EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Silmarie Méndez Ruiz
Apelada Apelación
v. 2025 TSPR 68
Techno Plastics Industries, Inc. 216 DPR ___
Apelante
Número del Caso: AC-2024-0023
Fecha: 26 de junio de 2025
Tribunal de Apelaciones:
Panel VII
Representantes legales de la parte peticionaria:
Lcdo. Fernando A. Baerga Ibáñez Lcda. Ashley Dayane Martínez Rivera
Representante legal de la parte recurrida:
Lcdo. Miguel A. Montalvo Delgado
Materia: Derecho Laboral – El hecho de regresar a la CFSE a recibir tratamiento médico adicional luego de transcurrido el término de reserva de empleo, por sí solo, no constituye justa causa para un despido.
Este documento está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal Supremo. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Apelada
v. AC-2024-23 Apelación Techno Plastics Industries, Inc.
El Juez Asociado Señor Feliberti Cintrón emitió la Opinión del Tribunal.
En San Juan, Puerto Rico, a 26 de junio de 2025. El presente recurso nos brinda la oportunidad de
precisar si un obrero que acude a la Corporación del Fondo
del Seguro del Estado (CFSE) tras desarrollar una condición
de salud ocupacional; es reinstalado en su trabajo antes
del vencimiento del término de reserva de empleo, y labora
activamente para su patrono por varios años luego de esto,
puede ser despedido bajo la alegación o “justificación” de
que el término de reserva de empleo caducó cuando sufre
una recaída o agravación de la condición que lo obliga a
regresar a la CFSE para recibir tratamiento médico
adicional.
Por las razones que expondremos, contestamos que no.
I
El 11 de julio de 2018, la Sra. Silmarie Méndez Ruiz
(señora Méndez Ruiz o apelada) acudió a la CFSE tras
desarrollar una condición ocupacional relacionada con las
funciones de ensamblaje que realizaba en Techno Plastics AC-2024-23 2
Industries, Inc. (Techno Plastics o apelante).1 Ese mismo
día, el Administrador de la CFSE determinó que la apelada
recibiría tratamiento médico en descanso hasta el 21 de
julio de 2018 y tratamiento médico mientras trabajaba (CT)2
a partir del 22 de julio de 2018.3 Posteriormente, la
señora Méndez Ruiz volvió a ser evaluada por la CFSE y
recibió la misma determinación de tratamiento en el 2018,
2019 y 2021.4
Específicamente, la apelada recibió tratamiento médico
en descanso y en CT en cuatro (4) ocasiones adicionales
durante los meses de julio, noviembre y diciembre de 2018.
También, recibió tratamiento médico en descanso (hasta el
27 de enero de 2019) y en CT (desde el 28 de enero de 2019)
1 Declaración voluntaria del lesionado o informe cuando el patrono se niega a informar el accidente, Apéndice de la Apelación, pág. 93. 2 La Sec. 4Q del Reglamento sobre Derechos de Obreros y Empleados, Reglamento Núm. 3966 de 9 de agosto de 1989, define “Tratamiento Mientras Trabaja (CT)” de la manera siguiente: “cuando el programa terapéutico trazado a un paciente se efectúa mientras éste sigue trabajando, ya que está hábil para hacerlo según el cuadro clínico diagnosticado por el médico”. 3 Decisión del administrador sobre tratamiento médico, Caso Núm. 20184843008, Apéndice de la Apelación, pág. 94. 4 La Corporación del Fondo del Seguro del Estado (CFSE) evaluó nuevamente a la Sra. Silmarie Méndez Ruiz (señora Méndez Ruiz o apelada) y determinó que ésta recibiría tratamiento médico en descanso y mientras trabajaba durante las fechas siguientes: Evaluación en Tratamiento médico Tratamiento médico la CFSE en descanso mientras trabaja El 26/7/2018 Hasta el 30/7/2018 Desde el 31/7/2018 El 21/11/2018 Hasta el 30/11/2018 Desde el 1/12/2018 El 25/1/2019 Hasta el 27/1/2019 Desde el 28/1/2019 El 10/2/2021 Hasta el 19/2/2021 Desde el 20/2/2021 El 19/2/2021 Hasta el 28/2/2021 Desde el 1/3/2021 El 3/3/2021 Hasta el 12/3/2021 Desde el 13/3/2021 El 3/3/2021 Hasta el 22/3/2021 Desde el 23/3/2021 El 12/4/2021 Hasta el 21/4/2021 Desde el 22/4/2021 El 22/4/2021 Hasta el 1/5/2021 Desde el 2/5/2021 Decisión del administrador sobre tratamiento médico, Apéndice de la Apelación, págs. 96-113. AC-2024-23 3
en dos (2) ocasiones durante el mes de enero de 2019.
Pasado poco más de dos (2) años, el 10 de febrero de 2021,
la CFSE evaluó nuevamente a la señora Méndez Ruiz y
determinó que recibiría tratamiento médico en descanso
hasta el 19 de febrero de 2021 y comenzaría tratamiento
médico en CT el 20 de febrero de 2021. Este escenario se
repitió en los meses subsiguientes. Finalmente, el 22 de
abril de 2021, la CFSE volvió a evaluar a la apelada y
determinó que debía descansar hasta el 1 de mayo de 2021 y
recibir tratamiento médico mientras trabajaba a partir del
2 de mayo de 2021.
No obstante, el 26 de abril de 2021, la apelante
despidió a la señora Méndez Ruiz mediante una carta, en la
cual le expresó lo siguiente:
Desde el día 11 de julio de 2018[,] usted está reportada a la Corporación del Fondo del Seguro del Estado. Techno Plastics [], cumpliendo con lo establecido en el Artículo 5-A bajo reglamentación de dicha Corporación, le reservó el trabajo por 12 meses (360 días), el cual culminó el 6 de julio de 2019. Por este medio, le estamos informando que efectivo [e]l día de hoy, 26 de abril de 2021[,] usted ya no continuará siendo empleada de Techno Plastics []. […]. (Énfasis suplido).5
A la luz de estos hechos, el 19 de agosto de 2021, la
apelada presentó una Querella en contra de Techno Plastics
por despido injustificado, discrimen y represalias al
amparo del procedimiento sumario laboral provisto en la
5 Carta de despido, Apéndice de la Apelación, pág. 282. Cabe señalar que, según surge del expediente, la apelada trabajó para Techno Plastics Industries, Inc. (Techno Plastics o apelante) desde el 14 de marzo de 2007 hasta el 26 de abril de 2021. Sentencia Sumaria Parcial del Tribunal de Primera Instancia, Apéndice de la Apelación, pág. 152. AC-2024-23 4
Ley Núm. 2 del 17 de octubre de 1961, según enmendada,
conocida como Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones
Laborales, 32 LPRA sec. 3118 et seq. En lo pertinente, la
señora Méndez Ruíz alegó que fue despedida
injustificadamente por la apelante mientras recibía
tratamiento médico de la CFSE. Así las cosas, reclamó los
remedios correspondientes.
