Vivian Melendez Rivera v. Asociacion Hospital Del Maestro
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Opinion
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Vivian Meléndez Rivera Demandante-Recurrida Certiorari
v. 2002 TSPR 60
Asociación Hospital del Maestro 156 DPR ____ Demandada-Peticionaria
Número del Caso: CC-2000-673
Fecha: 10/mayo/2002
Tribunal de Circuito de Apelaciones: Circuito Regional I
Juez Ponente: Hon. Lady Alfonso de Cumpiano
Abogados de la Parte Peticionaria: Lcdo. George E. Green Rodríguez Lcda. Marcelle D. Martell Jovet
Abogada de la Parte Recurrida: Lcda. Jennie Rabell
Materia: Daños y Perjuicios
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Vivian Meléndez Rivera
Demandante-Recurrida
vs. CC-2000-673 Certiorari
Asociación Hospital del Maestro
Demandante-Peticionaria
Opinión del Tribunal emitida por el Juez Asociado SEÑOR FUSTER BERLINGERI.
San Juan, Puerto Rico, a 10 de mayo de 2002.
Tenemos la ocasión para expresarnos en torno a la
aplicación de varias disposiciones de la llamada Ley de
Protección de Madres Obreras, 29 L.P.R.A. secs. 467-474,
que no habíamos interpretado antes, relativas éstas al
discrimen durante el embarazo y al periodo de descanso
postnatal que provee dicha legislación. También debemos
dilucidar la aplicación con respecto a este último asunto
de lo dispuesto en la Ley de Beneficio por Incapacidad
Temporal (en adelante SINOT).
I
El 23 de mayo de 1994, la recurrida Vivian Meléndez
Rivera (Meléndez) comenzó a trabajar con CC-2000-673 3
un nombramiento probatorio como terapista respiratoria en el
Hospital del Maestro (Hospital), una entidad sin fines de lucro
que existe primordialmente para facilitar servicios
médico-hospitalarios al magisterio del país. El 20 de agosto de
1994, fue nombrada empleada regular.
Al comienzo de su empleo, Meléndez trabajaba turnos
rotativos y hacía relevos, al igual que los otros terapistas
respiratorios del Hospital. Meléndez laboraba en horarios o
turnos rotativos, por ejemplo, de 3:00 p.m. a 11:00 p.m.; o de
11:00 p.m. a 7:00 a.m. El relevo significaba que una vez terminado
su turno, el terapista esperaba a que la persona que tenía
asignado el próximo turno llegase al trabajo y lo comenzara. Si
ésta no llegaba, el terapista que había completado su turno debía
permanecer en el Hospital y continuar trabajando como relevo del
que no compareció a realizar su turno.
Luego de llevar algún tiempo en su empleo, el médico que era
director del Departamento de Terapia Respiratoria del Hospital
le asignó a Meléndez un turno fijo de trabajo de 3:00 p.m. a 11:00
p.m. Este turno le permitía viajar a su trabajo con más comodidad
desde su residencia en Ponce. En dicho turno fijo, Meléndez
también debía realizar relevos. El 24 de abril de 1995 Meléndez
fue nombrada jefa del grupo de terapistas del turno referido,
por el mismo médico director departamental mencionado antes, en
reconocimiento de su buen desempeño profesional. Sin embargo,
aun en ese cargo conservaba la responsabilidad de relevar turnos
cuando ello fuera necesario porque como jefa del grupo aludido
le correspondía atender cualquier dificultad o situación que CC-2000-673 4
surgiese con respecto a la prestación del servicio de terapia
respiratoria en el Hospital. Aun en el turno fijo, pues, existía
la posibilidad de tener que trabajar turnos dobles
ocasionalmente, de surgir la necesidad de realizar un relevo.
Mientras se encontraba laborando en el Hospital, Meléndez
conoció a Alberto Hernández Santiago (Hernández) quien también
trabajaba en el Hospital. Estos comenzaron una relación amorosa
y posteriormente comenzaron a convivir. En abril de 1995 Meléndez
quedó embarazada de Hernández. Este era su quinto embarazo, de
los cuales tres se habían malogrado por una condición seria de
hipertensión asintomática, que causaba que los fetos murieran
asfixiados en su vientre por razón de súbitos y dramáticos
aumentos en su presión arterial. 1 Al ser una condición
asintomática, ésta requería cada vez más medidas de precaución
durante el embarazo.
El primer trimestre del embarazo de Meléndez transcurrió en
relativa normalidad. Debido al alto riesgo de perder su embarazo
y la necesidad de tener atenciones médicas rápidas, Meléndez
comenzó a atenderse con un obstetra que tenía oficinas aledañas
al Hospital. Además, ella continuaba su tratamiento con dos
ginecólogos-obstetras con oficinas en Ponce.
Posteriormente, Meléndez comenzó a confrontar de nuevo
complicaciones con su embarazo, tales como hipertensión,
ansiedad, anemia, náuseas y vómitos. No obstante, continuó
trabajando en el Hospital porque podía recibir ayuda médica
inmediata allí de surgir alguna emergencia. En efecto, en varias CC-2000-673 5
ocasiones durante este tiempo tuvo que ser hospitalizada por unos
pocos días y recibir asistencia médica en el propio Hospital.2
Estas breves hospitalizaciones y otras causaron que Meléndez
ocasionalmente se ausentara de su empleo para recibir
tratamiento médico. Por motivo de dichas ausencias y de otras
tardanzas, a partir del 9 de octubre de 1995, su supervisora
inmediata, la gerente de terapia respiratoria del Hospital, le
cambió su jornada de trabajo reasignándole turnos rotativos en
lugar del turno fijo que tenía antes. El 2 de octubre de 1995,
el personal médico de la sala de emergencia del Hospital le ordenó
descanso a Meléndez y le prohibió los relevos y por ende, la
posibilidad de turnos dobles. A partir del 2 de octubre de 1995,
como cuestión de hecho, Meléndez no realizó relevo alguno.
En la tercera ocasión que Meléndez fue hospitalizada, cuando
ésta le mostró el certificado médico a su supervisora, ésta
expresó con disgusto que no reclutaría más mujeres jóvenes y
solteras porque se enamoraban y venían con problemas de embarazo.
El 29 de octubre de 1995 Meléndez fue hospitalizada nuevamente
en el Hospital por complicaciones con el embarazo. El 6 de
noviembre de 1995 Meléndez solicitó los beneficios de SINOT3 por
su problema de hipertensión, y a partir de esa fecha no regresó
a su trabajo en el Hospital.
Debe resaltarse que efectivo el 1 de diciembre de 1995
Meléndez recibió un aumento de sueldo de $45.00 mensuales, para
1 De los cuatros embarazos previos, sólo le nació viva una niña, la cual actualmente es una adolescente. 2 Véase sentencia del Tribunal de Primera Instancia, determinaciones de hecho números 58, 59 y 64. CC-2000-673 6
un total de $845, más la bonificación correspondiente al turno
de trabajo; y que posteriormente recibió otro aumento de $115
que subió su salario a $960 mensuales, más la bonificación
referida.
El 2 de febrero de 1996 Meléndez dio a luz mediante cesárea.
Las partes estipularon que a partir de esa fecha Meléndez
disfrutó de la correspondiente licencia de maternidad, y que ésta
vencía el 28 de marzo de 1996. Después del parto Meléndez continuó
sufriendo molestias por una condición conocida como “carpal
tunnel syndrome” que supuestamente había comenzado a sufrir
Dos meses después de dar a luz, el 28 de marzo de 1996,
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EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Vivian Meléndez Rivera Demandante-Recurrida Certiorari
v. 2002 TSPR 60
Asociación Hospital del Maestro 156 DPR ____ Demandada-Peticionaria
Número del Caso: CC-2000-673
Fecha: 10/mayo/2002
Tribunal de Circuito de Apelaciones: Circuito Regional I
Juez Ponente: Hon. Lady Alfonso de Cumpiano
Abogados de la Parte Peticionaria: Lcdo. George E. Green Rodríguez Lcda. Marcelle D. Martell Jovet
Abogada de la Parte Recurrida: Lcda. Jennie Rabell
Materia: Daños y Perjuicios
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Vivian Meléndez Rivera
Demandante-Recurrida
vs. CC-2000-673 Certiorari
Asociación Hospital del Maestro
Demandante-Peticionaria
Opinión del Tribunal emitida por el Juez Asociado SEÑOR FUSTER BERLINGERI.
San Juan, Puerto Rico, a 10 de mayo de 2002.
Tenemos la ocasión para expresarnos en torno a la
aplicación de varias disposiciones de la llamada Ley de
Protección de Madres Obreras, 29 L.P.R.A. secs. 467-474,
que no habíamos interpretado antes, relativas éstas al
discrimen durante el embarazo y al periodo de descanso
postnatal que provee dicha legislación. También debemos
dilucidar la aplicación con respecto a este último asunto
de lo dispuesto en la Ley de Beneficio por Incapacidad
Temporal (en adelante SINOT).
I
El 23 de mayo de 1994, la recurrida Vivian Meléndez
Rivera (Meléndez) comenzó a trabajar con CC-2000-673 3
un nombramiento probatorio como terapista respiratoria en el
Hospital del Maestro (Hospital), una entidad sin fines de lucro
que existe primordialmente para facilitar servicios
médico-hospitalarios al magisterio del país. El 20 de agosto de
1994, fue nombrada empleada regular.
Al comienzo de su empleo, Meléndez trabajaba turnos
rotativos y hacía relevos, al igual que los otros terapistas
respiratorios del Hospital. Meléndez laboraba en horarios o
turnos rotativos, por ejemplo, de 3:00 p.m. a 11:00 p.m.; o de
11:00 p.m. a 7:00 a.m. El relevo significaba que una vez terminado
su turno, el terapista esperaba a que la persona que tenía
asignado el próximo turno llegase al trabajo y lo comenzara. Si
ésta no llegaba, el terapista que había completado su turno debía
permanecer en el Hospital y continuar trabajando como relevo del
que no compareció a realizar su turno.
Luego de llevar algún tiempo en su empleo, el médico que era
director del Departamento de Terapia Respiratoria del Hospital
le asignó a Meléndez un turno fijo de trabajo de 3:00 p.m. a 11:00
p.m. Este turno le permitía viajar a su trabajo con más comodidad
desde su residencia en Ponce. En dicho turno fijo, Meléndez
también debía realizar relevos. El 24 de abril de 1995 Meléndez
fue nombrada jefa del grupo de terapistas del turno referido,
por el mismo médico director departamental mencionado antes, en
reconocimiento de su buen desempeño profesional. Sin embargo,
aun en ese cargo conservaba la responsabilidad de relevar turnos
cuando ello fuera necesario porque como jefa del grupo aludido
le correspondía atender cualquier dificultad o situación que CC-2000-673 4
surgiese con respecto a la prestación del servicio de terapia
respiratoria en el Hospital. Aun en el turno fijo, pues, existía
la posibilidad de tener que trabajar turnos dobles
ocasionalmente, de surgir la necesidad de realizar un relevo.
