ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL VII JUAN GONZÁLEZ Certiorari procedente VARGAS del Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior PETICIONARIO de Bayamón
v. Caso Número: KLCE202300695 BY2022CV04570
ECONOCARIBE Sobre: Procedimiento CONSOLIDATORS INC., Sumario Ley #2, del 17 y OTROS de octubre de 1961 Despido Injustificado, RECURRIDOS Ley 80, Ley 115, según enmendada, Ley 100 Panel integrado por su presidenta, la Juez Ortiz Flores, la Juez Brignoni Mártir y el Juez Candelaria Rosa
Ortiz Flores, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 29 de septiembre de 2023.
Comparece ante nosotros el señor Juan González Vargas (Sr.
González; apelante) mediante el recurso del epígrafe, el cual acogimos
como uno de apelación según notificado mediante nuestra Resolución
emitida el pasado 10 de julio de 2023. El Sr. González recurre de la
Sentencia emitida el 9 de junio de 2023, por el Tribunal de Primera
Instancia, Sala Superior de Bayamón (TPI).
Adelantamos que, por los fundamentos que exponemos a
continuación, se confirma el dictamen apelado.
I
El 6 de septiembre de 2022, el apelante presentó una Querella1
ante el TPI bajo el procedimiento sumario establecido en la Ley de
Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales (Ley Núm. 2), Ley
Núm. 2 del 17 de octubre de 1961, 32 LPRA sec. 3118, et seq. Alegó que
fue despedido sin justa causa por su ex patrono, Econocaribe
Consolidators, Inc. (Econocaribe; parte querellada) y contrario a las
disposiciones de la Ley Sobre Despidos Injustificados, Ley Núm. 80 del
30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185a et seq. Añadió que fue
1 Apéndice del recurso (Apéndice), págs. 1-8.
Número Identificador SEN2023_______________ KLCE202300695 2
despedido por haber ofrecido testimonios en violación a la Ley de
Represalias contra el Empleado por Ofrecer Testimonios, Ley Núm. 115
de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA sec. 194 et seq. También, adujo
haber sido despedido de forma discriminatoria bajo la Ley contra el
Discrimen en el Empleo, Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA
sec. 146 et seq, porque fue despedido por razón de edad, pues luego la
parte querellada contrató a un joven con menor antigüedad y de menor
edad. Reclamó que, como consecuencia de las acciones de Econocaribe,
sufrió daños emocionales, angustias mentales, por lo que solicitó la
correspondiente compensación.
El apelante señaló que estuvo trabajando para la compañía
querellada desde abril de 2017 hasta junio de 2020.2 Este recibía una
remuneración de $200.00 semanales. En marzo de 2020, la empresa
anunció el cierre de operaciones por la pandemia.3 Sin embargo, el 25 de
mayo de 2020 la empresa anuncio la reanudación de operaciones. Así, el
Sr. González regreso a la oficina para dar mantenimiento y limpieza a las
áreas de trabajo antes de que regresara todo el personal.
Surge de las alegaciones de la querella que el gerente general de
la querellada, el Sr. Diego Rivera, amonestó a otra empleada por pagarle
al querellante su sueldo de mayo el 27 de mayo de 2020; además, que el
28 de mayo de 2020 se reunió con el querellante y le manifestó ciertas
preocupaciones e inclusive le hizo comentarios de su edad.4 En esa
conversación, el querellante manifestó al gerente que si lo despedían sin
justa causa se iba a querellar ante el Departamento del Trabajo.5
Además, el Sr. González expuso en la Querella que el 29 de mayo de
2020 el gerente general de la compañía querellada le manifestó que su
despido sería efectivo al 1 de junio de 2020.6
A consecuencia del despido, solicitó los siguientes remedios:
2 Apéndice, pág. 1. 3 Apéndice, pág. 2. 4 Apéndice, págs. 2-3. 5 Apéndice, pág. 3. 6 Apéndice, pág. 3. KLCE202300695 3
1. compensación por angustias mentales por el despido, bajo la Ley 100, por la cuantía de $50,000;7 2. compensación por despido injustificado según dispone la Ley 80 no menor de $8,400;8 3. compensación al amparo de la Ley 115, por el doble de la cuantía que se determine causó los daños reales sufridos, las angustias mentales, la restitución en el empleo, los salarios dejados de devengar, beneficios y honorarios de abogados, por ser despedido sin justa causa y en represalias que tomo el patrono en contra de él y que fue sustituido por empleados de menor edad y antigüedad para desempeñar las mismas funciones del querellante, por la cuantía de $20,000;9 y 4. compensación por despido del querellante para contratar empleados a quienes les aplicaría la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley 4-2017), Ley Núm. 4-2017, 29 LPRA sec. 121 et seq, lo cual está prohibido en el Artículo 3.18 de la dicha disposición legal, por la cuantía de $25,000.10
Así las cosas, la Secretaria del Tribunal expidió el correspondiente
emplazamiento, el cual fue diligenciado el 2 de noviembre de 2022. La
parte querellada fue emplazada el 2 de noviembre de 2022. Sin embargo,
el 16 de noviembre de 2022, la parte querellante presentó Urgente
Solicitud de Anotación y Sentencia en Rebeldía, ya que habiendo
transcurrido el termino de 10 días que dispone la Ley 2, la parte
querellada no presentó alegación responsiva.11 De tal forma, el TPI
declaró Ha Lugar la moción anterior y mediante Orden emitida y notificada
el 23 de noviembre de 2022.12 Además, en la mencionada orden, el TPI
señaló la vista en rebeldía para el 16 de marzo de 2023.13
Celebrada la Vista en Rebeldía en la fecha antes mencionada, en
la cual declararon, el querellante, y su hijo, Juan González Martínez,
quien también había sido empleado de la compañía querellada, el TPI
emitió Sentencia,14 el 9 de junio de 2023, en la que declaró “HA LUGAR la
Querella presentada por el señor Juan González Vargas únicamente en
cuanto a las alegaciones por despido injustificado”, ordenó “a
Econocaribe a pagar al señor Juan González Vargas, quien laboró tres (3)
7 Apéndice, pág. 6. 8 Id. 9 Apéndice, págs. 4, 6-7. 10 Apéndice, pág. 8. 11 Tomamos conocimiento judicial de la Entrada Núm. 6 del Sistema Unificado de Manejo
y Administración de Casos (SUMAC) del caso BY2022CV04570. 12 Apéndice, pág. 9. 13 Id. 14 Apéndice, págs. 11-31. KLCE202300695 4
años y dos (2) meses en la compañía, la cantidad de $3,600 por concepto
de mesada, a razón de tres meses de salario y dos semanas de salario
por cada año trabajado” y desestimó las causas de acción al amparo de la
Ley Núm. 100, la Ley 115 y la Ley 4-2017; además, dispuso lo siguiente:
“Se impone a la parte querellada el pago del 25% por concepto de
honorarios de abogado impuesto sobre la totalidad de la compensación
establecida en esta Sentencia. Las costas se concederán una vez se
acredite el cumplimiento con lo dispuesto en la Regla 44.1 de
Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 44.1.”15
En su dictamen determinó, luego de impartir total credibilidad a los
testimonios admitidos, lo siguiente:
1. el querellante “fue despedido sin causa justificada y como resultado del intercambio habido entre éste y el señor Diego Rivera”; 2. el querellante “no estableció un caso prima facie de discrimen” y, 3. el querellante “no estableció un caso prima facie de violación a la Ley Núm. 115”.16
Inconforme, el querellante, el apelante acudió ante este Tribunal y
nos señala la comisión de los siguientes errores:
Primer error: El TPI abusó de su discreción al, a pesar de dar por ciertas las alegaciones específicas sobre discrimen por razón de edad y a pesar de ser corroboradas por los testimonios de ambos testigos en sala (a los cuales impartió total credibilidad), al determinar que dicha prueba por si sola no es suficiente para concluir que la otra persona (que sustituyó al querellante) no perteneciera al mismo grupo protegido bajo la Ley 100.
Segundo error: El TPI abusó de su discreción al, a pesar de ser corroboradas por los testimonios de ambos testigos en sala (a los cuales impartió total credibilidad), al determinar que dicha prueba por sí sola no es suficiente para concluir que la otra persona (que sustituyó al querellante) no perteneciera al miso grupo protegido y que claramente le aplicaría el nuevo esquema de acumulación de licencias establecido en la Ley 4 del 2017.
II
A.
La Ley Sobre Despidos Injustificados, Ley Núm. 80 del 30 de mayo
de 1976, 29 LPRA sec. 185a, establece que todo empleado que trabaja
15 Apéndice, pág. 31 16 Apéndice, págs. 27-28. KLCE202300695 5
para un patrono mediante remuneración, contratado sin tiempo
determinado, que sea despedido sin justa causa, tendrá derecho a recibir
de su patrono una indemnización. El propósito de esta ley es “proteger a
los empleados de actuaciones arbitrarias del patrono al disponer de
remedios económicos que desalienten los despidos injustificados”. Ortiz
Ortiz v. Medtronic Puerto Rico Operations, Co., 209 DPR 759, 770 (2022).
Por tanto, el fin es uno social y coercitivo, pues se castiga al patrono que
despide injustificadamente, y además provee una indemnización al
empleado. Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560 (2001). Es
importante señalar que no hay ninguna prohibición absoluta al despido de
un empleado ya que siempre puede despedirse un empleado si existe
justa causa. Sin embargo, cuando no hay justa causa, el patrono deberá
indemnizar mediante el pago de la mesada. Lugo Montalvo v. Sol Meliá
Vacation, 194 DPR 209 (2015). El monto de la mesada dependerá del
tiempo que el empleado haya ocupado el puesto y su sueldo. Whittenburg
v. Col. Ntra. Sra. del Carmen, 182 DPR 937 (2011).
Por justa causa, se entiende aquel despido que no esté motivado
por razones legalmente prohibidas y que no sea resultado del mero
capricho del patrono, además, aquellos despidos que afecten el buen y
normal funcionamiento de un establecimiento. 29 LPRA sec. 185b; Véase
León Torres v. Rivera Lebrón, 194 DPR 20 (2020). La ley expresamente
contempla determinadas situaciones que se entienden como justa causa
para el despido de un empleado. Entre estas se encuentran:
(a) Que el empleado incurra en un patrón de conducta impropia o desordenada.
(b) Que el empleado incurra en un patrón de desempeño deficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o negligente. Esto incluye incumplir con normas y estándares de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables requeridos por el patrono y quejas repetidas de los clientes del patrono.
(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado. Id. KLCE202300695 6
No obstante, los patronos tienen autoridad para establecer los
reglamentos internos y normas de conducta en el lugar de empleo que
estimen necesarios. Una vez adoptadas, los empleados están sujetos a
cumplir estas reglas, siempre que sean razonables. Por tanto, las
violaciones a estas normas del empleo serán justa causa para el despido
cuando el patrono demuestre lo siguiente: (1) que las reglas son
razonables; (2) que se le suministró copia escrita de dichas normas al
empleado; y, (3) que el empleado las violó en reiteradas ocasiones.
Jusino et als. v. Walgreens, supra, en la pág. 573.
Según reconocido por el Tribunal Supremo, “la ley no dispone un
mínimo de amonestaciones antes de que el patrono pueda despedir al
empleado justificadamente, ni tampoco que la amonestación debe
hacerse en determinada forma”. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, en la pág.
773 (que cita a Acevedo Colom, Legislación protectora del trabajo
comentada, 8va ed. rev., San Juan, Ed. Ramallo Printing Bros., 2005,
pág. 145). Sin embargo, el ordenamiento no favorece el despido como
medida ante el primer incumplimiento. SLG Torres-Matundan v. Centro
Patología, 193 DPR 920 (2015). En estas circunstancias, solo procederá
el despido como sanción cuando dicha infracción, por su gravedad y
potencial de agravio, ponga en riesgo la seguridad, el orden o la eficiencia
del funcionamiento de la empresa. Id. La primera ofensa perpetrada por el
empleado despedido “ha de ser de tal seriedad o naturaleza que revele
una actitud o un detalle de su carácter, tan lesivo a la paz y al buen orden
de la empresa, que constituiría una imprudencia esperar a que se repita,
para entonces proceder con el despido”. Feliciano Martes v. Sheraton,
182 DPR 368, 383 (2011).
Con respecto a las leyes laborales, el Tribunal Supremo ha
enfatizado que estas “deben ser interpretadas liberalmente, resolviendo
toda duda a favor del obrero, para así cumplir con sus propósitos
eminentemente sociales y reparadores. Cordero Jiménez v. UPR, 188
DPR 129, 139 (2013). Recuérdese que la legislación laboral, como KLCE202300695 7
instrumento de justicia social y de carácter reparador, pretende garantizar
la mayor protección de los derechos laborales de los trabajadores. Cintrón
v. Ritz Carlton, 162 DPR 32 (2004).
B.
De otro lado, es norma asentada que no todo despido injustificado
es discriminatorio y, por el contrario, todo despido discriminatorio sí es
injustificado. Díaz v. Wyndham, 155 DPR 364, 387 (2001). Por ello, el
demandante que reclama los remedios de la Ley 100, infra, la Ley 115,
infra, o la Ley 44, infra, debe probar ciertos hechos básicos, para que así
se configuren las modalidades alegadas. De igual modo, el esquema
probatorio u orden de las alegaciones establecido por la Ley 80, supra,
varía cuando el demandante insta su reclamación al amparo de otros
estatutos a la Ley 80, supra.
Como se sabe, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 100 de
30 de junio de 1959, Ley contra el discrimen en el empleo (Ley 100), 29
LPRA sec. 146 et seq., con el propósito de ofrecer protección a los
trabajadores contra diversos tipos de discrimen en el ámbito laboral.
Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR 62, 68 (2008). La Ley 100,
corolario del mandato constitucional de esencial igualdad humana en el
contexto obrero-patronal, aspira erradicar las prácticas discriminatorias en
el empleo, propiciando así mayor igualdad de oportunidades en el
empleo. Id., pág. 69. Por virtud del estatuto, se prohíbe que un patrono
despida, suspenda o discrimine contra un empleado, entre otras, por
razón de edad. Como penalidad, le impone responsabilidad civil por una
suma igual al doble de los daños que el acto discriminatorio cause al
empleado. Id. El estatuto no establece limitación alguna en cuanto al tipo
de daño que ha de resarcirse, por lo que el empleado tiene derecho a que
se le compensen tanto los daños emocionales como los económicos,
incluso una partida por la pérdida de ingresos. Berríos v. González et al.,
151 DPR 327, 342 (2000). Además, la Ley 100 reconoce el derecho del
empleado discriminado a la reposición en su puesto en los casos KLCE202300695 8
apropiados, lo que se ha considerado el remedio más completo. S.L.G.
Afanador v. Roger Electric Co., Inc., 156 DPR 651, 668-669 (2002).
C.
La Ley contra el Despido Injusto o Represalias a todo Empleado
por Ofrecer Testimonio ante un Foro Legislativo, Administrativo o Judicial,
Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, prohíbe que los patronos
tomen represalias contra sus empleados cuando estos ofrezcan
información o testimonio ante, entre otros, procedimientos internos o
representantes en posición de autoridad. Esta ley establece lo siguiente:
Ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, así como el testimonio, expresión o información que ofrezca o intente ofrecer, en los procedimientos internos establecidos de la empresa, o ante cualquier empleado o representante en una posición de autoridad, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley. 29 LPRA sec. 194b(a). (Énfasis suplido.)
Una vez presentada la acción civil, el empleado puede establecer
su caso prima facie de represalias mediante prueba de lo siguiente: (1)
que participó en una actividad protegida; y, (2) que fue subsiguientemente
despedido, amenazado o discriminado en su contra. Id. sec. 194b(c). La
ley contempla que actividades protegidas son aquellas en las que el
empleado ofrece cualquier testimonio o información en cualquier foro bajo
cualquier procedimiento. Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368,
394-95 (2011). En cuanto al segundo requisito, el Tribunal Supremo ha
adoptado el análisis dispuesto para casos según el Título VII de la Carta
de Derechos de 1964. Por tanto, al amparo del Título VII, es esencial que
el reclamante además demuestre que existe un nexo causal entre la
conducta protegida y la acción disciplinaria o adversa del patrono. SLG
Rivera Carrasquillo v. A.A.A. Véase, 42 U.S.C.A. sec. 2000e-3(a).
En cuanto a este requisito de relación causal, basta con la
existencia de proximidad temporal entre ambos eventos para cumplir el KLCE202300695 9
requisito. Feliciano Martes v. Sheraton, supra, en la pág. 399. Sin
embargo, en los casos en que no haya tal proximidad, el empleado puede
demostrar lo siguiente: (1) que fue tratado de forma distinta a otros
empleados; (2) que hubo un patrón de conducta antagónica en su contra;
(3) que las razones para su despido están plagadas por incongruencias;
o, (4) cualquier evidencia que permita establecer el elemento del nexo
causal. Id. en la pág. 400.
Aun cuando el empleado que presenta la acción de represalia logra
establecer su causa prima facie, el patrono “deberá alegar y fundamentar
una razón legítima y no discriminatoria para el despido”. 29 LPRA sec.
194b(c). Si el patrono logra fundamentar su razón, le corresponde al
empleado reclamante “demostrar que la razón alegada por el patrono era
un mero pretexto para el despido”. Id. La Ley Núm. 115 no protege de la
implementación de acciones disciplinarias motivadas por la manera en
que el trabajador ejecuta las funciones de su labor. Rivera Figueroa v.
Autoridad de Acueductos y Alcantarillados de Puerto Rico, 177 DPR 345
(2009).
D.
Es la norma establecida que los jueces de instancia son quienes
están en mejor posición de aquilatar la prueba; por ello, su apreciación
nos merece gran respeto y deferencia. En ausencia de error manifiesto,
prejuicio, pasión o parcialidad, no se intervendrá con sus conclusiones de
hechos y apreciación de la prueba. Pérez Cruz v. Hosp. La Concepción,
115 DPR 721,728 (1984). De hecho, “[s]ólo se podrá intervenir con estas
conclusiones cuando la apreciación de la prueba no represente el balance
más racional, justiciero y jurídico de la totalidad de la
evidencia.” González Hernández v. González Hernández, 181 DPR 746,
776-777 (2011), que cita a Cárdenas Maxán v. Rodríguez Rodríguez, 125
DPR 702, 714 (1990). Véase, además, Ramírez Ferrer v. Conagra Foods
P.R., 175 DPR 799, 810-811 (2009); López v. Dr. Cañizares, 163 DPR
119, 135-136 (2004); Belk v. Martínez, 146 DPR 215, 232 (1998). KLCE202300695 10
A tenor con lo anterior, los tribunales apelativos debemos conferir
gran deferencia al juzgador de los hechos, pues este se encuentra en
mejor posición para evaluar la credibilidad de un testigo. Esto es así, ya
que un foro apelativo cuenta solamente con expedientes mudos e
inexpresivos. Por tanto, se le debe respeto a la adjudicación de
credibilidad realizada por el juzgador primario de los hechos. De tal forma,
los conflictos de prueba deben ser resueltos por el foro primario. Ramírez
Ferrer v. Conagra Foods P.R., supra, a la pág. 811.
III
El apelante señala que el TPI abusó de su discreción al determinar
en una vista en rebeldía, que no pertenecía al mismo grupo protegido
bajo la Ley 100, y que no le aplica el nuevo esquema de acumulación de
licencias establecido en la Ley 4 del 2017. No tiene razón.
Se ha pautado por el Tribunal Supremo, en cuanto a la celebración
de una vista en rebeldía en un caso bajo el procedimiento sumario bajo la
Ley Núm. 2 lo siguiente:
[E]l hecho de que se haya anotado la rebeldía no es garantía per se de una sentencia a favor del querellante. Como es sabido, al dictarse una sentencia en rebeldía las alegaciones concluyentes, las conclusiones de derecho y los hechos alegados de forma generalizada no son suficientes para sostener una adjudicación a favor del demandante o querellante. Además, los daños generales, o sea, las sumas no líquidas reclamadas tienen que probarse; en todo caso, la cuantía de los daños debe ser objeto de prueba. Por lo tanto, el tribunal debe celebrar las vistas que sean necesarias y adecuadas para tomar una determinación al respecto. Véase Ruiz v. Col. San Agustín, 152 D.P.R. 226 (2000); Rodriguez v. Syntex P.R., Inc., 148 D.P.R. 604 (1999); Hernández v. Espinosa, 145 D.P.R. 248 (1998); Vélez v. Boy Scouts of America, 145 D.P.R. 528 (1998); Marin v. Fastening Systems, Inc., supra.
Conforme a lo anterior, luego de anotar la rebeldía, el tribunal debe celebrar las vistas evidenciarias que sean necesarias y adecuadas para que el querellante sustente sus alegaciones y pruebe los daños alegados en la querella. Al celebrar las vistas, el tribunal deberá aplicar los mecanismos contemplados en las Reglas de Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A. Ap. [V], para casos en rebeldía. Lo que no puede hacer el tribunal es negarse a anotar la rebeldía y permitir la contestación presentada fuera de término, como ocurrió en el caso de autos. (Énfasis nuestro.) Vizcarrondo Morales v. MVM, Inc., 174 D.P.R. 921, 937 (2008). KLCE202300695 11
En el caso ante nuestra consideración, el Tribunal celebró la vista
en rebeldía, recibió y aquilató el testimonio del apelante y de su hijo. Así,
determinó que si bien el querellante probó tres de los requisitos de la
reclamación bajo la Ley 100, no demostró el cuarto requisito, esto es, que
“fallo en demostrar mediante preponderancia de la prueba que, a raíz de
su despido, se benefició otra persona que no pertenece al mismo grupo
protegido.”17 Esto así, ya que lo declarado por el querellante fue que en
ocasiones, luego de su despido, paso por su antiguo trabajo y observó a
un joven realizando un trabajo que a su entender era bastante similar al
suyo. El tribunal entendió que esta prueba por sí sola no fue suficiente
para concluir “que otra persona que no pertenece al mismo grupo
protegido, se beneficiara del despido del Querellante o que hubiera sido
despedido con la intención de que fuera sustituido en su puesto por
empleados a quienes le aplicaría el esquema de acumulación de licencias
establecido en la Ley 4-2017.”18 De tal forma, el Tribunal resolvió que
procedía desestimar la causa de acción al amparo de la Ley 100, así
como la reclamación bajo la Ley 4-2017. En cuanto a la reclamación bajo
la Ley 115 de represalias, el Tribunal resolvió desestimar la causa.
Finalmente prevaleció el reclamo de mesada. Conforme al derecho
aplicable reseñado y luego de examinar detenidamente la Transcripción
de la Vista en rebeldía celebrada el 16 de marzo de 2023, resolvemos
que el dictamen del TPI merece nuestra deferencia.
IV
Por los fundamentos que anteceden, confirmamos la Sentencia
apelada.
Notifíquese inmediatamente.
Lo acordó el Tribunal y lo certifica la Secretaria del Tribunal de
Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones
17 Ap., págs. 28-29. 18 Ap., pág. 29.