Tras las alegaciones de la apelada, el 13 de septiembre
de 2021, Techno Plastics presentó una Contestación a la
Querella. Entre sus defensas afirmativas, la apelante
planteó que la reclamación de despido injustificado era
improcedente, pues no se configuraban los elementos
necesarios para incoar dicha causa de acción. Techno
Plastics adujo, en la alternativa, que el despido de la
señora Méndez Ruiz fue justificado ya que el mismo ocurrió
de acuerdo con la ley, tras haber caducado el término de
reserva de empleo que ordena el Art. 5-A de la Ley Núm. 45
del 18 de abril de 1935, según enmendada, conocida como
Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del
Trabajo (Ley Núm. 45), 11 LPRA sec. 7. La apelante expuso,
además, que no tenía la obligación de continuar reservando
el empleo de la apelada, que no actuó de manera ilegal,
discriminatoria o en represalia en contra de ésta y que su
contrato de empleo se había extinguido debido a su
incapacidad.
Luego de varios trámites procesales, el 9 de noviembre
de 2022, Techno Plastics presentó una Moción [] [para] que AC-2024-23 5
se dicte sentencia sumaria. En esencia, reiteró los
planteamientos arriba señalados y argumentó que procedía
aplicar el derecho y desestimar la reclamación instada en
su contra. La señora Méndez Ruiz, por su parte, presentó
una Moción en oposición a sentencia sumaria el 13 de enero
de 2023. En resumen, adujo que estaba capacitada para
trabajar cuando expiró el periodo de reserva de empleo y
que la apelante no ejerció su prerrogativa de despedirla
una vez transcurrió dicho término. La apelada señaló que
trabajó ininterrumpidamente para Techno Plastics por
espacio de veinte (20) meses luego de que venció el periodo
de reserva de empleo, por lo cual debía interpretarse que
la apelante había renunciado expresamente a despedirla.
Así las cosas, la señora Méndez Ruiz solicitó que el
Tribunal de Primera Instancia emitiera una sentencia
parcial a su favor decretando que su despido fue
injustificado y contrario a lo dispuesto en el Art. 5-A de
la Ley Núm. 45, supra.
El 7 de marzo de 2023, el foro primario emitió una
Sentencia Sumaria Parcial en la que formuló veinte (20)
determinaciones de hechos. En lo pertinente, se señalan
las siguientes:
3. La [] [señora Méndez Ruiz] trabajó para Techno Plastics desde el 14 de marzo de 2007 [] [hasta el] 26 de abril de 2021. […] 6. La [] [señora Méndez Ruiz] sufrió un accidente de trabajo el 10 de julio de 2018[,] por lo que se reportó a la [] [CFSE] el [] 11 de julio de 2018 con [el] número de caso 20184843008. AC-2024-23 6
[…] 11. Para el 6 de julio de 2019, fecha en que vencieron los [trescientos sesenta] (360) días de la ocurrencia del accidente, la [] [señora Méndez Ruiz] se encontraba trabajando para [] [Techno Plastics] con una autorización de [] [la CFSE]. 12. La [] [señora Méndez Ruiz] se mantuvo trabajando ininterrumpidamente desde el 28 de enero de 2019 hasta el 10 de febrero de 2021, fecha en que fue examinada por [] [la CFSE] y puesta en descanso hasta el 19 de febrero de 2021. […] 17. Con fecha del 26 de abril de 2021, y estando la [] [señora Méndez Ruiz] bajo orden de descanso [] [de la] CFSE, [] [Techno Plastics] [le] notificó por escrito que estaba cesando su relación de empleo con la [] [señora Méndez Ruiz] […]. 18. Para la fecha del despido[,] la [] [señora Méndez Ruiz] no había reclamado su reinstalación al empleo luego de [] [la] última determinación de [la] CFSE ordenándole descanso. […] 20. A la fecha del 26 de abril de 2021[,] la [] [señora Méndez Ruiz] no había sido dada de alta por la CFSE.6
Así pues, el Tribunal de Primera Instancia resolvió que
el despido de la apelada fue injustificado, arbitrario y
caprichoso debido a que Techno Plastics no cumplió con el
Art. 5-A de la Ley Núm. 45, supra. En consecuencia, el
foro primario ordenó a la apelante a: (1) reinstalar a la
señora Méndez Ruiz al puesto de trabajo que ocupaba al mes
de abril de 2021; (2) pagarle los salarios dejados de
percibir desde el 26 de abril de 2021 hasta la fecha de su
restitución; (3) pagarle una mesada por $18,334.14, y
(4) satisfacer una partida equivalente al 15% del total
6 Sentencia Sumaria Parcial emitida por el Tribunal de Primera Instancia, Apéndice de la Apelación, págs. 319-334. AC-2024-23 7
adjudicado por concepto de honorarios de abogado.
Asimismo, el Tribunal de Primera Instancia señaló una
conferencia con antelación a juicio para dirimir lo
relacionado con la prueba de daños y perjuicios.
Inconforme con el dictamen del foro primario, el 23 de
marzo de 2023, Techno Plastics acudió al Tribunal de
Apelaciones mediante una Apelación. Dicho recurso fue
denegado el 2 de mayo de 2023 bajo la premisa de que la
Sentencia Sumaria Parcial del Tribunal de Primera Instancia
era realmente una resolución interlocutoria no revisable.
No obstante, el 30 de noviembre de 2023, este Tribunal
emitió una Sentencia en el caso CC-2023-319 para revocar
dicha determinación. Allí concluimos que la Sentencia
Sumaria Parcial del foro primario gozaba de finalidad y,
por tanto, era revisable por vía del recurso de apelación.
Devuelto el caso al foro apelativo intermedio, el
16 de febrero de 2024, la apelada presentó un Alegato en
oposición a Apelación. Tras evaluar los escritos de las
partes, el 2 de abril de 2024, el Tribunal de Apelaciones
emitió una Sentencia en la que confirmó lo resuelto por el
Tribunal de Primera Instancia.
En desacuerdo, el 22 de abril de 2024, la apelante
presentó ante este Foro un recurso de Apelación y señaló
los errores siguientes:
PRIMER ERROR: Erró el [Tribunal de Apelaciones] al sostener la determinación del [Tribunal de Primera Instancia] de no seguir el mandato de la jurisprudencia precedente que interpreta el Art[.] [] 5-A de la Ley [Núm.] 45-1935, [según enmendada], y en su lugar adoptar como derecho aplicable una AC-2024-23 8
opinión disidente que fue expresamente rechazada por la mayoría de nuestro Honorable Tribunal Supremo, en clara violación al principio de [s]tare decisis. SEGUNDO ERROR: Erró el Tribunal de Apelaciones al concluir que Techno Plastics no cumplió con las disposiciones del Art[.] [] 5-A de la Ley [Núm.] 45-1935, [según enmendada], para poder cesantear correctamente a la [] [señora Méndez Ruiz]. Esto sin apoyo jurisprudencial o estatutario. TERCER ERROR: Erró el [Tribunal de Apelaciones] al sostener la determinación del [Tribunal de Primera Instancia de] que la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral no es de aplicación a los hechos del caso. CUARTO ERROR: Erró el Tribunal de Apelaciones al confirmar la Sentencia [Sumaria] Parcial dictada por el Tribunal de Primera Instancia, esto luego de haber determinado la improcedencia del pago de [la] mesada[,] constituyendo una revocación parcial de la Sentencia [Sumaria Parcial] dictada por el [Tribunal de Primera Instancia].
