Reyes Orta, Orlando v. the Condado Plaza Hilton

• Court: Tribunal De Apelaciones De Puerto Rico/Court of Appeals of Puerto Rico
• Decided: January 20, 2026
• Docket: KLAN202500117
• Status: Published

Opinion

Estado Libre Asociado de Puerto Rico TRIBUNAL DE APELACIONES

PANEL ESPECIAL Apelacién ORLANDO REYES ORTA procedente del Tribunal de Primera Instancia, Sala Apelante Superior de San Juan

KLAN202500117 | Sobre: Vv. Despido Injustificado (Ley Num. 80 de 30 de mayo de 1976); THE CONDADO PLAZA Discrimen por Edad HILTON (Ley Num. 100 de 30 de junio de 1969); Procedimiento Apelada Sumario (Ley Num. 2 de 17 de octubre de 1961)

Caso Num. SJ202 1CV07924

Panel integrado por su presidenta, la Juez Dominguez Irizarry, el Juez Ronda del Toro y el Juez Pérez Ocasio

Dominguez Irizarry, Juez Ponente SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 20 de enero de 2026.

Comparece ante nos, la parte apelante, Orlando Reyes Orta, solicitando que dejemos sin efecto la Sentencia emitida por el Tribunal de Primera Instancia, Sala de San Juan, el 1 de febrero de 2025, notificada el 3 de febrero de 2025. Mediante la misma, el foro de primera instancia declaré Ha Lugar una Moci6n de Sentencia Sumaria. promovida por el apelado, The Condado Plaza Hilton.

Por los fundamentos que expondremos a continuacién, se confirma la Sentencia apelada.

I

El 1 de diciembre de 2021, el apelante present6 una Querella por despido injustificado y discrimen por edad, bajo el procedimiento sumario de la Ley Num. 2 de 17 de octubre de 1961, 32 LPRA sec. 3118, contra el apelado. En dicho escrito, alegé6 que

labor6 para la Corporaci6n por veinticinco (25) afios, desde el 3 de

Numero Identificador SEN2026

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diciembre de 1995 hasta el 4 de diciembre de 2020, fecha en la que alegadamente fue despedido injustificadamente de su puesto como Supervisor en el Departamento de Ingenieria, por su edad y no por razones de negocio. En su pliego, el apelante expuso que a raiz de la pandemia del COVID-19, la compania les inform6é a los empleados que sus labores quedarian suspendidas y que regresarian una vez reanudaran las operaciones. Sin embargo, a finales de ano le notificaron que estaba siendo cesanteado debido a una reorganizacion de la compania, por razones economicas.

Sostuvo que luego de su despido, el apelado contrat6 a dos (2) empleados de menor edad y antigtiedad, a quienes se les asignaron las mismas funciones y tareas que él desempenaba. Al amparo de ello, el apelante solicit6 una suma igual al doble de los salarios dejados de devengar; compensacion por los darios derivados de las angustias mentales sufridas los cuales estim6 en una cifra no menor de $100,000.00; mas los intereses, costas y una suma razonable en conceptos de honorarios de abogado, que no fuese menor al 25% de las sumas basicas concedidas al querellante.

En respuesta, el 20 de enero de 2022, la parte apelada present6 su Contestacién a Querella. En esencia, nego las alegaciones hechas en su contra y planted que el despido se debié a una reorganizaci6n empresarial, por los efectos de la pandemia del COVID-19 en la industria hotelera en el afio 2020, lo que conllev6 la eliminacién de su puesto. Asimismo, afiadi6 que dicha situacién constituia justa causa y que derrotaba cualquier reclamacion por discrimen por raz6n de edad. Especificé, ademas, que individuos menores que el apelante fueron despedidos, mientras que otros empleados mayores en edad, permanecieron empleados por la empresa, incluyendo su supervisor de setenta (70) anos de edad y el asistente del director de sesenta y ocho (68) afios de edad. Por

ultimo, sostuvo que las personas aludidas en la demanda, que

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fueron contratadas posteriormente, tenian una _ clasificacién ocupacional distinta a la ocupada por el apelante, por lo que no tenian obligacién de recontratar al apelante. Ademas, se especificé que este no solicit6 reinstalacién al puesto. Al amparo de ello, el apelado argument6 que el despido del apelante fue justificado conforme a las disposiciones de la Ley Num. 80-1976, 29 LPRA sec. 185a-185m.

Tras varios incidentes procesales no pertinentes a la controversia ante nuestra consideracion, el 21 de marzo de 2024, el apelado present6 una Moci6n de Sentencia Sumaria.! En el referido escrito, sostuvo que no existia controversia de hechos, en cuanto a que la terminacion del empleo del apelante fue justificada. Al respecto, reiter6 sus previos argumentos, afirmando que una reorganizaci6n precipitada por los efectos de la pandemia del COVID-19 en el afio 2020 en la industria hotelera, conllevé la eliminacién del puesto del apelante, lo que provocé su salida de la empresa. Sostuvo, ademas, que individuos menores que el apelante fueron despedidos, mientras que otros empleados mayores permanecieron empleados por la empresa.

A su vez, aleg6 que las personas contratadas con posterioridad tenian una clasificacion distinta a la ocupada por el apelante, por lo que no tenian obligacion de recontratarlo en dicho puesto. Plantearon, ademas, que la justa causa demostrada derrotaba la reclamacién de discrimen. Ademas, reiterd que el

apelante no habia sido discriminado por su edad, contrario a sus

1El apelado acompafiéd su Solicitud de Sentencia Sumaria con la siguiente prueba documental: (1) Deposici6én del Querellante; (2} Contestaciones a Interrogatorios; (3) Descripcién de Deberes-Supervisor Engineering; (4) Descripcién de Deberes-Manager Engineering; (5) Deposicién de Franklin Dominguez Garcia; (6) Orden Ejecutiva 2020-020; (7} Orden Ejecutiva 2020-023; (8) Orden Ejecutiva 2020-030; (9) Orden Ejecutiva 2020- 054; (10) Orden Ejecutiva 2020-057; (11) Orden Ejecutiva 2020-060; (12) Deposicién de Maleny Collazo Vidot; (13) Carta de 20 de marzo de 2020; (14) Correo electrénico de 12 de junio de 2020 y su anejo (15) Carta de 2 de septiembre de 2020; (16) Contestacién Suplementaria a Interrogatorios: (17) Documento con Posiciones Divididas por Criticalidad; (18) Yearly Annual Report (confidencial); (19) Correo electrénico de 4 de diciembre de 2020 y su anejo; (20) Correo electrénico de 2 de abril de 2020 y su anejo.

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argumentos, y que no se podia demosirar la existencia de una causa de accién por discrimen, debido a que el apelante no tenia evidencia que demostrara la misma, dado a que no se configuraron los hechos base sobre los cuales se sostiene una presuncidn de discrimen. Asi, tras sostener que no existia controversia alguna en cuanto a la improcedencia de las causas de accién de epigrafe, el apelado solicit6 que se dictara sentencia sumaria a su favor.

Por su parte, el 22 de abril de 2024, el apelante presento Oposicién a Mocién de Sentencia Sumaria.2 En la misma, afirm6 sus argumentos de que su despido fue injustificado y de que fue discriminado por raz6n de edad. Ademas, plante6 que la mocion: (1) no atendia importantes alegaciones; (2) se fundamentaba en prueba de referencia; (3) exponia teorias que no estaban avaladas por la prueba; y (4) existia controversia sobre hechos materiales. Asi, sostuvo que, para adjudicar el caso, era necesario que el foro de primera instancia tuviera la oportunidad de evaluar la credibilidad de los testigos.

En riposta, el 31 de mayo de 2024, el apelado presenté una Réplica a Oposicién a Mocién de Sentencia Sumaria en la cual sostuvo los argumentos antes expuestos. Ademas, planted que: (1) el apelante no logr6é controvertir los hechos materiales del caso; (2) incluy6 fundamentacién legal que no es aplicable; y (3) no demostr6 que la evidencia en el expediente apoyara una reclamacion por discrimen por razon de edad. En virtud de lo anterior, el apelado

argument6 que procedia la moci6n de sentencia sumaria.

2 El apelante, acompané su Oposicién a Solicitud de Sentencia Sumaria con la siguiente prueba documental: (1) Deposicién del Querellante; (2) Manual para Miembros del Equipo (Hilton);(8) Deposicién de Maleny Collazo Vidot; (4) Deposicién de Franklin Dominguez Garcia; (5) Descripci6n de Deberes-Manager Engineering, firmado por Frankie Vélez Lebrén; (6) Descripcién de Deberes-Manager Engineering, firmado por José M. Rodriguez Iglesias; (7) Descripcién de Deberes - General Maintenance, firmado por Gerardo Diaz Cartagena; (8) Descripcién de Deberes - General Maintenance, firmado por Mario C. Francis; (9) 2016 Performance Review of Orlando Reyes Orta; (10) Performance Review of Orlando Reyes Orta - Competency Review; (11) Performance Review Form.de Orlando Reyes Orta - Job Skills; (12) 2019 Performance Review USPR Hotel Non-Exempt de Orlando Reyes Orta.