Mientras se encontraba laborando en el Hospital, Meléndez
conoció a Alberto Hernández Santiago (Hernández) quien también
trabajaba en el Hospital. Estos comenzaron una relación amorosa
y posteriormente comenzaron a convivir. En abril de 1995 Meléndez
quedó embarazada de Hernández. Este era su quinto embarazo, de
los cuales tres se habían malogrado por una condición seria de
hipertensión asintomática, que causaba que los fetos murieran
asfixiados en su vientre por razón de súbitos y dramáticos
aumentos en su presión arterial. 1 Al ser una condición
asintomática, ésta requería cada vez más medidas de precaución
durante el embarazo.
El primer trimestre del embarazo de Meléndez transcurrió en
relativa normalidad. Debido al alto riesgo de perder su embarazo
y la necesidad de tener atenciones médicas rápidas, Meléndez
comenzó a atenderse con un obstetra que tenía oficinas aledañas
al Hospital. Además, ella continuaba su tratamiento con dos
ginecólogos-obstetras con oficinas en Ponce.
Posteriormente, Meléndez comenzó a confrontar de nuevo
complicaciones con su embarazo, tales como hipertensión,
ansiedad, anemia, náuseas y vómitos. No obstante, continuó
trabajando en el Hospital porque podía recibir ayuda médica
inmediata allí de surgir alguna emergencia. En efecto, en varias CC-2000-673 5
ocasiones durante este tiempo tuvo que ser hospitalizada por unos
pocos días y recibir asistencia médica en el propio Hospital.2
Estas breves hospitalizaciones y otras causaron que Meléndez
ocasionalmente se ausentara de su empleo para recibir
tratamiento médico. Por motivo de dichas ausencias y de otras
tardanzas, a partir del 9 de octubre de 1995, su supervisora
inmediata, la gerente de terapia respiratoria del Hospital, le
cambió su jornada de trabajo reasignándole turnos rotativos en
lugar del turno fijo que tenía antes. El 2 de octubre de 1995,
el personal médico de la sala de emergencia del Hospital le ordenó
descanso a Meléndez y le prohibió los relevos y por ende, la
posibilidad de turnos dobles. A partir del 2 de octubre de 1995,
como cuestión de hecho, Meléndez no realizó relevo alguno.
En la tercera ocasión que Meléndez fue hospitalizada, cuando
ésta le mostró el certificado médico a su supervisora, ésta
expresó con disgusto que no reclutaría más mujeres jóvenes y
solteras porque se enamoraban y venían con problemas de embarazo.
El 29 de octubre de 1995 Meléndez fue hospitalizada nuevamente
en el Hospital por complicaciones con el embarazo. El 6 de
noviembre de 1995 Meléndez solicitó los beneficios de SINOT3 por
su problema de hipertensión, y a partir de esa fecha no regresó
a su trabajo en el Hospital.
Debe resaltarse que efectivo el 1 de diciembre de 1995
Meléndez recibió un aumento de sueldo de $45.00 mensuales, para
1 De los cuatros embarazos previos, sólo le nació viva una niña, la cual actualmente es una adolescente. 2 Véase sentencia del Tribunal de Primera Instancia, determinaciones de hecho números 58, 59 y 64. CC-2000-673 6
un total de $845, más la bonificación correspondiente al turno
de trabajo; y que posteriormente recibió otro aumento de $115
que subió su salario a $960 mensuales, más la bonificación
referida.
El 2 de febrero de 1996 Meléndez dio a luz mediante cesárea.
Las partes estipularon que a partir de esa fecha Meléndez
disfrutó de la correspondiente licencia de maternidad, y que ésta
vencía el 28 de marzo de 1996. Después del parto Meléndez continuó
sufriendo molestias por una condición conocida como “carpal
tunnel syndrome” que supuestamente había comenzado a sufrir
Dos meses después de dar a luz, el 28 de marzo de 1996,
Meléndez le llevó a su médico los formularios de solicitud para
beneficios adicionales bajo SINOT, por razón de que continuaba
sufriendo de la condición de “carpal tunnel syndrome”. En la
referida solicitud de beneficios, el doctor de Meléndez indicó
que era una condición no relacionada con el embarazo.
El 29 de marzo de 1996, Meléndez le presentó al Hospital,
su patrono, un certificado médico mediante el cual se recomendaba
que ella disfrutase de descanso adicional por la incapacidad que
sufría por razón del “carpal tunnel syndrome”. También le
presentó al patrono otra solicitud de beneficios al amparo de
SINOT.
El 3 de abril de 1996 el Hospital le envió una carta a
Meléndez en la cual le notificaba que debía reintegrarse a su
empleo en el término de tres días o justificar sus ausencias.
3 Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968, 11 L.P.R.A. sec. 203 CC-2000-673 7
Meléndez entonces se comunicó con el Director de Recursos Humanos
del Hospital y le reiteró que estaba incapacitada y acogida a
SINOT. Este le contestó que tenía duda respecto al certificado
médico que ella había presentado debido a que entendía que la
condición de “carpal tunnel syndrome” no era consecuencia del
embarazo. Meléndez continuó su ausencia del trabajo.
El 23 de abril de 1996 el Hospital despidió a Meléndez por
abandono del trabajo. Esta se encontraba recibiendo los
beneficios de SINOT.
El 12 de diciembre de 1996, Meléndez y su compañero Hernández
presentaron una demanda de daños y perjuicios contra el
Hospital y alegaron, en esencia, que éste había incurrido en
discrimen por razón de embarazo.4
Mediante una sentencia de 30 de agosto de 1999, el Tribunal
de Primera Instancia determinó que el discrimen por embarazo
había quedado establecido. En vista de ello, el tribunal le
ordenó al Hospital el pago de $75,000 por los daños y perjuicios
sufridos por Meléndez, más una suma igual al doble de esa cantidad
($150,000) en virtud de la penalidad dispuesta en la Ley de
Protección de Madres Obreras, supra. Además, ordenó la
reinstalación de Meléndez en la plaza que ocupaba como Terapista
Respiratoria en su horario regular, así como el pago de todos
los salarios y haberes dejados de recibir desde su despido ilegal
y cualquier aumento de sueldo, bono, estipendio que hubiese
et seq. 4 El 24 de septiembre de 1997, la demanda fue enmendada para incluir los beneficios que provee SINOT y el pago de los salarios dejados de percibir por la terapista hasta su reinstalación en el Hospital. CC-2000-673 8
tenido derecho a recibir. A este pago sobre salarios
retroactivos, se añadiría una suma igual al doble de ella por
concepto de penalidad. Mas aún, el tribunal le otorgó a Hernández
la suma de $10,000 por los daños y angustias mentales sufridas.
Finalmente, además de imponer el pago de costas, el foro de
instancia fijó $18,750 de honorarios de abogado a favor de los
demandantes.
Inconforme con este dictamen, el Hospital acudió al Tribunal
de Circuito de Apelaciones. Este confirmó la sentencia apelada.
El Hospital entonces acudió ante nos y señaló la comisión
de los siguientes errores:
A. Erró como cuestión de derecho el Honorable Tribunal de Circuito de Apelaciones al determinar que la parte peticionaria discriminó contra la parte recurrida por razón de su estado de embarazo mientras ésta se encontraba trabajando.
B. Erró como cuestión de derecho el Honorable Tribunal de Circuito de Apelaciones al determinar que la parte recurrida fue despedida en violación de las disposiciones de reserva de empleo de la Ley 3 del 13 de marzo de 1942 conocida como La Ley para la Protección de las Madres Obreras.
C. Erró como cuestión de derecho el Honorable Tribunal de Circuito de Apelaciones al determinar que la prueba permitida por el Honorable Tribunal de Primera Instancia sobre comentarios y conducta de la supervisora era de carácter discriminatorio cuando éstos fueron objetados oportunamente ya que no formaron parte de la teoría de la demanda y lo cual ocasionó que se hicieran determinaciones de hechos adversos a la parte peticionaria.
D. Erró como cuestión de derecho el Honorable Tribunal de Circuito de Apelaciones al determinar que la causa de acción bajo la Ley de Seguridad por Incapacidad no Ocupacional (SINOT) no estaba prescrita. CC-2000-673 9
E. Erró como cuestión de derecho el Honorable Tribunal de Circuito de Apelaciones al sostener las partidas de daños concedidas a la parte demandante aun cuando no existe base en el récord y los daños concedidos no guardan relación con toda la prueba documental sometida.
El 1 de diciembre de 2000, en reconsideración, expedimos el
auto de Certiorari solicitado por el peticionario, Hospital del
Maestro, a los fines de revisar la sentencia dictada por el foro
apelativo el 27 de junio de 2000. Luego de varias prórrogas, la
parte peticionaria presentó su alegato el 1 de mayo de 2001; la
parte recurrida presentó el suyo el 30 de mayo de 2001.
Con el beneficio de ambas comparecencias, pasamos a
resolver.
II
La sección 4 de la Ley de Protección de Madres Obreras, Ley
Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, supra, según enmendada, (en adelante
la Ley Núm. 3), establece que: “El patrono no podrá, sin causa
justa, despedir a la mujer embarazada. No se entenderá que es
justa causa el menor rendimiento para el trabajo, en razón del
embarazo.” (Énfasis suplido).
La Ley Núm. 3, supra, protege a la mujer en su derecho a
continuar en el empleo y a que no se le despida arbitrariamente
durante la etapa de gestación. De esa manera se evitan las
consecuencias socioeconómicas que durante el embarazo y después
de éste podría conllevar tal despido. Rivera Aguila v. K-Mart de
P.R., 123 D.P.R. 599, 608 (1989).
Al amparo de la referida Ley, una vez entablada una acción
por la obrera, mediante la cual se haya reclamado un resarcimiento CC-2000-673 10
por haber sido despedida de su empleo sin justa causa mientras
estaba embarazada, el patrono viene obligado a alegar en su
contestación los hechos que motivaron el despido. Es al patrono
que alegue como defensa que medió justa causa para el despido,
a quien le corresponde probar, mediante la preponderancia de la
evidencia, que el despido estuvo justificado. El peso de la prueba
se desplaza de la obrera demandante hacia el patrono demandado,
y es sobre éste que recae el “onus probandi”. Artículos 2 y 8 de
la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A.
secs. 185b y 185h; Hawayek v. A.F.F., 123 D.P.R. 526 (1989); Srio.
del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536, 546 (1979).
La referida sección 4 de la Ley Núm. 3, en su segundo párrafo,
también prohíbe que se:
“despida, suspenda, reduzca el salario, o discrimine en cualquier forma contra una trabajadora por razón de la merma en su producción mientras ésta se encuentre en estado de embarazo...”
Esta disposición fue añadida mediante una enmienda a la
legislación de protección a madres obreras, efectuada en 1969.
Su propósito fue asegurar que la madre obrera embarazada no fuese
despedida o sufriese discrimen por el menor rendimiento en el
trabajo por efectos del embarazo. Soc. de Gananciales v. Centro
Gráfico, 144 D.P.R. 952, 959 (1998).