Tras varias incidencias en el proceso apelativo, el
recurso de Apelación fue expedido en reconsideración el
28 de junio de 2024. Recibidos los alegatos de las partes,
el caso quedó sometido en los méritos. Siendo así,
procedemos a resolver.
II
A. La Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo
La Constitución de Puerto Rico reconoce el derecho de
todo trabajador a estar protegido contra riesgos a su salud
o integridad personal en su empleo. Art. II, Sec. 16,
Const. PR, LPRA, Tomo 1. En aras de viabilizar el
cumplimiento de este derecho constitucional, la Asamblea
Legislativa aprobó la Ley Núm. 45, 11 LPRA sec. 1 et seq.,
la cual provee a los trabajadores un sistema de seguridad AC-2024-23 9
social por lesiones en el trabajo. Art. 1-A de la Ley
Núm. 45, 11 LPRA sec. 1a. Se trata, pues, de un estatuto
de carácter remedial que crea un sistema de seguro
compulsorio y exclusivo para compensar a los obreros y
empleados que sufran lesiones, se inutilicen o mueran como
consecuencia de accidentes ocurridos en sus trabajos o de
enfermedades ocupacionales. Rodríguez v. Méndez & Co.,
147 DPR 734, 739 (1999).
Como parte de las medidas estatuidas por este sistema
de protección social, se encuentra el Art. 5-A de la
Ley Núm. 45, supra. Rivera v. Blanco Vélez Stores,
155 DPR 460, 466 (2001). Específicamente, el referido
artículo le impone al patrono la obligación de reservar el
empleo que desempeñaba un obrero y de reinstalarlo al mismo
cuando por razón de un accidente o enfermedad ocupacional
éste se encuentra inhabilitado para trabajar. Art. 5-A de
la Ley Núm. 45, supra. Dicha obligación del patrono está
supeditada a que se cumplan las siguientes condiciones:
(1) Que el obrero o empleado [le] requiera al patrono [] que lo reponga en su empleo dentro del término de quince (15) días, contado [] a partir de la fecha en que el obrero o empleado fuere dado de alta o fuere autorizado a trabajar con derecho a tratamiento, [] siempre y cuando [] dicho requerimiento no se haga después de transcurridos doce (12) meses desde la fecha del accidente, o seis (6) meses en el caso de patronos con quince (15) empleados o menos a la fecha del accidente; (2) [Q]ue el obrero o empleado esté mental y físicamente capacitado para ocupar dicho empleo en el momento en que solicite del patrono su reposición, y (3) [Q]ue dicho empleo subsista en el momento en que el obrero o empleado solicite su reposición. […]. AC-2024-23 10
Si el patrono no cumpliere con las disposiciones de este artículo vendrá obligado a pagar al obrero o empleado o a sus beneficiarios los salarios que dicho obrero o empleado hubiere devengado de haber sido reinstalado, además le responderá de todos los daños y perjuicios que le haya ocasionado. El obrero o empleado, o sus beneficiarios, podrán instar y tramitar la correspondiente reclamación de reinstalación y/o de daños en corte por acción ordinaria o mediante el procedimiento [] [establecido en la Ley Núm. 2 del 17 de octubre de 1961, según enmendada, conocida como Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales, 32 LPRA sec. 3118 et seq.]. (Énfasis suplido). Art. 5-A de la Ley Núm. 45, supra.
El objetivo principal de esta disposición es prevenir
que un patrono despida sin justa causa a un empleado
acogido al término de reserva de empleo. Santos et al. v.
Lederle, 153 DPR 812, 822 (2001). No obstante, el aludido
término no es indefinido. Íd., págs. 822-823. Este trata
de un término de caducidad que no admite interrupción y
que comienza a decursar desde el momento del accidente o
enfermedad laboral. Íd., pág. 823. Transcurrido el periodo
de reserva de empleo, cesa la obligación del patrono de
preservar la relación de empleo con el obrero lesionado si
éste no ha sido dado de alta por la CFSE. Rivera v. Blanco
Vélez Stores, supra, pág. 469. Cabe señalar que, al
delimitar el término de reserva de empleo, el legislador
estableció un balance entre los intereses del empleado
lesionado (proteger el derecho a retener su empleo) y los
intereses económicos del patrono (evitar que deba reservar
el empleo indefinidamente). Cuevas v. Ethicon Div. J&J
Prof. Co., 148 DPR 839, 847 (1999); Torres v. Star Kist
Caribe, Inc., 134 DPR 1024, 1033 (1994). AC-2024-23 11
Para que se active la protección instituida en el
Art. 5-A de la Ley Núm. 45, supra, es necesario que el
obrero haya estado inhabilitado para trabajar y su ausencia
autorizada por la CFSE. Rodríguez v. Méndez & Co., supra,
pág. 743. No obstante, cuando dicha dependencia determina
que un empleado puede regresar a trabajar con derecho a
recibir tratamiento médico (o sea, en CT y no en descanso),
el empleado no está autorizado a ausentarse bajo
circunstancias normales. Íd. En otras palabras, el
Art. 5-A de la Ley Núm. 45, supra, entra en función cuando
un empleado se incapacita temporalmente por causa de un
accidente ocupacional y, por tal razón, no puede asistir a
su trabajo. Íd.
B. La Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa
La Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada,
conocida como Ley de Indemnización por Despido sin Justa
Causa (Ley de Despido Injustificado), 29 LPRA sec. 185a
et seq., tiene el propósito de proteger a los empleados de
actuaciones arbitrarias del patrono mediante el
establecimiento de remedios económicos que desalienten los
despidos injustificados. Ortiz Ortiz v. Medtronic,
209 DPR 759, 770 (2022). Cónsono con su finalidad, dicha
pieza legislativa dispone que todo empleado que trabaja
para un patrono mediante remuneración, sin tiempo
determinado, y que fuere despedido injustificadamente,
tiene derecho a recibir una indemnización a tales efectos.
Art. 1 de la Ley de Despido Injustificado, 29 LPRA sec. AC-2024-23 12
185a. Véase también, Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra,
pág. 771. Esta indemnización es conocida como la “mesada”
y constituye el remedio exclusivo disponible para los
empleados que son despedidos sin justa causa, siempre y
cuando no existan otras causas de acción independientes al
despido. Íd.; León Torres v. Rivera Lebrón, 204 DPR 20,
36-37 (2020).