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Luego de ciertos tramites procesales, el 1 de febrero de 2025, el Tribunal de Primera Instancia dict6 la Sentencia aqui apelada, notificada el 3 de febrero de 2025. En la misma, declaré Ha Lugar la Mocién de Sentencia Sumaria y expuso que el apelante no habia presentado evidencia admisible que demostrara la existencia de una controversia material que debiera ser dilucidada en un juicio. En su dictamen, el foro de primera instancia también expresd que la prueba presentada por el apelante no rebati6 los hechos medulares presentados por el apelado en su solicitud de sentencia sumaria, por lo que los mismos se consideraban admitidos. Asi, acogié todos los hechos expuestos por el apelado y determin6 que el despido del apelante fue justificado, al determinar que una reorganizacion empresarial puede validamente conllevar la eliminacién de puestos para reducir costos y, a la vez, la redistribucién de esas funciones entre unos o varios de los empleados restantes.

En el dictamen, el juzgador especificé que las tareas de un Supervisor del Area de Ingenieria y de un Gerente de Ingenieria no son las mismas, aunque tengan funciones similares. Por consiguiente, concluy6 que dicha plaza es otra clasificacion ocupacional. Por lo tanto, el apelado no tenia la obligaci6n de contactar al apelante para dicha posicion. Por ultimo, afirm6 que no es el rol del tribunal entrar en lo que hubiese hecho o no en la posicién del apelado, sino precisamente velar por que dicha reorganizaci6n no fuese arbitraria o caprichosa. A tenor con sus determinaciones, el foro de primera instancia concluy6 que el despido del apelante fue justificado y legal. Por lo cual procedié a declarar Ha Lugar la Mocién de Sentencia Sumaria del apelado y desestim6 con perjuicio la Querella incoada por el apelante.

Inconforme, el 13 de febrero de 2025, el apelante comparecié ante nos mediante el presente recurso de Apelacién. En el mismo

formul6 los siguientes planteamientos de error:

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Declarar ha lugar la moci6n de sentencia sumaria presentada por la apelada y dictar sentencia sumariamente en la que se desestimo todas las reclamaciones del apelante, a pesar de_ existir controversias de hechos esenciales respecto a la justificaci6n del despido al apelante y al animo discriminatorio de dicho despido. Declarar ha lugar la mocién de sentencia sumaria presentada por la apelada y _ dictar sentencia sumariamente en la que se desestimd todas las reclamaciones del apelante, a pesar de_ existir controversias de hechos esenciales de la sentencia son improcedentes en derecho por constituir prueba de referencia inadmisible.

Al justificar las actuaciones de la apelada que

condujeron al despido injustificado y discriminatorio

del apelante aduciendo que constituian una gestién

legitima de negocio, desconociendo por completo que

dichas actuaciones fueron contrarias al articulo 3 de la

Ley 80-1976 y la jurisprudencia que preceptuan como

injustificado y discriminatorio un despido que se realiza

en tales circunstancias.

El] 17 de marzo de 2025, el apelado present6 su Alegato en Oposici6n a Apelacién, en el cual reiter6 sus argumentos en cuanto a la procedencia de la sentencia sumaria.

Luego de examinar el expediente de autos y con el beneficio de la comparecencia de ambas partes de epigrafe, procedemos a expresarnos.

II A

Por su parte, la Ley Num. 80 de 30 de mayo de 1976, conocida como la Ley Sobre Despidos Injustificados, segdn enmendada, 29 LPRA sec. 185 et seq., fue aprobada con el proposito de proteger el derecho de los trabajadores y desalentar los despidos injustificados. Este estatuto provee un remedio de compensacién econdomica a empleados cuando sus patronos acttien en contravencién a sus disposiciones. 29 LPRA sec. 185a. Conforme a esta ley, todo empleado que haya sido contratado por un periodo de tiempo

indeterminado, mediante remuneracion, que sea despedido sin que

haya mediado una justa causa, tendra derecho a recibir de su

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patrono una indemnizaci6n. 29 LPRA sec. 185a; Méndez Ruiz v. Techno Plastics, 2025 TSPR 68, 216 DPR __ (2025); Ortiz Ortiz v. Medtronic, 209 DPR 759, 775 (2022).

Con la aprobacién de la Ley Num. 4 de 26 de enero de 2017, Ley de Transformacién y Flexibilidad Laboral, 2017, la Ley Num. 80, supra, sufri6 una serie de enmiendas, entre estas “se elimino de la ley la frase que le imponia el peso de la prueba al patrono en los casos de [Ley Num. 80]” Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, pag. 776 citando a E. Garcia Garcia, El legado e implicaciones de la reforma laboral de 2017, 86 Rev. Jur. UPR 1087, 1156 (2017). Debemos enfatizar que, la Ley Num. 80, supra, no proscribe la accién de despido, si no que le impone al patrono un elemento disuasivo para no despedir al trabajador sin que medie justa causa. Luis H. Sanchez Caso, Reflexiones Sobre La Responsabilidad Civil de los Oficiales y Gerenciales en Reclamaciones de Despido o Discrimen, 34 Rev. Jur. U.LP.R. 183, 210-211 (2000). Por lo que, si existe justa causa, el empleado puede ser despedido sin penalidad para el patrono. Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 DPR 7638, 775 (1992). En cuanto al concepto de justa causa, este es uno dinamico que dependera de la relacion particular del trabajo y de las circunstancias que rodean el evento motivador del despido. Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153 DPR 223, 248 (2021).

En cuanto a que se entendera como justa causa, el Articulo 2 de la Ley Num. 85-1976, 29 LPRA sec. 185b, establece:

Se entendera por justa causa para el despido de un

- empleado aquella que no esté motivada por razones

legalmente prohibidas y que no sea producto del mero

capricho del patrono. Ademas, se entendera por justa

causa aquellas razones que afecten el buen y normal

funcionamiento de un establecimiento que incluyen, entre otras, las siguientes:

(a) Que el empleado incurra en un patrén de conducta impropia o desordenada.

(b) Que el empleado incurra en un patron de desempefio deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardio o

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negligente. Esto incluye incumplir con normas y estandares de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables requeridos por el patrono y quejas repetidas de los clientes del patrono.

(c) Violacién reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables’ establecidos para _ el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se. haya suministrado oportunamente al empleado.

(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea mas de una oficina, fabrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos donde labora el empleado despedido, constituira justa causa para el despido a tenor con este Articulo.

(e) Los cambios tecnolégicos o de reorganizacion, asi como los de estilo, diseho o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al publico.

() Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reduccién en el volumen de producci6n, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido o con el propdésito de aumentar la competitividad o productividad del establecimiento

29 LPRA sec. 185b.

Una vez despedido un empleado por razones economicas o empresariales, segtun provisto en el referido Articulo 2 de la Ley Num. 85-1976, supra, nuestro Tribunal Supremo ha expresado que:

[E]l hecho de que sus funciones se le asignen a otros empleados no equivale a una sustitucion en el empleo. Una reorganizaci6n empresarial forjada como vehiculo para impulsar econdmicamente un negocio y sacarlo de la situaci6n precaria en la que se encuentra puede validamente conllevar la eliminaci6n de puestos para reducir costos y a la vez la redistribuci6n de esas funciones entre uno o varios de los empleados restantes. SLG Zapata Rivera v. JF Montalvo, 189 DPR 414, 446 esc. 12 (2013).

A su vez, en lo pertinente a este caso, el Tribunal Supremo de Puerto Rico en Segarra Rivera v. Int'l Shipping et al., 208 DPR 964, 1002-1003 (2022), establecié que:

[La] obligaci6n que impone la Ley Num. 80, supra, de probar efectivamente el proceso de reestructuraci6on, no esta sujeta a que se acredite la existencia de un proceso o plan de reestructuraci6n de una forma particular o especifica. O sea, basta con que el patrono demuestre que la acci6n respondi6é a una decisi6n gerencial valida

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a la luz de las circunstancias y que no obedeci6é a un

mero capricho o arbitrariedad, y asi, tendra que

acreditarlo. Ello, pues el patrono tiene derecho a hacer

los arreglos o cambios que estime necesarios y

convenientes para optimizar sus recursos y aumentar

las ganancias de la empresa. Por cuanto, el juzgador de

los hechos puede otorgarle valor probatorio a las

declaraciones juradas presentadas, como a_ los

testimonios vertidos mediante deposiciones y la prueba documental que las partes acompanan al someter una mocion de sentencia sumaria si estos cumplen con los requisitos establecidos en la Regla 36.5 de

Procedimiento Civil, supra. Ello, pues este tipo de

evidencia puede contener hechos que podrian ser

admisibles como prueba, si se basan_ en conocimiento personal de los declarantes en cuanto

a su contenido en relacion con la reorganizacion

empresarial. (Enfasis suplido).

Ahora bien, el Articulo 3 de la Ley 80, 29 LPRA sec. 185c, dispone que si dentro de los seis meses siguientes al despido de un empleado por las razones contempladas en los incisos (d), {e) y (f) del antedicho Articulo 2 de la Ley Num. 80, supra, surge la necesidad de emplear nuevamente a una persona en labores iguales o similares a las que desempefniaban dichos empleados al momento de su despido y dentro de su clasificacién ocupacional, dicha contratacién debe realizarse siguiendo el orden de antigtiedad correspondiente. Asimismo, la Ley reconoce que, al momento de la nueva contrataci6n, cuando exista una diferencia razonablemente clara o evidente a favor de la capacidad, productividad, desempeno, competencia, eficiencia o historial de conducta entre los empleados comparados, el patrono podra seleccionar a base de dichos criterios.

Por su parte, la Guia Revisada para la Interpretacién y Aplicaci6n de la Ley Num. 80, 30 de junio de 2014, Departamento del Trabajo (“Guia Revisada de 2014”), complementa las disposiciones estatutarias anteriores. Guia Revisada de 2014, pags. 52-53. La Guia Revisada de 2014 reconoce que la “retencién o el

reempleo preferente basado en antigtiedad debe hacerse dentro de

la misma clasificaci6n ocupacional y no entre clasificaciones

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ocupacionales diferentes”. SLG Zapata-Rivera v. JF Montalvo, supra, pags. 427-428. B

La Asamblea Legislativa aprob6 la Ley Num. 100 de 30 de junio de 1959, conocida como la Ley Contra el Discrimen en el Empleo, 29 LPRA sec. 146 et seq., para ofrecer una proteccion eficaz a los trabajadores contra diversos tipos de discrimen en el ambito laboral. Ruiz Mattei v. Commercial Equipment, 214 DPR 407, 423 (2024); Mestres Dosal v. Dosal Escandén, 173 DPR 62, 68 (2008). Con su aprobacién, los empleados recibieron una protecci6n contra despidos por raz6n de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condici6n social, afiliacion politica, ideas politicas o religiosas, o por ser victima de violencia doméstica, agresion sexual o acecho. Mestres Dosal v. Dosal Escand6n, supra, pags. 68-69.

Cabe senalar que, en su origen, la Ley Num. 100, supra, establecia una presuncién controvertible a favor del empleado de que el despido habia sido discriminatorio, salvo que el patrono demostrara la existencia de justa causa para el despido. Segarra Rivera v. Int'l. Shipping et al., supra, pag. 988. Sin embargo, con la la Ley de Transformaci6én y Flexibilidad Laboral, supra, se elimin6 la disposicion de presuncién anterior y se establecié la norma del caso prima facie de discrimen conforme al estandar probatorio establecido en McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 US 792 (1973). Bajo tal esquema, el empleado debera probar: (1) que pertenece a una clase protegida por la legislacion; (2) que esta cualificado para el puesto; (3) que fue objeto de una accién adversa; y (4) que se beneficié otra persona que no pertenece al mismo grupo protegido. Segarra Rivera v. Int'l. Shipping et al, supra, pags. 989-990; McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, pag. 802; Guias para la

Interpretacién de la Legislacién Laboral de Puerto Rico,

KLAN202500117 . il

Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, lra. Ed., 8 de mayo de 2019, pags. 157-158.

Una vez el empleado haya establecido el caso prima facie, le correspondera al patrono demostrar que posee una explicacion razonable que justifique sus acciones y que no se trata de un acto discriminatorio. McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra. En estos casos, el patrono podra: (1) presentar prueba que derrote el hecho basico de que el despido fue uno injustificado; (2) destruir el hecho presumido, que el despido fue discriminatorio, o (3) presentar prueba para destruir el hecho basico y el presumido a la vez. Segarra Rivera v. Int'l. Shipping et al., supra, pag. 989.

Cc

En nuestro ordenamiento, la Regla 36 de Procedimiento Civil de 2009, 32 LPRA Ap. V, regula todo lo concerniente al mecanismo de sentencia sumaria. Su fin es favorecer la mas pronta y justa soluci6n de un pleito que carece de controversias genuinas sobre los hechos materiales y esenciales de la causa que trate. Negr6én Castro v. Soler Bernardini, et als, 2025 TSPR 96, 216 DPR __ (2025); BPPR v. Cable Media, 2025 TSPR 1, 215 DPR __ (2025); Cruz, Lépez v. Casa Bella y otros, 213 DPR 980, 993 (2024); Oriental Bank v. Caballero Garcia, 212 DPR 671, 678 (2023); Segarra Rivera v. Int'l Shipping et al., supra, pag. 979. Un hecho material es “aquel que puede alterar el resultado de la reclamaci6n de acuerdo con el derecho aplicable”. Oriental Bank v. Caballero Garcia, supra, pag. 679: Segarra Rivera v. Int'l Shipping et al., supra, pag. 980. De este modo, y debido a la ausencia de criterios que indiquen la existencia de una disputa real en el asunto, el juzgador de hechos puede disponer del mismo sin la necesidad de celebrar un juicio en su fondo. Universal Ins. y otro v. ELA y Otros, 211 DPR 455, 457 (2023).

La parte promovente de una solicitud de sentencia sumaria

esta obligada a establecer mediante prueba admisible en evidencia

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la inexistencia de una controversia real respecto a los hechos materiales y esenciales de la acci6n. BPPR v. Cable Media, supra. Ademas, debera demostrar que, a la luz del derecho sustantivo, amerita que se dicte sentencia sumariamente a su favor sobre la totalidad o cualquier parte de la reclamaci6n. Id.; Rodriguez Garcia v. UCA, 200 DPR 929, 940 (2018); Ramos Pérez v. Univisién, 178 DPR 200, 218 (2010); Vera v. Dr. Bravo, 161 DPR 308, 333 (2004). Para que tal sea el resultado, viene llamado a desglosar en parrafos numerados los hechos respecto a los cuales aduce que no existe disputa alguna. Una vez expuestos, debe especificar la pagina o parrafo de la declaraci6n jurada u otra prueba admisible que sirven de apoyo a su contenci6n. 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(a)(4); Roldan Flores v. M. Cuebas et al., 199 DPR 664, 677 (2018); SLG Zapata- Rivera v. J.F. Montalvo, supra, pags. 432-433.

Para derrotar una mocién de sentencia sumaria, la parte que se opone a la misma viene llamada a presentar declaraciones juradas o documentos que controviertan las alegaciones pertinentes. 32 LPRA Ap. V, R. 36.5. Por ello, tiene la obligaci6n de exponer de forma detallada aquellos hechos relacionados al asunto que evidencien la existencia de una controversia real que deba ventilarse en un juicio plenario. BPPR v. Cable Media, supra. En esta tarea, tiene el deber de citar especificamente los parrafos, segun enumerados por el promovente, sobre los cuales estima que existe una genuina controversia y, para cada uno de los que pretende controvertir, detallar de manera precisa la evidencia que sostiene su impugnacion. Regla 36.3(b)(2) de Procedimiento Civil, supra; SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, pag. 433.

Cuando de las_ propias alegaciones, admisiones oo declaraciones juradas surge una controversia bona fide de hechos, la mocién de sentencia sumaria resulta ser improcedente. Ante ello,

el tribunal competente debe abstenerse de dictar sentencia sumaria

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en el caso y cualquier duda en su animo lo debe llevar a resolver en contra de dicha solicitud. Vera v. Dr. Bravo, supra, pags. 333-334; Mgmt. Adm. Servs., Corp. v. ELA, 152 DPR 599, 611 (2000). Al evaluar la solicitud de sentencia sumaria, el tribunal debe cerciorarse de la total inexistencia de una genuina controversia de hechos. Rodriguez Garcia v. UCA, supra, pag. 941; Roig Com. Bank v. Rosario Cirino, 126 DPR 613, 618 (1990). Lo anterior responde a que todo litigante tiene derecho a un juicio en su fondo cuando existe la mas minima duda sobre la certeza de los hechos materiales y esenciales de la reclamacién que se atienda. Sucn. Maldonado v. Sucn. Maldonado, 166 DPR 154, 185 (2005). Por ese motivo, previo a utilizar dicho mecanismo, el tribunal debera analizar los documentos que acompanian la correspondiente solicitud junto con aquellos sometidos por la parte que se opone a la misma y los otros documentos que obren en el expediente del tribunal. Iguales criterios debe considerar un tribunal apelativo al ejercer su funcién revisora respecto a la evaluacién de un dictamen del Tribunal de Primera Instancia emitido sumariamente. Segarra Rivera v. Int'l Shipping et al., supra, pags. 981-982; Meléndez Gonzdlez et al. v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 114 (2015); Vera v. Dr. Bravo, supra, pag. 334.

En Meléndez Gonzdlez et al. v. M. Cuebas, supra, pags. 118- 119, el Tribunal Supremo de Puerto Rico establecid el estandar especifico a emplearse por este foro apelativo intermedio al revisar las determinaciones del foro primario con relacién a los dictamenes de sentencias sumarias. A tal fin, se expres6 como sigue:

Primero, reafirmamos lo que establecimos en Vera v.