Por otro lado, la sección 2 de la Ley Núm. 3, también dispone,
en lo pertinente, que:
Las obreras en estado grávido tendrán derecho a un descanso que comprenderá cuatro (4) semanas antes del alumbramiento y cuatro (4) semanas después. La obrera podrá optar por tomar hasta sólo una (1) semana de descanso prenatal y extender hasta siete (7) semanas el descanso postnatal al que tiene derecho siempre que CC-2000-673 11
se le presente a su patrono una certificación médica acreditativa de que está en condiciones de trabajar hasta una (1) semana antes del alumbramiento.
* * * * *
Será obligación del patrono, asimismo, pagar a las madres obreras la totalidad del sueldo, salario, jornal o compensación que estuviere recibiendo por su trabajo durante el mencionado período de descanso.
En el caso de la maternidad por alumbramiento producido antes de transcurrir las semanas de haber comenzado la obrera embarazada su descanso prenatal o sin que hubiere comenzado éste, la obrera podrá optar extender el descanso postnatal por un período de tiempo equivalente al que dejó de disfrutar durante el período prenatal y también le será pagado a sueldo completo.
Si a la obrera le sobreviene alguna complicación postnatal que le impidiere trabajar por un término que exceda de cuatro (4) semanas, a contar desde el día del alumbramiento, el patrono estará obligado a ampliar el período de descanso por un término que no excederá de doce (12) semanas adicionales, siempre que antes de expirar el período de descanso se le presente certificación médica acreditativa de tales hechos. En este caso, la obrera no tendrá derecho a recibir compensación adicional pero se le reservará el empleo.
Como puede observarse, del texto claro de la citada sección
2, surge que la obrera embarazada tiene de ordinario derecho a
disfrutar de un descanso prenatal con paga de cuatro (4) semanas
antes del alumbramiento y a otro descanso igual postnatal. Se
trata de lo que se conoce comúnmente como la licencia por
maternidad, de un total de ocho (8) semanas, durante la cual no
sólo tiene derecho a continuar recibiendo la totalidad de su
sueldo sino, además, a que se le reserve su empleo durante su
ausencia. CC-2000-673 12
La disposición referida también establece otros dos modos
alternos para distribuir las ocho semanas de descanso que le
otorga la Ley Núm. 3. Así pues, si la obrera embarazada está en
condiciones para trabajar y desea hacerlo, puede optar por tomar
hasta sólo una (1) semana de descanso prenatal, para extender
luego hasta siete (7) semanas el descanso postnatal. Por otro
lado, si la obrera da a luz antes del descanso prenatal, o durante
éste, tiene derecho a extender el descanso postnatal por un
período de tiempo igual al que dejó de disfrutar del descanso
prenatal. En otras palabras, aunque el descanso postnatal de
ordinario dura cuatro (4) semanas, puede extenderse a un máximo
de siete (7) semanas a opción de la obrera embarazada si ello
ha sido médicamente autorizado; y extenderse hasta un máximo de
ocho (8) semanas si la obrera embarazada da a luz antes de
comenzar a disfrutar del descanso prenatal.
La sección 2 de la Ley Núm. 3 provee, además, para que el
patrono otorgue una extensión especial parcial de la licencia
por maternidad después del alumbramiento. Durante el período
adicional en cuestión, la madre obrera no tiene derecho a
compensación mientras esté ausente del trabajo, pero sí tiene
derecho a que se le reserve el empleo. Esta extensión de la
licencia es por un período de hasta doce (12) semanas
adicionales, y se otorga si se satisfacen dos condiciones. La
primera es que la madre obrera haya sufrido alguna complicación
postnatal tan seria que le impida trabajar aún después de haber
expirado el período de descanso postnatal descrito en el párrafo
anterior. Para que esta primera condición se satisfaga, es CC-2000-673 13
necesario que la complicación referida sea producida
directamente por el alumbramiento. Ello no sólo es cónsono con
la naturaleza y propósitos de esta legislación, que persigue
proteger a las obreras en relación a su embarazo y alumbramiento,
sino que, además, surge asimismo de modo claro del propio
historial legislativo de la disposición en cuestión.5
La segunda condición es que la madre obrera le presente al
patrono una certificación médica acreditativa de la complicación
postnatal aludida antes de expirar el referido período de
descanso postnatal. La certificación médica en cuestión es el
medio que tiene el patrono de enterarse de que la madre obrera
continuará ausente del trabajo por una razón legítima. Le permite
al patrono tomar oportunamente las medidas necesarias para que
5 La disposición de la Ley de Protección de Madres Obreras que amplía el descanso postnatal cuando sobreviene alguna complicación de salud después del alumbramiento existía desde el 13 de marzo de 1942, cuando la Ley fue aprobada originalmente. Entonces el descanso postnatal se ampliaba sólo hasta cuatro (4) semanas adicionales. En dicha Ley, se disponía claramente que dicha ampliación del término Continuación nota al calce #5...
del descanso aludido se efectuaría de sobrevenir “alguna enfermedad producida directamente por el alumbramiento”. Véase, Leyes de Puerto Rico, 1942, pág. 287.
La disposición aludida se mantuvo vigente hasta el 19 de junio de 1969, cuando el término del descanso adicional por enfermedad sobrevenida por razón del embarazo se amplió hasta doce (12) semanas adicionales. En esa enmienda se simplificó el lenguaje de la disposición para decir que la ampliación del descanso en cuestión se efectuaría “si a la obrera le sobreviene alguna complicación postpartum”. Véase Leyes de Puerto Rico, 1969, pág. 75. No obstante, el cambio en el lenguaje no cambió el propósito legislativo, de que se tratase de una “enfermedad producida directamente por el alumbramiento”, según surge del Informe al Senado de la Comisión de Trabajo del 1 de abril de 1969. Véase, Diario de Sesiones de la Asamblea Legislativa, Sesión Ordinaria, Vol. 23, Parte III, págs. 1401-1403 (1969). CC-2000-673 14
la ausencia de la madre obrera no afecte la buena marcha de su
empresa o negocio.
Es menester señalar que la Ley Núm. 3 dispone sanciones
civiles distintas con respecto a los tres derechos esenciales
que dicha Ley establece. Cuando el patrono despide a la obrera
por razón del embarazo, o cuando se rehúsa restituirla en su
trabajo luego del alumbramiento, la Ley Núm. 3 dispone no sólo
que la obrera ha de ser repuesta en su trabajo sino, además, que
se indemnizarán los daños que la obrera haya sufrido por el
despido o por la negativa de restituirla mediante el pago de una
suma igual al doble de dichos daños. Cuando de cualquier otra
forma que no sea el despido, o el negarse a restituirla luego
del alumbramiento, se discrimina contra la obrera embarazada por
razón de la merma en su producción ocasionada por su estado
grávido, la Ley Núm. 3 dispone que se le indemnizarán los daños
que la obrera haya sufrido por tal discrimen mediante el pago
de una suma igual al doble de dichos daños. Finalmente, cuando
se le niegue a la madre obrera el descanso a que tiene derecho,
referido antes, el patrono está obligado a conceder el período
de descanso a que la obrera tuviere derecho o a pagarle a la madre
obrera el sueldo o compensación que corresponda a tal período
de descanso. Véase 29 L.P.R.A. secciones 469 y 472. La Ley Núm.
3 no establece con relación al incumplimiento patronal del
período de descanso la penalidad de doble daños que fija con
respecto a las otras protecciones dispuestas por esa legislación
para las madres obreras. Se trata de “derechos separados que
operan en distintas situaciones y con distinto resultado.” CC-2000-673 15
Schneider v. Tropical Gas Company, Inc., 95 D.P.R. 626, 632
(1967).
Para concluir esta reseña de la normativa aplicable al caso
de autos, es menester aludir brevemente a la Ley de Beneficios
por Incapacidad Temporal, Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968,
según enmendada, 11 L.P.R.A. sec. 201 et seq, mejor conocida como
Como se sabe, la legislación sobre SINOT establece un seguro
para cubrir el riesgo por incapacidad no ocupacional. Provee
determinados beneficios monetarios para atenuar la pérdida de
salarios cuando un obrero no puede desempeñar los deberes de su
empleo por padecer de una inhabilidad para ello causada por una
lesión o enfermedad que no esté relacionada con el empleo. 11
L.P.R.A. 202(g).
Al amparo de SINOT también se establece una reserva de
empleo para el obrero incapacitado que cualifique. El patrono
viene obligado a reservar el empleo que desempeñe el trabajador
al momento de comenzar la incapacidad, y reinstalarlo en el
mismo, si se cumplen las siguientes tres condiciones: (1) que
el trabajador le requiera al patrono que lo reponga en su empleo,
dentro del término de quince (15) días desde que fuere dado de
alta y de un (1) año desde la fecha en que comenzó la incapacidad;
(2) que el trabajador esté mental y físicamente capacitado para
ocupar dicho empleo en el momento en que solicite su reposición
al patrono; (3) que dicho empleo subsista al momento en que el
trabajador solicite su reposición. 11 L.P.R.A. sec. 203(Q). Con
respecto a estas condiciones, es menester resaltar que ya antes CC-2000-673 16
hemos enfatizado que para que el trabajador incapacitado
temporeramente tenga derecho al amparo de SINOT a ser reinstalado
a su antiguo empleo, es necesario que éste haya requerido tal
reinstalación dentro del término fijado por ley. Gilda Rojas v.
Méndez, 115 D.P.R. 50 (1984).
La ley referida dispone además que si el patrono no repone
al trabajador en su empleo cuando éste cualifica para ello, el
trabajador podrá reclamar judicialmente su reinstalación, y
tendrá derecho a recibir los salarios dejados de devengar y la
indemnización de los daños y perjuicios que la negativa a reponer
del patrono le haya causado. Esta legislación no dispone la
penalidad de paga doble. 11 L.P.R.A. sec. 203(Q).
Los beneficios de SINOT son parcialmente extensivos a las
madres obreras. Es decir, a partir de la enmienda que sufrió la
legislación referida el 26 de julio de 1979, el embarazo se
incorporó a la definición de “incapacidad” de dicha legislación,
y da lugar a los beneficios provistos por ésta si la incapacidad
resultante luego del embarazo es de tal naturaleza que inhabilite
a la madre obrera para trabajar totalmente. Torres González v.
Depto. del Trabajo, 127 D.P.R. 931, 936-37 (1991). En el caso
de las trabajadoras que están disfrutando de alguna compensación
en virtud de la Ley de Protección de Madres Obreras, la
compensación que ofrece SINOT es limitada, porque la ley de SINOT
prohíbe la duplicidad de beneficios. Id. En estos casos de
compensación simultánea, la madre obrera sólo tendrá derecho a
recibir al amparo de SINOT la diferencia entre los beneficios CC-2000-673 17
pagados bajo la Ley Núm. 3 y el setenta y cinco por ciento(75%)
de su salario semanal. 11 L.P.R.A. sec. 203(d)(2).
A la luz de todo lo anterior, pasemos ahora a examinar las
cuestiones presentes en el caso de autos.
III
La situación durante el embarazo
Tanto el foro de instancia, como el foro apelativo,
determinaron en el caso de autos que el Hospital discriminó
contra la trabajadora recurrida mientras ella estaba embarazada.