Hemos reconocido tres (3) excepciones a la norma
general del “remedio exclusivo de la mesada”, a saber:
(1) los remedios adicionales concedidos por la conducta
torticera del patrono, ajena a la mera violación de una
disposición de las leyes del trabajo (Rivera v. Security
Nat. Life Ins. Co., 106 DPR 517, 527 (1977)); (2) los
remedios adicionales provistos por leyes especiales (Vélez
Rodríguez v. Pueblo Int’l, Inc., 135 DPR 500, 511 (1994)),
y (3) los remedios adicionales concedidos por un despido
cuyo propósito e intención principal sea frustrar una clara
política pública o algún derecho constitucional (Soc. de
Gananciales v. Royal Bank de P.R., 145 DPR 178,
192 (1998)). Véanse, además, Romero et als. v. Cabrer Roig
et als., 191 DPR 643, 651 esc. 6 (2014); C.O.P.R. v. S.P.U.,
181 DPR 299, 337-338 (2011).
De no satisfacerse ninguna de las referidas
excepciones, el empleado sólo será acreedor del pago de la
mesada. C.O.P.R. v. S.P.U., supra, pág. 338. Esto se debe
a que “conceder una indemnización al amparo de dos (2)
leyes distintas que tienen los mismos elementos, criterios AC-2024-23 13
y dependen de la misma prueba, penalizaría al patrono dos
(2) veces por un solo acto”. Santiago Ortiz v. Real Legacy
et al., 206 DPR 194, 210 (2021) (citando a Belk v. Martínez,
146 DPR 215, 241 (1998)). Y es que,
cuando un trabajador es víctima de una violación mayor a un mero despido sin justa causa, las protecciones que le reconocen las disposiciones de legislación social aplicables al caso en particular son, asimismo, superiores al remedio de la mesada, que constituye la única y exclusiva protección que le ampara al empleado que es objeto de un despido injustificado. Santiago Ortiz v. Real Legacy et al., supra, pág. 210 (citando a S.L.G. Afanador v. Roger Electric Co., Inc., 156 DPR 651, 668 esc. 10 (2002)). (Bastardilla omitida).
Por otro lado, la fórmula para calcular la mesada
dependerá en gran medida de la fecha de contratación del
empleado. Art. 1 de la Ley de Despido Injustificado, supra.
Así pues, aquel obrero contratado previo a la vigencia de
la Ley Núm. 4-2017, según enmendada, conocida como Ley de
Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley de Flexibilidad
Laboral), 29 LPRA sec. 121 et seq., es acreedor de una
indemnización que se calculará tomando en cuenta, entre
otros factores, los años de servicio acumulados en el
trabajo. 7 No obstante, para un empleado contratado a
7 Específicamente, para computar el monto de la indemnización correspondiente a los empleados contratados previo a la aprobación de la Ley Núm. 4-2017, según enmendada, conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley de Flexibilidad Laboral), 29 LPRA sec. 121 et seq., se acude a la versión de la Ley de Despido Injustificado antes de las enmiendas. Al respecto, la referida disposición establecía que: “Todo empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo, designado en lo sucesivo como el establecimiento, donde trabaja mediante remuneración de alguna clase contratado sin tiempo determinado, que fuere despedido de su cargo sin que haya mediado una justa causa, tendrá derecho a recibir de su patrono, además del sueldo que hubiere devengado: AC-2024-23 14
partir de la aprobación de la Ley de Flexibilidad Laboral,
la indemnización por despido injustificado estará limitada
a un tope, el cual en ningún caso excederá el sueldo
correspondiente a nueve (9) meses.8 Art. 1 de la Ley de
Despido Injustificado, supra.
(a) el sueldo correspondiente a dos (2) meses por concepto de indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio; (b) una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio”. Art. 1 de la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa (Ley de Despido Injustificado), 29 LPRA ant. sec. 185a. 8 En particular, el Art. 1 de la Ley de Despido Injustificado, 29 LPRA sec. 185a, dispone, en lo pertinente, lo siguiente: “Todo empleado que trabaja para un patrono mediante remuneración, contratado sin tiempo determinado, que fuere despedido sin que haya mediado una justa causa, tendrá derecho a recibir de su patrono por concepto de indemnización por despido lo siguiente: (a) [u]na cantidad equivalente a tres (3) meses de sueldo por concepto de indemnización, siempre y cuando haya culminado el periodo probatorio aplicable según se dispone en esta Ley, o el periodo probatorio distinto que las partes hayan estipulado; y (b) [u]na cantidad equivalente a dos (2) semanas de sueldo por cada año completo de servicio. En ningún caso la indemnización requerida bajo esta Ley excederá el sueldo correspondiente a nueve (9) meses de sueldo. El tope de nueve (9) meses no será de aplicación a empleados contratados previo a la vigencia de la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”. La indemnización de tales empleados, en caso de un despido injustificado, se calculará utilizando el estado de derecho previo a la entrada en vigor de la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”. […] Las disposiciones de este Artículo, según enmendado, por la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, tendrán vigencia desde la fecha de aprobación de dicha Ley”. AC-2024-23 15
Amerita señalar que, según se ha establecido
doctrinalmente, en nuestro ordenamiento no existe una
prohibición absoluta en contra del despido de un empleado.
Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, pág. 771; Lugo Montalvo
v. Sol Meliá Vacation, 194 DPR 209, 230 (2015). Así pues,
siempre y cuando haya justa causa, se permite el despido
sin que el patrono incurra en responsabilidad legal por
dicho proceder. R.N. Delgado Zayas, Apuntes para el estudio
de la legislación protectora del trabajo en el derecho
laboral puertorriqueño, San Juan, [s. Ed.], rev. 2021,
pág. 133. Aun cuando la Ley de Despido Injustificado no
define en concreto lo que constituye un despido sin justa
causa, el estatuto ilustra ciertos escenarios que liberan
al patrono de responsabilidad. Ortiz Ortiz v. Medtronic,
supra, págs. 771-772; León Torres v. Rivera Lebrón, supra,
pág. 37. Algunos de estos supuestos están basados en
conducta atribuible al trabajador, mientras que otros son
atribuibles al patrono (por “razones económicas”) debido
al cierre, reorganización o reducción empresarial. Ortiz
Ortiz v. Medtronic, supra, pág. 772; León Torres v. Rivera
Lebrón, supra, pág. 37.
En lo concerniente a la conducta del empleado, se
considerará justa causa para el despido si éste incurre:
(1) en un patrón de conducta impropia o desordenada;
(2) en un patrón de desempeño deficiente, ineficiente,
insatisfactorio, pobre, tardío o negligente, o (3) en
violaciones reiteradas de las reglas y reglamentos AC-2024-23 16
razonables establecidos para el funcionamiento de la
empresa siempre que se le haya suministrado oportunamente
copia escrita de los mismos. Art. 2 de la Ley de Despido
Injustificado, 29 LPRA sec. 185b. Véase, además, Ortiz
Ortiz v. Medtronic, supra, pág. 772; Indulac v. Unión,
207 DPR 279, 299 (2021); León Torres v. Rivera Lebrón,
supra, pág. 37; González Méndez v. Acción Social et al.,
196 DPR 213, 231 (2016). No obstante, los supuestos de
despido por justa causa atribuibles al empleado y al
patrono sólo representan ejemplos de los escenarios que
pueden dar margen a un despido. SLG Torres-Matundan v.
