La Jueza Asociada Señora Pabón Charneco
emitió la opinión del Tribunal.
Comparece la Administración de Servicios Médicos de Puerto Rico (ASEM) y nos solicita que revisemos una Sen-tencia emitida por el Tribunal de Apelaciones. Mediante esta, el foro a quo revocó una Resolución dictada por un Oficial Examinador de la ASEM en la que se confirmó el despido del Sr. Luis Rosa Maisonet (señor Rosa Maisonet o recurrido) por incurrir en un acto de hostigamiento sexual contra una empleada que este supervisaba.
El presente recurso nos brinda la oportunidad, inter alia, de diferenciar los efectos de la Ley Núm. 17, infra, que prohíbe el hostigamiento sexual en el empleo, en una acción civil por hostigamiento sexual contra un patrono vis a vis aquellos casos en los que un patrono despide a un empleado por incurrir en conducta constitutiva de hostiga-miento sexual prohibida por los Reglamentos y las Normas de Conducta de su taller laboral.
Hoy resolvemos que bajo los parámetros estatutarios que le imponen a todo patrono la obligación de prevenir, prohibir y erradicar el hostigamiento sexual en el empleo, un patrono no está obligado a probar un caso prima facie [373]*373de hostigamiento sexual contra su empleado para poder despedirlo como sanción por incumplir con las normas de hostigamiento sexual de su taller de empleo. Es decir, un patrono puede ir más allá de los parámetros establecidos en la Ley Núm. 17, infra, al definir en sus Normas de Conducta y Reglamentos lo que constituye hostigamiento sexual.
Con todo lo anterior en mente, pasemos a delinear los antecedentes fácticos que generaron la controversia de autos.
I
La controversia que originó el recurso de epígrafe tiene su génesis el 20 de julio de 2012, fecha cuando la ASEM confirmó la destitución del señor Rosa Maisonet luego de determinar, mediante el proceso administrativo correspon-diente, que este hostigó sexualmente durante horas labora-bles a una empleada que estaba bajo su supervisión inmediata.
Surge de los autos que el acto específico de hostigamiento sexual que dio lugar al despido del señor Rosa Maisonet ocurrió el 17 de junio de 2011. Ese día, la Sra. Milka Cruz Cruz (señora Cruz) se encontraba en su área de trabajo des-pachando “de pie y doblada” el expediente de un paciente, cuando el señor Rosa Maisonet le dio “una nalgada sonada en la cadera”!1) Ipso facto, la señora Cruz le expresó su in-dignación al recurrido y le manifestó que le había faltado el respeto y lacerado su dignidad como mujer!2)
Este evento ocurrió en presencia de varios colegas de la señora Cruz y alrededor de sesenta (60) pacientes(3) El [374]*374contacto físico no deseado perpetrado por su Supervisor hacia esa parte íntima de su cuerpo, ocasionó que la señora Cruz comenzara a llorar y tuviera que abandonar sus ta-reas para salir de su área de trabajo a tratar de tranquilizarse.(4) No obstante, la señora Cruz no se pudo recomponer, por lo que solicitó autorización para retirarse temprano de su turno de trabajo.(5)
Dos días después, el 20 de junio de 2011, la señora Cruz retornó a su lugar de empleo y solicitó que la reubicaran a otra área de trabajo.(6) En esa misma fecha, la Supervisora del señor Rosa Maisonet la entrevistó en relación con el incidente y redactó un Informe Preliminar en el que des-cribió lo sucedido. Posteriormente, y como medida provisional, reubicó tanto al señor Rosa Maisonet como a la señora Cruz a otras áreas de trabajo. Asimismo, la Oficina de Re-cursos Humanos de la ASEM inició una investigación formal del incidente.(7)
Entretanto, el 24 de junio de 2011, la señora Cruz se reunió con la Coordinadora de Política Pública sobre Hos-tigamiento Sexual en el Empleo de la ASEM, y presentó una Queja por hostigamiento sexual en contra del señor [375]*375Rosa Maisonet. Posteriormente, el 29 de junio de 2011, la señora Cruz presentó una Querella formal contra su Supervisor(8) En consecuencia, el Director Interino de la Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales (Director Interino) se reunió con el señor Rosa Maisonet para leerle la Querella suscrita por la señora Cruz, proveerle la oportunidad de reaccionar a esta y para que ofreciera su versión de los hechos. En esa entrevista, el señor Rosa Maisonet aceptó que “le dio una palmada a la empleada en la parte de atrás y que fue un evento de un segundo y nada más”.(9)
Culminada la investigación, el 5 de agosto de 2011 se celebró una Vista Informal a la cual el señor Rosa Maiso-net compareció acompañado de su representación legal. En esta se le notificó el resultado preliminar de la investiga-ción y se le brindó una segunda oportunidad para expresar su versión de los hechos. Además, se le informó que el caso pasaría a la consideración del Director Ejecutivo de Recur-sos Humanos (Director Ejecutivo) para una decisión final que se le notificaría por escrito.