Según estos foros, el discrimen consistió de tres conductas del
Hospital contra Meléndez acontecidas durante el embarazo.
A los fines de evaluar precisamente las tres conductas en
cuestión, conviene comenzar nuestro análisis con una definición
de lo que la Ley Núm. 3 prohíbe sobre este particular. Nótese
que no se trata aquí de una situación de despido por razón de
embarazo, sobre la cual nos hemos expresado en varias ocasiones
antes. Se trata más bien de la situación prevista en el segundo
párrafo de la sección 4 de la Ley Núm. 3 que prohíbe que se
discrimine en contra de una trabajadora por razón de la merma
en su producción ocasionada por su estado de embarazo.
La Ley Núm. 3 no define concretamente en qué consiste el
discrimen referido. No tiene una definición del concepto
“discrimen” ni del concepto “merma en su producción”. No
obstante, tales omisiones no son de modo alguno insuperables.
Nunca hemos definido específicamente qué significa
jurídicamente el concepto “discrimen”, pero en variadas
circunstancias hemos hecho referencia a éste significando CC-2000-673 18
comúnmente que existe “discrimen” cuando ocurre un trato
desigual injustificado; es decir, cuando alguna persona sufre
una desigualdad por prejuicio o por arbitrariedad, sin que exista
un fundamento razonable para la falta de trato igual. Véase, Calo
Morales v. Cartagena Calo, 129 D.P.R. 102 (1991); Berberena v.
Echegoyen, 128 D.P.R. 864 (1991); Mercado Vega v. U.P.R., 128
D.P.R. 273 (1991); Almodóvar v. Méndez Román, 125 D.P.R. 218
(1990); De Paz Lask v. Aponte Roque, 124 D.P.R. (1989); McCrillis
v. Aut. Navieras de P.R., 123 D.P.R. 113 (1989); Salas v.
Municipio, 119 D.P.R. 625 (1987), Viuda de Miranda v. Srio. de
Hacienda, 114 D.P.R. 11 (1983); Berríos Miranda v. Asociación
de Empleados, 88 D.P.R. 809 (1963).
En la situación que aquí nos concierne, existe discrimen
si la obrera embarazada ha sufrido de su patrono un trato
desigual, con relación al que reciben otros empleados similares,
sólo porque dicha obrera ha tenido un rendimiento laboral menor
que el usual por razón del embarazo. Es decir, el patrono incurre
en el discrimen prohibido si le niega a la obrera embarazada algún
beneficio que disfrutan otros empleados suyos igualmente
situados sólo porque ésta, debido a su condición grávida, ha
tenido una productividad menor a la usual. Véase, Soc. de
Gananciales v. Centro Gráfico, supra, pág. 961; y Rivera Aguila
v. K-Mart de P.R., 123 D.P.R. 599, 609 (1989).
Con estos conceptos como puntos de referencia jurídicos,
pasemos a examinar concretamente las tres conductas imputadas
al Hospital que supuestamente fueron de naturaleza
discriminatoria. CC-2000-673 19
A - Los relevos
Los foros a quo determinaron en primer lugar, que el
Hospital incurrió en discrimen por el embarazo de Meléndez porque
a raíz de las complicaciones médicas de ésta, le asignaron a ella
realizar relevos de los turnos de trabajo.
Los hechos que constan en autos no sostienen la referida
determinación judicial. Nótese, por un lado, que la tarea de
realizar relevos era inherente al trabajo que Meléndez tenía.
Todos los empleados del Hospital que prestaban servicios de
terapia respiratoria tenían el deber de realizar relevos de ser
ello necesario. Por esa razón, ello fue siempre parte de las
funciones de Meléndez en el Hospital, independientemente del
turno de trabajo que ésta tuviese. Meléndez estaba sujeta a
realizar tales relevos desde que comenzó a trabajar allí. Ello
continuó siendo parte de su responsabilidad laboral cuando se
le asignó de modo fijo el turno de 3:00 p.m. a 11:00 p.m.; y aun
cuando fue nombrada jefa del grupo de terapia respiratoria del
turno de 3:00 p.m. a 11:00 p.m. Tenía ese deber antes de estar
embarazada, al igual que durante los primeros meses del embarazo
cuando aún no había sufrido complicaciones médicas. Luego de que
comenzaron las complicaciones referidas, a Meléndez se le
continuaron asignando relevos igual que se hacía antes y de la
misma forma en que se le asignaban a otros terapistas; es decir,
se le asignaba el turno de relevo a un terapista un día y al
próximo día se le asignaba a otro terapista y así sucesivamente.
A Meléndez se le mantuvo ordinariamente en este sistema de
relevos hasta que se tuvo conocimiento de la orden médica de un CC-2000-673 20
doctor del propio Hospital prohibiendo que se le asignaran
relevos a Meléndez. Hasta entonces ningún médico la había
incapacitado para hacer el trabajo de relevo y la propia
recurrida admitió en uno de los documentos que obran en autos
que durante el tiempo en que experimentó complicaciones por el
embarazo ella podía y deseaba trabajar. No podía concluirse,
pues, que la asignación de relevos a Meléndez después que
comenzaron las complicaciones referidas constituyó un acto
discriminatorio. No hubo trato desigual alguno.
Por otro lado, es menester tener en cuenta que si bien a
Meléndez se le continuaron asignando relevos como era
acostumbrado aún después que su embarazo se complicó, como
cuestión de hecho ella no llegó a realizar ninguno de tales
relevos a partir del 2 de octubre de 1995, cuando se recomendó
por personal médico del propio Hospital que no debía realizar
turnos dobles. Los turnos de relevos en el Hospital se asignaban
de ordinario por adelantado cada quince días. Por ello, Meléndez
tenía relevos ya asignados por algunos pocos días posteriores
al 2 de octubre de 1995 cuando se emitió a esa fecha la referida
recomendación médica. Sin embargo, Meléndez no tuvo que realizar
relevo alguno a partir del 2 de octubre de 1995 toda vez que las
personas que tenían asignados tales turnos de ordinario,
asistieron a ellos por lo que no hubo necesidad de sustituirlos.
A la luz de todo lo anterior, no puede concluirse que
Meléndez sufrió discrimen en relación a los relevos en su empleo
por razón de su embarazo.
B - El cambio en el turno CC-2000-673 21
Los foros a quo también determinaron que Meléndez sufrió
un trato discriminatorio por parte del Hospital durante su
embarazo porque se le cambió el turno fijo que se le había
asignado para su jornada de trabajo. Como se indicó antes, cuando
Meléndez comenzó a trabajar en el Hospital, ella tenía asignados
turnos rotativos de trabajo, al igual que todos los otros
terapistas respiratorios. Para el tiempo en que Meléndez quedó
embarazada, en abril de 1995, ella tenía asignado un turno fijo
de trabajo de 3:00 p.m. a 11:00 p.m. Seis meses más tarde, a partir
del 9 de octubre de 1995, su supervisora inmediata la volvió a
colocar en turnos rotativos; es decir le cambió el turno de
trabajo, del fijo que tenía a uno rotativo. Meléndez entonces
tuvo turnos de 7:00 a.m. a 3:00 p.m. unos días; turnos de 3:00
p.m. a 11:00 p.m. otros días; y turnos de 11:00 p.m. a 7:00 a.m.
en aun otros días. Esta nueva situación prevaleció sólo por unas
pocas semanas ya que Meléndez dejó de trabajar por razones
médicas el 6 de noviembre de 1995.
El foro de instancia determinó que el breve cambio en los
turnos de la recurrida constituyó un acto de discrimen. Apoyó
tal determinación en que la supervisora inmediata de Meléndez,
al ser notificada de que a esta terapista no se le podían asignar
turnos dobles -un turno de relevo después de completar su turno
regular— comentó que no volvería a reclutar a mujeres jóvenes
y solteras porque se enamoraban y luego venían con problemas de
embarazo. Para el foro de instancia, confirmado por el foro
apelativo, el breve cambio referido constituyó un acto
discriminatorio de maltrato porque a la recurrida, que residía CC-2000-673 22
en Ponce, le era inconveniente atender los turnos que comenzaban
a las 7:00 a.m. o a las 11:00 p.m. La determinación de discrimen
se basó en la apreciación de los foros a quo de que la supervisora
de Meléndez no realizó los ajustes que estaban a su alcance para
acomodarla, sino que más bien actuó con desconsideración a su
estado de salud. Conforme a dichos foros, la supervisora de
Meléndez no podía cambiarle a ésta el turno de trabajo de 3:00
p.m. a 11:00 p.m. porque ese turno era el que Meléndez prefería
y el que le era más conveniente. No importó para las referidas
determinaciones judiciales que el cambio se hubiera hecho por
una necesidad del empleo, en vista de las ausencias y tardanzas
de Meléndez. Es evidente que al poner a Meléndez en turnos
rotativos, el impacto adverso de sus ausencias y tardanzas sobre
los servicios de terapia respiratoria que prestaba el Hospital
se minimizaban, al esparcirse o distribuirse entre los tres
turnos de trabajo, en lugar de ocurrir siempre en uno solo de
esos turnos. Tampoco importó que el turno fijo que se le había
concedido antes a Meléndez hubiese sido un privilegio especial
que el Hospital le había otorgado, ya que ella no tenía un derecho
como tal sobre el turno particular en cuestión. Nótese que todos
los terapistas respiratorios del Hospital trabajaban turnos
rotativos de ordinario, y que era parte de las condiciones de
empleo de todos los terapistas en general que debían trabajar
en los turnos que se le asignaran.
El cambio en cuestión no constituyó un acto de discrimen.
Dicho cambio no representó un trato desigual porque la asignación
de nuevo de turnos rotativos que ella había tenido antes, CC-2000-673 23
constituía de ordinario parte integral de la jornada de trabajo
del cargo que ella ocupaba, que se le asignaba también
regularmente a los otros terapistas respiratorios del Hospital.
Más aun, el cambio estuvo justificado por necesidades del
servicio que presta el Hospital. En efecto, el cambio fue
realmente sólo un ajuste realizado por la supervisora inmediata
para acomodar de la forma menos disruptiva posible las
continuadas ausencias y tardanzas de Meléndez que la supervisora
vislumbraba. No hubo, pues, un trato desigual injustificado. El
hecho de que la referida reasignación de turnos rotativos le
fuera menos conveniente a Meléndez que la que tuvo por un tiempo
antes, no puede constituir un acto discriminatorio porque la Ley
Núm. 3 que nos concierne no garantiza de modo alguno que la obrera
embarazada sólo tenga que trabajar en el horario que más le
convenga.
Existe otro aspecto del asunto en cuestión que debemos traer
a colación aquí. La indemnización decretada por el foro de
instancia en el caso de autos, referida antes, fue impuesta
globalmente por los “sufrimientos físicos y angustias mentales”
de Meléndez durante el embarazo, luego de dar a luz, y como
consecuencia del supuesto despido ilegal. El tribunal no
desglosó cuánto correspondía a cada una de las tres instancias
aludidas, ni identificó cuáles fueron los daños específicos que
supuestamente sufrió Meléndez en cada una de esas tres
instancias. Esta apreciación conjunta de los daños de Meléndez
en tres instancias distintas no permite precisar los daños que CC-2000-673 24
corresponden concretamente al supuesto discrimen durante el
embarazo.
