Indulac v. Central General De Trabajadores
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Opinion
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Indulac Certiorari Peticionaria
v. 2021 TSPR 78
Central General de Trabajadores 207 DPR ____
Recurrida
Número del Caso: CC-2019-887
Fecha: 4 de junio de 2021
Tribunal de Apelaciones:
Panel X
Abogado de la parte peticionaria:
Lcdo. Fernando A. Baerga Ibáñez
Abogado de la parte recurrida:
Lcdo. Luis A. Zayas Monge
Abogados de la parte Amicus Curiae:
Oficina de la Procuradora de la Mujer Lcda. Lersy G. Boria Vizcarrondo Lcda. Madeline Bermúdez Zanabria Lcda. Mariamelia Sueiro Álvarez Lcda. Natalie Díaz Rodríguez Lcdo. Harold Díaz Toribio
Materia: Derecho Constitucional y Derecho Laboral - La violación al derecho a la intimidad por parte de un empleado a otro en el contexto laboral es razón suficiente para su despido como primera falta grave al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976.
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
INDULAC
Peticionaria
CC-2019-887 Certiorari v.
CENTRAL GENERAL DE TRABAJADORES
El Juez Asociado señor RIVERA GARCÍA emitió la opinión del Tribunal.
En San Juan, Puerto Rico, a 4 de junio de 2021.
En esta ocasión tenemos la oportunidad de reiterar y
ampliar los contornos de la protección constitucional al
derecho a la intimidad en el contexto laboral.
Específicamente, nos corresponde determinar si el despido
de un empleado fue justificado o no, por instalar dentro de
la oficina de otra empleada una cámara de video escondida
para observarla subrepticiamente. Por los fundamentos que
esbozamos a continuación, reiteramos y reconocemos esta
protección constitucional en el ámbito laboral y pautamos
que la violación a este principio constitucional, mediante
este tipo de conducta, es razón suficiente para el despido
como primera falta grave en el empleo al amparo de la Ley
Sobre Despidos Injustificados (Ley Núm. 80), Ley Núm. 80 de
30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185 (a) et seq. CC-2019-887 2
I
El 29 de junio de 2015 Indulac (Indulac o peticionaria)
despidió al Sr. Víctor Vargas Taveras (señor Vargas Taveras
o recurrido), quien se desempeñaba como Operador del área
de empaque. Según la carta de despido, Indulac prescindió
de sus servicios como empleado con base en una querella que
presentó en su contra la Sra. Carmen Rivera Meléndez (señora
Rivera Meléndez), Auditora de calidad, “por invasión a la
privacidad, acecho y hostigamiento”. (Énfasis suplido).1
Inconforme con la decisión del patrono, la Central
General de Trabajadores (Unión), presentó una Querella por
despido injustificado a tenor con la Ley Núm. 80, supra, a
través del procedimiento de quejas y agravios establecido
en el Convenio Colectivo. El 14 de agosto de 2017, el
Negociado de Conciliación y Arbitraje (Negociado), celebró
una vista de arbitraje en la cual las partes tuvieron amplio
espacio para someter sus respectivas alegaciones.
De la transcripción de la vista de arbitraje se
desprende que la señora Rivera Meléndez comenzó a trabajar
en Indulac desde marzo 2010, hasta diciembre 2015.2 En
síntesis, su trabajo consistía en auditar toda la
documentación que se generaba durante la elaboración de
leche, queso, mantequilla entre otros productos, con el
1 Carta de Terminación de Empleo, Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 103. 2 Vista de Arbitraje, Apéndice de la Petición de certiorari, pág.
192. CC-2019-887 3
propósito de cumplir con todos los parámetros establecidos
por la agencia reguladora. Como parte de esta labor, la
señora Rivera Meléndez se aseguraba que toda la información
generada durante este procedimiento estuviese correcta y,
de no ser así, corroboraba con los operadores de empaque
para corregir esta información.
La señora Rivera Meléndez declaró que conocía al señor
Vargas Taveras como uno de los operadores de empaque con
los cuales trabajaba y que sostenía con él una relación
cordial, igual a la que mantenía con los demás operadores.3
Sin embargo, esbozó que debido al quehacer diario del
trabajo llegó un momento en el que el recurrido frecuentaba
con regularidad su oficina. Además de hablar de asuntos
relacionados al trabajo, conversaban de otros temas y en
algunas ocasiones el señor Vargas Taveras se quedaba dormido
en un mueble de la oficina sin que a ella le molestara esa
conducta.4
Sin embargo, el 14 de mayo de 2015, al regresar del
receso del almuerzo, la señora Rivera Meléndez se percató
de que el señor Vargas Taveras esperaba dentro de su
oficina. Además, notó que un gabinete que estaba detrás de
su escritorio estaba fuera de lugar y le preguntó al
recurrido si él sabía por qué estaba de esa forma. El señor
Vargas Taveras replicó que lo había tenido que mover porque
3 Íd., pág. 193. 4 Íd., pág. 194. CC-2019-887 4
se le había caído un bolígrafo, pero que no lo devolvió a
su posición original porque era muy pesado. Acto seguido,
abandonó la oficina de la señora Rivera Meléndez.5 Luego,
la señora Rivera Meléndez trató de colocar el gabinete
nuevamente en su posición. En ese momento se percató que
había un cable que llegaba hasta una planta ornamental que
estaba al lado del gabinete. Entonces, al sacar la
extensión, se cayó una cámara de video que estaba oculta en
la planta ornamental. Cuando el señor Vargas Taveras regresó
a la oficina de la señora Rivera Meléndez, esta le preguntó
sobre el cable. El recurrido le respondió que era para poner
un radio, a lo que la señora Rivera Meléndez contestó
sorprendida que ya tenía un radio en su oficina, por lo
cual no necesitaba otro. A preguntas de la señora Rivera
Meléndez por la cámara, el señor Vargas Taveras dijo que se
trataba de una broma.6 En ese momento, el recurrido se le
acercó a la señora Rivera Meléndez e intentó tomar la cámara
de sus manos. Sin embargo, esta última retuvo la cámara y
le indicó que, de ser así, sería una broma de muy mal gusto.7
Así las cosas, la señora Rivera Meléndez le preguntó
nuevamente la razón por la cual había colocado la cámara.
En esta ocasión, el recurrido le contestó que la había
instalado para saber si ella era la que estaba diciendo por
la planta, que ella y José Miranda, otro empleado de
5 Íd., pág. 197. 6 Íd., pág. 198. 7 Íd. CC-2019-887 5
Indulac, eran “chillos”.8 A raíz de ello, la señora Rivera
Meléndez le expresó al recurrido sentirse dolida y frustrada
ya que es una mujer casada. Entonces, el señor Vargas
Taveras se le acercó e intentó quitarle la cámara por
segunda ocasión. La señora Rivera Meléndez nuevamente le
preguntó la razón por la cual había colocado la cámara. En
una tercera versión, el recurrido respondió que era porque
en la planta estaban diciendo que él ⎯el señor Vargas
Taveras⎯ y ella ⎯la señora Rivera Meléndez⎯ eran
“chillos”.9 La señora Rivera Meléndez le comentó que eso no
era cierto y le pidió que se retirara de su oficina porque
estaba muy dolida. En ese momento, el señor Vargas Taveras
se disculpó y le preguntó si lo perdonaba, a lo cual ella
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EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Indulac Certiorari Peticionaria
v. 2021 TSPR 78
Central General de Trabajadores 207 DPR ____
Recurrida
Número del Caso: CC-2019-887
Fecha: 4 de junio de 2021
Tribunal de Apelaciones:
Panel X
Abogado de la parte peticionaria:
Lcdo. Fernando A. Baerga Ibáñez
Abogado de la parte recurrida:
Lcdo. Luis A. Zayas Monge
Abogados de la parte Amicus Curiae:
Oficina de la Procuradora de la Mujer Lcda. Lersy G. Boria Vizcarrondo Lcda. Madeline Bermúdez Zanabria Lcda. Mariamelia Sueiro Álvarez Lcda. Natalie Díaz Rodríguez Lcdo. Harold Díaz Toribio
Materia: Derecho Constitucional y Derecho Laboral - La violación al derecho a la intimidad por parte de un empleado a otro en el contexto laboral es razón suficiente para su despido como primera falta grave al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976.
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
INDULAC
Peticionaria
CC-2019-887 Certiorari v.
CENTRAL GENERAL DE TRABAJADORES
El Juez Asociado señor RIVERA GARCÍA emitió la opinión del Tribunal.
En San Juan, Puerto Rico, a 4 de junio de 2021.
En esta ocasión tenemos la oportunidad de reiterar y
ampliar los contornos de la protección constitucional al
derecho a la intimidad en el contexto laboral.
Específicamente, nos corresponde determinar si el despido
de un empleado fue justificado o no, por instalar dentro de
la oficina de otra empleada una cámara de video escondida
para observarla subrepticiamente. Por los fundamentos que
esbozamos a continuación, reiteramos y reconocemos esta
protección constitucional en el ámbito laboral y pautamos
que la violación a este principio constitucional, mediante
este tipo de conducta, es razón suficiente para el despido
como primera falta grave en el empleo al amparo de la Ley
Sobre Despidos Injustificados (Ley Núm. 80), Ley Núm. 80 de
30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185 (a) et seq. CC-2019-887 2
I
El 29 de junio de 2015 Indulac (Indulac o peticionaria)
despidió al Sr. Víctor Vargas Taveras (señor Vargas Taveras
o recurrido), quien se desempeñaba como Operador del área
de empaque. Según la carta de despido, Indulac prescindió
de sus servicios como empleado con base en una querella que
presentó en su contra la Sra. Carmen Rivera Meléndez (señora
Rivera Meléndez), Auditora de calidad, “por invasión a la
privacidad, acecho y hostigamiento”. (Énfasis suplido).1
Inconforme con la decisión del patrono, la Central
General de Trabajadores (Unión), presentó una Querella por
despido injustificado a tenor con la Ley Núm. 80, supra, a
través del procedimiento de quejas y agravios establecido
en el Convenio Colectivo. El 14 de agosto de 2017, el
Negociado de Conciliación y Arbitraje (Negociado), celebró
una vista de arbitraje en la cual las partes tuvieron amplio
espacio para someter sus respectivas alegaciones.
De la transcripción de la vista de arbitraje se
desprende que la señora Rivera Meléndez comenzó a trabajar
en Indulac desde marzo 2010, hasta diciembre 2015.2 En
síntesis, su trabajo consistía en auditar toda la
documentación que se generaba durante la elaboración de
leche, queso, mantequilla entre otros productos, con el
1 Carta de Terminación de Empleo, Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 103. 2 Vista de Arbitraje, Apéndice de la Petición de certiorari, pág.
192. CC-2019-887 3
propósito de cumplir con todos los parámetros establecidos
por la agencia reguladora. Como parte de esta labor, la
señora Rivera Meléndez se aseguraba que toda la información
generada durante este procedimiento estuviese correcta y,
de no ser así, corroboraba con los operadores de empaque
para corregir esta información.
La señora Rivera Meléndez declaró que conocía al señor
Vargas Taveras como uno de los operadores de empaque con
los cuales trabajaba y que sostenía con él una relación
cordial, igual a la que mantenía con los demás operadores.3
Sin embargo, esbozó que debido al quehacer diario del
trabajo llegó un momento en el que el recurrido frecuentaba
con regularidad su oficina. Además de hablar de asuntos
relacionados al trabajo, conversaban de otros temas y en
algunas ocasiones el señor Vargas Taveras se quedaba dormido
en un mueble de la oficina sin que a ella le molestara esa
conducta.4
Sin embargo, el 14 de mayo de 2015, al regresar del
receso del almuerzo, la señora Rivera Meléndez se percató
de que el señor Vargas Taveras esperaba dentro de su
oficina. Además, notó que un gabinete que estaba detrás de
su escritorio estaba fuera de lugar y le preguntó al
recurrido si él sabía por qué estaba de esa forma. El señor
Vargas Taveras replicó que lo había tenido que mover porque
3 Íd., pág. 193. 4 Íd., pág. 194. CC-2019-887 4
se le había caído un bolígrafo, pero que no lo devolvió a
su posición original porque era muy pesado. Acto seguido,
abandonó la oficina de la señora Rivera Meléndez.5 Luego,
la señora Rivera Meléndez trató de colocar el gabinete
nuevamente en su posición. En ese momento se percató que
había un cable que llegaba hasta una planta ornamental que
estaba al lado del gabinete. Entonces, al sacar la
extensión, se cayó una cámara de video que estaba oculta en
la planta ornamental. Cuando el señor Vargas Taveras regresó
a la oficina de la señora Rivera Meléndez, esta le preguntó
sobre el cable. El recurrido le respondió que era para poner
un radio, a lo que la señora Rivera Meléndez contestó
sorprendida que ya tenía un radio en su oficina, por lo
cual no necesitaba otro. A preguntas de la señora Rivera
Meléndez por la cámara, el señor Vargas Taveras dijo que se
trataba de una broma.6 En ese momento, el recurrido se le
acercó a la señora Rivera Meléndez e intentó tomar la cámara
de sus manos. Sin embargo, esta última retuvo la cámara y
le indicó que, de ser así, sería una broma de muy mal gusto.7
Así las cosas, la señora Rivera Meléndez le preguntó
nuevamente la razón por la cual había colocado la cámara.
En esta ocasión, el recurrido le contestó que la había
instalado para saber si ella era la que estaba diciendo por
la planta, que ella y José Miranda, otro empleado de
5 Íd., pág. 197. 6 Íd., pág. 198. 7 Íd. CC-2019-887 5
Indulac, eran “chillos”.8 A raíz de ello, la señora Rivera
Meléndez le expresó al recurrido sentirse dolida y frustrada
ya que es una mujer casada. Entonces, el señor Vargas
Taveras se le acercó e intentó quitarle la cámara por
segunda ocasión. La señora Rivera Meléndez nuevamente le
preguntó la razón por la cual había colocado la cámara. En
una tercera versión, el recurrido respondió que era porque
en la planta estaban diciendo que él ⎯el señor Vargas
Taveras⎯ y ella ⎯la señora Rivera Meléndez⎯ eran
“chillos”.9 La señora Rivera Meléndez le comentó que eso no
era cierto y le pidió que se retirara de su oficina porque
estaba muy dolida. En ese momento, el señor Vargas Taveras
se disculpó y le preguntó si lo perdonaba, a lo cual ella
le respondió que sí, presuntamente para que este abandonara
su oficina. Posteriormente, la señora Rivera Meléndez
dialogó con el supervisor del recurrido sobre el incidente
ocurrido.