Centro Patología, 193 DPR 920, 930 (2015).
Lo anterior obedece a que la Ley de Despido
Injustificado “no pretende, ni puede, considerada la
variedad de circunstancias y normas de los múltiples
establecimientos de trabajo, ser un código de conducta que
contenga una lista de faltas claramente definidas y la
sanción que corresponda a cada una y en cada instancia”.
Íd. (citando Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc.,
153 DPR 223, 243 (2001)). Dicho de otra forma, la
enumeración de las causales que se consideran justa causa,
según la Ley de Despido Injustificado, no es taxativa.
SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra, pág. 930.
Consecuentemente, los patronos tienen libertad para
adoptar los reglamentos y las normas razonables que estimen
necesarias para el buen funcionamiento de la empresa y en
las que se definan las faltas que, por su gravedad, podrían AC-2024-23 17
conllevar el despido como sanción. Íd., págs. 930-931.
Hemos expresado que cuando un patrono despide a un empleado
por un supuesto no incluido en la Ley de Despido
Injustificado, nuestro análisis para determinar si hubo
justa causa debe estar dirigido a identificar si el mismo
fue motivado por razones legalmente prohibidas, se hizo
por capricho del patrono o sin razón vinculada con el buen
y normal funcionamiento del establecimiento. Íd., pág. 931.
Véase, además, Art. 2 de la Ley de Despido Injustificado,
supra.
Finalmente, el esquema estatutario de la Ley de Despido
Injustificado establece una presunción de que todo despido
es injustificado y le impone al patrono el deber de
demostrar, mediante preponderancia de la prueba, que hubo
justa causa para el mismo. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra,
pág. 774. No obstante, para disfrutar de dicha presunción,
el demandante tiene la obligación de aportar prueba que
establezca los hechos básicos que dan lugar a la
presunción, a saber: (1) que fue empleado por tiempo
indeterminado del patrono; (2) que recibía remuneración
por su trabajo, y (3) que fue despedido de su puesto. Íd.,
pág. 775. Véase, además, Rivera Figueroa v. The Fuller
Brush Co., 180 DPR 894, 907 (2011). Una vez se activa la
presunción estatutaria a favor del obrero, el patrono tiene
la obligación de presentar prueba para rebatir la
presunción y, además, persuadir al juzgador de los hechos AC-2024-23 18
mediante preponderancia de la evidencia. Ortiz Ortiz v.
Medtronic, supra, pág. 775.
III
En su recurso de Apelación, Techno Plastics esboza
cuatro (4) señalamientos de error. Para una mejor
comprensión de los asuntos a resolver, abordaremos el
primer error por separado, mientras el segundo y el cuarto
error en conjunto. Mediante la discusión y análisis de los
mencionados errores, huelga atender el tercer error
señalado.
En el primer error señalado la apelante sostiene que
el Tribunal de Apelaciones falló al confirmar la
determinación del Tribunal de Primera Instancia debido a
que este último no aplicó el precedente que interpreta el
Art. 5-A de la Ley Núm. 45, supra, y, en su lugar, adoptó
como norma una Opinión disidente, lo cual constituye una
violación al principio de stare decisis. Específicamente,
Techno Plastics argumenta que los foros inferiores
eligieron descartar el estado de derecho establecido por
una mayoría de este Tribunal en Torres v. Star Kist Caribe,
Inc., supra, y sustituirlo con una teoría análoga a la
Opinión disidente de ese mismo caso. Resulta necesario
analizar el precedente establecido en Torres v. Star Kist
Caribe, Inc., supra, para distinguirlo de los hechos
específicos ante nuestra consideración y determinar si
ofrece una solución adecuada a las controversias
planteadas. Veamos. AC-2024-23 19
En Torres v. Star Kist Caribe, Inc., supra, este Foro
atendió una controversia relacionada con una empleada que
se reportó a la CFSE por una enfermedad ocupacional y a la
que se le ordenó, en varias ocasiones, descanso y
tratamiento mientras trabajaba. Cuando finalmente la
empleada fue dada de alta por la CFSE y solicitó
reinstalación a su puesto de trabajo, Star Kist Caribe,
Inc., se negó bajo el fundamento de que el término de
reserva de empleo había caducado. Tras su despido, la
empleada presentó una demanda en contra del patrono por no
haberla reinstalado luego de cesar su incapacidad. El
Tribunal de Primera Instancia emitió una sentencia parcial
ordenándole a Star Kist Caribe, Inc., reponer a la empleada
en su empleo. El referido foro entendió que el término de
reserva de empleo se interrumpió en las instancias en que
la empleada regresó a trabajar mientras recibía tratamiento
médico de la CFSE.
Luego de un análisis del Art. 5-A de la Ley Núm. 45,
supra, este Tribunal, por voz de la entonces Jueza Asociada
Naveira Merly, revocó la interpretación del foro primario
por entender que los periodos en los cuales la CFSE
autorizó a la empleada a recibir tratamiento médico
mientras trabajaba no interrumpían el término de doce (12)
meses de reserva de empleo. Específicamente, se pautó que,
el hecho de que un empleado que se encuentra incapacitado temporalmente por razón de una enfermedad o accidente ocupacional regrese al trabajo mientras se encuentra en tratamiento médico [] [de la CFSE] (CT), no tiene el efecto de interrumpir el término de doce (12) meses que AC-2024-23 20
establece el Art. 5-A [de la Ley Núm. 45,] supra. Este período es uno de caducidad que no puede interrumpirse de forma alguna. (Bastardilla omitida).