Sin embargo, en la parte de la sentencia del foro de
instancia en la cual se formulan las llamadas determinaciones
de hechos, dicho foro expresamente indicó 6 que la “constante
falta de consideración” de la supervisora hacia el estado de
salud de Meléndez le ocasionó “daños físicos y emocionales” a
ésta entre los cuales identificó “severas lesiones a su estado
de ánimo”, “contracciones prematuras”, “aprehensión”, e
“hipertensión”. Estas determinaciones son sorprendentes e
insostenibles en vista de que el propio tribunal en la misma
sentencia reconoció expresamente que Meléndez tenía un historial
médico adverso al embarazo por una condición de hipertensión
asintomática que había causado que tres bebes anteriores
murieran asfixiados en su vientre por razón de los aumentos
súbitos y dramáticos que Meléndez sufría en su presión arterial.7
También reconoció el foro de instancia que después de varios
meses de embarazo normal, Meléndez comenzó a experimentar las
complicaciones que había sufrido en otros embarazos, “tales como
hipertensión, ansiedad, anemia, nauseas y vómitos”, producidas
directamente por su estado de embarazo”, por lo que presentaba
un cuadro de alto riesgo, que tenía que ser “medicada diariamente
para evitar las contracciones prematuras”, todo lo cual dio lugar
a que uno de sus médicos la hospitalizara por su condición y la
refiriera a SINOT, y a que otro de sus médicos adelantara el parto
6 Determinaciones de hecho números 37, 38 y 52. 7 Determinaciones de hecho números 17 y 18; 25 y 26. CC-2000-673 25
por cesárea.8 Cuando menos, unas determinaciones de hechos son
contradichas por otras. Más aun, de un estudio cuidadoso e
integral de todo el expediente que obra en autos, es evidente
que las complicaciones que sufrió la recurrida durante el
embarazo se debieron esencialmente a la referida condición seria
de hipertensión asintomática que ella padecía y no a la alegada
conducta “desconsiderada” de su supervisora inmediata. Lo
anterior constituye otra razón más por lo cual no puede
concluirse aquí que proceden las graves sanciones civiles que
fija la Ley Núm. 3 en casos de discrimen durante el embarazo de
la mujer obrera. Para ello la Ley Núm. 3 requiere no sólo que
haya existido un trato discriminatorio de parte del patrono hacia
la obrera embarazada -que no lo hubo aquí- sino, además, que
tal conducta haya causado daños, lo que tampoco ocurrió aquí.
C - El cómputo de las ausencias y tardanzas
Los foros a quo determinaron también que hubo discrimen del
Hospital hacia Meléndez durante el embarazo en relación a las
ausencias y tardanzas de ésta en su empleo motivadas por las
complicaciones de su embarazo. El discrimen supuestamente
consistió en que la supervisora se negó a cargarle tales
ausencias y tardanzas de Meléndez a su licencia de enfermedad,
imputándoselas más bien a la licencia de vacaciones de Meléndez.
Resulta, sin embargo, que la aludida acción de la supervisora
no estuvo dirigida específica o exclusivamente hacia Meléndez.
El propio foro de instancia determinó que dicha supervisora era
8 Determinaciones de hecho números 27, 28, 59, 60 y 65. CC-2000-673 26
una persona autoritaria, con muy poca paciencia o tolerancia,
de temperamento impasible que provocaba incidentes
desagradables con todos sus supervisados. Determinó, además, que
dicha supervisora le descontaba a todos los terapistas sus
ausencias y tardanzas de sus licencias de vacaciones y no de las
de enfermedad. 9 Por ende, no hubo trato desigual alguno con
respecto a este asunto. La supervisora admitidamente trataba a
todos los terapistas por igual en cuanto a este particular. No
hubo, pues, discrimen contra Meléndez.
D - Otras consideraciones
Recapitulando, ninguna de las tres actuaciones imputadas
al Hospital en el caso de autos durante el embarazo de Meléndez
constituyeron actos de discrimen. No hubo trato desigual en
ninguno de ellos.10
9 Determinaciones de hecho números 11, 12, 13 y 14. 10 Debe indicarse asimismo que la falta de fundamentación objetiva para sostener el dictamen de discrimen durante el embarazo se refleja también en el continuado uso por el foro de instancia de adjetivaciones desmesuradas en su sentencia al referirse a la conducta de la supervisora como “inhumana e incompasible”, “caprichosamente abusiva y arbitraria”, provocada por “animosidad”, “mezquina”, y “hostil”, que son similares a unas usadas precisamente por la representación legal de la recurrida en sus escritos ante nos, y que no son consistentes con los hechos específicos y concretos sobre la conducta de la supervisora que surgen del expediente. La referida falta de fundamentación objetiva se refleja también en la insistencia de dicho foro en su sentencia en que a Meléndez se le continuaron asignando turnos de relevo (turnos dobles) aun después de que el 2 de octubre de 1995 éstos fueran prohibidos por un médico del Hospital, sin hacer referencia a la vez al hecho estipulado por las partes de que Meléndez no realizó ninguno de tales relevos, que se asignaban quincenalmente por adelantado. El tribunal, pues, no presentó el cuadro completo de los hechos en su sentencia, omitiendo hechos muy pertinentes a la cuestión de si en efecto la recurrida sufrió actos de discrimen. CC-2000-673 27
Más aun, existen otras consideraciones no mencionadas antes
que también apoyan nuestra conclusión. En primer lugar, nótese
que la recurrida no fue privada de su empleo durante su embarazo,
ni se le redujo su salario durante ese tiempo. Lo que efecto
ocurrió fue que se le aumentó significativamente su compensación
en dos ocasiones aun después de comenzar sus complicaciones con
el embarazo. Asimismo, las tareas en sí que desempeñaba la
recurrida como terapista respiratoria no sólo no fueron
alteradas de ningún modo durante el tiempo en cuestión, sino que
se toleró que Meléndez las realizara incompletamente, con
tardanzas y ausencias. La recurrida también recibió un trato
especial de parte del Hospital debido a su condición de embarazo
en vista de que en algunas ocasiones que Meléndez sintió
complicaciones por dicha condición, pudo acudir a dicho
Hospital, donde recibió atención médica inmediatamente, y donde
incluso fue hospitalizada en dos ocasiones.
También es menester señalar que Meléndez en ninguna ocasión
acudió al jefe patronal para objetar el proceder de su
supervisora inmediata hacia ella. Por el contrario, según surge
de las propias determinaciones del foro de instancia, Meléndez
más bien aceptó tal proceder, según surge de las determinaciones
de hecho números 23, 24 y 37 del propio tribunal de instancia.
Pudo haber recurrido ante el director médico del Departamento
Asimismo el foro de instancia erró al permitir el objetado testimonio de Hernández con respecto al supuesto discrimen de la supervisora contra Meléndez. Hernández no trabajaba para el Hospital a partir de mayo de 1995 y por ende no tenía conocimiento personal sobre hechos ocurridos en el Hospital posterior a esa fecha. La desvinculación de Hernández con el Hospital ocurrió CC-2000-673 28
de Terapia Respiratoria del Hospital, quien fue el funcionario
patronal que le había otorgado el turno de trabajo fijo
inicialmente, y quien era el jefe de la propia supervisora
inmediata de Meléndez, pero no lo hizo. A los fines de concluir
los turnos dobles, Meléndez sí acudió a un doctor del Hospital,
que entonces los prohibió. Pero no hizo igual con respecto a los
otros asuntos en cuestión, a pesar de que tenía a su alcance ese
medio para cuestionar las decisiones de su supervisora
inmediata, si es que realmente entendía que dichas decisiones
no eran correctas.
A la luz de estas otras consideraciones, también resulta
evidente la improcedencia de responsabilizar al Hospital en sí
por un supuesto discrimen de una supervisora contra Meléndez
durante su embarazo. Si algo surge del expediente visto de modo
integral es que, en balance, el Hospital como entidad patronal,
no sólo no incurrió en algún trato desigual injustificado sino
que, por el contrario, le ofreció beneficios adicionales a
Meléndez durante su embarazo.
Erró, pues, el foro apelativo al confirmar esta parte del
dictamen del Tribunal de Primera Instancia.
IV
El despido por embarazo
En el caso de autos, el foro de instancia también determinó
al amparo de la Ley Núm. 3 que la recurrida fue despedida
discriminatoriamente por razón de su embarazo, y el foro
antes de que Meléndez comenzara a experimentar complicaciones CC-2000-673 29
apelativo confirmó este dictamen. Según el foro de instancia,
el supuesto despido discriminatorio ocurrió mientras Meléndez
estaba en licencia de incapacidad al amparo de SINOT. Resolvió
dicho foro que la recurrida estaba válidamente ausente de su
empleo debido a una complicación postnatal y que en tales
circunstancias, según la Ley, el Hospital venía obligado como
patrono a reservarle su empleo, por lo que la recurrida no tenía
que solicitar su reinstalación.
Conforme a los hechos relatados antes, Meléndez había
disfrutado ya de ocho semanas de descanso postnatal, ausente de
su trabajo, cuando el 29 de marzo de 1996 solicitó del Hospital
un período de descanso adicional por razón de la condición de
“carpal tunnel syndrome” que sufría. El 3 de abril de 1996 el
Hospital le requirió a Meléndez que regresara a su trabajo o que
justificase su ausencia. Como Meléndez continuó ausente de su
trabajo, el Hospital la despidió el 23 de abril de 1996, por
abandono de su empleo. Debemos decidir si tal actuación
constituyó un despido discriminatorio por embarazo al amparo de
la Ley de Protección de Madres Obreras, como los foros a quo
resolvieron que lo era.
Nótese, en primer lugar, que Meléndez continuó su ausencia
del trabajo aunque ya había terminado su licencia ordinaria
postnatal. La continuada ausencia fue ocasionada por una
condición médica que no fue causada por el embarazo. El propio
doctor de Meléndez, que emitió el certificado correspondiente,
hizo constar que la condición referida que persistía aún ocho
en su embarazo. CC-2000-673 30
semanas después del alumbramiento, no estaba relacionada con el
En efecto, la condición conocida como “carpal tunnel
syndrome” se refiere al desorden nervioso que resulta de la
compresión o apresamiento del nervio medial de la muñeca por el
ligamento carpal de ésta. Se trata de una condición que puede
tener diferentes orígenes o causas. Así pues, se ha relacionado
en estudios médicos con personas que han sufrido fracturas de
la muñeca, o que padecen de alcoholismo, de diabetes, de
obesidad, de artritis reumatoide o de padecimientos renales
crónicos. También se relaciona dicha condición con el uso intenso
y continuo de la mano o la muñeca. Contemporáneamente se asocia
el “carpal tunnel syndrome” con el uso de las computadoras. Como
bien se señala en el Attorneys’ Textbook of Medicine (3ra. Ed.,
sección 3B.oo):
Carpal tunnel syndrome is the most common of the cumulative trauma disorders that are now being recognized in many jobs and activities requiring repetitive hand motion. The tremendous increase in the use of computers has been linked to an almost epidemic rise in reports of CTS, a condition rarely diagnosed fifty years ago.
