El Juez Asociado Señor Rebollo López
emitió la opinión del Tribunal.
Mediante recurso de certiorari, comparece ante este Tribunal Wyndham Hotel Corp., h/n/c Wyndham Palmas de Mar, en solicitud de que revoquemos una sentencia emitida por el Tribunal de Circuito de Apelaciones, mediante la cual el foro apelativo intermedio confirmó un dictamen del Tribunal de Primera Instancia, a los efectos de que el de-mandante había sido despedido sin justa causa,!1) y revocó una determinación de dicho foro primario, denegatoria la misma de la reclamación del demandante por despido dis-criminatorio por razón de edad.(2)
El tribunal apelativo intermedio fundamentó su dicta-men revocatorio en el hecho de que, habiendo determinado el tribunal de primera instancia que el despido del quere-llante había sido injustificado, dicho foro primario estaba en la obligación de concluir que la presunción de discri-men, establecida por el Art. 3 de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 L.P.R.A. see. 148),(3) se había activado [366]*366automáticamente; por lo que, al patrono querellado no re-futarla, el tribunal de instancia tenía que haber dictami-nado que el despido del demandante también había sido discriminatorio.
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El 30 de octubre de 1972, el Sr. Luis Díaz Fontánez fue contratado por Palmas del Mar Properties, Inc. (Palmas del Mar), como empleado a tiempo indeterminado y asig-nado al puesto de supervisor del almacén central de mer-cancía en el departamento de compras y contabilidad del referido complejo hotelero. Sus funciones consistían, de manera principal, en velar porque el inventario del alma-cén estuviera al día, de recibir y despachar materiales y mercancía a tales efectos, y de atender a todos los suplido-res que enviaban tal mercancía al hotel. Su posición estaba clasificada como una gerencial, y por su trabajo recibía un sueldo mensual fijo.
Durante el mes de julio de 1985, Palmas del Mar con-trató al Sr. Nelson Colón Santiago. A éste se le asignó la posición de ayudante de almacén, y/o storage attendant. Como parte de las funciones del referido puesto, Colón Santiago colaboraba en el desempeño de las labores lleva-das a cabo por el demandante Díaz Fontánez. Su posición era una clerical, lo que se conocía en el hotel como stock room clerk; cobraba su salario por horas trabajadas. Am-bos empleados se reportaban, diariamente, al almacén general del complejo turístico hotelero, lugar en el cual se recibían y almacenaban artículos y productos de servicios necesarios para la operación del hotel.
Luego de un proceso de negociación, el 20 de diciembre de 1996 se traspasaron todos los activos y operaciones de Palmas del Mar a Wyndham Hotel Corp. En virtud de la [367]*367referida transacción, Wyndham Hotel Corp. se convirtió, a todos los efectos, desde ese día y sin interrupción alguna, en el patrono tanto del demandante Díaz Fontánez como del señor Colón Santiago, así como de todos los empleados que desempeñaban labores para Palmas del Mar.
Una vez transcurrió la temporada fuerte de turismo, Wyndham Hotel Corp., comenzó un proceso de reorganiza-ción de personal como parte de un plan de reestructuración de las operaciones hoteleras, ello por motivos económicos y a causa del gran número de empleados que allí laboraban. La automatización de procedimientos y operaciones que se propuso realizar el nuevo patrono, generó, en consecuen-cia, el despido y cesantía de varios empleados.(4)
Uno de los empleados despedidos, lo fue el demandante Díaz Fontánez. Este laboró como supervisor del almacén central hasta el 27 de junio de 1997, fecha en que, a sus casi setenta (70) años de edad, fue cesanteado a causa de la referida reorganización del complejo hotelero. Hasta esa fecha, Díaz Fontánez había supervisado las labores del se-ñor Colón Santiago, quien contaba con treinta y seis (36) años de edad, y quien, contrario al demandante, fue rete-nido en su empleo. Las funciones que el señor Díaz Fontá-nez realizaba fueron reasignadas, a saber, se le transfirie-ron algunas de sus responsabilidades al Sr.. Aníbal Serrano, Gerente de Servicios o Service Manager del hotel; otras le fueron asignadas al agente de compras, y varias de las que Díaz Fontánez llevaba a cabo manualmente, fueron incorporadas a un sistema computadorizado de control de inventario.
A raíz de estos hechos, el 19 de febrero de 1998, Díaz Fontánez radicó una querella contra Wyndham Hotel Corp. ante el tribunal de primera instancia, acogiéndose al [368]*368procedimiento especial de carácter sumario dispuesto en la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961 (32 L.P.R.A. sees. 3118-3132). En la misma alegó que Wyndham Hotel Corp. lo había despedido injustificadamente, en violación a las disposiciones de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976. Adujo, además, que su despido había sido discriminatorio por razón de su edad ya que a la fecha en que fue notificado del mismo contaba con setenta (70) años y hacía aproxima-damente veinticuatro (24) años que laboraba para la peticionaria. Sostuvo en apoyo de tal contención que Wyn-dham Hotel Corp., al momento del despido, lo había reem-plazado por el señor Colón Santiago, empleado menor de cuarenta (40) años de edad, más joven que él, con menos antigüedad o años de experiencia en el empleo, y a quien precisamente había estado supervisando por los últimos doce (12) años anteriores a su despido; todo ello, estando él cualificado para ejercer y desempeñar las labores del cargo que hasta ese momento ocupaba. En síntesis, alegó que dicha actuación patronal constituyó un despido injustifi-cado y discriminatorio, violando así las disposiciones de la Ley Núm.80, ante, y de la Ley Núm. 100, ante, de manera conjunta.
Wyndham Hotel Corp., compareció y contestó la demanda. Luego de varios trámites procesales, se celebró la vista en su fondo los días 20 y 21 de julio de 1999. Por orden del propio tribunal, comenzó el desfile de prueba con el turno del patrono querellado al disponer dicho foro que le correspondía, en primera instancia, al demandando pre-sentar prueba que demostrara que el despido del quere-llante había sido justificado.(5) En cuanto a la causa de acción por discrimen, específicamente dispuso el tribunal de instancia que, primero, se ventilaría la reclamación por despido injustificado y luego de ésta, se entraría entonces a [369]*369dilucidar si se había despedido discriminatoriamente al de-mandante o no.(6)
En cumplimiento de tal orden, el patrono demandado presentó su prueba con el propósito de demostrar que el despido del demandante había sido justificado.(7) A esos efectos prestaron testimonio el señor Waldemar Flores Medina, Director de Recursos Humanos del Hotel, y el Sr. Aníbal Serrano, Gerente de Servicios. Se presentó además prueba documental consistente de: (i) Memorandos de Personal; (ii) descripciones de empleo del demandante y del señor Colón Santiago; (iii) el expediente personal del de-mandante; (iv) listado del personal que fue cesanteado a causa de la reorganización del hotel, documento en el que se reflejaban las posiciones ocupadas por dichos emplea-dos, su fecha de contratación, además de su fecha de naci-miento, y (v) un esquema organizaciónal del Departamento de Compras y Contabilidad en el que se reflejaba la posi-ción jerárquica tanto deí puesto del señor Díaz Fontánez como del señor Colón Santiago.
La prueba desfilada por el patrono tuvo el propósito de establecer cuáles eran las funciones básicas del deman-dante como “warehouse supervisor”(8) así como las funcio-nes del señor Colón Santiago, como ayudante de almacén o “storage attendant”.(9) Ambos testigos coincidieron en que [370]*370el despido del demandante se había realizado en armonía con las disposiciones referentes a la antigüedad, según or-denadas por la Ley Núm. 80, ante, y como parte de un proceso de reducción de personal; testificaron que la plaza que el demandante ocupaba había sido eliminada y sus funciones redistribuidas. Tanto sus testimonios como los documentos admitidos en evidencia reflejaron la transfe-rencia de algunas responsabilidades del demandante al se-ñor Serrano, al agente de compras, y la automatización del resto a través de equipo computadorizado.
De otra parte, la prueba del demandante constó de su propio testimonio, además del testimonio del señor Colón Santiago. El señor Díaz Fontánez señaló cuáles eran sus funciones de trabajo como supervisor de almacén, que el señor Colón era su ayudante, que había trabajado para Palmas del Mar desde el año 1972 hasta el año 1997, fecha en que, a sus setenta (70) años, fue despedido. Sostuvo que el señor Colón ejercía las mismas funciones que él, y que luego de su despido, era este último quien únicamente las llevaba a cabo. Por su parte, el señor Colón declaró que comenzó a trabajar para Palmas del Mar para el año 1985, bajo la supervisión del señor Díaz Fontánez, que lo ayu-daba a mantener el inventario del almacén, que era el de-mandante quien estaba a cargo del almacén, que éste le daba instrucciones de trabajo, pero que, en resumidas cuentas, ambos se complementaban llevando a cabo con-juntamente la tarea principal de mantener el inventario del almacén al día.
Terminado el desfile de la prueba presentado por ambas partes, el juez que presidió la vista declaró, en corte abierta, no ha lugar a la reclamación del querellante por discrimen al amparo de la Ley Núm. 100, ante,(10) razón por la cual no se desfiló prueba a tales efectos. Expresó el [371]*371magistrado que, a base de la prueba desfilada por ambas partes, no albergaba duda alguna sobre que el despido del demandante no había sido discriminatorio y sobre que el demandante no era acreedor a tal reclamación ni a los re-medios provistos por la Ley General contra el Discrimen en el Empleo en Puerto Rico. El Tribunal de Primera Instan-cia dictó sentencia el día 23 de septiembre de 1999, archi-vándose en autos copia de su notificación el día 8 de octu-bre siguiente, determinando que Díaz Fontánez había sido despedido sin justa causa, por lo que le concedió a éste los beneficios provistos por la Ley Núm. 80, ante, a saber: la mesada correspondiente al periodo durante el cual el que-rellante laboró para la demandada, además de una partida por concepto de honorarios de abogado. Al así disponer, sostuvo que el despido del querellante fue injustificado por razón de que no se observaron las disposiciones de la Ley Núm. 80, ante, sobre el orden de retención de empleados bajo el criterio de antigüedad.(11) Determinó que el patrono querellado retuvo al señor Colón Santiago en el empleo, ello a pesar de tener menos años de experiencia laborando en Palmas del Mar que el demandante, y a pesar de que, a su entender, ambos empleados llevaban a cabo el mismo trabajo. Sostuvo que ambos desempeñaban idénticas fun-ciones aun cuando tuvieran títulos, cargos o puestos de empleo distintos para efectos de las clasificaciones ocupa-cionales en las que estaba subdividida y organizada la corporación.(12) Finalmente, y conforme había adelantado [372]*372en corte abierta, el foro de instancia declaró sin lugar la reclamación de discrimen por razón de edad. Determinó que, a su juicio, según los testimonios y la prueba desfi-lada, no se había desprendido ánimo discriminatorio al-guno de los actos llevados a cabo por el patrono al reducir su personal por lo que no se había configurado acción por discrimen por edad a favor del querellante.