La señora Rivera Meléndez narró que, al día siguiente,
el 15 de mayo de 2015, al llegar a su trabajo escuchó a
otros empleados comentar que el señor Vargas Taveras estaba
bien perturbado y que había dicho que si cogía una pistola
se iba a matar.10 Ese mismo día, la Directora de Recursos
Humanos se comunicó con la señora Rivera Meléndez para
8 Íd. 9 Íd., pág. 199. 10 Íd., pág. 201. CC-2019-887 6
investigar lo sucedido y le orientó sobre el procedimiento
a seguir en este tipo de situaciones. Por ello, la señora
Rivera Meléndez solicitó una orden de acecho en contra del
recurrido ante el Tribunal de Primera Instancia, la cual
posteriormente fue denegada por tratarse de un primer
incidente.
Así las cosas, el 24 de junio de 2015, la señora Rivera
Meléndez suscribió una declaración jurada sobre el
incidente acontecido como parte de la investigación en curso
por la Oficina de Recursos Humanos de Indulac.11 En esa
declaración jurada, la señora Rivera Meléndez reiteró los
hechos ocurridos el 14 de mayo de 2015 y sostuvo que se
sentía nerviosa, dolida, frustrada, asustada, y que temía
por su seguridad y bienestar.12 Además, indicó que sintió
que su intimidad fue violada al señor Vargas Taveras colocar
una cámara de vídeo en su oficina.13
Luego de celebrada la vista de arbitraje, el 6 de
noviembre de 2017, el Negociado notificó su Laudo de
Arbitraje mediante el cual declaró ha lugar la querella
presentada por el señor Vargas Taveras y concluyó que su
despido fue injustificado.14 En apretada síntesis, el
Negociado razonó que, la prueba presentada por Indulac no
fue suficientemente convincente para demostrar que el
11 Íd., pág. 202. 12 Declaración Jurada, Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 105. Íd., pág. 106. 13 14 Laudo de Arbitraje, Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 144. CC-2019-887 7
recurrido incurrió en una conducta de hostigamiento sexual
que infringiera la Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988,
sobre la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.
Como remedio, ordenó la reposición al empleo del señor
Vargas Taveras, así como la paga retroactiva de todos los
haberes dejados de percibir desde la fecha de su despido
hasta su reposición en el empleo.
En desacuerdo, el 6 de diciembre de 2017, Indulac
presentó ante el Tribunal de Primera Instancia una Petición
de revisión de laudo. En esencia, la peticionaria alegó que
el laudo era improcedente de conformidad con los argumentos
siguientes: (1) el Negociado omitió las determinaciones de
hechos y, por consiguiente, quebrantó las garantías mínimas
del debido proceso de ley; (2) el Negociado descartó sin
justificación alguna la prueba documental y testifical
desfilada en la vista de arbitraje, pues la misma fue
suficiente y no fue controvertida en forma alguna por la
Unión; y (3) a la luz del estándar de preponderancia de la
prueba y los precedentes judiciales establecidos por el
Tribunal Supremo, el despido del señor Vargas Taveras fue
justificado.
El 25 de enero de 2018, la Unión presentó una Oposición
a petición de revisión de laudo arbitral. Solicitó que el
tribunal de instancia confirmara el laudo emitido por el
Negociado. La Unión indicó que no procedía revisar las
determinaciones de hecho del laudo porque estaban CC-2019-887 8
sustentadas por la evidencia en el expediente. Adujo que no
era correcto el planteamiento de Indulac con relación a que
no fueron resueltas todas las controversias sometidas. En
efecto, arguyó que, al no ponerse de acuerdo las partes en
sus respectivos proyectos de sumisión, el Árbitro determinó
que el asunto a resolverse era si el despido del señor
Vargas Taveras estuvo o no justificado y, de no estarlo,
proveería el remedio adecuado. Así las cosas, la Unión
arguyó que la controversia fue resuelta conforme a derecho.
El 4 de enero de 2019, el Tribunal de Primera Instancia
dictó una sentencia en la cual dispuso que no existía razón
en derecho para alterar el laudo emitido.15 Concluyó que la
determinación del Árbitro estaba sustentada por evidencia
sustancial en el expediente y era conforme a derecho y a lo
pactado entre las partes en el convenio colectivo. A su
vez, determinó que, aunque el Laudo de Arbitraje indicaba
que el estándar de prueba era el de más allá de duda
razonable y prueba robusta y convincente, se colegía de las
conclusiones de derecho que el Árbitro sí aplicó el estándar
de prueba correcto. Además, concluyó que, aunque el Laudo
de Arbitraje no tenía enumeradas las determinaciones de
hecho, el Árbitro resumió los hechos sustentados por la
prueba para emitir sus conclusiones de derecho. El foro de
15 Sentencia SJ2017CV02706, Apéndice de la Petición de
certiorari, pág. 250. CC-2019-887 9
instancia determinó que esos hechos basados en la prueba se
podían reducir a nueve determinaciones de hechos.16
16 A continuación, se presentan las nueve (9) determinaciones de hechos mencionadas por el Tribunal de Primera Instancia: 1. Las partes suscribieron un Convenio Colectivo con fecha de vigencia del 16 de diciembre de 2013 hasta el 16 de diciembre de 2016.
2. La Sra. Carmen Rivera Meléndez, auditora de calidad a la fecha de los hechos, declaró que había trabajado en INDULAC del 2010 al 2015. Conocía al Sr. Vargas y su relación era “normal”, al igual que con los otros empleados del Área de Producción.
3. El 14 de mayo de 2015, luego de que la Sra. Rivera Meléndez regresó a su oficina y vio un gabinete fuera de sitio. Intentó arreglar el gabinete, pero no pudo. Observó una extensión y se percató de una cámara.
4. Le preguntó al Sr. Vargas y éste le indicó que era para un radio, pero luego de que la Sra. Rivera Meléndez indagara sobre la cámara, éste le expresó que se trataba de una broma y que él la había puesto para ver si ella y Miranda eran chillos.
5. La Sra. Rivera Meléndez declaró que se puso muy nerviosa e inmediatamente el Sr. Vargas le pidió perdón. Ella le dijo que no había problema, pero que se fuera de su oficina y procedió a informarlo a su supervisor.
6. La Sra. Nancy Santiago se desempeñaba al momento de los hechos como Directora de Recursos Humanos de INDULAC donde trabajaba desde el 1984. Declaró que conoce al empleado Víctor Vargas y que el 15 de mayo de 2015, se reunió con la Sra. Rivera Meléndez, quien le informó que había encontrado una cámara en su oficina, que se sintió asustada; que se había reunido con el Sr. Vargas y éste le pidió perdón.
7. La Sra. Santiago le recomendó a la Sra. Rivera que fuera a la Policía. La Sra. Rivera siguió su recomendación y acudió al Tribunal.
8. La Sra. Rivera no presentó una Querella contra el Sr. Vargas. En su declaración jurada no habla de que fue hostigada sexualmente. En la misma, y en su testimonio ante el árbitro, tampoco expresó que el Sr. Vargas la agrediera, le gritara o le hiciera gestos inadecuados.
9. Luego de una investigación, la Sra. Nancy Santiago envió una carta de despido al Sr. Vargas con fecha del 29 de junio de 2015.
Sentencia SJ2017CV02706, Apéndice de la Petición de certiorari, págs. 252-253. CC-2019-887 10
Inconforme con esa determinación, el 31 de enero de
2019, Indulac presentó un recurso de certiorari ante el
Tribunal de Apelaciones en el cual reiteró los errores
señalados ante el tribunal de instancia. Luego, el 14 de
junio de 2019, el foro apelativo intermedio notificó una
resolución en la cual denegó expedir el recurso de
certiorari.17 Concluyó que no existía razón que justificara
su intervención en sustitución de la determinación
realizada por el Tribunal de Primera Instancia. Además,
determinó que Indulac no demostró que el foro recurrido
actuó con prejuicio, parcialidad, craso abuso de discreción
o error manifiesto.
El 28 de junio de 2019, Indulac solicitó
reconsideración del dictamen del Tribunal de Apelaciones.
Sin embargo, este último denegó la reconsideración mediante
resolución notificada el 29 de octubre de 2019.
Oportunamente, Indulac presentó un recurso de
certiorari ante este Tribunal y expuso los señalamientos de
error siguientes:
Erró el Tribunal de Apelaciones, así como el Tribunal de Primera Instancia al determinar que el Laudo de Arbitraje se emitió conforme a derecho.
Erró el Tribunal de Primera Instancia, así como el Negociado de Conciliación y Arbitraje, al determinar que el Patrono no presentó evidencia suficientemente convincente para justificar el despido del Sr. Vargas.
17 Resolución, Apéndice de la Petición de certiorari, págs. 272. CC-2019-887 11
Erró el Tribunal de Primera Instancia, así como el Negociado de Conciliación y Arbitraje, al determinar que el despido del Sr. Vargas fue injustificado y, consecuentemente, ordenar la reposición inmediata, así como el pago de todos los haberes dejados de percibir desde la fecha de su despido.
Erró el Tribunal de Primera Instancia al determinar que el laudo no es nulo, y que no se quebrantaron los requisitos mínimos del debido proceso de ley consagrados en la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
Erró el Tribunal de Primera Instancia al determinar que el Árbitro pronunció o emitió nueve (9) determinaciones de hechos en el Laudo de Arbitraje.
Erró el Tribunal de Primera Instancia al determinar que el Negociado de Conciliación y Arbitraje utilizó el estándar de revisión adecuado.18
El 31 de enero de 2020 expedimos el auto solicitado.
Cabe destacar que el 9 de diciembre de 2019 la Oficina de
la Procuradora de las Mujeres (Procuradora) solicitó
comparecer como amicus curiae. En esencia, argumentó que
este caso es uno de alto interés público y que los foros
recurridos actuaron en contravención con la política
pública. En ese sentido, expresó que ubicar una cámara
oculta en el área de trabajo de la perjudicada no es tan
solo un acto de acecho y hostigamiento sexual sino una
violación a la intimidad y dignidad humana. El 4 de marzo
de 2020 emitimos una resolución mediante la cual declaramos
ha lugar la referida solicitud.
18 Petición de certiorari, pág. 11. CC-2019-887 12
Tras examinar los alegatos de las partes, así como el
escrito presentado por la Procuradora, procedemos a
resolver.
II
A. La revisión judicial de los laudos de arbitraje
El arbitraje es el método alternativo de solución de
disputas más formal que existe como alternativa al litigio
tradicional.19 En el arbitraje “las partes en disputa
someten y presentan su caso ante un tercero neutral que
está investido con la facultad de rendir una decisión”.20
Así, este proceso le impone un carácter excluyente al
proceso judicial, ya que una cláusula de arbitraje es un
contrato que impide a los jueces y tribunales conocer en
primera instancia de los conflictos o cuestiones litigiosas
sometidas a arbitraje.21
Por otro lado, el arbitraje en el ámbito laboral surge
como parte del proceso de negociación colectiva.22 En ese
sentido, cuando en un convenio colectivo se pacta someter
a arbitraje las controversias que puedan surgir entre el
patrono y sus empleados, se crea un foro alterno a los
tribunales que tiene el efecto de sustituir a los jueces
por los árbitros.23 Cabe destacar que en nuestro
19 Aut. Puertos v. HEO, 186 DPR 417, 424 (2012). 20 D. Fernández Quiñones, El arbitraje obrero-patronal, Colombia, Ed. Forum, 2000, pág. 9. 21 Íd., pág. 10. 22 Aut. Puertos v. HEO, supra, pág. 424. 23 Íd.; HIETel v. PRTC, 182 DPR 451, 456 (2011); Condado Plaza v.
Asoc. Emp. Casinos P.R., 149 DPR 347, 352 (1999). CC-2019-887 13
ordenamiento se favorece el arbitraje, especialmente en el
entorno obrero-patronal pues, es menos técnico, más
flexible y menos oneroso que los tribunales de justicia.24
Como indicamos, la sustitución de foros que presume la
figura del arbitraje solo se puede exigir cuando lo hayan
acordado las partes.25 En el ámbito obrero-patronal “[d]ebe
entenderse que el mismo surge como resultado de la voluntad
de las partes de establecer en el convenio colectivo un
mecanismo o procedimiento eficiente, que garantice la
solución de disputas de forma justa”.26 Así, como parte de
las negociaciones y prestaciones efectuadas por las partes,
se logra un mecanismo que presenta una ventaja considerable
para las partes en comparación con el litigio tradicional.27
Ello, pues ese mecanismo no está revestido de la formalidad
que aplica ante los tribunales de justicia.28
En cuanto a la revisión judicial de los laudos de
arbitraje, hemos dispuesto que las determinaciones de los
árbitros gozarán de gran deferencia.29 Esta norma de
autolimitación conlleva que los tribunales no lleguen a
“considerar los méritos de un laudo, independientemente de
que, de haber sido la controversia inicialmente resuelta a
24 Aut. Puertos v. HEO, supra, págs. 424-425; HIETel v. PRTC, supra, pág. 456. 25 Aut. Puertos v. HEO, supra, pág. 425. 26 A. Acevedo Colom, Legislación de relaciones del trabajo comentada, San Juan, [s. ed.], 2007, pág. 227. 27 Íd., pág. 228. 28 Íd. 29 Aut. Puertos v. HEO, supra, págs. 426-427; Condado Plaza v.
Asoc. Emp. Casinos P.R., supra, pág. 352; J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, 122 DPR 318, 325 (1988). CC-2019-887 14
nivel judicial, la determinación final hubiese sido otra”.30
A esos efectos, hemos establecido que la revisión judicial
de los laudos emitidos en un procedimiento de arbitraje se
“limitará a las instancias en las cuales quede demostrada
la existencia de fraude, conducta impropia del árbitro,
falta del debido proceso de ley, ausencia de jurisdicción,
omisión de resolver todas las cuestiones en disputa o que
el laudo sea contrario a la política pública”.31
Ahora bien, esta norma de autolimitación encuentra una
excepción cuando las partes pactan que los laudos de
arbitraje se emitirán conforme a derecho.32 Entonces, los
árbitros están obligados a resolver las controversias según
las doctrinas legales prevalecientes y aceptadas.33 En
aquellas instancias en las que los laudos se deban emitir
conforme a derecho, la revisión judicial será más incisiva,
por lo cual los tribunales podrán enmendar errores jurídicos
relacionados al derecho aplicable.34
Entre los escenarios que permiten la revisión judicial
incisiva se encuentra la falta de debido proceso de ley en
el procedimiento de arbitraje. En cuanto al debido proceso
de ley, hemos reconocido que se refiere al “derecho de toda
persona a tener un proceso justo y con todas las debidas
30 Acevedo Colom, op. cit., pág. 271. 31 C.O.P.R. v. S.P.U., 181 DPR 299, 328 (2011). 32 Aut. Puertos v. HEO, supra, pág. 427. 33 Aut. Puertos v. HEO, supra, pág. 427; C.O.P.R. v. S.P.U.,
supra, pág. 329. 34 Aut. Puertos v. HEO, supra, pág. 427; Condado Plaza v. Asoc.