Dr. Bravo, supra, a saber: el Tribunal de Apelaciones se

encuentra en la misma posici6n del Tribunal de Primera

Instancia al momento de revisar Solicitudes de

Sentencia Sumaria. En ese sentido, esta regido por la

Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, y aplicara los

mismos criterios que esa regla y la jurisprudencia le

exigen al foro primario. Obviamente, el foro apelativo intermedio estara limitado en el sentido de que no

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puede tomar en consideracién evidencia que las partes no presentaron ante el Tribunal de Primera Instancia y no puede adjudicar los hechos materiales en controversia, ya que ello le compete al foro primario luego de celebrado un juicio en su fondo. La revision del Tribunal de Apelaciones es una de novo y debe examinar el expediente de la manera mas favorable a favor de la parte que se opuso a la Mocién de Sentencia Sumaria en el foro primario, Ilevando a cabo todas las inferencias permisibles a su favor.

Segundo, por estar en la misma posicién que el foro primario, el Tribunal de Apelaciones debe revisar que tanto la Moci6n de Sentencia Sumaria como su Oposici6n cumplan con los requisitos de forma codificados en la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, y discutidos en SLG Zapata-Rivera v. JF Montalvo, supra.

Tercero, en el caso de revision de una Sentencia dictada sumariamente, el Tribunal de Apelaciones debe revisar si en realidad existen hechos materiales en controversia. De haberlos, el foro apelativo intermedio tiene que cumplir con la exigencia de la Regla 36.4 de Procedimiento Civil y debe exponer concretamente cuales hechos materiales encontr6 que estan en controversia y cuales estan incontrovertidos. Esta determinaci6n puede hacerse en la Sentencia que disponga del caso y puede hacer referencia al listado numerado de hechos incontrovertidos que emiti6 el foro primario en su Sentencia.

Cuarto, y, por Ultimo, de encontrar que los hechos

materiales realmente estan incontrovertidos, el foro

apelativo intermedio procedera entonces a revisar de

novo si el Tribunal de Primera Instancia aplic6

correctamente el Derecho a la controversia.

D

De otro lado, en materia de derecho probatorio, segun la Regla 801(c) de Evidencia, 32 LPRAAp. VI, R. 801(c), es prueba de referencia toda declaraci6n que no sea la que un declarante proponga en el juicio o vista de la que trate y que se ofrece con el propésito de probar la verdad de lo aseverado. 32 LPRA Ap. VI, R. 801(c). Como norma, y salvo que otra cosa se disponga por ley, la prueba de referencia es inadmisible en evidencia. 32 LPRA Ap. VI, R. 804. Ahora bien, la doctrina antes expuesta no es absoluta. En lo pertinente, la Regla 805 de Evidencia, 32 LPRA Ap. VI, R. 805,

permite la admisibilidad de cierta prueba de referencia, aun cuando

el declarante esté disponible como testigo, si median determinadas

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circunstancias que le arroguen suficientes garantias de confiabilidad. Especificamente, la Regla 805(f), respecto a los Récords de actividades que se realizan con regularidad, dispone

como sigue:

Un escrito, informe, récord, memorando o compilacion de datos -en cualquier forma- relativo a actos, sucesos, condiciones, opiniones o diagndsticos que se hayan preparado en o cerca del momento en que éstos sugirieron, por una persona que tiene conocimiento de dichos asuntos, o mediante informaci6n transmitida por ésta si dichos récords se efectuaron en el curso de una actividad de negocios realizada con regularidad, y si la preparaci6n de dicho escrito, informe récord, memorando o compilacién de datos se hizo en el curso regular de dicha actividad de negocio, segun lo demuestre el testimonio de su custodio 0 de alguna otra persona testigo cualificada, o seguin se demuesire mediante una certificaci6n que cumpla con las disposiciones de la Regla 902(k) de este apéndice 0 con algun estatuto que permita dicha certificacién, a menos que la fuente de informacién, el método o las circunstancias de su preparaci6n, inspiren falta de confiabilidad. E] término “negocio”, segun se utiliza en este inciso, incluye, ademas de negocio propiamente, una actividad gubernamental y todo tipo de instituci6n, asociaci6n, profesi6n, ocupacién y vocacion, con o sin fines de lucro.

32 LPRA Ap. VI, R. 805(f). La parte promovente que proponga someter un récord como

evidencia bajo el referido inciso de la Regla 805(f}) de las de

Evidencia, supra, debe presentar el testimonio de su custodio o de

alguna otra persona testigo cualificada, o una certificaci6n que cumpla con las disposiciones de la Regla 902(k) de Evidencia, 32 Ap. VI, R. 902(k), o con algun estatuto que permita dicha certificacién, a menos que la fuente de informacion, el método o las circunstancias de su preparaci6én inspiren falta de confiabilidad. si se acompana de una declaracién jurada de la persona a cargo de su custodia o de alguna otra persona cualificada, que certifique que dicho récord: (1) se prepar6 en o cerca del momento en que ocurrieron los sucesos 0 las actividades mencionadas por una _ persona que _ tiene

conocimiento de dichos asuntos, o mediante informaci6n

transmitida por ésta; (2) se Ilevé6 a cabo en el curso de la actividad

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realizada con regularidad, y (3) se preparéd como una practica regular de dicha actividad. La parte que se proponga someter un récord como evidencia, conforme a lo dispuesto en este inciso, tendra que notificar por escrito su intencién a todas las partes contrarias. Ademas, debera tener el récord y la declaracién jurada disponibles para inspeccién con suficiente antelacién a su presentacién como evidencia a fin de brindar a la parte contraria una oportunidad justa para refutarlos. H.R. Stationery, Inc. v. ELA, 119 DPR 129, 136 (1987). I

En su recurso, la parte apelante plantea, en esencia, que err6 el Tribunal de Primera Instancia al dictar sentencia sumaria en el caso de epigrafe. En especifico, aduce, primero, que subsisten controversias de hechos materiales en torno a la justificacién del despido y al alegado animo discriminatorio que impiden la adjudicaci6n sumaria del pleito. Segundo, plantea que la sentencia recurrida se apoya en evidencia inadmisible por constituir prueba de referencia, por lo que resulta improcedente en derecho. Por ultimo, argumenta que el Tribunal de Primera Instancia valida indebidamente las actuaciones de la parte apelada como una gestion legitima de negocio, en contravencién del Articulo 3 de la Ley 80- 1976 y de la jurisprudencia aplicable.

En principio, conforme esbozaramos, el estado de derecho reconoce que, al examinar un dictamen emitido por el Foro primario en cuanto a una solicitud de sentencia sumaria, el Tribunal de Apelaciones se encuentra en igual condicién que el Tribunal de Primera Instancia para entender sobre sus méritos. A tales fines, el ejercicio de nuestras facultades constituye una revisi6n de novo, que nos sujeta a los términos y exigencias de la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, y nos permite considerar la evidencia

documental que acompana la mocién dispositiva pertinente, asi

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como el escrito presentado en oposicién. Por consiguiente, nos corresponde determinar si la Mocién de Sentencia Sumaria presentada por la apelada y la Oposicién a Mocién de Sentencia Sumaria presentada por el apelante cumplen con los requisitos establecidos en la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra.

Al examinar la Mocién de Sentencia Sumaria presentada por la parte apelada, surge que esta desglosa en parrafos separados los hechos que estima incontrovertidos y relaciona, mediante referencias especificas, la prueba documental que sostiene su postura. De igual modo, al evaluar la Oposicién a Mocién de Sentencia Sumaria presentada por el apelante, se desprende que este identifica los hechos que entiende controvertidos y senala la evidencia que, a su juicio, los sustenta. Asi las cosas, concluimos que ambos escritos cumplen con las exigencias formales dispuestas en la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, por lo que procede atender los méritos de los sefalamientos de error formulados.

En cuanto a los méritos de la solicitud de sentencia sumaria, concluimos que el pronunciamiento que atendemos es conforme a derecho y a la prueba presentada. Hemos ejercido nuestras funciones revisoras y determinamos que, de los documentos presentados, no surge controversia alguna de hechos medulares que amerite dirimir el presente asunto mediante el cauce ordinario de adjudicaci6n. De igual forma, entendemos que la sentencia apelada corresponde a una adecuada interpretaci6n y aplicacién del derecho pertinente a la materia que atendemos. Nos explicamos.

Por estar intimamente relacionados, discutiremos en conjunto, al igual que el apelante, los primeros dos sefalamientos de error.