Tras la celebración de esa vista, el 29 de agosto de 2011, la Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la ASEM emitió una Resolución en la que detalló los resul-tados de la investigación iniciada a raíz de la Querella pre-sentada por la señora Cruz. En esta se concluyó que el acto [376]*376en el cual incurrió el señor Rosa Maisonet constituyó hos-tigamiento sexual en su modalidad de ambiente hostil. Así, y amparándose en las Normas de Conducta y Medidas Dis-ciplinarias de la ASEM, que establecen como sanción el despido de un empleado cuando incurre en un acto consti-tutivo de hostigamiento sexual, la Oficina de Recursos Hu-manos recomendó el despido del señor Rosa Maisonet.
Así las cosas, el 12 de septiembre de 2011, el Director Interino de la Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la ASEM cursó una carta al señor Rosa Mai-sonet mediante la cual le notificó que el Director Ejecutivo había decidido despedirlo. En la carta se le informó el resul-tado de la investigación y se le explicó que la razón de su despido se fundamentó en que este faltó a la Norma de Conducta número treinta y siete (37) de la ASEM. Además, se le apercibió de su derecho a someter su caso ante la consideración de un Oficial Examinador para Atender Quejas y Controversias del Personal Gerencial (Oficial Examinador). (10)
Inconforme, al día siguiente el recurrido apeló esa de-terminación ante un Oficial Examinador de la ASEM. Inter alia, el señor Rosa Maisonet argüyó que era irrazonable concluir que los hechos ocurridos redundaran en el despido de un empleado de carrera que nunca había sido objeto de faltas o querellas de esa índole. El recurrido entendió, ade-más, que el incidente que dio lugar a su destitución fue aislado, que duró solo un segundo y que, por lo tanto, no constituía hostigamiento sexual en su modalidad de am-biente hostil.
Luego de celebrada una Vista Administrativa en su fondo ante el Oficial Examinador, la cual se extendió por varios días, el 20 de julio de 2012, la ASEM emitió una Resolución en la que confirmó la medida disciplinaria to-mada por el Director Ejecutivo. En la Resolución emitida a esos efectos se determinaron probados, inter alia, los he-[377]*377chos siguientes: (1) que mientras la señora Cruz despa-chaba “de pie y doblada” el expediente de un paciente, el señor Rosa Maisonet le dio “una nalgada sonada en la ca-dera”; (2) que al momento del incidente, el señor Rosa Mai-sonet era el Supervisor inmediato de la señora Cruz; (3) que “en ningún momento la señora Cruz autorizó al señor Rosa a tocarla de ninguna forma”; (4) “[p]roducto de lo su-cedido, la Sra. Milka Cruz Cruz acudió a PAE y todavía asiste a terapias en la CFSE”, y (5) a raíz del incidente, varios empleados le han hecho comentarios a la señora Cruz, “en ocasiones en tono de burla”, al “punto que la Administración tuvo que emitir una prohibición so pena de sanciones”.(11) Además, en dicha Resolución, el Oficial Exa-minador señaló lo siguiente:
El Sr. Rosa Maisonet indicó como defensa que solamente le dio una palmada en la cadera y que la misma duró menos de un segundo. Esto resulta ser una admisión [de] que hubo con-tacto físico no deseado ni autorizado. El hecho [de] que no haya existido un patrón de acciones, no priva a la Administración que aplique medidas disciplinarias, pues un solo acto es suficiente. No podemos pasar por alto que todavía, por dichas acciones, la Sra. Cruz Cruz asiste a terapias en la CFSE. (En-fasis suplido). Resolución del Oficial Examinador de la ASEM, Apéndice del Certiorari, pág. 33.(12)
Inconforme, el 29 de agosto de 2012, el señor Rosa Mai-sonet acudió al Tribunal de Apelaciones mediante un Re-curso de Revisión Administrativa. Allí argumentó, en sín-tesis, que el Oficial Examinador abusó de su discreción al confirmar de manera arbitraria la decisión del Director Ejecutivo que redundó en su despido.
Por entender que se trató de un incidente aislado insu-ficiente para que la conducta imputada al señor Rosa Mai-sonet pudiera catalogarse como hostigamiento sexual en su [378]*378modalidad de ambiente hostil, el foro apelativo intermedio revocó la Resolución emitida por la ASEM.(13) A esos efec-tos, ordenó la reinstalación del señor Rosa Maisonet a su puesto y el pago de los salarios y cualquier otro emolu-mento o beneficios dejados de percibir.(14)
No contestes con la determinación del foro a quo, el 23 de diciembre de 2013, la ASEM acudió ante nos mediante un recurso de certiorari en el que señaló la comisión de los errores siguientes:
Erró el Honorable Tribunal de Apelaciones al REVOCAR la Resolución del Examinador Administrativo, toda vez que re-basó su función revisora y no resolvió a tenor con el criterio de deferencia judicial, ni a tenor con el criterio de la razonabili-dad de la determinación del Foro Administrativo, lo que pro-vocó que el TA sustituyera su criterio por el del foro adminis-trativo, sin base legal para ello.