Emp. Casinos P.R., supra, pág. 353. CC-2019-887 15
garantías que ofrece la ley, tanto en el ámbito judicial
como en el administrativo”.35 Este principio esencial de
nuestro sistema democrático se recoge en el Art. II de la
Sec. 7 de la Constitución de Puerto Rico y en la Quinta y
Decimocuarta Enmienda de la Constitución de Estados Unidos.
En su sustrato, este derecho garantiza que los ciudadanos
no perderán su libertad o su propiedad sin la oportunidad
básica de ser oídos.
Este derecho fundamental se manifiesta en dos
dimensiones: la sustantiva y la procesal.36 En su vertiente
sustantiva, el debido proceso de ley representa una barrera
para acciones estatales arbitrarias o caprichosas que
afecten los derechos fundamentales de los ciudadanos.37 Por
su parte, en su vertiente propiamente procesal, el debido
proceso de ley requiere que, de verse afectado algún derecho
de propiedad o libertad de un ciudadano, este tendrá acceso
a un proceso que se adherirá a los principios de justicia
e imparcialidad.38 Así pues, en un procedimiento de
arbitraje en el que un ciudadano está expuesto a perder su
empleo, es necesario que se cumpla con algún tipo de debido
proceso de ley.39 En un procedimiento de arbitraje “pueden
estar implicados derechos de rango constitucional y de
35 Marrero Caratini v. Rodríguez Rodríguez, 138 DPR 215, 220 (1995). 36 Domínguez Castro et al. v. E.L.A. I, 178 DPR 1, 35 (2010). 37 Rivera Rodríguez & Co. v. Lee Stowell, etc., 133 DPR 881, 887 (1993). Íd., págs. 887–888. 38 39Aut. Puertos v. HEO, supra, págs. 428-429; HIETel v. PRTC, supra, pág. 460. CC-2019-887 16
carácter estatutario. Ello de suyo reclama la presencia
ineludible de unos requisitos procesales que garanticen el
respeto y cumplimiento de esos derechos”.40
Ahora bien, ¿cuál es el debido proceso que se debe
sostener en el arbitraje obrero-patronal? A esos fines, el
profesor Fernández Quiñones dispone lo siguiente:
Si se toman en consideración las características básicas del procedimiento de arbitraje — flexibilidad, rapidez e informalidad—, puede inferirse que el debido procedimiento de ley que se exige es uno que no puede estar matizado de la rigidez que particulariza una vista judicial. Por consiguiente, la vista no se gobierna estrictamente por las reglas de evidencia. [...] En la medida en que se proporcione a las partes la oportunidad de prepararse para hacer frente a lo que es objeto de controversia, de estar presente en las vistas que se celebran, de escuchar los testimonios en su contra y de contrainterrogar a los testigos contrarios y de que el laudo se funde en la evidencia que ha desfilado ante el árbitro se ha respetado el debido procedimiento de ley.41
Por ello, se ha establecido que el debido proceso de ley
que se exige en un procedimiento de arbitraje es el mínimo
necesario que acredite una resolución justa de la
controversia.42 Es decir, las normas del debido proceso de
ley que deben regir los procesos de arbitraje son paralelas
a las existentes en el ámbito del Derecho Administrativo.43
Cónsono con lo anterior, en todo proceso de arbitraje
se debe cumplir con los elementos básicos de la justicia,
40 Fernández Quiñones, op. cit., pág. 544. 41 Fernández Quiñones, op. cit., págs. 545–546. 42 Aut. Puertos v. HEO, supra, pág. 429. 43 Íd. Véase Fernández Quiñones, op. cit., pág. 546. CC-2019-887 17
lo cual incluye un trato justo e imparcial.44 En ese sentido,
hemos establecido que se cumple con el debido proceso de
ley en el ámbito del arbitraje obrero-patronal si se le
notifica e informa al agraviado de los cargos en su contra,
se celebra una vista y se le da oportunidad al agraviado de
someter evidencia.45
B. Despido injustificado
La Ley Núm. 80, supra, protege a aquellos empleados
remunerados, contratados por tiempo indeterminado y
despedidos injustificadamente de su trabajo.46 Conforme a
este estatuto, el patrono tiene que pagarle al empleado
cesanteado una indemnización conocida como “mesada”, además
del sueldo devengado hasta la fecha del despido.47 El pago
de la mesada sirve un doble propósito, pues desalienta la
práctica de despedir empleados sin que exista justa causa
para ello. Además, le proporciona una ayuda económica al
empleado que no cuenta con los ingresos de su antiguo
puesto.48
De otra parte, según provisto en la Ley Núm. 80, supra,
la mesada representa el remedio exclusivo disponible a un
empleado cesanteado injustificadamente frente a su
44 Aut. Puertos v. HEO, supra, págs. 429-430. 45 Íd.; S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co., 105 DPR 832, 837 (1977). Véase, también, Fernández Quiñones, op. cit., pág. 544. 46 León Torres v. Rivera Lebrón, 2020 TSPR 21, 204 DPR __ (2020). 47 Íd.; González Méndez v. Acción Social et al., 196 DPR 213, 230
(2016); Lugo Montalvo v. Sol Meliá Vacation, 194 DPR 209, 232 (2015); SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 929 (2015). 48 León Torres v. Rivera Lebrón, supra; González Méndez v. Acción
Social et al., supra; SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra; Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, 189 DPR 586, 597-598 (2013). CC-2019-887 18
expatrono. Esto es así a no ser que existan otras causas de
acción independientes al despido.49
Ahora bien, la Ley Núm. 80, supra, no establece
específicamente qué constituye un despido injustificado.
Sin embargo, menciona varios escenarios que liberan al
patrono de responsabilidad. Algunos de estos supuestos
están basados en conducta atribuible al empleado, mientras
que otros responden al cierre, reorganización o reducción
de la empresa.50
En cuanto a la conducta del empleado, se ha dispuesto
que se considerarán como justa causa para el despido las
acciones siguientes: (1) ha exhibido un patrón de conducta
impropia o desordenada;(2) no ha cumplido con sus labores
de manera eficiente, ha realizado su trabajo tarde o
negligentemente o en violación a las normas aplicables, o
(3) ha violado reiteradamente aquellas reglas y reglamentos
razonablemente establecidos para la operación del
establecimiento y los cuales le han sido suministrados
oportunamente.51 Sin embargo, la Ley Núm. 80, supra, dispone
que “[n]o se considerará despido por justa causa aquel que
se hace por mero capricho del patrono o sin razón
49 León Torres v. Rivera Lebrón, supra; González Méndez v. Acción Social et al., supra; Lugo Montalvo v. Sol Meliá Vacation, supra; SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra. 50 Véase Art. 2 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185b (2017).
Véanse, también: Roldán Flores v. M. Cuebas, 199 DPR 664, 682 (2018); González Méndez v. Acción Social et al., supra; SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra; Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, supra; SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 427 (2013). 51 Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra. Véase, además, González Méndez
v. Acción Social et al., supra. CC-2019-887 19
relacionada con el buen y normal funcionamiento del
establecimiento”.52
Cabe destacar que hemos aclarado que las circunstancias
constitutivas de justa causa, según enumeradas en el Art.
2 de la Ley Núm. 80, supra, constituyen meros ejemplos de
circunstancias asociadas a un despido.53 Por lo tanto, el
estatuto no prevé el universo de incidencias que puedan
surgir en un entorno laboral y que desemboquen en la
cesantía de un empleado.54
En ese sentido, el Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, no
dispone una lista taxativa de las circunstancias que pueden
dar lugar a un despido por justa causa. Esta realidad
obedece a que la Ley Núm. 80, supra, “no favorece el despido
como sanción a la primera falta cometida por un empleado”.55
Sin embargo, aunque la Ley no favorece el despido como
sanción a la primera falta, esta no es una norma absoluta.
Este Tribunal ha resuelto que existen circunstancias en las
que una sola ofensa o primera falta pudieran justificar un
despido. Así pues, este curso de acción podría considerarse
justificado si dicha acción u omisión, por su gravedad y
potencial de agravio, pone en riesgo la seguridad, el orden
52 Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra. Véase, además, González Méndez v. Acción Social et al., supra. 53 León Torres v. Rivera Lebrón, supra. 54 Íd.; SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra. 55 Secretario del Trabajo v. I.T.T., 108 DPR 536, 543 (1979). CC-2019-887 20
y la eficiencia que constituye el funcionamiento de la
empresa.56 En específico, hemos expresado lo siguiente:
Toda vez que la falta única se sanciona con despido sólo por excepción […] La falta o acto aislado que dé lugar a despido del empleado en primera ofensa ha de ser de tal seriedad o naturaleza que revele una actitud o un detalle de su carácter, tan lesivo a la paz y al buen orden de la empresa, que constituiría imprudencia esperar su reiteración para separarlo del establecimiento”. (Énfasis suplido).57
Es decir, al amparo de la Ley Núm. 80, supra, se ha
reconocido que una sola ofensa puede constituir justa causa
para el despido. Ahora bien, dicha falta debe ser de tal
seriedad o naturaleza que revele una actitud o un detalle
del carácter del empleado, tan lesivo a la paz y al buen
orden de la empresa, que constituiría imprudencia esperar
su reiteración para separarlo del establecimiento.58 De
modo, que lo esencial es que del agravio perpetrado por el
empleado ponga de manifiesto una condición, que dentro del
contexto del empleo sea inaceptable o intolerable,
independientemente de que se trate de una primera falta.59
A manera de ejemplo, en Delgado Zayas v. Hosp. Int.
Med. Avanzada, 137 DPR 643 (1994), el Patrono despidió a un
empleado por un solo acto de hostigamiento sexual. Allí, un
empleado le impidió la salida del baño a una empleada
56 Véase Rivera v. Pan Pepín Inc., 161 DPR 681, 690 (2004); Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 DPR 643, 649-650(1994). 57 Secretario del Trabajo v. I.T.T., supra, págs. 543-544. 58 Rivera Torres v. Pan Pepín Inc., supra; Jusino Figueroa v.
Walgreens, supra; Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra; Aut. De Edificios Públicos v. Unión Independiente, 130 DPR 983, 994 (1992); Secretario del Trabajo v. I.T.T., supra. 59 Véase Torres Solano v. P.R.T.C., 127 DPR 499, 516 (1990);
Autoridad de Edificios Públicos v. Unión Independiente, supra. CC-2019-887 21
mientras le requería que aceptara su invitación de salir
con él fuera del trabajo. La empleada expresó sentirse
humillada ya que su libertad fue restringida. En nuestro
análisis, este Tribunal expresó que la actuación del
empleado era de tal naturaleza que el patrono debía tomar
acción inmediata para conservar la paz y el funcionamiento
normal del lugar de empleo. En ese sentido, determinamos
que, se configuró el hostigamiento sexual en su modalidad
de ambiente hostil. Confirmamos que, hubiese sido una
imprudencia del hospital no tomar acción contra el empleado
y, además, estaría incumpliendo con la responsabilidad que
la Ley de Hostigamiento Sexual les impone a los patronos.
Finalmente, concluimos que el despido fue justificado.
C. Derecho a la Intimidad
El derecho a la intimidad y a la dignidad del ser
humano, ocupan el sitial de mayor jerarquía entre los
valores más transcendentales reconocidos por nuestra
Constitución. La protección constitucional a estos derechos
está plasmada, en el Art. II, Secs. 1 y 8 de nuestra Carta
Magna.60
60 En lo pertinente, estas disposiciones de la Constitución de
Puerto Rico establecen lo siguiente:
Sec. 1--La dignidad del ser humano es inviolable. . . . . . . . .
Sec. 8--Toda persona tiene derecho a protección de ley contra ataques abusivos a su honra, a su reputación y a su vida privada o familiar.
Art. II, Sec. 1 y 8, Const. ELA, LPRA, Tomo 1, ed. 2016, págs. 275 y 354. CC-2019-887 22
Conforme hemos expresado, la dignidad del ser humano
“se fundamenta en el entendido universal de que todas las
personas tienen un valor intrínseco, el cual ‘existe en
idéntica magnitud en cada uno de ellos’”.61 Este derecho
fundamental constituye el principio más básico que inspiró
a los otros derechos reconocidos en nuestra Constitución.62
Por otra parte, el derecho a la intimidad es uno de los
llamados derechos de la personalidad de índole innata y
privada.63 A diferencia de la Constitución federal, nuestra
Constitución lo reconoce expresamente.64 En nuestro
ordenamiento jurídico hemos reconocido que el derecho a la
vida privada y familiar puede hacerse valer tanto frente al
Estado (acción estatal), como frente a personas privadas.
Ello, pues “[e]ste derecho constitucional impone a toda
persona el deber de no inmiscuirse en la vida privada o
familiar de los demás seres humanos”.65
Así lo razonó nuestra Asamblea Constituyente cuando
formuló una Carta de Derechos de factura más ancha que la
tradicional.66 Bajo ese crisol amplio y diverso de derechos,
la Comisión sobre la Carta de Derechos en su informe para
61 Garib Bazain v. Hosp. Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico,
2020 TSPR 69, 204 DPR __ (2020) citando a C. E. Ramos González, La inviolabilidad de la dignidad humana: Lo indigno de la búsqueda de expectativas razonables de intimidad en el Derecho Constitucional Puertorriqueño, 45 Rev. Jur. UIPR 185, 186 (2010). 62 Véase Vega et al. v. Telefónica, 156 DPR 584, 602 (2002). 63 J. Castán Tobeñas, Derecho civil español, común y foral, 11ma
ed., Madrid, Ed. Reus, 1971, T. I, Vol. II, pág. 325. 64 El Vocero de P.R. v. E.L.A., 131 DPR 356, 428 (1992); Arroyo
v. Rattan Specialties, Inc., 117 DPR 35, 75 (1986); Figueroa Ferrer v. E.L.A., 107 DPR 250, 258 (1978). 65 Colón v. Romero Barceló, 112 DPR 573, 576 (1982). 66 P.R. Tel. Co. v. Martínez, supra, págs. 338–40. CC-2019-887 23
la Convención Constituyente enfatizó con relación a la Sec.