Resulta meritorio señalar que cuando resolvimos Torres
v. Star Kist Caribe, Inc., supra, el Art. 5-A de la Ley
Núm. 45, supra, no se había enmendado para equiparar la
autorización para trabajar con derecho a tratamiento médico
con el alta definitiva que emite la CFSE.9 Este dato es
importante debido a que la conclusión a la que llegó una
mayoría de este Tribunal en ese momento, estuvo basada,
precisamente, en el hecho de que una vez caducó el término
de reserva de empleo, la empleada todavía se encontraba
recibiendo tratamiento médico de la CFSE de manera
recurrente. Es decir, no había sido dada de alta y su
condición o enfermedad ocupacional continuaba. Tan es así
que, meses después de la fecha en que venció el término de
reserva de empleo sin que Star Kist Caribe, Inc., la
hubiera despedido y mientras continuaba recibiendo
tratamiento médico de la CFSE, la empleada volvió a estar
fuera del trabajo por seis meses y medio. Ciertamente,
para la fecha en que ocurrió el despido, la empleada no
9 Se desprende de la Exposición de Motivos de la Ley Núm. 162-2004, que el Art. 5-A de la Ley Núm. 45 del 18 de abril de 1935, según enmendada, conocida como Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo (Ley Núm. 45), 11 LPRA sec. 7, fue enmendado para aclarar que el término dispuesto para que un empleado lesionado solicite su reinstalación en el empleo comienza a transcurrir desde la fecha en que es dado de alta por la CFSE o desde que dicha agencia lo autoriza a trabajar con derecho a tratamiento. El propósito de esta enmienda fue equiparar la autorización para trabajar con derecho a tratamiento (CT) con el alta y eliminar la incertidumbre respecto al momento en que procede la reinstalación de un obrero a su empleo. Exposición de Motivos de la Ley Núm. 162-2004 (2004 [Parte 1] Leyes de Puerto Rico 1037-1038). AC-2024-23 21
estaba habilitada para trabajar, pues todavía se encontraba
fuera del trabajo. Cuando finalmente la CFSE le dio el
alta definitiva y ésta solicitó su reinstalación al
trabajo, habían transcurrido más de dos (2) años desde la
fecha del accidente o enfermedad ocupacional.
En la Opinión disidente emitida por el entonces
Juez Asociado Fuster Berlingeri, éste expresó que el
término de reserva de empleo debió interrumpirse, en
consideración a que la empleada no estuvo doce (12) meses
consecutivos fuera del trabajo y a que se reintegró,
ocasionalmente, a sus labores mientras recibía tratamiento
médico ambulatorio.
Al contrastar los hechos del caso de Torres v. Star
Kist Caribe, Inc., supra, con los hechos ante nuestra
consideración, estamos convencidos de que difieren
sustancialmente. En el caso ante nos, la señora Méndez
Ruiz sufrió un accidente laboral el 10 de julio de 2018
que le requirió acudir a la CFSE. Tras ser evaluada, la
CFSE le ordenó en varias ocasiones descanso y tratamiento
médico mientras trabajaba. Para el 6 de julio de 2019,
fecha en que caducó el término de reserva de empleo, la
apelada se encontraba trabajando para Techno Plastics con
una autorización de la CFSE. Más importante aún, desde el
28 de enero de 2019 hasta el 10 de febrero de 2021 la
señora Méndez Ruiz trabajó ininterrumpidamente para la
apelante. AC-2024-23 22
Entonces, si la apelada regresó a trabajar antes de que
caducara el término de reserva de empleo y, además, trabajó
ininterrumpidamente para Techno Plastics por más de dos
(2) años luego de esto, ¿cómo es que fue despedida el
26 de abril de 2021 bajo el fundamento de que el periodo
de reserva de empleo había terminado? No lo entendemos.
Es un hecho incontrovertido que el 10 de febrero de 2021,
la señora Méndez Ruiz regresó a la CFSE tras sufrir una
recaída de la condición ocupacional que desarrolló mientras
trabajó para la apelante. También, es cierto que posterior
a esta fecha la apelada fue evaluada de manera recurrente
por la CFSE y se le ordenó recibir tratamiento médico en
descanso o en CT. No obstante, cabe preguntarse si estos
eventos por sí solos son suficientes para que Techno
Plastics despidiera a la señora Méndez Ruiz. Contestaremos
esta interrogante más adelante.
Hemos expresado que las leyes no se interpretan ni
aplican en el vacío. Lucero v. San Juan Star, 159 DPR 494,
506 (2003); Valentín v. Housing Promoters, Inc., 146 DPR
712, 716 (1998); Román Cruz v. Díaz Rifas, 113 DPR 500,
505 (1982). Tampoco todos los casos son iguales, aunque
aparenten serlo. Íd. Por esa razón, en ocasiones los
hechos exigen un tratamiento distinto en aras de lograr un
resultado justo. Íd. En otras palabras, según los hechos,
en algunos casos aplicaremos una disposición enérgicamente
y en otras seremos más flexibles. Lucero v. San Juan Star,
supra, pág. 506; Valentín v. Housing Promoters, Inc., AC-2024-23 23
supra, pág. 716; Román Cruz v. Díaz Rifas, supra,
pág. 505. No obstante, antes de así actuar, debemos
conocer las circunstancias o hechos particulares que
movieron al tribunal a adoptar determinado curso de acción
o interpretación sobre determinado asunto. Así lo
establece la doctrina sobre el análisis y la aplicación
del precedente judicial o stare decisis.
Conscientes de lo anterior, se detallan las diferencias
más importantes entre el precedente invocado por la
apelante y el caso de autos. Específicamente, en Torres
v. Star Kist Caribe, Inc., supra, el término de reserva de
empleo venció sin que la empleada fuera dada de alta por
la CFSE. Para entonces, el estado de derecho prevaleciente
no equiparaba la autorización para trabajar con derecho a
tratamiento médico con el alta definitiva. Con ese
escenario en mente fue que el término de reserva de empleo
caducó sin que Star Kist Caribe, Inc., viniera obligado a
reinstalar a la empleada en su empleo. De igual forma,
para la fecha en que ésta fue despedida, todavía se
encontraba recibiendo tratamiento médico en descanso. No
fue sino hasta pasado poco más de dos (2) años desde la
fecha del accidente laboral que la CFSE dio de alta a la
empleada y ésta le solicitó a Star Kist Caribe, Inc., su
reinstalación. Estos hechos particulares son los esenciales
en el llamado precedente jurisprudencial, pues como
acertadamente resolvió este Tribunal hace años, el término AC-2024-23 24
de reserva de empleo no admite interrupción por ser uno
fatal o de caducidad.
En contraste, en el caso que nos ocupa la apelada fue
reinstalada a su puesto de trabajo antes de que venciera
el término de reserva de empleo. Además, trabajó
ininterrumpidamente para Techno Plastics por poco más de
dos (2) años luego de que la CFSE la autorizó a trabajar
con derecho a tratamiento médico.
Establecidas las diferencias entre las circunstancias
y los hechos particulares de ambos casos, concluimos que
no le asiste la razón a Techno Plastics al sostener que
los foros inferiores erraron al no aplicar el precedente
establecido en Torres v. Star Kist Caribe, Inc., supra,
pues estamos ante unos hechos muy distintos que la norma
allí pautada no atiende ni resuelve.
En su segundo señalamiento de error, la apelante
argumenta que el Tribunal de Apelaciones se equivocó al
concluir, sin apoyo jurisprudencial o estatutario, que ésta
incumplió con las disposiciones del Art. 5-A de la Ley
Núm. 45, supra, para cesantear correctamente a la señora
Méndez Ruiz. Específicamente, basa su contención en que
el despido de la apelada no fue injustificado debido a que
no tenía la obligación de reservarle el empleo por un
término adicional al dispuesto en el Art. 5-A de la Ley
Núm. 45, supra. Debemos precisar que, para resolver esta
controversia no podemos limitar nuestro análisis a evaluar
meramente si el término de reserva de empleo caducó o no. AC-2024-23 25
Esto se debe a que, además de los hechos particulares del
caso, existen unos aspectos de política pública que no
podemos ignorar.
