclusiva.4

El 3 de mayo de 2023, el Tribunal de Primera Instancia

notificó una Sentencia Parcial en la que declaró con lugar

la solicitud de sentencia sumaria del señor Jiménez. En

esta, el foro primario identificó 85 determinaciones de

hechos sobre los cuales no existía controversia y concluyó

que la evidencia que presentó el señor Jiménez demostró que

su despido fue ilegal y discriminatorio por nacionalidad.

En particular, concluyó que, a partir de las propias

admisiones del Peticionario y los hechos determinados, se

cumplió con el esquema probatorio para los casos de

discrimen según reconocido en McDonnell Douglas Corp. v.

4Este asunto jurisdiccional fue posteriormente resuelto mediante Sentencia por el Tribunal de Apelaciones. CC-2023-0733 6

Green, 411 US 792 (1973). Por todo ello, resolvió que Sky

Caterers incurrió en conductas discriminatorias y ordenó

la continuación de los procedimientos para dilucidar las

partidas de daños.

Inconforme, Sky Caterers recurrió ante el Tribunal de

Apelaciones, el cual, el 11 de octubre de 2023, dictó

Sentencia confirmando la decisión del foro primario. En

específico, resolvió que el señor Jiménez: (1) es de

nacionalidad extranjera y por ello pertenece a una de las

clases protegidas por el Título VII de la Ley federal de

derechos civiles de 1964, 42 USC sec. 2000 et seq,; (2) fue

entrevistado para el empleo, tuvo una recomendación

favorable y verificación de elegibilidad el 29 de junio de

2018, por lo que estaba cualificado para ocupar el puesto;

(3) fue despedido porque su tarjeta de residente permanente

expiró, y (4) una vez el patrono advino en conocimiento de

que había renovado la tarjeta, le ofreció reinstalarlo en

el mismo puesto, lo que demostraba que el puesto permaneció

disponible para personas con las mismas cualificaciones.5

Además, dispuso que el hecho de que la tarjeta de

residencia expirara no significaba que la autorización para

trabajar en los Estados Unidos y sus territorios hubiese

expirado en virtud del Título 8 del Code of Federal

5Véase, Apéndice de certiorari, pág. 50 CC-2023-0733 7

Regulations, 8 CFR sec. 274ª12.6 Además, resolvió que

exigirle al señor Jiménez presentar el documento

específico, a pesar de ya haber sido constatada su

elegibilidad, demostró un ánimo discriminatorio por razón

de su nacionalidad.

Aún insatisfecho, el Peticionario acudió a este

Tribunal mediante un recurso de Certiorari. En este, arguyó

que erró el Tribunal de Apelaciones al determinar que el

señor Jiménez estableció un caso prima facie de discrimen

según el esquema probatorio aplicable en nuestra

jurisdicción. Contando con la comparecencia de ambas

partes, el caso quedó sometido.

Así las cosas, procedo a exponer el Derecho aplicable

a la presente controversia y en el cual fundamento mi

disenso.

A.

Es conocido que al redactarse la Constitución de

Puerto Rico se quiso “formular una Carta de Derechos de

factura más ancha que la tradicional, que recogiese el

sentir común de culturas diversas sobre nuevas categorías

de derechos”. Pueblo v. Figueroa Navarro, 104 DPR 721, 725

6“(1)An alien who is a lawful permanent resident (with or without conditions pursuant to section 216 of the Act), as evidenced by Form I-551 issued by the Service. An expiration date on the Form I-551 reflects only that the card must be renewed, not that the bearer's work authorization has expired;” Íd. CC-2023-0733 8

(1976); ELA v. Hermandad de Empleados, 104 DPR 436, 440

(1975). Esta Carta de Derechos refleja una importante

influencia de la Declaración Universal de los Derechos

Humanos, proclamada por las Naciones Unidas. J.J. Álvarez

González, Derecho constitucional de Puerto Rico y

relaciones constitucionales con los Estados Unidos, Bogotá,

Ed. Temis, 2009, pág. 11. El resultado de esta influencia

fue la adopción de “una de las cartas de derechos más

liberales, más generosas y más automáticamente democráticas

que se conocen hoy en día en el mundo”. 2 Diario de Sesiones

de la Convención Constituyente, pág. 1106.

Concretamente, esta visión generosa y democrática se

conceptualizó en la Sección 1 de la Carta de Derechos de

la Constitución de Puerto Rico al consagrar que

[l]a dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas. Tanto las leyes como el sistema de instrucción pública encarnarán estos principios de esencial igualdad humana. Art. II, Sec. 1, Const. PR, LPRA, Tomo 1, ed. 2016, pág. 277.

Al condenar el discrimen por motivo de raza, color,

sexo, nacimiento, origen o condición social, ideas

políticas o religiosas, la Constitución reconoce un

sistema jurídico humanitario que postula la dignidad del

ser humano, su inviolabilidad e igualdad ante la ley.

Zachry International v. Tribunal Superior, 104 DPR 267,

281 (1975). Con ello se intentan superar los accidentes CC-2023-0733 9

circunstanciales que tengan origen en la naturaleza o en

la cultura. Íd.

En reiteradas ocasiones hemos reconocido que la

inviolabilidad de la dignidad del ser humano es el

principio cardinal sobre el cual se cimentan los derechos

fundamentales de toda persona. Véanse, Ortiz González v.

Burger King et al., 189 DPR 1 (2013); U.P.R. Aguadilla v.

Lorenzo Hernández, 184 DPR 1001 (2012). Por ello,

constituye el principio fundamental y rector de respeto

hacia todas las personas. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155

DPR 364, 379 (2001).

De esta manera, “[e]stos preceptos constitucionales

demuestran el compromiso claro de los constituyentes en

prohibir los discrímenes y la desigualdad en nuestro

país”. J.R. Roqué Velázquez, Apuntes hacia una definición

del discrimen por “origen o condición social” en Puerto

Rico, 26 Rev. Jur. UIPR 519, 519 (1992), citado en Garib

Bazaín v. Hosp. Aux. Mutuo et al., 204 DPR 601, 647 (2020)

(Op. disidente del Juez Asociado señor Estrella Martínez).

Es por todo ello que la dignidad humana se considera el

imperativo fundamental contra la discriminación. C.E.

Ramos González, La inviolabilidad de la dignidad humana:

Lo indigno de la búsqueda de expectativas razonables de

intimidad en el derecho constitucional puertorriqueño, 45

Rev. Jur. UIPR 185, 186 (2010). CC-2023-0733 10

Conforme hemos resuelto, la Sección 1 del Art. II de

la Constitución opera sin necesidad de ley que la

implemente. Figueroa Ferrer v. E.L.A., 107 DPR 250, 259–

60 (1978); E.L.A. v. Hermandad de Empleados, supra, pág.

440. Alberio Quiñones v. E.L.A., 90 DPR 812, 816 (1964).

Así, la protección extendida a la dignidad del ser humano

no es en nuestro ordenamiento una entidad errante en busca

de autor o encasillado jurídico, sino que la Constitución

la consagra en texto claro. Figueroa Ferrer v. E.L.A.,

supra.7

De esta forma, la “dignidad es ahora inalienable en

todos los seres humanos y existe en idéntica magnitud en

cada uno de ellos. Es el imperativo fundamental contra la

discriminación”. C.E. Ramos González, op. cit., pág. 186.

Conviene recordar que la intención manifiesta de la

Sección 1 fue

fijar claramente como base consustancial de todo lo que sigue el principio de la dignidad del ser humano y, como consecuencia de ésta, la igualdad esencial de todas las personas dentro de nuestro sistema constitucional. La igualdad ante la ley queda por encima de accidentes o diferencias, bien tengan su origen en la naturaleza o en la cultura. Todo discrimen o privilegio contrario a esta esencial igualdad repugna al sistema jurídico puertorriqueño. En cuanto fuera menester nuestra organización legal queda robustecida por la presente disposición constitucional, a la vez que obligada a ensanchar sus disposiciones para dar plena realización a lo aquí dispuesto.

7Aigual conclusión hemos llegado en cuanto a la Sección 8 del mismo Artículo II (derecho a la intimidad). Véase, Figueroa Ferrer v. E.L.A., supra. CC-2023-0733 11

(Negrillas suplidas). 4 Diario de Sesiones de la Convención Constituyente, 2561, (ed. 1962).

B.

Como vimos, en la Sección 1 de la Constitución

también se dispone que todas las personas somos iguales

ante la ley, lo que se conoce como el principio de

igualdad. Este último surge como resultado del principio

de la inviolabilidad de la dignidad, y por ello ambos

preceptos están estrechamente relacionados. 4 Diario de

Sesiones de la Convención Constituyente, 2561, (ed. 1962).

Paralelamente, la Sección 7 del Artículo II de la Carta

de Derechos consagra que no “se negará a persona alguna

en Puerto Rico la igual protección de las leyes”. Art. II,

Sec. 7, Const. ELA, supra.8 A causa de ello, hemos

expresado que la igualdad es el ingrediente medular del

ideal de justicia que constantemente late en la

constitución. P.R.P. v. ELA, 115 DPR 631, 633 (1984).

Es norma conocida en el derecho constitucional que

el derecho a la igual protección de las leyes se activa

cuando nos enfrentamos a una legislación o una acción

estatal que crea clasificaciones entre grupos,

discriminando a unos frente a otros. Pérez Rodríguez v.

López Rodríguez, 210 DPR 163, 215 (2022) (Op. de

conformidad del Juez Asociado señor Colón Pérez);

Berberena v. Echegoyen, 128 DPR 864, 878 (1991). En

8Véase, Emda. XIV, Const. EE.UU., LPRA, Tomo 1. CC-2023-0733 12

esencia, esta garantía no exige un trato igual a todas las

personas, sino que prohíbe el trato desigual

injustificado. Berberena v. Echegoyen, supra; Zachry

International v. Tribunal Superior, supra, págs. 276–277.

Lo anterior, pues la igual protección de las leyes

encuentra su base constitucional en el principio cardinal

de trato similar para personas similarmente situadas.

Véanse: Domínguez Castro et al. v. E.L.A. I, 178 DPR 1,

70 (2010); López v. E.L.A., 165 DPR 280, 297 (2005).

Véase, además, R. Serrano Geyls, Derecho constitucional

de Estados Unidos y Puerto Rico, San Juan, Ed. C. Abo. PR,

1988, Vol. II, pág. 1082.

Consecuentemente, hemos reiterado que, al enfrentar

una clasificación sospechosa o que afecta algún derecho

fundamental debemos aplicar un análisis de escrutinio

estricto o riguroso. AAR, Ex parte, 187 DPR 835, 864

(2013); Domínguez Castro et al. v. E.L.A. I, supra, pág.

73; San Miguel Lorenzana v. E.L.A., supra, pág. 425.9 Así,

hemos reconocido que existen ciertas áreas que, por su

tangencia con los principios de inviolabilidad de la

dignidad humana y de que todas las personas son iguales

ante la ley, serán inherentemente sospechosas y, por ello,

estarán sujetas a un minucioso examen judicial. Como, por

9Véase, además, J.J. Álvarez González, Derecho constitucional de Puerto Rico y relaciones constitucionales con los Estados Unidos: casos y materiales, Bogotá, Ed. Temis, 2009, págs. 815–816. CC-2023-0733 13

ejemplo, las clasificaciones o discrímenes por motivo de

raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social,

ideas políticas o religiosas y nacionalidad. López v. ELA,

supra, pág. 308; Wackenhut v. Rodríguez Aponte, 100 DPR

518, 531 (1972); Graham v. Richardson, 403 U.S. 365, 371-

372 (1971).

Es importante resaltar que las clasificaciones

sospechosas son aquellas cuyas características no guardan

relación con la habilidad o aptitud de las personas

afectadas por la clasificación. Zachry International v.

Tribunal Superior, supra, nota 9 (citas omitidas). De esta

manera, una clasificación sospechosa “tiende a relegar a

un estado legal de inferioridad a una clase con

abstracción de las potencialidades y características

individuales de sus miembros. Íd., pág. 282.

C.

En la encomiable protección de las garantías y

derechos personales, los constituyentes consignaron la

regla de hermenéutica que debe guiar nuestra función

indelegable de interpretar la Carta de Derechos. En

específico, en la Sección 19 se reconoció que “[l]a

enumeración de “[los] derechos que antecede no se entenderá

en forma restrictiva ni supone la exclusión de otros

derechos pertenecientes al pueblo en una democracia, y no

mencionados específicamente”. (Negrillas suplidas). Art.

II, Sec. 19, Const. PR, supra, pág. 399. CC-2023-0733 14

Nos comenta el Profesor Farinacci Fernós que esta

regla de hermenéutica, contenida expresamente en la

Constitución, contiene instrucciones interpretativas

vinculantes para los tribunales, pues estamos obligados a

seguirlas y ponerlas en vigor. J.M. Farinacci Fernós, La

Carta de Derechos, 1ra ed., San Juan, Ed. Universidad

Interamericana de Puerto Rico, 2021, pág. 14. En concreto,

nos señala que este mandato de interpretación y

construcción de los derechos allí enumerados debe hacerse

extensivamente, no solo con respecto a los derechos allí

enumerados, sino también en cuanto a su contenido y

extensión normativa. Íd., pág. 16 (cita omitida).

Al respecto, la Comisión de la Carta de Derechos de

la Convención constituyente sostuvo que esta regla de

interpretación procura proteger los derechos del individuo

contra una interpretación restrictiva o contra una

interpretación basada en la norma conocida de inclusio

unius, exclusio alterius, la cual establece que el acto de

enumerar conlleva necesariamente el acto de excluir y

descartar todo lo que no se menciona. 4 Diario de Sesiones

de la Convención Constituyente, 2576, (ed. 1962). Por el

contrario, se reconoció que este principio de

inflexibilidad no debería incorporarse en nuestra

constitución. Íd. En particular, se señaló que recurrir a

este tipo de interpretación “sería contraria a la actitud

básica que ha regido a la Comisión [de la Carta de Derechos] CC-2023-0733 15

al preferir el lenguaje breve de los grandes principios en

vez de la formulación minuciosa de los detalles

inagotables”. Íd.

En consecuencia, la Sección 1 de la Carta de Derechos

es numerus apertus, lo que implica que pueden existir

clasificaciones prohibidas que no están expresamente

señaladas en la disposición constitucional. Garib Bazaín

v. Hosp. Aux. Mutuo et al., supra, pág. 651 (Op. disidente

del Juez Asociado señor Estrella Martínez). En ese

sentido, es distinta a la Constitución de los Estados

Unidos de América que profesa un status negatis libertatis

(que el Estado se abstenga de infringir los derechos de

los ciudadanos), pues, en la Constitución de Puerto Rico

rige un status creditoris (se le exige al Estado una acción

positiva en beneficio del individuo). Íd.

Como podemos observar, y como muy bien lo expresó el

delegado Jaime Benítez, al interpretar los derechos

consignados en la Carta de Derechos debemos evitar incurrir

en una actitud restrictiva. Por el contrario, estamos

llamados a interpretarlos en su plenitud. Véase, 2 Diario

de Sesiones, supra, pág. 1105.

D.

Como hemos reseñado, desde el origen de la

Constitución de Puerto Rico existe en nuestro ordenamiento

una vigorosa política pública dirigida a erradicar todo

tipo de discrimen en nuestra sociedad. Santini Rivera v. CC-2023-0733 16

Serv. Air, Inc., 137 DPR 1, 12 (1994). Cónsono con esto,

mediante la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA

sec. 146 et seq., (Ley Núm. 100), se extendió el lenguaje

constitucional que establece la Sección 1 del Artículo II,

supra, para así prohibir el discrimen en las relaciones

obrero-patronales en el ámbito privado. S.L.G. Afanador v.

Roger Electric Co. Inc., 156 DPR 651, 661 (2002); Díaz v.

Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 380; Rodríguez Meléndez

v. Sup. Amigo, Inc., 126 DPR 117, 124 (1990).10

El propósito del estatuto es proteger a los empleados

o aspirantes a empleo de la empresa privada contra el

discrimen por edad, raza, color, sexo, orientación sexual,

identidad de género, origen social o nacional, condición

social, afiliación política, ideas políticas o religiosas,

o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia

doméstica, agresión sexual o acecho, o por ser militar, ex-

10Al aprobarse originalmente la Ley Núm. 100, solamente se incluyeron las categorías siguientes: edad avanzada, raza, color, religión, origen o condición social. Nótese que, actualmente el estatuto incluye categorías que no están expresamente contenidas en la Constitución, pues surgieron mediante enmiendas posteriores. Entre estas se encuentran: sexo, orientación sexual, identidad de género, origen nacional, afiliación política, entre otras. Ahora bien, todas estas enmiendas reafirman el objetivo principal de la Asamblea Legislativa de proveer un mecanismo de protección para los trabajadores y aspirantes de empleo y “convertirla en una de vanguardia que sirva a los mejores intereses de la clase trabajadora del país”. Véase, Informe Conjunto de las Comisiones de Gobierno, de Trabajo y de lo Jurídico del Senado sobre el P. del S. 929, pág. 1. Véase, además, Santini Rivera v. Serv. Air, Inc., supra, pág. 29 y nota 17. CC-2023-0733 17

militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de

los Estados Unidos, o por ostentar la condición de veterano.

Art. 1 de la Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 146. Véase, Santini

Rivera v. Serv. Air, Inc., supra, pág. 4.

De esta forma, el estatuto establece responsabilidad

civil y penal para aquellos patronos privados que

discriminen contra empleados o aspirantes a empleo, y

provee una causa de acción civil en daños y perjuicios para

la persona discriminada. Díaz v. Wyndham Hotel Corp.,

supra, pág. 381; García Pagán v. Shirley Caribbean, 122 DPR

193, 198 (1988). Véanse, 29 LPRA sec. 146 et seq.

En lo aquí pertinente, fue mediante la enmienda

introducida por la Ley Núm. 67 de 3 de junio de 1983, que

se incorporó en la Ley Núm. 100 la prohibición del discrimen

en el empleo por razón de origen nacional.11 En su Exposición

de Motivos se dispuso:

La política pública del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos en el área de empleo es fomentar el uso máximo de los recursos humanos disponibles en la fuerza laboral del país. Por tal razón se presta una atención preponderante al problema social del discrimen en el empleo. La Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, recoge los postulados de la Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. En el año 1975 el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos inaugura la División Antidiscrimen a los fines de implementar la ley antes mencionada, desalentando así el discrimen en el empleo tanto a aspirantes de empleo como empleados, expresamente la ley prohíbe el discrimen por razón de raza, color, sexo, edad,

11La mencionada enmienda también introdujo cambios a la prohibición de discrimen por motivo de edad. CC-2023-0733 18

origen o condición social e ideas políticas y religiosas. Siendo el mismo uno de vanguardia, encontramos que no ofrece protección en el área de discrimen en el empleo por razón de origen nacional.

En la actualidad el término origen o condición social son utilizados como sinónimos y no como áreas separadas con significados distintos. Por tal razón se hace necesario incorporar a nuestra legislación el discrimen por razón de origen nacional.

En adición encontramos que es necesario que nuestra legislación esté a tono con el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964, según enmendado. Dicha ley cubre el origen nacional como causa de discrimen. […] Exposición de Motivos, Ley Núm. 67 de 3 de junio de 1983.12

En el Informe Conjunto del Senado, al discutirse el

alcance de la mencionada enmienda, se clarificó que la

mención de origen o condición social en la Sección 1 del

Artículo II se utiliza para significar el ambiente social

en el que se desarrolla y desenvuelve una persona, y no

el país o nacionalidad de donde procede la persona.

(Negrillas suplidas). P del S. 929, Informe Conjunto de

las Comisiones de Gobierno, de Trabajo y de los Jurídico,

20 de abril de 1983, pág. 2. Similarmente, se explicó que

el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de

1964, incluye el discrimen por origen nacional, y que ello

hacía necesario que, por medio de la Unidad Antidiscrimen

del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de nuestra

jurisdicción, se armonizaran “ambos estatutos a los fines

12Véase además el P. del S. 929 del 10 de marzo de 1983. CC-2023-0733 19

de conseguir la máxima protección a los empleados y

aspirantes de empleo bajo ambos ordenamientos legales”.

(Negrillas suplidas). Íd., pág. 2.

En consecuencia, se expuso que con la referida

enmienda se ampliarían las protecciones a las personas que

válidamente residen en nuestro país y así se armonizaría

perfectamente con la disposición constitucional de la

Sección 1 de la Carta de Derechos. Íd., pág. 3. Sin

embargo, se especificó que nunca podría reclamar

protección por discrimen por origen nacional una persona

que residiera ilegalmente en nuestro país. Íd.

Paralelamente, en el Informe a la Cámara de

Representantes por la Comisión del Trabajo y Asuntos del

Veterano del 23 de abril de 1983, se indicó que la enmienda

iba dirigida a “reforzar la prohibición de discrimen por

razón de raza, color, sexo, origen o condición social, ya

que el origen nacional se utiliza frecuentemente para

significar el ambiente social, en que se desarrolla y

desenvuelve una persona y no el país o nacionalidad de

donde procede la misma”. P del S. 929, Informe a la Cámara

de Representantes, 23 de abril de 1983. Similar al Informe

Conjunto del Senado, este también hizo referencia a la

compatibilidad con el Título VII de la Ley Federal de

Derechos Civiles, supra, y a la necesidad de que mediante

ambos estatutos se le brinde una máxima protección a los CC-2023-0733 20

empleados y aspirantes de empleo bajo ambos ordenamientos

legales. Íd.

En síntesis, queda claro que en nuestro ordenamiento

jurídico existe una clara política pública, de origen

dual, constitucional y estatutaria, que prohíbe el

discrimen por razón de origen nacional. En la vertiente

estatutaria, se reconoce expresamente la prohibición al

trato discriminatorio hacia empleados o aspirantes por

motivo de origen nacional. Santini Rivera v. Serv. Air,

Inc., supra. pág. 13.

E.

En este punto ya hemos observado que tanto la

Constitución de Puerto Rico como su contraparte

estatutaria, la Ley Núm. 100, prohíben el discrimen por

origen o condición social. Por esta razón, nos comenta el

Profesor Rivera Juanatey que, al interpretar la

prohibición dispuesta en el Artículo 1 de la Ley Núm. 100,

se deberá tomar en cuenta el análisis interpretativo de

la Sección 1 de la Carta de Derechos. De esta forma, el

alcance de los discrímenes dispuestos en la Ley Núm. 100

debe ser análogo al de las clasificaciones

constitucionalmente prohibidas. Eduardo J. Rivera

Juanatey, Discrimen Por Antecedentes Penales: Hacia Una

Reconsideración Del Discrimen Por Condición Social, 41

Rev. Jur. U.I.P.R. 585, 595 (2007). Como resultado, se

empleará uniformemente la protección constitucional CC-2023-0733 21

provista a los ciudadanos frente al Estado y la protección

estatutaria frente a patronos privados. Íd.

En cuanto a la inclusión en nuestra ley suprema, en

el Informe de la Comisión de Carta de Derechos se explicó

que “origen social” reafirma “el principio de descartar

toda gradación, favoritismo o prejuicio al sopesar los

méritos de una causa judicial, de una solicitud en el

servicio público, de una subasta, etc., por motivos de

origen o condición social”. 4 Diario de Sesiones, supra,

pág. 2562.

Ahora bien, y de vital importancia para la correcta

resolución de la controversia ante nos, al debatirse la

enmienda propuesta por el delegado Lino Padrón Rivera de

cambiar “origen social” a “origen o condición social”,

como finalmente quedó aprobado en la Sección 1, el

delegado Jaime Benítez, presidente de la Comisión de la

Carta de Derechos, expresó

…lo que se ha establecido aquí son ciertos principios básicos y esenciales que tienen fuerza ex proprio vigore, pero que además de tener fuerza por su propio vigor habrán de requerir implementación de dos clases, educativa y jurídica… En lo que respecta al sistema jurídico y en esto se refiere a la totalidad de la estructura legal del país, se subraya la inconstitucionalidad de todo favoritismo. Y todo reconocimiento a distinción habrá de estar motivado por mérito, por virtud, por esfuerzo, por talento. En lo que toca a qué es lo que se quiere decir con origen social, quiérase decir con origen social, que no importa la extracción de la persona, su situación económica, su condición en la comunidad, todos los puertorriqueños y todas las personas sujetas a las leyes de Puerto Rico CC-2023-0733 22

son iguales ante nuestras leyes si se aprueba esta disposición y cualquier intento de hacer discrimen en favor o en contra de una de ellas es ilegal. (Negrillas suplidas). 2 Diario de Sesiones, supra, pág. 1382.

Además, el delegado Benítez explicó que el lenguaje

era análogo al consignado en el Artículo 2 de la Carta de

Derechos del Hombre, en la que “[t]oda persona tiene todos

los derechos, libertades proclamadas en esta declaración

sin distinción alguna de raza, color, sexo, religión,

idioma, opinión política o de cualquier otra índole,

origen social, origen nacional o social”. 2 Diario de

Sesiones, supra, pág. 1382.13

Ante este panorama, y tal como lo expresé en Garib

Bazaín v. Hosp. Aux. Mutuo et al., no tengo duda de que

la prohibición del discrimen por origen o condición social

va más allá de la naturaleza o la procedencia social de

13El Artículo II de la Declaración Universal de Derechos Humanos, aprobada el 10 de diciembre de 1948, y a la cual se hizo referencia, dispone:

Toda persona tiene los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.

Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición política, jurídica o internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa una persona, tanto si se trata de un país independiente, como de un territorio bajo administración fiduciaria, no autónomo o sometido a cualquier otra limitación de soberanía. CC-2023-0733 23

la persona, sino que incluye, a su vez, la condición o el

estatus de las personas en la sociedad puertorriqueña.

Garib Bazaín v. Hosp. Aux. Mutuo et al., pág. 653 (2020)

Al respecto, nos comenta el Profesor José R. Roqué

Velázquez que el discrimen por origen o condición social

se materializa en dos vertientes. J.R. Roqué

Velázquez, Apuntes hacia una definición del discrimen por

“origen o condición social” en Puerto Rico, supra, pág.

524. La primera constituye el discrimen motivado por el

origen o la procedencia social o económica de una persona,

como lo sería el discriminar por haber nacido en un lugar

pobre o rico, por tener poca o mucha educación, o por

tener padres impedidos, entre otros. Íd., pág. 525. En la

segunda vertiente se prohíbe el discrimen por la condición

social, o sea, el estatus que la persona ostente en la

jerarquía socio-económica. Íd., págs. 523-524. En cuanto

a esta última, señaló que la posición ante el círculo

social o el círculo económico que adquiera una persona no

puede ser utilizada por el Estado como base para

discriminar. Íd., pág. 524.

Cobra mayor importancia que, ante la insistencia del

delegado Lionel Fernández Méndez para que se clarificara

qué mecanismo o remedio tendría la persona afectada para

protegerse de una acción injusta de discrimen, el delegado

Benítez expresó que “[l]a Carta de Derechos no provee el CC-2023-0733 24

mecanismo para instrumentar estos derechos, y si intentase

proveerlos sería en toda probabilidad un error de parte

suya. La responsabilidad de establecer los mecanismos

necesarios para validar estos principios corresponderá al

poder legislativo”. (Negrillas suplidas). Íd., pág. 1383.

Como vimos, no tengo duda de que esto fue precisamente lo

que hizo la Asamblea Legislativa mediante la Ley Núm. 100,

no solo al extender a la esfera privada la protección

contra el discrimen contenida en nuestra ley suprema, sino

también al instrumentalizar la reclamación mediante una

causa de acción civil y otra de carácter penal en los

tribunales de nuestra jurisdicción.

Ante ese cuadro, restaba que este Tribunal le diera

el mayor contenido jurisprudencial posible a estos

principios, para erradicar esta modalidad de discrimen por

origen o condición social.14

14En múltiples ocasiones, distintos miembros de este Tribunal han intentado definir el alcance, los contornos y las implicaciones del discrimen por origen y condición social mediante opiniones concurrentes, disidentes y de conformidad. Véanse, Rosario v. Toyota, 166 DPR 1 (2005) (Sentencia con opiniones disidentes); Berberena v. Echegoyen, supra, (Opinión disidente del Juez Asociado señor Rebollo López); Vega v. Luna Torres, 126 DPR 370 (1990) (Op. concurrente y de conformidad del Juez Asociado señor Hernández Denton); Vicéns v. UPR, 117 DPR 771 (1986)(Voto particular disidente del Juez Asociado señor Negrón García); Molina v. C.R.U.V., 114 DPR 295 (1983) (Op. concurrente del Juez Asociado señor Irizarry Yunqué); Pueblo v. Caro González, 110 DPR 518 (1980) (Voto concurrente del Juez Asociado señor Díaz Cruz), entre otros. CC-2023-0733 25

A la altura de estos tiempos, los principios

constitucionales de igualdad y la inviolabilidad de la

dignidad humana exigen que protejamos los derechos

fundamentales de todas las personas, independientemente

de su procedencia, nacionalidad, sexo, raza, género,

religión y condición social. (Negrillas suplidas) Garib

Bazaín v. Hosp. Aux. Mutuo et al., supra, pág. 645 (Op.

disidente del Juez Asociado señor Estrella Martínez). Como

detallé, mediante la Ley Núm. 100 se materializó la

política constitucional, consagrada en la Sección 1 de la

Carta de Derechos, de proteger a las personas trabajadoras

y aspirantes del discrimen en el empleo.

Del mismo modo, surge del derecho precitado que las

clasificaciones prohibidas en la Ley Núm. 100, al igual

que las categorías dispuestas en la Sección 1 de la Carta

de Derechos, no son exhaustivas, pues se ha reiterado que

las categorías proscritas por la Ley Núm. 100 están

íntimamente vinculadas a la Sección 1 de la Carta de

Derechos. Garib Bazaín v. Hosp. Aux. Mutuo et al., supra,

págs. 670-671 (Op. disidente del Juez Asociado señor

Estrella Martínez) (citando a Meléndez Rivera v. CFSE, 195

DPR 300, 306 (2016); García Pagán v. Shiley Caribbean,

etc., supra, pág. 198.

En palabras del Profesor Farinacci Fernós, la Sección CC-2023-0733 26

1 opera, en todo su alcance, mediante la Ley Núm. 100,

incluyendo su naturaleza expansiva y no-taxativa. J.M.

Farinacci Fernós, Igual trato por igual trabajo: Las

clasificaciones laborales irracionales y el trato desigual

en el empleo privado, 50 Rev. Jur. UIPR 311, 326 (2015).

Consecuentemente, al encontrarnos ante una controversia

sobre el alcance y las implicaciones de alguna categoría

contenida en la Ley Núm. 100, nuestro análisis no puede

ignorar la intención constitucional expresa de reconocer

y expandir los principios de inviolabilidad de la dignidad

humana e igualdad.

En ese sentido, sostengo que concluir lo contrario

nos conduciría al contrasentido de utilizar el texto

inanimado y aislado de la Ley Núm. 100 como escudo para

no reconocer las garantías constitucionales de nuestra

Carta Magna. En otras palabras, la Ley Núm. 100 no puede

ser una camisa de fuerza que impida la protección de

derechos y la concesión de remedios garantizados en la

Constitución. Ciertamente, dicho proceder nos apartaría

de realizar una interpretación armoniosa que cumpla con

la política pública en materia laboral.

Al respecto, nos comenta el Profesor Rivera Juanatey

que el principio constitucional de igualdad podría verse

frecuentemente coartado de no existir expresamente en

nuestra Carta de Derechos la prohibición del discrimen por

razón de “origen o condición social”, y que “[l]a amplitud CC-2023-0733 27

del concepto permite atemperar a nuestros tiempos la

protección constitucional otorgada al grupo de personas

que por razón de su realidad social se les priva de ciertos

derechos garantizados al resto de los ciudadanos”. E.J.

Rivera Juanatey, Discrimen por antecedentes penales: Hacia

una reconsideración del discrimen por condición social,

41 Rev. Jur. UIPR 585, 585 (2007) (citas omitidas).

Precisamente, en este quehacer judicial de

interpretar los contornos de la Constitución de Puerto

Rico, debemos garantizar su vigorosidad y relevancia a los

problemas socio-económicos y políticos de nuestro tiempo.

López Vives v. Policía de P.R., 118 DPR 219, 227 (1987).

A fin de cuentas, la permanencia y estabilidad de nuestra

Constitución depende, en última instancia, de su capacidad

para responder a los distintos problemas sociales,

económicos y políticos a los que se enfrenta el país. Como

intérpretes máximos de este documento, no podemos limitar

su alcance ni congelar sus principios a la época en que

se promulgaron. P.I.P. v. C.E.E., 120 DPR 580, 613 (1988).

Véase, Nogueras v. Hernández Colón I, 127 DPR 405, 411,

(1990).

IV.

Consignado todo esto, tengo la certeza de que en este

caso el señor Jiménez está cobijado por la protección,

tanto constitucional como estatutaria, que le prohíbe al

patrono el discrimen por condición social en su segunda CC-2023-0733 28

vertiente. De esta forma, despedir al señor Jiménez de su

empleo porque presuntamente no estaba autorizado para

trabajar en nuestra jurisdicción y, en consecuencia, ser

percibido como una persona con estatus migratorio

incierto, siendo un residente legal permanente, constituyó

una conducta discriminatoria fundamentada en el origen y

procedencia social, así como en la condición y el estatus

social de este. En otras palabras, el ser un extranjero,

ya sea con estatus migratorio incierto o con residencia

legal permanente, constituye sin duda alguna una condición

social que debe gozar de las protecciones reconocidas en

nuestro ordenamiento. Tengo la certeza de que el principio

de inviolabilidad de la dignidad humana, consagrado en

nuestra Carta de Derechos y extendido mediante la Ley Núm.

100, salvaguarda al inmigrante.

Ante este escenario, era imperioso resolver que la

actuación del patrono subsumió al señor Jiménez a una

categoría de segunda clase, lo que activó la protección

dual contra el discrimen por condición social. Procedía

descartar cualquier otro acercamiento que limitara el

alcance de ese derecho constitucional, así como cualquier

otro que lacerara los principios de igualdad y dignidad

humana.15

15 “Deordinario, un despido motivado por un discrimen provoca hondas angustias y pesares, no sólo al empleado, sino a su familia, ello debido no sólo a las consecuencias patrimoniales de encontrarse desempleado con los obvios CC-2023-0733 29

Este resultado es cónsono con la visión de ensanchar

las disposiciones constitucionales contenidas en la

Sección 1 de la Carta de Derechos e interpretar la frase

“condición social” de forma amplia, pues “[e]llo iría

acorde con la intención de nuestros constituyentes y

armonizaría nuestro texto constitucional con la principal

fuente de inspiración en cuanto nuestra política anti-

discrimen: la Declaración Universal de los Derechos

Humanos”. J.M. Farinacci Fernós y G. Rivera Vega, El uso

de fuentes transnacionales en el Derecho puertorriqueño

(Parte I), 51 (Núm. 1) Rev. Jur. UIPR 189, 211 (2016–

2017). No olvidemos, que esta Sección 1 opera ex proprio

vigore y que la intención expresa de los constituyentes

fue el reconocer que

[…] la dignidad del ser humano es inviolable. Esta es la piedra angular y básica de la democracia. En ella radica su profunda fuerza y vitalidad moral. Porque antes que ninguna otra cosa, es la democracia una fuerza moral, y su moral radica precisamente en el reconocimiento que hace de la dignidad del ser humano, del alto respeto que esa dignidad merita y la responsabilidad en consecuencia que tiene todo el orden constitucional de descansar en ella, protegerla y defenderla. Por eso en nuestra primera disposición además de sentar inicialmente esta base de la igualdad profunda del ser humano—igualdad que trasciende cualquier diferencia, bien sea diferencia biológica, bien sea diferencia ideológica, religiosa, política o cultural—por encima de

efectos de esta situación sobre los miembros del núcleo familiar, sino a las consecuencias psicológicas y sociales que resultan de un despido injusto e injustificado”... Santini Rivera v. Serv. Air, Inc., supra, pág. 15 (Op. de conformidad del Juez Asociado señor Hernández Denton). CC-2023-0733 30

tales diferencias está el ser humano en su profunda dignidad trascendente. Y por eso decimos que el sistema de leyes y el sistema de instrucción pública habrán ambos de encarnar estos principios válidos y eternos. (Negrillas suplidas) Jaime Benitez, Presidente de la Comisión de Carta de Derechos, 2 Diario de Sesiones, supra, pág. 1103.

V.

Sostengo que al mismo resultado deberíamos haber

llegado si este análisis hubiese sido exclusivamente bajo

el concepto de “origen nacional” dispuesto en la Ley Núm.

100. Anteriormente, esta Curia expresó que la enmienda de

1983 a la Ley Núm. 100, que añadió el calificativo “social

o nacional” después de la palabra “origen”, se hizo para

“prohibir el discrimen por extranjería”. Garib Bazaín v.

Hosp. Aux. Mutuo et al., supra, pág. 619.

En lo pertinente, si bien durante la Asamblea

Constituyente no se concibió el discrimen por nacionalidad

como uno de los que expresamente se prohíben en la Sección

1 del Artículo II, en Wackenhut v. Rodríguez Aponte,

supra, pág. 531, se añadió el vocablo “nacionalidad” al

catálogo del Art. II, Sec. 1 de la Constitución en

reconocimiento, como reseñamos previamente, de que esta

disposición no es numerus clausus. De Paz Lisk v. Aponte

Roque, 124 DPR 472 (1989). Véase, Santini Rivera v. Serv.

Air, Inc., supra, pág. 13.

En cuanto a esto, anteriormente reconocimos que,

aunque el mandato constitucional que prohíbe el discrimen

por razón de nacionalidad constituye de por sí una CC-2023-0733 31

limitación al ejercicio de los poderes del Estado conforme

al principio de “acción de estado”, del mismo modo

expresamos que en términos axiológicos dicha limitación

no disminuye el hecho que en nuestro sistema jurídico la

prohibición del discrimen constituye un valor jurídico de

la más alta jerarquía. Santini Rivera v. Serv. Air, Inc.,

supra, pág. 13, nota 4.

Sobre este particular, es conveniente detenernos y

reseñar brevemente lo acontecido en De Paz Lisk v. Aponte

Roque, supra. En este caso, la Sr. Minerva De Paz Lisk

(señora De Paz Lisk) era ciudadana de la República

Dominicana y residente legal desde el 1978, en virtud de

un visado permanente expedido por el Servicio de

Inmigración y Naturalización de los Estado Unidos de

América. La señora De Paz Lisk terminó sus estudios

universitarios en educación secundaria y solicitó al

Departamento de Instrucción Pública16 (Departamento) que

le expidiera su certificación de maestro. Su solicitud fue

rechazada por incumplir con el requisito de ciudadanía

dispuesto en el Artículo 5 de La Ley Núm. 94 de 21 de

junio de 1953, 18 LPRA sec. 264, el cual exigía a todo

candidato a obtener la certificación de maestro que fuera

ciudadano de los Estados Unidos de América. La señora De

Paz Lisk demandó al Departamento y alegó que tal requisito

16 Hoy día reconocido oficialmente como el Departamento de Educación de Puerto Rico. CC-2023-0733 32

constituía un discrimen por razón de extranjería, en

violación a las cláusulas del debido proceso de ley e

igual protección de las leyes de la Constitución de Puerto

Rico.

En lo pertinente, el Artículo impugnado se declaró

inconstitucional tras determinarse que no existía un

interés apremiante que justificara una clasificación

sospechosa basada en la ciudadanía. En esencia, se

resolvió que el requisito de ciudadanía era irrelevante

en la determinación de idoneidad profesional, eliminaba a

candidatos valiosos y resultaba injusto desde el punto de

vista de los derechos fundamentales. Asimismo, se

determinó que la disposición impugnada atentaba contra los

principios de igualdad contenidos en las Secciones 1 y 7

del Artículo II de la Carta de Derechos. De Paz Lisk v.

Aponte Roque, supra.

Nótese que este importante precedente nos reitera no

solamente que la lista de categorías contenido en la

Sección 1 de la Carta de Derechos no es taxativo, sino

también el reconocimiento del derecho constitucional

fundamental a la prohibición del discrimen en el empleo

por razón de su nacionalidad. Este ejercicio

interpretativo era el que nos exigía el caso ante nuestra

atención, al dar alcance y contenido a las categorías

dispuestas en la Ley Núm. 100, como la prohibición del

discrimen por “origen nacional” y “condición social”. CC-2023-0733 33

Este ejercicio no nos resulta desconocido, pues, por

ejemplo, en Rodríguez Meléndez v. Supermercados Amigos,

126 DPR 117 (1990), resolvimos que el hostigamiento sexual

constituye una modalidad de discrimen por razón de sexo

proscrito por la Ley Núm. 100. (“A fin de cuentas, hostigar

es sinónimo de perseguir o molestar, actuación que

necesariamente conlleva diferente trato hacia una persona;

esto es, de índole discriminatorio en su contra.) Íd.,

pág. 124.

Adviértase, ahí yace el contraste entre un tribunal

vanguardista y garante de las protecciones

constitucionales versus uno caracterizado por un

acercamiento en extremo formalista. Este último deja a un

lado las normas vinculantes de hermenéutica consagradas

en la Sección 19 de la Carta de Derechos, supra, las cuales

nos exigen una interpretación liberal, entiéndase, no

restrictiva, de los derechos allí consignados. Es decir,

de haber seguido la misma metodología utilizada hoy por

una mayoría en Rodríguez Meléndez v. Supermercados Amigos,

supra, probablemente se hubiese resuelto que, debido a que

el concepto de “hostigamiento” no estaba incluido

expresamente en la Ley Núm. 100, la protección solamente

se refería a prohibir el trato dispar entre hombre y mujer.

En el caso ante nos, la opinión mayoritaria intenta

en múltiples ocasiones hacer una distinción entre los

conceptos de “ciudadanía” y “estatus migratorio” para, en CC-2023-0733 34

esencia, concluir que estos no tienen cabida bajo la Ley

Núm. 100, sino bajo otros estatus federales, como la Ley

de Reforma y Control de Inmigración (IRCA, por sus siglas

en inglés). Ahora bien, me preocupa este método de

interpretación textualista y formalista que nos arroja el

lamentable saldo de hoy, al resolver que el discrimen por

estatus migratorio no tiene una desaprobación en las

garantías constitucionales y estatutarias contra el

discrimen. Reitero que la Ley Núm. 100 recoge los

principios constitucionales y, por ello, requiere que su

interpretación se atemperare a los cambios y necesidades

sociales, como surgió en el ámbito de hostigamiento

sexual.17 El acercamiento contrario resulta limitante al

rol protector de nuestra legislación laboral.

Nuestro rol nos exige ser consecuentes, pues

anteriormente hemos expresado que al interpretar el

alcance de la citada Ley Núm. 100 deben tomarse en

consideración los valores sociales y económicos recogidos

en la legislación laboral; “esto es, proteger a la masa

trabajadora contra el discrimen en el empleo y en el

17“Enbuena teoría de adjudicación, además, los parlamentos no son los únicos agentes de cambios sociales necesarios. Cuando se trata de mantener vivo un esquema constitucional, de conservarlo en buena sintonía con las realidades del país, es principal deber de la judicatura propender igualmente a tal fin, aunque con la mesura y circunspección que le impone su papel dentro de nuestro sistema de gobierno y sin exceder el marco de sus atribuciones. Figueroa Ferrer v. E.L.A., 107 DPR 250, 278 (1978). CC-2023-0733 35

reclutamiento, interpretando siempre tales estatutos de

la manera más favorable al empleado víctima de actuaciones

discriminatorias e injustificadas”. Díaz v. Wyndham Hotel

Corp., supra, págs. 381–82.

No reconocer la realidad social de que el estatus

migratorio de una persona es uno de los pilares del debate

discriminatorio actual en nuestra sociedad sencillamente

es enajenarse de nuestro contexto histórico y no darle

verdadero contenido al concepto constitucional de

“condición social”.18 Hoy, más que nunca, era necesario

brindarle contenido, expandir su alcance y, con ello,

evitar dejar desprovisto al señor Jiménez, y a otras

personas en circunstancias similares, de un remedio.

VI.

Por lo antes expresado, a mi juicio, procedía resolver

que tanto la Constitución de Puerto Rico como su homóloga

estatutaria, la Ley Núm. 100, prohíben la discriminación

en el empleo fundamentada en el estatus migratorio o la

18Para fuentes secundarias que problematizan la realidad de las personas inmigrantes en nuestra sociedad refiérase a: Sheila I. Vélez Martínez, Desde Quisqueya Hacia Borinquena: Experiences and Visibility of Immigrant Dominican Women in Puerto Rico: Violence, Lucha and Hope in Their Own Voices, 18 ILSA J. Int'l & Comp. L. 683, 697 (2012); Alma Pierina Rosignoli Umaña, La Dignidad Del Inmigrante Violentada Por Su Exclusión Del Sufragio Y Discriminación Por Su Origen O Condición Social, 51 Rev. Jur. U.I.P.R. 411, 412 (2017); Jorge Duany, La Racialización De La Etnicidad En El Caribe Hispanoparlante: Haitianos En República Dominicana Y Dominicanos En Puerto Rico, 46 Rev. Jur. U.I.P.R. 739 (2012). CC-2023-0733 36

condición de extranjería de una persona como corolario del

concepto amplio constitucional de discrimen por condición

social.19 A fin de cuentas, el discrimen por condición

social está intrínsicamente ligado a la protección del

discrimen por motivo de origen social, entiéndase, el

discriminar a una persona por el lugar de procedencia o del

medio económico y social en que nació. E.J. Rivera Juanatey,

supra, pág. 599.

Lastimosamente, el resultado mayoritario permitirá

que situaciones como las del señor Jiménez se repitan sin

que algo en nuestro ordenamiento les proscriba a los

patronos el discriminar por la condición social de su

estatus migratorio, y sin que la persona afectada tenga

un mecanismo efectivo para reparar el agravio en nuestros

tribunales. Todo ello, sin duda alguna, no solamente

afecta adversamente las oportunidades de empleo de las

personas igualmente situadas al señor Jiménez, sino que,

además, contraviene la esencia de nuestra Carta de

Derechos, pues, el discrimen hiere el respeto a la

dignidad humana y trastoca la igualdad esencial de todas

19“La raíz constitucional de la Ley Núm. 100 exige, como mínimo, interpretar y aplicar dicho estatuto con una fuerza superior a otros estatutos ordinarios, por verse a través del prisma de la Constitución…Se trata, pues, de la canalización estatutaria de un mandato constitucional”. J.M. Farinacci Fernós, Igual trato por igual trabajo: Las clasificaciones laborales irracionales y el trato desigual en el empleo privado, supra, pág. 324. CC-2023-0733 37

las personas dentro de nuestro sistema constitucional.20

Por todos estos fundamentos, respetuosamente disiento.

Luis F. Estrella Martínez Juez Asociado

20Ciertamente, “el forastero que reside lícitamente en cualquier lugar de Estados Unidos tiene derecho a las libertades de expresión, a la libertad de culto, a la libertad de asociación, al debido proceso de ley, a la igual protección de las leyes, a las garantías procesales fundamentales en favor de los acusados y a otros derechos de igual jerarquía. Véanse: L.H. Tribe, American Constitutional Law, 2da ed., Nueva York, Ed. Foundation Press, 1988, pág. 360; Treatise on Constitutional Law, supra, pág. 210 citado en Ramirez de Ferrer v. Mari Bras, 144 DPR 141, 177 (1997). EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Carolina Catering Corp. h/n/c Sky Caterers; Management Group Investors, LLC

Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado señor COLÓN PÉREZ.

Por considerar que aquellas disposiciones de la

Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, infra, que protegen

a nuestros obreros y obreras de discrimen en el empleo

por razón de origen o condición social, u origen

nacional, incluyen todo cuestionamiento relacionado al

estatus migratorio de éstos o éstas, respetuosamente

disentimos del curso de acción seguido por una mayoría

de este Tribunal en el caso de marras. Y es que el

discrimen por razón de extranjería implica

necesariamente discriminar por razón de origen o

condición social, u origen nacional. Nos explicamos.

Los hechos medulares que dan margen al presente CC-2023-0733 2

litigio no están en controversia. En síntesis, el 25 de

febrero de 2020 el Sr. Roberto Jiménez Soto, la Sra. Diana

Morales y la Sociedad Legal de Bienes Gananciales compuesta

por ambos (en adelante y en conjunto, “señor Jiménez Soto”)

presentaron, ante el Tribunal de Primera Instancia, cierta

Demanda por despido injustificado en contra de Carolina

Investors, LLC (en adelante, “Sky Caterers”), al amparo de

la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, también conocida como

la Ley contra el discrimen en el empleo, infra (en adelante,

“Ley Núm. 100”). En esencia, el señor Jiménez Soto, ciudadano

de la República Dominicana y residente legal permanente de

los Estados Unidos de América, adujo que Sky Caterers lo

despidió discriminatoriamente de su empleo por razón de su

origen o condición social, al ser percibido y tratado como

En específico, el señor Jiménez Soto argumentó que Sky

Caterers conocía su origen nacional cuando fue contratado el

30 de junio de 2018 y que, además, estaba al tanto de que su

tarjeta de residencia permanente (Green Card) expiraba el 17

de julio de 2018. No obstante, indicó que dicha compañía lo

despidió, efectivo el 18 de julio de 2018, por entender que

no estaba autorizado a trabajar en los Estados Unidos o sus

territorios.

Asimismo, el señor Jiménez Soto alegó que Sky Caterers

no le brindó la oportunidad de contactar a las agencias

federales correspondientes, ni le proveyó las instrucciones CC-2023-0733 3

escritas sobre cómo proceder bajo el supuesto de que no se

pudiera confirmar su elegibilidad para trabajar. Tal

proceder, a su juicio, era contrario a las propias normas de

la referida compañía.

Enterada de lo anterior, el 15 de julio de 2020 Sky

Caterers presentó ante el foro primario su Contestación a la

demanda. En ésta, dicha compañía negó las alegaciones en su

contra y adujo que despidió al señor Jiménez Soto porque éste

no contaba con la autorización necesaria para entrar a su

área de trabajo en el Aeropuerto Internacional Luis Muñoz

Marín.

Sobre esto, Sky Caterers argumentó que la compañía

administradora del aeropuerto, Aerostar Airport Holdings, LLC

(en adelante, “Aerostar”), requería que el trabajador

presentara su tarjeta de residencia renovada para poder

brindarle la identificación correspondiente. En ese sentido,

dicha compañía alegó que no hubo ánimo discriminatorio en el

despido.

Así las cosas, y luego de varios trámites procesales no

necesarios aquí pormenorizar, el 10 de febrero de 2021 Sky

Caterers presentó ante el Tribunal de Primera Instancia una

Moción de sentencia sumaria. En ésta, dicha compañía señaló

que, en lo relacionado al presente caso, no existían hechos

medulares en controversia y que la Demanda entablada por el

señor Jiménez Soto no procedía como cuestión de derecho,

debido a que no se había logrado demostrar un caso prima CC-2023-0733 4

facie de discrimen, razón por la cual procedía dictar

sentencia sumaria a su favor.

En la alternativa, Sky Caterers argumentó que, del foro

primario entender que se estableció un caso prima facie de

discrimen, el despido del señor Jiménez Soto estaba

justificado puesto que la tarjeta residencial de éste había

expirado y la legislación federal prohibía retener en el

empleo a un extranjero sin autorización para trabajar en los

Estados Unidos. Asimismo, dicha compañía aseveró que contrató

al señor Jiménez Soto sin tomar en cuenta su nacionalidad, y

reiteró que éste rechazó la oferta que se le extendió para

ser reinstalado a su puesto, una vez renovara su tarjeta de

En respuesta, el 8 de marzo de 2021 el señor Jiménez

Soto presentó ante el Tribunal de Primera Instancia una

sentencia sumaria a favor de la parte demandante. Mediante

dicha moción, éste planteó que su despido estaba relacionado

directamente a su origen nacional y estatus de ciudadanía, y

que, independientemente de que su tarjeta de residencia

expirara, siempre conservó la autorización para trabajar en

Puerto Rico por ser un residente legal permanente. Así pues,

sostuvo que Sky Caterers no estableció una razón legítima

para justificar su despido.

De igual forma, el señor Jiménez Soto alegó que la prueba

del discrimen presentada era directa, por lo que el esquema

probatorio para establecer un caso prima facie de discrimen CC-2023-0733 5

no aplicaba. En la alternativa, sostuvo que dicha evidencia

era suficiente para demostrar un caso prima facie de

discrimen por razón de origen nacional y estatus de

ciudadanía, toda vez que Sky Caterers no lo hubiese despedido

si su tarjeta de residencia permanente no hubiera expirado.

Por tal razón, solicitó que se dictara sentencia sumaria a

su favor, y en contra de la referida compañía.

Evaluado lo solicitado por ambas partes, el 2 de mayo

de 2023 el foro primario emitió una Sentencia parcial. En la

misma, determinó que Sky Caterers, al despedir al señor

Jiménez Soto, discriminó en su contra por razón de su origen

nacional, toda vez que, aunque su tarjeta de residencia

permanente estaba expirada, su estatus de residencia y

autorización para trabajar se mantuvieron vigentes. A juicio

del Tribunal de Primera Instancia, al referido trabajador no

se le hubiera requerido renovar innecesariamente un documento

de no haber sido por el origen nacional y el estatus

migratorio que poseía.

De conformidad con ello, el foro primario procedió a

aplicar el esquema probatorio desarrollado en McDonnell

Douglas Corp. v. Green, 411 US 792 (1973), para casos de

discrimen. Al respecto, concluyó que el señor Jiménez Soto

estableció un caso prima facie de discrimen y que Sky Caterers

no logró rebatir la presunción, puesto que las razones

ofrecidas por esta última para el despido eran improcedentes

en derecho. CC-2023-0733 6

En consecuencia, el Tribunal de Primera Instancia

presentada por el señor Jiménez Soto. A su vez, ordenó la

prueba sobre los daños alegados.

Inconforme con lo sentenciado por el foro primario, el

18 de mayo de 2023 Sky Caterers presentó una Moción de

reconsideración ante dicho tribunal, mediante la cual reiteró

que conocía del origen nacional del señor Jiménez Soto al

momento de su contratación y que la compañía administradora

del aeropuerto, -- Aerostar --, fue la que requirió la

renovación de la tarjeta de residencia para producir la

identificación del acceso aeroportuario. Sin embargo, el

Tribunal de Primera Instancia declaró no ha lugar la misma.

En desacuerdo todavía con lo resuelto por el foro

primario, el 10 de julio de 2023 Sky Caterers presentó un

Recurso de apelación ante el Tribunal de Apelaciones. En

síntesis, dicha parte argumentó que, en el caso de marras,

no se había logrado establecer un caso prima facie de

discrimen de acuerdo con el esquema probatorio formulado en

McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, y que la conclusión

de que hubo discrimen a la que arribó el foro primario era

especulativa.

Por su parte, el 21 de agosto de 2023 el señor Jiménez

Soto presentó un Alegato en oposición al recurso de

apelación. En el mismo, éste reiteró los argumentos

presentados ante el Tribunal de Primera Instancia. CC-2023-0733 7

Examinados los alegatos de ambas partes, el 11 de

octubre de 2023 el foro apelativo intermedio emitió una

Sentencia. Mediante la misma, el Tribunal de Apelaciones

confirmó la determinación del Tribunal de Primera Instancia.

En esencia, el foro apelativo intermedio concluyó que

requerir la presentación de una tarjeta de residencia

vigente, sin corroborar si ante la expiración de ésta el

estado de elegibilidad para trabajar del señor Jiménez Soto

había cambiado, constituía una actuación incorrecta por parte

de Sky Caterers. Lo anterior, pues según el formulario

federal Verificación de elegibilidad de empleo (Formulario

I-9), no se podía especificar el tipo de documento que el

trabajador debía presentar para evidenciar su autorización

para trabajar. Esto, a juicio del Tribunal de Apelaciones,

demostraba un ánimo discriminatorio.

Asimismo, el foro apelativo intermedio señaló que un

residente permanente cuya tarjeta de residencia permanente

expiró no queda, por esto, desautorizado para trabajar. Tal

hecho, según su razonamiento, demostraba que en este caso la

decisión del despido estuvo basada exclusivamente en motivos

discriminatorios.

En desacuerdo con el proceder del Tribunal de

Apelaciones, el 10 de noviembre de 2023 Sky Caterers presentó

ante este Tribunal una Petición de certiorari. En suma, dicha

parte plantea que el foro apelativo intermedio había errado

al confirmar la sentencia del Tribunal de Primera Instancia

y, por consiguiente, al determinar que el señor Jiménez Soto CC-2023-0733 8

había cumplido con establecer un caso prima facie de

discrimen.

En su recurso, dicha compañía reitera que contrató al

señor Jiménez Soto a sabiendas de su nacionalidad. Asimismo,

Sky Caterers sostiene que fueron las exigencias de Aerostar,

-- de no expedir la identificación que le permitiera al

mencionado trabajador la entrada al aeropuerto --, las que

provocaron que dicha compañía tuviese que despedirle.

Por su parte, el 24 de abril de 2024 el señor Jiménez

Soto presentó su Alegato en oposición a petición de

certiorari. En dicho escrito, éste, en esencia, argumenta que

la prueba del discrimen que presentó ante el foro primario

es directa y, por tanto, no es de aplicación el esquema

probatorio para establecer un caso prima facie de discrimen.

De igual forma, el señor Jiménez Soto aduce que Sky

Caterers no logró probar que lo despidió por una razón

independiente a su origen nacional o estatus migratorio,

puesto que esta última ha afirmado que dicha actuación

permanente. En la alternativa, alega que los foros inferiores

determinaron que hubo discrimen al aplicar el esquema

probatorio, por lo que el resultado sería el mismo.

Expedido el auto y examinados los argumentos de ambas

partes, una mayoría de esta Curia ha optado por, en escenarios

como estos, dejar desprovisto al señor Jiménez Soto y a la

clase trabajadora inmigrante de Puerto Rico de remedio

alguno, al adoptar un precedente federal que se aleja de los CC-2023-0733 9

preceptos constitucionales más fundamentales de nuestro País:

el derecho a la inviolabilidad de la dignidad humana y la

prohibición de discrimen. Olvidan, consciente o

inconscientemente, que estos principios cobijan a toda

persona en Puerto Rico, independientemente del lugar de su

nacimiento y todo lo que tal condición acarrea.

La determinación de mi compañera y compañeros de

estrado, -- la cual en esencia establece que el discrimen por

razón de ciudadanía o estatus migratorio no está prohibido

por la Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre

Asociado de Puerto Rico, ni por la Ley Núm. 100, infra, --,

también pasa por alto la importancia del derecho al trabajo

en nuestra sociedad y, a su vez, perpetúa la desigualdad que,

en beneficio del patrono, caracteriza la relación obrero-

patronal.

Con tal decisión, obviamente, no podemos estar de

acuerdo. Procedamos, pues, a esbozar nuestros fundamentos

para disentir de dicho proceder.

Como es sabido, en innumerables ocasiones, este Tribunal

ha sentenciado que la Carta de Derechos de la Constitución

del Estado Libre Asociado de Puerto Rico es un documento de

avanzada. Pueblo v. Martínez Cruz, 2006 TSPR 74, 12 (2006);

Mun. de Ponce v. A.C. et al., 153 DPR 1, 102 (2001); Pueblo

v. Santiago Feliciano, 139 DPR 361, 436 (1995) (Rebollo

López, opinión disidente); ELA v. Hermandad de Empleados, 104 CC-2023-0733 10

DPR 436, 440 (1975). Y es que ésta, además de ampliar los

derechos tradicionales, reconoció una serie de derechos

económicos y sociales inspirados en la Declaración Universal

de los Derechos del Hombre y en la Declaración Americana de

los Derechos y Deberes del Hombre. Garib Bazain v. Hospital

Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, 204 DPR 601, 627 (2020)

(Oronoz Rodríguez, opinión disidente); García v. Aljoma, 162

DPR 572, 580-581 (2004); Arroyo v. Rattan Specialties, Inc.,

117 DPR 35, 60 (1986).

En esa dirección, nuestra Carta de Derechos comienza por

establecer que, en esta jurisdicción, la dignidad del ser

humano es inviolable. Art II, Sec. 1, Const. PR, LPRA, Tomo

1. Implicando con ello que, bajo el ordenamiento jurídico de

Puerto Rico, está prohibido, -- de forma categórica --,

cualquier quebrantamiento del valor y respeto que se merece

toda persona por el simple hecho de ser humana. J. Farinacci

Fernós, La carta de derechos, San Juan, Editorial InterJuris,

2021, pág. 20. Así pues, se ha reconocido que el derecho a

la dignidad es, a todas luces, irrenunciable. C. E. Ramos

González, La inviolabilidad de la dignidad humana: lo indigno

de la búsqueda de expectativas razonables de intimidad en el

derecho constitucional puertorriqueño, 45 Rev. Jur. U.I.P.R.

185, 187 (2011). Véase también, RPR & BJJ Ex parte, 207 DPR

389, 440 (2021) (Oronoz Rodríguez, opinión de conformidad).

Sobre el particular, y según revela el Diario de

Sesiones de la Convención Constituyente, la y los delegados

a dicho proceso visualizaron la dignidad humana como “la CC-2023-0733 11

piedra angular y básica de la democracia”. Diario de Sesiones

de la Convención Constituyente 1342 (1952) (versión digital).

En consonancia con tales expresiones, hemos señalado que la

dignidad y su inviolabilidad son el pilar que sirve de base

a todos los demás derechos que se consagran en la Constitución

del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Garib Bazain v.

Hospital Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, supra, pág.

629 (Oronoz Rodríguez, opinión disidente); Berberena v.

Echegoyen, 128 DPR 864, 916 (1991) (Rebollo López, opinión

disidente).

Como corolario de la inviolabilidad de la dignidad

humana y su evidente supremacía, nuestra Carta Magna prohíbe

el discrimen por motivo de raza, color, sexo, nacimiento,

origen o condición social, y por ideas políticas o

religiosas. Art. II, Sec. 1, Const. PR, LPRA, Tomo 1. En

otras palabras, esta parte de la Sección 1 de nuestra Carta

de Derechos “establece una prohibición categórica contra el

discrimen por clasificaciones que responden a prejuicios e

instancias históricas de opresión o marginación”. (Énfasis

suplido). Farinacci Fernós, op. cit., pág. 60.

En lo que a la clasificación de origen o condición social

se refiere,1 en el pasado hemos expresado que ésta “se

1 Cabe destacar que no nos adentramos en la cláusula de nacimiento, pues el Diario de Sesiones de la Convención Constituyente refleja que ésta iba dirigida, en esencia, a atender el discrimen que surge a raíz del estado civil de los progenitores de una persona. Véase, Diario de Sesiones de la Convención Constituyente 3176 (1952) (versión digital) y J. Farinacci Fernós, La carta de derechos, San Juan, Editorial InterJuris, 2021, págs. 41-45. CC-2023-0733 12

manifiesta a través de dos vertientes: (1) aquella que

prohíbe el prejuicio contra cualquier persona por su origen

o estatus económico, y (2) aquella que prohíbe el discrimen

por condición social, entiéndase, el status del individuo en

la comunidad”. (Énfasis en original omitido). Garib Bazain

v. Hosp. Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, supra, pág.

687 (Colón Pérez, opinión disidente). En otras palabras, el

discrimen por origen o condición social incluye tanto

aspectos económicos como sociales. Íd. Véase también Pérez,

Román v. Proc. Esp. Rel. de Fam., 148 DPR 201, 214 (1999).

En cuanto al concepto de origen social en particular,

se ha teorizado que el mismo abarca las características

materiales y subjetivas que rodean nuestro nacimiento y

crianza. Farinacci Fernós, op. cit., pág. 45. Es decir, éste

se refiere a las circunstancias del pasado de una persona,

particularmente aquellas relacionadas al ámbito material y/o

económico. Íd. pág. 53. A su vez, incluye las valorizaciones

de la sociedad sobre dichas circunstancias. Íd. Así pues, y

a modo de ejemplo, en virtud de esta cláusula se prohíbe

discriminar por asuntos tales como el hecho de que una persona

haya nacido en un lugar pobre o rico, o por razón de que su

familia tuviere pocos o muchos recursos económicos. J. R.

Roqué Velásquez, Apuntes hacia una definición del discrimen

por “origen o condición social” en Puerto Rico, 39 Rev. Jur.

UIPR 183, 188 (2004).

Por otro lado, respecto al término de condición social,

se ha razonado que éste comprende aquellas circunstancias, CC-2023-0733 13

estigmas y prejuicios que se adquieren a lo largo de la vida

de la persona. Farinacci Fernós, op. cit., pág. 53. Por tanto,

el concepto de condición social es una extensión del término

de origen social; la distinción entre ambos radica en el

momento en que la persona adquiere la circunstancia

particular en cuestión. Íd.

Ahora bien, dicho ello, debemos tener en consideración

que, para que determinada circunstancia esté

constitucionalmente protegida por la cláusula de origen o

condición social, es necesario que la misma sea producto de

una marcada tendencia social a marginar a quienes presenten

dicha circunstancia. Rosario v. Toyota, 166 DPR 1, 21 (2005)

(Rebollo López, opinión de conformidad) (Sentencia). Puesto

de otra forma, no toda circunstancia o característica

asociada al aspecto social o económico de una persona estará

cobijada bajo esta garantía, sino aquella que generalmente

es utilizada por nuestra sociedad como fundamento para

marginar.

En síntesis, la prohibición constitucional del discrimen

por origen o condición social implica que todas las personas

en Puerto Rico son iguales ante la ley; esto, sin importar

su extracción, situación económica o su condición en la

comunidad. Pérez, Román v. Proc. Esp. Rel. de Fam., supra,

págs. 213-214; Diario de Sesiones de la Convención

Constituyente 1675 (1952) (versión digital). Y es que, no

debe haber duda de que, bajo nuestro ordenamiento jurídico,

“la igualdad ante la ley queda por encima de accidentes o CC-2023-0733 14

diferencias, bien tenga su origen en la naturaleza o en la

cultura”. Rosario v. Toyota, supra, pág. 13 (Rebollo López,

opinión de conformidad) (Sentencia).

Así las cosas, para poder determinar si cierta

circunstancia está, o no, protegida por la cláusula de origen

o condición social incluida en la Constitución del Estado

Libre Asociado de Puerto Rico, es necesario que: (1) la

circunstancia en particular esté asociada al entorno social

o económico de la persona, -- ya sea por los azares de la

naturaleza o por el desarrollo de la persona en la sociedad

--, y (2) exista una marcada tendencia social a marginar a

quienes presenten dicha circunstancia. En ese sentido, somos

del criterio que el derecho esbozado evidencia que la

cláusula de origen o condición social puede ser interpretada

de forma tal que abarque aquellas instancias en las que se

discrimina a una persona por razón de su nacionalidad o

condición de extranjería.

Recordemos que, en nuestra sociedad, la nacionalidad

está ineludiblemente ligada al ámbito social, -- y, en

algunos casos, al ámbito económico --, de una persona. Tal

condición acarrea, de ordinario, características culturales,

lingüísticas y físicas, las que, a su vez, podrían suscitar

un trato distinto por parte de personas que no forman parte

de dicha población. No obstante, y según mencionamos, tendría

que evidenciarse una marcada tendencia a marginar contra ese

sector.

C. CC-2023-0733 15

Como si lo anterior no fuese suficiente, tanto este

Tribunal, como personas estudiosas del tema, hemos reconocido

la no taxatividad de las instancias de discrimen vedadas por

la referida Sección 1 de nuestra Carta de Derechos. Farinacci

Fernós, op. cit., pág. 51. Santini Rivera v. Serv. Air, Inc.,

137 DPR 1, 13 (1994); De Paz Lisk v. Aponte Roque, 124 DPR

472 (1989); Wackenhut Corp. v. Rodríguez Aponte, 100 DPR 518

(1972). Es decir, las instancias o cláusulas señaladas

constituyen meramente un mínimo. Íd.

De conformidad con ello, en Wackenhut Corp. v. Rodríguez

Aponte, supra, esta Curia reconoció el discrimen por razón

de nacionalidad como uno de los que expresamente prohíbe el

Art. II, Sec. 1 de nuestra Constitución. De Paz Lisk v. Aponte

Roque, supra, págs. 485-486. Ésta, al igual que las demás

clasificaciones incluidas en la referida disposición

constitucional, es tangente con la dignidad del ser humano y

con el principio de igualdad ante la ley. Wackenhut Corp. v.

Rodríguez Aponte, supra, pág. 531. Véase también, Rodríguez

Rodríguez v. Estado Libre Asociado de Puerto Rico, 130 DPR

562, 582 (1992); Calo Morales v. Cartagena Calo, 129 DPR 102,

132 (1991)

De otra parte, y por considerarlo en extremo pertinente

para la correcta y completa disposición de los asuntos ante

nuestra consideración, conviene señalar aquí que, la referida

protección constitucional contra el discrimen por razón de

origen o condición social, y por nacionalidad, no solo fue CC-2023-0733 16

reconocida por la y los delegados a la Convención

Constituyente y por este Tribunal, sino que también, en el

ejercicio de legislar, ha sido reconocida en innumerables

ocasiones por nuestra Asamblea Legislativa. En lo relacionado

a las controversias que nos ocupan, fue la Ley Núm. 100, 29

LPRA sec. 146, et seq., el estatuto que, precisamente,

extendió dicha garantía al ámbito obrero-patronal.

En particular, el Art. 1 de la Ley Núm. 100, infra,

establece una causa de acción contra todo patrono que

despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo por

razón de: (1) edad, (2) raza, (3) color, (4) sexo, (5)

orientación sexual, (6) identidad de género, (7) origen

social, (8) origen nacional, (9) condición social, (10)

afiliación política, (11) ideas políticas, (12) ideas

religiosas, (13) por ser víctima de o ser percibida como

víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, y/o

(14) por ser militar, ex militar, servir o haber servido en

las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la

condición de veterano del empleado o solicitante de empleo.

29 LPRA sec. 146.

De conformidad con lo dispuesto en la precitada

disposición legal, el patrono que realice alguna de estas

acciones incurrirá en responsabilidad civil por: (1) una suma

igual al doble del importe de los daños que el acto haya

causado al empleado o solicitante de empleo; (2) una suma no

menor de quinientos dólares ($500) ni mayor de dos mil dólares

($2,000), a discreción del tribunal, si no se pudieren CC-2023-0733 17

determinar daños pecuniarios; o por (3) el doble de la

cantidad de los daños ocasionados, si ésta fuere inferior a

la suma de quinientos dólares ($500). Íd., inciso (a). De

igual forma, incurrirá en un delito menos grave y, de ser

convicto, será castigado con multa de hasta cinco mil dólares

($5,000), o cárcel por un término no mayor de noventa (90)

días, o ambas penas, a discreción del tribunal. Íd., inciso

(b).

Cabe mencionar que el Art. 6 de la Ley Núm. 100, supra,

define varios conceptos tales como edad, patrono e identidad

de género. 29 LPRA sec. 151. No obstante, no se provee

definición para los términos de origen social, origen

nacional y condición social. Ante el silencio que guarda el

estatuto al respecto, es imperativo acudir a las reglas de

hermenéutica pertinentes.

En esa dirección, debemos tener presente, primero, que

la Ley Núm. 100, supra, -- al igual que otras leyes laborales

--, debe ser interpretada liberalmente para conceder a las y

los trabajadores la mayor protección de los derechos. Cordero

Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 139 (2013); Rivera Figueroa v.

Autoridad de Acueductos y Alcantarillados de Puerto Rico,

supra, pág. 363; Arce Bucetta v. Motorola, 173 DPR 516, 551

(2008). Lo anterior, debido a que este tipo de estatutos

tiene fines reparadores y sociales. Íd.

En segundo lugar, y como se ha expresado en otras

ocasiones, el análisis en torno al alcance de este estatuto CC-2023-0733 18

“debe considerarse análogo al de la cláusula constitucional

en cuestión”. Garib Bazain v. Hosp. Español Auxilio Mutuo de

Puerto Rico, supra, pág. 688 (Colón Pérez, opinión

disidente). Esto es así toda vez que fue en dicha cláusula

constitucional que se inspiró la prohibición de discrimen de

la Ley Núm. 100, supra.2

Por último, es importante mencionar que la Ley Núm. 4-

2017, también conocida como la Ley de transformación y

flexibilidad laboral, 29 LPRA sec. 121 et seq. (en adelante,

“Reforma Laboral”) introdujo varios cambios al Derecho

Laboral puertorriqueño. En lo que nos atañe, el Art. 6.2 de

la Reforma Laboral, infra, dicta que:

Al aplicarse las disposiciones de cualquier ley de discrimen o represalia en el empleo, se reconocerá lo dispuesto en la legislación y reglamentación federal, al igual que las interpretaciones judiciales de las mismas de aquellos tribunales con jurisdicción en Puerto Rico, a los fines de asegurar interpretaciones consistentes en cuanto a términos o disposiciones similares, salvo que las disposiciones de la legislación local requieran una interpretación distinta. (Énfasis suplido). 29 LPRA sec. 123a.

En otras palabras, dicho artículo implementó una regla de

hermenéutica para estatutos laborales. En esencia, se nos

dirige a acudir a lo establecido mediante legislación,

reglamentación y jurisprudencia federal. Ello, y como

enfatizamos, salvo que las disposiciones de la legislación

local requieran una interpretación distinta.

2 El concepto de origen nacional fue incluido en la Ley Núm. 100, supra, mediante la Ley Núm. 67 de 3 de junio de 1983. Surge de la Exposición de motivos de dicho estatuto que la Asamblea Legislativa tenía la intención de equiparar la Ley Núm. 100, supra, con el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964, 42 USC sec. 2000e-1 et seq. CC-2023-0733 19

F.

En virtud de esta última regla de interpretación, es

importante mencionar que el Título VII de la Ley de Derechos

Civiles de 1964, infra, es el estatuto federal que prohíbe

que un patrono discrimine contra un trabajador por razón de

raza, color, religión, sexo u origen nacional. 42 USC sec.

2000e-2(a)1. En cuanto a la definición de origen nacional, y

en lo pertinente a la controversia ante nos, para 1973 el

Tribunal Supremo de los Estados Unidos resolvió el caso de

Espinoza v. Farah Mfg. Co., 414 US 86 (1973), el cual es

mandatario aquí repasar.

En dicho caso, el máximo foro judicial federal determinó

que la discriminación por razón de ciudadanía o estatus

migratorio no estaba prohibida por el Título VII de la Ley

de Derechos Civiles de 1964, supra. A pesar de reconocer que

en muchas instancias discriminar a base de ciudadanía o

estatus migratorio implica discriminar por razón de origen

nacional,3 el referido tribunal optó por adoptar una visión

más limitada de este último concepto. Íd., págs. 92 y 95.

Según el análisis del Tribunal Supremo federal, el

concepto de origen nacional no abarca el concepto de

ciudadanía. Íd., pág. 89. Más bien, origen nacional meramente

se refiere al país en el cual una persona nació o del cual

provienen sus ancestros. Íd., pág. 88. En esa dirección, el

3 En particular, dicho foro dispuso que utilizar la ciudadanía como un pretexto para discriminar por razón origen nacional constituye una violación al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, supra. Espinoza v. Farah Mfg. Co., 414 US 86, 92 (1973). CC-2023-0733 20

foro federal destacó, a modo de ejemplo, que sería ilegal

contratar a personas de trasfondo anglosajón, pero negarse a

contratar aquellas de linaje mexicano o español. Íd., pág.

95.

Cabe mencionar que, en esa ocasión, el Juez Asociado

Douglas disintió. Éste resaltó que la extranjería proviene

de una sola condición: el haber nacido fuera de los Estados

Unidos. Íd., pág. 96 (Douglas, opinión disidente). A su

entender, la norma impugnada era, en efecto, una política que

le otorgaba preferencia a las personas nacidas en dicho país.

Íd. (Douglas, opinión disidente). Así pues, concluyó que el

discrimen por razón de extranjería implicaba necesariamente

discriminar por razón de origen nacional. Íd., pág. 97

(Douglas, opinión disidente).

Como hemos adelantado, la determinación de Espinoza v.

Farah Mfg. Co., supra, no nos persuade. En primera instancia,

el máximo foro judicial federal reconoció que el historial

legislativo del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de

1964, supra, poco abunda respecto a la definición de origen

nacional. Íd., págs. 88-89.

Lo anterior es cónsono con el momento histórico en que

se aprobó el referido estatuto y en el que se decidió el caso

en cuestión. Para esas fechas, los temas de discriminación

laboral se centraban en la discriminación por razón de raza

o color, mientras que la discriminación contra latinos y

otros tipos de inmigrantes, -- por estatus migratorio y/u

otras características asociadas a la condición de extranjería CC-2023-0733 21

--, no era el asunto prioritario, ni mayor estudiado. M. L.

Ontiveros, Immigrant workers and workplace discrimination:

Overturning the missed opportunity of Title VII under

Espinoza v. Farah, 39 Berkeley J. Emp. & Lab. L. 117, 134

(2018); S. M. Heneghan, Employment discrimination faced by

the Immigrant Worker: A lesson from the United States and

South Africa, 35 Fordham Int’l L.J. 1780, 1818 (2012); J. F.

Perea, Ethnicity and prejudice: reevaluating “national

origin” discrimination under Title VII, 35 Wm. & Mary L. Rev.

805, 810-818 (1994).

En segundo lugar, y aún más importante, nuestra Carta

de Derechos nos permite adoptar una visión más protectora de

los derechos de la clase trabajadora.4 A pesar de que, como

mencionamos, la Reforma Laboral, supra, establece que, al

aplicarse las disposiciones de cualquier ley de discrimen o

represalia en el empleo debemos reconocer lo decretado a

nivel federal, lo anterior no aplica cuando la legislación

local requiera una interpretación distinta, y, más aún,

cuando nuestra Constitución, -- frente esencial de derechos

y libertades --, nos llama a ampliar sus protecciones.

Entendemos que estamos ante una de esas instancias.

4 Cabe aquí recordar nuestras expresiones en Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. Del Carmen, 182 DPR 937, 939 (2011):

No hay más que repasar nuestra Constitución para advertir la importancia del derecho al trabajo en nuestra sociedad, reconocimiento que surge del valor social del trabajo como elemento central de la vida en sociedad. Esta realidad no solo la reconoció la Convención Constituyente sino que ha sido objeto de actuaciones legislativas a través de los años que han resultado en una política pública laboral que claramente protege los derechos de los trabajadores contra el capricho y abuso patronal. CC-2023-0733 22

Recordemos, nuevamente, que nuestra Constitución, a

diferencia de la Constitución de los Estados Unidos, reconoce

expresamente el derecho a la inviolabilidad humana y prohíbe

el discrimen, entre otras razones, por origen o condición

social y, mediante jurisprudencia, por nacionalidad. Dichas

disposiciones constitucionales sirvieron de base para lo

establecido en la Ley Núm. 100, supra. Ante ello, no vemos

impedimento alguno para interpretar este estatuto de forma

más abarcadora y, por tanto, otorgar una mayor protección a

la clase trabajadora de Puerto Rico.

Al igual que el Juez Asociado Douglas, somos de la

opinión que la extranjería está inevitablemente atada al

concepto de origen nacional. En pocas palabras, el discrimen

por razón de origen nacional, -- discrimen por todo aquello

que acarrea ser una persona extranjera --, puede

experimentarse, independientemente del estatus migratorio de

la víctima.5

5 Ello fue precisamente uno de los planteamientos de la comunidad Mexicoamericana implicada en el caso de Espinoza v. Farah Mfg. Co., supra:

The employees at Farah and the Latino community recognized this discrimination as the same pattern of discrimination they experienced as Mexican-Americans, regardless of their citizenship status. Most of the workers lived in the Segundo or Second Ward, an impoverished barrio in south El Paso near the Mexican border. Regardless of their citizenship status, they had a strong Mexican identity because of their close geographic and social connection to Mexico. More importantly, they were viewed by the community as “Mexicans” and stigmatized as “aliens,” regardless of whether they were naturalized citizens, had been born in Texas, or had family roots in the area going back for centuries. Within the factory walls, they referred to the excessive control and surveillance as similar to the patron system, a feudal system used in Mexico. The Farah supervisors intentionally used power dynamics, grounded in gender and ethnic characteristics, to humiliate, control and harass the female workers. Workers at Farah and Latino members of the Texas communities experienced discrimination based on a CC-2023-0733 23

G.

Por último, en lo referente a los asuntos aquí bajo

estudio, debemos repasar brevemente el esquema probatorio

para casos de discrimen laboral. Al respecto, es importante

mencionar que el Art. 3 de la Ley Núm. 100, supra, establecía

una presunción de discrimen a favor de la trabajadora o del

trabajador.

En particular, el mencionado artículo disponía lo

siguiente: “Se presumirá que cualquiera de los actos

mencionados en las secciones precedentes fueron cometidos en

violación de esta ley, cuando los mismos hayan sido

realizados sin justa causa. Esta presunción será de carácter

controvertible”. Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 148 (2016)

(derogada). En otras palabras, se presumía que los actos

discriminatorios regulados por dicho estatuto eran realizados

sin justa causa, por lo que el patrono tenía el peso de

producir la prueba y persuadir al tribunal de lo contrario.

Véase, Arce v. Martínez, 146 DPR 215, 231-232 (1998); Ibáñez

v. Molinos de PR, Inc., 114 DPR 42, 51-52 (1983).

No obstante, con la aprobación de la Reforma Laboral,

supra, dicha disposición fue eliminada. De conformidad con

este cambio, se ha argumentado que la referida presunción

también fue descartada, equiparando la forma de probar los

combination of ethnicity, national origin and immigration status that could not be disentangled. M. L. Ontiveros, Inmigrant workers and workplace discrimination: overturning the missed opportunity of Title VII under Espinoza v. Farah, Berkeley Journal of Employment and Labor Law, Forthcoming, Univ. of San Francisco Law Research Paper No. 2017-11, págs. 14-15. CC-2023-0733 24

casos de discrimen bajo la Ley Núm. 100, supra, a aquellos

bajo la Ley de Derechos Civiles de 1964, supra.

En ese sentido, la normativa federal ordena evaluar,

primero, si la evidencia de discrimen presentada por el

trabajador o la trabajadora es directa o circunstancial.

Constituye evidencia directa aquella que, de ser creída,

lleva al juzgador a concluir que la discriminación ilegal fue

al menos un factor motivador en la actuación del patrono.

Jacklyn v. Schering-Plough Healthcare Products Sales Corp.,

176 F.3d 921, 926 (1999). Cuando el juzgador determina que

la evidencia presentada es, en efecto, de naturaleza directa,

el peso de la prueba se desplaza al patrono, quien viene

obligado a demostrar que hubiese actuado de la misma forma

sin considerar la característica o condición protegida. Íd.

Ahora bien, y dado a que en estos casos puede ser difícil

hallar evidencia directa, el Tribunal Supremo de los Estados

Unidos desarrolló un esquema probatorio alterno que permite

levantar una inferencia de discriminación intencional. Hutson

v. McDonnell Douglas Corp., 63 F.3d 771, 776 (1995).

Específicamente, en McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra,

dicho foro dispuso que, en ausencia de prueba directa, la

trabajadora o el trabajador tiene que establecer un caso

prima facie de discrimen. Íd., pág. 802. Para ello, ésta o

éste debe probar que: (1) pertenece a una clase protegida por

la legislación; (2) está cualificada o cualificado para el

puesto en cuestión; (3) fue objeto de una acción adversa; y

que (4) hubo un trato más favorable para trabajadores en una CC-2023-0733 25

situación similar y no pertenecientes a la clase protegida.

Íd. Véase también, Lewis v. City of Union City, Georgia, 918

F.3d 1213, 1220-1221 (11mo Cir. 2019).

Una vez la parte demuestra la concurrencia de estos

factores, se presume que ha habido discrimen, por lo que le

corresponde al patrono derrotar tal presunción mediante la

presentación de evidencia que razonablemente justifique la

acción adversa. McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, pág.

802. Es decir, debe presentar evidencia de que tuvo alguna

razón legítima y no discriminatoria para actuar de tal forma.

Presentada dicha evidencia, la o el trabajador tiene una

última oportunidad de convencer y persuadir al tribunal de

que la razón alegada por el patrono en su defensa fue un mero

pretexto detrás de su intención y ánimo de discriminar, y que

realmente la actuación impugnada fue tomada por motivos

exclusivamente discriminatorios. Reeves v. Sanderson

Plumbing Products, Inc., 530 US 133, 143 (2000); St. Mary´s

Honor Center v. Hicks, 509 US 502, 507-508 (1993).

Es, pues, a la luz de la normativa antes expuesta que,

-- desde la disidencia --, procedemos a disponer del caso que

nos ocupa.

Como mencionamos anteriormente, en el presente caso, el

señor Jiménez Soto sostiene que la prueba que éste presentó

ante el Tribunal de Primera Instancia, para evidenciar el

discrimen en su contra por parte de Sky Caterers, es una

directa, razón por la cual el esquema probatorio para CC-2023-0733 26

establecer un caso prima facie de discrimen pautado en

McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, no es de aplicación

al caso de marras. Alega, además, que dicha compañía no logró

establecer que despidió a éste por una razón distinta a su

estatus migratorio, pues ésta se limitó a señalar que su

despido respondió a la expiración de su tarjeta de residencia

permanente. Ahora bien, en la alternativa, el señor Jiménez

Soto sostiene que de este Tribunal aplicar el referido

esquema probatorio llegaríamos a igual resultado. Le asiste

la razón.

Y es que, de conformidad con la normativa antes

expuesta, somos del criterio que las cláusulas de discrimen

por razón de origen social y condición social incluidas en

la Ley Núm. 100, supra, -- las cuales emanan de la Carta de

Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de

Puerto Rico --, comprenden la condición de nacionalidad o

extranjería, incluyendo el estatus migratorio de la persona.

Ello así, toda vez que, según mencionamos en la exposición

del derecho que antecede: (1) la condición de extranjería

tiene implicaciones de naturaleza social, y (2) no albergamos

duda de que ha existido una tendencia marcada a discriminar

a las personas de origen dominicano en Puerto Rico.6

6 Al respecto, cabe mencionar que la población dominicana ha sido, por años, el grupo inmigrante más grande de Puerto Rico. Alberto L. Velázquez Estrada, Población dominicana en Puerto Rico: características sociodemográficas y contrastes con la población puertorriqueña 2015-2019, INSTITUTO DE ESTADÍSTICAS DE PUERTO RICO 6 (27 de abril de 2022). Según datos recopilados entre el 2015 y el 2019, el 59% de la población de Puerto Rico de origen hispano, pero no puertorriqueño, es de origen dominicano. Íd. De igual forma, se estima que la población dominicana en el archipiélago para el 2020 era de 55,158 personas. Ramona Hernández, Francisco L. Rivera-Batiz y Sidie S. Sisay, Quisqueya en Borinquen: un CC-2023-0733 27

De otra parte, somos también de la opinión que la

cláusula de origen nacional incluida en la Ley Núm. 100,

supra, comprende el concepto de estatus migratorio. Es decir,

en algunos casos, discriminar por razón de estatus migratorio

inevitablemente resultará en discriminar por razón de origen

Así las cosas, en el presente caso no era necesario

adentrarnos en el esquema propuesto en McDonnell Douglas

Corp. v. Green, supra, toda vez que bien podría concluirse

que la prueba presentada por el señor Jiménez Soto constituye

prueba directa de discrimen por razón de origen o condicional

social, y de origen nacional. En particular, el referido

perfil socioeconómico de la población dominicana en Puerto Rico, CUNY DOMINICAN STUDIES INSTITUTE 1 (2023).

Son varios los retos a los que se enfrenta este sector. En primer lugar, se ha encontrado que el nivel de pobreza de la población dominicana es más agudo que el de la puertorriqueña. Íd., pág. 23. A modo de ejemplo, para el periodo de 2016 a 2020, la tasa de pobreza entre las personas dominicanas fue de 51.4%, en comparación con el 44.4% registrado para Puerto Rico. Íd. Lo anterior, a pesar de que dicha población tiene tasas de participación en la fuerza laboral más altas que la población general de Puerto Rico. Íd., pág. 28.

En segundo lugar, muchas de estas personas no cuentan con un estatus migratorio definido. Estudio sobre el perfil, situación actual y aspiraciones de población dominicana en Puerto Rico, UNITED WAY PUERTO RICO 39 (2022). Esta situación resulta en que los servicios a los que pueden tener acceso son limitados. Íd. Finalmente, y como corolario de todo lo anterior, también se enfrentan al discrimen. Aunque dicha problemática ha disminuido con el tiempo, las personas de origen dominicano continúan sufriendo de un trato distinto el cual se manifiesta, entre otras situaciones, en abuso por parte de las autoridades, y en la denegatoria de servicios de salud, vivienda, educativos y laborales. Íd., en la pág. 42. Véase también, J. A. Montijo, Los vecinos: prejuicio y discrimen en República Dominicana y Puerto Rico, 2 Plaza Crítica 2-3(2005-2006); Sofía Rico, “Comunidades dominicanas denuncian continuo discrimen por parte de la policía”, 23 de julio de 2022, Noticel, https://www.noticel.com/legislatura/ahora/top- stories/20220723/comunidades-dominicanas-denuncian-continuo-discrimen- por-parte-de-la-policia/; “Alertan sobre el discrimen contra dominicanos en Puerto Rico”, 29 de enero de 2013, Metro, https://www.metro.pr/pr/mundo/2013/01/30/alertan-discrimen-contra- dominicanos-puerto-rico.html. CC-2023-0733 28

trabajador presentó su carta de despido, la cual disponía:

“Terminación en periodo probatorio efectivo el 7/18/2018, por

no estar autorizado a trabajar en los Estados Unidos y sus

territorios”.7

Dicha carta demuestra, a todas luces, que la razón del

despido del señor Jiménez Soto fue su alegado cambio de

estatus migratorio; en particular, la expiración de su

tarjeta de residencia permanente.8 Ello, no empece a que,

según la regulación legal federal pertinente,9 la expiración

7 Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 115. 8 Sky Caterers también planteó como razón para justificar el despido del señor Jiménez Soto que este último no pudo tramitar una identificación para obtener acceso al aeropuerto. Sobre esto, el referido trabajador probó que no realizaba sus funciones en el aeropuerto, sino que en otro edificio. En consecuencia, la tarjeta de identificación para acceder al aeropuerto era innecesaria.

9 En particular, el Subcapítulo B del Título 8 del Code of Federal Regulations establece:

Subpart B- Employment Authorization

Section 247a.12 Classes of aliens authorized to accept employment.

(a) Aliens authorized employment incident to status. Pursuant to the statutory or regulatory reference cited, the following classes of aliens are authorized to be employed in the United States without restrictions as to location or type of employment as a condition of their admission or subsequent change to one of the indicated classes. Any alien who is within a class of aliens described in paragraphs (a)(3), (a)(4), (a)(6) - (a)(8), (a)(10) -(a)(15), or (a)(20) of this section, and who seeks to be employed in the United States, must apply to US Citizenship and Immigration Services (USCIS) for a document evidencing such employment authorization. USCIS may, in its discretion, determine the validity period assigned to any document issued evidencing an alien’s authorization to work in the United States.

(1) An alien who is a lawful permanent resident (with or without conditions pursuant to section 216 of the Act), as evidenced by Form I-551 issued by the Service [Green card]. An expiration date on the Form I-551 reflects only that the card must be renewed, not that the bearer’s work authorization has expired. (Énfasis suplido). 8 CFR sec. 274a.12.

Asimismo, el Formulario I-9 incluye el siguiente aviso: CC-2023-0733 29

de la tarjeta de residencia permanente del referido

trabajador no significaba que su autorización para trabajar

también había expirado, sino meramente que éste venía llamado

a renovar dicho documento.

Ahora bien, aun si concluyéramos que la aludida carta

no representa evidencia directa y que, por consiguiente, era

forzoso aplicar el esquema probatorio de McDonnell Douglas

Corp. v. Green, supra, el resultado sería el mismo. En otras

palabras, a nuestro juicio, el señor Jiménez Soto logró

establecer un caso prima facie de discrimen.

En específico, el referido trabajador evidenció que: (1)

pertenece a una clase protegida por la Ley Núm. 100, supra,

(bajo las cláusulas de origen social, condición social y

origen nacional); (2) estaba cualificado para el puesto, pues

obtuvo una recomendación favorable luego de su entrevista y,

posteriormente, fue contratado; (3) fue despedido por razón

de que su tarjeta de residencia permanente expiró; y (4) hubo

un trato más favorable, -- la retención del empleo --, hacia

trabajadores en una situación similar a la suya y no

pertenecientes a la clase protegida.

Aviso contra la discriminación: Todos los empleados pueden elegir qué documentación aceptable presentarán para el Formulario I-9. Los empleadores no pueden solicitar a los empleados documentación para verificar la información de la Sección 1, ni especificar qué documentación aceptable deben presentar para la Sección 2 o el Suplemento B, Reverificación y Recontratación. Tratar a los empleados de manera diferente según su ciudadanía, estatus migratorio u origen nacional puede ser ilegal. Verificación de elegibilidad de empleo (Formulario I-9), Departamento de Seguridad Nacional, Servicio de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos, disponible en https://www.uscis.gov/sites/default/files/document/forms/i -9-spanish.pdf. CC-2023-0733 30

Probado lo anterior, le correspondía a Sky Caterers

presentar evidencia que razonablemente justificara el

despido. La referida compañía, según discutimos, no cumplió

con ello.

En suma, coincidimos con los foros inferiores en cuanto

a que Sky Caterers actuó de forma discriminatoria al despedir

al señor Jiménez Soto sin corroborar si, en efecto, éste no

territorios. En consecuencia, entendemos que los errores

señalados no se cometieron.

Por no ser éste el curso de acción seguido por una

mayoría de este Tribunal, respetuosamente disentimos.

Ángel Colón Pérez Juez Asociado