La literatura científica reconoce que “some women
experience transient carpal tunnel syndrome during pregnancy due
to peripheral edema...” P.R. Martin y J. H. Clay, True Carpal
Tunnel Syndrome, en Mc Henry Neuro Diagnostics (Mc Henry,
Illinois, 1996). En tales casos, la condición usualmente
desaparece después del alumbramiento, pero puede persistir si
la condición existía antes del embarazo. W. Hagberg, Carpal CC-2000-673 31
Tunnel Syndrome During Pregnancy. 11 En el Attorney Medical
Advisor, Capítulo 67.4 se resume lo anterior en los siguientes
términos:
“Pregnancy is a prime cause of fluid retention and the reason that many women experience Carpal Tunnel Syndrome for the first time during pregnancy. When associated with pregnancy, the condition will resolve with the conclusion of the pregnancy.” (Énfasis suplido.)
En el caso de autos, no existe controversia en cuanto a que
la referida condición de Meléndez no estaba relacionada con el
embarazo, según declaró su propio médico. Por ende, Meléndez no
cumplía con el primer requisito necesario para que le cobijase
la disposición de la Ley Núm. 3 que amplía el descanso postnatal
por un período de hasta doce (12) semanas adicionales una vez
ha terminado la licencia ordinaria por maternidad. Como se señaló
antes, ese primer requisito es que la madre obrera haya
experimentado alguna complicación de salud “producida
directamente por el alumbramiento”. Tal no fue el caso aquí, por
las razones ya señaladas.12
11 Véase, http:pregnancytoday.com. 12 El Hospital planteó ante nos que Meléndez no había satisfecho una segunda condición que era necesaria para ser acreedora del referido período de descanso postnatal adicional. Según el Hospital Meléndez debió presentarle una certificación médica sobre su condición antes de expirar el período ordinario de descanso postnatal. Conforme a lo estipulado por las partes, el periodo de descanso postnatal aquí duró hasta el 28 de marzo de 1996, pero no fue hasta el 29 de marzo de ese año que Meléndez presentó el certificado médico correspondiente a su patrono.
Continuación nota al calce #12...
El Hospital alegó ante nos que cuando Meléndez dio a luz, ya había disfrutado de una semana de descanso pre-natal, por lo CC-2000-673 32
Es evidente, pues, que Meléndez no estaba protegida por la
disposición de la Ley Núm. 3 que amplía el período de descanso
postnatal. No estuvo presente aquí una condición indispensable
para que una madre obrera pueda disfrutar de la extensión del
período de licencia postnatal que provee la Ley Núm. 3. Por ende,
concluido el período ordinario del descanso postnatal, Meléndez
no tenía protección alguna al amparo de dicha Ley. Es decir, su
continuada ausencia del empleo no estaba justificada al amparo
de la Ley de Protección de Madres Obreras, por lo que no podía
concluirse que su despido fue uno discriminatorio por razón de
embarazo. Erraron el foro de instancia y el foro apelativo al
resolver que dicho despido constituyó un acto de discrimen
prohibido por la Ley referida.
V
El despido al amparo de SINOT
Lo resuelto en el párrafo anterior, sin embargo, no concluye
aún con los asuntos del caso de autos. Para el 29 de marzo de
que sólo tenía siete (7) semanas de descanso postnatal, que vencían el 22 de marzo de 1996. La recurrida, en cambio, adujo que al momento de dar a luz estaba en licencia por incapacidad, por lo que tenía derecho a una licencia de ocho (8) semanas que terminaba el 28 de marzo de 1996. En efecto, tal fue la estipulación de las partes que obra en autos. Por disposición expresa de la Ley Núm. 3, la solicitud para extender el descanso postnatal debía presentarse antes de que venciera la licencia ordinaria; es decir, antes del 28 de marzo de 1996, lo que no se hizo.
En vista de que la solicitud referida se presentó sólo un día después que venciera el citado término, no nos expresamos ahora sobre el efecto de ello. No es necesario hacerlo porque Meléndez de cualquier forma no satisfizo la otra condición que sí es esencial de que la complicación posterior al parto sea una consecuencia de éste. CC-2000-673 33
1996 Meléndez no tenía ya derecho a que se le reservara su empleo
al amparo de la Ley de Protección de Madres Obreras, pero sí lo
tenía al amparo de SINOT.
Según se ha indicado antes, el 29 de marzo de 1996 Meléndez
se acogió a los beneficios de la ley que provee medidas para los
trabajadores que sufren de incapacidad temporal no ocupacional.
Dicha legislación obliga al patrono a reservar el empleo que
desempeñe el trabajador al momento de comenzar la incapacidad.
Meléndez se acogió a los beneficios referidos por la condición
de “carpal tunnel syndrome” que sufría y lo hizo precisamente
porque los beneficios a que tenía derecho al amparo de la Ley
de Protección de Madres Obreras habían terminado. No cabe duda,
pues, que a partir del 29 de marzo de 1996, el Hospital tenía
que reservarle a Meléndez su puesto de terapista de respiración
por espacio de un año, si el puesto subsistía durante ese tiempo.
El Hospital no podía actuar como lo hizo el 23 de abril de 1996,
cuando despidió a Meléndez por un supuesto abandono del trabajo.
Tal despido fue ilícito, por contravenir las disposiciones de
VI
En resumen, no procedía en el caso de autos la imposición
de alguna indemnización, con penalidad o sin ella, por daños
ocasionados por un supuesto discrimen por razón de embarazo al
amparo de la Ley de Protección de Madres Obreras. Sí procede la CC-2000-673 34
reinstalación de Meléndez en su empleo, 13 con el pago de los
salarios correspondientes dejados de recibir a partir de la fecha
en que la recurrida estuviese capacitada para ocupar su antiguo
empleo, si ello ocurrió dentro del año siguiente al 29 de marzo
de 1996. A esta cantidad se le restará cualquier otro ingreso
por trabajo realizado por Meléndez, que ésta haya recibido
mientras estuvo fuera de su empleo en el Hospital. Véase,
Hernández v. Mun. de Aguadilla, res. el 5 de junio de 2001, 154
D.P.R. ___, 2001 TSPR 78, 2001 JTS 81. También procede que se
indemnice de modo ordinario los daños y perjuicios que el
Hospital le haya podido causar a Meléndez por el despido ilícito
referido antes. 11 L.P.R.A. sec. 203 (q).
Por los fundamentos expuestos, se dictará sentencia para
revocar la del foro apelativo en el caso de autos de 27 de junio
de 2000 y para dejar sin efecto la del foro de instancia de 30
de agosto de 1999. Se devolverá el caso a este foro para que luego
de recibir la prueba correspondiente dicte una nueva sentencia
a favor de Meléndez conforme a lo dictaminado aquí.
13 Según señalamos antes, un trabajador que se encuentra ausente de su empleo por incapacidad temporal no ocupacional debe ser reinstalado por su patrono a dicho empleo cuando el empleado lo solicita dentro de los quince (15) días de haber sido dado de alta. Tal solicitud no ocurrió aquí. No obstante, es evidente que tal solicitud de parte de Meléndez hubiese sido fútil en este caso, y por ende, innecesaria. La recurrida se comunicó con el Hospital cuando se le requirió que regresara a trabajar, para reiterarle que se encontraba incapacitada por el “carpal tunnel syndrome” y acogida a SINOT. En dos ocasiones, pues, Meléndez le notificó al Hospital que su ausencia del trabajo se debía a una incapacidad temporera no ocupacional. Aun así, el Hospital la despidió, haciendo caso omiso de su obligación al amparo de SINOT de reservarle el empleo a Meléndez. En esta circunstancias estuvo justificado que la recurrida no insistiese otra vez para solicitar ser reinstalada en su empleo al terminar su incapacidad temporal. CC-2000-673 35
JAIME B. FUSTER BERLINGERI JUEZ ASOCIADO
SENTENCIA
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte de la presente, se dicta sentencia revocando la del Tribunal de Circuito de Apelaciones, Circuito Regional de San Juan, en el caso de autos de 27 de junio de 2000 y para dejar sin efecto la del Tribunal de Primera Instancia, Sala de San Juan, de 30 de agosto de 1999.
Se devuelve el caso a este foro para que luego de recibir la prueba correspondiente dicte una nueva sentencia a favor de Meléndez conforme a lo dictaminado aquí.
Lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Hernández Denton disiente con opinión escrita, a la cual CC-2000-673 36
se une el Juez Asociado señor Corrada del Río. El Juez Asociado señor Rivera Pérez no intervino.
Patricia Otón Olivieri Secretaria del Tribunal Supremo CC-2000-673 37
Demandada-Peticionaria
Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado señor Hernández Denton a la cual se une el Juez Asociado señor Corrada del Río
El discrimen por razón de embarazo en el trabajo
es probablemente el más patente entre todas las
conductas discriminatorias contra la mujer
trabajadora, pues en éste los daños se multiplican ya
que sus efectos económicos y sociales trascienden más
allá de la mujer per se. Constituye, además, “otro
motivo más por [el] cual crecientemente muchas de
nuestra[s] mujeres jóvenes se sienten ambivalentes en
torno a la maternidad, que cada vez más se percibe...
como que ofrece lo mejor y lo peor de dos mundos”.14
Es
en estos casos, de discrimen por razón de embarazo, en los cuales
tenemos que demostrar nuestra sensibilidad ante las injusticias que
14 Véase Opinión Disidente del Juez Asociado señor Fuster Berlingeri en López y Otros v. Porrata Doria y otros, CC-2000-558, res. el 4 de abril de 2002, 2002 T.S.P.R. 39. se cometen contra “las madres abnegadas que con tanto sacrificio
laboran” para sustentar a su familia. Id.
Sin embargo, la Opinión del Tribunal parece no haber estimado las
consideraciones anteriores al concluir que en este caso, no hubo
discrimen en contra de una trabajadora por razón de la merma en su
producción ocasionada por su estado de embarazo. Por lo tanto,
disentimos. A nuestro entender, quedó evidenciado que existe una
relación directa entre el menor rendimiento de la demandante, como
consecuencia de sus complicaciones de salud a causa de su embarazo,
y el cambio en sus condiciones de trabajo. Por consiguiente, se
constituyó un discrimen por razón de embarazo al amparo de la Ley para
la Protección de Madres Obreras.15 Veamos.
A continuación expondremos los hechos pertinentes para nuestro
análisis, según los estimó probados el Tribunal de Primera Instancia
después de evaluar la prueba documental y testifical presentada por
ambas partes. Debemos aclarar, de entrada, que nos limitaremos a
discutir los pronuncia-mientos del acápite A en la parte III de la
Opinión del Tribunal.
La Sra. Vivian Meléndez Rivera (en adelante la “señora Meléndez”)
comenzó a trabajar en el Hospital del Maestro (en adelante “el
Hospital”) como terapeuta respiratorio en marzo de 1994. Sus
cualidades profesionales lograron que, a pocos meses de comenzar a
laborar en el Hospital, fuera asignada a un turno regular de trabajo
permanente de 3:00 de la tarde a 11:00 de la noche. Esto le permitía
viajar desde su residencia en Ponce a su trabajo en San Juan. En 1995,
La señora Meléndez fue nombrada jefa del grupo de terapeutas para dicho
turno, junto a la terapeuta Ivelisse Matos, quien también estaba asignada al turno regular de 3:00 de la tarde a 11:00 de la noche. Como
parte de sus obligaciones en el trabajo, la señora Meléndez tenía que
hacer turnos dobles o relevos, si la persona asignada no se presentaba
a cubrir su horario.
Así las cosas, la señora Meléndez quedó embarazada del Sr. Alberto
Hernández, compañero de trabajo del Hospital. Este era su quinto
embarazo, habiendo perdido tres de ellos anteriormente a causa de una
condición de hipertensión asintomático, “que causaba que sus bebés
murieran asfixiados en su vientre por razón de súbitos y dramáticos
aumentos de su presión arterial”. Esta situación de salud causada
directamente por su estado de embarazo, provocó que la señora Meléndez
se tuviera que ausentar de su empleo periódicamente para recibir
tratamiento médico.
A pesar de que la señora Meléndez justificaba sus ausencias por
razones de salud y presentaba certificados médicos al respecto, la
supervisora inmediata, la Sra. Norma Cruz (en adelante “la señora
Cruz”) le marcaba sus ausencias como asuntos personales. Como resultado
de lo anterior, las ausencias eran descontadas de su licencia de
vacaciones y no de enfermedad. Incluso, si llegaba minutos tarde por
confrontar malestares físicos por su embarazo, la señora Cruz la
recriminaba y amonestaba.
Asimismo, se evidenció ante el tribunal de instancia que, estando
en su cuarto mes de embarazo, la señora Meléndez sufrió un ataque de
ansiedad por el cual fue mantenida en observación durante una noche
en el Hospital de Damas en Ponce. Este ataque se debió a que la señora
Cruz le asignó atender a un paciente con varicelas, enfermedad
altamente contagiosa que podría provocar la pérdida o serias
deformaciones del feto.
15 Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 L.P.R.A. sec. 467 et seq. El 2 de octubre de 1995, específicamente en su quinto mes de
embarazo, el médico que atendía a la señora Meléndez le indicó que
debido a las complicaciones de salud por su estado de embarazo no podía
trabajar turnos dobles y a esos efectos le entregó un certificado
médico. Al día siguiente, la señora Meléndez fue atendida en la Sala
de Emergencia del Hospital del Maestro, en donde la mantuvieron en
observación durante toda la noche por tener el pulso acelerado. El 4
de octubre de 1995, fue dada de alta con una orden médica de mantener
descanso absoluto por un periodo de 48 horas. Inmediatamente después
de salir de la Sala de Emergencia, la señora Meléndez se dirigió al
área de Terapia Respiratoria para entregar los referidos certificados
médicos; a saber, el que ordenaba descanso por 48 horas y el que disponía
que ella no podía hacer turnos dobles.
Al recibir los certificados médicos, la señora Cruz se molestó
y le gritó a la señora Meléndez que “no reclutaría más mujeres jóvenes
y solteras porque se enamoraban y luego venían con problemas de
embarazo”. Le indicó entonces que “si no podía doblar turnos la pondría
a rotar turnos”; refiriéndose a que le cambiaría su horario regular
permanente de 3:00 de la tarde a 11:00 de la noche a uno irregular que
variaba diariamente según se asignara cada quince días.
Así, cuando la señora Meléndez se reincorporó a trabajar el lunes
9 de octubre de 1995, se encontró con el hecho de que todos sus turnos
habían sido alterados. Además, tenía asignado el deber de relevar,
o sea, doblar turnos, a pesar de la orden médica indicando lo contrario.
Valga señalar, que la otra terapeuta que tenía horario regular de 3:00
de la tarde a 11:00 de la noche se mantuvo fija en dicho turno.
A pesar de que la señora Meléndez compartía turnos con otros
terapeutas que estaban cualificados para relevar, la señora Cruz le
asignó a ésta exclusivamente dicha responsabilidad. Esta situación se prolongó por casi un mes. El 29 de octubre de 1995, la señora Meléndez
fue recluida en el Hospital del Maestro por complicaciones con su
embarazo, incidente que la llevó a acogerse a los beneficios de la Ley
de Beneficio por Incapacidad Temporal, supra.
A la luz de estos hechos, el Tribunal de Primera Instancia
determinó que el discrimen por razón de embarazo quedó establecido
cuando el patrono “despojó” a la señora Meléndez de su turno regular
de trabajo y le impuso trabajar turnos rotativos sin justa causa.
Concluyó, además, que el patrono no rebatió la presunción de discrimen
que dispone la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra. Por
lo tanto, ordenó los remedios procedentes en virtud de la Ley para la
Protección de Madres Obreras, supra; la Ley Núm. 69 de 6 de julio de
198516 y la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959.17 Oportunamente, el
Hospital acudió al Tribunal de Circuito de Apelaciones, el cual
confirmó la decisión del tribunal de instancia. Inconforme, el
Hospital acude ante nos.
II.
A.
Ante el cuadro fáctico anterior, este Tribunal concluye, entre
otras cosas, que el cambiarle el turno a la señora Meléndez no
constituyó discrimen por razón de embarazo porque (i) todos los
terapeutas rotaban; (ii) el horario fijo era un “privilegio especial”
y no un derecho; (iii) y que el cambio en el horario respondió a “una
necesidad del empleo, en vista de las ausencias y tardanzas de
Meléndez”. La Opinión del Tribunal llega a estas determinaciones en
franca indiferencia a la evidencia presentada ante el Tribunal de
16 29 L.P.R.A. sec. 1321 et seq. 17 29 L.P.R.A. sec. 146 et seq. Primera Instancia y a la apreciación de credibilidad que hiciera éste
tras la vista en su fondo y tres (3) años de trámite procesal. Primero,
ante el tribunal de instancia se evidenció que existía por lo menos
una terapeuta con el mismo horario regular que la señora Meléndez.
Segundo, la señora Meléndez obtuvo el horario regular permanente al
que fue asignada en retribución a su desempeño como buena empleada del
Hospital, y no como un “privilegio especial”. Tercero, el Hospital
en ningún momento ha alegado que el cambio adverso en el horario de
trabajo de la señora Meléndez respondió a una necesidad del empleo.
En fin, para la Opinión del Tribunal, las determinaciones de hecho
que hiciera el tribunal de instancia, y que diera como probadas el
Tribunal de Circuito de Apelaciones, no merecieron valor alguno.
Esto, a pesar de que reiteradamente hemos resuelto que en ausencia de
error, prejuicio o parcialidad, este Tribunal no intervendrá con las
determinaciones de hechos, la apreciación de la prueba y las
adjudicaciones de credibilidad efectuadas por el tribunal de
instancia. Trinidad García v. Chade, res. el 18 de enero de 2001, 2001
T.S.P.R. 7; Pueblo v. Maisonave Rodríguez, 129 D.P.R. 49 (1991). Esta
sabia norma busca evitar lo que ocurrió en este caso; a saber, que las
determinaciones de los tribunales de primera instancia sean
sustituidas por las apreciaciones infundadas del foro apelativo.
En este sentido, hemos sido consistentes y firmes al resolver que
los foros recurridos están en mejor posición para evaluar la prueba
desfilada, pues tienen la oportunidad de ver y oír a los testigos
declarar; por tal razón, su apreciación merece gran respeto y
deferencia por el tribunal apelativo. En ausencia de pasión, prejuicio,
parcialidad, error manifiesto, y a menos que la apreciación de la
evidencia se aleje de la realidad fáctica o que la prueba sea
inherentemente imposible o increíble, el tribunal apelativo debe abstenerse de intervenir con la apreciación de la evidencia hecha por
el foro recurrido. Pueblo v. Maisonave Rodríguez, supra.
En el caso de autos no existe ninguna de las circunstancias
anteriores. Por lo tanto, no debemos intervenir con la apreciación que
de la prueba hiciera el tribunal de instancia tras tres (3) años de
trámite procesal y una vista en su fondo. Más aún, cuando ambas partes
aceptaron como hechos probados dichas determinaciones de hecho.18
Aclarado lo anterior, veamos entonces, si a la luz de los hechos
de este caso, se configuró un discrimen por razón de embarazo como
consecuencia del cambio adverso en las condiciones de trabajo de la
señora Meléndez mientras ésta estaba embarazada.
B.
La Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico reconoce
que la dignidad del ser humano es inviolable y que todos los ciudadanos
son iguales ante la ley. Así, proscribe expresamente el discrimen por
razón de sexo. Dispone, además, el derecho de “toda mujer en estado
grávido o en época de lactancia” a recibir cuidados y ayudas especiales.
Secs. 1 y 20 del Art. II de la Carta de Derechos de la Constitución
de Puerto Rico, L.P.R.A. Tomo I.
Con el fin de instrumentar “estos principios de esencial igualdad
humana”, en el campo laboral se han aprobados varias leyes, como por
ejemplo: la Ley Sobre Hostigamiento Sexual en el Empleo;19 Ley para la
Protección de Madres Obreras, supra; Ley Sobre Discrimen por Razón de
Sexo en el Empleo;20 y la Ley Antidiscrimen.21
18 Durante el trámite apelativo ante el Tribunal de Circuito de Apelaciones, el Hospital retiró el proyecto de exposición narrativa estipulada de la prueba y no presentó objeción ante la resolución de dicho tribunal en cuanto a que el recurso se atendería y resolvería tomando como hechos probados las determinaciones de hecho del tribunal de instancia. 19 Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. sec. 155 et seq. En particular, la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra,
tiene el objetivo de equiparar las oportunidades de las mujeres y los
hombres en el ámbito laboral, ya que siendo las mujeres quienes pueden
quedar embarazadas, podrían resultar desfavorecidas por razón de esta
condición biológica. Esta ley protege a la mujer respecto a su derecho
a trabajar y su opción, constitucionalmente protegida, de concebir y
tener hijos. De no existir esta protección, las mujeres trabajadoras
tendrían que escoger entre trabajar sin concebir, por razón de su
necesidad económica, o concebir y verse privadas de la oportunidad de
trabajar y obtener ingresos. Informe de la Comisión Judicial Especial
para Investigar el Discrimen por Género en los Tribunales de Puerto
Rico, agosto de 1995, pág. 464.22
La prohibición contra el despido arbitrario e injustificado de
una trabajadora durante la etapa de gestación busca evitar las
consecuencias socioeconómicas que durante el embarazo y después del
mismo podría conllevar tal despido. Informes de la Comisión de
Derechos Civiles del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Vol. 2, ed.
1973, pág. 642; citado en Rivera Águila v. K-Mart de P.R., 132 D.P.R.
599, 608 (1989). El discrimen por razón de embarazo es probablemente
el más pernicioso entre todas las conductas discriminatorias contra
la mujer trabajadora, pues en éste los daños se multiplican al afectar
a la madre y al hijo simultáneamente. Produciéndose, de este modo,
un desbalance en el poder socioeconómico para el sector femenino.
20 Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, 29 L.P.R.A. sec. 1321 et seq. 21 Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 146 et seq. 22 Este Informe, además, reconoce que, a pesar de que la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra, ha estado en vigor desde 1942, las estadísticas indican que el discrimen contra la mujer por razón de embarazo es un problema patente en la sociedad puertorriqueña. A la pág. 458. En consideración a lo anterior, la Ley para la Protección de Madres
Obreras, supra, dispone que el patrono no podrá despedir a una mujer
embarazada sin justa causa. Aclara, además, que no se entenderá justa
causa el menor rendimiento para el trabajo, en razón del embarazo.
“Todo patrono que despida, suspenda, reduzca el salario, o discrimine
en cualquier forma contra una trabajadora por razón de la merma en su
producción mientras ésta se encuentre en estado de embarazo o rehúse
restituirla en su trabajo luego del alumbramiento”, incurrirá en
violación de dicha ley.23 (Énfasis suplido).
Con respecto a dicha disposición estatutaria, en Rivera Águila
v. K-Mart de P.R., supra, a la pág. 609, establecimos lo siguiente:
La Ley Núm. 3, supra, forma parte de un esquema trazado por el Estado para ofrecerle a la mujer obrera una mayor garantía contra el discrimen en el trabajo por razón de sexo. Mediante la Sec. 4 de la Ley Núm. 3, supra, se colocó a la mujer embarazada en una clasificación especial distinta a los demás empleados. Se reconoció que, por razón de su condición, el rendimiento en el trabajo podía quedar afectado durante el período de gestación y que era necesario brindarle una protección mayor que tomara en consideración la situación muy particular de la mujer obrera embarazada. Para atender esta realidad, la Sec. 4 de la Ley Núm. 3, supra, varió la norma en cuanto al contenido... de justa causa para el despido. No sólo prohibió al patrono el despedir de su empleo sin justa causa a una mujer embarazada, sino que también excluyó del concepto justa causa el menor rendimiento por razón del embarazo. Este menor rendimiento se refiere, no sólo al que se produce en términos cuantitativos, sino también al que afecta la calidad del trabajo realizado. (Citas omitidas y énfasis suplido).
Según el texto y la jurisprudencia interpretativa de la Ley
para la Protección de Madres Obreras, supra, el patrono incurrirá
en responsabilidad civil cuando discrimine de cualquier forma
contra una trabajadora por razón de la merma en su producción
mientras ésta se encuentra en estado de embarazo. Lo que hay que
demostrar es la ausencia de justa causa y no necesariamente que
23 Sec. 4 de la Ley para la Protección de Madres Obreras, 29 L.P.R.A. sec. 469. el patrono actuó con la intención de discriminar. Soc. de
Gananciales v. Centro Gráfico, 144 D.P.R. 952 (1998). “La cuestión
a ser resuelta no es si el despido [discrimen] fue motivado por
la condición de embarazo de la demandante; la cuestión es si,
estando embarazada la demandante, el patrono la despidió
[discriminó en su contra] por causa justificada”. Id.
En cuanto al trámite evidenciario de una acción entablada
al amparo de la Ley para la Protección de Madres obreras, supra,
hemos determinado que, una vez la obrera reclama el resarcimiento
por haber sido despedida de su empleo sin justa causa mientras
estaba embarazada, surge una presunción de despido injustificado
que el patrono viene obligado a rebatir mediante preponderancia
de la prueba. El peso de la prueba se desplaza de la parte
demandante hacia el demandado, y es sobre éste que recae el onus
probandi. Es el patrono, pues, quien tiene que probar que medio
justa causa para el despido y a quien le corresponde persuadir
al juzgador de la no-existencia del hecho presumido: el despido
injustificado. Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico, 144 D.P.R.
952 (1998); Rivera Águila v. K-Mart de P.R., supra; Hawayec v.
A.F.F., 123 D.P.R. 526 (1989).
Es obvio que estas normas se extienden a casos como el
presente en que, a pesar de que no se reclama que hubo un despido,
se alega que se discriminó al alterarse las condiciones de trabajo
de una mujer embarazada sin causa justificada. Pues en ambos
casos, estamos ante una violación del mismo estatuto. Véase, la
Sec. 4 de la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra.
Teniendo en consideración los pronunciamientos anteriores,
veamos los hechos del caso de marras. III.
Coincidimos con la determinación del tribunal de instancia
y del foro apelativo en cuanto a que en este caso la demandante
está protegida por la Ley para la Protección de Madres Obreras,
supra, y que debe prevalecer en su reclamación, ya que el patrono
no rebatió la presunción de despido injustificado. Veamos.
En su Demanda, la señora Meléndez alegó que el Hospital violó
las disposiciones de la Ley para la Protección de Madres Obreras,
supra, porque la despojó de su horario regular de trabajo, sin
justa causa, mientras estaba embarazada. Sostuvo además, que le
asignaron relevar turnos en contravención a la orden médica y la
despidieron mientras estaba disfrutando de su licencia de
maternidad. A la luz de estas alegaciones, surgió a favor de la
Sra. Meléndez una presunción de despido injustificado. Le
correspondía entonces al patrono alegar justa causa para el
despido, la cual no podía referirse a la merma en la producción
de la Sra. Meléndez por razón de su embarazo. Debía además,
persuadir al juzgador de la existencia de dicha justa causa.
En sus comparencias ante el Tribunal de Primera Instancia,
ante el Tribunal de Circuito de Apelaciones y ante nos, no
encontramos expresión alguna por parte del Hospital respecto a
la razón por la cual le alteró a la señora Meléndez sus condiciones
de trabajo. Todas las justificaciones y defensas que presentó el
Hospital se dirigen exclusivamente a justificar el despido de la
señora Meléndez mientras alegadamente disfrutaba de su licencia
de maternidad. El Hospital no refutó la alegación de la señora
Meléndez en cuanto a que su causa de acción surgía bajo la Ley
para la Protección de Madres Obreras, supra, por ésta haber sido
discriminada al alterársele sus condiciones de trabajo como consecuencia de la merma en su producción mientras estaba
embarazada.
No obstante lo anterior, la Opinión del Tribunal sostiene
lo siguiente:
No importó para las [determinaciones de discrimen que hiciere el tribunal de instancia y el Tribunal de Circuito de Apelaciones] que el cambio se hubiera hecho por una necesidad de empleo, en vista de las ausencias y tardanzas de Meléndez. Es evidente que al poner a Meléndez en turnos rotativos, el impacto adverso de sus ausencias y tardanzas sobre los servicios de terapia respiratoria... se minimizaban al esparcirse o distribuirse entre los tres turnos de trabajo... Tampoco importó que el turno fijo que se le había concedido antes a Meléndez hubiese sido un privilegio especial que el Hospital le había otorgado, ya que ella no tenía un derecho como tal sobre el turno particular en cuestión. Nótese que todos los [terapeutas] respiratorios del Hospital trabajaban turnos rotativos de ordinario,...” (Énfasis en el original).
Sin embargo, es al Hospital, y no al Tribunal, a quien le
corresponde alegar en su contestación y persuadir al juzgador de los
hechos que medió justa causa para el cambio en el horario de trabajo
de la señora Meléndez. No le corresponde a este Tribunal controvertir
la evidencia presentada ante el Tribunal de Primera Instancia.24 De
todas formas, y contrario a lo que expresa la Opinión del Tribunal sin
que el Hospital lo haya alegado, en este caso no podría decirse que
las ausencias de la señora Meléndez constituyen justa causa para el
cambio adverso en su horario de trabajo. Es precisamente esto lo que
la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra, proscribe al
disponer que no se podrá discriminar “en cualquier forma contra una
trabajadora por razón de la merma en su producción mientras ésta se
encuentra en estado de embarazo”. Véase: Soc. de Gananciales v. Centro
24 Valga señalar, además, que la Opinión del Tribunal cita cierta literatura científica sobre el “carpal tunnel syndrome” que, según los autos ante nos, tampoco estuvo ante la consideración de los tribunales inferiores. Esta conducta ha sido fuertemente criticada en el pasado, lo que refleja una falta de consecuencia con la doctrina establecida por este mismo foro. Véase: Ríos Ruiz v. Mark, 119 D.P.R. 816 (1987). Gráfico, supra. Valga recordar, además, que este menor rendimiento
se refiere, no sólo al que se produce en términos cuantitativos, sino
también al que afecta la calidad del trabajo realizado.
Por consiguiente, la señora Meléndez no podía ser despojada de
su horario de trabajo regular para asignarle uno menos favorable en
virtud de sus ausencias, las cuales fueron provocadas directamente por
las complicaciones de salud con su embarazo. No estamos ante un caso
en que el patrono altera las condiciones de trabajo de una obrera
embarazada por sus problemas de absentismo. Este caso trata sobre un
patrono que menoscaba las condiciones de trabajo de una obrera en estado
de gestación, cuando ésta se ausenta de su empleo por razón de su
condición de embarazo.
Asimismo, debemos destacar, en vista de que la Opinión del
Tribunal sorpresivamente omite, que existía otra terapeuta
respiratorio en el mismo horario fijo que la señora Meléndez, la cual
se mantuvo en dicho horario. Por lo tanto, quedó evidenciado el trato
desigual injustificado en el caso de autos.
De otra parte, el horario regular al que estaba asignada la señora
Meléndez no puede catalogarse como un “privilegio especial”. Según
las determinaciones de hecho del tribunal de instancia, no
controvertidas por el Hospital, fueron las cualidades profesionales
de la señora Meléndez las que le lograron que ésta obtuviera un horario
de trabajo regular permanente. ¿Cómo vamos a decir que cuando un
obrero se esfuerza con dedicación en su trabajo y logra que sus
condiciones de trabajo sean mejoradas no adquiere un derecho sobre ese
nuevo término o condición de trabajo, que bien puede ser un aumento
de sueldo o un horario más conveniente?
De lo anterior se desprende claramente que el Hospital carecía
de justa causa para privar a la señora Meléndez de su horario de trabajo regular permanente. El tribunal de instancia determinó que las
ausencias periódicas de la señora Meléndez se debieron a sus
complicaciones de salud causadas directamente por su estado de
embarazo. Como expusimos previamente, la Ley para la Protección de
Madres Obreras, supra, expresamente dispone que una disminución de la
productividad de la trabajadora embarazada no puede interpretarse como
causa que justifique un cambio adverso en sus condiciones de trabajo.
Además, el Hospital no controvirtió la presunción de discrimen
injustificado, siquiera alegó justa causa en este sentido.
Conforme a lo anterior, confirmaríamos la decisión del Tribunal
de Circuito de Apelaciones y devolveríamos los autos al tribunal de
instancia para que se precisen los daños correspondientes al cambio
adverso en las condiciones de trabajo de la señora Meléndez a la luz
de las disposiciones de la Ley para la Protección de Madres Obreras,
supra.
Federico Hernández Denton Juez Asociado
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