Segtin esbozaramos previamente, la Ley Num. 80 de 30 de mayo de 1976, supra, no proscribe la acci6n de despido, sino que

impone un elemento disuasivo para evitar que el patrono despida al

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empleado sin que medie justa causa. Por consiguiente, cuando existe justa causa, el patrono puede despedir al empleado sin incurrir en responsabilidad indemnizatoria. El concepto de justa causa es uno dinamico y depende de la relacién particular de trabajo y de las circunstancias que rodean el evento que motiva el despido. En lo pertinente, el Articulo 2 de la Ley Num. 80-1976, 29 LPRA sec. 185b, dispone que se entendera por justa causa aquella que no esté motivada por razones legalmente prohibidas ni sea producto del mero capricho del patrono. Ademas, establece que constituyen justa causa aquellas razones que afectan el buen y _ normal funcionamiento del establecimiento, entre ellas, los cambios tecnol6gicos o de reorganizacién, asi como las reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reduccién en el volumen de producci6n, ventas o ganancias. A su vez, segun esbozado anteriormente, nuestro Tribunal Supremo ha aclarado que la obligacién del patrono de probar efectivamente un proceso de reestructuraci6n no esta sujeta a que se acredite la existencia de un proceso o plan de reorganizacion bajo una forma particular o especifica, sino que basta con que demuestre que la accién respondi6 a una decisién gerencial valida a la luz de las circunstancias y que no obedecié a un mero capricho o arbitrariedad. En ese marco, al resolver una mocion de sentencia sumaria, el juzgador de los hechos puede considerar declaraciones juradas, testimonios vertidos mediante deposiciones y prueba documental acompanada, siempre que dicha evidencia cumpla con los requisitos de la Regla 36.5 de Procedimiento Civil, supra, y contenga hechos que podrian ser admisibles como prueba, en la medida en que se basen en el conocimiento personal de los declarantes en cuanto a su contenido relacionado con la

reorganizaci6n empresarial.

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Por otro lado, seguin fue expuesto anteriormente, la Regla 804 de la Ley de Evidencia, 32 LPRA Ap. VI, R. 804, establece que la prueba de referencia es inadmisible, salvo en las ‘excepciones expresamente dispuestas por la ley. La Regla 805 de la Ley de Evidencia, 32 LPRA Ap. VI, R. 805, introduce una excepcién a esta regla general, permitiendo la admision de ciertos documentos como prueba, incluso si el declarante esta disponible para testificar, siempre que se cumplan determinadas condiciones que garanticen la confiabilidad de la evidencia. En particular, la Regla 805(f) establece que los registros de actividades realizadas regularmente, como los documentos generados en el curso normal de los negocios, pueden ser admitidos como prueba. Siempre que hayan sido preparados en el curso de dicha actividad comercial y su autenticidad pueda ser verificada mediante el testimonio del custodio del registro 0 mediante una certificaci6n correspondiente.

En el caso ante nuestra consideracién, del expediente surge que la parte apelada comunicé al apelante que la raz6n de su cesantia respondi6d a un proceso de reorganizaci6n operacional, provocado por los efectos adversos que la pandemia del COVID-19 y las Ordenes Ejecutivas emitidas al respecto, tuvieron sobre la industria hotelera. La prueba documental y testimonial ante nuestra consideracion refleja que, ante la reducci6n sostenida en los niveles de ocupacién y las limitaciones impuestas a la operacion del establecimiento, personal gerencial de alto nivel Nevé a cabo un analisis interno, en el que participaron la Directora de Recursos Humanos, la Directora de Finanzas y la Gerente General, con el proposito de evaluar de forma integral las necesidades operacionales del establecimiento y la viabilidad de determinadas posiciones.

Como resultado de ese andalisis, se determin6 que la posicion ocupada por el apelante resultaba necesaria Unicamente cuando el

Hotel aleanzaba un nivel de ocupaci6n igual o superior al cincuenta

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por ciento (50%), umbral que no se alcanzo durante el periodo pertinente. Por ello, la posici6n fue incluida dentro del proceso de reorganizacion y su eliminacién respondio a criterios operacionales objetivos, lo que incluy6 la cesantia de empleados de distintas edades y antigtiedad en la empresa. A la luz de estos hechos, no se desprende que el despido haya estado motivado por razones legalmente prohibidas ni que haya sido producto del mero capricho del patrono, sino que respondid a una decisiédn gerencial, directamente relacionada con funcionamiento del establecimiento ante las condiciones operacionales imperantes en ese momento. Por consiguiente, no advertimos que, al atender este primer senalamiento, se haya incurrido en error.

En cuanto al senalamiento de error relativo a la alegada inadmisibilidad del documento intitulado Documento con Posiciones Divididas por Criticalidad, del expediente surge que este no fue considerado como un plan formal de reorganizaci6n. Mas bien, se trat6 de una herramienta interna utilizada por la gerencia como parte del proceso evaluativo dirigido a examinar la necesidad operacional de determinadas posiciones ante la situacién que enfrentaba el hotel.

La prueba presentada refleja que la Directora de Recursos Humanos, la sefora Maleny Collazo Vidot, declar6 sobre dicho instrumento, explic6 su contenido y precis6 el propésito para el cual fue empleado, a saber, evaluar qué posiciones resultaban necesarias y cuales podian ser cesanteadas a la luz de la realidad operacional existente en ese momento. La senora Collazo Vidot manifest6 tener conocimiento personal sobre su preparacion y utilizacion, y dicho testimonio estuvo sujeto al contrainterrogatorio por parte del apelante, quien ademas tenia el referido documento en su poder. Asi, no se utiliz6 para probar hechos ajenos al conocimiento de

quienes participaron del proceso, sino como manifestacién del

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analisis gerencial realizado por personal con conocimiento directo de las operaciones del establecimiento. En ese contexto, no se desprende que la determinaci6én recurrida se haya sustentado en prueba de referencia inadmisible.

Por ultimo, en su tercer senhalamiento de error, el apelante plantea que las actuaciones de la parte apelada, que condujeron a su despido, fueron contrarias al Articulo 3 de la Ley Num. 80-1976, 29 LPRA sec. 185c, al no haber sido retenido ni posteriormente recontratado, lo que, a su juicio, tornd el despido injustificado y discriminatorio. En esencia, sostiene que la parte apelada debia haberle ofrecido una posicién distinta, de mayor jerarquia y con una clasificaci6n ocupacional diferente, meses después de su cesantia.

Segtin esbozaramos previamente, el Articulo 3 de la Ley 80, 29 LPRA sec. 185c, dispone que si dentro de los seis meses siguientes al despido de un empleado por las razones contempladas en los incisos (d), (e) y () del antedicho Articulo 2 de la Ley Num. 80, supra, surge la necesidad de emplear nuevamente a una persona en labores iguales o similares a las que desempenaban dichos empleados al momento de su despido y dentro de su clasificacién ocupacional, dicha contratacién debe realizarse siguiendo el orden de antigtiedad correspondiente. Asimismo, la Ley reconoce que, al momento de la nueva contrataciOn, cuando exista una diferencia razonablemente clara o evidente a favor de la _ capacidad, productividad, desempefio, competencia, eficiencia o historial de conducta entre los empleados comparados, el patrono podra seleccionar a base de dichos criterios. Ademas, nuestro Tribunal Supremo, ha reconocido que una reorganizaci6n empresarial motivada por razones operacionales puede validamente conllevar la eliminacién de puestos y la redistribucién de funciones entre uno o

varios empleados.

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En el caso ante nuestra consideraci6n, se desprende que el apelante ocupaba la posicion de Supervisor en el Departamento de Ingenieria. Seguin surge, la referida posicién fue eliminada en su totalidad como parte del proceso de reorganizaci6én. Ademas, las funciones asociadas a dicha plaza fueron redistribuidas entre posiciones gerenciales de clasificacién ocupacional distinta. Del mismo modo, se desprende que, transcurridos mas de seis (6) meses desde el despido, no se reabrio ni se volvi6 a reclutar la posici6n de Supervisor que ocupaba el apelante, por lo que no se configur6 el supuesto de reposici6én contemplado en el Articulo 3 de la Ley Num. 80-1976, 29 LPRA sec. 185c.

Aclaramos que las contrataciones del senor Frankie Vélez Lebron y del sefior José Rodriguez Iglesias fueron para ejercer la posici6n de Gerente en el Departamento de Ingenieria. Del examen de los documentos que obran en autos se desprende que la plaza de Gerente no es equivalente, en términos de clasificaci6n ocupacional, a la plaza de Supervisor, pues difieren en sus funciones, niveles de responsabilidad, forma de compensacién y clasificacién bajo las leyes de horas y salarios. En particular, surge que para la posici6n de Gerente se preferia la posesi6n de un grado de bachillerato, requisito que no aplicaba a la plaza de Supervisor. Del expediente surge que el senor Vélez Lebron y el senor Rodriguez Iglesias contaban con grados en ingenieria al momento de su contrataci6n, a diferencia del apelante, quien no poseia ni el grado de bachillerato. Es mas, del propio testimonio del apelante se desprende que las funciones que desempenaba como Supervisor no eran las mismas que las correspondientes a la posicidn de Gerente ni realizaba tareas propias de dicha plaza.

A la luz de estas circunstancias, no puede sostenerse que ambas posiciones pertenecieran a la misma _ clasificacién

ocupacional ni que fueran equivalentes a los fines del Articulo 3 de

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la Ley Num. 80, supra. En consecuencia, no advertimos que, al atender este planteamiento, se haya incurrido en error.

