Ramos Román v. Corporación del Centro de Bellas Artes
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SENTENCIA
Por medio de un recurso de Certiorari, se solicita que revisemos la sentencia emitida por el Tribunal de Apelacio-nes en este caso. En ella, el foro apelativo intermedio re-vocó una resolución de la Comisión Apelativa del Sistema de Administración de Recursos Humanos del Servicio Pú-blico (CASARH). Mediante ésta, CASARH dejó sin efecto la determinación de la Corporación del Centro de Bellas Artes (CBA), de denegarle a la peticionaria la reinstalación a un puesto de carrera, al momento de ser removida de un puesto de confianza.
Examinemos los hechos que originaron la controversia.
[868]*868I
La Sra. Constancia Ramos Román comenzó a trabajar en el servicio público en 1979, por medio de un nombra-miento transitorio como Técnica de Administración I en el Departamento de Transportación y Obras Públicas.
El 12 de noviembre de 2001, la señora Ramos Román fue separada de su puesto de confianza. Mediante una co-municación escrita, el entonces Gerente General del CBA, Sr. Carlos R. Alicea Cotto, le imputó a la señora Ramos Román actos y omisiones relacionados a ciertas transaccio-nes de personal, en violación a la Ley de Personal del Ser-vicio Público de Puerto Rico,
En particular, se le imputó violar el Art. 6 de la Ley Núm. 5, que requiere a los empleados “[r]ealizar eficiente-mente y con diligencia las tareas y funciones asignadas a su puesto y otras compatibles con éstas que se le asig-nen”
En el segundo cargo se le imputó a la señora Ramos Román haber recomendado al Gerente General del CBA reclasificar el puesto de Secretaria de la Oficina de Servi-cios Generales. El fundamento para la reclasificación fue la evolución de funciones a base de nuevas tareas asigna-das a la Sra. Evelyn Calderón, quien ocupó el puesto de secretaria de la Oficina de Servicios Generales. Los actos imputados en este cargo datan de 9 de septiembre de 1999.
Por último, en el tercer cargo se le imputó a la señora Ramos Román recomendar el nombramiento regular de la Sra. Evelyn Covas como Oficial Administrativo el 9 de marzo de 2000. La señora Covas ocupaba hasta entonces un puesto de confianza como Secretaria del Gerente General, sin que hubiese ocupado previamente un puesto de ca-rrera en el CBA. Según este cargo, la reinstalación de un empleado de confianza al servicio de carrera está condicio-nada a que, antes de ocupar un puesto de confianza, el [870]*870empleado haya ocupado un puesto de carrera. A esos efec-tos, según este cargo, la señora Covas no había ocupado un puesto de carrera en el sistema de personal, previo a su nombramiento en el servicio de confianza en el CBA. Por ello, el CBA concluyó que la señora Covas no podía ser reinstalada a un puesto de carrera.
De acuerdo con las advertencias contenidas en la alu-dida carta de 12 de noviembre de 2002, la señora Ramos Román solicitó una vista informal ante el CBA para cues-tionar la separación de su puesto. Esta fue celebrada el 20 de noviembre de 2002. Finalmente, el 22 de enero de 2003, la peticionaria fue destituida de su puesto de confianza. Además, se le privó de su derecho a la reinstalación a un puesto de carrera.
El 28 de enero de 2003, la señora Ramos Román apeló su destitución ante la antigua Junta de Apelaciones del Sistema de Administración de Personal.
Luego de varios trámites procesales, el 14 de julio de 2006, CASARH emitió una resolución para declarar “ha lugar” la apelación presentada por la peticionaria.
A. Gerencia del señor Navas
El señor Navas fue Gerente General del CBA hasta el 16 de septiembre de 1997.
El CBA tenía un diagrama de organización interno que nunca fue sometido para la aprobación de la Oficina de Gerencia y Presupuesto (OGP).
El CBA operó con la anomalía de un plan de clasifica-ción y retribución implantado, pero no aprobado por OCALARH.
Bajo la dirección del señor Navas, la señora Ramos Ro-mán llevó a cabo un análisis preliminar de todos los expe-dientes de empleados, con la colaboración de una funciona-[872]*872ria de OCALARH.
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SENTENCIA
Por medio de un recurso de Certiorari, se solicita que revisemos la sentencia emitida por el Tribunal de Apelacio-nes en este caso. En ella, el foro apelativo intermedio re-vocó una resolución de la Comisión Apelativa del Sistema de Administración de Recursos Humanos del Servicio Pú-blico (CASARH). Mediante ésta, CASARH dejó sin efecto la determinación de la Corporación del Centro de Bellas Artes (CBA), de denegarle a la peticionaria la reinstalación a un puesto de carrera, al momento de ser removida de un puesto de confianza.
Examinemos los hechos que originaron la controversia.
[868]*868I
La Sra. Constancia Ramos Román comenzó a trabajar en el servicio público en 1979, por medio de un nombra-miento transitorio como Técnica de Administración I en el Departamento de Transportación y Obras Públicas.
El 12 de noviembre de 2001, la señora Ramos Román fue separada de su puesto de confianza. Mediante una co-municación escrita, el entonces Gerente General del CBA, Sr. Carlos R. Alicea Cotto, le imputó a la señora Ramos Román actos y omisiones relacionados a ciertas transaccio-nes de personal, en violación a la Ley de Personal del Ser-vicio Público de Puerto Rico,
En particular, se le imputó violar el Art. 6 de la Ley Núm. 5, que requiere a los empleados “[r]ealizar eficiente-mente y con diligencia las tareas y funciones asignadas a su puesto y otras compatibles con éstas que se le asig-nen”
En el segundo cargo se le imputó a la señora Ramos Román haber recomendado al Gerente General del CBA reclasificar el puesto de Secretaria de la Oficina de Servi-cios Generales. El fundamento para la reclasificación fue la evolución de funciones a base de nuevas tareas asigna-das a la Sra. Evelyn Calderón, quien ocupó el puesto de secretaria de la Oficina de Servicios Generales. Los actos imputados en este cargo datan de 9 de septiembre de 1999.
Por último, en el tercer cargo se le imputó a la señora Ramos Román recomendar el nombramiento regular de la Sra. Evelyn Covas como Oficial Administrativo el 9 de marzo de 2000. La señora Covas ocupaba hasta entonces un puesto de confianza como Secretaria del Gerente General, sin que hubiese ocupado previamente un puesto de ca-rrera en el CBA. Según este cargo, la reinstalación de un empleado de confianza al servicio de carrera está condicio-nada a que, antes de ocupar un puesto de confianza, el [870]*870empleado haya ocupado un puesto de carrera. A esos efec-tos, según este cargo, la señora Covas no había ocupado un puesto de carrera en el sistema de personal, previo a su nombramiento en el servicio de confianza en el CBA. Por ello, el CBA concluyó que la señora Covas no podía ser reinstalada a un puesto de carrera.
De acuerdo con las advertencias contenidas en la alu-dida carta de 12 de noviembre de 2002, la señora Ramos Román solicitó una vista informal ante el CBA para cues-tionar la separación de su puesto. Esta fue celebrada el 20 de noviembre de 2002. Finalmente, el 22 de enero de 2003, la peticionaria fue destituida de su puesto de confianza. Además, se le privó de su derecho a la reinstalación a un puesto de carrera.
El 28 de enero de 2003, la señora Ramos Román apeló su destitución ante la antigua Junta de Apelaciones del Sistema de Administración de Personal.
Luego de varios trámites procesales, el 14 de julio de 2006, CASARH emitió una resolución para declarar “ha lugar” la apelación presentada por la peticionaria.
A. Gerencia del señor Navas
El señor Navas fue Gerente General del CBA hasta el 16 de septiembre de 1997.
El CBA tenía un diagrama de organización interno que nunca fue sometido para la aprobación de la Oficina de Gerencia y Presupuesto (OGP).
El CBA operó con la anomalía de un plan de clasifica-ción y retribución implantado, pero no aprobado por OCALARH.
Bajo la dirección del señor Navas, la señora Ramos Ro-mán llevó a cabo un análisis preliminar de todos los expe-dientes de empleados, con la colaboración de una funciona-[872]*872ria de OCALARH.
Asimismo, el informe reveló que los contratos de empleo no indicaban que eran por un nombramiento irregular de acuerdo con la Ley Núm. 110.
CASARH estimó probado que “[l]o primordial entonces fue resolver y establecer controles para continuar con el servicio y operación para lograr recaudar dinero para las operaciones diarias del CBA”.
B. Gerencia del señor Girona
CASARH estimó como un hecho probado que a la lle-gada del señor Girona como Gerente General, la Directora de Recursos Humanos, la Sra. Mayra Rosich, le sometió las hojas de descripciones de los puestos de todos los emplea-dos activos a esa fecha, para que el señor Girona las firmase
Por otra parte, CASARH estimó demostrado que el señor Girona despojó a la señora Ramos Román de la supervisión de la Oficina de Recursos Humanos, así como de otras fun-ciones propias de su puesto.
Para “el mes de octubre de 2001 el único plan de clasi-ficación y retribución aprobado que tenía el CBA era el de la señora Carmen Junco en 1996”.
[875]*875La señora Ramos Román “no era la autoridad nomina-dora” y “no le competía someter un plan o declarar nulas las transacciones y puestos existentes”. (Enfasis suplido.)
C. Cargos imputados a la señora Ramos Román
Los cargos responsabilizan a la señora Ramos Román de las acciones de personal tomadas como Supervisora de la Oficina de Recursos Humanos.
El señor Girona, Gerente General para la fecha de los hechos en controversia, “nunca entrevistó, cuestionó, dis-cutió, conversó o investigó con la apelante [señora Ramos Román] sobre la intención o el motivo de las recomendacio-nes que la apelante hiciera relacionadas con movimiento de personal”.
Las transacciones se recomendaron al amparo del plan utilizado en la práctica e implantado en enero de 1996.
CASARH determinó como un hecho, “[e]n cuanto a los cargos uno (1) y dos (2) sobre modificación de clase de ope-rador de equipo de entrada de Datos y Reclasificación de Oficial Administrativo, respectivamente, [que] ambas cla-ses existían en el plan sin aprobar, vigente en la práctica desde enero 1996”.
Con relación al primer cargo, CASARH estimó probado que el señor Arzuaga, quien recibió el ascenso en contro-versia, “había asumido en la práctica desde hacía tiempo ... muchas de las funciones relacionadas con los sistemas de información”.
Es un hecho probado ante CASARH que “[e]l señor Gi-rona quería tener una persona a cargo de los sistemas de computadoras, pero no consideraba oportuno reclutar un Director de Sistemas de Información tal y como lo definían la OGP y la OCALARH, ya que resultaba oneroso al CBA”.
CASARH entendió, como un hecho probado, que el Ge-rente General y la Directora de Recursos Humanos de en-tonces, firmaron los documentos de ambas especificaciones [878]*878de clases y su revisión final.
Con relación al tercer cargo, sobre la Recomendación de Nombramiento en el caso de la señora Covas, la señora Ramos Román “recomendó su nombramiento en un puesto de carrera, pero no indicó el procedimiento o el trámite a seguir”. (Énfasis suplido.)
CASARH añadió que “[n]o existía norma ni reglamento, en virtud del cual, la acción de ‘recomendar y permitir’ fueran causas suficientes para aplicar una acción discipli-naria como la que se le aplicó a la apelante”.
[L]os hechos son claros y los cargos imputados son inmeri-torios por lo que procede la reinstalación [de la señora Ramos Román] a su puesto de carrera, ya que de no haber mediado la actuación ultra vires [sic] de parte de la gerencia del CBA, la apelante continuaría como empleada de carrera luego de su separación del servicio de confianza. Es decir, el incumpli-miento con las normas y reglamentos para transacciones de personal en el CBA eran única y exclusivamente de la Junta de Directores o del Gerente General que ésta designase. Que la Gerencia interpretara que la antedicha responsabilidad re-caía sobre las recomendaciones hechas por la apelante estaba fuera del marco de autoridad delegado a la CBA y al Gerente General. Por tanto la imputación de cargos inmeritorios por parte de la Gerencia del CBA contra la apelante constituyó una actuación ultra vires [sic].
Es por todo lo anterior, que entendemos que la apelante no tenía el poder ni la autoridad para inducir a cualquiera de los Gerentes Generales que dirigieron el CBA a tomar acciones ni obligarlos a ello. A la apelante se le asignó total responsabili-dad en los casos donde recomendó transacciones, aún sin tener ella la autoridad para aprobar y efectuar las mismas.
Para realizar cualquier transacción de personal se necesita la aprobación del Director de Recursos Humanos y la del Ge-rente General, como autoridad nominadora, por lo cual no po-demos ser tan ingenuos para creer que ellos no tenían conoci-miento de las transacciones de personal que se le imputaron a la apelante, más aún ellos aprobaron dichas transacciones, [880]*880como pudimos comprar [sic] en el expediente de personal de la Sra. Evelyn Calderón.
La apelante fue sancionada para [sic] asumir las consecuen-cias de la implantación de un plan no aprobado, decisión y acción sobre la cual no tuvo participación alguna, ya que ocu-rrió antes de su llegada al CBA.(69)
Conforme a lo anterior, CASARH determinó que las ale-gaciones imputadas no estaban apoyadas en datos precisos que demostraran que la peticionaria faltó a sus deberes. Finalmente, concluyó que la señora Ramos Román fue cul-pada y destituida injustamente.
Inconforme con la determinación de CASARH, el 14 de septiembre de 2006, el CBA presentó un recurso de revi-sión administrativa ante el Tribunal de Apelaciones. En su recurso, el CBA argumentó que CASARH erró al concluir que la destitución de la señora Ramos Román fue injusti-ficada y contraria a Derecho. De igual forma, argüyó que CASARH erró al ordenar la reinstalación de la peticionaria a un puesto de carrera y al decretar el pago retroactivo de salarios dejados de devengar. En particular, alegó que CA-SARH erró en la apreciación de la prueba oral. Ello, por entender que surge del expediente administrativo que la peticionaria violó sus deberes como empleada pública, al haber realizado recomendaciones de personal irregulares o nulas.
El CBA reconoció que, de ordinario, la peticionaria ten-dría derecho a ser reinstalada a un puesto de carrera una vez cesara en la posición de confianza. Sin embargo, según argumentó el CBA, la conducta de la peticionaria fue de gravedad suficiente para privarle de retornar a un puesto de carrera.
El 30 de junio de 2008, el Tribunal de Apelaciones dictó Sentencia para revocar la resolución dictada por [881]*881CASARH.
El Tribunal de Apelaciones concluyó que CASARH inci-dió al no evaluar si la señora Ramos Román incumplió los deberes y las funciones que le imponía la Ley Núm. 5, supra, respecto al principio del mérito. Asimismo, concluyó que la peticionaria recomendó unas transacciones de personal a sabiendas de que éstas eran ilegales por violar las disposiciones de la Ley Núm. 5, supra, y de los reglamentos aplicables.
Inconforme con el dictamen emitido por el Tribunal de Apelaciones, la señora Ramos Román acude ante nos para señalar la comisión de los errores siguientes:
Erró el Honorable Tribunal de Apelaciones al concluir que la destitución de la señora Constancia Ramos fue justificada.
Erró el Tribunal de Apelaciones al concluir que como cuestión de Derecho la señora Constancia Ramos incumplió los deberes y funciones de su cargo al recomendar las transacciones de personal relacionadas a los empleados Pedro Arzuaga, Evelyn Calderón y Evelyn Covas, justificándose la denegatoria a su reinstalación a puesto de carrera.
Erró el Honorable Tribunal de Apelaciones al concluir que las transacciones de personal relacionadas a los empleados Pedro Arzuaga, Evelyn Calderón y Evelyn Covas fueron ilegales.
El 20 de marzo de 2009 expedimos el mandamiento de certiorari en este caso. Con el beneficio de la comparecen-cia de ambas partes, procedemos a resolver.
[882]*882II
A. Las determinaciones administrativas gozan de una presunción de regularidad y corrección.
El expediente administrativo constituye la base exclu-siva para la decisión de la agencia y para la revisión judicial de ésta.
La facultad del foro judicial para revisar las determina-ciones de hechos de las agencias está limitada por la See. 4.5 de la Ley de Procedimiento Administrativo Uniforme del Estado Libre Asociado de Puerto Rico (L.P.A.U.).
[883]*883Hemos definido el concepto “evidencia sustancial” como aquella evidencia relevante que una mente razonable po-dría aceptar como adecuada para sostener una conclu-sión.
La revisión judicial de las decisiones administrativas se circunscribe a determinar si la actuación de la agencia es arbitraria, ilegal o tan irrazonable que constituya un abuso de discreción.
Existe una práctica judicial claramente establecida de conceder gran consideración y deferencia a las decisiones de los foros administrativos.
Por otra parte, las conclusiones de derecho de las agen-cias administrativas son “revisables en todos sus aspectos por el tribunal”.
No obstante, ello no quiere decir que los tribunales de-ben descartar livianamente las conclusiones de derecho he-chas por las agencias administrativas. Nuestra jurispru-dencia interpretativa señala que los tribunales deben dar gran peso y deferencia a la aplicación e interpretación que hagan las agencias con respecto a las leyes y los reglamen-tos que éstas administran.
El criterio de revisión, en cuanto a las interpretaciones jurídicas hechas sobre los estatutos que maneja la agencia debe ser también de razonabilidad.
B. La Corporación del CBA es una corporación pública creada mediante la Ley Núm. 43 de 12 de mayo de 1980, según enmendada.
El Art. 2 de la Ley Orgánica del CBA,
Conforme a lo anterior, el CBA es un administrador individual al cual le aplicaban las disposiciones de la Ley Núm. 5, supra. Según mencionado, esta ley fue derogada por la Ley Núm. 184, supra. No obstante, para la fecha de los hechos en controversia, la versión estatutaria vigente para la administración de los recursos humanos en el ser-vicio público era la Ley Núm. 5, supra. En consecuencia, [886]*886debemos examinar y aplicar las disposiciones de la ley a esta controversia.
C. La Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico (Ley Núm. 5) supra, fue aprobada con el propósito de establecer un solo sistema de personal para los empleados públicos. Ésta tenía como política pública establecer el mé-rito como el principio que regiría el servicio público en Puerto Rico. Éste promueve que las personas que sirven al gobierno sean las más aptas para ello y que todo empleado sea seleccionado en consideración al mérito y a su capacidad. Asimismo, la Ley Núm. 5, supra, pretendía evi-tar que las transacciones de personal estuviesen indebida-mente motivadas por discrimen por razón de raza, color, sexo, nacimiento, edad, origen o condición social, o por ideas políticas o religiosas.
La Ley Núm. 5, supra, creó un sistema unitario de ad-ministración para el personal del servicio público que in-cluía una Administración Central y los Administradores Individuales. Los Administradores Individuales se regían por sus propios reglamentos, los cuales tenían que estar conformes al principio de mérito y ser aprobados por OCAP. Según esto, le correspondía a OCAP aprobar los reglamen-tos y planes de clasificación de los administradores indivi-duales para que fuesen puestos en vigor. Además, OCAP tenía la facultad de declarar nula cualquier regla que so-metieran los administradores individuales que fuera con-traria a la Ley Núm. 5, supra, y a las normas y los regla-mentos promulgados por la aludida oficina.
La See. 4.2 de la Ley Núm. 5, supra, disponía, en lo pertinente, lo siguiente:
Como instrumento eficaz para la consecución de los progra-mas de gobierno, las agencias del sistema de personal serán responsables de establecer y mantener una estructura racio-[887]*887nal de funciones que propenda a la mayor uniformidad posible y que sirva de base para las diferentes acciones de personal. Para lograr este propósito se establecen las siguientes dispo-siciones que cumplirán las autoridades nominadoras según les corresponda:
(7) Será responsabilidad de la Oficina, en el caso de la Ad-ministración Central y de cada autoridad nominadora, en el caso de los Administradores Individuales, crear, eliminar, con-solidar y modificar las clases de puesto comprendidos en el plan de clasificación. El Director de Personal será responsable de emitir normas respecto a la creación, eliminación, consoli-dación y modificación de las clases de puesto para guiar el mantenimiento de los planes de clasificación. (Enfasis suplido.)(97)
La See. 4.4 de la Ley Núm. 5, supra, disponía sobre los ascensos, traslados y descensos lo siguiente:
(1) La Administración Central o cada Administrador Individual, según sea el caso, determinará las clases de puestos que debido a las necesidades particulares de la agencia o a la na-turaleza de las funciones de las clases de puesto requieren que se cubran mediante el ascenso de empleados. Para cubrir estas clases de puestos se utilizará el mecanismo de los ascensos, conforme a lo siguiente:
(a) Los empleados en puestos de carrera ascenderán me-diante exámenes que podrán consistir de pruebas escritas, orales, físicas, de ejecución, evaluaciones de experiencia y pre-paración, evaluaciones de supervisor, análisis del record del trabajo, resultados de adiestramientos u otros. (Énfasis suplido.)(98)
En lo que respecta al reclutamiento y la selección de personal, la Sec. 4.3(11) de la Ley Núm. 5, supra, proveía para que se establecieran, mediante reglamento, procedi-mientos especiales de reclutamiento y selección “[c]uando no se disponga de registros de elegibles apropiados para determinada clase de puestos y la urgencia del servicio lo justifique”.