Erró el Honorable Tribunal de Apelaciones al REVOCAR la Resolución Administrativa, toda vez que actuó a base de una intromisión indebida en la apreciación de la prueba, ausente los criterios de pasión, prejuicio y parcialidad, y en oposición a la norma de abstención judicial que deben observar los tribu-nales de mayor jerarquía, al ejercer su función revisora.
Erró el Honorable Tribunal de Apelaciones en su análisis, in-terpretación y aplicación de la norma vigente, en el campo de hostigamiento sexual, en su modalidad de ambiente hostil, lo que resultó en una determinación contraria a derecho. Certio-rari, pág. 6.
Atendido el recurso de certiorari presentado por los pe-ticionarios, el 30 de mayo de 2014 expedimos el auto solicitado. Contando con el beneficio de la comparecencia de ambas partes, estamos en posición de resolver la contro-versia de autos sin ulterior trámite.
[379]*379II
A. Es un precepto cardinal forjado en nuestra Carta Magna que la dignidad del ser humano es inviolable. Art. II, Sec. 1, Const. PR, LPRA, Tomo 1. Véase, además, U.P.R. Aguadilla v. Lorenzo Hernández, 184 DPR 1001, 1014 (2012). Así pues, al amparo de este principio básico, nuestra lex superior expresamente prohíbe el discrimen por razón de raza, color, sexo, nacimiento, origen, condición social e ideas políticas o religiosas. Const. PR, supra. Asimismo, y como corolario de este principio primordial y rector de nuestro orden social, la Constitución de Puerto Rico protege a toda persona contra ataques abusivos a su honra, reputación y vida privada o familiar. Art. II, Sec. 8, Const. PR, supra.
Cónsono con estos mandatos, y con el fin de impartirle eficacia a este cuerpo supremo de normas, nuestra Asamblea Legislativa ha adoptado una serie de estatutos que buscan proteger a los ciudadanos de discrímenes en el ámbito laboral(15) Particularmente pertinente a la controversia de autos, hace más de dos (2) décadas, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988 (29 LPRA see. 155 et seq.), mediante la cual declaró como política pública del Estado que el hostigamiento sexual es una forma de discrimen por razón de sexo que atenta contra la inviolabilidad de la dignidad del ser humano. U.P.R. Aguadilla v. Lorenzo Hernández, supra, pág. 1015. Véanse, además: Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 DPR 643, 651 (1994); Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126 DPR 117, 125 esc. 4 (1990). Mediante el referido estatuto, se elevó el hostigamiento sexual al mismo plano jurídico que otras modalidades de discrimen proscritas en [380]*380leyes anteriores. Véase Exposición de Motivos de la Ley Núm. 17, supra, 1988 Leyes de Puerto Rico 80. Además, el legislador prohibió terminantemente el hostigamiento sexual en el empleo, impuso responsabilidades y fijó las pe-nas correspondientes por incumplimiento. 29 LPRA see. 155 et seq.
La política pública del Estado contra el hostigamiento sexual quedó diáfanamente plasmada en su Exposición de Motivos, la cual dispone que
[l]a práctica del hostigamiento sexual en el empleo, en cual-quiera de sus formas, infringe la inviolabilidad [de la dignidad] del ser humano y constituye un claro discrimen contra el hombre o mujer en el campo del trabajo. Obstaculiza la labor de la persona, privándola del goce y disfrute de una vida plena a la cual tiene derecho todo ser humano en igualdad de condiciones ante la ley, según lo expresa el mandato constitu-cional y es una de las formas en que se manifiesta el discrimen por razón de sexo. [...]
La magnitud de este problema es algo que nos debe intere-sar y preocupar a todos, ya que el hostigamiento sexual en el empleo constituye una ofensa repudiable contra la dignidad de todo ser humano. Exposición de Motivos de la Ley Núm. 17, supra, 1988 Leyes de Puerto Rico 80.(16)
Por su parte, el Art. 3 de la Ley Núm. 17, supra, define el hostigamiento sexual de la siguiente manera:
El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de fa-vores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de na-turaleza sexual [...] cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del em-pleo de una persona.
(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
[381]*381(c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de inter-ferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimi-dante, hostil u ofensivo. 29 LPRA sec. 155b.