Ciertamente, el Art. 5-A de la Ley Núm. 45, supra,
obliga al patrono a reservar el empleo que desempeñaba el
obrero al momento de ocurrir el accidente y a reinstalarlo
en el mismo, sujeto a que se cumplan ciertas condiciones
claramente definidas por el legislador, a saber: (1) que
el empleado le requiera al patrono que lo reponga en su
empleo dentro del término de quince (15) días, contado a
partir de la fecha en que fue dado de alta o fue autorizado
a trabajar con derecho a tratamiento, siempre que dicha
solicitud no se haga luego de transcurridos doce (12) meses
desde la fecha del accidente; (2) que el empleado esté
mental y físicamente capacitado para ocupar el empleo al
momento de solicitar su reposición al mismo, y (3) que el
empleo subsista al momento en que el empleado solicite su
reposición.10
Ahora bien, los remedios que provee el Art. 5-A de la
Ley Núm. 45, supra, se activan exclusivamente cuando el
patrono incumple con lo establecido en la aludida
disposición. De una lectura serena de su texto, podemos
inferir razonablemente que el patrono incumple con su
10 En cuanto a la tercera condición, se entenderá que el empleo subsiste cuando el mismo está vacante o lo ocupe otro empleado. Se presumirá que el empleo estaba vacante cuando el mismo sea cubierto por otro empleado dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha en que se hizo la solicitud de reposición. Art. 5-A de la Ley Núm. 45, supra. AC-2024-23 26
obligación cuando: (1) no reserva el empleo que desempeñaba
el obrero al momento del accidente por el término
establecido en ley; (2) no reinstala al obrero en su empleo
tras éste haberlo solicitado previo al transcurso del
término de doce (12) o seis (6) meses, según aplique, desde
la fecha del accidente, y cuando está mental y físicamente
capacitado para ocuparlo, y (3) no reinstala al empleado a
pesar de que al momento en que solicita su reinstalación
el empleo subsiste o se encuentra vacante.
De los autos del caso surge que Techno Plastics reservó
el empleo que desempeñaba la señora Méndez Ruiz al momento
del accidente. Más aún, la reinstaló al mismo antes de
que caducara el término de doce (12) meses de la reserva
de empleo. Para la fecha en que venció el referido periodo,
la apelada ya había sido autorizada por la CFSE a trabajar
con derecho a tratamiento y se encontraba trabajando para
la apelante.11 Empero, hay unos hechos medulares que no
podemos dejar pasar por alto. Y es que, el 10 de febrero
de 2021, la señora Méndez Ruiz se vio en la necesidad de
regresar a la CFSE -tras sufrir una recaída en su
condición- para recibir tratamiento médico adicional. Como
resultado de esto, la apelada fue evaluada de manera
recurrente por dicha agencia, y se le ordenó recibir
tratamiento médico en descanso y mientras trabajaba hasta
que fue despedida por Techno Plastics el 26 de abril
11 Véase la nota al calce 9 a la pág. 20 de esta Opinión. AC-2024-23 27
de 2021 bajo el fundamento de que el término de reserva de
empleo había culminado el 6 de julio de 2019.
Valga señalar que una situación similar a la de autos
ocurrió en Carrón Lamoutte v. Compañía de Turismo,
130 DPR 70, 79 (1992). Allí una mayoría de este Tribunal,
haciendo referencia en una nota al calce a varias
interpretaciones del Secretario del Trabajo y Recursos
Humanos sobre el alcance del Art. 5-A de la Ley Núm. 45,
supra, expresó que si después de la recuperación un
empleado sufre una recaída sin que haya ocurrido un segundo
accidente, la fecha del suceso original es la que se
considerará para el cómputo de los doce (12) meses que
contempla el Art. 5-A de la Ley Núm. 45, supra.12 No
obstante, aunque las interpretaciones del Secretario del
Trabajo y Recursos Humanos tienen un valor persuasivo, no
hemos encontrado en el texto de la Ley Núm. 45 referencia
alguna que nos permita inferir que la intención del
legislador al aprobar el estatuto haya sido que un patrono
12 Cabe señalar que en el caso de Carrón Lamoutte v. Compañía de Turismo, 130 DPR 70, 77 (1992), el planteamiento medular que atendió este Tribunal fue si una corporación pública puede cesantear a un empleado que se ausenta por motivos de salud sin habérsele concedido la oportunidad de ser oído (en contravención al debido proceso de ley) en alguna etapa significativa del procedimiento administrativo. Este Foro determinó que la Compañía de Turismo no podía despedir a la obrera sin la celebración de una vista informal previa. Toda vez que la Compañía de Turismo no cumplió con las garantías procesales necesarias, este Tribunal revocó la sentencia recurrida y ordenó la reposición de la empleada a su empleo más el pago de los haberes y sueldos dejados de recibir. Además, su reinstalación se retrotrajo a la fecha en que la CFSE la dio de alta y la autorizó a regresar a su trabajo. Esta decisión se tomó sin menoscabo de que la Compañía de Turismo pudiera, de estimarlo procedente, comenzar un nuevo procedimiento de separación por incapacidad, según las normas establecidas en Torres Solano v. P.R.T.C., 127 DPR 499 (1990). Carrón Lamoutte v. Compañía de Turismo, supra, págs. 87-88. AC-2024-23 28
pueda despedir a un empleado bajo las disposiciones del
Art. 5-A de la Ley Núm. 45, supra, tras éste sufrir el
recrudecimiento de una condición resultante de un accidente
ocupacional previo que le requiere acudir a la CFSE para
recibir tratamiento médico adicional. Al redactar y
aprobar el estatuto el legislador guardó silencio en torno
al procedimiento que debe seguir un patrono ante el
escenario de una recaída como el antes descrito.
Consecuentemente, en un caso como el que nos atañe, es
indispensable analizar la totalidad de las circunstancias
para impartir justicia de la mejor manera posible, teniendo
como marco de referencia que la legislación protectora del
trabajo es una de carácter remedial, por lo cual debemos
interpretarla con liberalidad y amplitud para lograr sus
propósitos.