Los empleados de confianza serán de libre selección y remoción. Serán igualmente de confianza aquellos que aunque siendo de libre selección sólo pueden ser removidos por justa causa por disposición de ley o aquéllos cuyo nombramiento sea por un término prefijado por ley.
(a) Todo empleado que tenga la condición de empleado regular en el Servicio de Carrera y pase al Servicio de Confianza tendrá derecho absoluto a ser reinstalado en un puesto igual o regular al último que ocupó en el Servicio de Carrera, a menos que su remoción del puesto de confianza se haya efectuado me-diante formulación de cargos, y disponiéndose, que será acree-dor a todos los beneficios en términos de clasificación y sueldo que se haya extendido a la plaza que ocupaba, durante el tér-mino en que sirvió en la posición de confianza. (Enfasis suplido.)(100)
D. Para instrumentar la Ley Núm. 5, supra, OCAP adoptó el Reglamento de Personal: Areas Esenciales al Principio de Mérito,
La See. 5.5 del Reglamento Núm. 2663, págs. 2-3, dis-pone sobre el derecho de reinstalación lo siguiente:
Si un empleado en el servicio de carrera con [e]status regular pasa al servicio de confianza y posteriormente se separa del mismo, tendrá derecho absoluto a ser reinstalado con categoría de empleado de carrera, en un puesto igual o similar al que ocupaba en el servicio de carrera al momento en que pasó al servicio de confianza. Deberá ser reinstalado preferiblemente [889]*889en la misma agencia donde sea separado. La Administración Central y cada Administrador Individual reglamentarán la forma de implementar esta disposición. (Enfasis suplido.)(103)
De las disposiciones citadas se desprende que el derecho de reinstalación estaba disponible para aquel empleado de confianza que provenía del servicio de carrera! El propósito de ello era hacer justicia al empleado de carrera que se veía expuesto a perder la seguridad de su empleo al acep-tar una posición en el servicio de confianza.
E. En cumplimiento con las disposiciones menciona-das, el CBA adoptó el Reglamento de Personal de la Cor-poración del Centro de Bellas Artes (Reglamento del CBA).
La Sec. 5.1 del aludido Reglamento dispone sobre el Plan de Clasificación lo siguiente:
El Gerente General establecerá un Plan de Clasificación para los puestos de carrera previa la aprobación de la Oficina Central de Administración de Personal. Establecerá las nor-mas y los procedimientos necesarios para la administración de dicho plan, en armonía con el plan de retribución que se esta-blezca y los reglamentos aplicables a este último.
[890]*890El Plan de Clasificación reflejará la situación de todos los puestos en el servicio de carrera de la agencia a mía fecha determinada, constituyendo así un inventario de los puestos autorizados a la agencia en todo momento. Para lograr que el Plan de Clasificación sea un instrumento de trabajo adecuado y efectivo en la administración de personal, se mantendrá al día registrando los cambios que ocurran en los puestos, de forma tal que en todo momento el plan refleje exactamente los hechos y condiciones reales presentes, y mediante la actualiza-ción de las especificaciones de clase y las asignaciones de pues-tos a las clases. Se establecerán por lo tanto, los mecanismos necesarios para hacer que el Plan de Clasificación sea susceptible a una revisión y modificación continua de forma que cons-tituya una herramienta de trabajo efectiva. (Enfasis suplido. )(107)
En lo que respecta a la clasificación de puestos, la See. 5.6 del Reglamento del CBA, supra, dispone que “[t]odos los puestos se asignarán oficialmente a las clases correspondientes. No existirá ningún puesto sin clasificación. Bajo ninguna circunstancia podrá persona al-guna recibir nombramiento en un puesto que no haya sido clasificado previamente”.
La reclasificación de los puestos está regulada en la alu-dida See. 5.6 del modo siguiente:
Se justificará reclasificar todo puesto cuando esté presente cualquiera de las siguientes situaciones:
1. Clasificación Original Errónea
En esta situación no existe cambio significativo en las fun-ciones del puesto, pero se obtiene información adicional que permite corregir una apreciación inicial equivocada.
2. Modificación al Plan de Clasificación
En esta situación no existen necesariamente cambios signi-ficativos en las especificaciones de los puestos, pero en el pro-ceso de mantener al día el Plan de Clasificación mediante la consolidación, segregación, alteración, creación y eliminación de clases, surge la necesidad de cambiar la clasificación de algunos puestos.
[891]*8913. Cambio Sustancial en Deberes, Responsabilidad o Autori-dad
Es un cambio deliberado y sustancial en la naturaleza o el nivel de las funciones del puesto, que lo hace subir o bajar de jerarquía o la ubica en una clase distinta al mismo nivel.
4. Evolución del Puesto
Es el cambio que tiene lugar con el transcurso del tiempo en los deberes, autoridad y responsabilidades del puesto que oca-siona una transformación del puesto original.(109)
Por otro lado, la See. 5.8 sobre cambio de deberes, Res-ponsabilidades o Autoridad, del Reglamento de Personal del CBA dispone, en lo pertinente, lo siguiente:
Se podrá disponer cambios en los deberes, responsabilida-des o autoridad de los puestos con arreglo a las siguientes normas:
1. Todo cambio responderá a la necesidad o conveniencia de los programas gubernamentales: ningún cambio tendrá moti-vación arbitraria ni propósitos disciplinarios.
2. Conforme a lo anterior, la Corporación establecerá sus propios criterios conforme a sus particularidades. (Enfasis suplido.)(110)
El Reglamento del CBA también regula lo referente a los ascensos en la Sec. 7.1 del Art. 7 de la manera si-guiente:
1. Objetivo de los Ascensos
El objetivo de los ascensos es atraer al mejor personal para cubrir puestos públicos; ofrecer oportunidades para mayor pro-greso de sus servidores según se desarrollan sus capacidades para prestar buenos servicios-, mantener un alto nivel de satis-facción y ejecución entre los empleados y lograr retener en el servicio a los más capacitados.
[892]*8922. Normas sobre Ascensos
Con el fin de establecer sistemas que hagan viable el as-censo de los empleados de carrera, regirán las siguientes nor-mas:
b) La Corporación determinará las clases de puesto que se requiere se cubran mediante el ascenso de empleados. Esta determinación se hará a base de la naturaleza de las funciones de las clases de puestos y a las necesidades particulares de la Corporación. Las normas específicas sobre lo establecido ante-riormente estarán contenidas en las normas de reclutamiento que se establezcan para cada clase de puesto. (Énfasis suplido.)(111)
A su vez, la misma Sec. 7.1(3)(b) del Reglamento del CBA, supra, dispone sobre ascensos sin oposición lo si-guiente:
b) Por exigencias excepcionales y especiales se entenderá la necesidad de reclutar personal por razón de las siguientes si-tuaciones:
(1) Asignación o atención de nuevas funciones o progra-mas;
(2) Ampliación de los servicios que presta la agencia;
(3) Necesidad de reclutar personal que logre mantener la continuidad en la prestación de los servicios sin necesidad de mayor orientación',
(5) Urgencia por cubrir un puesto vacante que hace impracticable el procedimiento ordinario )(112)
III
Nos corresponde resolver si una empleada que ocupa un puesto de confianza, que de acuerdo con la Ley Núm. 5, supra, no le compete aprobar, crear o modificar clases de puestos para la corporación pública para la cual labora, puede ser privada de su derecho a la reinstalación en un puesto de carrera tras su destitución como empleada de [893]*893confianza, por recomendar transacciones de personal que no forman parte de sus funciones. Ello, a pesar de que la empleada de confianza no tenía el poder para obligar al Director de Recursos Humanos o al Gerente General (au-toridad nominadora) a actuar conforme a sus recomenda-ciones y, además, cuando a estos funcionarios les corres-pondía analizar toda recomendación recibida y aprobar o rechazar la transacción de personal en cuestión.
A. En el primer cargo, el CBA le imputó a la señora Ramos Román: haber recomendado la modificación de la clase de Operador de Equipo de Entrada de Datos a la clase de Asistente de Sistemas de Información; haber reco-mendado el ascenso del señor Arzuaga a la clase modifi-cada sin haber obtenido la aprobación de la clase por OR-HELA, y que la clase de Asistente de Sistema de Información no formaba parte del plan de clasificación de la agencia, razón por la cual su nombramiento era nulo. No le asiste la razón.
La señora Ramos Román recomendó la modificación de la clase en controversia, según las discreciones conferidas a las agencias administrativas mediante la Ley Núm. 5, supra, y la Sec. 5.1, y subsiguientes, del Reglamento de Personal del CBA, supra. Estas disposiciones permiten rea-lizar los cambios necesarios en la clasificación de puestos, al amparo de los hechos y las condiciones reales de las agencias, de manera que el plan de clasificación sea una herramienta efectiva de trabajo. El Reglamento del CBA permite que se realicen cambios en los deberes y las res-ponsabilidades de los puestos, siempre que ello responda a la necesidad o conveniencia del CBA.
Las recomendaciones efectuadas por la señora Ramos [894]*894Román surgen como consecuencia de la necesidad del CBA de implantar el programa de mecanización promulgado por la OGR
No puede escaparse de nuestro análisis la realidad particular con la cual operaba el CBA. Todos los empleados de carrera y de confianza, salvo la señora Ramos Román y su secretaria, tenían títulos de clasificación a base de un plan sin aprobar, el cual fue implantado con anterioridad a la llegada de la peticionaria. Es decir, como cuestión de hecho el CBA operó con la realidad de un plan de clasificación y retribución implantado, pero no aprobado por OCALARH. Por ello, era “evidente” que “no se podía someter a OCA-LARH una enmienda a una clase, de un plan que no estaba aprobado por ellos y ni siquiera radicado allí”.
En lo que respecta al ascenso del señor Arzuaga, la See. 4.4 de la Ley Núm. 5, supra, es clara a los efectos de que cada administrador individual tiene la facultad de deter-minar las clases de puestos que debido a las necesidades particulares requieren que se cubran mediante el ascenso de empleados. El propio Reglamento del CBA dispone que se puede reclutar personal, cuando hay una asignación de [895]*895nuevas funciones o programas, o cuando hay alguna nece-sidad de reclutar personal que logre mantener la continui-dad en la prestación de los servicios.
Conforme a lo anterior, y por la necesidad urgente del CBA de poner a funcionar el plan de mecanización del sis-tema de información promulgado por la OGP, la señora Ramos Román recomendó el ascenso del señor Arzuaga. El ascenso del señor Arzuaga se realizó al evaluar su expe-riencia, habilidades y su desempeño en el trabajo.
De los hechos probados ante CASARH surge palmaria-mente que el Gerente General del CBA, señor Girona, no consideraba oportuno reclutar a un director de sistemas de información, según definido por OGP y OCALARH, porque ello resultaba oneroso ante la precaria situación económica del CBA.
Conforme a lo anterior, concluimos que el Tribunal de Apelaciones erró al adjudicarle responsabilidad a la señora Ramos Román por modificar la clase en controversia y por recomendar el ascenso del señor Arzuaga. Asimismo, el foro apelativo intermedio incidió al concluir que la clase de Asistente de Sistema de Información no formaba parte del plan de clasificación del CBA, cuando de las propias deter-minaciones de hechos de CASARH surge que ésta sí existía en el plan utilizado en el CBA para las transacciones de personal. Si bien es cierto que el CBA, como administrador individual, incumplió con su obligación de someter el plan de clasificación para la aprobación de OCALARH, no es menos cierto que la señora Ramos Román realizó la reco-mendación en controversia según el plan utilizado en el CBA para las transacciones de personal. Por ello, y ante la realidad del CBA, el cual no podía someter a OCALARH enmiendas a las clases por no contar con un plan aprobado por esta entidad, no se justifica la imposición de una me-dida disciplinaria tan severa como la privación del derecho a la reinstalación a un puesto de carrera.
B. En el segundo cargo, el CBA le imputó a la señora Ramos Román haber violado las disposiciones de la Ley Núm. 5, supra, al recomendar la reclasificación del puesto de la señora Calderón, de Secretaria de la Oficina de Ser-vicios Generales a Oficial Administrativo por evolución de sus funciones. El CBA alegó que la reclasificación recomen-dada por la señora Ramos Román no procedía por evolu-ción de funciones y que la clase de Oficial Administrativo no existía en el plan de clasificación utilizado por el CBA.
De entrada, es un hecho probado ante CASARH que la clase de Oficial Administrativo sí existía en el plan de cla-[897]*897sificación utilizado e implantado en el CBA desde enero de 1996.
La clase de Oficial Administrativo fue revisada y modi-ficada en términos de funciones para hacerla más flexible y genérica. Ello, porque la especificación de clase en el plan de clasificación del CBA la limitaba a la Oficina del Ge-rente de Administración, cosa que tampoco se ajustaba a la realidad operacional del CBA.
Por otra parte, la recomendación de la clase en contro-versia se fundamentó en la evolución del puesto. Cierta-mente, el fundamento para la recomendación fue erróneo, toda vez que la reclasificación realmente procedía por un cambio sustancial en deberes. Sin embargo, este error fue [898]*898corregido por la Oficina de Recursos Humanos del CBA, quien en el descargue de sus funciones tenía el deber de tramitar el proceso de reclasificación.
El referido error de la señora Ramos Román no es fun-damento para la privación de su derecho a la reinstalación a un puesto de carrera. La destitución de un empleado pú-blico es una medida drástica que procede en casos extremos cuando la falta es de eminente gravedad o cuando exista un estado de emergencia fiscal declarado mediante ley.
C. En el tercer cargo, el CBA le imputó a la señora Ramos Román haber recomendado el nombramiento regular, en reinstalación, de la señora Covas como Oficial Ad-ministrativo, sin que previamente ésta hubiese ocupado un [899]*899puesto de carrera. El CBA apoyó su contención en que la señora Covas sólo podía ocupar un puesto regular me-diante el proceso de reclutamiento, esto es, convocatoria previa, divulgación, examen y registro de elegibles.
El Tribunal de Apelaciones concluyó que este nombra-miento se solicitó mediante el procedimiento de reinstala-ción, a pesar de que ésta no procedía porque la señora Co-vas era una empleada de confianza. El foro apelativo intermedio entendió que la señora Ramos Román violó la See. 4.3 de la Ley Núm. 5, supra. Finalmente, concluyó que el puesto de Oficial Administrativo no estaba comprendido en el plan de clasificación.
Es un hecho probado ante CASARH que la señora Ramos Román recomendó el nombramiento de la señora Co-vas a un puesto de carrera, “pero no indicó el procedi-miento o el trámite a seguir”. (Enfasis suplido.)
La señora Ramos Román no supervisaba la Oficina de Recursos Humanos en esa época ni tenía autoridad para imponer transacción de personal alguna.
Salta a la vista y surge de las propias determinaciones de hecho de CASARH, que la señora Ramos Román se en-teró de que el nombramiento de la señora Covas se tramitó como una reinstalación mediante la carta de formulación de cargos que se le entregara.
El Tribunal de Apelaciones concluyó también que la se-ñora Ramos Román violó la See. 4.3 de la Ley Núm. 5, supra. Esta disposición atendía los asuntos relacionados al reclutamiento y la selección de personal. Estos asuntos, según consta en las determinaciones de hechos de CA-SARH, son responsabilidad de la Oficina de Recursos Hu-manos del CBA y no del Gerente de Administración, puesto que ocupaba la aquí peticionaria. Resolvemos, pues, que el Tribunal de Apelaciones erró al concluir que la señora Ramos Román recomendó el nombramiento regular en reins-talación de la señora Covas violando la See. 4.3 de la Ley Núm. 5, supra.
Por otra parte, el Tribunal de Apelaciones concluyó que el puesto de Oficial Administrativo no estaba comprendido en el Plan de Clasificación. No obstante, de las determina-ciones de hechos de CASARH surge que las recomendacio-nes en controversia se realizaron según el plan de clasifi-[901]*901cación utilizado en el CBA desde antes de la llegada de la peticionaria al CBA.
IV
En este caso, de acuerdo con la Ley Núm. 5, supra, quien tenía el deber y la autoridad para crear o modificar las clases de puesto era la autoridad nominadora, en este caso el señor Girona como Gerente General del CBA y no la señora Ramos Román como Gerente de Administración. La peticionaria podía recomendar las clases de puestos que requerían modificaciones o, incluso, el personal que, a su entender, estaba mejor capacitado para asumir determi-nado puesto. Por ello, la señora Ramos Román no puede ser responsabilizada por los nombramientos en controversia, toda vez que no era la encargada del área de Recursos Hu-manos a la fecha cuando se cometieron las alegadas faltas y tampoco era la autoridad nominadora, de acuerdo con la Ley Orgánica del CBA y con la Ley Núm. 5, supra. Adviér-tase, que la Ley Núm. 5, supra, define “Autoridad nomina-dora” como “cualquier funcionario o agencia con facultad legal para hacer nombramientos para puestos en el Gobiemo”.
Por lo anterior, podemos afirmar que “[l]a responsabili-dad del Director de Recursos Humanos era analizar todas las recomendaciones que recibía y efectuar las mismas, en este caso [los] nombramiento [s], a la luz de su análisis y conforme las leyes y reglamentos aplicables”.
Mayor importancia reviste el hecho de que no existía norma ni reglamento según el cual la acción de “recomen-dar y permitir” fueran causas suficientes para aplicar una acción disciplinaria como la que se le aplicó a la señora Ramos Román. Conforme a lo anterior, los cargos imputa-dos a la peticionaria no tienen mérito.
Luego de considerar los autos de este caso, concluimos que la determinación de CASARH fue razonable y que está apoyada por evidencia sustancial que surge del expediente, razón por la cual no debemos sustituir el criterio de la agencia por el nuestro,
[903]*903Existe una práctica judicial claramente establecida de conceder una gran consideración y deferencia a las decisio-nes de los foros administrativos.
Según la Ley Núm. 5, supra, la señora Ramos Román es acreedora del derecho a ser reinstalada en un puesto de carrera, igual o similar al que ocupaba antes de ser reclu-tada para el puesto de confianza en el CBA. Además, tiene derecho al pago retroactivo de los salarios dejados de per-cibir como empleada regular, desde la fecha cuando se le impidió la reinstalación a un puesto de carrera.
Así pues, si el CBA había perdido la confianza deposi-tada en la peticionaria, la única alternativa que tenía era reinstalarla en su antiguo puesto de carrera o uno similar, no destituirla y privarle de éste. La privación del derecho a la reinstalación a un puesto de carrera es una medida drás-tica que sólo procede en casos extremos cuando la falta es de eminente gravedad o cuando exista un estado de emer-gencia fiscal declarado legislativamente.
[904]*904V
Por los fundamentos expuestos, revocamos la sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones. Resolvemos que la señora Ramos Román tiene el derecho a ser reinstalada a un puesto de carrera igual o similar al que ocupaba antes de ser reclutada en el puesto de confianza en el CBA. Asi-mismo, determinamos que la peticionaria tiene el derecho al pago retroactivo de sus salarios y beneficios como em-pleada de carrera desde el momento cuando se hizo efectiva la privación de su derecho a la reinstalación a un puesto de carrera.
Lo acordó el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. La Jueza Asociada Señora Fiol Matta concu-rrió sin opinión escrita. El Juez Presidente Señor Hernán-dez Denton disintió sin opinión escrita. La Jueza Asociada Señora Rodríguez Rodríguez disintió con una opinión escrita.
(.Fdo.) Aida Ileana Oquendo Graulau Secretaria del Tribunal Supremo
— O —
En diciembre de 1984, mientras laboraba en el Departamento de Transpor-tación y Obras Públicas (DTOP), fue ascendida a Técnica de Administración IV. El 1 de julio de 1986 obtuvo un nombramiento para el mismo puesto, pero esta vez en el servicio de carrera. Posteriormente, en marzo de 1987, la peticionaria obtuvo un traslado al Cuerpo de Voluntarios al Servicio de Puerto Rico como Técnica de Admi-nistración IV. El 16 de junio de 1987 obtuvo un traslado al Departamento de Estado como Técnica de Administración IV. En esta última agencia fue ascendida a Técnica de Administración V, luego a Funcionaría Ejecutiva de Presupuesto I y, en diciembre de 1989, a Funcionaría Ejecutiva de Presupuesto II.
178 P.R. 867 (Ramos Román v. Corporación del Centro de Bellas Artes) — published by Counsel Stack Legal Research, free access to 12M+ legal documents.