En el pasado, al interpretar la Ley Núm. 17, supra, hemos expresado que los incisos (a) y (b) se refieren a la modalidad de hostigamiento conocida como “hostigamiento equivalente”, o quid pro quo. Mientras que el inciso (c) recoge la modalidad de hostigamiento sexual por ambiente hostil. Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra, pág. 653. La primera modalidad se concreta cuando “el sometimiento o el rechazo de los avances o requerimientos sexuales se toma como fundamento para afectar beneficios tangibles en el empleo”. Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., supra, pág. 132. A su vez, la modalidad de hostigamiento sexual por ambiente hostil ocurre “cuando la conducta sexual para con un individuo tiene el efecto de interferir irrazonablemente con el desempeño de su trabajo o de crear en el mismo un ambiente intimidante, hostil u ofensivo”. Íd., págs. 131-132. Véase, además, Albino v. Ángel Martínez, Inc., 171 DPR 457 (2007). La Ley Núm. 17, supra, dispone, además, que para determinar si una conducta constituye hostigamiento sexual, en cualquiera de sus modalidades, será necesario considerar la totalidad de las circunstancias y los hechos particulares de cada caso. 29 LPRA sec. 155c; Albino v. Ángel Martínez, Inc., supra, pág. 471.
En aras de hacer cumplir su clara política pública de prohibir el hostigamiento sexual en el ámbito obreropatronal, una vez se determina que una conducta constituye hostigamiento sexual, la Ley Núm. 17, supra, responsabiliza al patrono mediante sanción por las consecuencias de la conducta ilegal. Albino v. Ángel Martínez, Inc., supra, pág. 472.(17) No obstante, la responsabilidad patronal de-[382]*382penderá de la relación laboral existente entre el hostigador y la víctima. Ello porque el estatuto distingue entre los actos de hostigamiento cometidos por el patrono, sus su-pervisores o agentes y aquellos actos realizados por los empleados. 29 LPRA secs. 155d y 155e.(18)
Un elemento característico del referido estatuto es que le impone a todo patrono el deber afirmativo de tomar aque-llas medidas necesarias para prevenir, prohibir y erradicar el hostigamiento sexual en el empleo. Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra, pág. 652. Es decir, le exige al patrono mantener su taller de trabajo libre de hos-tigamiento e intimidación y le impone la obligación de que exponga de manera clara su política institucional contra el hostigamiento sexual en aras de garantizar que su fuerza laboral goce de un ambiente de trabajo seguro en el cual se proteja su dignidad. íd.; 29 LPRA sec. 155i.
Así pues, para cumplir cabalmente con su obligación de prevenir, desalentar y evitar el hostigamiento sexual en su taller de trabajo, la Ley Núm. 17, supra, le impone al patrono una serie de deberes. A esos efectos, tendrá la obligación de tomar aquellas medidas que sean necesarias o convenientes en la consecución de ese fin, las cuales incluyen, pero no se limitan a, las siguientes:
(a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo.
(b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear con-ciencia y dar a conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.
[383]*383(c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes a empleo, de los derechos y protección que se les confieren y otorgan [...]
(d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual. 29 LPRA see. 155i.
Como se puede colegir, la Ley Núm. 17, supra, provee unas guías mínimas y le confiere discreción a cada patrono para adoptar aquellas normas que entienda convenientes para cumplir con el deber afirmativo que le impone ese estatuto. En cuanto a este particular, en Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra, pág. 658, expresamos que
[...] la ley de hostigamiento sexual no recomienda que los pa-tronos adopten un reglamento en particular para cumplir con el propósito de la ley, sino que les da unas guías mínimas para que, a su discreción, adopten una política efectiva en contra del hostigamiento. Corresponde a cada patrono, a la luz de las circunstancias particulares, tomar las medidas cautelares que sean necesarias para evitar con efectividad el hostigamiento sexual en sus talleres de trabajo. (Énfasis suplido).
Por otro lado, la Ley Núm. 17, supra, no solo le exige al patrono que prohíba el hostigamiento sexual en el empleo sino que, de ocurrir un incidente de esta naturaleza, el patrono debe tomar una “acción inmediata y apropiada para corregir la situación”. 29 LPRA sec. 155e.
En fin, la política pública del Gobierno de Puerto Rico contra el hostigamiento sexual en el ámbito obrero-patro-nal es clara y le corresponde a cada patrono tomar las me-didas necesarias para cumplir cabalmente con ese man-dato so pena de sanciones.
B. Por otro lado, es sabido que en el campo laboral público rige el principio de mérito. Vázquez Cintrón v. Banco Desarrollo, 171 DPR 1, 12-13 (2007). Véanse, además: López v. C.E.E., 161 DPR 527 (2004); Martínez v. Ofic. del Gobernador, 152 DPR 586, 592 (2000). En esencia, este principio busca garantizar que aquellas personas que [384]*384estén empleadas por el Gobierno se seleccionen y se reten-gan exclusivamente en consideración a sus méritos e idoneidad. González Segarra et al. v. CFSE, 188 DPR 252, 280 (2013), citando a A. Cuevas Biret, La negociación colectiva y el sistema de mérito en Puerto Rico, San Juan, [s. Ed.], 1974, pág. 16. Su propósito es dual, pues ampara tanto la selección del empleado así como su destitución.