En conclusién, del expediente que nos ocupa podemos constatar que las determinaciones realizadas por el Tribunal de Primera Instancia estan respaldadas en los documentos presentados. La Sentencia apelada interpreta y aplica de manera correcta la normativa vigente en nuestro estado de derecho, a la luz de la prueba que fue presentada ante el foro de primera instancia. De este modo, por no haber controvertido los hechos establecidos por los apelados, resolvemos que no existe controversia de hechos alguna sobre la correccién del dictamen apelado.

IV

Por los fundamentos antes expuestos, se confirmala Sentencia apelada.

_Lo acordé y manda el Tribunal, y certifica la Secretaria del Tribunal de Apelaciones. El Juez Ronda del Toro disiente con

opinion escrita.

Leda. Lilia M. Oquendo Solis Secretaria del Tribunal de Apelaciones

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO TRIBUNAL DE APELACIONES — PANEL ESPECIAL

ORLANDO REYES ORTA |. Apelacion procedente del

Tribunal de Primera -Apelante Instancia, Sala Superior de San Juan

Vv. KLAN202500117| Caso Num:: $32021CV07924 THE CONDADO PLAZA - . Sobre:

HILTON . Despido Injustificado co (Ley Num. 80 de 30 de mayo de 1976); Apelada Discrimen por Edad (Ley Num. 100 de 30 de junio de 1969); Procedimiento Sumario (Ley Num. 2 de 17 de octubre de 1961) . ~

Panel integrado por su presidenta, la Juez Dominguez Irizarry, el Juez Ronda Del Toro y el Juez Pérez Ocasio

VOTO DISIDENTE DEL JUEZ RONDA DEL TORO

— En San Juan, Puerto Rico, a 20 de enero de 2026.

NN En la sentencia apelada, el Tribunal de Primera Instancia, Sala de San Juan (TPI) declaré Ha lugar, via solicitud de sentencia sumaria presentada por la parte demandada en TPI, aqui apelada,

-y desestimoé la demanda que reclamaba despido injustificado y discrimen por edad. Respetuosamente discrepo de la posicién de la mayoria del panel que confirma la desestimacién sumaria pese a las multiples controversias en los hechos necesarios para atender todos los reclamos realizados en este caso. Esos hechos en controversia no permiten resolver por la via sumaria la demanda que aqui se presento.

A continuacién, los fundamentos para mi disenso. Las leyes laborales deben ser interpretadas liberalmente,

pues le conceden al trabajador la mayor protecciédn de los

derechos que el legislador estatuy6. S.L.G. Rivera Carrasquillo v. A.A.A., 177 D.P.R. 345 (2009). -

En reconocimiento de la dificultad de probar un caso de discrimen por prueba directa, la jurisprudencia federal adopté y ha popularizado el uso del concepto caso prima facie como prueba circunstancial que permite probar la existencia de discrimen intencional. El ordenamiento legal estatal también ha adaptado este concepto u orden procesal a los distintos estatutos laborales.

La Ley Num. 100 de 30 de junio de 1959 que prohibe el discrimen en el empleo por diversas modalidades, siendo edad una de ellas, contiene una presuncién que, unida al concepto caso prima facie, establece un esquema procesal que el Tribunal Supremo ha descrito como sigue:

Ls “1. El empleado debera presentar prueba, primero, de que hubo un despido o acto perjudicial: segundo, que la accién se realiz6 sin justa causa, y tercero, algun hecho que lo ubique dentro de la modalidad de discrimen segun la cual reclama. Una vez el empleado cumple con esta primera etapa procesal, surge la presunci6én de discrimen del Art. 3 sin que tenga que probar el acto discriminatorio directamente. En esta etapa, el peso de la prueba cambia y.recae sobre el patrono. Si el patrono no presenta prueba suficiente para rebatir la presuncién, se entendera que el empleado ha probado su caso... a

2. Sin embargo, para defenderse y asi rebatir esta presuncion, el patrono tiene varias alternativas. Este puede presentar prueba que derrote el hecho basico: esto es, que el despido fue justificado o destruir el _ hecho presumido (que el despido no fue discriminatorio) o presentar prueba para atacar ambos hechos...

3. Una vez el patrono rebate la presuncién de discrimen, y sdlo en este caso, el trabajador debe continuar su caso sin el beneficio probatorio de la presuncién; esto es, presentar evidencia concreta que pruebe que realmente hubo discrimen.” Ramirez Ferrer v. Conagra Foods, 175 D.P.R. 799, 815 (2009). Ver, ademas, Ramos Pérez v. Univision, 178 D.P.R. . 200 (2010).

Los hechos pertinentes a la causa de accién de discrimen

estan en controversia. Ello no permite la Sentencia Sumaria aqui

dictada y que se confirma con el aval de los juecés que componen este panel. Al evaluar los documentos sometidos por las partes en sus respectivas Mocidén Solicitando Sentencia Sumaria y la Oposicién a Sentencia Sumaria, lo correcto es determinar los

multiples hechos que estan en controversia y dejar sin efecto la

Sentencia. Sumaria dictada.

Veamos un resumen de la reclamacién desestimada por

Sentencia Sumaria. -

El apelante trabaj6 para la apelada por un espacio de veinticinco (25) afios, desde el 3 de diciembre de 1995 hasta el 4 de diciembre de 2020, fecha en que fue despedido.!

El apelante comenzéd como empleado regular del Departamento de Ingenierta y luego de 1995, el director de ese Departamento, Franklin Dominguez, le ofrecid la plaza de

_Ssupervisor.? \ Franklin Dominguez evaluaba al apelante todos los afios y su desempefo era muy bueno, al punto en que en varias ocasiones el apelante fue reconocido como empleado del afio.? Para marzo de 2020, antes de comenzar la pandemia del COVID, el departamento de ingenieria tenia 26 empleados, incluyendo al director Franklin Dominguez, el asistente Nicolas Lebron, una secretaria, los supervisores y el manager Edgardo Nieves.* El 30 de marzo de 2020, la Gobernadora de Puerto Rico

emitié una orden ejecutiva mediante la cual impuso una

1 Admitido por la apelada, Apéndice 2, pag. 5.

2 Apéndice 4, pagina 476, lineas 4 a la 16.

3 Apéndice 4, pagina 488, linea 11 a la pagina 489, linea 1. 4 Apéndice 4, pagina 478, lineas 3 ala 15.

cuarentena de 14 dias a todos los viajeros que llegaban a Puerto Rico. Para personas que se hospedarian en un hotel, el lugar de la cuarentena era la habitacion del hotel y no se permitia el uso de dreas comunes del hotel.°

Al principio hubo un Lay-Off de todos los empleados y solo asistian al Departamento de Ingenieria Franklin Dominguez y Nicolas Lebron.© Luego a la semana 0 a las dos semanas, el! hotel comenzo a operar parcialmente y en el Departamento de Ingenieria, ademas del director Franklin Dominguez y el asistente del director, Nicolas Lebrén, habia otros empleados, ni la secretaria ni los supervisores estaban.7”

Se empez6 poco a poco, la operaci6n comenz6 a crecer poco a poco y se empezaron a traer empleados. No a todos, pero algunos empleados.®

La ultima posicién del apelante fue como Supervisor del Area de Ingenieria de la apelada. La apelada admitio este hecho. y Clarific6 que el nombre de la posicién del apelante era Engineering Supervisor.?

Al momento del despido, Reyes Orta contaba con cincuenta y nueve (59) afios de edad y era uno de los empleados con mas edad y antigtiedad de la apelada. La apelada admitié que la fecha de nacimiento del apelante era el 18 de mayo de 1961.10

El salario bdasico mas alto devengado por Reyes Orta durante su empleo fue de $748.00 ddlares semanales,

equivalentes a $3,241.33 ddlares mensuales y $38,896.00

5 Hecho 12 de la Solicitud de Sentencia Sumaria, aceptado por el apelante; Apéndice 4, pag. 187.

6 Apéndice 4, pagina 481 lineas 11 a la 20.

7 Apéndice 4, pagina 486, linea 24 a la pagina 487, linea 9.

8 Apéndice 4, pagina 487, lineas 18 a la 23.

9 Apéndice 2, pag. 6.

10 Apéndice 2, pag. 6.

délares anuales sin contar beneficios marginales susceptibles de cémputo monetario. Aunque la apelada nego esta alegacién y asever6é que el salario por hora del apelante era $18.70 la hora, no presento en sus alegaciones los cOmputos de dicho salario por semana, mes y afio.!!. El apelante fue despedido el 4 de diciembre de 2020.14

La Gerente del Departamento de Finanzas, Maria Victoria Fernandez Bajo y la Gerente General de la Apelada, Sharilyn Toko, tomaron la determinacién de despido del apelante con el asesoramiento de la Gerente de Recursos Humanos Maleny Collazo Vidot.*3

Aunque la gerente de Recursos Humanos, Maleny Collazo, declaré que la gerencia de la apelada Ilevé a cabo algtin tipo de estudio, plan, disefio, para analizar la situacién antes de tomar decisiones, mas adelante en su deposicién manifest6d que la gerencia de Hilton Worldwide envid un modelo que debia utilizarse en todas sus dependencias alrededor del mundo, en el cual se analizaba la operacién y en base a la ocupacién se tomaban decisiones.'!* No se present el detalle en un documento que justificara la eliminacién de la plaza del apelante muy cerca de crear una nueva plaza, con funciones similares al apelante y para la que reclutaron una persona mas joven.

Dicho documento! era un documento financiero, que no le fue enviado a ella sino a la directora de finanzas, quien lo

compartid con ella.*®

11 Apéndice 2, pag. 6.

12 Hecho alegado por ambas partes.

13 Apéndice 4, pagina 422 a la pagina 423, linea 19.

14 Apéndice 4, pagina 424, lineas 2 a la 12.

15 Dicho documento no fue producido ni forma parte de los documentos que unié la apelada a su solicitud de sentencia sumaria.

16 Apéndice 4, pagina 424, lineas 15 a la 21.

La explicacién dada por Melany Collazo sobre el objeto de analisis del documento enviado a todas las propiedades de Hilton en el mundo es del todo vaga, puesto que se limit6é a decir que el documento tenia unos renglones, unas guias, unas secciones para explicar c6mo se afectaba, cosas especificas de Puerto Rico, cosas regionales que pudieran afectar aqui a Puerto Rico. Incluyendo leyes laborales, por ejemplo, cual seria su efecto, si alguno, la ocupacién. Pero se enfocaba mayormente en lo que era la operacién. Basicamente, a lo que eso se refiere es a cuantas personas, dependiendo del nivel de ocupacién que hubiese en el Hotel, cuadntas personas se necesitaban para realizar las funciones del departamento.?!

El documento a que se refiere Maleny Collazo fue utilizado, seguin declaré, para las determinaciones de Lay-Off o cesantias temporeras. Con relaci6on al particular, declaré Maleny Collazo, lo siguiente: “Correcto. Una vez entra la pandemia, que empiezan las Ordenes ejecutivas, que sin duda afectaron a todo Puerto Rico, particularmente nuestra industria, que no se podian llegar los cruceros, no habia uso de piscina, no habia uso de gimnasio, el distanciamiento, todas estas pruebas que se le requerian a los huéspedes, eso contribuy6 a una disminucién significativa en lo que era la ocupaci6on y que los huéspedes quisieran venir y hasta los locales quedarse en nuestros hoteles. Y de acuerdo con eso, se analiza. Y el paso primero, una vez salen de (SIC) las primeras érdenes ejecutivas, que incluye un toque de queda y que las personas debian... el "lockdown", que tenian que quedarse en su casa, pues se implementa un "lay-off", que es una cesantia

temporera.”18

17 Apéndice 4, pagina 425, lineas 7 a la 22. 18 Anéndice 4, pagina 426, lineas 6 a la 19.

Continud diciendo:

“Esas determinaciones no estan por escrito, salvo cuando se notifica a los miembros de equipo, verdad, se les envia una notificacién a las personas impactadas para propositos, verdad, de que tuvieran conocimiento, la raz6n por la cual se les estaba cesanteando temporeramente.”!9

Las reuniones del grupo de trabajo compuesto por la gerente general, la gerente de finanzas y Maleny Collazo no fueron documentadas y no necesariamente hubo correos electrénicos sobre el particular.?°

Aunque el documento, y el objeto del analisis, segun Maleny Collazo se enfocaba mayormente en lo que era la operacién, lo cierto es que dicho grupo de trabajo no se reunié con ningun gerente de departamento que no fuera la de finanzas, salvo cuando se tom6 la decisién del Lay-Off que dijo que se reunieron con los directores de departamentos para saber su insumo con

relacién a su operacién.?!

ac

\ Distinto a las reuniones con los directores de departamento para tomar decisiones en relacién con los Lay-Off, en relacién con los despidos a los directores meramente se les notificd la decisién de los despidos en su departamento, pero ellos no tomaron parte de la decisién.22

Segtin Maleny Collazo, en relaciédn con la eliminacién de puestos se evaluaron cuales eran las diferentes clasificaciones y la necesidad operacional, para determinar a qué personas le

corresponderia y se evaliia el nombre, el tiempo que lleva la

19 Apéndice 4, pagina 426, lineas 20 a la 25.

20 Apéndice 4, pagina 427, lineas 18 a la pagina 428, linea 13.

21 Apéndice 4, pagina 425, lineas 7 a la 22; y pagina 430, linea 22 a la pagina 432, linea 1.

22 Apéndice 4, pagina 432, lineas 5 a la 9.

persona en el puesto, para propdsitos de antigiiedad, si es que hay que eliminarla por antigiedad.2?

Seguin Maleny Collazo, si se va a eliminar la plaza, se evalua el salario, para propdsitos de que si le tocase a la persona algun tipo de "severance" que ofreciese el Hotel. Se evalua la edad de la persona y también se evaluian las funciones que ejerce el empleado, porque obviamente no es seleccionar un puesto por el titulo solamente, sino se evalua qué es lo que hace o cémo contribuye a la operacién.4

Aunque el objeto del andlisis, segun Maleny Collazo se enfocaba mayormente en lo que era la operacién y para fines del despido o eliminacién de la plaza se evalua qué es lo que hace el empleado o cémo contribuye a la operacién, lo cierto es que en la practica la persona que mas podia aportar a ese anilisis, el director de Ingenieria, Franklin Dominguez, no fue consultado para fines de la eliminacién de la plaza del supervisor de _lpgenieria ni del despido del apelante.*° \ Desde antes de su despido (en el Lay-Off) y tras su despido, las funciones de supervisién que realizaban el apelante y Nelson (el otro supervisor), fueron distribuidas entre Nicolas y Nieves.?6

Poco después del despido del apelante, alla para principios de 2021, la apelada recluté a Frankie Vélez como manager de ingenieria y a José Rodriguez Iglesias como manager de infraestructura e ingenieria. Franklin Dominguez los recluto porque segun declaré, éstos aplicaron [solicitaron].7” Al

momento de ser reclutado, Frankie Vélez era ingeniero

23 Apéndice 4, pagina 432, linea 25 a la pagina 433, linea 12.

24 Apéndice 4, pagina 433, linea 14 a la pagina 434, linea 9.

25 Apéndice 4, pagina 425, lineas 7 a la 22; y pagina 497, linea 9 a la pagina 498, linea 1.

26 Apéndice 4, pagina 489, lineas 2 a la 6.

27 Apéndice 4, pagina 490, linea 6 a la pagina 493 linea 2; paginas 509-512.

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mecanico.28 Aunque no puede precisar la edad de Frankie Vélez, | si 40, 42 0 46 afios, Franklin Dominguez declaro que a su juicio éste es menor que el apelante Orlando Reyes.?° Segun declaré Franklin Dominguez, José Rodriguez tenia un grado en ingenieria.2°

A la pregunta de éY quién tenia mas dominio de esas funciones, usted o esas personas, Frankie Vélez y José Rodriguez? Dominguez contesto: Bueno, yo fui director de ingenierfa. Y de director de ingenieria yo tenia mas experiencia que ellos dos.3! Dominguez nunca complet6 un titulo de ingenieria.34

La asistencia del apelante, asi como su conducta y ejecucion eran muy buenas.?3 A la pregunta de éY por qué si Orlando Reyes tenia 25 afios, con excelente asistencia, conducta y excelente ejecucion, no fue considerado para ser reclutado nuevamente y fue considerado José Rodriguez y Frankie Vélez?, Dominguez | contesto: Bueno, no tengo la respuesta, no solicité a la Plaza.24 \ En las posiciones de managers ocupadas por Frankie Vélez y José Rodriguez habia que realizar parte de las funciones que realizaban los supervisores como el apelante y preparar informes.35 Se trata de informes diarios sobre energia, pagos a los empleados, gastos mensuales y gastos diarios a base de una data que tiene la empresa.76

Tanto el sefior Frankie Vélez como el sefior José Rodriguez

fueron adiestrados por Dominguez para hacer esos informes una

28 Apéndice 4, pagina 492, linea 6 a la pagina 493 lineas 4 a la 5. 29 Apéndice 4, pagina 493, lineas 3 ala 9.

| 3° Apéndice 4, pagina 493, lineas 21 a la 23.

31 Apéndice 4, pagina 493, linea 24 a la pagina 494, linea 15.

32 Apéndice 4, pagina 494, lineas 16 a la 18.

33 Apéndice 4, pagina 494, lineas 21 a la 25.

34 Apéndice 4, pagina 495, lineas 1 a la 6.

35 Apéndice 4, pagina 495, linea 22 a la pagina 496, linea 4.

36 Apéndice 4, pagina 496, lineas 8 a la 16..

vez fueron reclutados dentro de los seis meses siguientes al despido del apelante.?’ Dominguez admiti6 en su deposicién que él pudo haber adiestrado al apelante para preparar esos informes.3®

Dentro de los seis (6) meses siguientes al despido del apelante, la apelada no solo contraté a un manager de ingenieria (Frankie Vélez) para que realizara las funciones del apelante y la de rendir informes para la que fue adiestrado, al igual que pudo haber sido adiestrado el apelante, sino que ‘también contrat6 a otros dos (2) empleados para hacer funciones de mantenimiento en el departamento de ingenieria que realizaba el apelante. Estos empleados son Gerardo Diaz y Mario Francis, de los cuales estamos convencidos que tenian menos experiencia que el apelante trabajando en la apelada.2? Dominguez dejé de trabajar para el hotel en mayo de 2022.40 _—

El saldo neto de la alegada reorganizacid6n fue el despido del apelante, empleado de mayor antigiiedad en el area de ingenieria y uno de los de mayor edad_-en la empresa. Aunque la apelada manifest6 que se eliminaba la posicién del apelante por razon de la pandemia, lo cierto es que, la apelada continuo operando con poco personal y las funciones que realizaba el apelante continuaron realizandose por personal de reciente reclutamiento.

El TPI solo tuvo ante si una solicitud de que se desestimara ~

el caso al amparo de la Regla 36 de las de Procedimiento Civil, la

que recoge el mandato de cémo proceder ante peticiones de

resolver sumariamente una controversia.

37 Apéndice 4, pagina 496, linea 22 a la pagina 497, linea 8. 38 Apéndice 4, pagina 496, lineas 5 a la 7.

39 Apéndice 4, paginas 513-516.

40 Apéndice 4, pagina 498, lineas 21 a la 23.

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La sentencia sumaria es un mecanismo procesal que permite resolver de forma acelerada controversias en las cuales no se requiere la celebracién de un juicio por no _ existir controversias de hechos materiales reales y sustanciales. Pérez v. Univisio6n, 178 DPR 200 (2010). La Regla 36 de. las de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, rige el proceso mediante el cual, cualquiera de las partes en un pleito puede solicitar al tribunal que dicte sentencia sumaria a su favor. La parte que jinterese utilizar este mecanismo deberd demostrar en su solicitud “la inexistencia de una controversia sustancial de hechos | esenciales y pertinentes, para que el tribunal dicte sentencia sumariamente.a su favor sobre la totalidad o cualquier parte de la reclamaci6n.” 32. LPRA Ap. V R. 36.1, 36.2. Por tanto, independientemente de la parte promovente de la solicitud, la sentencia sumaria “puede dictarse a favor o en contra del promovente, segun proceda en derecho.” Audiovisual Lang v. Sist. Est. Natal Hnos, 144 DPR 563, 575 (1997).

\ El criterio rector para adjudicar una solicitud de sentencia sumaria, al momento de tomarla en consideraci6én, recae en que “no haya controversia sobre los hechos esenciales y pertinentes, segun alegados por las partes en sus respectivas solicitudes y/o oposiciones, y que solo reste aplicar el derecho.” Rodriguez Garcia v. UCA, 200 DPR 929 (2018). Véase, ademas, Velézquez Ortiz v. Mun. de Humacao, 197 DPR 656, 661 (2017). Una vez el tribunal determine que no. existen controversias de hechos reales materiales y pertinentes, el tribunal deberd aplicar y resolver conforme a Derecho. Rodriguez Garcia v. Universidad Carlos Albizu, Inc., supra. El tribunal procedera a dictar sentencia sumaria solamente cuando esté convencido de que no existe

controversia sobre cualquier hecho material, real y pertinente, en

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la controversia ante si. Nissen Holland v. Genthaller, 172 DPR 503 (2007). A tales efectos, cabe resaltar que “la regla no excluye tipos de casos y realmente puede funcionar en cualquier contexto sustantivo.” Pérez v. Univisién, supra. Por tanto, no importa la complejidad de un pleito si de la moci6n, asi como de su oposicién, resulta que no existe controversia real en cuanto a los hechos materiales del caso. Meléndez Gonzélez.v. M. Cuebas, Inc. et als.,193 DPR 100, 112 (2015).

Por otro lado, en Meléndez Gonzalez v. M. Cuebas, Inc. et. als., supra, el Tribunal Supremo establecié la norma relacionada al estandar de revisién del Tribunal de Apelaciones en torno a la denegacién o concesién de una solicitud de sentencia sumaria. En esa ocasién, el Tribunal Supremo reiter6 que el Tribunal de Apelaciones se encuentra en la misma posicién que el foro primario al momento de revisar una solicitud de sentencia aan por lo que el foro apelativo debera regirse por las disposiciones de la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, y su jurisprudencia. A su vez, esta norma limita al foro apelativo a considerar solamente aquellos documentos que _ fueron presentados ante el foro de primera instancia y, ademas, a determinar si existe o no alguna controversia genuina de hechos materiales y esenciales, y si el derecho fue aplicado | correctamente. Meléndez Gonzélez v. M. Cuebas, Inc. et. als., supra, pag. 118. A tales efectos, aun cuando la revision del Tribunal de Apelaciones es de novo, es el foro primario quién conserva la tarea de adjudicar los hechos materiales en controversia, luego de celebrado un juicio en su fondo.

Asimismo, el foro apelativo debera revisar si en realidad existen hechos materiales en controversia y, de existir, la

jurisprudencia exige que cumpla con las exigencias de la Regla

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| 36.4 de Procedimiento Civil, supra. Ademas, debera exponer detalladamente cuales hechos materiales encontré que estan en controversia y cuales resultaron incontrovertidos. Por ultimo, si el foro apelativo encuentra que efectivamente los hechos estan incontrovertidos, debera entonces revisar de novo si el Tribunal- de Primera Instancia aplicé correctamente el derecho a la controversia. Id. -

Al momento de enfrentarse con una solicitud de sentencia. sumaria, el tribunal debera presumir como ciertos los hechos no controvertidos que surjan de los documentos que acompafian la solicitud. PFZ Props., Inc. v. Gen. Acc. Ins. Co., 136 DPR 881

(1994). En su examen, el foro primario analiza los documentos que acompafian la mocién que solicita la sentencia sumaria y los documentos incluidos con la mocién en oposicién, y aquellos que obren en el expediente del tribunal; y determina si el oponente controvirtiéd algdn hecho material o si hay alegaciones de la Seman que no han sido controvertidas o refutadas en forma alguna por los documentos. S.L.G. v. S.L.G., 150 DPR 171 (2000). Se abstendra de dictar ‘sentencia sumaria cuando: (1) existan hechos materiales controvertidos; (2) existan alegaciones afirmativas en. la demanda que no han sido refutadas; (3) surja de los propios documentos que se acompafian con la mocién una controversia real sobre algun hecho material, o (4) como cuestién de derecho no proceda. Id. Por igual, un tribunal declarara sin lugar una solicitud de sentencia sumaria cuando haya elementos subjetivos o de credibilidad y estos constituyan un factor esencial en la resolucién de la controversia presentada. Abrams Rivera v. E.L.A., 178 DPR 914 (2010); Carpets & Rugs v.

Tropical Reps., 175 DPR 615 (2009). Del mismo modo, dado que

una mocién de sentencia sumaria ejerce un efecto importante en el litigio, independientemente del modo en que sea adjudicada por el foro de primera instancia, precisa que dicho foro sea el que determine “los hechos que han quedado incontrovertidos y aquellos que aun estan en controversia”. Meléndez Gonzalez et al. v. M. Cuebas, Inc., 193 DPR 100 (2015). Enfasis suplido.

Como indicamos, nuestro examen esta limitado a la consideracion de la evidencia que las partes presentaron ante el foro de primera instancia. Debemos revisar que los escritos . cumplan con los requisitos de forma codificados en la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra. Ademas, examinamos si en realidad existen hechos materiales en controversia. Asi, si encontramos que_ los hechos materiales realmente estan incontrovertidos, revisamos de novo si la primera instancia judicial aplicd correctamente el derecho a la controversia. Gonzalez Santiago v. Baxter Healthcare of Puerto Rico, supra; Meléndez Gonzalez et al. V AeCuebas, supra.

Los unicos hechos no controvertidos para este Juez son la edad del apelante, el tiempo que estuvo el apelante en la empresa en la empresa y el hecho de que ocurriéd un despido al apelante y la fecha de dicho despido, todo lo demas quedo en controversia al evaluar los documentos que evalud el TPI.

Esta en controversia si en efecto ocurrié un plan de reorganizacion en la empresa. Si fue consultado el Gerente de Ingenieria, supervisor inmediato del apelante al momento del despido y parece que no se le consulto a este el despido de uno de los empleados mas antiguos del Departamento de Ingenieria del Hotel. Esta en controversia la necesidad de crear puestos nuevos, para darle a estos nuevos empleados parte de las

funciones del apelante y a pesar de eso reclutaron dos personas,

que por lo menos uno de los cuales era mucho mas joven que el apelante y el patrono demandado no revel6 la edad, ni las funciones especificas de los nuevos empleados. Con esos hechos en controversia no procedia la sentencia sumaria que dicto el TPI

y por ello respetuosamente disiento.

Eric R. Ronda Del Toro Juez de Apelaciones