Es cierto que una vez caduca el término de reserva de
empleo sin que el obrero solicite su reinstalación, el
patrono puede despedirlo sin que su actuación configure un
despido injustificado. Sin embargo, también es cierto que
el legislador no le dio al patrono una “carta en blanco”
para justificar de manera indefinida o a su conveniencia
el despido de un empleado. Como indicamos, la señora Méndez
Ruiz fue reinstalada en su trabajo antes del vencimiento
del término de reserva de empleo, lo cual supone que el
puesto estaba vacante, y que la apelada estaba física y
mentalmente capacitada para ocuparlo. Desde la fecha de
su reinstalación hasta la fecha en que regresó a la CFSE AC-2024-23 29
para recibir tratamiento médico adicional, trabajó
ininterrumpidamente para la apelante por poco más de dos
(2) años. Siendo así, para la fecha en que la señora
Méndez Ruiz fue despedida, Techno Plastics no podía invocar
como fundamento para su determinación el Art. 5-A de la
Ley Núm. 45, supra, por el solo hecho de ésta haber sufrido
una recaída con posterioridad a la fecha en que venció el
periodo de reserva de empleo. Dentro de un adecuado
balance entre los intereses de las partes, si este Tribunal
avalara la justificación que utilizó la apelante para
despedir a la apelada, colocaríamos en estado de
indefensión a los empleados en similar situación, pues
tendrían que escoger entre recibir tratamiento médico
adicional y ser despedidos o dejar de recibir tratamiento
médico adicional para evitar su despido.
Cabe señalar que, mientras la Ley Núm. 45 provee un
remedio médico y económico por haber sufrido un accidente
en el empleo -sin menoscabo de los remedios establecidos
en el Art. 5-A de dicho estatuto-, la Ley de Despido
Injustificado brinda un remedio económico por razón de un
despido sin justa causa. Soc. de Gananciales v. Royal Bank
de P.R., 145 DPR 178, 195 (1998). Siendo ambas leyes dos
(2) estatutos con un ámbito de aplicabilidad distinto,
puede ocurrir que un empleado que se acoja a los beneficios
de la CFSE y que posteriormente se reinstale en su trabajo,
sea cesanteado injustificadamente. Íd. En los casos
apropiados, el empleado podría ser acreedor de la AC-2024-23 30
indemnización establecida en la Ley de Despido
Injustificado aun cuando previamente se hubiera acogido a
los beneficios de la Ley Núm. 45. Íd.
En consideración a los hechos y circunstancias
específicos que rodearon el despido de la señora Méndez
Ruiz, concluimos que, a pesar de que los remedios del
Art. 5-A de la Ley Núm. 45, supra, no son de aplicación al
presente caso (debido a que Techno Plastics reservó el
empleo que desempeñaba la apelada y la reinstaló al mismo
conforme a la Ley Núm. 45), sí lo son los de la Ley de
Despido Injustificado. El hecho de regresar a la CFSE a
recibir tratamiento médico adicional luego de transcurrido
el término de reserva de empleo, por sí solo, no constituye
justa causa para un despido. Por tanto, en ausencia de
alguna otra justificación válida provista por la apelante,
es forzoso concluir que claramente se trató de un despido
injustificado.
Finalmente, aun cuando Techno Plastics argumenta
correctamente que la determinación del foro apelativo
intermedio en cuanto a la improcedencia del pago de la
indemnización bajo la Ley de Despido Injustificado debió
haber constituido una revocación parcial de la Sentencia
Sumaria Parcial emitida por el Tribunal de Primera
Instancia, resulta forzoso concluir que es precisamente
este remedio exclusivo, mas no los remedios contemplados
en el Art 5-A de la Ley Núm. 45, supra, el aplicable al
caso ante nos. Como expresáramos, la inaplicabilidad del AC-2024-23 31
Art 5-A de la Ley Núm. 45, supra, no exime de
responsabilidad a la apelante en cuanto al remedio que
deberá satisfacer por el despido injustificado de la señora
Méndez Ruiz, al amparo de la Ley de Despido Injustificado.
IV
Por los fundamentos antes expresados, se confirma en
parte y se revoca en parte la Sentencia emitida por el
Tribunal de Apelaciones el 2 de abril de 2024. En
consecuencia, se confirma aquella parte de la Sentencia en
la que el aludido foro concluyó que la Ley de Flexibilidad
Laboral es inaplicable. Sin embargo, se revoca aquella
parte de la Sentencia en la que se dispuso: (1) que Techno
Plastics no cumplió con las disposiciones del Art. 5-A de
la Ley Núm. 45, supra, pues se desprende del expediente
ante nuestra consideración que ésta reservó el empleo de
la señora Méndez Ruiz y la reinstaló al mismo antes de que
venciera el periodo de reserva de empleo; (2) que procedía
el pago de los remedios establecidos en el Art. 5-A de la
Ley Núm. 45, supra, y (3) que resulta improcedente el pago
de la mesada.
Por consiguiente, se reinstala aquella parte de la
Sentencia Sumaria Parcial emitida por el Tribunal de
Primera Instancia el 7 de marzo de 2023 referente a que:
(1) el despido de la señora Méndez Ruiz fue injustificado,
por lo cual procede el pago de una indemnización a estos
efectos, según lo dispone la Ley de Despido Injustificado,
conocida como la mesada, la cual asciende a $18,334.14, AC-2024-23 32
así como el 15% adjudicado por concepto de honorarios de
abogado a favor de la apelada. En consecuencia, se ordena
a Techno Plastics a cumplir con lo aquí resuelto.
Se dictará Sentencia en conformidad.
ROBERTO FELIBERTI CINTRÓN Juez Asociado EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico a 26 de junio de 2025.
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte íntegra de la presente Sentencia, se confirma en parte y se revoca en parte la Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones el 2 de abril de 2024. En consecuencia, se confirma aquella parte de la Sentencia en la que el aludido foro concluyó que la Ley Núm. 4-2017, según enmendada, conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, 29 LPRA sec. 121 et seq., es inaplicable. Sin embargo, se revoca aquella parte de la Sentencia en la que se dispuso: (1) que Techno Plastics Industries, Inc. (Techno Plastics o apelante) no cumplió con las disposiciones del Art. 5-A de la Ley Núm. 45 del 18 de abril de 1935, según enmendada, conocida como Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo (Ley Núm. 45), 11 LPRA sec. 7, pues se desprende del expediente ante nuestra consideración que ésta reservó el empleo de la Sra. Silmarie Méndez Ruiz (señora Méndez Ruiz o apelada) y la reinstaló al mismo antes de que venciera el periodo de reserva de empleo; (2) que procedía el pago de los remedios establecidos en el Art. 5-A de la Ley Núm. 45, supra, y (3) que resulta improcedente el pago de la mesada. AC-2024-23 2
Por consiguiente, se reinstala aquella parte de la Sentencia Sumaria Parcial emitida por el Tribunal de Primera Instancia el 7 de marzo de 2023 referente a que: (1) el despido de la apelada fue injustificado, por lo cual procede el pago de una indemnización a estos efectos, según lo dispone la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa, 29 LPRA sec. 185a et seq., la cual asciende a $18,334.14, así como el 15% adjudicado por concepto de honorarios de abogado a favor de la apelada. En consecuencia, se ordena a la apelante a cumplir con lo aquí resuelto.
Lo acordó el Tribunal y certifica el Secretario del Tribunal Supremo.
Javier O. Sepúlveda Rodríguez Secretario del Tribunal Supremo