Inconforme con tal dictamen, el empleado querellante acudió oportunamente mediante recurso de apelación ante el Tribunal de Circuito de Apelaciones.(13) Mediante sen-tencia a esos efectos, el foro apelativo intermedio confirmó el dictamen de instancia, en cuanto al despido injustificado del querellante, pero revocó el mismo en cuanto el foro pri-mario denegó la reclamación del querellante basada en el alegado despido discriminatorio. Sostuvo que en el pre-sente caso se había activado la presunción de discrimen, dispuesta por el Art. 3 de la Ley Núm. 100, ante; ello a base de la reclamación por discrimen por edad alegada en la demanda, y de que, durante la celebráción de la vista en su fondo, el patrono no rebatió la misma. En consecuencia, concluyó que siendo el despido uno injustificado, el mismo había adquirido automáticamente el carácter de discrimi-natorio; por lo que, habida cuenta de que el patrono no refutó la presunción de discrimen, el foro de instancia de-[373]*373bió aceptar la existencia del hecho presumido, y dictar sen-tencia conforme a ello.(14)
Por no estar de acuerdo con la actuación del Tribunal de Circuito de Apelaciones, Wyndham Palmas del Mar, acudió en revisión —vía certiorari— ante este Tribunal. La peti-cionaria alega que procede revocar la sentencia emitida por el foro apelativo intermedio, revocatoria, en parte, de la emitida por el foro de instancia, debido a que dicho foro apelativo incidió:
... al revocar la sentencia del Tribunal de Primera Instancia y resolver que procede aplicar la presunción de discrimen por edad aún cuando el juez sentenciador concluyó a base de la totalidad de la prueba que el despido no fue por razones dis-criminatorias ni por edad.
... al intervenir con la apreciación de la prueba y revocar la sentencia, en lugar de devolver el caso al foro recurrido y or-denar que se consigne la determinación o determinaciones de hechos en que el Honorable Juez sentenciador apoyó como conclusi[ón] de derecho que el despido no fue por razones dis-criminatorias ni por edad.
... al conceder el remedio de reposición en el empleo y no dejar sin efecto el remedio concedido por la Ley 80, siendo ambos remedios incompatibles. Petición de certiorari, pág 4.
Expedimos el recurso. Contando con la comparecencia de ambas partes, y estando en posición de resolver, proce-demos a así hacerlo.
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Con el propósito de facilitar la exposición del derecho aplicable al caso de marras, discutimos los primeros dos (2) señalamientos de error de manera conjunta, esto es, anali-zamos a la luz de los hechos del caso de autos, el proceso probatorio dispuesto para reclamaciones por despido injus-tificado y discriminatorio, al amparo de la Ley Núm. 80, [374]*374ante, y la Ley Núm. 100, ante, conjuntamente. En vista a la conclusión a la que llegamos, no discutimos el tercer señalamiento de error por razón de que el mismo resulta-ría prematuro.
A. Disposiciones generales sobre la Ley de Indemnización por Despido Injustificado en Puerto Rico
1. Introducción
El despido es la ruptura unilateral, que hace el patrono, del contrato individual de trabajo celebrado con uno o va-rios trabaj adores. (15)
Con relación a este asunto se añade lo siguiente:
El contrato de alquiler de servicios que se formaliza con el establecimiento de la relación empleado-patrono, constituye en un gran número de casos para los obreros y sus dependien-tes, el único medio de sustento económico.!16)
El rompimiento de dicha relación conlleva, en numero-sas ocasiones, la pérdida de tal sustento y del único medio, para una cantidad considerable de personas, de acceso a los artículos y servicios indispensables del diario vivir. Por ello el interés apremiante del Estado de regular las relacio-nes obrero-patronales, de evitar prácticas injustas del tra-bajo y la existencia, en nuestra jurisdicción, de una clara política pública de proteger los derechos de los trabajadores. Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 D.P.R. 35 (1986); C. Zeno Santiago, El despido y la política social en nuestro estado de derecho, 34 (Núm. 2) Rev. Jur. U.I.A. 213 (2000). Con tal finalidad y propósito en mente, se in-corporó el estándar de “justa causa” como limitación a toda [375]*375acción de despido de parte del patrono.(17) Así pues, me-diante la aprobación de la Ley Núm. 80, ante, se le brinda a los trabajadores que han sido despedidos sin justa causa, la oportunidad de disfrutar de una indemnización que les permita suplir sus necesidades básicas durante el tiempo que les pueda tomar conseguir un nuevo empleo. Dicho estatuto define como despido, además de la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres (3) meses y la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar. (18)
El Art. 1 de la referida Ley Núm. 80 (29 L.P.R.A. see. 185a), establece, a su vez, que todo empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo, donde trabaja mediante remuneración de clase alguna, contra-tado sin tiempo determinado, y que fuere despedido sin justa causa, tendrá derecho a recibir de su patrono, en adi-ción al sueldo que hubiere devengado, el salario correspon-diente a un mes por concepto de indemnización, conocida ésta como la indemnización básica, y una indemnización progresiva adicional equivalente a una semana por cada año de servicio. Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 D.P.R. 643 (1994). La compensación en su tota-lidad constituye el remedio a concederse al empleado, co-nocido comúnmente como la mesada.
En su Art. 2, la Ley Núm. 80, ante, 29 L.P.R.A. see. 185b, dispone, en lo aquí pertinente, que se entenderá como justa causa para el despido, entre otras causas, (i) el cierre total, temporero o parcial de las operaciones del es-tablecimiento; (ii) los cambios tecnológicos o de reorganiza-ción, así como los de estilo, diseño o naturaleza del pro-ducto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público, y (iii) reduc-ciones en empleo que se hacen necesarias debido a reduc-[376]*376ción en el volumen de producción, ventas o ganancias, an-ticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.(19) Véase 29 L.P.R.A. sec. 185b(d), (e) y (f). Las tres (3) razones o “justa causa” previamente mencionadas son las que co-múnmente se asocian y son atribuibles al negocio dél patrono.(20) Estas están relacionadas a actuaciones del pa-trono dirigidas a la administración de su negocio, y princi-palmente se presentan por razones de índole económica que surgen según la operación diaria de las empresas.
Hemos reiterado, en un sinnúmero de ocasiones, que bajo las disposiciones de la referida Ley Núm. 80 consti-tuye justa causa para el despido aquella que tiene su ori-gen, no ya en el libre arbitrio o capricho del patrono, sino [377]*377aquella vinculada a la ordenada marcha y normal funcio-namiento de la empresa en cuestión.(21)
No podemos perder de perspectiva que el estatuto en cuestión no proscribe la acción del despido. El Prof. Luis H. Sánchez Caso, en su artículo Reflexiones sobre la responsa-bilidad civil de los oficiales y gerenciales en reclamaciones de despido o discrimen, 34 (Núm. 2) Rev. Jur. U.I.A. 183, 210-211 (2000), nos ilustra al respecto:
Nuestro ordenamiento jurídico cobija el poder de dirección empresarial, al reconocerle a los patronos el derecho de despe-dir a sus empleados, por cualquier razón no discriminatoria. La Ley sobre despido injustificado no prohíbe el despido arbi-trario o sin causa. La misma se limita a proveerle al trabaja-dor una asistencia económica, que se le impone al patrono para disuadirlo a ejercer su prerrogativa en casos justificados.
Dicho curso de acción como tal se reconoce como una facultad o derecho que ostenta todo patrono en una socie-dad moderna que se desarrolla y desenvuelve alrededor y a base de las fuerzas del libre mercado y del derecho de pro-piedad o de dirección empresarial. La disposición legisla-tiva en controversia lo que le concede a la persona despe-dida injustificadamente es una compensación dirigida a ayudarlo económicamente durante la etapa de transición del empleo que ocupaba al que pueda en un futuro conseguir. De ahí entonces que la propia Ley Núm. 80 enu-mere y defina las circunstancias que envuelven o se consi-deren justa causa, esto con el propósito de determinar cuándo el patrono puede ejercer dicha prerrogativa sin tan siquiera tener que satisfacer la mencionada compensación, o mesada.
[378]*3782. Peso de la prueba en reclamaciones al amparo de la Ley de Indemnización por Despido Injustificado en Puerto Rico
En cuanto al procedimiento a seguir, al entablarse re-clamaciones al amparo de la referida Ley Núm. 80, su Art. 8 (29 L.P.R.A. sec. 185k(a)), establece que:
(a) En toda acción entablada por un empleado reclamando los beneficios dispuestos por las sees. 185a [et seq.\ de este título, el patrono vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda, los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo estuvo justificado para quedar eximido de cum-plir con lo establecido en la sec. 185a de este título. (Énfasis suplido.)
Dicho de otra manera, en una acción por despido injus-tificado de un empleado, el patrono tiene el peso de la prueba para establecer que el despido estuvo justificado. Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536 (1979); Belk v. Martínez, 146 D.P.R. 215 (1998). Todo despido que no res-ponda a una justa causa será considerado injustificado, proveyéndose al afectado un remedio exclusivo, la mesada. “De la lectura de este estatuto se advierte una clara pre-sunción: todo despido es injustificado hasta tanto el pa-trono demuestre justa causa para su acción.”(22) Báez Gar-cía v. Cooper Labs., Inc., 120 D.P.R. 145 (1987).
Al patrono interponer como defensa afirmativa haber mediado justa causa para el despido, le corresponde enton-ces probar, por preponderancia de la prueba, que el mismo estuvo justificado. Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avan-zada, ante; Rivera Águila v. K-Mart de P.R., 123 D.P.R. 599 (1989); Srio. del Trabajo v. I.T.T., ante.
Así, la norma de que, en toda reclamación judicial, es al reclamante al que le corresponde la obligación de probar con preponderancia de la prueba sus alegaciones para po-[379]*379der prevalecer en el pleito,(23) encuentra una excepción en los casos de reclamación de indemnización por despido in-justificado radicados al amparo de la Ley Núm. 80, ante. A. Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comen-tada, 6ta ed. rev., San Juan, Ramallo Printing, 1999, pág. 220. “En reclamaciones de esta clase, dicha ley dispone que el patrono viene obligado a alegar en su contestación a la demanda o querella los hechos que dieron origen al despido y a probar que el mismo estuvo justificado para quedar exento de pagar la indemnización expresada.” (Énfasis suplido.) íd., pág. 220.
B. Disposiciones generales sobre la Ley General contra el Discrimen en el Empleo en Puerto Rico
La Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en su Carta de Derechos, establece que la dignidad del ser humano es inviolable, principio fundamental y rector de respeto hacia todo individuo. Su sección primera es-pecíficamente recoge este postulado y reza así:
La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas.!24)
[380]*380En su informe a la Convención Constituyente, la Comi-sión de la Carta de Derechos delimitó el propósito y al-cance de esta disposición constitucional y determinó que las leyes “encarnarán estos principios” de esencial igual-dad humana. La referida Comisión advirtió además que tales postulados “tienen un vasto alcance cuya implementation detallada requiere acción legislativa”. García Pagán v. Shiley Caribbean, etc., 122 D.P.R. 193,198 (1988); 4 Dia-rio de Sesiones de la Convención Constituyente, Sec. 1, pág. 2563 (1951).
Siguiendo tales directrices, ese principio básico y fundamental, considerado y reconocido por los Constituyentes, fue ratificado por la Asamblea Legislativa a través de la aprobación de uno de los estatutos principales y esenciales a la protección del trabajador puertorriqueño, a saber, la Ley Núm. 100, ante. “Al aprobar la Ley Núm. 100, supra, la Asamblea Legislativa ratificó estos postulados constitu-cionales y formuló unos remedios para poner en vigor esa disposición de la Carta de Derechos dentro del contexto obrero-patronal.” García Pagán v. Shiley Caribbean, etc., ante, pág. 198.
Si bien desde un principio, el legislador pretendió pro-teger contra el discrimen a las personas de edad avanzada, luego de varias enmiendas a la referida disposición estatu-taria, finalmente se dispuso que la edad dentro de la cual se prohíbe discriminar es desde la edad mínima en que legalmente se permite trabajar en adelante', dicho de otra manera, no hay un límite específico de edad protegida para un empleado poder entablar su reclamación al amparo de la Ley Núm. 100, ante.(25)
Puesto en vigor dicho principio, el Art. 1 de la referida [381]*381Ley Núm. 100 dispone que incurrirá en responsabilidad civil:
Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o com-pensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reem-plear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportu-nidades de empleo o que afecten su status como empleado, por razón de edad, según ésta se define más adelante, ... del em-pleado o solicitante de empleo. ,..(26)
Tal y como mencionáramos previamente, la mencionada disposición legislativa, como parte de una serie de estatu-tos que prohíben el discrimen en el empleo en sus diversas modalidades,(27) implanta la política constitucional y esta-blece responsabilidad civil y criminal contra los patronos que discriminen en el reclutamiento, en los términos y con-diciones de empleo, y despidan de tal manera a algún em-pleado suyo, legitimando al empleado discriminado a enta-blar una causa de acción en daños y perjuicios. El obrero o trabajador víctima de tal actuación o decisión patronal, al demandar civilmente a su patrono, “se convierte en fiscali-zador del cumplimiento de la ley y de la implantación de la política pública que promueve la esencial igualdad.”(28)
2. Peso de la prueba en reclamaciones al amparo de la Ley General contra el Discrimen en el Empleo en Puerto Rico
Al interpretar el alcance de la citada Ley Núm. 100, deben tomarse en consideración los valores sociales y eco-[382]*382nórmeos recogidos en la legislación laboral; esto es, prote-ger a la masa trabajadora contra el discrimen en el empleo y en el reclutamiento, interpretando siempre tales estatu-tos de la manera más favorable al empleado víctima de actuaciones discriminatorias e injustificadas.(29) Ello no significa, sin embargo, que no se tenga que realizar un adecuado balance entre tal protección a los empleados y el valor e interés patronal, también protegido, de velar por las prerrogativas gerenciales que el sistema económico le reconoce a este último.
En reclamaciones obreras, al amparo del Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles(30) y de la Ley Federal contra el Discrimen en el Empleo por razón de edad,(31) se ha creado un esquema probatorio para la alocación de tur-nos o pesos de prueba.(32) En el ámbito local, se ha desarro-[383]*383liado un esquema un tanto distinto, pero similar a su vez en estructura, al amparo de la citada Ley Núm. 100. Esta, aunque menos detallada que su contraparte federal, la Age Discrimination Employment Act of 1967 (A.D.E.A.), sí con-tiene una disposición específica en cuanto a la presunción de discrimen.(33)
La referida presunción la encontramos en el Art. 3 del mencionado estatuto. Dicho artículo lee como sigue:
Se presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes fueron cometidos en violación de las sees. 146 a 151 de este título, cuando los mismos hayan sido realizados sin justa causa. Esta presunción será de carácter controvertible.!34) 29 L.P.R.A. see. 148.
[384]*384Para activar la presunción de discrimen, el empleado demandante tiene que probar tres elementos: (1) que hubo un despido o acción perjudicial; (2) que éste se realizó sin justa causa; (3) presentar evidencia indicativa de la moda-lidad de discrimen que se vincula al despido. Es en ese momento que se activa la presunción. S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 D.P.R. 754 (2000); Belk v. Martínez, ante. Ciertamente, estas circunstancias o hechos básicos varían dependiendo del contexto en que se dé la decisión de empleo y a base del tipo o modalidad de discrimen que se esté alegando. Con la presentación de prueba a tales efec-tos, se establecen los hechos básicos que dan lugar a la presunción dispuesta en el referido artículo de ley.
La presunción del Art. 3 de la Ley Núm. 100, ante, entra en juego en la etapa probatoria del caso, esto es, se activa durante la celebración de la vista evidenciaría en su fondo, no antes.(35) El mencionado artículo “no altera en su tota-lidad el esquema probatorio que prevalece en nuestra ju-risdicción, donde una vez presentada la demanda, le co-rresponde a la parte demandante en la vista en su fondo comenzar con la presentación de la prueba de sus alegacio-nes, antes de que la parte demandada venga obligada a rebatirla”. Si la parte demandante, durante el primer turno de la prueba, no presenta evidencia suficiente para soste-ner sus alegaciones, la parte demandada no tiene que defenderse. La presunción establecida en el citado Art. 3 lo que pretende es facilitarle al empleado demandante el pro-bar su reclamación, no relevarle de la necesidad y obliga-ción de presentar evidencia para probar sus alegaciones. S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, ante.
Aun cuando las presunciones no constituyen evidencia propiamente, sí se encuentran definidas en nuestro orde-namiento probatorio, ya que es a través de éstas que, pre-[385]*385cisamente, el juzgador de hechos hace inferencias de la evi-dencia admitida; “las presunciones no son evidencia, sino reglas para hacer inferencias a partir de la evidencia pre-sentada y admitida”.(36) La Regla 13(A) de Evidencia(37) dispone que:
(A) Una presunción es una deducción de un hecho que la ley autoriza a hacer o requiere que se haga de otro hecho o grupo de hechos previamente establecidos en la acción. A ese hecho o grupo de hechos previamente establecidos se le deno-mina hecho básico; al hecho deducido mediante la presunción se le denomina hecho presumido. (Enfasis suplido.)
Existe un fuerte vínculo entre las presunciones y las cargas probatorias.(38) En casos civiles, la obligación de presentar evidencia y persuadir al juzgador de la existen-cia de los elementos esenciales de una reclamación, siem-pre recae sobre el demandante. La Regla 10(A) de Evidentia(39) así lo dispone al disponer que “[e]l peso de la prueba recae sobre la parte que resultaría vencida de no presen-tarse evidencia por ninguna de las partes”. Ciertamente las presunciones afectan tal carga probatoria', “aunque inicial-mente las cargas probatorias estén en una misma parte, esto puede cambiar por efecto de presunciones”. Conse-cuencia de esto es el efecto fuerte y mandatorio de la pre-sunciones, el cual luego de activarse una presunción de tal clase, se transfiere y, prácticamente, se obliga al quere-llado a presentar prueba, probar y persuadir al juzgador sobre la no existencia del hecho presumido. Regla 14 de Evidencia, 32 L.RR.A. Ap. IV.
Por tal razón, y por imperativo del debido proceso de ley, se exige la existencia de un vínculo racional entre el hecho [386]*386básico y el presumido.(40) Nos ilustra el Prof. Ernesto L. Chiesa, en su Tratado de derecho probatorio: Reglas de Evidencia de Puerto Rico y federales, San Juan, Pubs. J.T.S., 2000, T. II, pág. 1104:
El debido proceso de ley no tolera la arbitrariedad procesal, ni siquiera en la esfera civil. Las verdaderas presunciones son reglas de inferencia y hay una exigencia de vínculo racional entre hecho básico y hecho presumido, aun en casos civiles. La Asamblea Legislativa tiene discreción para poner y quitar ele-mentos a una causa de acción, acusación o defensa; pero si opta por incluir un hecho como elemento, su regulación infe-rencial no puede ser arbitraria. De ahí que pueda afirmarse que “the courts articulate a ‘rational connection’ test in civil cases, which requires that such a connection exist between the basic facts and the presumed facts in order for the presumption to pass constitutional muster”. Tal vínculo no tiene que ser fuerte ni estar basado exclusivamente en probabilida-des, pero debe haber algún vínculo racional mínimo, indepen-dientemente de si la presunción afecta el peso de la prueba o sólo la obligación de presentar evidencia.
Por ello la obligación del demandante de aportar prueba que establezca los hechos básicos que dan lugar a la pre-sunción y de que, ante la mención de que una alegación de discrimen crea una “fuerte inferencia”, este Tribunal deter-minó claramente en McCrillis v. Aut. Navieras de P.R., 123 D.P.R. 113, 141 (1989), que “la mera alegación de un hecho básico, sin que haya sido debidamente establecido, no ac-tiva una presunción que permita la inferencia de un hecho presumido”. De otra manera, no sería posible ni razonable exigirle al demandado el que derrote una presunción sos-tenida solamente por una alegación.
Sabido es que el efecto de la mencionada presunción es el de transferir al demandando no sólo el peso de producir evidencia sino el de persuadir; dicho propiamente, el efecto que le da la citada Regla 14 de Evidencia a esta presunción [387]*387es el de que se desplace el peso de la prueba totalmente de una parte a otra. En consecuencia, la parte querellada tiene la obligación de probar la no ocurrencia del hecho presumido, vía preponderancia de la prueba, o sea, probar que la no ocurrencia del hecho presumido es más probable que su ocurrencia, so pena de que si no presenta prueba en contra del hecho presumido o en apoyo de su no ocurrencia, el juzgador tendrá que inferirlo. (41)
C. Proceso probatorio en reclamaciones por despido dis-criminatorio al amparo de la Ley Núm. 100 y la Ley Núm. 80, conjuntamente
En casos por discrimen al amparo de la Ley Núm. 100, ante, la presunción dispuesta en dicho estatuto, incluye todas las modalidades de discrimen proscritas bajo el mismo. Ciertamente, no todas las modalidades de discri-men se configuran por la existencia de unos mismos hechos básicos; todas y cada una de las referidas modalidades re-quieren la existencia de distintos hechos base, Le. una re-clamación por discrimen por edad se configura de manera distinta a una por discrimen por sexo.
Por otra parte, no todo despido injustificado es discriminatorio a su vez; y, por el contrario, todo despido discriminatorio sí es injustificado. Es por ello, que se hace necesario que el demandante, que reclama los remedios y beneficios de la Ley Núm. 100, ante, pruebe ciertos hechos básicos, para que así se configure la modalidad de discri-[388]*388men reclamada. Por tal razón, el esquema probatorio u or-den de las alegaciones establecido por la Ley Núm. 80, ante, en reclamaciones por despido injustificado única-mente, varía en cierta manera, cuando el empleado de-mandante opta por instar su reclamación al amparo de dicho estatuto en conjunto con la Ley Núm. 100, ante.
Como señaláramos anteriormente, sobre el peso de la prueba en casos por despido injustificado, el patrono de-mandando tiene la carga probatoria de, en primera instan-cia, demostrar y probar que la decisión sobre despido que tomó estuvo justificada. Por otra parte, y como también discutiéramos previamente, en reclamaciones al amparo de la Ley Núm. 100, ante, para que la presunción de dis-crimen allí dispuesta se active, el empleado demandante tiene que desfilar prueba, en primera instancia, a los efec-tos de que, en términos generales, el juzgador de los hechos tenga una base racional y motivo para poder inferir que la acción patronal se llevó a cabo por razones discriminatorias.
Por tal razón, en aras de uniformar el proceso evidenciarlo bajo ambos estatutos y conformarlo con el derecho vigente y con las normas procesales que regulan nuestro derecho probatorio y son aplicables a casos de discrimen, se crea una variante o situación especial. Mediante ésta, el empleado demandante, que reclama la protección de ambos estatutos, tiene el deber de alegar en su demanda la ausencia de justa causa y luego, durante el primer turno de prueba, probar ciertos elementos básicos de su reclamación por discrimen para que quede activada la presunción dispuesta por ley.
En acciones por despido discriminatorio, el demandante tiene el peso de la prueba, como en cualquier otra acción civil, para demostrar el elemento esencial de que su des-[389]*389pido fue discriminatorio^42) “Lo que ocurre es que la pre-sunción le alivia la carga si establece los hechos básicos que la activan, esto es, que fue despedido, sin justa causa y que está ubicado dentro de la modalidad del discrimen bajo el cual reclama. ”(43) Una vez activada la misma, es que la parte demandada tiene la obligación de persuadir al juzga-dor de la no existencia del hecho presumido, no antes.(44)
De esta manera, tratamos de configurar un enfoque pro-batorio que balancee justamente el deber de brindarle al reclamante la oportunidad de probar sus alegaciones de discrimen, y por otro lado, proteger al demandado de plei-tos deficientes, exigiéndole al demandante un grado razo-nable de apoyo probatorio.(45) Ciertamente al tener la mayor parte de la legislación obrera el propósito central de erradicar el discrimen en nuestra sociedad, se deben ana-lizar tales disposiciones estatutarias de manera armo-niosa; así se evitan “interpretaciones que conduzcan a re-sultados irrazonables o absurdos, o que den lugar a distinciones que carezcan de fundamento racional”. García Pagán v. Shiley Caribbean, etc., ante, pág. 202.
En reclamaciones por despido discriminatorio por edad específicamente, el demandante tiene que presentar prueba [390]*390en el primer turno, que tienda a establecer, por ejemplo, que (i) pertenece a la clase protegida por el estatuto, a saber, su edad; o (ii) que estaba cualificado para ejercer el puesto que ocupaba; o (iii) que fue despedido, o (iv) que fue susti-tuido por una persona más joven, esto es, algún hecho base que lo ubique dentro de la modalidad de discrimen bajo la cual reclama. Es menester advertir que el empleado no tiene que probar todos y cada uno de estos elementos, ya que, de así requerírsele, se le estaría exigiendo que cumpla con una obligación procesal que no le corresponde llevar a cabo al instar su reclamación por discrimen estrictamente bajo las disposiciones de la Ley Núm. 100, ante, local.(46) Véase, a tales efectos, S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, ante.
Llegado tal momento, el demandado tiene varias opcio-nes o alternativas. Desde el ámbito del derecho probatorio, el demandado puede atacar o destruir la presunción en tres formas distintas, a saber: derrotar el hecho básico, esto es, la ausencia de justa causa;(47) destruir el hecho presumido, esto es, que el despido se debió a razones discriminatorias; y la última opción, atacar o destruir ambos hechos, el bá-sico y el presumido. Alberty v. Bco. Gub. de Fomento, 149 D.P.R 655 (1999).
Derrotada la presunción, si es que el patrono tuvo éxito en tal tarea probatoria, le corresponde entonces al em-pleado demandante presentar prueba dirigida a establecer la existencia del discrimen. Belk v. Martínez, ante; esta vez sin el beneficio o ayuda de la referida presunción. S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, ante.
[391]*391Si luego de presentada la totalidad de la prueba, queda demostrado que no hubo ánimo o intención discriminatoria en el despido, pero el demandado no logró establecer una justificación razonable para el mismo, esto es, no probó la justa causa, el tribunal deberá concluir que el despido fue injustificado y el empleado será acreedor, exclusivamente, a los remedios establecidos en la Ley Núm. 80, ante. Si, por el contrario, el tribunal determina que el despido efectiva-mente fue discriminatorio y, por ende, injustificado, enton-ces procederá a imponer los remedios provistos por la Ley Núm. 100, ante, exclusivamente.
A fin de cuentas, el proceso probatorio en casos por despido injustificado y discriminatorio ventilados al amparo de ambos estatutos conjuntamente, a saber la citada Ley Núm. 80 y la Ley Núm. 100, ante, es uno compuesto por tres (3) turnos de prueba y no de dos (2) como en reclamaciones al amparo de la Ley Núm. 80 únicamente.
D. Aplicación a los hechos
Examinada la prueba de autos, y según se desprende del expediente, ante la reclamación por despido discrimi-natorio que hiciera el Sr. Luis Díaz Fontánez contra su patrono Wyndham Hotel Corp., esta última negó la mayo-ría de las alegaciones y adujo, en síntesis, que la cesantía del empleado Díaz Fontánez fue una justificada, ello por razón de que su despido se realizó en estricta armonía con las disposiciones de la Ley Núm. 80, ante, y como parte de un proceso de reorganización de la corporación por motivos económicos. Sostuvo que el despido del demandante había sido producto de la reducción de personal resultante de tal reorganización. Alegó que en virtud de tal proceso, la plaza que el demandante ocupaba había sido eliminada y las fun-ciones inherentes a tal cargo redistribuidas, de manera que el demandante no había sido reemplazado por ningún otro empleado.
Llegado el día de la celebración de la vista en su fondo, [392]*392recordaremos que el tribual de instancia específicamente dispuso que, primero, ventilaría la reclamación por des-pido injustificado y, luego de ésta, se entraría entonces a dilucidar si se había despedido discriminatoriamente al de-mandante o no.(48) De conformidad con dicha orden, el de-mandado comenzó el desfile de su prueba, tendente la misma a establecer la justa causa para el despido. A esos efectos, presentó prueba para demostrar que el querellante era el único empleado en su clasificación ocupacional y que como tal fue despedido en cumplimiento con los criterios de antigüedad recogidos en la referida Ley Núm. 80, los cua-les disponen sobre el orden de retención de empleados al momento de efectuarse alguna cesantía por razón de reor-ganización patronal, y, que al ser sus funciones redistribui-das, el señor Colón no lo había reemplazado; que siendo tal la situación, no se había configurado causa de acción al-guna por discrimen en el empleo a favor del demandante; sostuvo que, estando la posición ocupada por el señor Co-lón Santiago bajo una clasificación ocupacional distinta a la del demandante, no estaba en la obligación de retener a este último en su empleo de manera preferente al señor Colón.
El demandante, por su parte, con el propósito de refutar la prueba antes señalada declaró sobre cuáles eran sus funciones de trabajo como supervisor de almacén; que el señor Colón era su ayudante, que había trabajado para Palmas del Mar desde el año 1972 hasta el año 1997, fecha en que, a sus setenta años, fue despedido. Sostuvo que el señor Colón ejercía las mismas funciones que él, y que luego de su despido, era este último quien únicamente las llevaba a cabo.
Como señaláramos anteriormente, luego de los referidos dos turnos de prueba, el juez que presidió la vista declaró, en corte abierta, no ha lugar a la reclamación del quere-llante por discrimen al amparo de la Ley Núm. 100, ante, [393]*393razón por la cual el demandado no pudo, ni tuvo que, pre-sentar prueba sobre ese aspecto.
Dicho de otra forma, asumiendo a los fines de la argu-mentación que la prueba que presentara el demandante —la cual tuvo el propósito principal de refutar la prueba de la parte demandada sobre la existencia, o no, de justa causa para el despido— hubiera establecido los hechos bá-sicos que activan la presunción de discrimen bajo la antes citada Ley Núm. 100, la acción o determinación del tribunal de instancia, tomada en corte abierta, relevó o privó a la parte demandada de su derecho a refutar la presunción que establece la citada Ley Núm. 100.
No podemos confirmar la imposición de responsabilidad, bajo estas circunstancias, en contra del patrono querellado. Ciertamente, Wyndham Hotel Corp. tiene el derecho de po-der demostrar que la razón real para el despido no fue una discriminatoria, aun cuando el foro primario haya determi-nado que dicha razón había sido injustificada.(49)
El erróneo curso decisorio del foro apelativo requiere que hagamos lo que dicho foro debió haber hecho; esto es, devolver el caso al foro de instancia con el único fin de que éste dilucide la reclamación de discrimen, dándole así la oportunidad al demandante de utilizar el beneficio de la referida presunción y al patrono querellado de refutarla.
Se dictará sentencia de conformidad.
La Juez Asociada Señora Naveira de Rodón y el Juez Asociado Señor Fuster Berlingeri concurrieron en el resul-tado sin opinión escrita.