ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL V
JOSÉ A. RUIZ PÉREZ, REVISIÓN procedente de la Recurrente, Comisión Apelativa v. del Servicio Público. KLRA202300397 MUNICIPIO AUTÓNOMO Caso núm.: DE SAN JUAN, 2014-09-0490 (2023 CA 000332). Recurrida. Sobre: retención.
Panel integrado por su presidente, el juez Hernández Sánchez, la jueza Romero García y la jueza Martínez Cordero.
Romero García, jueza ponente.
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 26 de septiembre de 2023.
Comparece el recurrente señor José A. Ruiz Pérez (señor Ruiz) y
nos solicita que revisemos la Resolución emitida y notificada el 6 de junio
de 2023, por la Comisión Apelativa del Servicio Público (CASP). Mediante
la misma, la CASP concluyó que el recurrente había incurrido en conducta
de hostigamiento sexual en el empleo, por lo que la destitución como
medida disciplinara, según impuesta por el recurrido Municipio Autónomo
de San Juan (Municipio), fue correcta.
Por los fundamentos que exponemos a continuación, confirmamos
la Resolución recurrida.
I
El señor Ruiz fue destituido de su puesto como Oficinista de
Contabilidad en el Departamento de Salud del Municipio. Ello, tras
determinarse que había incurrido en conducta constitutiva de
hostigamiento sexual.
Inconforme, el 30 de septiembre de 2014, presentó ante la CASP un
escrito de apelación1 para impugnar la determinación del Municipio. En su
escrito, relató que, el 20 de junio de 2014, había recibido una carta del
Municipio mediante la cual se le notificaba una suspensión sumaria de
1 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 58-135.
Número identificador
SEN2023_________________ KLRA202300397 2
empleo, pero no de sueldo. La suspensión estuvo motivada por una
querella presentada por la señora Françoise Nazario Delgado por el
supuesto hostigamiento sexual que ella había sufrido desde octubre de
2013. Añadió que mediante la referida carta se le citó a un interrogatorio
sobre los hechos alegados por la querellante.
Planteó que, posteriormente, el 24 de junio de 2014, la Oficina de
Administración de Recursos Humanos y Relaciones Laborales emitió un
informe final de investigación mediante el cual concluyó que, conforme a la
Ordenanza Núm. 30, Serie 2006-2007, Capítulo IV, intitulada Reglamento
de conducta y medidas disciplinarias del Municipio de San Juan, había
violado las normas de conducta prohibida núm.:1(e); 6; 23(b), (c), (d) y (e)2.
En su apelación ante la CASP también señaló que, en virtud del
referido informe, la Oficina de Administración de Recursos Humanos
recomendó continuar con el proceso de acción disciplinaria en su contra y
que se le notificase la intención de destitución, previa vista administrativa.
2 Las referidas normas disponían como sigue:
1. Insubordinación, tal como: . . . . . . . .
(e) No cumplir con las órdenes ejecutivas o administrativas emitidas por el alcalde o sus representantes autorizados (Autoridad Nominadora). . . . . . . . .
6. Comunicarse verbalmente o por escrito de forma grosera y/o irrespetuosa o usar lenguaje ofensivo, amenazante o indecoroso en el trabajo . . . . . . . .
23. Conducta o actuación que constituya hostigamiento sexual, tal como: . . . . . . . .
(b) Contacto físico o sugestivo no deseado en cualquier parte del cuerpo, tales como: agarrar, buscar a tientas, besar, apretar, acariciar, rozar, tocar, dar palmadas, pellizcar, dar masaje o manosear, abrazar, impedir o bloquear el paso.
(c) Verbal - Hacer comentarios sobre atributos físicos o utilizar epítetos, chistes o preguntas de índole sexual, difundir rumores, insinuaciones o hacer comentarios acerca de la vida social o sexual de alguna persona. (d) Visual - Realizar actos no verbales, tales como: gestos sexuales sugestivos, mostrar objetos, fotos, dibujos o afiches sexualmente explícitos, miradas lascivas, cartas, regalos o material de naturaleza sexual, utilizar los medios electrónicos para difundir mensajes obscenos u ofensivos.
(e) Ambiente de trabajo – Promover un ambiente de trabajo sexualmente ofensivo, amenazante o intimidante.
(Énfasis nuestro). KLRA202300397 3
Así pues, en la carta fechada el 15 de julio de 2014, se le citó a una vista
informal, que finalmente se celebró el 5 de agosto de 2014. Además, la
misiva contenía los cargos y violaciones imputadas, que incluyeron dos
infracciones adicionales a las previamente imputadas; a decir: violación a
las normas de conducta prohibida núm. 49 y 56, según contenidas en la
Ordenanza Núm. 30, Serie 2006-20073.
Contabilidad mediante la carta fechada el 21 de agosto de 20144.
En su apelación ante la CASP, el señor Ruiz concluyó que su
destitución había sido contraria a derecho. En particular, arguyó que el
Municipio no había agotado los recursos disponibles para el mejoramiento
de su conducta, ni le había impuesto las medidas disciplinarias progresivas
contenidas en el Reglamento de conducta y medidas disciplinarias del
Municipio de San Juan. Añadió que ninguna de las posibles medidas
disciplinarias aplicables a las conductas prohibidas que se le imputaron
conllevaba su destitución; salvo la núm. 49, la cual, insistió, nunca se
configuró.
En cuanto a la conducta prohibida núm. 56, sostuvo que no era
aplicable a su caso, pues esta obedecía a conductas no tipificadas en la
lista de conductas prohibidas. A la luz de sus señalamientos, arguyó que la
conducta imputada solo conllevaba una suspensión de empleo y sueldo de
10 días, no la destitución.
3 Las referidas normas de conducta prohibida, según dispuestas en el reglamento e incluidas en la carta, son: . . . . . . . .
49. Poner en peligro la vida y seguridad de otros empleados o personas de forma negligente o deliberada. . . . . . . . .
56. En caso de cualquier otra conducta impropia o en detrimento de los mejores intereses del Municipio, se aplicarán medidas disciplinarias de acuerdo a su importancia y gravedad, aun cuando la infracción no haya sido especificada en esta Tabla de Normas de Conducta y Medidas Disciplinarias.
4 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 172-175. KLRA202300397 4
Por su parte, el 30 de octubre de 2014, el Municipio presentó su
contestación a la apelación5. Luego de negar las alegaciones esenciales,
hizo constar que acogía como parte de sus defensas las determinaciones
de hechos previamente esbozadas en la carta de destitución del 21 agosto
de 2014, así como el Informe de la Oficial Examinadora emitido el 18 de
agosto de 20146. En lo pertinente, la Oficial Examinadora consignó en su
Informe las siguientes determinaciones:
. . . . . . . .
- Cuando el peticionario comenzó con los piropos, ella le dio las gracias, pero luego comenzó a incomodarse y a molestarle lo que él le decía y su insistencia y le pidió al peticionario que lo dejara de hacer.
- En una ocasión el peticionario preguntó a la Sra. Nazario si le molestaba lo que él sentía por ella, a lo que ésta le contestó que siempre que no se esmandara con ella iban a quedar bien como compañeros de trabajo y que lo que sentía por ella eran sus sentimientos pero que la respectara.
- En otra ocasión el peticionario le dijo a la Sra. Nazario que borrara los mensajes que le enviaba y que bajara un programa para borrar los mensajes de Telegram, pero que ella nunca bajó el programa
- El lunes, 16 de junio de 2014, el peticionario tomó por los hombros a la Sra. Nazario e intentó besarla per[o] ésta le viró la cara y le dijo que la respetara. El peticionario la soltó. No hubo forcejeo. Eso sucedió como a las 3:15 pm de ese día cuando el peticionario ya había salido de su turno de trabajo y ella había comenzado el de ella.
- El martes, 17 de junio de 2014, el peticionario indicó a la Sra, Nazario por mensaje de texto que lo ella [sic] lo excitaba y le gustaba y que no le importaba si estaba casada y le preguntó si estaba interesada en recibir fotos de él y si quería saber cómo lo tenía. Que ella le contestó que no hiciera eso, que no se esmandara y que estaba casada. Que a los 15 minutos recibió la foto de su pene y que ella le contestó que no se esmandara. Que luego el peticionario le pidió perdón y le dijo que la foto no era para ella, que le pidió que lo llamara, pero que ella no lo llamó y que nunca dio motivos al peticionario para que enviara esa foto o le hizo insinuaciones para que lo hiciera.
- En la mañana del 18 de junio de 2014 la Sra. Nazario llevó una carta a su supervisor inmediato, Sr. Julio Ramos, sobre el incidente anterior y le contó al Sr. Ramos el incidente. Indicó al Sr. Ramos que nunca había dado motivos al peticionario para que hiciera eso y que no lo había reportado antes para no perder el trabajo y porque tampoco quería hacerle daño al peticionario quien llevaba muchos años
5 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 151-225.
6 Íd., a las págs. 176-189. KLRA202300397 5
trabajando para el MSJ. Ese mismo día la Sra. Nazario fue al Centro Judicial de San Juan y solicitó una orden de protección que le fue concedida y también presentó una querella en la Policía de Puerto Rico, Cuartel de Hato Rey. Este bajo el #Q-2014-1-182-4625. El jueves 19 de junio de 2014 la Sra. Nazario fue orientada en Hoare y referida a la Oficina de Desarrollo Integral de las Mujeres para ayuda y orientación.
- Previamente en su declaración, la Sra. Nazario expresó que nunca dijo nada porque ella era nueva (en el trabajo) y temía que la sacaran del empleo y porque el peticionario llevaba mucho tiempo trabajando en el lugar y no quería hacerle daño. . . . . . . . .
- La Sra. Nazario se siente incómoda con el peticionario y trabajando con él. Alega que el peticionario se tomó mucha confianza con ella sin ella brindársela y que luego que el peticionario le envió la foto le dio mucha ansiedad y se ha sentido muy triste. Que luego del incidente el peticionario le envió un mensaje por Facebook disculpándose y diciendo que estaba leyendo el libro cien años de perdón. La Sra. Nazario borró al peticionario de su cuenta de Facebook e Instagram7.
(Énfasis nuestro).
Tras varias incidencias procesales, el 12 de julio de 2016, el señor
Ruiz presentó una moción mediante la cual solicitó la adjudicación sumaria
del caso. En su escrito, sostuvo que no existía controversia de hecho
alguna y que solo surgía una controversia de derecho. Adujo que, aun si la
conducta exhibida por él hubiera sido constitutiva de hostigamiento sexual,
lo cual negó, por tratarse de una primera ofensa, el Reglamento de
conducta y medidas disciplinarias del Municipio de San Juan establecía que
la medida disciplinaria correspondiente era una suspensión de empleo y
sueldo de 10 días. Además, reiteró que no se había configurado la violación
a la norma de conducta núm. 49, la cual prohibía poner en peligro la vida y
seguridad de otras personas empleadas de forma negligente o deliberada.
Sobre ello, añadió que esta violación no fue señalada originalmente en el
informe de investigación realizado, sino que fue añadida posteriormente en
la carta de intención de destitución.
El 12 de agosto de 2016, el Municipio presentó su oposición a la
solicitud del señor Ruiz y, a su vez, solicitó que el caso fuese resuelto
7 Véase, apéndice del recurso, a la pág. 182. KLRA202300397 6
sumariamente a su favor8. Adujo que de los hechos incontrovertidos
expuestos en la moción del señor Ruiz, los cuales surgían de los
documentos adjuntados a la misma, así como de las propias admisiones
de parte, se establecía claramente el patrón de hostigamiento sexual y
acoso desplegado por el señor Ruiz en contra de una compañera de
trabajo. Sostuvo que entre dichas infracciones se encontraba la realización
de comentarios inapropiados hacia la compañera durante un periodo
extendido de tiempo; el evento mediante el cual el señor Ruiz, en el lugar
de trabajo, agarró a la compañera sin su consentimiento, le dijo que “se
dejara llevar” e intentó besarla; y el envío al celular de la perjudicada de
una foto de su pene en erección, con un mensaje que leía “así me tienes”9.
El Municipio expuso que del expediente surgía cómo dichos actos
llevaron a la perjudicada a presentar una querella escrita en el Municipio;
solicitar una orden de protección contra el señor Ruiz ante el Tribunal de
Primera Instancia; y, a someter una querella ante la Policía de Puerto Rico.
En cuanto a la conducta núm. 49, el Municipio arguyó que los hechos
incontrovertidos demostraban cómo el patrón de hostigamiento sexual y
acoso contra su compañera de trabajo fue incrementando en mensajes y
comentarios inapropiados, al punto de que físicamente la agarró e intentó
besarla. Sostuvo que dicha progresión de actos evidenciaba que el señor
Ruiz había puesto en peligro la vida y la seguridad de la compañera de
trabajo de manera negligente o deliberada, según prohibía la norma núm.
49, la cual acarrea la destitución inmediata del empleado.
Tras múltiples incidencias procesales, el 6 de junio de 2023, la CASP
adjudicó las sendas solicitudes de disposición sumaria y emitió su
Resolución10. En ella, confirmó la determinación tomada por el Municipio.
Concluyó que, si bien como norma general las primeras ofensas no
acarreaban la destitución, de conformidad con el reglamento de conducta
8 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 550-575.
9 Íd., a las págs. 221-224. En las referidas páginas se encuentran las capturas de pantalla
de la comunicación telefónica entre el señor Ruiz y la querellante del 17 de junio de 2014.
10 Íd., a las págs. 1-42. KLRA202300397 7
del Municipio, dicha medida sí procedía en circunstancias excepcionales;
es decir, cuando el acto resultara de tal naturaleza que revelara una actitud
o detalle de carácter, tan lesivo a la paz y al buen orden del patrono que
constituiría una imprudencia esperar su reiteración para separarle del
puesto. De igual forma, concluyó que el señor Ruiz había incurrido en
violación a las normas de conducta prohibida núm. 1(e), 6, 23(b), (c), (d),
(e), y la 49.
Inconforme con la determinación de la CASP, el señor Ruiz presentó
una solicitud de reconsideración el 26 de junio de 202311. El 7 de julio de
2023, notificada en esa fecha, la CASP emitió su Resolución y denegó la
solicitud de reconsideración12.
Aun inconforme, el 4 de agosto de 2023, el señor Ruiz instó este
recurso y formuló los siguientes señalamientos:
Erró la comisión en Pleno al determinar que “EL APELANTE incurrió en conducta constitutiva de hostigamiento sexual en el empleo y la medida disciplinaria de destitución fue correcta”, cuando la Conducta Prohibida Número 23, contenida en el Reglamento de Personal del MSJ, establece que la sanción correspondiente al hostigamiento sexual es la suspensión de empleo y sueldo por 10 días.
Erró la comisión al determinar que se configuró la infracción a la Norma de Conducta Prohibida número 49, contenida en el Reglamento de Personal de MSJ, sin que la parte Apelada- Recurrida, quien es la parte sobre la cual recae el peso de la prueba de probar la corrección de la medida disciplinaria, presentara prueba clara, robusta y convincente que estableciera la configuración a la infracción a dicha norma, que requiere “[p]oner en peligro la vida y seguridad de otros empleados o personas de forma negligente o deliberada.”
(Énfasis omitido).
Por su parte, el 5 de septiembre de 2023, el Municipio presentó su
oposición.
Con el beneficio de la comparecencia de las partes, resolvemos.
11 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 43-54.
12 Íd., a las págs. 55-57. KLRA202300397 8
II
A
La Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en su
Artículo II, Sección 1, establece que la dignidad del ser humano es
inviolable y prohíbe el discrimen por motivo de raza, color, sexo,
nacimiento, origen o condición social, ideas políticas o religiosas. De
conformidad con este mandato constitucional, la Asamblea Legislativa ha
aprobado legislación dirigida a implantar la política pública del Estado
contra el discrimen, que incluye el discrimen por razón de sexo.
Con el fin de poner en vigor el mandato constitucional, el Legislador
promulgó, entre otras, la Ley Núm. 17-1988, según enmendada, intitulada
Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, 29 LPRA secs. 155-
155p. Este estatuto reconoce el hostigamiento sexual como una modalidad
de discrimen por razón de sexo que, a su vez, atenta contra la dignidad del
ser humano, según protegida por la Constitución de Puerto Rico. Ahora
bien, a pesar de que esta legislación protege a toda persona
independientemente de su género, la Asamblea Legislativa reconoció que
la víctima tiende a ser la mujer. “Ello en parte, por la visión androcéntrica
que lamentablemente aun permea en nuestra sociedad”13. L.F. Estrella
Martínez, Equidad laboral para la mujer: Reflexiones desde Puerto Rico.
San Juan, Puerto Rico, Ediciones Situm 2021, pág. 23.
La Ley Núm. 17 también reconoce expresamente que existen
varias modalidades del hostigamiento sexual en el empleo. Al respecto,
dispone:
El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, el uso de herramientas multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
13 El androcentrismo se refiere a la visión del mundo y de las relaciones sociales centrada en el punto de vista masculino. Véase, Diccionario de la Lengua Española, https://dle.rae.es/androcentrismo (última visita 25 de septiembre de 2023). KLRA202300397 9
(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita en un término de condición del empleo de una persona.
(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
(c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
Art. 3, 29 LPRA sec. 155b.
La doctrina jurídica relacionada con este tema reconoce que existen
dos modalidades del hostigamiento sexual en el empleo. Los primeros dos
incisos de la Ley Núm. 17, antes transcritos, aluden a la modalidad de
hostigamiento sexual equivalente o quid pro quo. Esta modalidad cobija las
instancias en las que “el sostenimiento o el rechazo de los avances o
requerimientos sexuales se toma como fundamento para afectar beneficios
tangibles en el empleo.” Rosa Maisonet v. ASEM, 192 DPR 368, 381
(2015).
La segunda modalidad, recogida en el inciso c de la norma,
preceptúa la modalidad de hostigamiento sexual por ambiente hostil. Esta
modalidad presupone la concurrencia de una conducta sexual no deseada
que interfiere, de manera irrazonable, con el sano desempeño del
empleado o empleada en su trabajo, lo que redunda en un ambiente
ofensivo. Íd.; Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126 DPR 117, 131-
132 (1990).
Con relación a esta segunda modalidad, que es la que nos concierne
en este caso, el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha expresado que el
hostigamiento sexual puede afectar el funcionamiento y la efectividad de la
víctima en el empleo, desalentar al empleado o empleada a permanecer
en el mismo y dificultarle el progreso en su carrera. Véase, S.L.G. Afanador KLRA202300397 10
v. Roger Electric Co., Inc., 156 DPR 651, 662 (2002)14; In re Robles
Sanabria, 151 DPR 483, 492 (2000)15.
Recientemente, en Casillas Carrasquillo v. ELA, 209 DPR 240
(2022), el Tribunal Supremo, por voz del Juez Asociado Señor Estrella
Martínez, reiteró la política pública prevaleciente en cuanto al enérgico
rechazo al hostigamiento sexual en el empleo.
El hostigamiento sexual laboral es un mal que requiere la pronta intervención y acción del patrono para mitigar la magnitud de sus consecuencias. El Gobierno de Puerto Rico, como patrono, no está exento de tal obligación y responsabilidad. Especialmente, como en el caso que nos ocupa, cuando la adopción de medidas protectoras preventivas tiene que implantarse oportunamente. La fuerte política en contra del hostigamiento así se lo exige.
Casillas Carrasquillo v. ELA, 209 DPR, a la pág. 243.
En ese mismo caso, y en su opinión de conformidad, la Jueza
Presidenta Señora Oronoz Rodríguez consignó como sigue.
Desde la perspectiva de las ciencias de la conducta, el hostigamiento sexual es aquel comportamiento que menosprecia, degrada o humilla a una persona sobre la base de su género real o percibido, expresión de género u orientación sexual. Es decir, el hostigamiento sexual frecuentemente causa dolor y sufrimiento. Sus víctimas lo perciben como “ofensivo, molesto, humillante, intimidante, vergonzoso, estresante y aterrador”. (Traducción suplida). Incluso, estudios demuestran que cuando el hostigamiento sexual deshumaniza y debilita a sus víctimas, provoca estragos tales como enfermedades mentales y físicas relacionadas con el estrés, como también el trastorno de estrés postraumático.
Cabe mencionar que esta conducta también desestabiliza los centros de trabajo. En ese sentido, el hostigamiento sexual “interf[iere] de forma deliberada o involuntaria con el desempeño y las aspiraciones profesionales al crear un entorno intimidante, hostil, abusivo u ofensivo que erosiona la confianza de las víctimas y hace que sea más difícil lograrlo”. (Traducción suplida). De igual forma, se configuran una serie de dinámicas nocivas que inciden indudablemente en las operaciones de la empresa, negocio o industria.
Íd., a las págs. 257-258. (Énfasis en el original; notas al calce omitidas).
14 En ese caso, la víctima del hostigamiento sexual era un hombre, que fue hostigado
repetidamente por su supervisor. Se trató de contactos físicos no deseados, manifestaciones soeces, roce de genitales, etc. S.L.G. Afanador v. Roger Electric Co., Inc., 156 DPR, a la pág. 656, n. 2.
15 En ese caso, se trataba de un juez municipal. Los actos de hostigamiento sexual fueron
dirigidos a su secretaria (comentarios sugerentes sobre su vestimenta, su cuerpo, etc.) y a una jueza municipal. El Tribunal Supremo concluyó que medió hostigamiento sexual, por lo que ordenó su destitución. KLRA202300397 11
De otra parte, no cabe duda de que las particularidades de la causa
de acción por hostigamiento sexual en el empleo, en su modalidad de
ambiente hostil, hacen que la misma no sea fácilmente discernible, por lo
que la ley establece que, para determinar si una conducta constituye
hostigamiento sexual en el empleo, se considerará la totalidad de las
circunstancias en que ocurrieron los hechos. Es decir, es una
determinación que se hace caso a caso. Art. 4 de la Ley Núm. 17, 29 LPRA
sec. 155c.
Por razón de ello, se ha dispuesto que, por su propia naturaleza, el
ambiente hostil involucra varios actos acaecidos a través de un período de
tiempo, que crean un ambiente de tal naturaleza pernicioso como para
violar la ley. A esos efectos, en In re Robles Sanabria, 151 DPR, a la pág.
500, el Tribunal Supremo expresó que:
Para establecer un caso prima facie de hostigamiento sexual por ambiente hostil, la parte promovente de la acción debe probar que ha ocurrido más de un incidente de conducta sexual ofensiva. Un acto aislado o un mero ‘piropo’, aunque pudiera ser no deseado, no origina una causa de acción bajo esa modalidad. De ahí que se diga que el hostigamiento por ambiente abusivo se caracteriza por su multiplicidad.
Ahora bien, el Tribunal Supremo ha reconocido que existen
excepciones a este requisito sobre la multiplicidad de actos. Reconoce que
existen actos de tal magnitud y ofensa que justifican que un solo acto sea
suficiente para configurar una causa de acción de hostigamiento sexual en
su vertiente de ambiente hostil. Veamos.
En U.P.R. Aguadilla v. Lorenzo Hernández, 184 DPR 1001 (2012),
el Tribunal Supremo discutió tanto la Ley Núm. 17-1988, como la Ley Núm.
3-1998, conocida como Ley de hostigamiento sexual en las instituciones
de enseñanza, 3 LPRA sec. 149, et seq., que prohíbe el hostigamiento
sexual en las instituciones de enseñanza en Puerto Rico.
En ese caso, un profesor universitario hizo acercamientos no
deseados a un exestudiante suyo (le acarició la mano, lo recostó hacia sí,
le lamió una oreja, etc.). El Tribunal Supremo, por voz de la Jueza Asociada
Señora Pabón Charneco, validó el despido del profesor, aunque esta KLRA202300397 12
había constituido una primera falta y el incidente con el estudiante
solo duró unos minutos. El Tribunal dispuso: “Aunque es cierto que el
estudiante eventualmente mejoró su promedio académico y no hubo
hostigamiento en más de una ocasión, el acercamiento ocurrido fue
lo suficientemente severo e invasivo para no exigir una multiplicidad
de actos como hizo el Tribunal de Apelaciones.” U.P.R. Aguadilla v.
Lorenzo Hernández, 184 DPR, a la pág. 1028. (Énfasis nuestro).
En Rosa Maisonet v. ASEM, 192 DPR 368 (2015)16, se trataba de
un empleado que había hostigado sexualmente a otra empleada, que era
su supervisada, durante horas laborables. El único incidente fue “una
nalgada sonada en la cadera”, mientras la empleada se encontraba en su
área de trabajo despachando “de pie y doblada”. Íd., a la pág. 373. Nótese
que, en ese caso, el panel de este Tribunal de Apelaciones que atendió el
recurso había revocado a la ASEM y había concluido que se trataba de un
acto aislado. El Tribunal Supremo, sin embargo, revocó a este foro
intermedio y concluyó que ese único acto era lo suficientemente grave
como para justificar el despido del empleado agresor.
De otra parte, en Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137
DPR 643 (1994), el Tribunal Supremo confirmó el despido de un empleado
que incurrió en conducta conducente a hostigamiento sexual, aun cuando
la misma fue la primera y única ofensa. Se trató de que el empleado impidió
la salida del baño a otra empleada, mientras le requería que aceptara su
invitación de salir con él fuera de horas de trabajo. “La empleada expresó
sentirse humillada ya que su libertad fue restringida. En nuestro análisis,
este Tribunal expresó que la actuación del empleado era de tal naturaleza
que el patrono debía tomar acción inmediata para conservar la paz y el
16 Véase, además, Hernández Vélez v. Televicentro, 168 DPR 803 (2006). En ese caso,
un camarógrafo de Televicentro hizo manifestaciones de índole sexual a una persona que no era empleada, sino contratista del canal. Las manifestaciones culminaron con que el empleado se sacó su miembro del pantalón. El Tribunal Supremo resolvió el caso a favor de Televicentro, por un asunto de responsabilidad civil, no por el tema del hostigamiento. No obstante, caracterizó el acto como uno “despreciable, depravado y procesable [penalmente]”. Íd., a la pág. 817. KLRA202300397 13
funcionamiento normal del lugar de empleo.” Indulac v. Unión, 207 DPR
279, 301 (2021), que resume lo resuelto en Delgado Zayas.
De hecho, en Indulac v. Unión, el Tribunal Supremo validó un
despido a raíz de una sola falta cometida por el empleado hostigador. Este
había colocado una cámara de vídeo en la oficina de otra empleada y la
grababa subrepticiamente. Denunciada la situación, el empleado fue
despedido.
B
La Ley Núm. 81-1991, según enmendada, conocida como Ley de
Municipios Autónomos de Puerto Rico, 21 LPRA secs. 4001, et seq.17,
establecía los deberes y responsabilidades de las personas empleadas en
los municipios. En lo concerniente al caso del título, establecía que los
funcionarios y empleados municipales debían observar, entre otras,
normas de comportamiento correcto, cortés y respetuoso en sus relaciones
con sus supervisores, compañeros de trabajo y ciudadanos. Art.
11.011(b)(6), 21 LPRA sec. 4561(b)(6). Igualmente, y de manera explícita,
la Ley Núm. 81 disponía que los empleados municipales,
independientemente del servicio al que pertenecieran o del estado legal
que ostentaran, no incurrirían en conducta constitutiva de hostigamiento
sexual en el empleo. Art. 11.011(b)(9), 21 LPRA sec. 4561(b)(9).
De conformidad con la Ley Núm. 17-1988 y la Ley Núm. 81-1991, el
Municipio Autónomo de San Juan adoptó el Reglamento sobre
hostigamiento sexual en el empleo del Municipio de San Juan18. En él se
definieron ciertas conductas y situaciones que constituyen hostigamiento
sexual, tales como la utilización de lenguaje obsceno de naturaleza sexual,
17 La Ley Núm. 81-1991 fue derogada por la Ley Núm. 107-2020, conocida como Código
Municipal de Puerto Rico, 21 LPRA secs. 7001, et seq. No obstante, los hechos en este caso ocurrieron durante la vigencia de la Ley Núm. 81. Apuntamos, además, que el Capítulo VI del Código Municipal, que trata de los recursos humanos de los municipios, establece en su Art. 2.052 los deberes y obligaciones de los funcionarios y empleados. En particular, el Art. 2.052(b)(9) prohíbe tajantemente el hostigamiento sexual y laboral en el empleo. 21 LPRA sec. 7241(b)(9).
18 El referido reglamento fue aprobado el 24 de agosto de 2001, mediante la Orden Ejecutiva Núm. JS 007, Serie 2001-2002. Ello, con el fin de establecer la política pública y el procedimiento de querellas de hostigamiento sexual en el empleo en el Municipio Autónomo de San Juan. KLRA202300397 14
chistes de mal gusto o proposiciones de naturaleza sexual. Además,
establecía que la exposición de genitales se consideraba conducta
constitutiva de hostigamiento sexual. Véase, Art. VI(2) del Reglamento.
También, el Art. VI del Reglamento disponía que, para determinar
si la conducta imputada constituía o no hostigamiento sexual, se tomaría
en consideración la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los
hechos, y la determinación de la legalidad de la acción se haría basada en
los hechos de cada caso.
De otra parte, el Art. VIII disponía el procedimiento para investigar,
presentar y adjudicar las querellas de hostigamiento sexual. En lo
pertinente, especificaba que, luego de finalizada la investigación
relacionada a la querella, el investigador rendiría un informe que debía
estar acompañado del expediente del caso y de sus recomendaciones.
Entre dichas recomendaciones debía surgir si existía o no causa suficiente
para iniciar el procedimiento de medidas disciplinarias, a tenor con lo
dispuesto en el mismo reglamento.
Así pues, el Art. XII del Reglamento disponía que, de determinarse
que había mediado hostigamiento sexual, se sancionaría a la persona
empleada. Dichas sanciones o medidas disciplinarias incluían la
suspensión de empleo y sueldo, o la destitución, según dispuesto en el
Reglamento de conducta y acciones disciplinarias del Municipio de San
Juan.
A su vez, el reglamento de conducta aplicable a los hechos de este
caso era el Reglamento de conducta y medidas disciplinarias del Municipio
de San Juan (Reglamento de Conducta) aprobado el 7 de mayo de 2007.
Este fue promulgado con el fin de establecer las normas que regirían los
procedimientos relacionados a la imposición de medidas disciplinarias en
los casos en que un empleado incurriera en alguna conducta prohibida de
conformidad con la Ley de Municipios Autónomos. KLRA202300397 15
En lo pertinente al caso del título, en su Anejo B, el Reglamento de
Conducta exponía las conductas prohibidas y sus correspondientes
medidas disciplinarias. Entre ellas, las conductas prohibidas núm. 23 y 49:
23. Conducta o actuación que constituya hostigamiento sexual, tal como: . . . . . . . .
(b) Contacto físico o sugestivo no deseado en cualquier parte del cuerpo, tales como: agarrar, buscar a tientas, besar, apretar, acariciar, rozar, tocar, dar palmadas, pellizcar, dar masaje o manosear, abrazar, impedir o bloquear el paso.
(c) Verbal - Hacer comentarios sobre atributos físicos o utilizar epítetos, chistes o preguntas de índole sexual, difundir rumores, insinuaciones o hacer comentarios acerca de la vida social o sexual de alguna persona.
(d) Visual - Realizar actos no verbales, tales como: gestos sexuales sugestivos, mostrar objetos, fotos, dibujos o afiches sexualmente explícitos, miradas lascivas, cartas, regalos o material de naturaleza sexual, utilizar los medios electrónicos para difundir mensajes obscenos u ofensivos.
(e) Ambiente de trabajo – Promover un ambiente de trabajo sexualmente ofensivo, amenazante o intimidante. . . . . . . . .
49. Poner en peligro la vida y seguridad de otros empleados o personas de forma negligente o deliberada.
III
El argumento principal del recurrente es que la CASP erró al
determinar que él había incurrido en conducta constitutiva de hostigamiento
sexual en el empleo y, así, validar su destitución. Arguye que, de
conformidad al Reglamento de conducta y medidas disciplinarias del
Municipio de San Juan, la medida disciplinaria apropiada para una primera
infracción a la conducta prohibida núm. 23 era la suspensión de empleo y
sueldo por un término de 10 días.
El recurrente también propone que la CASP hubo incidido al
determinar que se había configurado la infracción a la conducta prohibida
núm. 49. En cuanto a ello, alegó que el Municipio no había aportado prueba
suficiente en derecho que estableciera que él había puesto en riesgo la vida
o seguridad de la empleada de manera negligente o deliberada. KLRA202300397 16
Por tratarse de asuntos estrechamente relacionados, discutiremos
los errores señalados en conjunto.
En su recurso, el recurrente nunca negó que hubiera incurrido en la
violación a la conducta número 23, la cual prohíbe el hostigamiento sexual
en el trabajo. Admitida la violación a la conducta proscrita, arguyó que, por
tratarse de una primera ofensa, la medida disciplinaria que ordenaba el
reglamento era una suspensión de empleo y sueldo por 10 días.
En cuanto a la conducta prohibida núm. 49, razonó que el Municipio
le había imputado la violación a la misma como subterfugio para destituirlo
de su puesto. Planteó que, contrario a lo imputado, la vida de la querellante
nunca se había visto amenazada ni en peligro. Nos invitó a que, al evaluar
dicha conducta - consistente en un patrón de comentarios inapropiados de
contenido sexual, el acto de agarrar a la apelante por los hombros e intentar
besarla, y enviarle una foto de su genital, contra la voluntad expresa de la
querellante - concluyamos que tales acciones no pusieron en peligro la vida
de la compañera de trabajo, de manera negligente o deliberada.
Recalcó que, de conformidad a la jurisprudencia del Tribunal
Supremo de Puerto Rico, le correspondía al Municipio establecer la justa
causa para su despido mediante prueba clara, robusta y convincente.
Subrayó que, por ser un empleado de carrera, ostentaba un interés
propietario sobre su empleo, por lo que solo podía ser destituido por justa
causa, previa formulación de cargos y apercibimiento de su derecho a
solicitar una vista previa.
Por su parte, el Municipio planteó que la resolución de la cual se
solicita esta revisión judicial fue correcta en derecho y basada en evidencia
sustancial. Llamó la atención al hecho de que el señor Ruiz tuvo acceso a
la vista informal que su derecho a un debido proceso de ley le garantizaba.
La vista se celebró el 5 de agosto de 2014, ante la Oficial Examinadora
designada por el Municipio. Señaló que, luego de recibida y aquilatada la
prueba, la Oficial Examinadora emitió un minucioso informe, que forma KLRA202300397 17
parte del expediente de la CASP, y del cual surgen las admisiones y
disculpas del recurrente.
Además, el Municipio planteó que había logrado establecer que la
empleada sí se había sentido en peligro. Inclusive, fue tal el grado de
peligrosidad que la empleada no tan solo se querelló con su patrono, sino
que acudió a la Policía y al tribunal en busca de un remedio que ordenase
el alejamiento de su acosador de su entorno inmediato.
De igual manera, el Municipio rebatió las alegaciones del recurrente
en cuanto a que la empleada no había corrido peligro, pues supuestamente
ella “solo comunicó sentirse triste y ansiosa”. Esa trivialización de los
efectos del hostigamiento sexual sufridos por la empleada fue debidamente
refutada por el Municipio al hacer referencia a la importancia de la salud
mental y a los efectos nocivos del hostigamiento sexual en la víctima.
Finalmente, el Municipio reiteró que tomar a una compañera de trabajo por
los hombros y acercarse a darle un beso en la boca en contra de su
voluntad y, posteriormente, enviarle una foto de su pene, contra su voluntad
expresa, constituía una evidente amenaza a la seguridad personal e
integridad física y emocional de esta mujer.
Evaluados los argumentos de las partes comparecientes, así como
del estudio del tracto procesal y de la totalidad del expediente de este caso,
no albergamos duda de que procede la confirmación de la resolución de la
CASP.
Tal como discutimos, para establecer un caso prima facie de
hostigamiento sexual por ambiente hostil, nuestro ordenamiento requiere
que la parte promovente de la acción establezca que ha ocurrido más de
un incidente de conducta sexual ofensiva. Como norma general, un acto
aislado o un mero piropo, aunque pudiera ser no deseado, no configura
una causa de acción bajo esa modalidad de hostigamiento sexual. Ahora
bien, también expusimos que el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha
reconocido excepciones a este requisito sobre la multiplicidad de actos. Es
decir, que nuestro ordenamiento también reconoce que existen actos de tal KLRA202300397 18
magnitud y ofensa que justifican que un solo acto sea suficiente para
configurar una causa de acción de hostigamiento sexual en su vertiente de
ambiente hostil.
En el caso del título, no existe duda de que el recurrente violó la
conducta prohibida núm. 23, constitutiva de hostigamiento sexual. Según
surge del interrogatorio suscrito por el señor Ruiz, este le sugirió a su
compañera de trabajo que pusiera un tubo en su oficina y le hizo ciertos
comentarios de índole sexual, entre otros, que su lengua era sexy19.
Además, admitió haber enviado la foto de su pene a su compañera de
trabajo; ello, el día después de que, en el lugar de trabajo, la agarrase por
los hombros e intentara besarla20.
Ciertamente, este caso no trata de un mero incidente aislado, sino
de un patrón de conducta que fue intensificándose a tal nivel que el señor
Ruiz intervino físicamente con la víctima en el lugar de empleo de ambos.
Peor aún, luego de ese incidente, y tras la querellante manifestar en
múltiples ocasiones sentirse incómoda con los avances del señor Ruiz, él
consideró apropiado enviarle una foto de su pene en erección, con el
mensaje “así me tienes”21.
En vista de ello, resulta evidente que medió hostigamiento sexual
hacia la querellante, en sus modalidades de contacto físico, verbal y visual,
lo cual generó un ambiente de trabajo sexualmente ofensivo, amenazante
e intimidante para ella.
En cuanto a la norma de conducta prohibida núm. 49, concluimos
que la CASP no erró y, por el contrario, contó con todos los elementos y la
prueba necesaria para determinar que el señor Ruiz puso en riesgo la vida
de la víctima. Según discutimos, el hostigamiento sexual frecuentemente
causa dolor y sufrimiento. Sus víctimas lo perciben como ofensivo, molesto,
humillante, intimidante, vergonzoso, estresante y aterrador. Inclusive, los
19 Véase, apéndice del recurso, a la pág. 205.
20 Íd.
21 Íd., a la pág. 221. KLRA202300397 19
estudios demuestran que el hostigamiento sexual deshumaniza y debilita a
sus víctimas, provoca estragos tales como enfermedades mentales y
físicas relacionadas con el estrés, como también el trastorno de estrés
postraumático22.
En este caso, la querellante fue sometida a un patrón violento de
acoso, que escaló desde comentarios inapropiados a contacto físico no
deseado, y a exposiciones deshonestas contra su voluntad expresa. Ello,
cometido por un empleado de carrera del Municipio, quien al reconocer que
había incurrido en los referidos actos expresó que “no la veía como alguien
que fuera a hablar de esto”, sino “como una persona adulta” que no se
quejaría23.
Nótese que, previo a que el comportamiento del recurrente escalara
a contacto físico y al envío de la foto explícita, la empleada no había tomado
acción administrativa o legal alguna. Nos queda claro que el acto de la
empleada al acudir a querellarse ante su patrono y a buscar una orden de
protección demuestran que ella se sintió amenazada. Así pues, concluimos
que el Municipio, dado el patrón desplegado por el recurrente, concluyó
correctamente que se estaba poniendo en riesgo la vida de la empleada y
que no podía esperar a un siguiente incidente para tomar la determinación
de destituir al señor Ruiz.
Contrario a lo planteado por el recurrente, en este caso no se
destituyó al recurrente por razón de una primera ofensa de hostigamiento
sexual, sino que, a la luz de los hechos y la totalidad de la prueba que
obraba en el expediente, la CASP concluyó correctamente que el patrón de
conducta desplegado por el recurrente puso en riesgo la vida de la
compañera de trabajo, lo cual quedaba expresamente prohibido por la
conducta núm. 49. Este cargo le fue formulado y advertido al recurrente en
la carta de intención de destitución de conformidad a los precitados
reglamentos de conducta del Municipio. De igual manera, queda claro que
22Véase, Casillas Carrasquillo v. ELA, 209 DPR, a las págs. 257-263, opinión de conformidad de la Jueza Presidenta Señora Oronoz Rodríguez, notas al calce 2-14.
23 Véase, apéndice del recurso, a la pág. 206. KLRA202300397 20
el señor Ruiz tuvo la oportunidad de rebatir dicho cargo en la vista informal
que le fue concedida, en virtud de su derecho al debido proceso de ley.
En este caso, se aplicó la medida drástica de la destitución porque
el recurrente incurrió en actos drásticos contra la dignidad de su compañera
de trabajo. Por tanto, la CASP no erró al confirmar la determinación del
Municipio de que el señor Ruiz había cometido actos constitutivos de
hostigamiento sexual y había puesto en riesgo la vida de la compañera de
trabajo; actos que acarreaban la destitución a la primera falta.
IV
En mérito de lo antes expuesto, este Tribunal confirma la Resolución
emitida y notificada por la Comisión Apelativa del Servicio Público el 6 de
junio de 2023.
El juez Hernández Sánchez emite voto explicativo.
Notifíquese.
Lo acordó el Tribunal y lo certifica la secretaria del Tribunal de
Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL V
JOSÉ A. RUIZ PÉREZ, REVISIÓN procedente de la Recurrente, Comisión Apelativa v. del Servicio Público. KLRA202300397 MUNICIPIO AUTÓNOMO DE Caso núm.: SAN JUAN, 2014-09-0490 (2023 CA 000332). Recurrida. Sobre: retención.
Panel integrado por su presidente, el Juez Hernández Sánchez, la Jueza Romero García y la Jueza Martínez Cordero.
VOTO EXPLICATIVO DEL JUEZ HERNÁNDEZ SÁNCHEZ
En el caso KLRA202300421, como juez ponente, determiné confirmar
a la Comisión Apelativa del Servicio Público (CASP) en cuanto a que la medida
disciplinaria que le correspondía al recurrido era la suspensión de empleo y
sueldo por cada una de las infracciones que se le imputó conforme al
Reglamento de Conducta y Medidas Disciplinarias del Municipio de San Juan.
Sin embargo, en el caso KLRA202300397 estoy conforme con la
mayoría en confirmar a la CASP en aplicarle la medida más drástica de
destitución al recurrente. Lo anterior ya que en el caso KLRA202300397 se
concluyó que el recurrente había incurrido en violaciones de varias normas de
conducta incluyendo el inciso 49 de conductas prohibidas según el
Reglamento de Conducta y Medidas Disciplinarias del Municipio de San Juan.1
Dicha conducta prohibida conlleva la destitución por la primera infracción.
En el caso KLRA202300421, la violación al inciso 49 de las normas de
conducta prohibidas no se le imputó al recurrido. Es por ello, que en dicho caso
procedía la suspensión de empleo y sueldo y en el caso KLRA202300397 la
destitución del recurrente.
Juan Hernández Sánchez Juez de Apelaciones
1 El inciso 49 constituye la conducta prohibida de poner en peligro la vida y seguridad de
otros empleados o personas de forma negligente o deliberada.
SEN2023_________________