8 del Art. II de la Constitución de Puerto Rico que:
La protección contra ataques a la honra, reputación, y vida privada constituye también un principio que complementa el concepto de la dignidad humana mantenido en esta constitución. Se trata de la inviolabilidad personal en su forma más completa y amplia. El honor y la intimidad son valores del individuo que merecen protección cabal, no sólo frente atentados provenientes de otros particulares, sino también contra injerencias abusivas de las autoridades[...]. (Énfasis suplido).67
En reconocimiento a lo expuesto, este Tribunal ha
establecido patentemente que el derecho a la intimidad es
un derecho fundamental, “que goza de la más alta protección
bajo nuestra Constitución y constituye un ámbito exento
capaz de impedir o limitar la intervención de terceros—sean
particulares o poderes públicos— contra la voluntad del
titular".68 Además hemos indicado que
el derecho a la intimidad opera ex proprio vigore, por lo
que no se requiere legislación para exigir su
cumplimiento.69 Ahora bien, a pesar de considerarse un
derecho de alta jerarquía, este no es de carácter absoluto,
ni “vence a todo valor en conflicto bajo todo supuesto
posible”.70 Por lo tanto, esta protección contra ataques
abusivos a la honra y a la intimidad de las personas tiene
674 Diario de sesiones de la Convención Constituyente, pág. 2566. 68López Tristant v. Maldonado, 168 DPR 838, 849 (2006); Castro v. Tiendas Pitusa, 159 DPR 650, 659 (2003). Véase, además, R. De Ángel Yagüez, La protección de la personalidad en el derecho privado, 83 Rev. Der. Not. 1, 42 (enero-marzo 1974). 69 Roig Pou v. Registro Demográfico de Puerto Rico, 203 DPR 346,
352 (2019), citando a P.R. Tel. Co. v. Martínez, supra. 70 Vega et al. v. Telefónica, supra, pág. 602 citando a E.L.A. v.
P.R. Tel. Co., 114 DPR 398, 401 (1983). CC-2019-887 24
que examinarse caso a caso, tomando en consideración las
variables de tiempo y lugar en la controversia ante nuestra
consideración.71
Ante una reclamación de violación a este derecho
constitucional, "la cuestión central es si la persona tiene
derecho a abrigar, donde sea, dentro de las circunstancias
del caso específico, la expectativa de que su intimidad se
respete".72 Además, para que se cumpla con el criterio de
la expectativa razonable de intimidad deben concurrir los
dos elementos siguientes: “(1) que el reclamante, dentro de
las circunstancias de su caso, tenga una expectativa real
de que su intimidad se respete (criterio subjetivo), y (2)
que la sociedad esté dispuesta a reconocer esa expectativa
como legítima o razonable (criterio objetivo)”.73
Cabe señalar que, si bien estos criterios han sido
evaluados y aplicados generalmente en casos de naturaleza
criminal, eso no es óbice para su evaluación y aplicación
en el ámbito laboral.74 De hecho, así reconocimos la
protección del derecho a la intimidad de los empleados en
su lugar de trabajo.75 En Puerto Rico un patrono privado
viene obligado a respetar el derecho a la intimidad de sus
71 Íd. 72 Íd. 73 Íd. 74 Íd., pág. 603; Pueblo v. Santiago Feliciano, supra; P.R. Tel.
Co. v. Martínez, supra; Pueblo v. Yip Berríos, 142 DPR 386, 398-399 (1997). 75 Vega et al. v. Telefónica, supra; Soc. de Gananciales v. Royal
Bank de P.R., 145 DPR 178, 202 (1998); Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., supra, pág. 75. CC-2019-887 25
empleados de la misma forma en la cual el patrono público
le corresponde hacerlo.76 Asimismo, al interpretar la
dignidad, intimidad e integridad personal de un empleado
dentro del contexto laboral, indicamos que la protección al
derecho a la intimidad
es necesaria para que se pueda lograr una adecuada paz social o colectiva. Una persona respetada en su intimidad y dignidad —que no es otra cosa que el amplio y, en ocasiones, complejo mundo interior individual— sentirá y vivirá la paz, el respeto y la consideración merecida por todo ser humano en una sociedad. Es de esperarse, pues, que esos mismos sentimientos, vitales para una ordenada, racional y pacífica convivencia social, sean proyectados de manera efectiva a nuestro orden social.77
En vista de lo anterior, nos hemos expresado en dos
ocasiones sobre la protección constitucional del derecho de
la intimidad en el contexto laboral. Sin embargo, en ambas
ocasiones las controversias planteadas surgían de una
presunta violación al derecho a la intimidad por parte del
patrono al empleado. Este tribunal nunca ha atendido una
controversia en cual la presunta violación al derecho a la
intimidad haya ocurrido por parte de un empleado a otro.
En el primer caso, Arroyo v. Rattan Specialties, Inc.,
117 DPR 35, 43 (1986), resolvimos que la Regla 41 del
Reglamento de una empresa era inconstitucional debido a que
violentaba el derecho constitucional a la intimidad que
albergaban los empleados en su lugar de trabajo. Allí, la
76 Vega et al. v. Telefónica, supra, pág. 602. 77 Arroyo v. Rattan Specialties, Inc, supra, pág. 62. CC-2019-887 26
empresa despidió a un empleado por negarse a tomar un examen
de polígrafo, el cual presuntamente tenía como propósito
proteger y garantizar el uso y disfrute de la propiedad
privada de la empresa.
A la luz de los hechos aquí planteados, razonamos que
“independientemente del grado de confiabilidad que llegue
a alcanzar la prueba del polígrafo, su intrusión con la
mente del ser humano, [y] con su intimidad, es tal, que
éste pierde la libertad de controlar la divulgación de sus
propios pensamientos”.78 Asimismo, añadimos que “[n]uestra
Constitución garantiza que podamos acotar una parte de
nosotros mismos libre de la intromisión tanto del Estado
como de los ciudadanos privados”.79 De esa forma, resolvimos
que:
En ausencia de circunstancias especiales que configuren intereses apremiantes del Estado, nuestra sociedad requiere que inclinemos la balanza en favor de la protección de los derechos del obrero a la intimidad, dignidad y a estar protegido contra riesgos para su integridad personal en el trabajo, frente al derecho del patrono al disfrute de su propiedad privada. (Énfasis suplido).80
Por otro lado, en Vega et al. v. Telefónica, 156 DPR
584 (2002), analizamos si la práctica de un patrono privado
de observar y grabar de forma ininterrumpida en cinta de
video a sus empleados en un área de trabajo abierta, pero
78 Arroyo v. Rattan Specialties, Inc, supra, pág. 61. 79 Íd., pág. 62. 80 Íd., pág. 63. CC-2019-887 27
no accesible al público, viola el derecho a la intimidad.
En esta ocasión, el patrono ⎯una empresa privada⎯
estableció un sistema de vigilancia electrónica, creada con
el propósito de proteger equipo de vital importancia para
el área de las telecomunicaciones en Puerto Rico.81 En este
caso, reconocimos que el patrono tiene el derecho a proteger
de forma razonable su propiedad privada y que “[l]a
vigilancia electrónica razonable en el lugar de trabajo es
una forma legítima para el patrono proteger su propiedad”.
(Énfasis suplido).82 Determinamos que “[e]l uso de las
tecnologías modernas como el vídeo y el circuito cerrado
ayudan a prevenir actos de sabotaje, robos y el mal uso de
los recursos disponibles en el lugar de empleo, entre otras
cosas”.83 Por consiguiente, resolvimos que “el sistema de
vigilancia establecido por la empresa no es
inconstitucional per se”84 debido a que este sistema “se
justifica[ba] por los intereses apremiantes de seguridad y
el óptimo funcionamiento del sistema de comunicaciones en
Puerto Rico que la [empresa] pers[eguía]”.85 Concluimos que
“éstos son fines por demás legítimos que nos inclina[ban]
a [determinar] que el mero hecho de hacer uso de éstos no
constituye una intromisión impermisible en la intimidad del
empleado”.86
81 Vega et al. v. Telefónica, supra, pág. 604. 82 Íd., pág. 608. 83 Íd. 84 Íd. 85 Íd., pág. 613. 86 Íd., pág. 608. CC-2019-887 28
D. Hostigamiento sexual
Nuestra Asamblea Legislativa ha adoptado una serie de
estatutos que buscan proteger a los ciudadanos de
discrímenes en el ámbito laboral.87 Entre las disposiciones
que ha aprobado se encuentra la Ley Núm. 17 de 22 de abril
de 1988 (29 LPRA sec. 155 et seq.), mediante la cual declaró
como política pública del Estado que el hostigamiento sexual
es una forma de discrimen por razón de sexo que atenta
contra la inviolabilidad de la dignidad del ser humano.88
La exposición de motivos de la referida ley indica que “[l]a
magnitud de este problema es algo que nos debe interesar y
preocupar a todos, ya que el hostigamiento sexual en el
empleo constituye una ofensa repudiable contra la dignidad
de todo ser humano”.89 Así, se igualó el hostigamiento sexual
a otras modalidades de discrimen proscritas en leyes
anteriores.90 De este modo, se prohibió terminantemente el
hostigamiento sexual en el empleo, impuso responsabilidades
y fijó las penas correspondientes por incumplimiento.91
87 Rosa Maisonet v. ASEM, 192 DPR 368, 379 (2015). Véanse, por ejemplo, la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 LPRA secs. 146–151, que prohíbe que se despida, suspenda o discrimine contra un empleado, inter alia, por razón de sexo, y la Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, según enmendada, 29 LPRA sec. 1321 et seq., la cual prohíbe el discrimen por razón de sexo en el empleo. 88 Rosa Maisonet v. ASEM, supra, pág. 379; U.P.R. Aguadilla v.
Lorenzo Hernández, supra, pág. 1015. Véanse, además: Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra, pág. 651; Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126 DPR 117, 125 esc. 4 (1990). 89 Exposición de Motivos de la Ley Núm. 17, supra, 1988 Leyes de
Puerto Rico 80. Véase, además, Art. 1 de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, según enmendada, 29 LPRA sec. 155. 90 Rosa Maisonet v. ASEM, supra, págs. 379-380. Véase también,
Exposición de Motivos de la Ley Núm. 17, supra, 1988 Leyes de Puerto Rico 80. 91 29 LPRA sec. 155 et seq. CC-2019-887 29
El Art. 3 de la Ley Núm. 17, supra, define el
hostigamiento sexual de la manera siguiente:
El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando se da una o más de las siguientes circunstancias: (a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona. (b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona. (c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.92
En cuanto a los incisos (a) y (b) de la Ley Núm. 17,
supra, hemos reconocido que estos se refieren a la modalidad
de hostigamiento conocida como “hostigamiento equivalente”,
o quid pro quo. El inciso (c) recoge la modalidad de
hostigamiento sexual por ambiente hostil.93
El hostigamiento equivalente se materializa cuando “el
sometimiento o el rechazo de los avances o requerimientos
sexuales se toma como fundamento para afectar beneficios
tangibles en el empleo”.94 De otra parte, la modalidad de
hostigamiento sexual por ambiente hostil sucede “cuando la
conducta sexual para con un individuo tiene el efecto de
92 29 LPRA sec. 155b. 93 Rosa Maisonet v. ASEM, supra, págs. 379-380; Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra, pág. 653. 94 Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., supra, pág. 132. CC-2019-887 30
interferir irrazonablemente con el desempeño de su trabajo
o de crear en el mismo un ambiente intimidante, hostil u
ofensivo”.95 Cabe resaltar que la Ley Núm. 17, supra,
establece que para determinar si una conducta constituye
hostigamiento sexual, en cualquiera de sus modalidades,
será necesario considerar la totalidad de las
circunstancias y los hechos particulares de cada caso.96
Una vez se determina que una conducta constituye
hostigamiento sexual, la Ley Núm. 17, supra, responsabiliza
al patrono mediante sanción por las consecuencias de la
conducta ilegal.97 Ahora bien, la responsabilidad patronal
dependerá de la relación laboral existente entre el
hostigador y la víctima, pues el estatuto distingue entre
los actos de hostigamiento cometidos por el patrono, sus
supervisores o agentes y aquellos actos realizados por los
empleados.98
Consonó con lo anterior, la Ley Núm. 17, supra, le
impone a todo patrono el deber afirmativo de tomar aquellas
medidas necesarias para prevenir, prohibir y erradicar el
hostigamiento sexual en el empleo.99 A esos fines, le impone
la obligación de que exponga de manera clara su política
95Íd., págs. 131–132. Véase, además, Albino v. Ángel Martínez, Inc., 171 DPR 457, 471 (2007). 96 29 LPRA sec. 155c; Rosa Maisonet v. ASEM, supra, pág. 381;
Albino v. Ángel Martínez, Inc., supra, pág. 471. 97 Rosa Maisonet v. ASEM, supra, pág. 381; Albino v. Ángel Martínez, Inc., supra, pág. 472. 98 29 LPRA secs. 155d y 155e. Véase, además, 29 LPRA secs. 155f,
155g y 155h. 99 Rosa Maisonet v. ASEM, supra, pág. 381; Delgado Zayas v. Hosp.
Int. Med. Avanzada, supra, pág. 652. CC-2019-887 31
institucional contra el hostigamiento sexual en aras de
garantizar que su fuerza laboral goce de un ambiente de
trabajo seguro en el cual se proteja su dignidad.100
Así pues, “[c]orresponde a cada patrono, a la luz de
las circunstancias particulares, tomar las medidas
cautelares que sean necesarias para evitar con efectividad
el hostigamiento sexual en sus talleres de trabajo”.101 Entre
las medidas que los patronos pueden tomar se encuentran las
siguientes:
(a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo.
(b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar a conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.
(c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes a empleo, de los derechos y protección que se les confieren y otorgan.
(d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual.102
En ese sentido, la Ley Núm. 17, supra, provee unas
guías mínimas y le confiere discreción a cada patrono para
adoptar aquellas normas que entienda convenientes para
cumplir con el deber afirmativo que le impone ese
estatuto.103 No obstante, en caso de ocurrir un incidente de
esta naturaleza, la Ley Núm. 17, supra, le exige al patrono
100 Íd.; 29 LPRA sec. 155i. 101 Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra, pág. 658. 102 29 LPRA sec. 155i. 103 Rosa Maisonet v. ASEM, supra, pág. 383. CC-2019-887 32
tomar una “acción inmediata y apropiada para corregir la
situación”.104
III
En primer lugar, es imperativo señalar que, de acuerdo
con el Convenio Colectivo suscrito por Indulac y la Unión,
se acordó que cualquier controversia o disputa que surgiera
sobre el despido de un empleado, podría ser resuelta por el
Negociado y que “las decisiones del árbitro ser[ían] finales
y conforme a derecho”. (Énfasis suplido).105 Como
expresamos, es doctrina reiterada por este Tribunal que un
laudo de arbitraje podrá ser revisado en todas sus partes
si el convenio colectivo o el acuerdo de sumisión suscrito
por las partes disponen que el laudo deba ser emitido
conforme a derecho.106 Por lo tanto, en el presente caso,
con las partes acordar que las decisiones del árbitro serían
conforme a derecho, la revisión judicial de este Tribunal
será incisiva en aras de enmendar aquellos errores jurídicos
cometidos en el proceso de arbitraje obrero-patronal.
Por estar íntimamente relacionados, consideraremos
conjuntamente los señalamientos de error relacionados a que
los foros recurridos erraron al determinar la validez del
laudo emitido, al entender que no se quebrantaron los
104 29 LPRA sec. 155e. 105 Convenio Colectivo, Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 81. 106Véase J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., supra, a la pág. 68; U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrallés, Inc., 116 DPR 348, 353 (1985); C.R.U.V. v. Hampton Dey., 112 DPR 59, 64 (1982); J.R.T. v. Securitas, Inc., 111 DPR 580, 582 (1981); S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co., 105 DPR 832, 837 (1977). CC-2019-887 33
requisitos mínimos del debido proceso de ley y, que erraron
al determinar que el Árbitro emitió nueve determinaciones
de hechos en el Laudo de Arbitraje. Consideramos que no se
cometieron estos errores.
Indulac alega en su Petición de Certiorari que, de una
somera lectura del Laudo de Arbitraje se puede concluir que
el Árbitro no hizo determinaciones de hechos, sino que
meramente se limitó a un resumen incompleto de la prueba
presentada para luego pasar a aplicar el derecho
equivocado.107 Sostiene que, dicha omisión crasa, no solo
quebranta las exigencias mínimas del debido proceso de ley,
sino que dejó sin resolver los hechos medulares y necesarios
en el presente caso, para entonces proceder a determinar si
el despido del aquí recurrente estuvo o no justificado.
Arguye que la ausencia total de conclusiones de hechos en
el laudo lo convierte nulo en derecho.
Por su parte, la Unión alega que al examinar el
expediente del caso se desprende que hubo una adecuada
notificación, la cual no está en disputa; la celebración de
vista; oportunidad de someter evidencia y una determinación
completamente amparada en la evidencia testifical y
documental desfilada.108 Arguye que hubo amplia oportunidad
de las partes para interrogar, contrainterrogar testigos y
confrontarse con la prueba documental. Por último, sostiene
107 Petición de certiorari, pág. 23. 108 Alegato de la parte recurrida, pág. 12. CC-2019-887 34
que el patrono no pudo establecer que las determinaciones
del Árbitro estuvieron fundamentadas en evidencia que no
sea la que obra en el expediente del caso.
En síntesis, coincidimos con el foro primario al
determinar que no hubo violación al debido proceso de ley
y que el Laudo de Arbitraje incluyó determinaciones de
hechos. En primer lugar, durante el proceso de arbitraje
obrero-patronal llevado a cabo en el caso de marras, se
cumplieron cabalmente con las garantías mínimas del debido
proceso de ley. Es decir, se cumplió con un proceso justo
e imparcial, se les notificó a las partes sobre la
celebración de una vista y se le dio oportunidad al
agraviado de someter evidencia. Cabe resaltar, que el
recurrido no presentó evidencia y solo se limitó a
contrainterrogar a las testigos de la parte peticionaria.
En segundo lugar, es harto conocido que el arbitraje
obrero-patronal es menos técnico, más flexible, menos
oneroso y no está revestido de la formalidad que aplica
ante los tribunales. En el Laudo de Arbitraje, el Árbitro
resumió en forma narrada los hechos que aquilató conforme
a la prueba presentada.109 Ese error no se cometió.
Sin embargo, coincidimos con la parte peticionaria en
que el Arbitró erró en la aplicación del derecho a los
hechos. Veamos.
109Laudo de Arbitraje, Apéndice de la Petición de certiorari, págs. 148-149. CC-2019-887 35
Tanto el Árbitro como el foro de primera instancia
concluyeron que el patrono no presentó evidencia suficiente
para concluir que el despido fue justificado. La
determinación se centró en si la conducta del recurrido
configuraba un patrón de hostigamiento sexual en la
modalidad de ambiente hostil en la empresa contra la señora
Rivera Meléndez. Sobre este particular, coincidimos con el
Negociado y el Tribunal de Primera Instancia. De una
evaluación minuciosa del expediente del caso no surge
evidencia suficiente para determinar que el recurrido
exhibió una conducta de hostigamiento sexual en la modalidad
de ambiente hostil. Incluso, de un análisis profundo de la
Declaración Jurada otorgada por la señora Rivera Meléndez,
esta nunca expresó sentirse hostigada sexualmente por el
recurrido, más bien indicó que se sintió dolida ante la
explicación del recurrido de haber colocado la cámara para
saber si ella era la que estaba diciendo por la planta, que
ella y José Miranda ⎯otro empleado de Indulac⎯, eran
“chillos”. En ese sentido, aunque ciertamente incisivas y
desagradables, no podemos concluir que las expresiones del
señor Vargas Taveras constituyen hostigamiento sexual. Las
dos explicaciones otorgadas por el recurrido a la señora
Rivera Meléndez sobre la instalación de la cámara en su
oficina, aunque incómodas e indeseadas, no configuraron un
hostigamiento sexual en su modalidad de ambiente hostil.110
110 A pesar de que la Política de Hostigamiento Sexual de Indulac
establece que cualquier empleado que viole esta política mediante CC-2019-887 36
Es decir, el mero uso de la palabra “chillos” en la
respuesta del recurrido a la pregunta realizada por la
señora Rivera Meléndez de por qué había instalado la cámara,
es insuficiente para concluir que se configuró un
acercamiento sexual o una propia conducta de naturaleza
sexual. Asimismo, el hecho de que el recurrido haya
instalado la cámara en la oficina de la señora Rivera
Meléndez, por sí solo, no puede interpretarse como una
conducta sexual, pues el recurrido pudo haber tenido un
propósito que no fuera de índole sexual. Ello máxime cuando
se toma en consideración que el recurrido le expresó a la
señora Rivera Meléndez que colocó la cámara para verificar
cierta información. Resolver lo contrario sería incurrir en
especulación. Así pues, no descartamos que la instalación
de una cámara de video pudiera constituir hostigamiento
sexual en determinada situación. Sin embargo, en este caso
los hechos no apoyan esa conclusión.
Ahora bien, lo anterior no debió tener el efecto de
que se concluyera que el despido fue injustificado. Los
foros inferiores debieron evaluar si el despido fue hecho
por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con
el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Según
expresamos anteriormente, aunque la Ley Núm. 80, supra, no
favorece el despido como sanción a la primera falta, ello
comentarios degradantes, desagradables, chistes de doble sentido y conducta análoga, será objeto de sanciones disciplinarias que pueden incluir el despido, ciertamente, no limitan estas sanciones disciplinarias al despido del empleado. CC-2019-887 37
podría considerarse justificado si dicha acción u omisión,
por su gravedad y potencial de agravio, pone en riesgo la
seguridad, el orden y la eficiencia que constituye el
funcionamiento de la empresa.111 En ese sentido, al evaluar
si el despido del recurrido estuvo justificado, tenemos que
ponderar la seriedad, la gravedad y la naturaleza de la
conducta desplegada por el recurrido. Específicamente,
tenemos que evaluar si el recurrido al instalar una cámara
de video oculta en la oficina de la señora Rivera Meléndez
para observarla subrepticiamente, reflejó una conducta
intrusiva, ofensiva, ilegal y grave que atentaba en contra
del derecho a la intimidad que albergaba la señora Rivera
Meléndez. Asimismo, tenemos que determinar si tal conducta
laceró la paz y el buen orden de la empresa. Adelantamos
que de acuerdo con el derecho aplicable y la prueba
desfilada,112 Indulac demostró que medió justa causa para el
despido del recurrido.113
En el recurso ante nos, Indulac expone en sus primeros
tres señalamientos de error que los foros recurridos erraron
al determinar que el Laudo de Arbitraje se emitió conforme
111 Véase Rivera v. Pan Pepín, supra, pág. 690; Delgado Zayas v.
Hosp. Int. Med. Avanzada, supra. 112 La evidencia presentada en la Vista de Arbitraje por Indulac
fue la siguiente:(1) el Convenio Colectivo suscrito entre las partes; (2) la Carta de Despido del señor Vargas Taveras; (3) la Cámara de Video que instaló el recurrido en la oficina de la señora Rivera Meléndez y que fue ocupada por la empresa; (4) una Declaración Jurada de la señora Rivera Meléndez en la cual narra los incidentes de hostigamiento, acecho e invasión a la privacidad por parte del recurrido; y (5) la Política de Hostigamiento Sexual de la empresa. Como parte de su prueba testifical, Indulac presentó el testimonio tanto de la señora Rivera Meléndez como el de la Sra. Nancy Santiago, Directora de Recursos Humanos. 113 Petición de certiorari, pág. 14. CC-2019-887 38
a derecho y que el patrono no presentó evidencia
suficientemente convincente para justificar el despido.
Además, esboza que, aun partiendo de la premisa de que el
Árbitro estableció determinaciones de hechos en el Laudo de
Arbitraje, estos elementos fácticos justificaban el despido
inmediato del señor Vargas Taveras. Particularmente, señala
que quedó establecido y probado que el señor Vargas Taveras
instaló una cámara de video escondida en la oficina de la
señora Rivera Meléndez para observarla subrepticiamente.114
Asimismo, sostiene que esta conducta es descabelladamente
ilegal y violatoria de los derechos de la señora Rivera
Meléndez porque, además de constituir acecho y
hostigamiento sexual, conformaba una crasa invasión a su
privacidad.115 También, arguye que ese acto expone al patrono
a riesgos legales sustanciales si no toma las medidas
necesarias para detenerla. Señala que un patrono que no
tome medidas medulares en un caso como este se expone a
reclamaciones de hostigamiento laboral y violación a la
privacidad.116 De igual forma, arguye que constituiría una
imprudencia o negligencia crasa del patrono esperar la
reiteración de la conducta del señor Vargas Taveras.
Por otra parte, la Unión sostiene que, de acuerdo con
el laudo emitido por el Árbitro, este fue conforme a
derecho.117 Arguye que el Árbitro tomó una determinación que
114 Íd., pág. 19. 115 Íd., pág. 21. 116 Íd., pág. 23. 117 Alegato de la parte recurrida, pág. 10. CC-2019-887 39
fue sostenida ampliamente por la evidencia sustancial que
surge del expediente y que la prueba testifical y documental
presentada no fue lo suficientemente persuasiva como para
permitirle concluir que el señor Vargas Taveras hubiera
incurrido en la conducta imputada y, por lo tanto, que el
despido estuvo justificado.118 En esencia, alega que fueron
evidentes las deficiencias de esta prueba, así como las
deficiencias de los testimonios vertidos y controvertidos
de las testigos del patrono.
No cabe duda de que los empleados albergan un legítimo
derecho a la intimidad en su lugar de trabajo, que la
sociedad está dispuesta a reconocer, pues el lugar de empleo
es donde la mayoría de los ciudadanos pasan gran parte de
sus vidas.119 Más aun, albergan una mayor expectativa a la
intimidad cuando se trata de su oficina, ya que es un
espacio con características íntimas del empleado, que
además de recoger las destrezas y habilidades
profesionales, también guarda aspectos muy personales.120 Es
por esta razón que en nuestro ordenamiento jurídico, al
118 Íd. 119 Rosa Maisonet v. Asem, supra. Véase también, Vega et al. v. Telefónica, supra, pág. 602; Soc. de Gananciales v. Royal Bank de P.R., 145 DPR 178, 202 (1998); Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., supra, pág. 75. 120 Ahora bien, la situación podría ser diferente si se trata de
una oficina abierta al público o a otros empleados, a un grado que no pudiese ser razonable albergar una expectativa de intimidad. Véase State v. Bonnell, 75 Haw. 124, 143-144 (1993). (“Privacy does not require solitude…[E]ven “private” business offices are often subject to the legitimate visits of coworkers, supervisors, and the public, without defeating the expectation of privacy unless the offices is “so open to fellow employees or the public that no expectation of privacy is reasonable.”). CC-2019-887 40
igual que en el federal,121 se han establecido limitaciones
al uso de sistemas de vigilancia en los centros de
trabajos.122 También, hemos sido enfáticos al disponer que
“en aras de proteger la dignidad del trabajador, un patrono
no debe establecer un sistema de vigilancia electrónica sin
darle previa notificación a los empleados de su
implementación, excepto en casos en que circunstancias
apremiantes lo requieran”.123 Es decir, los patronos tienen
la obligación de cerciorarse de cumplir con estas
limitaciones para evitar lacerar el derecho de la intimidad
de los trabajadores.124 En vista de estas limitaciones y
A estos efectos, en el ámbito federal en 1986 se aprobó 121
el Electronic Communication Privacy Act (ECPA) 18 U.S.C. secs. 2510– 2520 (en síntesis, esta ley penaliza a cualquier persona que intencionalmente intercepte, use o divulgue cualquier comunicación oral, telefónica o electrónica). Véase también, O'Connor v. Ortega, 480 U.S. 709 (1987)(aquí, el Tribunal Supremo de Estados Unidos resolvió que un empleado público tenía una expectativa razonable de intimidad en áreas como su propio escritorio o los lugares donde guarda expedientes). Véase además, J.E. Gruber, Re: Electronic Monitoring the Workplace: Common Law & Federal Statutory Protection, 651 PLI/Lit. 477 (2001). 122 Las razones que podrían esgrimir los patronos para instalar
el sistema de cámaras de video en el empleo, son las siguientes:
(a) seguridad, (b) reducir o prevenir incidencia de sabotaje o robos, (c) evaluar la efectividad o el nivel de productividad del empleado, o (d) evaluar el trato que se le da al consumidor o cliente en el negocio. Luego de este análisis inicial, se podrá evaluar (1) cuán intrusivo es el método escogido por el patrono en la intimidad del empleado vis-à-vis el propósito y la necesidad de la vigilancia; (2) las características particulares del lugar de empleo, como por ejemplo, si es un espacio abierto o cerrado, y la facilidad de acceso a éste; (3) las funciones de los empleados observados; (4) la función de las facilidades que son objeto de vigilancia; (5) las capacidades técnicas y de sofisticación del equipo instalado, y (6) la publicación, notificación y utilización que haga el patrono del sistema, entre otras.
Vega et al. v. Telefónica, supra, pág. 609. 123 Íd. 124 No obstante, estas limitaciones no se pueden interpretar en
un contexto amplio o inflexible que propendan a lacerar el derecho del CC-2019-887 41
como corolario a esta normativa, sería una diáfana violación
al derecho a la intimidad permitir que un empleado instale
una cámara de video en la oficina de otro empleado para
observarlo subrepticiamente.
Precisamente, la señora Rivera Meléndez alegó que su
intimidad fue violada por las actuaciones del señor Vargas
Taveras al colocar una cámara en su oficina para
vigilarla.125 Esta declaró que se sentía dolida y frustrada,
además de sentirse hostigada por lo que había hecho el
recurrido.126 Todo este testimonio ⎯incluyendo lo
relacionado a la conducta del señor Vargas Taveras al ser
confrontado por la señora Rivera Meléndez y la Directora de
Recursos Humanos⎯ fue vertido sin ser controvertido por la
Unión.127 A la luz de esas circunstancias, y al evaluar si
se cumplen con los criterios esbozados para argumentar una
violación al derecho a la intimidad ⎯entiéndase con el
patrono a proteger su propiedad privada vis à vis el derecho a la intimidad del empleado en el lugar de trabajo. Es decir, en este tipo de controversias hay que hacer un análisis caso a caso sobre la razonabilidad de la expectativa de intimidad del empleado. 125 Declaración Jurada, Apéndice de la Petición de certiorari,
págs. 106-107. En lo pertinente, la señora Rivera Meléndez declaró que:
. . . . . . . . 21. Debido a toda esta situación me siento ansiosa y temo por mi seguridad ante las actuaciones del Sr. Victor Vargas hacia mi persona. 22. Si me encuentro con el Sr. Victor Vargas nuevamente me pondré muy nerviosa y temeré por mi seguridad. 23. Siento que mi intimidad fue violada por las actuaciones del Sr. Victor Vargas al colocar una cámara en mi oficina para vigilarme. 126Íd. 127 Vista de Arbitraje, Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 203. CC-2019-887 42
criterio objetivo y subjetivo⎯ contestamos en la
afirmativa. Como consecuencia de la conducta del señor
Vargas Taveras, la señora Rivera Meléndez se sintió
acechada, dolida y frustrada ante la invasión a su
privacidad. Estos son sentimientos que tienden a predominar
cuando se atenta contra la dignidad de una persona,
circunstancia que satisface el criterio subjetivo en el
análisis del derecho a la intimidad. Además, el señor Vargas
Taveras, instaló una cámara de video oculta en la oficina
de la señora Rivera Meléndez para observarla
subrepticiamente, lo cual atentó contra el derecho a la
intimidad que alberga un empleado dentro de su oficina.
Reiteradamente hemos advertido sobre nuestro rechazo a que
los avances tecnológicos se utilicen en perjuicio del
derecho a la intimidad, de la integridad personal y de la
dignidad individual que albergan las personas.128 A la luz
de todas estas circunstancias, es evidente que se satisface
el criterio objetivo ante una violación a la expectativa de
intimidad.
En vista de lo anterior, concluimos que la conducta
desplegada por el recurrido fue tan lesiva que atentó contra
la paz y el buen orden de la empresa. En ese sentido,
hubiera constituido una imprudencia por el patrono esperar
su reiteración para separar al empleado del
establecimiento. Por lo tanto, era una obligación de
128 López Tristant v. Maldonado, supra, pág. 854. CC-2019-887 43
Indulac, como patrono responsable, asegurar la integridad
y seguridad de la señora Rivera Meléndez. Al concluir de
otra manera estaríamos permitiendo alterar el buen y normal
funcionamiento del lugar de trabajo.129
Así las cosas, consideramos que se cumplen con los
criterios para declarar nulo el Laudo de Arbitraje.130 Es
decir, la decisión del Árbitro es contraria en derecho
porque el despido del recurrido estuvo justificado bajo los
preceptos de la Ley Núm. 80, supra. Sin duda alguna, el
señor Vargas Taveras exhibió una conducta tan lesiva que
quebrantó los principios de mayor resguardo y jerarquía en
nuestra Constitución, es decir, el derecho a la intimidad
y a la dignidad. Como consecuencia resolvemos que el despido
estuvo justificado.
IV
Por los fundamentos expuestos, revocamos tanto la
determinación del Tribunal de Apelaciones, como la
129 Además, no descartamos que en situaciones similares a la de autos pudiera argumentarse que esto constituye un acecho. Sin embargo, los elementos para probarlo no fueron desarrollados en los foros inferiores y resulta innecesario discutirlo dado que la decisión que emitimos declara el despido como uno justificado. 130 Por otro lado, Indulac señala que erró el Tribunal de Primera
Instancia al determinar que el Negociado utilizó el estándar de revisión adecuado. Consideramos que sí se cometió este error. El estándar de prueba que constató el Árbitro en su Laudo de Arbitraje fue el de "más allá de duda razonable" y "prueba robusta y convincente". Sin embargo, aunque el Tribunal de Primera Instancia correctamente sostuvo que el estándar de prueba aplicable al presente caso es preponderancia de la prueba, sorpresivamente concluyó, que al interpretar el Laudo de Arbitraje se podía razonablemente concluir que el Árbitro utilizó el estándar adecuado. Evidentemente no entendemos ese proceder, cuando se desprende claramente del Laudo de Arbitraje la aplicación de un estándar de prueba equivocado. Reiteradamente hemos establecido que los casos de despido injustificado al amparo de la Ley Núm. 80 se requiere utilizar el estándar de evidencia de preponderancia de la prueba. CC-2019-887 44
Sentencia del Tribunal de Primera Instancia y, a su vez, el
Laudo de Arbitraje del Negociado de Conciliación y
Arbitraje. En consecuencia, reconocemos que la violación al
derecho a la intimidad por parte de un empleado a otro en
el contexto laboral es razón suficiente para su despido
como primera falta grave bajo la Ley Núm. 80, supra.
Se dictará sentencia de conformidad.
Edgardo Rivera García Juez Asociado EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
INDULAC Peticionaria
v. CC-2019-887
CENTRAL GENERAL DE TRABAJADORES Recurrida
SENTENCIA
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la que se hace formar parte íntegra de la presente Sentencia, revocamos tanto la determinación del Tribunal de Apelaciones, como la Sentencia del Tribunal de Primera Instancia y, a su vez, el Laudo de Arbitraje del Negociado de Conciliación y Arbitraje. En consecuencia, reconocemos que la violación al derecho a la intimidad por parte de un empleado a otro en el contexto laboral es razón suficiente para su despido como primera falta grave bajo la Ley Núm. 80, supra.
Lo acordó el Tribunal y certifica el Secretario del Tribunal Supremo.
La Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez emite una Opinión concurrente. El Juez Asociado señor Estrella Martínez emite una Opinión de conformidad en parte y disidente en parte. El Juez Asociado señor Colón Pérez hace constar que se une a la Opinión Concurrente emitida por la Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez.
José Ignacio Campos Pérez Secretario del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
INDULAC Peticionaria v. CC-2019-0887 CENTRAL GENERAL DE TRABAJADORES
Opinión concurrente que emitió la Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez a la que se une el Juez Asociado señor Colón Pérez
El despido del Sr. Víctor Vargas Taveras (señor
Vargas Taveras) se justificó de manera plena. Esconder
una cámara en la oficina de la Sra. Carmen Rivera
Meléndez (señora Rivera Meléndez), su compañera de
trabajo, y realizar comentarios desagradables y
ofensivos al exponer las razones -o, más bien, excusas-
para incurrir en tal conducta, evidencian una
desviación de carácter severa la cual era lesiva a la
paz y al buen orden de la empresa. Esto, de por sí, era
suficiente para validar su despido. En otras palabras:
su menosprecio por la dignidad y el derecho a la
intimidad de su compañera de trabajo, su trato
discriminatorio hacia esta, y el efecto adverso
que ello tuvo en el ambiente de trabajo exigían la CC-2019-0887 2
separación de su puesto. Ante la gravedad de su conducta,
esperar por su repetición, para entonces despedirlo,
trasciende la imprudencia.
Ahora bien, no puedo suscribir la opinión mayoritaria,
ya que discrepo del análisis que se realizó para validar la
procedencia del despido. Específicamente, la conducta del
señor Vargas Taveras --contrario a la conclusión de la
Mayoría-- sí constituyó hostigamiento sexual pues “[e]l
hostigamiento sexual es, ante todo, una de las
manifestaciones típicas de la violencia de género, reflejo
de discrimen y de desigualdad”. Hernández Vélez v.
Televicentro, 168 DPR 803, 832-833 (2006) (Op. Disidente J.
Rodríguez Rodríguez). Según este Tribunal ha reconocido, al
igual que el Tribunal Supremo de los Estados Unidos, el
hostigamiento sexual es una modalidad de discrimen por razón
de género. Bajo ese palio procedía analizar los hechos y el
derecho en este caso. Véase Burlington Indus., Inc. v.
Ellerth, 524 U.S. 742, 751–54 (1998). Me preocupa, entonces,
el despacho somero de la interrogante de si el patrono probó
que el hostigamiento sexual fue una de las causas del
despido bajo la política de la empresa. Un análisis
integrado de los comentarios del señor Vargas Taveras, las
motivaciones para ocultar la cámara y el acto, propiamente,
de haberla ocultado, hubiera permitido concluir que el
hostigamiento sexual se cometió.
Además, conforme resolvió este Tribunal en Rosa
Maisonet v. ASEM, 192 DPR 368 (2015), era innecesario
analizar si la conducta del señor Vargas Taveras constituyó
hostigamiento sexual bajo la Ley Núm. 17, infra, para CC-2019-0887 3
determinar si el despido estuvo justificado. En este caso,
el patrono no tenía que probar un caso prima facie de
hostigamiento sexual contra el señor Vargas Taveras para
despedirlo, ya que su actuación violó las normas de
hostigamiento sexual de la empresa y estas contemplaban el
despido como sanción.
Aunque la Opinión mayoritaria resume los hechos, a
continuación, reseño algunos datos esenciales.
El 29 de junio de 2015 Indulac, el patrono del señor
Vargas Taveras, lo despidió de su empleo. Fundamentó su
determinación en la querella interna que presentó la señora
Rivera Meléndez, también empleada, en contra del señor
Vargas Taveras. Indicó que el 14 de mayo de 2015, luego de
que esta regresó de su periodo de almuerzo, encontró al
señor Vargas Taveras en su oficina. Este solía frecuentar
su oficina pues, según la señora Rivera Meléndez percibía,
existía una relación profesional de carácter cordial entre
ambos. La señora Rivera Meléndez se percató de que un
gabinete ubicado detrás de su escritorio estaba fuera de
lugar. Al inquirirle al señor Vargas Taveras al respecto,
este le indicó que se le había caído un bolígrafo debajo
del gabinete y que movió el mueble para buscarlo. Le expresó
además que, como este era muy pesado, no pudo devolverlo a
su lugar.
Así, el señor Vargas Taveras abandonó la oficina de la
señora Rivera Meléndez. Esta regresó a sus labores, pero la
cercanía entre el gabinete y la silla de su escritorio no
le permitían trabajar cómodamente. Por consiguiente, CC-2019-0887 4
decidió intentar devolver el gabinete a su lugar. Fue
entonces cuando se percató de una extensión color roja que
estaba enchufada. Al tirar de esta para descubrir a dónde
estaba conectado el otro extremo de la extensión, cayó una
cámara de una planta ornamental que se encontraba al lado
izquierdo del escritorio y de la silla. Minutos después, el
señor Vargas Taveras entró nuevamente a la oficina de la
señora Rivera Meléndez. Esta le preguntó si reconocía la
extensión roja y la cámara. El señor Vargas Taveras admitió
que las había colocado en la oficina. Luego de que el
empleado le indicó que la extensión era para conectar un
radio y que la ocultación de la cámara era una broma, la
señora Rivera Meléndez inquirió cuáles eran las razones
verdaderas para esconder una cámara en su oficina. El señor
Vargas Taveras le contestó que era para saber si ella era
la que estaba diciendo que ella y otro empleado eran
“chillos”. Luego indicó que era porque en el lugar de
trabajo estaban diciendo que ella y él -la señora Rivera
Meléndez y el señor Vargas Taveras- eran “chillos”. La
señora Rivera Meléndez se sintió ofendida. Además, se sintió
nerviosa pues el señor Vargas Taveras se le acercó en
ocasiones múltiples para intentar recuperar la cámara. Ante
ello, le solicitó al señor Vargas Taveras que abandonara su
oficina. Este lo hizo solo después de que ella, a preguntas
de él, le contestó que lo perdonaba, con el fin de que se
fuera de allí.
Luego de que el señor Vargas Taveras salió de la
oficina, la señora Rivera Meléndez informó al patrono.
Indulac investigó los hechos y determinó despedir al señor CC-2019-0887 5
Vargas Taveras, según le comunicó en una carta. Esta leía:
“La presente es para informarle que estamos prescindiendo
de sus servicios como empleado de esta empresa. La misma
obedece a la querella sometida de la Sra. Carmen Rivera, en
la modalidad de invasión a la privacidad, acecho y
hostigamiento”.
Tras su despido, el señor Vargas Taveras, a través de
la unión laboral que lo representaba, presentó una querella
sobre despido injustificado bajo la Ley Núm. 80, infra, la
cual se refirió a arbitraje, en conformidad con el convenio
colectivo que regía entre las partes. Tras celebrarse la
vista correspondiente, donde Indulac fue el único que
presentó prueba, el árbitro emitió un laudo en el que
concluyó que el despido del señor Vargas Taveras fue
injustificado. Indulac presentó una petición de impugnación
de laudo de arbitraje ante el Tribunal de Primera Instancia.
El foro primario confirmó el laudo. El patrono recurrió
entonces al Tribunal de Apelaciones, el cual denegó expedir
el auto de certiorari de Indulac. Finalmente, Indulac
compareció ante este Tribunal.
De entrada, hay que tener presente que la controversia
del caso se circunscribe a determinar si Indulac tenía justa
causa para despedir al señor Vargas Taveras de su empleo.
El caso no es sobre hostigamiento sexual bajo la Ley Núm.
17 de 22 de abril de 1988, conocida como “Ley para Prohibir
el Hostigamiento Sexual en el Empleo” (29 LPRA sec. 155 et
seq.) (Ley Núm. 17), sino sobre despido injustificado bajo
la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, conocida como “Ley CC-2019-0887 6
sobre Despidos Injustificados” (29 LPRA sec. 185(a) et seq.)
(Ley Núm. 80). Ahora bien, Indulac identificó como una de
las causas para el despido que el empleado incurrió en
hostigamiento sexual. A eso fines, aportó como evidencia su
política de hostigamiento sexual, la cual define qué es
hostigamiento sexual en el empleo e incluye una lista no
taxativa de actos constitutivos de hostigamiento sexual. En
lo pertinente, esta política establece como actos de
hostigamiento sexual terminantemente prohibidos
“acercamientos y/o proposiciones de naturaleza sexual
incluyendo comentarios degradantes, desagradables, chistes
de doble sentido y conducta análoga”. (Énfasis suplido). De
igual forma, la política dispone que cualquier supervisor
o empleado que la viole será objeto de sanciones
disciplinarias las cuales pueden incluir el despido.
La Mayoría lo reconoce en una nota al calce de la
Opinión.131 Sin embargo, lo desatiende y se enfoca en
determinar -al igual que los foros recurridos- si los
comentarios que el señor Vargas Taveras hizo a la señora
Rivera Meléndez constituyeron hostigamiento sexual en su
modalidad de ambiente hostil, al amparo de la Ley Núm. 17,
supra. Por consiguiente, aunque reconoce discretamente que
la conducta del señor Vargas Taveras podía constituir una
violación a la política de hostigamiento sexual de Indulac,
resuelve que no hubo hostigamiento sexual. Bajo su análisis,
los comentarios que el empleado dirigió hacia su compañera
de trabajo y la ocultación de la cámara no satisfacían los
131 Véase nota al calce número 110 de la Opinión mayoritaria. CC-2019-0887 7
requisitos estatutarios y jurisprudenciales para catalogar
esa conducta como hostigamiento sexual en la modalidad de
ambiente hostil. El enfoque de la Mayoría es errado por dos
razones.
En primer lugar, ante unos hechos similares, este
Tribunal resolvió en Rosa Maisonet v. ASEM, supra, que un
patrono no tiene que probar un caso prima facie de
hostigamiento sexual contra un empleado bajo la Ley Núm.
17, supra, para despedirlo por incumplir las normas de
hostigamiento sexual de su lugar de trabajo. Basamos nuestra
determinación en que la Ley Núm. 17, supra, solo provee
unas guías mínimas y le confiere a cada patrono discreción
para adoptar las normas que estime necesarias para cumplir
con el deber que le impone el estatuto: tomar aquellas
medidas que necesite para prevenir, prohibir y erradicar el
hostigamiento sexual en el empleo. Íd., págs. 382 y 383.
Por consiguiente, al definir lo que constituye
hostigamiento sexual, dijimos que un patrono puede ir más
allá de los parámetros que establece la Ley Núm. 17. Íd.,
pág. 373.
Este caso no trata de hostigamiento sexual bajo la Ley
Núm. 17, supra. Indulac adoptó una política de hostigamiento
sexual amplia y reconoció el despido como una posible
sanción ante su violación. Por lo tanto, la modalidad de
hostigamiento sexual en la que incurrió el señor Vargas
Taveras no era determinante para dirimir la corrección legal
de su despido. Íd., págs. 389-390. Lo único que controla
los hechos es si este violó la política de hostigamiento
sexual de la empresa y si tal violación daba pie a su CC-2019-0887 8
despido. Como discutiré, contrario a lo que concluyó la
Mayoría, el señor Vargas Taveras efectivamente incurrió en
hostigamiento sexual ya que violentó la política de
hostigamiento sexual de Indulac. Ello, sin más, justificaba
su despido.
En segundo lugar, el análisis de la Mayoría es
incorrecto, pues evalúa los comentarios que hizo el señor
Vargas Taveras y el acto de ocultar la cámara en su oficina
como eventos separados e inconexos. La Mayoría se equivoca,
pues existía una correlación evidente entre ambos sucesos
y el patrono los tomó en cuenta --ambos-- al determinar que
el señor Vargas Taveras incurrió en hostigamiento sexual y
despedirlo. Además, el acercamiento dispositivo de la
Mayoría trivializa los comentarios que el señor Vargas
Taveras dirigió a la señora Rivera Meléndez. Para la
Mayoría, los pretextos del señor Vargas Taveras para
justificar ocultar una cámara en la oficina de su compañera
(y así vigilar y comprobar si la señora Rivera Meléndez
estaba diciendo en la planta que eran “chillos”) son
simplemente expresiones incisivas y desagradables que no
constituyen un acercamiento o conducta de naturaleza
sexual. Bajo su raciocinio, el uso de la palabra “chillos”
-aún es este contexto- es insuficiente para establecer el
hostigamiento sexual. Tampoco es suficiente el hecho de
instalar una cámara en la oficina de su compañera de
trabajo, porque según su análisis el empleado despedido lo CC-2019-0887 9
hizo únicamente “para verificar cierta información”.132 No
coincido.
En este caso, conforme a su reglamentación interna, el
patrono concluyó que el señor Vargas Taveras incurrió en
conducta constitutiva de hostigamiento sexual. El empleado
violó la política de hostigamiento sexual de Indulac al
realizar comentarios -cuando menos- degradantes y
desagradables, al revelar a la señora Rivera Meléndez las
razones que lo llevaron a ocultar una cámara en su oficina.
A través de esos comentarios, el empleado insinuó que su
compañera de trabajo estaba teniendo una relación
sentimental con una persona fuera de su relación marital.
Particularmente, insinuó que la señora Rivera Meléndez
tenía o decía tener un “chillo”. Esa conducta indeseable
violó la dignidad de la señora Rivera Meléndez por ser
mujer. Resulta difícil no ver la connotación sexual en ese
tipo de expresiones y lo desagradable y ofensivas que
resultan, tal como lo percibió la señora Rivera Meléndez.
Por lo tanto, los comentarios del señor Vargas Taveras
violentaron la política de hostigamiento sexual de su
patrono, la cual catalogaba como un acto de hostigamiento
sexual “acercamientos y/o proposiciones de naturaleza
sexual incluyendo comentarios degradantes, desagradables”.
Pero más allá de eso, esas expresiones también
revelaban que el acto de esconder la cámara igualmente
contravino la política de hostigamiento sexual de Indulac.
Mediante sus comentarios, el empleado reveló a la señora
132 Íd., pág. 36. CC-2019-0887 10
Rivera Meléndez que escondió una cámara en su oficina para
descubrir asuntos de su vida personal, particularmente de
su vida sentimental y con quién la compartía. En otras
palabras, la ocultación de la cámara estuvo motivada por el
deseo del señor Vargas Taveras de conocer detalles íntimos
de la señora Rivera Meléndez, no meramente por su interés
de “verificar cierta información”, como concluye la
Mayoría. No solo eso, sino que el empleado consideraba que
este hecho justificaba esconder una cámara en la oficina de
su compañera para vigilarla, como si tuviese algún derecho
sobre su persona para conocer esos detalles. Al juzgar estos
hechos desde una perspectiva de género detectamos una
evidente relación asimétrica de poder que nos lleva a pensar
que el señor Vargas Taveras no hubiese colocado una cámara
en la oficina de otro hombre para indagar sobre lo mismo.133
En consideración a lo anterior, es difícil escapar la
conclusión de que el trato discriminatorio en que el señor
Vargas Taveras incurrió para con su compañera de trabajo
también fue contrario a la política de hostigamiento sexual
de Indulac. Adviértase que, además de identificar como un
acto de hostigamiento sexual “acercamientos y/o
proposiciones de naturaleza sexual”, la empresa enumeró
como ese tipo de acto cualquier “conducta análoga” a esa.
De esa manera, el patrono, sin pretender ser exhaustivo en
cuanto a lo que constituía un acto de hostigamiento sexual,
amplió su definición con el fin de cubrir otras conductas
133Protocolo para Juzgar con Perspectiva de Género: Haciendo Realidad el Derecho a la Igualdad, Elementos para la Aplicación de la Perspectiva de Género en el Juzgar, pp. 90-92, Suprema Corte de la Nación de México, 2015. CC-2019-0887 11
no enumeradas expresamente, pero de naturaleza similar.
Nótese que ello era una forma de cumplir a cabalidad su
obligación de prevenir, prohibir y erradicar el
hostigamiento sexual en el empleo. Así, si bien la
instalación de la cámara oculta no constituyó un
acercamiento o una proposición sexual explícita, fue un
acto de hostigamiento sexual, pues es una conducta análoga
según la tipifica Indulac.134 Esto es así porque, al instalar
una cámara oculta en la oficina de la señora Rivera
Meléndez, el señor Vargas Taveras pretendió descubrir
intimidades de su compañera de trabajo, particularmente
sobre con quién se relacionaba íntimamente.
Por consiguiente, ante las violaciones a la política
de hostigamiento sexual, Indulac podía imponerle el despido
como sanción primera, según lo contempla la política. Así
lo debió concluir la Mayoría, en lugar de resolver que no
se constituyó hostigamiento sexual en la modalidad de
ambiente hostil y que el despido estuvo justificado,
únicamente, porque el señor Vargas Taveras violentó el
derecho a la intimidad de la señora Rivera Meléndez.
Aclaro que esconder una cámara en la oficina de la
señora Rivera Meléndez –-de por sí-- era lo suficientemente
grave como para justificar el despido del señor Vargas
Taveras. Esto es, independiente de que tal actuación
violentara o no las normas de hostigamiento sexual del
patrono. Tal y como expuso la Mayoría, la señora Rivera
134Incluso, en otras jurisdicciones se considera que utilizar equipos o programas tecnológico para acosar, vigilar o perseguir a una persona, constituyen abuso tecnológico, una modalidad de violencia de género. Véase WomensLaw.org, proyecto de la Red Nacional para Eliminar la Violencia Doméstica, Inc. (NNEDV, por sus siglas en inglés). CC-2019-0887 12
Meléndez tenía una expectativa razonable de intimidad en su
oficina. La ocultación de una cámara para observarla de
forma subrepticia, atentó contra esa intimidad y, en
consecuencia, contra su dignidad. Esta actuación justificó,
por demás, el despido, aun cuando era la primera falta del
empleado. Sin embargo, el que este violentara la política
de hostigamiento sexual de Indulac abona a su gravedad y
fortalece la corrección legal -por no decir, el imperativo-
de despedir al señor Vargas Taveras.
En resumidas cuentas, el señor Vargas Taveras atentó
contra la dignidad e intimidad de su compañera de trabajo
al instalar una cámara oculta en su oficina. Su conducta
violentó la política de hostigamiento sexual de Indulac:
(a) al incurrir en este acto aborrecible; y (b) al articular
las razones para su conducta. Tal cuadro denota que era
inescapable concluir que el despido del señor Vargas Taveras
se justificó.
Escapa el entendimiento y sorprende que los foros
inferiores arribaran a un resultado contrario. Determinar
que Indulac no tenía justa causa para despedir al señor
Vargas Taveras implica aseverar que el patrono tenía que
permitir que el empleado permaneciera en el lugar de
trabajo, a pesar de la gravedad de su conducta, y que la
señora Rivera Meléndez, a pesar de lo que vivió, tenía que
seguir trabajando al lado de su hostigador, como si nada.
Ningún patrono tiene que tolerar que los miembros de su
fuerza laboral instalen cámaras ocultas en las oficinas de
sus compañeros o compañeras, de la misma forma que ningún
empleado o empleada tiene que tolerar esa conducta hacia su CC-2019-0887 13
persona. Máxime cuando esa actuación involucra un elemento
de hostigamiento sexual y discrimen por razón de género, el
cual es lesivo al derecho a la dignidad e igualdad de toda
persona. Los foros inferiores estaban ante un caso
patentemente claro, el cual justificaba la imposición de la
única medida disciplinaria que eliminaría cualquier
posibilidad de que esa conducta se repitiera: el despido.
Por las razones expuestas, estoy de acuerdo con la
procedencia del despido, mas no puedo estarlo con que se
descarte tan livianamente el hostigamiento sexual que
sufrió la señora Rivera Meléndez a manos del señor Vargas
Taveras.
Maite D. Oronoz Rodríguez Jueza Presidenta EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Indulac Peticionario v. CC-2019-0887
Central General de Trabajadores Recurrido Certiorari
Opinión de conformidad en parte y disidente en parte emitida por el Juez Asociado señor ESTRELLA MARTÍNEZ.
Estoy conforme con el paso significativo que tomó este
Tribunal en la protección del derecho a la intimidad dentro
del ámbito laboral. Sin embargo, considero que debimos dar
un paso adicional y no desaprovechar una oportunidad idónea
para precisar y reforzar las protecciones estatutarias de
las que se valen las víctimas de hostigamiento sexual en el
empleo para reclamar sus derechos. Por tal razón, me veo en
la obligación de impartir mi conformidad parcialmente y
disentir en torno a la inaplicabilidad de las protecciones
contra el ambiente hostil, así descartadas por una Mayoría
de este Tribunal. CC-2019-0887 2
De entrada, es imprescindible destacar la trascendencia
de la decisión que este Tribunal tomó con respecto al derecho
a la intimidad, pues, por primera vez, se reconoce que éste
se extiende a la relación entre compañeros y compañeras en
la esfera laboral. Ello tiene un valor inestimable en las
dimensiones tanto constitucionales como laborales, por
cuanto aporta al desarrollo de más protecciones a la dignidad
del ser humano en cada una de sus facetas. Es por ello que,
nuevamente, hago hincapié en mi conformidad cabal con tal
determinación.
No obstante, mi criterio diverge del de la Mayoría
categóricamente con respecto al análisis de si, en este caso,
estuvieron presentes los requisitos estatutarios para
configurarse un hostigamiento sexual en su modalidad de
ambiente hostil. Bajo el propio prisma del razonamiento
Mayoritario, es mi posición que la totalidad de las
circunstancias, examinadas a la luz del derecho que impera,
demuestran inequívocamente que, al colocar una cámara en la
oficina de su compañera de trabajo y expresar su interés en
confirmar la existencia de relaciones extramaritales, el Sr.
Víctor Vargas Taveras (señor Vargas Taveras) creó un ambiente
hostil para la Sra. Carmen Rivera Meléndez (señora Rivera
Meléndez).135 Me explico.
135Resultano menos sorprendente que echemos por la borda también el reconocimiento pautado en Rosa Maisonet v. ASEM, 192 DPR 368 (2015), cuya aplicación en este caso igualmente conduciría a justificar el despido del Sr. Víctor Vargas Taveras. CC-2019-0887 3
Como se sabe, el hostigamiento sexual por vía de un
ambiente hostil se establece cuando la conducta “tiene el
efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con
el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un
ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo”. (Énfasis
suplido). 29 LPRA sec. 155b. Conforme lo ha establecido este
Tribunal, la pregunta de umbral en reclamaciones de esta
naturaleza es si la conducta fue lo suficientemente severa y
ofensiva para alterar las condiciones del empleo y crear un
ambiente abusivo para la víctima. Ortiz González v. Burger
King de Puerto Rico, 189 DPR 1, 20-21 (2013); Rodríguez
Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126 DPR 117, 132 (1990). Tal
pregunta se contesta mediante el análisis de: la naturaleza
de la conducta alegada; su frecuencia e intensidad; el
contexto en el cual ocurre; el período de tiempo y su
extensión, y la conducta y las circunstancias personales de
la alegada víctima. Íd.
Tras estudiar con minuciosidad los hechos de este caso,
resultaba imperativo concluir que el acto de colocar una
cámara secreta en la oficina de una compañera de trabajo para
observarla subrepticiamente, conforme reconoce la Mayoría,
la cual es a su vez descubierta por la propia víctima, crea
un ambiente ofensivo, intimidante y humillante. Esto sólo se
agrava al recordar las razones que proveyó el señor Vargas
Taveras para justificar la instalación de la cámara en la
oficina de la señora Rivera Meléndez. Sin embargo, la Opinión
mayoritaria pauta que, a pesar de que éstas fueron “incisivas CC-2019-0887 4
y desagradables”,136 además de “incómodas e indeseadas”,137 no
se puede concluir que las mismas constituyeron un
hostigamiento sexual, pues la palabra “chillos” no configura
un acercamiento o conducta sexual.
Al respecto, es importante recordar que, en ocasiones
previas, este Tribunal ha pautado que “[n]o es necesario […]
hacer insinuaciones específicas de índole sexual, utilizar
vocabulario que tenga connotaciones sexuales o algún tipo de
contacto físico para que se configure el hostigamiento sexual
en el empleo”. In re Robles Sanabria, 151 DPR 483, 506 (2000).
Esto, pues, “[l]a justiciabilidad de una reclamación por
ambiente hostil no requiere que dicha conducta produzca un
daño económico y tampoco es indispensable que ésta sea de
naturaleza explícitamente sexual; basta con que el
hostigamiento o trato desigual se dirija a la persona
únicamente por razón de su género”. (Énfasis suplido). Ortiz
González v. Burger King de Puerto Rico, supra, pág. 20.
A mi juicio, ambos componentes de la conducta del señor
Vargas Tavera, a saber, tanto las expresiones como el acto
mismo de colocar la cámara, y los cuales no deben
desasociarse el uno del otro, cumplen con tal requisito.
Veamos.
Al momento de los hechos, el señor Vargas Taveras
intentó justificar la instalación de la cámara al indicar
que “estaban diciendo en la planta que [otro empleado] y [la
136Opinión del Tribunal, pág. 35.
137Íd. CC-2019-0887 5
señora Rivera Meléndez] [eran] ‘chillos’”.138 Al ser
confrontado por la señora Rivera Meléndez, éste
inmediatamente retractó tal explicación y sostuvo que su
intención fue “verificar si era [la señora Rivera Meléndez]
la que estaba diciendo por la planta que [el señor Vargas
Taveras] y [la señora Rivera Meléndez] [eran] ‘chillos’”.139
Más allá de la connotación sexual intrínsecamente atada a
tales expresiones, el contexto en el cual surgieron estas
excusas hace innegable que las mismas son ofensivas y están
directamente dirigidas a aspectos medulares del género de la
señora Rivera Meléndez. Es impermisible reducir tales
expresiones por parte del señor Vargas Taveras a un mero
interés en conocer “cierta información” cuando,
precisamente, la información que intenta obtener está
relacionada a asuntos íntimos y privados de la vida sexual
de una compañera de trabajo.
Sin embargo, aun desvinculado de expresión alguna, el
acto mismo de colocar una cámara secreta para espiar a una
compañera de trabajo en la privacidad de su oficina
representa, indiscutiblemente, un hostigamiento dirigido al
género de la víctima. A mi parecer, tal conclusión no es
especulativa. Por consiguiente, la totalidad de las
circunstancias obliga a concluir que se configuró un
hostigamiento sexual en su modalidad de ambiente hostil.
138Declaración Jurada, Apéndice de Petición de certiorari, pág. 106.
139Íd. CC-2019-0887 6
A su vez, resulta obvio que se trató de un acto no
bienvenido que incidió de manera irrazonable en el desempeño
laboral de la señora Rivera Meléndez. Rodríguez Meléndez v.
Sup. Amigo, Inc., supra, pág. 162. Esto, pues según he
señalado, se trata de conducta que repercute sobre el
desempeño al punto de amilanar al empleado a permanecer o a
acudir a sus labores y entorpecer sus funciones y progreso
en el empleo. Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, 197 DPR
656, 680 (2017) (Estrella Martínez, Opinión de Conformidad y
Disidente). Nótese que la señora Rivera Meléndez dejó su
empleo seis (6) meses después de los hechos, en diciembre de
2015.140 Pero, más importante aún, según se desprende de las
propias declaraciones de la señora Rivera Meléndez, la
conducta del señor Vargas Taveras afectó su condición
emocional de forma severa. Recuérdese, parte del análisis
judicial exige determinar si la “conducta degradante” provocó
en la víctima “tal ansiedad y [ha] debilitado su estima
propia y confianza, [o ha] contaminado impermisiblemente las
condiciones del empleo”. Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo,
Inc., supra, pág. 132.
En ese sentido, conforme a su Declaración Jurada, la
señora Rivera Meléndez describió que, al momento de los
hechos, estaba “nerviosa, asustada y ansiosa”.141 Añadió que
temió por su seguridad y acudió al Tribunal de Primera
Instancia para tratar de procurar una orden de acecho en
140Transcripción de la vista, pág. 151, línea 10.
141Declaración Jurada, Apéndice de Petición de certiorari, pág. 106. CC-2019-0887 7
contra del señor Vargas Taveras.142 De hecho, indicó que,
mientras suscribía la Declaración Jurada, todavía se sentía
ansiosa y temía por su seguridad, particularmente ante la
idea de encontrarse con el señor Vargas Taveras nuevamente.
Esto, pues, su proximidad en el lugar de empleo la hizo
sentir que no podría trabajar tranquila, toda vez que estaría
nerviosa y con temor por su seguridad y bienestar.143 La
señora Rivera Meléndez concluyó su declaración afirmando que
“[n]o me siento segura de trabajar en la planta si el [señor
Vargas Taveras] está trabajando también allí”.144 (Énfasis
suplido).
Asimismo, durante la vista de arbitraje, la señora
Rivera Meléndez hizo eco de sus expresiones en la Declaración
Jurada y se describió durante el incidente como “asustada” y
“nerviosa”.145 Añadió que “temía por [su] seguridad”146 y que
“tenía miedo” de tener que seguir trabajando con el señor
Vargas Taveras.147 Expresó, además, que se sintió hostigada,
tanto por la instalación de la cámara en su oficina148 como
por los comentarios del señor Vargas Taveras.149 Como cuestión
142Íd.
143Íd.
144Íd., pág. 107.
145Transcripción de la vista, Apéndice de Petición de certiorari, pág. 200, líneas 10-12.
146Íd., pág. 201, líneas 8-9.
147Íd., pág. 202, líneas 1-2.
148Íd., pág. 213, líneas 6-9.
149Íd., pág. 202, línea 9. CC-2019-0887 8
de hecho, ésta explicó que se sintió dolida “como mujer”
porque los comentarios del señor Vargas Taveras atacaron su
reputación intachable e hicieron referencia a conducta
inapropiada.150
Por otra parte, según la Sra. Nancy Santiago, Directora
del Departamento de Recursos Humanos de la Indulac y quien
también testificó durante la vista, la señora Rivera Meléndez
le indicó que, tras los hechos, estaba muy asustada, “que no
podía trabajar en la planta estando él […] en el mismo espacio
donde ella estaba trabajando”151 y que se sintió hostigada.152
De estas declaraciones se desprende diáfanamente que la
prueba testifical demostró cómo la instalación de la cámara
y las expresiones subsiguientes del señor Vargas Taveras
interfirieron negativamente con el ambiente laboral de la
señora Rivera Meléndez. En sus propias palabras, la señora
Rivera Meléndez describió sentirse insegura y temerosa en su
entorno profesional, como también incapaz de cumplir con sus
responsabilidades laborales de tener que trabajar cerca del
señor Vargas Taveras. Asimismo, la situación resultó tan
intimidante, ofensiva y humillante que tuvo un impacto
negativo en el estado emocional de la señora Rivera Meléndez,
como persona y, sobre todo, como mujer. Es decir, que se
reúnen todos los requisitos que este Foro ha establecido a
150Íd., pág. 207, líneas 14-19.
151Íd., págs. 169-170, líneas 25, 1-5.
152Íd., pág. 177, línea 10. CC-2019-0887 9
través de la jurisprudencia para configurar el hostigamiento
sexual en la modalidad de ambiente hostil.153
Ahora bien, de ordinario, la modalidad de ambiente
hostil se caracteriza por una multiplicidad de actos. In re
Robles Sanabria, supra, pág. 500. Sin embargo, en Velázquez
Ortiz v. Mun. de Humacao, supra, pág. 665, una Mayoría de
este Tribunal reconoció que la razón para ello es que “cada
acto aislado podría no ser lo suficientemente severo como
para dar lugar a una causa de acción” por hostigamiento
sexual. (Énfasis suplido). Dicho de otro modo, un sólo acto
puede configurar un ambiente hostil si es de severidad
suficiente. Como cuestión de derecho, así lo reconoció este
Tribunal en UPR Aguadilla v. Lorenzo Hernández, 184 DPR 1001
(2012), dentro de un contexto académico universitario.154
153Conforme lo destacó la Jueza Asociada señora Fiol Matta en su Opinión Disidente en Umpierre v. Banco Popular, 170 DPR 205, 232 (2007): [E]l ambiente hostil no se experimenta sólo con la cercanía física al hostigador y en la incomodidad próxima del entorno laboral. Mientras perdure la relación laboral, la ausencia física de la perjudicada de su lugar de trabajo no suprime los efectos del hostigamiento en su estado anímico y emocional ni altera la ansiedad producto del ambiente intimidante y hostil del lugar de trabajo al cual debe regresar. El ambiente hostil creado por el patrón de conducta hostigante no está delimitado por un espacio físico determinado, sino que se encuentra también en un estado mental y emocional de humillación e intimidación que trasciende el lugar de trabajo. (Énfasis suplido).
154Ental caso, al examinar los hechos bajo la Ley de Hostigamiento Sexual en las Instituciones de Enseñanza, Ley 3-1998, 3 LPRA sec. 149 et seq., este Tribunal adoptó un análisis dual objetivo y subjetivo, y determinó que el único incidente entre el profesor y el estudiante fue suficiente para constituir el hostigamiento sexual en su modalidad de ambiente hostil. CC-2019-0887 10
No pasa desapercibido que, aunque la Opinión Mayoritaria
no halló probado el hostigamiento sexual, sí determinó que
el despido del señor Vargas Taveras estuvo justificado debido
a que su conducta violó la intimidad de la señora Rivera
Meléndez. Aunque a la luz de tal conclusión el resultado
hubiera sido el mismo, sostengo que las circunstancias
particulares de este caso presentaban un escenario óptimo
para reconocer en el ámbito laboral la configuración del
ambiente hostil mediante un único acto suficientemente
severo.
Reitero que el colocar una cámara para espiar a una
compañera de trabajo en la privacidad de su oficina y luego
justificar tal acción mediante alusiones a alegadas
relaciones extramaritales de ésta, representan actos
indefectiblemente dirigidos al género de la víctima y, en
consecuencia, configuran el hostigamiento sexual en su
modalidad de ambiente hostil. Tal conducta, además, tuvo el
efecto de perturbar las emociones de la señora Rivera
Meléndez, influenciar su entorno laboral e impactar su
capacidad para desempeñarse en su empleo.
Determinar que este único acto fue lo suficientemente
severo para configurar la modalidad de ambiente hostil
evitaría que los tribunales de menor jerarquía potencialmente
interpreten que actos similares a éste no representan el tipo
de conducta que sanciona la política en contra del
hostigamiento sexual. Aún más significativo, haber concluido
que la vivencia de la señora Rivera Meléndez constituyó un
hostigamiento sexual protegería de forma contundente a CC-2019-0887 11
aquellas víctimas que, afortunadamente, no tuvieron que verse
sometidas a incidentes repetitivos o de naturaleza
explícitamente sexual para que los tribunales validen su
experiencia.
Por los fundamentos antes expresados, estoy conforme
con el análisis y el razonamiento sobre la violación al
derecho a la intimidad y, en consecuencia, con la conclusión
de que el despido del señor Vargas Taveras estuvo
justificado. No obstante, disiento de la determinación
relacionada al hostigamiento sexual por la modalidad de
ambiente hostil por entender que en este caso se configuró
la conducta proscrita por el ordenamiento que rige.
Luis F. Estrella Martínez Juez Asociado
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