Como corolario de este principio, hemos resuelto en innumerables ocasiones que un empleado público de carrera posee un interés propietario en la retención de su empleo del cual no puede ser privado sin que medie un debido proceso de ley. Véanse: González Segarra et al. v. CFSE, supra, pág. 279; Vázquez González v. Mun. de San Juan, 178 DPR 636, 643 (2010); Vázquez Cintrón v. Banco Desarrollo, supra, pág. 21. Cónsono con lo anterior, para dar cumplimiento a la garantía constitucional que protege a todo ciudadano cuando se atenta contra sus intereses individuales libertarios y propietarios es necesario que se cumplan los requisitos siguientes: “(1) notificación adecuada del proceso; (2) proceso ante un juez imparcial; (3) oportunidad de ser oído; (4) derecho a contrainterrogar a los testigos y examinar la evidencia presentada en su contra; (5) tener asistencia de abogado, y (6) que la decisión se base en el expediente”. Vázquez González v. Mun. de San Juan, supra, pág. 643. Véase, además, Rivera Rodríguez & Co. v. Lee Stowell, etc., 133 DPR 881, 889 (1993). De modo que, para afectar el derecho propietario que posee un empleado público sobre su plaza “es necesario celebrar una vista informal previa en donde se le dé al empleado la oportunidad de ser escuchado”. Vázquez González v. Mun. de San Juan, supra, págs. 643-644.
El sistema de mérito en la administración del personal del Gobierno de Puerto Rico está regido por la Ley Núm. 184-2004, según enmendada, conocida como Ley para la Administración de los Recursos Humanos en el Servicio Público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, 3 LPRA [385]*385sec. 1461 et seq.(19) A pesar de que este estatuto se hizo extensivo a numerosas agencias y dependencias guberna-mentales, algunas quedaron excluidas de su aplicación. No obstante, la Ley Núm. 184-2004, supra, especifica que aquellos grupos excluidos deberán adoptar reglamentos de personal que incorporen el principio de mérito en la admi-nistración de sus recursos humanos. 3 LPRA sec. 1461e.
A pesar de que la ASEM está excluida de las leyes de personal del servicio público, su ley habilitadora le exige adoptar un sistema de personal basado en el principio de mérito.!20) En cumplimiento con este mandato, la ASEM aprobó el Reglamento para la Administración de los Recur-sos Humanos del Servicio de Carrera y Confianza de la Administración de Servicios Médicos de Puerto Rico con el propósito de “establecer las normas que regirán la admi-nistración de los recursos humanos en la ASEM, estable-ciendo como precepto que en todas las acciones de personal se garantice el principio de mérito”.!21)
Dicho Reglamento dispone que “[l]os empleados de carrera con status regular tendrán seguridad en el empleo siempre que satisfagan los criterios de productividad, eficiencia, hábitos, actitudes, orden y disciplina que debe prevalecer en el servicio público”.!22) A su vez, dispone que se tomarán medidas correctivas necesarias cuando la con-[386]*386ducta del empleado no se ajuste a las normas establecidas en ese Reglamento o en las Normas de Conducta y Medidas Disciplinarias de la ASEM. (23)
Para analizar la controversia de autos en su debido con-texto, procede que pasemos a examinar los Reglamentos de la ASEM que específicamente prohíben la conducta que dio lugar al despido del recurrido.
C. En lo que concierne a la controversia de autos, las Normas de Conducta y Medidas Disciplinarias de la ASEM(24) definen el hostigamiento sexual como “todo tipo de conducta sexual indeseada que ocurre en la relación de empleo y afecta las oportunidades de empleo, el empleo mismo, sus términos y condiciones o el ambiente de trabajo de la persona”. (Enfasis suplido).(25) A su vez, el referido cuerpo de normas contiene un listado numerus apertus de las medidas disciplinarias aplicables a cada falta de conducta tipificada.(26) La falta número treinta y siete (37) de ese listado prohíbe el hostigamiento sexual entre empleados, visitantes o pacientes. Según estas Normas de Conducta, ese tipo de actuación conlleva por una primera infracción una sanción mínima de treinta (30) días de suspensión o la destitución como sanción máximaj27)
Por otro lado, y en cumplimiento con el mandato claro de la Ley Núm. 17, supra, la ASEM promulgó un Regla-mento que recoge su política institucional contra el hosti-gamiento sexual.(28) A esos efectos, el referido Reglamento contiene la declaración de política pública siguiente:
[387]*387La Administración de Servicios Médicos de Puerto Rico en-tiende que el hostigamiento sexual en el empleo constituye una práctica ilegal y discriminatoria, contraria a los mejores intereses institucionales, que no habrá de ser permitida ni to-lerada, independientemente del nivel, jerarquía o posición de las personas que puedan resultar involucradas. Tampoco se permitirá que persona alguna genere un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo debido al hostigamiento sexual en cualquiera de sus modalidades. (Énfasis suplido). Regla-mento de la Administración de Servicios Médicos de P.R. sobre Hostigamiento Sexual en las Áreas de Trabajo, Apéndice del Certiorari, pág. 171.
A su vez, ese cuerpo de normas establece el procedi-miento interno que habrá de seguirse para ventilar Quere-llas de hostigamiento sexual en aras de garantizarle un Debido Proceso de Ley a las partes involucradas. Ese pro-cedimiento comienza con la presentación de una Querella e incluye —a grosso modo— una investigación y la celebra-ción de una Vista Informal. (29)
El Reglamento de la ASEM incorpora la definición de hostigamiento sexual contenida en la Ley Núm. 17, supra. No obstante, añade a su definición lo siguiente:
El hostigamiento sexual en el empleo abarca una amplia gama de conducta que incluye desde los actos más sutiles y disimulados hasta la agresión sexual simple o agravada. En sus manifestaciones más simples incluye piropos de contenido sexual o eróticos; bromas o chistes de contenido sexual o erótico, invitaciones insinuantes, insinuaciones sexuales o eróticas y miradas insistentes a distintas partes del cuerpo. La manifes-tación más grave de este tipo de conducta incluye actos tales como rocest corporales, apretones, pellizcos, besos y agresiones sexuales. (Énfasis suplido). Reglamento de la Administración de Servicios Médicos de P.R. sobre Hostigamiento Sexual en las Áreas de Trabajo, Apéndice del Certiorari, pág. 163.
Este Reglamento dispone, además, que todo Director, Ge-rente, Superintendente y Supervisor de la ASEM “tiene la obligación especial, firme e ineludible de velar porque [sic] [388]*388en todas las áreas de trabajo se mantenga un ambiente que esté libre de hostigamiento sexual e intimidación”.(30)
A tenor con su política enérgica contra el hosti-gamiento sexual, el Reglamento dispone de manera diá-fana que se tomarán medidas disciplinarias contra todo empleado que incurra en este tipo de conducta. Al igual que las Normas de Conducta y Medidas Disciplinarias de la ASEM, este Reglamento establece por una primera in-fracción una sanción mínima de treinta (30) días de sus-pensión o la destitución como sanción máxima.(31)
A la luz de este crisol doctrinario, pasemos a atender la controversia ante nuestra consideración.
III
La controversia de autos es relativamente sencilla. Es-pecíficamente, estamos llamados a determinar si el Tribunal de Apelaciones erró al revocar la Resolución emitida por la ASEM por entender que el acto cometido por el re-currido de autos no constituyó hostigamiento sexual en su modalidad de ambiente hostil. Como discutiremos a conti-nuación, concluimos que el foro apelativo intermedio erró al aplicar las disposiciones de la Ley Núm. 17, supra, y su jurisprudencia interpretativa a un caso de despido en el sector público.
In limine, en su función revisora, le correspondía al foro a quo determinar si la ASEM despidió al señor Rosa Mai-sonet conforme a derecho. Para ello, debía examinar si el recurrido, por ser un empleado regular de carrera de la ASEM, quien poseía un derecho propietario sobre su puesto, fue destituido mediando un debido proceso de ley. Según hemos discutido, para destituir de su puesto a un empleado público de carrera es necesario que se cumplan [389]*389los requisitos siguientes: (1) notificación adecuada del pro-ceso; (2) proceso ante un juez imparcial; (3) oportunidad de ser oído; (4) derecho a contrainterrogar a los testigos y exa-minar la evidencia presentada en su contra; (5) tener asis-tencia de abogado, y (6) que la decisión se base en el expediente. Además, y como parte de este proceso, el Tribunal de Apelaciones debía evaluar si las disposiciones re-glamentarias en las que se fundamentó el despido del re-currido eran razonables y no arbitrarias y caprichosas.
Luego de evaluar detenidamente los autos, podemos constatar que estos requisitos procesales básicos se cum-plieron y que, por lo tanto, el señor Rosa Maisonet fue des-tituido mediando un debido procedimiento de ley. El recu-rrido no produjo evidencia para demostrar que la ASEM obvió alguno de estos requisitos.
No obstante, además de eludir por completo este análi-sis, el foro a quo revocó la Resolución de la ASEM por en-tender que a pesar de que la conducta del recurrido podía constituir una violación a las normas disciplinarias de la ASEM, no se configuraron los requisitos jurisprudenciales y estatutarios para catalogar la conducta del señor Rosa Maisonet como hostigamiento sexual en su modalidad de ambiente hostil. Mediante este razonamiento, el foro ape-lativo intermedio se desvió de su función revisora y convir-tió el caso de “despido” que tenía ante su consideración en un caso de hostigamiento sexual al amparo de la Ley Núm. 17, supra. Es decir, el foro apelativo intermedio evadió re-visar la razonabilidad de las disposiciones reglamentarias en las que se fundamentó la ASEM para despedir al recu-rrido y en su lugar procedió a evaluar la controversia de autos como si fuera una de hostigamiento sexual en el em-pleo cuando en realidad lo que tenía ante su consideración era un caso de despido de un hostigador sexual. Erró el Tribunal de Apelaciones con ese proceder.
La modalidad de hostigamiento sexual en la que incu-rrió el recurrido no era determinante para que este foro [390]*390decidiera si la ASEM lo despidió conforme a derecho. Como vimos, primero el foro apelativo intermedio debió revisar si al recurrido, como empleado público, se le respetó su dere-cho a un debido proceso de ley. Además, el Tribunal de Apelaciones debió determinar si el despido del recurrido fue arbitrario o caprichoso. El hecho de que en este caso no existiera un patrón de hostigamiento sexual por parte del recurrido no era óbice para que la ASEM aplicara las me-didas disciplinarias detalladas en su Reglamento.
Como vimos, la Ley Núm. 17, supra, no le impone al patrono la obligación de probar un caso prima facie de hostigamiento sexual contra su empleado para poder despedirlo como sanción por incumplir con las normas de hostigamiento sexual de su empresa. A contrario sensu, la Ley Núm. 17, supra, impone a todo patrono el deber de realizar actos afirmativos para desalentar el hostigamiento sexual en el ámbito laboral y promover activamente una política de prevención. En este ejercicio, la ley Núm. 17, supra, no impide que un patrono opte por circunscribirse a las guías mínimas enumeradas en la ley o que elija ser más riguroso y proactivo en la adopción de medidas razonables para combatir efectivamente el hostigamiento sexual en su taller de trabajo.
La ASEM, en cumplimiento con las exigencias de la Ley Núm. 17, supra, adoptó una política institucional estricta para prohibir el hostigamiento sexual y, además, estableció un procedimiento interno detallado para dilucidar contro-versias de esa índole. Al amparo de la discreción que le confiere la Ley Núm. 17, supra, para adoptar aquellas nor-mas convenientes para cumplir con el deber de prohibir el hostigamiento sexual, la ASEM estableció en su Regla-mento que una primera infracción de hostigamiento sexual, es decir, “un solo acto” de hostigamiento sexual, puede conllevar la destitución del empleado que incurra en esa conducta. Nada en la Ley Núm. 17, supra, prohíbe este tipo de medida disciplinaria. Una interpretación contraria im-[391]*391pitearía que un patrono tendría que esperar a que las víc-timas de hostigamiento sexual presenten una acción civil en su contra al amparo de la Ley Núm. 17, supra, antes de poder despedir válidamente al empleado hostigador.
El recurrido, por ser una de las personas encargadas de ejecutar y velar por el cumplimiento de esa política insti-tucional,(32) conocía que la ASEM tenía vigente un Regla-mento que prohibía el hostigamiento sexual. De hecho, en el expediente de autos consta la firma del recurrido en un documento de la Oficina de Recursos Humanos de esa agencia que evidencia que a este se le hizo entrega del referido Reglamento.(33) No obstante, el recurrido optó por incumplir con las normas claras de la ASEM y en abierto menosprecio de la política institucional contra el hostiga-miento sexual de esa dependencia se aprovechó de su au-toridad para propiciarle una nalgada a una subordinada.
Entre otras cosas, en su Reglamento, la ASEM incluyó en la definición de hostigamiento sexual que actos tales como los roces corporales, los apretones y los pellizcos se conside-rarán una manifestación grave de hostigamiento sexual. Sin duda, conforme a esta definición de hostigamiento sexual contenida en las Normas de Conducta y en el Reglamento de la ASEM, la nalgada que el recurrido le propició a la señora Cruz constituye hostigamiento sexual. Con su actuación, el recurrido violó la Regla Número treinta y siete (37) de la ASEM y, como vimos, el despido era una posible sanción para esa conducta, aunque se tratara de un incidente único. No existe impedimento alguno por el cual un patrono no [392]*392pueda tomar este tipo de acción correctiva en aras de evitar que se cree un ambiente hostil en su taller laboral; máxime cuando podría estar expuesto a sanciones bajo la Ley Núm. 17, supra.
Finalmente, el Tribunal a quo razonó que la ASEM no justificó la necesidad de imponerle al señor Rosa Maisonet la sanción máxima de destitución dispuesta en su Reglamento. Entendió este Foro que ese proceder fue arbi-trario e irrazonable. No coincidimos con esta interpretación laxa del foro a quo. En el caso particular ante nos, el foro apelativo intermedio debió dar deferencia a la determina-ción administrativa de la ASEM, quien razonó que la me-dida disciplinaria adecuada era el despido y no la suspen-sión del señor Rosa Maisonet. Véanse: González Segarra et al. v. CFSE, supra; Otero v. Toyota, 163 DPR 716 (2005).
El acto de propiciarle una nalgada no consentida a una colega durante horas laborales es grave por sí solo. El he-cho de que ese acercamiento sexual provino de un Superior hacia una empleada de menor jerarquía institucional es aún más grave y sin duda justifica la sanción máxima im-puesta por la ASEM. En solo un segundo la dignidad de esta mujer trabajadora fue lacerada por la misma persona que estaba obligada de velar por que los espacios laborales de la ASEM estuvieran libres de hostigamiento sexual. En lugar de garantizar a sus empleados un ambiente laboral digno, el señor Rosa Maisonet utilizó su poder para —en un solo segundo— menguar la dignidad de la señora Cruz y desvalorizar su posición como mujer trabajadora.
Es inaudito que a estas alturas del siglo xxi este tipo de conducta esté ocurriendo en los talleres laborales de Puerto Rico. El lugar de empleo es donde la mayoría de los ciudadanos pasamos gran parte de nuestras vidas. Nos le-vantamos cada día y acudimos a nuestros lugares de tra-bajo con el deseo de superarnos y ganarnos nuestro sus-tento económico con dignidad. Este acto tan básico y fundamental de nuestro quehacer social no puede ser man-[393]*393chado con esta repudiable conducta. Ello, particularmente, en el caso de las mujeres que han tenido que superar in-numerables vicisitudes para romper las cadenas de la des-igualdad y entrar al mundo laboral en igualdad de condi-ciones que los hombres. El que una mujer trabajadora haya sido víctima de una conducta tan vil, como lo ocurrido en este caso, es lamentable y francamente es vergonzoso que para convalidar el despido de un hostigador sexual de esta índole, la ASEM se haya visto obligada a llegar hasta el Tribunal Supremo de Puerto Rico.
IV
En fin, hoy resolvemos que la Ley Núm. 17, supra, no le exige a un patrono probar un caso prima facie de hostigamiento sexual a su empleado para poder despedirlo como sanción por incumplir con las normas de hostigamiento sexual de su empresa.(34) Lo que sí exige esta ley a todo patrono es el deber de realizar actos afirmativos para desalentar el hostigamiento sexual en el ámbito laboral y promover activamente una política de prevención. En este ejercicio, la Ley Núm. 17, supra, no impide que un patrono opte por circunscribirse a las guías mínimas enumeradas en la ley o que elija ser más riguroso y proactivo en la adopción de medidas para combatir efectivamente el hostigamiento sexual en su taller de trabajo. Ello, siempre y cuando las normas y las sanciones correspondientes contenidas en dichos Reglamentos sean razonables.
V
Por los fundamentos anteriormente esbozados, revoca-mos la Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones y [394]*394reinstalamos en toda su extensión la Resolución emitida por ASEM que confirmó el despido del recurrido.
Se dictará sentencia de conformidad.
El Juez Asociado Señor Feliberti Cintrón disintió y emi-tió la expresión siguiente:
Aunque no justifico lo ocurrido bajo ninguna circunstancia, no podemos perder de perspectiva que este caso trata de un incidente aislado de completa falta de juicio de un empleado de carrera con una trayectoria intachable de más de treinta (30) años de servicio público que, lamentablemente, desem-bocó en su despido. Como dato curioso, es importante y nece-sario destacar que por el mismo incidente que dio base al des-pido del recurrido, el 12 de enero de 2012, la U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) desestimó y ar-chivó la querella que por los mismos hechos presentó la em-pleada en cuestión ante dicha agencia. Esto luego de que la EEOC determinara que una vez realizada su investigación al respecto, no podía concluir que la información obtenida esta-blecía violaciones a los estatutos aplicables. Véase Sentencia del Tribunal de Apelaciones de 30 de septiembre de 2013, pág. 5.
Por haberse tratado de una primera infracción del recu-rrido, y por entender que según los hechos y las circunstancias presentes en este caso la determinación de despido viola el principio de disciplina progresiva, respetuosamente disiento de la decisión tomada por este Tribunal. En este caso, muy bien se pudo haber suspendido temporalmente de empleo y sueldo al recurrido, junto a otras medidas disciplinarias co-rrectivas como fueron la reubicación del recurrido y la emple-ada en cuestión a distintas áreas de trabajo. En cambio, hu-biera confirmado la Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones.