ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL XI
MIGMARIE REYES RIVERA APELACIÓN procedente del APELANTE Tribunal de Primera Instancia Sala de Caguas V. KLAN202500461 Caso Núm. CG2024CV00300 THE SHERWIN-WILLIAMS COMPANY, CORPORATIONS Sobre: A, B, C h/n/c SHERWIN- Despido WILLIAMS injustificado, Procedimiento APELADO Sumario; Ley 2 del 17 de octubre de 1961, según enmendada
Panel integrado por su presidenta, la juez Brignoni Mártir, la jueza Alvarez Esnard, y la jueza Prats Palerm
Brignoni Mártir, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 14 de julio de 2025.
Comparece Migmarie Reyes Rivera (señora Reyes Rivera o la
Apelante) y solicita la revocación de la Sentencia Sumaria emitida y
notificada el 12 de mayo de 2025 por el Tribunal de Primera Instancia, sala
de Caguas (TPI o foro primario), que desestimó con perjuicio la Querella por
despido injustificado presentada por la Apelante en contra de su patrono
Sherwin Williams Company (Sherwin Williams o la Apelada) al amparo de la
Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, Ley Sobre
Despido Injustificado 29 LPRA §185a, et seq., mediante el procedimiento
sumario que provee la Ley Núm. 2 del 17 de octubre de 1961 (Ley Núm. 2).
Por los fundamentos que expondremos a continuación confirmamos
la Sentencia Sumaria apelada.
I.
El 29 de enero de 2024, la señora Reyes Rivera presentó Querella a
tenor con el procedimiento sumario para reclamaciones laborales dispuesto
en la Ley Núm. 2 del 17 de octubre de 1961 según enmendada en contra de
su patrono, Sherwin Williams, en la que alegó haber sido despedida en
Número Identificador RES2025 ________ KLAN202500461 2
violación a las disposiciones de la Ley Número 80 del 30 de mayo de 1976,
según enmendada, (29 L.P.R.A. §185a, et seq.).1 En esencia, la Apelante
alegó que trabajó para la Sherwin-Williams, desde el mes de agosto de 2016
hasta el 2 de mayo de 2023, ocupando las posiciones de Asistente de
Gerente y Gerente en Entrenamiento y que devengaba un salario de $54,000
anuales, más comisiones por ventas. En síntesis la Apelante alegó que fue
despedida de su empleo de forma injustificada el 2 de mayo de 2023, a pesar
de que en todo momento mantuvo un desempeño satisfactorio en su empleo
y de que no incurrió en faltas o en conducta lesiva que ameritaran su
despido. Alegó además que durante su empleo tampoco fue objeto de
acciones de disciplina progresiva correctiva y que el salario más alto
devengado por un periodo de tres (3) años asciende de $98,000.00 anuales.
A esos fines, mediante la Querella presentada la Apelante solicitó el remedio
que establece la Ley Núm. 80, supra, por concepto de la mesada y la
indemnización progresiva consistente en una compensación $50,884.61,
más un 15% por concepto de honorarios de abogado, costas y gastos del
pleito.
Por su parte, el 2 de febrero de 2024, Sherwin Williams presentó
Contestación a Querella en la que sostuvo que el despido de la Apelante fue
justificado bajo la Ley Núm. 80, y que por tanto esta no era acreedora a la
compensación por concepto de la mesada e indemnización progresiva
solicitada.2 Además, en el acápite 9 de su alegación responsiva la Apelada
sostuvo expresamente lo siguiente:
Se alega afirmativamente que el 21 de marzo de 2017, la querellante recibió un Final Writen Warning toda vez que ésta violó las políticas y procedimientos de la Compañía, entiéndase las políticas referentes a Progressive Misconduct, Gross Misconduct, y Non-Harassment. Dicho Warning se originó toda vez que la querellante creo un ambiente hostil en su área de trabajo al crear rumores y chismes en el área de trabajo, por lo cual un empleado presentó una queja confidencial. Por esta razón, la querellante tuvo una reunión con el City Manager, Wilson López, donde fue adiestrada y recibió coaching sobre la conducta errónea. Después de la reunión, la querellante accesó el correo electrónico de la tienda y encontró el correo electrónico enviado por el empleado mediante el cual éste sometió su queja confidencial. Esta actuación constituyó un abuso de discreción en su rol como asistente de gerente. Por dichas actuaciones la querellante recibió el Final Written Warning.
1 Véase Entrada Núm. 1 de SUMAC en el caso Núm. CG2024CV00300. 2 Véase Entrada Núm. 7 de SUMAC. KLAN202500461 3
Posteriormente, para finales del mes de febrero y durante el mes de marzo de 2023, la Compañía realizó una investigación interna suscitada por quejas de los empleados a los cuales la querellante supervisada. Después de la investigación en la cual se entrevistaron a múltiples empleados y compañeros de la querellante, se determinó que las actuaciones de la querellante violaban crasamente las policitas [sic] y procedimientos de la empresa, incluyendo la política anti-represalias. La investigación reflejó que la querellante intentó convencer a un compañero de trabajo que violara la política de la Compañía al solicitarle que no regresara de un viaje de trabajo con el pasaje adquirido por la Compañía, toda vez que la querellante tampoco volvería en el pasaje adquirido, a pesar de haber recibido instrucciones expresas de la Compañía. Por otro lado, la investigación corroboró que la querellante incurrió en represalias cuando cambió el horario con efectividad inmediata de un empleado que había presentado una queja toda vez que la querellante le solicitó que fuese a cerrar la tienda en su día libre. Además, la investigación corroboró, entre otras cosas, que la querellante utilizaba su teléfono celular durante horas laborables para ver series de Netflix, y que la querellante no llegaba a la hora esperada y procedía a enmendar la hora de su llegada para reflejar que llegaba consistente con la expectativa. A raíz de la investigación, que reflejó las múltiples violaciones crasas a las políticas y procedimientos incurridas por la querellante, Sherwin-Williams tomó la decisión de despedir a la querellante.3
En esencia, Sherwin Williams alegó que el despido de la Apelante
estuvo plenamente justificado bajo la Ley Núm. 80, supra, pues se debió a
su incumplimiento con las normas, políticas y procedimientos de la empresa,
específicamente el Gross Misconduct Policy y el Non Retaliation Policy, y
que además, esta llevó a cabo acciones que se consideraron represalias en
contra de compañeros de trabajo subordinados en múltiples ocasiones
durante su empleo, falsificó hora de entrada y descuidó sus labores.
Finalmente, Sherwin Williams alegó como defensa afirmativa que la Querella
dejaba de exponer hechos que justificaran la concesión de un remedio en
ley a favor de la señora Reyes Rivera y que por lo tanto debía ser
desestimada.
Tras varios incidentes procesales y culminado el descubrimiento de
prueba, el 31 de marzo de 2025, Sherwin Williams presentó Moción de
Sentencia Sumaria ante el foro primario.4 Allí expuso, que de los documentos
en récord y de la prueba testifical obtenida mediante deposición tomada a la
Apelante, no existía controversia real y sustancial en cuanto a algún hecho
material que impidiera al foro primario dictar sentencia sumaria a favor de
Sherwin-Williams.
3 Id. 4 Véase Entrada Núm.53 de SUMAC. KLAN202500461 4
A esos fines, la Apelada, tras invocar la jurisprudencia reciente de
nuestro Tribunal Supremo en Delgado Adorno v. Foot Locker Retail, Inc.,
208 DPR 622 (2022) (Sentencia) y la opinión en Segarra Rivera v.
International Shipping Agency, Inc., 208 D.P.R. 964 (2022), solicitó al TPI la
desestimación la causa de acción presentada en su contra por la Apelante.
En su solicitud de sentencia sumaria Sherwin Williams esbozó una relación
de hechos materiales incontrovertidos que a su juicio, justificaban la
desestimación sumaria de la Querella presentada por la Apelante y anejó
prueba documental acreditativa de los hechos incontrovertidos así como la
transcripción de la deposición tomada a la señora Reyes Rivera. Además,
Sherwin Williams esgrimió que dichos hechos incontrovertidos establecieron
que el despido de la Apelante fue por justa causa, debido a las reiteradas
violaciones de esta a las políticas y reglamentos de la empresa y que tenía
el fin de velar por el buen y normal funcionamiento de la compañía, por lo
que la Apelante no tenía una causa de acción al amparo de la Ley 80, supra.
Llegado el término de vencimiento para la presentación de la
oposición a la solicitud de sentencia sumaria presentada por la Apelada, la
Apelante no presentó la misma ni solicitó extensión de término para así
hacerlo. Es por ello que el 22 de abril de 2025, Sherwin Williams presentó
Moción para que se tenga por no opuesta la Moción de Sentencia Sumaria.5
Mediante Resolución Interlocutoria de 23 de abril de 2025, el foro primario
declaró Ha Lugar la solicitud del patrono, y dio por sometida de manera No
Opuesta la Moción de Sentencia Sumaria.6
Así las cosas, el 12 de mayo de 2025, el foro primario emitió
Sentencia Sumaria en la declaró HA LUGAR la Moción de Sentencia
Sumaria presentada por Sherwin-Williams y desestimó con perjuicio la
Querella por despido injustificado presentada por la señora Reyes Rivera en
contra de la Apelada. En dicha Sentencia el foro primario estableció los
siguientes hechos incontrovertidos:
5 Véase Entrada de SUMAC Núm. 65 6 Véase SUMAC 56 KLAN202500461 5
HECHOS QUE NO ESTAN EN CONTROVERSIA
Historial de empleo y acciones disciplinarias
1. SW es una compañía de venta de productos de pintura, y herramientas aledañas a lo mismo, que tiene localidades a través de Puerto Rico.
2. Migmarie Reyes Rivera fue contratada por SW el 8 de agosto de 2016 en la posición de Management Training Program. Dicho programa tenía el fin de entrenar a candidatos de empleo y formarlos parte del equipo gerencial del patrono.
3. Reyes, como parte de su contratación, recibió copias y adiestramientos rutinarios de las políticas y procedimientos de la empresa. Entre éstas, Reyes recibió copia del Código de conducta, Política de Gross Misconduct, Política de No Represalias, entre otras.
4. El Código de Conducta de SW se mantiene permanentemente en la página web de la empresa, la cual los empleados pueden accesar libremente en cualquier momento.
5. Reyes fue objeto de promociones en su empleo, pasando a la posición de Asistente de Gerente en el año 2016, y luego a ocupar la posición de Gerente de Tienda durante el año 2020.
6. Al igual que Reyes fue objeto de promociones en su empleo, también fue objeto de acciones disciplinarias durante la totalidad del mismo.
7. El 21 de marzo de 2017, Reyes fue objeto de un Final Written Warning por violación a las políticas de Progressive Misconduct, Gross Misconduct y Non-Harassment.
8. Este Final Written Warning tuvo su génesis en que Reyes actuó de manera no profesional en cuanto a una subordinada, creando un ambiente hostil de trabajo.
9. Incluso, luego de la reunión con su supervisor, Reyes incurrió en represalias al indagar quien fue el empleado subordinado que presentó la queja, en violación a la política de no represalias de la empresa.
10. Desde dicha fecha, la empresa advirtió a Reyes que, de incurrir en más violaciones a las políticas, se le pudiese terminar de su empleo.
11. El 9 de febrero de 2018, Reyes fue objeto de una amonestación verbal pues incurrió nuevamente en violaciones al Gross Misconduct Policy por no registrar fielmente sus horas de trabajo, según requerido por la empresa.
12. Posteriormente, Reyes recibió una Amonestación Escrita el 11 de diciembre de 2018, toda vez que incumplió con el deber de gerente de abrir la tienda en dos ocasiones, según coordinado por su supervisor y establecido e el horario de empleo.
National Sales Meeting
13. En enero de 2023, los gerentes de la empresa, incluyendo a Reyes, fueron invitados al National Sales Meeting (NSM) de Sherwin Williams en Orlando, Florida, del 22 al 25 de enero de 2023. KLAN202500461 6
14. Como parte de su participación en el evento, todos los gerentes de la empresa que fueron invitados tenían el deber de registrarse, y como parte de ese registro, recibieron las políticas y reglamentos del viaje.
15. Las políticas y procedimientos aplicables al NSM establecían que los empleados no podían cambiar los pasajes, debían viajar con la Compañía y no podían tomar vacaciones antes, durante o después del NSM.
16. Igualmente, la empresa fue quien compró los pasajes para todos los gerentes invitados, incluyendo los pasajes de Reyes.
17. El 19 de enero de 2023, Mayra Rodríguez, la supervisora de la querellante, le informó a Reyes que no podía viajar por su cuenta y debía hacerlo con los pasajes de la empresa.
18. Ese mismo día, Rodríguez le solicitó a la querellante que hiciera los cambios pertinentes para cumplir con las reglas del NSM.
19. El 20 de enero de 2023, Mayra Rodríguez y William Maldonado reunieron a los gerentes invitados con el fin de reiterar las reglas del viaje. Reyes participó en la llamada virtual sobre las reglas del evento y del viaje.
20. Después de dicha llamada, Mayra Rodríguez le reiteró a Reyes que debía viajar con los gerentes de la empresa. Reyes informó que había cancelado los pasajes comprados por la Compañía y ya estaba en Florida de vacaciones.
21. Por tanto, Reyes no viajó con el grupo de la Compañía porque había cambiado los pasajes y ya estaba en Florida.
22. El 23 de enero de 2023, durante el NSM, William Maldonado y Mayra Rodríguez informaron a Reyes que debía cambiar su vuelo y regresar a Puerto Rico con la Compañía.
23. Durante el NSM, Reyes intentó persuadir a Jossian Mundo, otro empleado de la querellada, para que cambiara sus pasajes y no regresara a Puerto Rico con la empresa, en violación a las políticas de SW.
24. Reyes no viajó de vuelta con la Compañía, a pesar de recibir instrucciones claras de William Maldonado y Mayra Rodríguez, violando las políticas de la empresa.
Investigación Interna y terminación de empleo
25. El 23 de febrero de 2023, Reyes estaba asignada a la tienda de Rio Piedras, Puerto Rico, de la cual salió para visitar otra localidad de la empresa.
26. Reyes, no obstante, no indicó a su Asistente de Gerente la duración de dicha salida, o si estaría retornando a la tienda.
27. Por razón de Reyes salir de la tienda, el Asistente de Gerente, José Cuevas, tuvo que manejar la tienda de Rio Piedras solo, pues el otro empleado salió a hacer entregas previamente coordinadas de productos de la empresa.
28. Acercándose la hora de cerrar la tienda, y sin que Reyes hubiese retornado, el Asistente de Gerente no podía cerrar la tienda, pues su horario de trabajo no le permitía estar en ese horario. KLAN202500461 7
29. Esto ocasionó que José Cuevas se comunicara con Alexander Rivera, quien tenía posesión de la tercera llave, para que cerrara la tienda. No obstante, Alexander Rivera no estaba disponible toda vez que estaba tomando clases universitarias.
30. Ante la situación, Alexander Rivera indicó que se haría disponible para cerrar la tienda, pero que haría dicho cierre sin uniforme, violando las políticas de la empresa, pues estaba en su día libre.
31. Alexander Rivera se comunicó con Reyes mediante mensaje de texto para informar el cierre de tienda fuera de uniforme. Igualmente, Alexander Rivera se comunicó con Rosana Montañez, Coordinadora de Distrito, pues no recibió respuesta de Reyes.
32. Rosana Montañez se comunicó con Mayra Rodríguez para informar la situación. Acto seguido, Mayra Rodríguez se comunicó con José Cuevas, quien le informó que se encontraba en la tienda solo desde la mañana pues Reyes salió a visitar otra tienda.
33. En dicha llamada, Mayra Rodríguez le informó a José Cuevas que él estaría llevando a cabo el cierre de la tienda, pues Alexander Rivera no puede hacer el mismo.
34. Mayra Rodríguez se comunicó con Reyes para entender la situación que estaba ocurriendo, y de paso le informó que Alexander Rivera no estaría cerrando la tienda.
35. Ante dicha comunicación, la querellante retornó a la tienda, y le ordenó al Asistente de Gerente que ponchara y terminara su turno.
36. A la misma vez, Reyes cambió unilateralmente y con efecto inmediato el horario de los empleados de la tienda de Rio Piedras, en contravención a las políticas de la empresa.
37. El 24 de febrero de 2023, Reyes llevó a cabo un Store Meeting, el cual hizo alusión directa de los eventos ocurridos el día anterior, llamando la atención públicamente a que los empleados debían ponchar la hora de almuerzo, que los empleados debían notificar cambios a horarios de trabajo.
38. A raíz de la situación del 23 y 24 de febrero de 2023, José Cuevas, y Alexander Rivera presentaron quejas ante Mayra Rodríguez y/o el Departamento de Recursos Humanos de SW.
39. A través de dichas quejas, informaron que Reyes había tomado represalias al cambiar el horario de trabajo con efecto inmediato, que ésta utilizaba el teléfono celular para ver Netflix, y que no despachaba mercancía a otras tiendas de la empresa.
40. Como resultado de dichas quejas, la Compañía comenzó una investigación interna liderada por Christian Verde, en la cual se entrevistaron a múltiples empleados de la compañía, incluyendo a la propia querellante.
41. El resultado de la investigación concluyó que la querellante tomó represalias al cambiar el horario de trabajo con efectividad inmediata, después de dicho empleado notificar que estaba libre el día que fue ordenado a cerrar la tienda. KLAN202500461 8
42. Igualmente, la investigación corroboró que Reyes utilizaba su teléfono celular para ver Netflix y otras series durante horas laborables; que Reyes no llegaba a la hora de su turno, mas procedía a cambiar la hora de entrada en el sistema de ponches.
43. La investigación concluyó, además, que Reyes intentó persuadir a un compañero de trabajo durante el National Sales Meeting para que éste violara las políticas de la empresa y no viajara con el pasaje adquirido por la Compañía.
44. Finalmente, la investigación concluyó que Reyes se negó a vender mercancía a ciertos clientes y a otras localidades de Sherwin-Williams.
45. Todas estas actuaciones por parte de Reyes fueron violaciones crasas a las políticas de la empresa.
46. Por tanto, a raíz de la conclusión de la investigación, Reyes fue despedida de su empleo el 2 de mayo de 2023.
A base de las anteriores determinaciones sobre hechos
incontrovertidos, el foro primario concluyó que quedó incontrovertido,
mediante la evidencia presentada y el propio testimonio bajo juramento de
la Apelante en su deposición, que ésta sí fue objeto de múltiples acciones
disciplinarias durante su empleo. Específicamente, el foro primario
puntualizó que la señora Reyes Rivera fue objeto de amonestaciones
verbales, acciones disciplinarias escritas, e incluso, hasta recibió una
Amonestación Escrita Final, en donde se le advirtió que incurrir en cualquier
otra conducta que violara las normas y políticas de la empresa pudiese
culminar en su terminación de empleo. Razonó asimismo el TPI, que según
requerido por la Ley Núm. 80, supra, Sherwin Willliams le proveyó a la
Apelante copia de todas las políticas y normas de la empresa así como le
proveyó también entrenamientos rutinarios a través de su empleo.
Finalmente, concluyó el foro primario que luego de recibir las acciones
disciplinarias antes descritas, la señora Reyes Rivera fue objeto de una
investigación interna después de que dos de sus subordinados presentaran
quejas ante el patrono y que en dicha investigación se concluyó que la
Apelante violó varias normas de la empresa, incluyendo, pero sin limitarse,
al Gross Misconduct Policy; Non-Retaliation Policy; Progressive Misconduct
y Non-Harassment. KLAN202500461 9
Inconforme con el dictamen, el 22 de mayo de 2025, la señora Reyes
Rivera presentó el recurso de epígrafe y señala la comisión de los siguientes
errores por parte del foro primario:
Primer Señalamiento de Error:
Erró el TPI al acoger la Moción de Sentencia Sumaria presentada por la parte querellada-apelada y dictar Sentencia Sumaria existiendo hechos esenciales y sustanciales en controversia, los cuales ameritan la concesión de un juicio en su fondo.
Segundo Señalamiento de Error:
Erró el TPI al dictar Sentencia Sumaria acogiendo una solicitud de sentencia sumaria insuficiente, privando la Querellante-Apelante de su día en corte.
En igual fecha, la Apelante presentó Moción en Solicitud de Término
para Presentación del Apéndice a Tenor con la Regla 16(E) (2) del
Reglamento del Tribunal de Apelaciones y Otros Extremos. Mediante
Resolución de 27 de mayo de 2025, notificada el 4 de junio del corriente año
concedimos prórroga de quince días a la Apelante para presentar el
Apéndice de la Apelación y le ordenamos acreditar el cumplimiento con lo
dispuesto en la Regla 14 (B) del Reglamento del Tribunal de Apelaciones
Por su parte, Sherwing Williams compareció ante nos mediante
escrito intitulado Moción Para Que se Tenga Por No Presentado el Recurso
de Apelación y/o Moción de Desestimación del Recurso de la Apelante. En
esencia, la Apelada sostiene que, toda vez que la Apelante ha incumplido
con el término concedido para la presentación del Apéndice, procede la
desestimación de la Apelación por falta de perfeccionamiento del recurso.
II.
A.
En cuanto al mecanismo de sentencia sumaria, nuestro ordenamiento
jurídico contempla que cualquiera de las partes pueda solicitar que se
disponga sumariamente la totalidad o cualquier parte de una reclamación.
Regla 36 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36; Torres Pagán et al.
v. Mun. de Ponce, 191 DPR 583, 597 (2014). La Regla 36, supra, exige que
el peticionario de un dictamen sumario establezca su derecho con claridad y
demuestre que no existe controversia sustancial sobre algún hecho material; KLAN202500461 10
es decir, suficiente para que sea necesario dirimirlo en un juicio plenario.
SLG Zapata-Rivera v. JF Montalvo, 189 DPR 414 (2013). Para ello, la parte
promovente viene obligada a desglosar los hechos relevantes sobre los
cuales aduce que no existe controversia sustancial, en párrafos
debidamente numerados y, para cada uno de ellos, especificar la página o
párrafo de la declaración jurada u otra prueba admisible en evidencia que lo
apoya. Id.; Regla 36.3(a)(4), supra.
Asimismo, la Regla 36, supra, regula la oposición a que se dicte
sentencia sumaria, la cual debe citar específicamente los párrafos
enumerados que entiende están en controversia y, para cada uno de los que
pretende controvertir, detallar la evidencia admisible que sostiene su
impugnación con cita a la página o sección pertinente. Id., inciso 3(b)(2).
Como se puede apreciar, el oponente debe controvertir la prueba presentada
con evidencia sustancial y no puede simplemente descansar en sus
alegaciones. Roldán Flores v. M. Cuebas et al., 199 DPR 664 (2018). En la
medida en que meras afirmaciones no bastan para derrotar una solicitud de
sentencia sumaria, la parte opositora debe presentar contradeclaraciones
juradas y contradocumentos que pongan en controversia los hechos
presentados. Id.; Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200 (2010).
El oponente a la moción de sentencia sumaria está obligado a
establecer que existe una controversia que sea real en cuanto a algún hecho
material a la controversia y, en ese sentido, no es cualquier duda la suficiente
para derrotar la solicitud. Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra. En
efecto, la duda debe ser tal que permita concluir que existe una controversia
real y sustancial sobre los hechos materiales. Íd. (citando a Ramos Pérez v.
Univisión, supra, pág. 214). Además, la parte promovida tiene que
puntualizar los hechos propuestos que pretende controvertir, haciendo
referencia a la prueba específica que sostiene su posición. León Torres v.
Rivera Lebrón, 204 DPR 20, 44 (2020). Es decir, “la parte opositora tiene el
peso de presentar evidencia sustancial que apoye los hechos materiales que
alega están en disputa”. Íd. De esta forma, no puede descansar en meras KLAN202500461 11
aseveraciones o negaciones de sus alegaciones, sino que debe proveer
contradeclaraciones juradas y documentos que sustenten los hechos
materiales en disputa. SLG Zapata-Rivera v. JF Montalvo, supra; Ramos
Pérez v. Univisión, supra, pág. 215; Cruz Marcano v. Sánchez Tarazona,
172 DPR 526, 550 (2007).
Según la Regla 36.3(b) de Procedimiento Civil, supra, R. 36.3(b), la
parte debe presentar la contestación a la moción de sentencia sumaria
dentro del término de veinte (20) días de su notificación. Si dicha parte no
presenta la contestación dentro de este término, “se entenderá que la moción
de sentencia sumaria queda sometida para la consideración del tribunal”.
Regla 36.3(e) de Procedimiento Civil, supra, R. 36.3(e).
Ahora bien, en lo atinente al estándar de revisión aplicable, este
Tribunal de Apelaciones utilizará los mismos criterios que el foro de primera
instancia al determinar la correspondencia de la sentencia sumaria, aunque
limitado a considerar aquellos documentos presentados en el foro primario y
obligado a cumplir con la Regla 36.4 de Procedimiento Civil, supra.
Debemos, por tanto, examinar de novo el expediente y verificar que tanto la
moción de sentencia sumaria como su oposición cumplan con los requisitos
de forma; luego, revisar si en realidad existen hechos materiales en
controversia y, de encontrar que los hechos materiales realmente están
incontrovertidos, revisar de novo si el Tribunal de Primera Instancia aplicó
correctamente el derecho. Meléndez González et al. v. M. Cuebas, 193 DPR
100 (2015).
La sentencia sumaria procede si luego de un adecuado
descubrimiento de prueba la parte demandante no cuenta con evidencia
suficiente para establecer su causa. Véase Ramos Pérez, 178 DPR a la pág.
218. Esta norma descansa en la premisa de que le corresponde a la parte
demandante probar su caso. Si la parte demandante no cuenta con prueba
luego de terminar el descubrimiento de prueba, no hay razón para ir a juicio.
Véase Id. KLAN202500461 12
B.
Por otro lado, la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según
enmendada, conocida como la Ley Sobre Despidos Injustificados (Ley Núm.
80), protege al empleado de actuaciones arbitrarias del patrono y busca
desalentar despidos sin justa causa mediante el pago de una indemnización.
SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920 (2015). La mesada
que provee esta ley busca compensar al empleado por el daño sufrido a
consecuencia del despido sin causa justificada. Vélez Cortés v. Baxter, 179
DPR 455 (2010). La Exposición de Motivos de la Ley Núm. 80, supra,
establece que el propósito del citado estatuto es proteger:
de una forma más efectiva el derecho del obrero puertorriqueño a la tenencia de su empleo mediante la aprobación de una ley que, a la vez otorgue unos remedios más justicieros y consubstanciales con los daños causados por un despido injustificado, desaliente la incidencia de este tipo de despido.
Exposición de Motivos, Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185, et seq.
Véase, además, SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR, a la pág.
424.
La Ley Núm. 80 aplica a aquellos empleados de comercio, industria o
cualquier otro negocio o sitio de empleo que: (1) estén contratados sin
tiempo determinado; (2) reciban una remuneración, y (3) sean despedidos
de su cargo, sin que haya mediado una justa causa. Orsini García v. Srio. de
Hacienda, 177 DPR 596, 620-621 (2009).
Debido a su carácter reparador, las disposiciones de la Ley Núm. 80
deben ser interpretadas liberalmente a favor del trabajador. SLG Zapata-
Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR, a la pág. 428. El Tribunal Supremo ha
opinado en reiteradas ocasiones que, bajo las disposiciones de la referida
Ley Núm. 80 constituye justa causa para el despido aquella que tiene su
origen, no ya en el libre arbitrio del patrono, sino aquella vinculada a la
ordenada marcha y funcionamiento de la empresa en cuestión. Díaz v.
Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 376-377 (2001).
Sin embargo, nuestro ordenamiento no prohíbe absolutamente el
despido de un empleado o empleada. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush
Co., 180 DPR 894, 905 (2011). KLAN202500461 13
Particularmente, “[s]e entenderá por justa causa para el despido de
un empleado aquella que no esté motivada por razones legalmente
prohibidas y que no sea producto del mero caprichoso del patrono. Además,
se entenderá por justa causa aquellas razones que afecten el buen y normal
funcionamiento de un establecimiento...”. 29 LPRA sec. 185b.
Nuestro ordenamiento no provee una definición específica sobre qué
constituye un despido injustificado, pero la Ley brinda una lista no taxativa
de circunstancias en las que se justifica el despido de un empleado por parte
del patrono. Entre aquellas que la Ley contempla se encuentra el “cierre total,
temporero o parcial de las operaciones del establecimiento” y también “[e]n
aquellos casos en que el patrono posea más de una oficina, fabrica, sucursal
o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera
de estos establecimientos donde labora el empleado despedido, constituirá
justa causa para el despido a tener con este Artículo.” Id. sec. 185b(d). Por
otro lado, dispone que no se entenderá por justa causa aquel despido que
se haga por capricho del patrono o sin razón vinculada con el buen y normal
funcionamiento del establecimiento. Id. sec. 185b.
El Art. 2 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185b, detalla las
circunstancias que constituyen “justa causa”. SLG Zapata-Rivera v. J.F.
Montalvo, 189 DPR, a la pág. 424. Dichas circunstancias incluyen motivos
fundamentados en la conducta del empleado, así como razones de índole
empresarial. Íd. A esos efectos, dicho Art. 2 establece que “[s]e entenderá
por justa causa para el despido de un empleado aquella que no esté
motivada por razones legalmente prohibidas y que no sea producto del mero
capricho del patrono”.
La Ley 80 dispone que el despido será justificado, y el empleado no
tendrá derecho a compensación alguna, todo despido que se fundamente e n
una de tres (3) razones esbozadas en la propia Ley 80, entiéndase:
a. Que el empleado incurra en un patrón de conducta impropia o desordenada.
b. Que el empleado o incurra en un patrón de desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o negligente. Esto incluye incumplir con normas y estándares de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta de KLAN202500461 14
competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables requeridos por el patrono y quejas repetidas de los clientes del patrono.
c. Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos establecidos para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.
29 LPRA §185b.
En una acción por despido injustificado incoada por un empleado, es
el patrono el que tiene el peso de la prueba para establecer que el
despido fue justificado. Íd., Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR, a la
a la pág. 428. “Para ello tiene que probar, mediante preponderancia de la
evidencia, los hechos constitutivos de alguno de los fundamentos eximentes
de responsabilidad según consignados en el Art. 2 de la Ley [Núm.] 80”. Íd.
También, debe probar un nexo causal entre las razones aducidas, conforme
al mencionado Art. 2, y el despido en controversia. Íd.
III.
Transcurrido en exceso el término reglamentario para la presentación
del Apéndice de la Apelación y la prórroga concedida sin que la Apelante
hubiese presentado el mismo, nos vimos precisados a auscultar el
expediente del caso de epígrafe ante el foro primario, en la plataforma de
SUMAC. Como cuestión de umbral, de allí surge que la Apelante no presentó
oposición a la solicitud de sentencia sumaria presentada por Sherwin
Williams ante el TPI. Es harto conocido que la parte que se opone a la
solicitud de sentencia sumaria debe presentar la contestación a la misma
dentro del término de veinte (20) días de su notificación. Regla 36.3(b) de
Procedimiento Civil, supra. Si dicha parte no presenta la contestación dentro
de este término, dispone la Regla 36.3(e) de Procedimiento Civil, supra, que
“se entenderá que la moción de sentencia sumaria queda sometida para la
consideración del tribunal”.
De una lectura cuidadosa del expediente disponible en la plataforma
de SUMAC, surge además, que Sherwin Willliams radicó su solicitud de
sentencia sumaria y que el foro primario concedió término a la Apelante para
oponerse sin que ello ocurriera, por lo que la Apelada solicitó al TPI que diera KLAN202500461 15
por sometida su solicitud de sentencia sumaria sin oposición. Ante tales
circunstancias, el TPI emitió Resolución Interlocutoria de 23 de abril de 2025,
en la que declaró Ha Lugar la solicitud del patrono, y dio por sometida sin
oposición la Moción de Sentencia Sumaria presentada ante dicho foro por la
Apelada.
Ante lo anterior, la solicitud de sentencia sumaria cumplió con los
requisitos de forma de la Regla 36.3 de Procedimiento Civil, supra, y la
misma se dio por admitida sin oposición, conforme al inciso (e) de dicha
regla, supra. En el presente caso, la Sherwin Williams radicó una solicitud
de sentencia sumaria con unos hechos propuestos como incontrovertidos
apoyados en la prueba documental anejada incluyendo la transcripción de la
deposición tomada a la Apelante. Habiendo cumplido con los primeros dos
eslabones del análisis apelativo sobre las solicitudes de sentencia sumaria
debemos evaluar como tercer paso si en realidad existen hechos materiales
en controversia.
En su solicitud de sentencia sumaria Sherwin Williams esbozó una
relación de hechos materiales incontrovertidos que a su juicio, justificaban la
desestimación sumaria de la Querella presentada por la Apelante y anejó
prueba documental acreditativa de los hechos incontrovertidos así como la
transcripción de la deposición tomada a la señora Reyes Rivera. El foro
primario adoptó los hechos incontrovertidos incluídos por Sherwin Williams
en su solicitud de sentencia sumaria.
Luego de examinar y aquilatar la solicitud de sentencia sumaria de la
Apelada, y los demás documentos incluidos, ante la ausencia de hechos
materiales en controversia, resolvemos que las determinaciones de hechos
incontrovertidos realizadas por el Tribunal de Primera Instancia están
fundamentadas en la prueba documental anejada a la solicitud de sentencia
sumaria, razón por la cual se hacen formar parte de esta sentencia.
De otra parte, como cuestión de derecho, es preciso destacar que
de la relación de hechos incontrovertidos se desprende la presencia de
justa causa de Sherwin Williams para el despedido de la Apelante, ya KLAN202500461 16
que surge de los hechos incontrovertidos que la señora Reyes Rivera
fue objeto de múltiples acciones disciplinarias con anterioridad a su
despido.
Según surge de la deposición tomada el 9 de julio de 2024, la propia
Apelante reconoció que tenía conocimiento de las políticas y reglamentos
aplicables a su empleo, y que incluso, cogía adiestramientos rutinarios sobre
los mismos. A su vez, la señora Reyes Rivera reconoció que todas las
políticas estaban en el intranet de la Compañía y disponibles para todos los
empleados poder revisarlas en cualquier momento. No obstante, estar clara
sobre las políticas de Sherwin-Williams, la Apelante, recibió disciplina
progresiva a través de su empleo por reiteradas violaciones a las políticas y
reglamentos de la empresa, y dichas violaciones fueron las que culminaron
en su terminación. El récord refleja que el 21 de marzo de 2017 la señora
Reyes Rivera recibió un Final Written Warning. Igualmente, el récord refleja
que la Apelante violó las políticas de Progressive Misconduct, Gross
Misconduct, y Non-Harassment en más de una ocasión, al crear un ambiente
hostil por lo cual un empleado presentó una queja confidencial, y luego llevar
a cabo actuaciones catalogadas como represalias. De otra parte, la
querellante recibió acciones disciplinarias escritas el 9 de febrero de 2018 y
el 11 de diciembre de 2018, pues esta no estaba ponchando sus horas de
trabajo a pesar de haber sido advertida sobre dicha conducta; y por no abrir
la tienda en dos ocasiones, según coordinado previamente con su
supervisor, respectivamente. Asimismo, surge de los hechos
incontrovertidos que la señora Reyes Rivera violó las políticas e
instrucciones de sus supervisores inmediatos al no ir ni regresar con la
Compañía de un viaje de trabajo en enero del 2023. Luego, después de unos
eventos suscitados el 23 de febrero de 2023 en la tienda de Río Piedras, de
donde la señora Reyes Rivera era la Gerente, Sherwin Williams recibió
quejas de subordinados de la Apelante lo cual dio paso a una investigación
interna sobre dichas alegaciones, en donde se entrevistaron tanto a la
señora Reyes Rivera como a múltiples compañeros de empleo de la KLAN202500461 17
Apelante y dicha investigación interna concluyó que la señora Reyes Rivera,
incurrió en las siguientes violaciones:(1) estar en la oficina utilizando su
celular durante horas laborables viendo series de Netflix, (2) negarse a
venderle mercancía a ciertos clientes y/o asistir a tiendas aledañas, y (3)
tomar represalias en cuanto a un empleado que se quejó de ella al cambiarle
“de la noche a la mañana” su horario de empleo sin justificación alguna. La
investigación confirmó, además, las violaciones del viaje, respecto a la
querellante no viajar con el grupo de ida y vuelta al NMS y cancelar sus
pasajes, en violación a las instrucciones de sus supervisores y las políticas
de la empresa.
Como cuestión de derecho, surge de los hechos incontrovertidos que
Sherwin Williams cumplió con su deber de notificar las políticas y normas de
empleo a la Apelante durante la totalidad de su empleo y que a pesar de ello
esta violó las políticas de la empresa, afectando así su buen y normal
funcionamiento, por lo que su despido no obedeció a un mero mero capricho
o arbitrariedad, de la Apelada. Coincidimos con el foro primario en cuanto a
que el despido de la señora Reyes Rivera se debió a sus reiteradas
violaciones de las normas y políticas de Sherwin Williams por lo que la
Apelada tenía justa causa para despedirla. Con estos antecedentes
concluimos que no incidió el foro primario al desestimar la reclamación de
despido injustificado presentada por la Apelante al amparo de la Ley 80,
supra.
IV.
Por los fundamentos anteriormente expuestos, los cuales hacemos
formar parte de esta Sentencia, confirmamos la Sentencia Sumaria apelada.
Lo acordó y manda el Tribunal, y lo certifica la Secretaria del Tribunal
de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones