Whittenburg v. Iglesia Apostólica Romana De Puerto Rico, Colegio Nuestra Señora Del Carmen

2011 TSPR 137

• Court: Supreme Court of Puerto Rico
• Decided: September 25, 2011
• Docket: CC-2008-517
• Status: Published

Opinion

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Andrés Whittenburg

Peticionario

v. Certiorari

Iglesia Católica Apostólica 2011 TSPR 137 Romana de Puerto Rico, Colegio Nuestra Señora del Carmen 182 DPR _____

Recurridos

Número del Caso: CC - 2008 - 517

Fecha: 26 de septiembre de 2011

Tribunal de Apelaciones:

Región de Arecibo/Fajardo/Aibonito Panel IX

Jueza Ponente: Hon. Yvonne Feliciano Acevedo

Abogado de la Parte Peticionaria:

Lcdo. Gaspar Martínez Mangual

Abogado de la Parte Recurrida:

Lcda. Mayra v. Rodríguez Zayas

Materia: Despido Injustificado, Violación Reserva de Empleo; ACAA; Proceso Sumario

Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Su premo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Certiorari Andrés Whittenburg Peticionario

v. CC-2008-517

Iglesia Católica Apostólica Romana de Puerto Rico, Colegio Nuestra Señora del Carmen Recurridos

Opinión del Tribunal emitida por la Jueza Asociada señora Fiol Matta

En San Juan, Puerto Rico, a 26 de septiembre de 2011.

Hoy debemos resolver, en primer lugar, si un

maestro contratado por tiempo definido por una

escuela privada es realmente un empleado contratado

por tiempo indefinido sujeto a las protecciones de

la Ley de Despido Injustificado. En segunda

instancia, analizaremos si la persona así

contratada tiene derecho a la reserva de empleo que

provee la Ley de Protección Social por Accidentes

de Automóviles. Por entender que los hechos en este

caso demuestran que el peticionario era un empleado

por tiempo indefinido, que la Ley de Protección

Social por Accidentes de Automóviles brinda

protección a una amplia gama de empleados CC-2008-517 2

independientemente de la relación obrero-patronal y que el

empleado fue despedido mientras estaba vigente el periodo

de reserva dispuesto por dicha ley, revocamos.

I.

En el 2001, el peticionario, Andres Whittenburg,

comenzó a trabajar como maestro de educación física en el

Colegio Nuestra Señora del Carmen, institución académica de

la que es egresado. El contrato de empleo del señor

Whittenburg, que se denominó como “Contrato de Servicios

Profesionales”,1 estableció una compensación de $12,760

anuales que nombró salario. El contrato, además, proveía

para deducciones de seguro social, contribuciones y otras

dispuestas por ley.2 También se estableció un horario fijo

de trabajo, de 7:45am a 2:45pm, y se requirió al maestro

que firmara diariamente una hoja de asistencia y estuviese

disponible para participar en actividades curriculares y

extracurriculares. Según el contrato, el señor Whittenburg

no podía ausentarse de su trabajo durante horas laborables

excepto si mediaba justa causa y se notificaba previamente

a la gerencia del Colegio para que autorizara la ausencia.3

Además del salario, el patrono concedía un mes de

vacaciones anualmente,4 y el maestro acumulaba un día y

1 Véase Contrato de Servicios Profesionales, p. 27 del Apéndice, Petición de certiorari. El contrato es uno de adhesión, con ciertos espacios en blanco en donde se escribe la información específica del maestro contratado. 2 Íd., p. 28. 3 Íd. 4 Este periodo podía ser junio o julio, según se acordara entre las partes. CC-2008-517 3

medio de enfermedad mensualmente hasta un total de quince

días.5

El Contrato incluía una cláusula que daba una vida

nominal al mismo de un año y otorgaba al Colegio la

libertad para decidir si sería renovado.6 No obstante, el

primer semestre de la relación contractual se concibió

expresamente como un periodo probatorio,7 lo cual indica que

el propio contrato contemplaba que la relación de trabajo

entre el señor Whittenburg y el Colegio tendría una

duración mayor.

La relación entre el Colegio y el señor Whittenburg no

era exclusiva de éste. Por el contrario, era la realidad

5 Si no utilizaba los días de enfermedad, los mismos serían liquidados. Si se excedía de los días de enfermedad, se haría el correspondiente descuento del sueldo en el mes que correspondiera. 6 La Cláusula número 15 del Contrato expone que el mismo “expirará a su vencimiento y sólo podrá ser renovado, a opción de el [sic] COLEGIO, en forma expresa y por escrito y bajo los términos y condiciones que el COLEGIO lo [sic] tenga bien a establecer.” Íd., p. 30. No obstante, el expediente demuestra que entre los periodos de vigencia del Contrato de Servicios Profesionales, el señor Whittenburg continuó trabajando por periodos mayores de 90 días antes de que se firmara el nuevo contrato que renovaba la relación entre las partes. Véase Determinación de Hecho número 2 del Tribunal de Primera Instancia, pp. 65-66 del Apéndice, Petición de certiorari. 7 La Cláusula número 13 del Contrato lee así:

En caso de que el/la maestro(a) esté en su PRIMER (1er.) año de contrato con el COLEGIO, el PRIMER (1er.) SEMESTRE escolar constituirá y se considerará como el período probatorio, al fin de cuyo período el COLEGIO podrá resolver y dar por terminada [sic] este CONTRATO DE SERVICIOS PROFESIONALES, si así lo estimare procedente.

Íd., p. 29. (Énfasis suplido). De lo anterior también se desprende que la relación entre las partes trascendería el año de duración del contrato. CC-2008-517 4

laboral de todos los “empleados” del Colegio Nuestra Señora

del Carmen.8 Es decir, la totalidad de los trabajadores del

Colegio, fuesen docentes, no-docentes o de mantenimiento,

laboraban bajo un Contrato de Servicios Profesionales.

Nominalmente, el Colegio no tenía empleados regulares por

tiempo indefinido.

El 15 de junio de 2003, el señor Whittenburg sufrió un

accidente de tránsito por el cual procuró y recibió

tratamiento de la Administración de Compensación por

Accidentes Automovilísticos (ACAA).9 En ese momento, el

señor Whittenburg estaba disfrutando del periodo mensual de

vacaciones que proveía su contrato, a pesar de que éste

tenía vigencia hasta el 13 de junio de 2003. La realidad es

que el Colegio le pagaba al señor Whittenburg el sueldo

mensual de junio y julio, como parte de la práctica de la

escuela de mantener trabajando a los empleados bajo

contrato incluso durante periodos en que no había contrato

firmado, pues éste era “renovado” rutinariamente bastante

entrado el próximo semestre académico.10

8 Determinación de Hecho número 4 del Tribunal de Primera Instancia, pp. 66-67 del Apéndice, Petición de certiorari. El Padre Fernando Morell Domínguez, Director del Colegio, declaró que la práctica de tener a todos los empelados bajo contrato de servicios es común entre los Colegios Católicos. Transcripción del Juicio, p. 54; Apéndice de la Petición de certiorari, p. 154. 9 No hay controversia de que se trata de un accidente no-ocupacional. A raíz del accidente, el peticionario experimentó una dislocación de la muñeca y una fractura radial en el brazo izquierdo. Por causa de las lesiones sufridas y dado que se acogió a los beneficios provistos por la Ley ACAA, recibió servicios de hospitalización y se sometió a una intervención quirúrgica. 10 El Tribunal de Primera Instancia determinó que en el 2002, por ejemplo, el señor Whittenburg comenzó a trabajar CC-2008-517 5

Según los propios demandados, entre junio y agosto de

2003, la gerencia del Colegio discutió si prescindirían de

los servicios del señor Whittenburg, a pesar de que no

había una evaluación desfavorable de su desempeño. El 4 de

agosto de 2003, sin haberse recuperado completamente de sus

heridas, el peticionario acudió al Colegio para participar

en una serie de reuniones preparativas para el reinicio del

semestre académico.11 Allí se encontró con la Principal del

Colegio, la señora Carmen Díaz Pérez, quien, al verlo con

la mano vendada, le preguntó que cómo iba a trabajar de esa

manera. Es decir, constató su inhabilidad para trabajar.12

Acto seguido, el peticionario le informó que había tenido

el 8 de agosto, a pesar de que el contrato que había vencido en junio de ese año no fue renovado sino hasta 98 días después. Véase Determinación de Hecho número 2 del Tribunal de Primera Instancia, pp. 65-66 del Apéndice, Petición de certiorari. Véase además el testimonio de la señora Carmen Nydia Díaz Pérez, Principal del Colegio, quién declaró que la práctica era que los contratos se firmaban en noviembre, a pesar de que “comenzaban” a trabajar en agosto al reiniciarse el semestre académico. Transcripción del Juicio, p. 25. 11 Esto a pesar de que muchos de los maestros allí presentes aún no habían firmado sus respectivos contratos de servicio, dada la práctica de renovación tardía del Colegio. Es decir, a pesar de haber vencido los contratos de servicios profesionales y no haberse renovado los mismos, los maestros se personaron para las reuniones de reinicio de clases, lo que denota una expectativa razonable de continuidad en sus puestos. 12 No hay controversia de que el accidente de tránsito incapacitó temporeramente al señor Whittenburg, particularmente cuando se toma en cuenta que era un maestro de educación física. Sin embargo, del expediente no surge con claridad el momento preciso en que el Colegio se enteró del accidente de tránsito del peticionario. De lo que no cabe duda es que se enteró del mismo antes de comunicarle la decisión de despedirle, después de que éste se había personado a la ACAA y mientras recibía sus beneficios. CC-2008-517 6

un accidente de tránsito.13 Al otro día, la gerencia del

Colegio Nuestra Señora del Carmen le informó al señor

Whittenburg que prescindirían de sus servicios y que no le

renovarían su contrato.14

El señor Whittenburg presentó una demanda por despido

injustificado al amparo de la Ley número 80 de 30 de mayo

de 1976, según enmendada, mejor conocida como la Ley de

Despido Injustificado (en adelante Ley 80),15 y por

violación a la reserva de empleo establecida por la Ley

número 138 de 26 de junio de 1968, según enmendada, mejor

conocida como la Ley de Protección Social por Accidentes de

Automóviles (en adelante Ley ACAA).16 También reclamó daños

y perjuicios.

El Tribunal de Primera Instancia determinó que el

señor Whittenburg era un empleado regular que ocupaba la

plaza de maestro de educación física del Colegio Nuestra

13 Determinación de Hecho número 8 del Tribunal de Primera Instancia, pp. 67-68 del Apéndice, Petición de certiorari. No surge con claridad del expediente si en ese momento el señor Whittenburg informó a la principal de que se había acogido a los beneficios de la Ley ACAA. 14 Precisamente, parte de la controversia es si estamos ante un caso en el que no se renovó el contrato o si estamos ante un despido. Si bien no se puede determinar con exactitud si en algún momento previo a la reunión el señor Whittenburg informó a la gerencia del Colegio que se había acogido a los beneficios de la ACAA, no hay controversia de que poco después de ser informado de que su contrato no sería renovado, le comunicó ese hecho. No obstante, la gerencia del Colegio insistió en su decisión. 15 29 L.P.R.A. §§ 185a et seq. 16 9 L.P.R.A. §§ 2051 et seq. La reserva de empleo está contemplada en la § 2054(3)(b). Originalmente, la demanda incluía, además del Colegio, a la Iglesia Católica. No obstante, el peticionario desistió de la causa de acción contra la Iglesia y el pleito se limitó únicamente a sus reclamaciones contra el Colegio. CC-2008-517 7

Señora del Carmen y no un contratista independiente. El

tribunal de instancia basó su determinación en el hecho de

que el peticionario estuvo trabajando más de 90 días sin

firmar contrato –lo que convertía dicho período en uno

probatorio que al finalizar otorgó al peticionario la

categoría de empleado regular-, en las deducciones que se

hacían al salario del señor Whittenburg y en la información

que proveía el Colegio al Departamento de Hacienda en la

que identificaba al peticionario como empleado suyo.

También determinó que el Colegio sabía que el señor

Whittenburg recibía tratamiento en la ACAA al momento en

que le informaron que había sido despedido. Además, el foro

primario concluyó que la forma en que el Colegio se

relacionaba con sus trabajadores era un esquema

institucional para evadir las protecciones y obligaciones

de la Ley 80. Esto, dado que todos los empleados de la

escuela estaban “bajo contrato”, a pesar de que ocupaban

puestos, a todas luces, regulares.

Como secuela de lo anterior, el Tribunal de Primera

Instancia declaró con lugar la demanda y ordenó la

reinstalación del señor Whittenburg, condenando al

demandado al pago de los salarios dejados de percibir y

$20,000 por concepto de angustias mentales. De igual forma,

otorgó al peticionario un 25% en honorarios de abogados. El

foro primario no otorgó un remedio al amparo de la Ley 80

por entender que operaría la doble-compensación.

Inconforme, el Colegio acudió oportunamente al

Tribunal de Apelaciones en donde alegó la comisión de CC-2008-517 8

varios errores. En primer lugar, negó que el señor

Whittenburg fuera empleado regular de la escuela y no un

contratista. Como consecuencia, alegó que no existía una

causa de acción por despido injustificado ni aplicaba la

reserva bajo la Ley ACAA. Argumentando en la alternativa,

adujo que, de entenderse que el señor Whittenburg era un

empleado, únicamente tenía derecho al remedio de la mesada

de la Ley 80. En tercer lugar, también argumentando en la

alternativa, el Colegio impugnó la determinación del

Tribunal de Primera Instancia en excluir prueba testifical

en cuanto a los ingresos recibidos por el peticionario en

otros empleos tras su despido y su relación con la cuantía

a ser pagada. El foro de instancia había excluido tal

prueba por entender que se había presentado tardíamente.

Los demandados, por su parte, argumentaron que la prueba

sobre los salarios devengados por el peticionario tras su

despido son parte del remedio en derecho y no meramente de

la cuantificación de los daños. Finalmente, el Colegio

cuestionó la partida de $20,000 por angustias mentales dado

que, a su entender, no se presentó evidencia de daños.

El foro apelativo revocó la Sentencia del Tribunal de

Primera Instancia. Amparándose en la cláusula número 15 del

Contrato suscrito entre el señor Whittenburg y el Colegio,

que facultaba unilateralmente al Colegio a decidir si

renovaba o no el mismo, el foro intermedio concluyó que se

trataba de una contratación por tiempo cierto bona fide y

que no había indicación de que se hubiese creado una

expectativa de empleo. Por tanto, no aplicaba la Ley 80. En CC-2008-517 9

cuanto a la reserva de la Ley ACAA, el Tribunal de

Apelaciones determinó que, dado que el accidente ocurrió

después de la fecha de vencimiento del último contrato

entre las partes, ésta tampoco aplicaba. Finalmente, el

tribunal apelativo revocó la partida de $20,000 otorgada al

peticionario por angustias mentales, pues entendió que no

se había presentado prueba al respecto.

El señor Whittenburg acude ante este Tribunal

solicitando que revoquemos la determinación del Tribunal de

Apelaciones y que restituyamos la Sentencia del Tribunal de

Primera Instancia. En particular, argumenta que fue

empleado regular del Colegio Nuestra Señora del Carmen, que

fue despedido sin justa causa, que la reserva contemplada

por la Ley ACAA aplica en su caso y que ante el foro

primario se presentó prueba suficiente para apoyar la

concesión de compensación por angustias mentales. Habiendo

comparecido ambas partes, procedemos a resolver.

II.

No hay más que repasar nuestra Constitución para

advertir la importancia del derecho al trabajo en nuestra

sociedad, reconocimiento que surge del valor social del

trabajo como elemento central de la vida en sociedad.17 Esta

realidad no solo fue reconocida por la Convención

Constituyente sino que ha sido objeto de actuaciones

17 Rivera Figueroa v. Fuller Brush, 2011 T.S.P.R 25, p. 8; Domínguez Castro v. E.L.A., 177 D.P.R. ___ (2010), 2010 T.S.P.R. 11, p. 82; García v. Aljoma, 162 D.P.R. 527, 582 (2004).Véase además Amy v. Adm. Deporte Hípico, 116 D.P.R. 414, 421 (1983). CC-2008-517 10

legislativas a través de los años que han resultado en una

política pública laboral que claramente protege los

derechos de los trabajadores contra el capricho y abuso

patronal. La piedra angular en el ordenamiento laboral

resultante es, sin duda, el derecho al empleo, pues sin el

derecho a retener el empleo poco sentido tendrían las demás

protecciones asociadas al trabajo.18 Es por eso que la

Asamblea Legislativa aprobó, en 1976, la Ley 80, que, si

bien no prohíbe absolutamente el despido de un empleado,

castiga el despido que se hace sin justa causa.19

En su artículo 1, la Ley 80 establece que toda persona

que sea empleado de comercio, industria o cualquier otro

negocio o sitio de empleo, que sea contratada sin tiempo

determinado y trabaje mediante remuneración de alguna

clase, tendrá derecho a recibir de su patrono una

indemnización, además del sueldo que hubiere devengado, si

es despedido de su cargo sin que haya mediado justa causa.

Es decir, la Ley 80 aplica a aquellos empleados de

comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de

empleo que: (1) estén contratados sin tiempo determinado;

(2) reciban una remuneración; y (3) sean despedidos de su

cargo, sin que haya mediado justa causa.20 Esta compensación

18 Orsini v. Srio. de Hacienda, 177 D.P.R. ___ (2009), 2009 T.S.P.R. 190, pp. 21-22. 19 29 L.P.R.A. §§ 185a et seq.; Rivera Figueroa v. Fuller Brush, supra, p. 9. 20 Orsini v. Srio Hacienda, supra, p. 19; García Burgos v. A.E.E.L.A., 170 D.P.R. 315, 322 (2007, Opinión de Conformidad del Juez Asociado Fuster Berlingeri); Charles Zeno Santiago & Víctor M. Bermúdez Pérez, Tratado de Derecho del Trabajo, T. I, J.T.S. (2003), p. 98. (Énfasis suplido). CC-2008-517 11

se conoce como la mesada y su cuantía dependerá del tiempo

durante el cual el empleado ocupó su puesto y del sueldo

que devengaba.21

En cuanto a qué constituye justa causa para el

despido, es importante recalcar que la Ley articula unos

supuestos específicos en su artículo 2,22 regulando así las

circunstancias en las que un patrono puede despedir a un

empleado. Por eso, como regla general, todo despido es

injustificado a menos que responda a las excepciones

establecidas en la propia Ley 80. Estas van desde ciertas

conductas del empleado que son contrarias a los objetivos

del puesto,23 hasta situaciones relacionadas con la

viabilidad de la empresa o el puesto ocupado por el

empleado.24

A través de los años, hemos sido claros en que la Ley

80, como estatuto reparador, debe interpretarse

21 29 L.P.R.A. § 185a. 22 29 L.P.R.A. § 185b. 23 Será justa causa para el despido: (1) que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada; (2) que el empleado no rinda su trabajo en forma eficiente o lo haga tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento; (3) que el empleado viole reiteradamente las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento, siempre que se le haya suministrado oportunamente copia escrita de los mismos. 24 También será justa causa para el despido: (1) que surja el cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento; (2) que sucedan cambios tecnológicos o de reorganización, cambios de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y cambios en los servicios rendidos al público; o (3) que se requieran reducciones en empleo debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido. CC-2008-517 12

liberalmente a favor del trabajador, resolviéndose toda

duda a favor del obrero.25 De igual forma, las excepciones a

su aplicación deben surgir expresamente del texto de la

ley.26 Es decir, “la exclusión de un empleado de los

beneficios de la legislación laboral debe ser clara y debe

interpretarse restrictivamente”.27 Esta norma de

interpretación, que aplica tanto a la Ley 80 como a las

demás protecciones laborales recogidas en diversas leyes

especiales que discutiremos más adelante, surge del

reconocimiento de que en Puerto Rico “ha sido política

pública proteger en la medida posible los trabajadores,

creando así un clima de armonía obrero-patronal

indispensable para el progreso y bienestar de todos los

sectores de la comunidad”.28

No toda persona que trabaja como medio para sostenerse

es un „empleado‟ para efectos de la protección que ofrece

la Ley 80.29 Sin embargo, nuestras leyes protectoras del

25 Irrizary v. J & J Cons. Prods. Co., Inc., 150 D.P.R. 155, 164 (2000); Cuevas v. Ethicon Div. J & J Prof. Co., 148 D.P.R. 839, 849 (1999); Belk v. Martínez, 146 D.P.R. 215, 232 (1998); Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 D.P.R. 763, 771 (1992). 26 García Burgos v. A.E.E.L.A., 170 D.P.R. 315, 323 (2007, Opinión de Conformidad del Juez Asociado Fuster Berlingeri). Véase además Martín Santos v. C.R.U.V., 89 D.P.R. 175, 186 (1963). 27 López Vega v. F. Vega Otero, Inc., 103 D.P.R. 175, 177 (1974). (Énfasis suplido); López Santos v. Tribunal Superior, 99 D.P.R. 325, 330 (1975); Sierra Berdecía v. Pedro A. Pizá, Inc., 86 D.P.R. 447, 454 (1962). 28 López Santos v. Tribunal Superior, 99 D.P.R. 325, 330 (1970). 29 Cabe recalcar que con respecto a las clases de empleados que están cobijados por la ley, “ya hemos resuelto que, debido a que no limita el concepto „empleado‟, la Ley Núm. CC-2008-517 13

trabajo definen esta figura “en los términos más amplios

posibles”.30 Con esto en mente, pasamos a analizar cómo

hemos atendido la diferencia entre un “empleado” y un

“contratista independiente”.

La legislación protectora del derecho al trabajo sólo

aplica a aquellas personas que están incluidas bajo la

clasificación de empleado,31 término que se ha definido como

aquella “persona que rinde servicios a un patrono y a

cambio recibe de éste un sueldo, salario, jornal, comisión,

bono, adehala o cualquier otra forma de compensación”.32 Por

otra parte estamos ante un “contratista” o “parte

contratante”, si “dada la naturaleza de su función y la

forma en que presta servicios resulta ser su propio

patrono”.33 A veces se hace difícil distinguir entre ambos

conceptos,34 y no debemos enfocarnos únicamente en el título

que las partes en el contrato de trabajo le han dado a la

80, supra, aplica a ejecutivos, administradores y profesionales [pues] las prácticas que la ley pretende desalentar no conocen gradación por causa del tipo de empleado del que se trate”. García Burgos v. A.E.E.L.A., supra, Opinión de Conformidad del Juez Asociado Fuster Berlingeri, pp. 322-323, 325. Es decir, protege a una amplia gama de trabajadores. 30 Landrón v. J.R.T., 87 D.P.R. 94, 98 (1963). 31 Alberto Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comentada, (8va. Ed. 2005), p. 7. 32 Íd., citando a Diccionario de Términos Jurídicos, Ignacio Rivera García, Equity Publishing Corporation, segunda Edición. 33 Íd., pp. 7-8. 34 Nazario v. González, 101 D.P.R. 569, 572 (1973). “Son raras las ocasiones en que puede establecerse con certeza una tajante distinción entre el empleado y el contratista independiente”. CC-2008-517 14

relación entre ellos. Más bien se requiere ponderar las

circunstancias en las que se lleva a cabo el trabajo.35 En

efecto, “no es el nombre con que se denomina un acto el que

determina su contenido, sino su contenido, según éste surge

de un análisis del mismo y de todas las circunstancias que

lo rodean”.36

Hemos identificado una serie de criterios que permiten

distinguir entre empleados y contratistas bona fide. Éstos

son:

(1) Naturaleza, extensión y grado de control que ejerce el patrono sobre la persona en la ejecución de la obra o trabajo; (2) Grado de juicio o iniciativa que despliega la persona; (3) Forma de compensación; (4) Facultad de emplear y derecho a despedir obreros; (5) Oportunidad de incurrir en ganancias y el riesgo de pérdidas; (6) La titularidad del equipo y de las instalaciones físicas provistas por el principal; (7) Retención de contribuciones; (8) Si como cuestión de realidad económica la persona que presta el servicio depende de la empresa para la cual trabaja; (9) Permanencia de la relación del trabajo; (10) Si los servicios prestados son una parte integral del negocio del principal o se pueden considerar como un negocio separado o independiente por sí mismos.37

35 Bengochea v. Ruiz Torres, 103 D.P.R. 68, 71 (1974); Sierra Berdecía v. Pedro A. Pizá, Inc., supra, p. 456. 36 Pueblo v. Srio. de Justicia, 117 D.P.R. 230, 252 (1986). 37 Alberto Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comentada (2005), pp. 9-10; Hernández v. TOLIC, 151 D.P.R. 759, 768 (2000); Fernández v. ATPR, 104 D.P.R. 464, 465 (1975). CC-2008-517 15

Para precisar la naturaleza de la relación y

determinar si está sujeta a los mandatos de las leyes

protectoras del trabajo, es necesario considerar el

conjunto de circunstancias en cada caso y hacer un análisis

integrado de los criterios previamente mencionados.38 Al

aplicar lo anterior en el crisol de la política pública

vigente,39 nos hemos manifestado consistentemente a favor de

la existencia de una relación empleado-patrono,

particularmente si una decisión en dirección contraria

hubiese desprovisto a un trabajador de la protección de

nuestra legislación laboral.40 Solamente cuando la relación

de principal-contratista es evidente es que hemos optado

por no aplicar la protección de la legislación laboral.41

Un ejemplo ilustrativo del proceso anteriormente

descrito es nuestra decisión en Avon Products, Inc. v.

Srio. del Trabajo.42 Para determinar si unas vendedoras de

casa en casa de Avon podían beneficiarse de la Ley de

Seguridad de Empleo de Puerto Rico,43 analizamos si éstas

eran empleadas o contratistas de dicha compañía. A pesar de

38 Véase Flores Roman v. Ramos González, 127 D.P.R. 601, 609 (1990). 39 Nazario v. González, supra, p. 572. 40 Sierra Berdecía v. Pedro A. Pizá, Inc., supra, p. 454. Véase además Hernández v. TOLIC, ante, Avon Products, Inc. v. Srio. del Trabajo, ante, Mariani v. Christy, 73 D.P.R. 782 (1952) y Atiles, Admor v. Comisión Industrial, 68 D.P.R. 115 (1948). 41 Fernández v. ATPR, supra, caso de dueños de camiones. 42 105 D.P.R. 803 (1977). 43 Ley 74 de 21 de junio de 1956, según enmendada, 29 L.P.R.A. §§ 701 et seq. CC-2008-517 16

que estas trabajadoras no vendían los productos en los

establecimientos comerciales de la compañía, no tenían

horario fijo y tenían poca supervisión directa,

determinamos que las vendedoras eran empleadas y no

contratistas. Más recientemente, en Hernández v. TOLIC,44

enfatizamos el elemento de la facultad que tiene la persona

contratada para llevar a cabo su encomienda de manera

verdaderamente independiente en contraposición al grado de

control que tiene la persona que contrata y se beneficia de

sus servicios. Igualmente, hicimos énfasis en el factor

económico de la relación y la participación del trabajador

en el riesgo de ganancia y pérdida que conlleva la

actividad económica realizada.45

III.

Para resolver nuestra controversia, no es suficiente

distinguir entre el contratista independiente y el empleado

pues la Ley 80, a diferencia de la Ley ACAA como

discutiremos más adelante, protege a empleados contratados

sin tiempo determinado.

En nuestro sistema jurídico, hay dos maneras

fundamentales mediante las cuales puede manifestarse la

otorgación de un contrato laboral individual.

Específicamente, los acuerdos laborales pueden ser

otorgados: (1) por un periodo de tiempo indeterminado; o

44 151 D.P.R. 759 (2000). 45 Íd., p. 767. CC-2008-517 17

(2) para un tiempo fijo, o para un proyecto u obra cierta.46

Ahora bien, la propia Ley 80, además de diferenciar entre

la figura del contratista y el empleado, también nos alerta

a la posibilidad de que se utilicen contratos de empleo por

tiempo fijo que no sean bona fide como un subterfugio para

evadir las obligaciones de la Ley. Así, como corolario a la

política pública que favorece la protección del empleo, el

legislador condicionó la determinación de la existencia y

validez de un contrato de empleo por tiempo determinado a

que éste fuese bona fide:

No obstante lo dispuesto en el primer párrafo de esta sección, el mero hecho de que un empleado preste servicios al amparo de un contrato por tiempo determinado por sí solo no tendrá el efecto automático de privarle de la protección de las secs. 185a a 185 de este título si la práctica y circunstancias involucradas u otra evidencia en la contratación fueran de tal naturaleza que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad en el empleo o aparentando ser un contrato de empleo por tiempo indeterminado bona fide. En estos casos los empleados así afectados se considerarán como si hubiesen sido contratados sin tiempo determinado. Excepto cuando se trate de empleados contratados por un término cierto bona fide o para un proyecto u obra cierta bona fide, toda separación, terminación o cesantía de empleados contratados por término cierto o proyecto u obra cierta, o la no renovación de su contrato, se presumirá que constituye un despido sin justa causa…47

Más adelante, la ley le impone al patrono la carga de

alegar y probar la contratación bona fide a término cierto:

[E]n toda acción entablada por un empleado reclamando los beneficios dispuestos por las secs. 185a a 185m de este título, cuando se trate

46 Delgado Zayas, Legislación Protectora del Trabajo, Op.Cit., pp. 22-23. 47 29 L.P.R.A. §185a. (Énfasis suplido). CC-2008-517 18

de que el empleado fue contratado por un término cierto, o para un proyecto o una obra cierta, el patrono vendrá obligado a alegar en su contestación a la demanda estos hechos y a probar la existencia de un contrato bona fide para entonces quedar eximido de cumplir con el remedio que disponen las secs. 185a a 185m de este título, salvo que el patrono pruebe que el despido fue justificado.48

Surge aquí la fuerte preocupación de la Asamblea

Legislativa de que se utilice la figura del contrato por

tiempo cierto como mecanismo para esquivar las protecciones

de la Ley 80. Por eso, la propia ley establece unos

criterios que sirven para determinar si, en efecto, estamos

ante un contrato bona fide de este tipo o si, por el

contrario, estamos ante un contrato sin tiempo determinado

disfrazado como contrato por tiempo cierto. Nótese, además,

que esta sección de la Ley 80 altera el peso de la prueba y

establece así la presunción de que los empleados se

contratan por término indefinido.49 En última instancia,

explica Acevedo Colom, “no debe prevalecer una

interpretación restrictiva que pueda burlar la protección

de la ley a una persona que de otra forma estaría protegida

contra acciones caprichosas del patrono”.50

De lo anterior se desprende que en aquellos casos

donde el contrato sea por tiempo definido, existe una

48 29 L.P.R.A. § 185k(a). (Énfasis suplido). 49 Delgado Zayas, Legislación Protectora del Trabajo, Op.Cit., p. 21. Recientemente, en Rivera Figueroa v. Fuller Brush, supra, discutimos el efecto de las presunciones creadas por la Ley 80 que invierten el peso de la prueba contra el patrono. 50 Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo, Op.Cit., p. 183. CC-2008-517 19

presunción de que éste no es bona fide y, por el contrario,

que la persona así contratada es un empleado por tiempo

indeterminado. Le corresponde al patrono presentar prueba

que, mediante un estándar de preponderancia, derrote dicha

presunción. Si el patrono no presenta prueba a esos efectos

o si la misma es insuficiente para derrotar la presunción,

ésta sobrevive, por lo cual estaremos ante un empleado por

tiempo indeterminado. En ese caso, el despido o no

renovación del contrato de empleo activa la presunción de

despido injustificado y el caso de tramitará bajo la Ley

80. Cuando, por el contrario, el patrono presenta prueba

suficiente para derrotar la presunción, el tribunal

analizará si las circunstancias apuntan a que se generó una

expectativa de continuidad en el empleo. Si el tribunal

concluye que no hubo tal expectativa, estaremos ante un

contrato por término fijo bona fide y no aplicará la Ley

80. Ahora bien, si se demuestra que se generó una

expectativa de continuidad en el empleo, el tribunal

concluirá que se trata de un empleado contratado por tiempo

indeterminado. En ese caso, al igual que cuando no se

derrota la presunción de que el contrato no es bona fide,

el despido o la no renovación del contrato activa una

presunción de despido injustificado y el caso se tramitará

como cualquier controversia de despido injustificado bajo

la Ley 80.

El examen de la intención legislativa al requerir

prueba de contratación bona fide cuando se alegue un

contrato por tiempo fijo confirma este análisis. Así lo CC-2008-517 20

expresa la Asamblea Legislativa en la Exposición de Motivos

de la Ley 7 de 1 de marzo de 1988:

La experiencia ha demostrado que algunos patronos en Puerto Rico han instituido la práctica de reclutar su personal a base de contratos vencederos mensual o anualmente, renovables o no a la voluntad del patrono, con el propósito de evadir el cumplimiento de la citada Ley Núm. 80. Se da el caso en tales situaciones, de empleados que permanecen prestando sus servicios de manera ininterrumpida durante un sinnúmero de años y un buen día son despedidos de sus empleos sin que medie causa justificada para ello y se ven privados de reclamar el amparo que provee la Ley Núm. 80.51

A partir de esta enmienda, como nos dice Delgado Zayas,

“[l]a duración del contrato por término fijo va a depender

[…] de las necesidades de la empresa y de las

circunstancias bona fide que lo justifiquen”. Si el

contrato por término fijo tiene el objetivo de “llevar a

cabo funciones regulares y normales de una empresa, cuya

duración o necesidad es de carácter indefinido, estaríamos

ante un contrato por tiempo indefinido, que alguien ha

denominado por término fijo más bien por error, capricho o

como un subterfugio para violar la ley”.52 No hay duda,

pues, que la contratación de trabajo por cierto término o

51 Leyes de Puerto Rico, 1988, p. 50. La Asamblea Legislativa hace un llamado a que estemos pendiente por si la contratación a término fijo es bona fide “o si, por el contrario, se trata de una hábil estratagema diseñada para evadir las responsabilidades impuestas por dicha ley y, por ende, perjudicar los derechos del empleado”. Íd. 52 Delgado Zayas, Legislación Protectora del Trabajo, Op.Cit., pp. 22-23. CC-2008-517 21

para cierta obra, para propósitos de nuestra legislación

laboral, es la excepción a la regla.53

El contrato a término fijo está recogido en el

artículo 1473 del Código Civil bajo la figura del contrato

de arrendamiento de obras o servicios.54 Mediante este

contrato, una de las partes se obliga a ejecutar una obra o

a prestar a la otra un servicio a cambio de un precio

cierto. Se trata de una relación contractual consensual, es

decir, perfeccionada por el mero consentimiento, bilateral,

pues crea obligaciones recíprocas, y onerosa.55 En Puerto

Rico, el recurso a esta figura del Código Civil se ha ido

limitando, a medida que se ha ampliado el derecho laboral y

el concepto del empleado por tiempo indeterminado. En

particular, el ordenamiento laboral ha restringido la

aplicación del principio de libertad de contratación del

Código Civil56 y en muchas ocasiones éste cede ante el

interés estatal en regular las relaciones de trabajo: “La

libertad de contratación […] no llega al extremo de

permitirle al patrono esta violación a la política pública

53 Íd., p. 21. 54 La figura del contrato de arrendamiento de servicios está esparcida entre los artículos 1473 y 1477 del Código Civil. 31 L.P.R.A. §§ 4111-4115. 55 Soc. de Gananciales v. Vélez & Asoc., 145 D.P.R. 508, 517 (1998). 56 “Los contratos pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarias a la ley, a la moral, ni al orden público”. Artículo 1207 del Código Civil, 31 L.P.R.A. § 3372; véase Soc. de Gananciales v. Vélez & Asoc., supra, pp. 516-517. CC-2008-517 22

ni a infringir la Ley 80, según enmendada”.57 Como

consecuencia, “los contratos de servicios están regulados

por las leyes que protegen los derechos de los

trabajadores”,58 producto de una lectura restrictiva e

integral de esta figura.59 Estas disposiciones del Código

Civil aplican únicamente a empleados de labranza,

menestrales, artesanos y otros trabajadores asalariados que

realicen labores similares.60 Para los demás contratos de

empleo por tiempo fijo o para obra cierta, siempre y cuando

sean bona fide y no hayan generado una expectativa de

continuidad, se recurrirá a la teoría general de las

obligaciones y los contratos.61 Si un empleado contratado de

manera bona fide por tiempo fijo o para obra cierta es

despedido sin justa causa mientras está vigente el término

de su contrato, tendrá derecho al resarcimiento de los

daños ocasionados por el quebrantamiento del contrato, los

cuales se determinarán sobre la base de los salarios

dejados de percibir por motivo del despido, más cualquier

otro daño que pueda establecer.62

57 Arthur Young & Co. v. Vega III, 136 D.P.R. 157, 169-170 (1994); Delgado Zayas, Legislación Protectora del Trabajo, Op.Cit., p. 23. 58 Soc. de Gananciales v. Véles & Asoc., supra, pp. 517-518. 59 En cuanto a las limitaciones para trabajadores manuales, véase Soc. de Gananciales v. Vélez & Asoc., supra, p. 519; Camacho Arroyo v. E.L.A., 131 D.P.R. 718, 726 (1992). “El ámbito de aplicación del artículo [1476] es sumamente limitado”. 60 En específico, el artículo 1476 del Código Civil, 31 L.P.R.A. § 4114. 61 López Fantauzzi v. 100% Natural, infra, p. 13. 62 Id, pp. 15-17. CC-2008-517 23

En cuanto a los contratos de servicios profesionales,

aclaramos en Nasser Rizek v. Hernández que: “[E]l

arrendamiento de servicios de una profesión liberal es

aquel donde un profesional pone a disposición de la persona

una actividad intelectual o técnica retribuida. Su

característica principal es la forma autóctona e

independiente en que el profesional, poseedor del título

habilitante, la ejerce”.63

De esa forma, la contratación de empleados por tiempo

específico o para cierta obra es totalmente válida en

nuestro ordenamiento. No obstante, no es válido usar este

tipo de contrato simplemente para no tener que cumplir con

la protección que le ha querido dar nuestra legislación al

empleado frente a los despidos injustificados o

caprichosos.64 La práctica de renovar un contrato de este

tipo automáticamente es, según explica Delgado Zayas, un

fuerte indicio de su uso como subterfugio:65 “El problema

surge, tan pronto el contrato se renueva de forma

automática sin que haya razones bona fide que lo requieran,

o se contratan por tiempo específico empleados que van

hacer funciones normales y regulares en una empresa y que

la necesidad de las mismas es indefinida, o que tienen una

63 Nasser Rizek v. Hernández, 123 D.P.R. 360, 369 (1989). (Énfasis suplido). 64 Delgado Zayas, Op.Cit., p. 22. 65 Íd., p. 21. (Énfasis suplido). CC-2008-517 24

duración tan prolongada que en términos prácticos se

convierten en indefinidos”.66

Nuestra jurisprudencia ha visto con cautela el uso de

contratos de empleo por tiempo definido, precisamente por

su posible uso como subterfugio para esquivar las

obligaciones de la legislación laboral.67 En García Burgos

v. A.E.E.L.A., las Opiniones de Conformidad del Juez

Asociado Fuster Berlingeri y del Juez Asociado Rivera Pérez

dan la voz de alerta contra el uso del mecanismo de la

contratación por tiempo definido con este propósito frente

a las obligaciones y prohibiciones de la Ley 80. Nos dice

el Juez Asociado Fuster Berlingeri:

Aun en el caso de que el empleado sí haya sido contratado por tiempo determinado, se entenderá que aplica la [Ley Núm. 80], si el contrato no cumple con los requisitos esbozados en la propia ley para considerarlo un contrato bona fide por tiempo cierto o para un proyecto de obra cierta. Aplicará también la Ley Núm. 80, si hubiese evidencia en la contratación que apuntase a la creación de una expectativa razonable de continuidad en el empleo por tiempo determinado.68

66 Íd. 67 A semejante conclusión ha llegado el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. Guía Revisada para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80, (1996). “Constituyen empleados temporeros aquellos que son contratados por un término específico de tiempo o para cierta obra, tras lo cual no se retiene personal alguno realizando las labores de los mismos. […] Los contratos de empleo temporero sirven el propósito de permitirle al patrono suplir una necesidad provisional de empleo, pero bajo ninguna circunstancia pueden servir como mecanismo para burlar el propósito de la ley”. Íd., p. 48. (Énfasis suplido). 68 García Burgos v. A.E.E.L.A., supra, Opinión de Conformidad del Juez Asociado Fuster Berlingeri, n. 1. CC-2008-517 25

Por su parte, el Juez Asociado Rivera Pérez

manifiesta que:

[L]a Ley Núm. 80 establece con claridad que el mero hecho de que un empleado preste servicios al amparo de un contrato por tiempo determinado, por sí solo, no tiene el efecto automático de privarle de su protección y remedio, si la práctica y circunstancias implicadas u otra evidencia en la contratación fuesen de tal naturaleza que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad en el empleo o la existencia real de un contrato de empleo por tiempo indeterminado.

La Ley Núm. 80 dispone que en estos casos los empleados así afectados se considerarán como si hubiesen sido contratados sin tiempo indeterminado.

[…]

La política pública sobre la contratación de empleados por un término determinado está claramente plasmada en la Ley Núm. 80. El legislador condicionó la existencia y validez de un contrato de empleo por tiempo determinado al cumplimiento de detallados y estrictos requisitos de forma. Su propósito es desalentar la práctica patronal de evadir las disposiciones remediales de la Ley Núm. 80 mediante la contratación de empleados por un tiempo determinado en circunstancias en que éstos, en la práctica, están desempeñando funciones de duración indeterminada.69

En Camacho Arroyo v. E.L.A.,70 recalcamos que la

utilidad de los contratos por tiempo fijo radica en

“satisfacer una necesidad temporera o accidental”.71 Pocos

69 García Burgos v. A.E.E.L.A., supra, Opinión de Conformidad del Juez Asociado Rivera Pérez, pp. 345-347. (Énfasis suplido). 70 131 D.P.R. 718 (1992). 71 Íd., pp. 731-732. CC-2008-517 26

años después, en Martínez Pérez v. U.C.B.,72 nos topamos con

una controversia muy similar a la de autos. Este caso

trataba de una profesora de una universidad privada

contratada por un término fijo renovable. Tras analizar sus

condiciones de trabajo y el control que la gerencia

universitaria ejercía sobre sus funciones, decidimos que

“no puede concluirse que la relación entre la demandante y

la Universidad sea una de contratista independiente a

principal […] irrespectivamente del nombre que se le dé a

la terminación del empleo de la [demandante] en la

Universidad, llámese incumplimiento de contrato, despido

unilateral o despido injustificado”.73 Como veremos, en el

contexto educativo, concluir que un docente es un empleado

y no un contratista no conlleva automáticamente que éste

sea titular de los remedios de la Ley 80 en caso de que no

se renueve su contrato, pues puede tratarse de un contrato

de empleo por término fijo bona fide.

Es evidente, pues, que debemos analizar cautelosamente

los contratos denominados “por tiempo cierto”. En vez de

descansar en los términos utilizados, el mandato

legislativo es de analizar la relación de trabajo que

realmente se establece entre el patrono y el empleado. En

particular, para determinar si un contrato por tiempo

cierto es bona fide, frente a la presunción en contrario

que establece la Ley 80, debemos analizar la naturaleza de

72 143 D.P.R. 554 (1997). 73 Íd., p. 566. Véase además Nazario v. Vélez, 97 D.P.R. 458 (1969). CC-2008-517 27

la empresa que lleva a cabo la contratación y si el trabajo

llevado a cabo por el empleado es temporero y coyuntural, o

si, por el contrario, realiza las funciones que haría un

empleado regular. En la empresa privada el reclutamiento de

empleados por un término específico de tiempo “está

limitado a que el empleo sea uno de carácter provisional,

tras lo cual no se retendrá personal alguno realizando las

funciones del mismo”.74

Recientemente, en López Fantauzzi v. 100% Natural,75

discutimos las protecciones que brinda la Ley 80 en casos

de contratos de empleo por tiempo determinado o para obra

cierta. Manifestamos en ese caso que la Ley 80 “provee

ciertas protecciones adicionales a todo empleado contratado

por término cierto a pesar de dicha ley sólo ser de

aplicación a empleados contratados por término

indefinido”.76 Allí resolvimos que dichas protecciones

consisten en:

(1) La instauración de una presunción rebatible de que todo despido, separación, cesantía, o la no renovación de un contrato de un trabajador empleado por término cierto o para un proyecto u obra cierta, representa una acción sin justa causa, cobijada por la [Ley 80], a no ser que se trate de un contrato por término cierto bona fide; y

74 Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo, Op.Cit., p. 183. El autor nos ofrece una serie de ejemplos de lo que constituye un contrato por tiempo cierto bona fide: trabajadores de una obra de construcción; persona reclutada para cortar caña durante la zafra; época de Navidad con volumen adicional; secretario o secretaria reclutada provisionalmente para atender un inventario que se realiza con fines de liquidar operaciones. Íd. 75 2011 T.S.P.R. 40. 76 Id., pp. 17-18 (Énfasis en original). CC-2008-517 28

(2) la definición pormenorizada de lo que constituye un contrato bona fide por término cierto o para un proyecto u obra 77 especializada.

Concluimos que “[d]e tal manera, el legislador prohíbe

el uso de los contratos por término fijo renovados a

voluntad del patrono mensual o anualmente de forma

frecuente, como mecanismo para evadir el cumplimiento de la

[Ley 80]”.78 Igualmente resolvimos que:

Es por ello que, para evitar que los patronos diseñen contratos por término fijo u obra cierta que eludan el ámbito de protección provisto por la [Ley 80] será crucial que no tan sólo se catalogue un contrato como uno por término fijo por así disponerlo su título, sino que resulta imperativo examinar si la práctica y circunstancias envueltas u otra evidencia en la contratación han creado en el empleado una expectativa de continuidad en el empleo.79

Hemos visto que, además de establecer una presunción

de que todo despido es injustificado, en el caso de los

contratos de empleo por tiempo cierto la Ley 80 invierte el

peso de la prueba, imponiéndole al patrono la obligación de

demostrar que el contrato es bona fide.80 Se trata de una

77 Id., p. 18 (Énfasis suplido). 78 Id., pp. 18-19. 79 Id., p. 19 (Énfasis suplido). Además de la creación de una expectativa de continuidad en el empleo, el artículo 1 de la Ley 80 también dispone que se tendrá que examinar si la conducta patronal “aparenta ser un contrato de empleo por tiempo indeterminado bona fide”. 29 L.P.R.A. § 185a. 80 29 L.P.R.A. § 185k(a). “[C]uando se trate de que el empleado fue contratado por un término cierto o para un proyecto u obra cierta, el patrono vendrá obligado a alegar en la contestación a la demanda estos hechos y a probar la existencia de un contrato bona fide para entonces quedar eximido de cumplir con el remedio que disponen las secs. 185a a 185m de este título, salvo que el patrono pruebe que el despido fue justificado”. (Énfasis suplido). CC-2008-517 29

presunción fuerte que requiere que el patrono presente

prueba y que ésta sea suficiente para demostrar la

naturaleza bona fide del contrato por tiempo cierto.81 El

patrono sólo podrá rebatirla si logra establecer que el

contrato es bona fide.82 Si no se presenta prueba a esos

efectos o si la misma es insuficiente para derrotar la

presunción, ésta sobrevive. De ser éste el caso, ahí

terminará el análisis del tribunal y el caso se tramitará

como una controversia ordinaria de despido injustificado

bajo la ley 80. En caso de derrotarse dicha presunción, el

tribunal analizará si se generó una expectativa de

continuidad en el empleo. De ser éste el caso, deberá

concluir que el empleado ha sido contratado por tiempo

indeterminado y aplicará igualmente la Ley 80. Para

demostrar la naturaleza bona fide del contrato, el patrono

no puede limitarse a presentar, como su única evidencia, el

propio contrato de servicios profesionales cuestionado,

precisamente porque lo que está en controversia es si éste

81 Rivera Figueroa v. Fuller Brush, supra, p. 18. Véase además Regla 302 de Evidencia de 2009, 32 L.P.R.A. Ap.VI R. 302. 82 En su artículo 11, la Ley 80, además de establecer los requisitos de forma del contrato por tiempo fijo o para obra cierta, ofrece unos ejemplos del tipo de trabajo que podría contratarse por medio de un contrato de esta naturaleza: “sustituir durante su ausencia a un empleado en el uso de licencia legalmente establecida o establecida por el patrono o para llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración corta como son, sin que constituya una limitación, los inventarios anuales, la reparación de equipo, maquinaria o las facilidades de la empresa, el embarque y desembarque casual de carga, el trabajo en determinadas épocas del año como la Navidad, las órdenes temporeras de aumentos de producción y cualquier otro proyecto o actividad particular de corta duración o duración cierta fija”. 29 L.P.R.A. § 185k. CC-2008-517 30

es bona fide. Más bien, el patrono debe presentar prueba

para demostrar por qué una labor en particular debe ser

realizada mediante un contrato por tiempo cierto o para

obra cierta.

Sin embargo, en el caso de autos, el expediente no

contiene prueba alguna, más allá del propio contrato, que

tienda a demostrar la naturaleza bona fide del contrato de

empleo. En López Fantauzzi v. 100% Natural resolvimos en

cuanto a esto que el patrono tiene que “establecer que el

contrato por término fijo u obra cierta pactado con el

obrero es uno bona fide”.83 Es decir, que el patrono tiene

que probar que hay justa causa para el despido o que el

contrato por tiempo determinado u obra cierta es bona fide

para eximirse de pagar la mesada provista por la Ley 80.84

La legislación laboral vigente en Puerto Rico permite

que un patrono contrate a una persona como empleado regular

pero sujeto al cumplimiento de un periodo probatorio que le

permita al patrono evaluar el trabajo de dicha persona. De

esta manera, si durante el periodo probatorio la persona

contratada no se desempeña de manera satisfactoria, al

finalizar el mismo el patrono puede prescindir de sus

servicios sin tener que indemnizarle. Incluso, durante el

transcurso del periodo probatorio el patrono puede dar por

terminada la relación de trabajo si el empleado incumple

con sus labores. Ahora bien, el periodo probatorio está

regulado por la Ley 80 para evitar que se utilice de manera

83 López Fantauzzi v. 100% Natural, supra, p. 20. 84 Id., p. 39. CC-2008-517 31

abusiva y se tenga a una persona indefinidamente en un

estado probatorio. Sobre lo anterior, la Ley 80 establece:

Para que todo contrato probatorio de trabajo tenga validez a los fines de excusar al patrono de darle cumplimiento a lo dispuesto en las secs. 185a a 185m de este título, el mismo deberá hacerse por escrito, haciéndose constar la fecha en que comienza y termina el período probatorio, el cual en ningún caso podrá exceder de (3) meses, a no ser que medie un permiso escrito del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos. Este podrá autorizar la extensión del período probatorio hasta un máximo de seis (6) meses, cuando a su juicio la naturaleza del trabajo así lo requiera. El contrato básico de período de probatorio deberá hacerse antes de que el empleado comience a prestar servicios para el patrono. Todo contrato de período probatorio convenido con posterioridad al comienzo de la prestación de servicios será ilegal y nulo.

Si vencido el término establecido en el contrato probatorio, o la extensión válida del mismo, el empleado continúa realizando trabajo para el patrono, dicho empleado adquirirá todos los derechos de un empleado tal y como si hubiese sido contratado sin tiempo determinado.85

Como puede observarse, el mandato de la Ley 80 es

meridianamente claro: nadie puede estar trabajando por más

de 90 días de manera probatoria. Si al finalizar dicho

periodo el trabajador continúa laborando en su puesto, éste

se convertirá en empleado regular del establecimiento.

Estos contratos probatorios deben analizarse con la misma

cautela que hemos utilizado para determinar si un contrato

por tiempo cierto es bona fide o un intento de evadir la

85 29 L.P.R.A. § 185h. (Énfasis suplido). Véase además Guía Revisada para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80, Op.Cit., p. 44, que establece que, aunque el tiempo que el empleado esté trabajando posterior al vencimiento del plazo probatorio sea “mínimo”, aplica el mandato de la Ley 80 que le convierte en empleado regular. CC-2008-517 32

legislación laboral. Por eso, hemos advertido que en cuanto

a los contratos probatorios “[l]a mera denominación en ese

sentido no es decisiva; todo dependerá del conjunto de las

circunstancias”.86

IV.

A.

La sección 16 del Artículo II de nuestra Constitución

reconoce, entre otros, el derecho de todo trabajador a

“protección contra riesgos para su salud o integridad

personal en su trabajo o empleo”. Como parte del cauce

estatutario de ese mandato constitucional, la Asamblea

Legislativa ha aprobado varias leyes especiales dirigidas

específicamente a proteger a los trabajadores que por

accidente o enfermedad, ya sea ocupacional o no-

ocupacional, se inhabilitan temporeramente para trabajar.87

Esto, con el propósito de ampliar el alcance y protección

de la citada disposición constitucional “a relaciones

obrero-patronales entre personas privadas, disponiendo

remedios particulares en beneficio de los trabajadores”.88

La Ley 138 de 26 de junio de 1968, según enmendada,

mejor conocida como la Ley de Protección Social por

86 Cassasús Rodríguez v. Escambrón Beach Hotel, 86 D.P.R. 375, n. 6 (1962). 87 García v. Darex P.R., Inc., 148 D.P.R. 364, 374 (1999); Cuevas v. Ethicon Div. J & J Prof. Co., 148 D.P.R. 839, 845 (1999); Torres v. Star Kist Caribe, Inc., 134 D.P.R. 1026, 1029 (1994); Delgado Zayas, Legislación Protectora del Trabajo Comentada, Op.Cit., p. 187. 88 Díaz v. Pneumatics & Hydraulics, 169 D.P.R. 273, 285 (2006). CC-2008-517 33

Accidentes de Automóviles,89 atiende diversos asuntos

relacionados con accidentes de tránsito, particularmente en

cuanto al tratamiento a las víctimas de estos accidentes.

Esta Ley fue promulgada con el propósito de establecer un

sistema de seguro y compensación por accidentes de

tránsito, el cual “[redujera] a un mínimo los trágicos

efectos económicos y sociales producidos por [éstos] sobre

la familia y demás dependientes de sus víctimas”.90 La

Asamblea Legislativa procuró suplir a las víctimas de un

accidente automotriz –y a sus dependientes- un alivio que

las librara del desamparo y desvalimiento económico que

arriba como consecuencia de una tragedia de tal naturaleza,

mediante la concesión de servicios médico-hospitalarios,

ingresos y un surtido de beneficios adicionales.

Como podrá notarse, no se trata de una legislación de

naturaleza laboral. No obstante, como ley reparadora,

atiende un sinnúmero de escenarios que son consecuencia de

un accidente automovilístico, entre ellos, el de un

trabajador que quede inhabilitado temporeramente para

desempeñar sus labores como consecuencia de un accidente de

tránsito.

En la consecución de dicho fin loable, la Ley ACAA

estableció una reserva de empleo para todo trabajador que

quede inhabilitado temporeramente por esta razón:

En los casos de incapacidad cubiertos por este capítulo, cuando el lesionado estuviese empleado, el patrono vendrá obligado a reservar

89 9 L.P.R.A. §§ 2501 et seq. 90 Exposición de Motivos, Ley 45 de 26 de junio de 1987, Leyes de Puerto Rico, p. 158. CC-2008-517 34

el empleo que desempeña el trabajador al momento de comenzar la incapacidad y a reinstalarlo en el mismo, sujeto a las siguientes condiciones:

i. Que el trabajador requiera al patrono que lo reponga en su empleo dentro del término de quince (15) días, contados a partir de la fecha en que fuere dado de alta, y siempre y cuando que dicho requerimiento no se haga después de transcurridos seis (6) meses desde la fecha de comienzo de la incapacidad; ii. que el trabajador esté mental y físicamente capacitado para ocupar dicho empleo en el momento en que solicite del patrono dicha reposición, y iii. que dicho empleo subsista al momento en que el trabajador solicite su reposición. Se entenderá que el empleo subsiste cuando el mismo esté vacante o lo ocupe otro trabajador. Se presumirá que el empleo estaba vacante cuando el mismo fuere cubierto por otro trabajador dentro de los treinta (30) días subsiguientes a la fecha en que se hizo el requerimiento de reposición.

Si el patrono no cumpliera con las disposiciones de esta cláusula vendrá obligado a pagar al trabajador o a sus beneficiarios los salarios que dicho trabajador hubiese devengado de haber sido reinstalado. Además, le responderá de todos los daños y perjuicios que le haya ocasionado…91

En cuanto a quién es un “empleado” para efectos de esta

reserva y qué tipo de incapacidad se requiere para que ésta

se active, la propia Ley ACAA ofrece las correspondientes

definiciones. Al definir el término “empleo”, la Ley

establece lo siguiente:

91 9 L.P.R.A. § 2054(3)(b). (Énfasis suplido). CC-2008-517 35

El servicio que preste una persona será considerado como empleo […] independientemente de si existe o no una relación obrero-patronal, a menos y hasta que se demuestre la existencia de las siguientes condiciones:

(a) Que el patrono no ejerce, ni puede ejercer mando o supervisión sobre la persona; (b) que la persona presta el servicio fuera del curso normal o de los sitios de negocio del patrono; (c) que la persona presta ese servicio como parte de la actividad normal de su trabajo, negocio o profesión, cuyo servicio está disponible a otras personas y no cesa al terminar su relación contractual con el patrono.92

Además, la Ley ACAA define “incapacidad” como:

[A]quella de tal naturaleza que impida a la víctima en forma total y continua dedicarse a cualquier empleo u ocupación para el cual está capacitada por educación, experiencia o entrenamiento.93

Hasta ahora, no habíamos tenido la oportunidad de

interpretar esta reserva de empleo establecida por la Ley

ACAA. De entrada, sin embargo, sabemos que como ley

reparadora, nos corresponde interpretarla liberalmente con

miras a cumplir la intención legislativa de protección.94

Por tanto, analizaremos primeramente la interpretación que

hemos hecho de otros estatutos que establecen reservas de

empleo similares a la de esta ley.95 En particular,

92 9 L.P.R.A. § 2052(14). (Énfasis suplido). 93 9 L.P.R.A. § 2051(9). 94 García v. Darex P.R., Inc., 148 D.P.R. 364, 379 (1999). 95 “Las leyes que se refieren a la misma materia o cuyo objeto sea el mismo, deben ser interpretadas refiriendo las unas a las otras, por cuanto lo que es claro en uno de sus preceptos pueda ser tomado para explicar lo que resulte CC-2008-517 36

analizaremos la Ley del Sistema de Compensaciones para

Accidentes de Trabajo (Ley de Accidentes del Trabajo),96 la

Ley de Beneficios por Incapacidad Temporal (SINOT)97 y la

Ley de Seguro Social para Choferes y Otros Empleados.98

Hemos utilizado este tipo de análisis integral

consistentemente en el pasado, al interpretar las diversas

reservas de empleo establecidas en distintas leyes

especiales, con miras a plasmar una interpretación

uniforme.99 Incluso, la propia Asamblea Legislativa ha

dudoso en otro”. Artículo 18 del Código Civil, 31 L.P.R.A. § 18. 96 Ley 45 de 18 de abril de 1935, según enmendada, 11 L.P.R.A. §§ et seq. 97 Ley 139 de 26 de junio de 1968, según enmendada, 11 L.P.R.A. §§ 201 et seq. 98 Ley 428 de 15 de mayo de 1950, según enmendada, 29 L.P.R.A. §§ 681 et seq. 99 Véase Delgado Zayas, Legislación Protectora del Trabajo Comentada, Op.Cit., p. 193, mencionando a la Ley ACAA en conjunto con las reservas establecidas por la Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes de Trabajo, la Ley de Beneficios por Incapacidad Temporal (SINOT) y la Ley de Seguro Social para Choferes y otros empleados; Taste Freeze v. Negdo. Seg. Empleo, 111 D.P.R. 809 (1981), comparando como las definiciones provistas por la Ley de Seguridad de Empleo están reproducidas en la Ley de Beneficios por Incapacidad (SINOT); Cuevas v. Ethicon Div. J & J Prof. Co., supra, pp. 851-852, comparando la Ley 148 con SINOT en cuanto a la fecha de inicio de la reserva de empleo; Díaz v. Pneumatics & Hydraulics, 169 D.P.R. 273, 285 (2006) utilizando como ejemplos la Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes de Trabajo con SINOT y la Ley de Seguro Social para Choferes y otros empleados. En particular, en este caso hicimos énfasis en la redacción similar de ambos estatutos en cuanto a la reserva de empleo. Íd., p. 287. Semejante análisis es ofrecido entre SINOT y la Ley de Accidentes del Trabajo en José Luis Verdiales Morales & José J. Santiago Meléndez, Reserva de Empleo al Obrero Incapacitado por Accidente Laboral: Requisitos bajo el Artículo 5A de la Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, 61 Rev. Jur. U.P.R. 59, 67 (1992). CC-2008-517 37

utilizado un análisis comparativo para precisar las

protecciones ofrecidas por las diferentes leyes especiales

que establecen reservas de empleos.100

B.

El artículo 5-A de la Ley de Accidentes del Trabajo

atiende específicamente la reserva de empleo cuando el

trabajador sufre una incapacidad como resultado de un

accidente en el trabajo.101 Una lectura de dicho artículo y

la disposición correspondiente de la Ley ACAA revela una

redacción casi idéntica, en particular, en cuanto a las

obligaciones patronales, los requisitos que tiene que

cumplir el empleado y el remedio otorgado.102 La principal

diferencia sustantiva entre ambas reservas es el término de

duración, pues bajo la Ley de Accidentes del Trabajo la

reserva tiene una extensión de doce meses mientras que en

la Ley ACAA es de seis meses. Dado que la duración de la

reserva no es parte de la controversia en el caso de autos,

pasamos a analizar cómo hemos interpretado la reserva

100 Véase Ley 16 de 15 de abril de 1988, que enmendó la Ley 428, en cuya Exposición de Motivos se hace referencia a SINOT, la Ley de Accidentes del Trabajo y la Ley ACAA. Dicha referencia tuvo como propósito equiparar la Ley 428 a las demás leyes especiales “concediéndole el mismo derecho y beneficio de reinstalación en su empleo [al trabajador] en casos de inhabilitación para el trabajo”. Leyes de Puerto Rico, 1988, p. 78. 101 11 L.P.R.A. § 7. 102 Id. En cuanto a los remedios disponibles al amparo de la Ley de Accidentes del Trabajo, hemos hecho hincapié en que este estatuto provee para la reinstalación, la indemnización de los daños y perjuicios ocasionados, así como los salarios dejados de percibir. Rivera v. Blanco Vélez Stores, 155. D.P.R. 460 (2001). CC-2008-517 38

establecida por la Ley de Accidentes del Trabajo, pues ésta

“constituye el eje central de todo el esquema jurídico

establecido por el Estado para la protección del obrero en

su taller de trabajo”.103

Hemos determinado que este tipo de estatuto ofrece

protecciones y remedios superiores a los de la Ley 80,

pues, como ley especial, constituye una excepción por

consideraciones de política pública al remedio exclusivo

provisto por la Ley 80 en casos de despidos

injustificados.104 El artículo 5-A de la Ley de Accidentes

del Trabajo establece dos tipos de protección para el

obrero que sufre un accidente de trabajo. Primero, le

impone al patrono el deber de reservarle por doce meses el

empleo en que se desempeñaba el obrero al momento de

ocurrir el accidente. En segundo lugar, el trabajador tiene

derecho a que lo repongan en ese mismo empleo una vez el

Fondo lo da de alta, si lo solicita al patrono dentro del

mismo término de doce meses y si cumple con las tres

condiciones establecidas en la Ley.105 Dicho término de doce

meses es de caducidad y comienza a discurrir desde que el

obrero sufrió el accidente o enfermedad.106

103 Laracuente v. Pfizer, 160 D.P.R. 195, Opinión de Conformidad del Juez Asociado Fuster Berlingeri, p. 216, citando a Cuevas v. Ethicon Div. J & J Prof. Co., supra, p. 845. 104 Véase Rivera Rivera v. Ins. Wire Prods., Corp., 158 D.P.R. 110, 117 (2002); Soc. de Gananciales v. Royal Bank de P.R., 145 D.P.R. 178, 192 (1998); Vélez Rodríguez v. Pueblo Int‟l, Inc., 135 D.P.R. 500, 512-513, 515 (1994). 105 García v. Darex P.R., Inc., supra, p. 376. 106 Cuevas v. Ethicon Div. J & J Prof. Co., supra, p. 851. CC-2008-517 39

Esta reserva tiene como propósito eliminar como justa

causa para el despido la inhabilitación del empleado para

continuar llevando a cabo su trabajo mientras recibe

tratamiento y estimularlo a que acuda al Fondo del Seguro

del Estado sin temor a ser despedido.107 Hemos resuelto que

la obligación de reservar el puesto por doce meses desde la

enfermedad o lesión es independiente de la que le requiere

al patrono reinstalar al obrero lesionado que satisfaga los

requisitos del artículo 5-A. El patrono que despida al

obrero lesionado incumpliendo con el deber de reserva,

responderá por los daños y perjuicios que su incumplimiento

produzca, salvo que el despido haya sido por justa causa.108

De esa forma, el artículo 5-A impone dos obligaciones

simultáneas al patrono. Primeramente, reservar el puesto

por doce meses mientras dure la inhabilidad. En segundo

lugar, reponer al empleado si éste pide reinstalación tras

ser dado de alta sí no han transcurrido más de doce meses

desde el accidente. En esas circunstancias, no puede

despedirlo.109 Incluso, si “un empleado que estuvo reportado

al [Fondo] solicita ser reinstalado en su empleo y cumple

107 García v. Darex P.R., Inc., supra, p. 377. En cuanto al tipo de inhabilidad para trabajar requerido para que se active esta reserva, véase Rodríguez v. Méndez & Co., 147 D.P.R. 734 (1999) y Torres v. Policía, 159 D.P.R. 339, 356 (2003). 108 García v. Darex P.R., Inc., supra, pp. 379-381. 109 Vélez Rodríguez v. Pueblo Int‟l, Inc., supra, p. 514. “Le corresponde al patrono levantar como defensa que no existe una de [las] condiciones para quedar liberado de su obligación. Si el patrono incumple con su obligación, vendrá obligado a reinstalar al empleado”. Véase además Torres v. Policía, supra, p. 354. CC-2008-517 40

con los requisitos establecidos por la ley, y su patrono no

lo reinstala, esto constituye un despido”.110 Por eso, un

empleado que es despedido sin justa causa durante el

periodo de reserva no tiene que pedir la reinstalación al

ser dado de alta, pues ya el patrono ha incumplido con su

obligación de reservar el puesto y el empleado tiene una

causa de acción al amparo de la Ley de Accidentes del

Trabajo.111 Esto, pues la reserva es “independiente de si el

obrero solicita o no su reinstalación dentro del periodo

establecido. Si el patrono no cumple con dicha reserva

responde por todos los daños y perjuicios que su

incumplimiento produzca”.112 Para quedar protegido por la

reserva del artículo 5-A, el empleado debe haberse

reportado al Fondo antes de ser despedido.113 No obstante,

la ley “no sujeta la obligación del patrono –de reservarle

110 Vélez Rodríguez v. Pueblo Int‟l, Inc., supra, p. 515. (Énfasis suplido). 111 Rivera Rivera v. Ins. Wire Prods., Corp., supra, pp. 125-126. “Hoy decretamos que el requisito de solicitar la reinstalación establecido [en la Ley de Accidentes del Trabajo], y lo resuelto en García v. Darex P.R., Inc., supra, no aplica a casos como éste en los cuales, en violación al período de reserva, el patrono despide injustificadamente al obrero mientras éste está reportado al Fondo, que eventualmente lo da de alta también dentro del período de reserva. […] [E]l deber del obrero lesionado de solicitarle al patrono su reinstalación parte de la premisa de que aún existe una relación obrero-patronal [y] en ausencia de una relación obrero-patronal, provocada por el despido injustificado del recurrido durante el período de reserva, el recurrido no venía obligado a solicitarle a la peticionaria su reinstalación”. 112 Santos v. Lederle, 153 D.P.R. 812, 823 (2001). 113 Íd., p. 824; Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 D.P.R. 763 (1992). CC-2008-517 41

el puesto de un obrero- a la eventualidad de si el primero

informa o no el accidente”.114

Cabe señalar que, durante ese periodo de reserva para

que el obrero se recupere, el patrono puede contratar a

otro obrero para “cubrir temporeramente el puesto del

lesionado mediante un contrato de empleo bona fide de

término cierto que satisfaga lo requerido por el artículo 8

de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976”.115

La Asamblea Legislativa se ha ocupado de modificar las

demás leyes especiales que establecen reservas de empleo

para asemejarlas entre sí y este Tribunal las ha

interpretado de manera similar. Ejemplo de esto es la

reserva establecida por la Ley de Beneficios por

Incapacidad Temporal (SINOT).116 Este estatuto constituye la

versión no-ocupacional de la Ley de Accidentes del Trabajo.

Actualmente, tras un proceso de enmiendas encaminadas a

equiparar las reservas establecidas en estas leyes, ambas

reservas son prácticamente idénticas. Lo mismo es cierto de

la jurisprudencia que las interpreta. Como habíamos

adelantado, esta identidad entre la Ley de Accidentes del

Trabajo y SINOT también es compartida con la reserva de la

Ley ACAA. Al igual que hemos hecho con la reserva provista

por la Ley de Accidentes del Trabajo, en cuanto a la

reserva de SINOT hemos resuelto que si el empleado es

114 Santos v. Lederle, supra, p. 825. (Énfasis suplido). 115 García v. Darex P.R., Inc., supra, p. 377 (Énfasis suplido). 116 11 L.P.R.A. § 203(q). CC-2008-517 42

despedido durante la vigencia del periodo de reserva, no

tiene que solicitar al patrono su reinstalación

posteriormente.117 Esto, pues la “legislación obliga al

patrono a reservar el empleo que desempeñe el trabajador al

momento de comenzar la incapacidad”,118 igual que en la Ley

de Accidentes del Trabajo, y tal y como provee la Ley ACAA.

Incluso, hemos interpretado que la solicitud de

reinstalación al amparo de SINOT puede hacerse

verbalmente.119

Finalmente, cabe destacar que la reserva de empleo

provista por la Ley de Seguro Social para Choferes y otros

Empleados es casi idéntica a las establecidas por las demás

leyes ya mencionadas.120 Esta reserva fue objeto de análisis

en Díaz v. Pneumatics & Hydraulics. Declaramos entonces, en

cuanto a la interacción entre la reserva creada por la ley

y el derecho de reinstalación que tiene el empleado, que

“[l]a sabiduría relacional de dichas obligaciones está en

que una reserva de empleo sin derecho a reinstalación

carecería de sentido y eficacia protectora para el

empleo”.121 Igualmente, hemos manifestado que “siendo de

117 Meléndez v. Asoc. Hosp. del Maestro, 156 D.P.R. 828, n. 13 (2002). En cuanto al asunto de la inhabilidad para el empleo, hemos definido la misma igualmente bajo SINOT que bajo la Ley de Accidentes del Trabajo. Torres González v. Depto. del Trabajo, 127 D.P.R. 931, 936 (1991). 118 Íd., p. 857. 119 Rojas v. Méndez & Co., Inc., 115 D.P.R. 50 (1984). 120 29 L.P.R.A. §693a. 121 Díaz v. Pneumatics & Hydraulics, supra, p. 287. Al interpretar esta reserva, nos basamos en interpretaciones anteriores sobre el artículo 5-A de la Ley de Accidentes del Trabajo. En cuanto a la reserva, dijimos que la misma CC-2008-517 43

raigambre constitucional, el propósito que persigue el

citado Art. 16 de la Ley de Seguro Social para Choferes,

supra,es de altísimo interés público”.122

C.

No hay razón para interpretar la reserva provista por

la Ley ACAA de manera distinta a las demás reservas

previamente mencionadas. Todas ellas persiguen el mismo

objetivo reparador y no es casualidad que estén escritas de

manera casi idénticas. Éste es resultado de un bien pensado

régimen legislativo cuyo propósito es proteger el empleo de

aquellos trabajadores y trabajadoras que, producto de un

accidente, ya sea ocupacional, no-ocupacional o como

resultado de un accidente automovilístico, quedan

temporeramente inhabilitados para trabajar.

Por tanto, interpretaremos la reserva provista por la

Ley ACAA de manera consistente con las demás. Es decir,

concluimos que esta reserva impone dos obligaciones al

patrono. En primer lugar, la obligación de reservar el

empleo por un período de seis meses a un trabajador que,

producto de un accidente de tránsito, se reporta a la ACAA

se activa cuando se produce un accidente o enfermedad que inhabilita al obrero y éste se acoge a la licencia especial luego de que su ausencia sea recomendada por un médico. En cuanto a la reinstalación, manifestamos que la misma se activa si el trabajador formula un requerimiento dentro de los 30 días luego de una autorización médica para regresar a trabajar, si presenta el requerimiento dentro del año del comienzo de la incapacidad, está mental y físicamente capacitado para ocupar el empleo y subsiste la plaza o puesto de empleo. Íd., pp. 287-288. 122 Íd., p. 288. En cuanto a los remedios que ofrece la ley, estos son idénticos a los de la Ley de Accidentes del Trabajo, SINOT y la Ley ACAA. CC-2008-517 44

para recibir tratamiento médico. Esta reserva comenzará

desde el momento en que se produce el accidente que

incapacita al trabajador para realizar sus funciones. De

igual forma, si el empleado se recupera de su incapacidad

dentro del periodo de seis meses contemplados en la ley, el

estatuto le impone al patrono la obligación de reinstalarlo

en su puesto, siempre y cuando el empleado lo solicite y se

den las condiciones provistas en la propia ley.123 En caso

de que el patrono incumpla con cualquiera de estas dos

obligaciones, tendrá que reponer al empleado en su puesto,

compensarle por los daños y perjuicios causados y pagarle

los salarios dejados de percibir.124 Si el patrono despide

al trabajador antes de que se venza el periodo de seis

meses, pero después de que el empleado se haya reportado a

la ACAA para recibir tratamiento, estará en violación de la

Ley ACAA y procederá la concesión de los remedios

previamente mencionados.

De igual forma, bastará una notificación verbal al

patrono de que se sufrió el accidente y que se está

recibiendo tratamiento en la ACAA para escudar al empleado

123 Éstas son: que el trabajador haga el requerimiento dentro de los 15 días a partir del alta, siempre y cuando no hayan transcurrido seis (6) meses desde la fecha del comienzo de la incapacidad; que esté mental y físicamente capacitado para dicho empleo en el momento en que haga la solicitud; y que el empleo aún subsista al momento del requerimiento. Se entenderá que el empleo subsiste cuando el mismo esté vacante o lo ocupe otro trabajador. Se presumirá que el empleo estaba vacante cuando el mismo fuere cubierto por otro trabajador dentro de los treinta (30) días en que se hizo el requerimiento de reposición. 9 L.P.R.A. § 2054(3)(b). 124 Íd. CC-2008-517 45

de un despido. El patrono podrá despedir al empleado

durante el periodo de reserva únicamente si hay causa justa

para ello. Como regla general, no hará falta que el

empleado informe al patrono que recibe los beneficios de la

ACAA para que se active la reserva de empleo.125 Lo ideal

sería que el empleado notifique de ello al patrono tan

pronto pueda. Si el patrono despide al empleado antes de

advenir en conocimiento de que, en efecto, se había

activado la reserva, éste tendrá que dejar sin efecto el

despido una vez se entere de la existencia de la misma. Si

en ese momento deja sin efecto el despido, no responderá

por daños y perjuicios, y únicamente tendrá que reponer al

empleado a su antiguo puesto. Por el contrario, si una vez

enterado de la reserva el patrono insiste en el despido y

no logra demostrar justa causa, tendrá que reponer al

125 El Reglamento para la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles, que pone en vigor la Ley ACAA, establece a quién un beneficiario de dicho estatuto tiene el deber de notificar el accidente:

Toda persona que tuviere un accidente relacionado con el uso o mantenimiento de un vehículo de motor como tal vehículo, con motivos del cual resultara lesionada, enferma o muerta alguna persona, tendrá que informarlo a la Policía de Puerto Rico y a la Administración [ACAA] según los términos estipulados por Ley.

(Énfasis suplido). Regla 6, Reglamento Núm. 6911 del 1 de diciembre de 2004. En consecuencia, el Reglamento que implementa la Ley ACAA es consistente con dicho estatuto al no imponerle al trabajador un requisito de notificación de accidente al patrono. La Asamblea Legislativa optó por limitar la notificación al patrono en lo que atañe al requerimiento de reinstalación en el empleo del término de quince (15) días dispuesto en dicha ley. No procede imponerle al empelado un requisito adicional para ejercer su derecho de reserva de empleo, el cual no está contemplado ni en la Ley ACAA ni en el Reglamento que la canaliza. CC-2008-517 46

empleado, pagar salarios dejados de percibir y responderá

por los daños y perjuicios que cause. Ahora bien, esta

regla general debe aplicarse caso a caso para evitar una

implementación mecánica que produzca un resultado absurdo o

injusto. Entre los factores a considerar estarán la buena

fe patronal, la diligencia del obrero en tomar medidas para

poner al patrono en una posición que pueda hacer más

efectiva la reserva y las consecuencias colaterales que

puedan generarse. Claro está, la inhabilidad del trabajador

durante ese periodo para llevar a cabo los deberes de su

puesto no será justa causa para el despido. Pasado los seis

meses, si el empleado aún está incapacitado para trabajar o

si no se cumple con las exigencias de ley para solicitar la

reinstalación, el patrono podrá despedir al empleado.

V.

A diferencia de la definición de empleado provista por

la Ley 80, que distingue entre el contratista y el empleado

y, a su vez, entre el empleado contratado por tiempo cierto

de manera bona fide y el empleado por tiempo indeterminado,

la Ley ACAA dispone específicamente que aplica,

“independientemente de si existe o no una relación obrero-

patronal”. A esos efectos, se considerará que es empleo

cualquier servicio que preste una persona, salvo que se

demuestre una de las siguientes condiciones:

(a) Que el patrono no ejerce, ni puede ejercer mando o supervisión sobre la persona; (b) que la persona presta el servicio fuera del curso normal o de los sitios de negocio del patrono; CC-2008-517 47

(c) que la persona presta ese servicio como parte de la actividad normal de su trabajo, negocio o profesión, cuyo servicio está disponible a otras personas y no cesa al terminar su relación contractual con el patrono.126

Se trata de una definición más amplia que la de la Ley

80, en tanto expresamente cubre a muchos trabajadores que

prestan servicios fuera de la relación tradicional de

empleado-patrono en la que el trabajador es contratado por

tiempo indefinido. El texto abarcador de la ley cobija a

ciertos contratistas y empleados bajo contrato por tiempo

cierto bona fide. Es una ampliación de la protección que

ofrece la reserva de empleo que no es única a la Ley ACAA,

pues, tanto SINOT como la Ley de Seguridad de Empleo tienen

una definición prácticamente idéntica del término empleo

para efectos de su protección.127

Nuestra jurisprudencia ha reconocido esta realidad y

consistentemente hemos puesto en vigor el mandato de ley de

ampliar la gama de trabajadores cobijados por estas leyes

especiales. En Avon Products, Inc. v. Srio. del Trabajo,

resolvimos que, al amparo de la Ley de Seguridad de

Empleo,128 unas vendedoras de productos de belleza casa por

casa eran empleadas y no contratistas para efectos de las

protecciones establecidas en dicho estatuto. En Taste

126 9 L.P.R.A. § 2052(14). (Énfasis suplido). 127 Véanse 11 L.P.R.A. § 202(j)(5) y 29 L.P.R.A. § 702(k)(5). 128 Ley número 74 de 21 de junio de 1956, según enmendada, 29 L.P.R.A. §§ 701 et seq. CC-2008-517 48

Freeze v. Negdo. Seg. Empleo, llegamos a una decisión

simular. Habiendo concluido que la Ley de Seguridad de

Empleo, por su amplia definición de lo que constituye

empleo, cobija a trabajadores que no son empleados

regulares por tiempo indefinido, no podemos menos que

concluir lo mismo respecto a la Ley ACAA ya que las

definiciones estatutarias de lo que constituye empleo en

ambas leyes son idénticas.129 Resulta igualmente forzoso

concluir que la reserva de la Ley ACAA protege tanto a

empleados contratados por tiempo indefinido como a

empleados bajo contrato por término cierto bona fide,

exceptuando únicamente aquellos trabajadores expresamente

mencionados en la propia Ley.

En conclusión, para que se active la reserva de empleo

bajo la Ley ACAA, resulta imprescindible que: (1) la

víctima labore a cambio de remuneración para algún patrono,

(2) que la incapacidad producto de un accidente vehicular

la inhabilite para trabajar, y (3) que se acoja a los

beneficios provistos por la Ley ACAA. Para que proceda la

reinstalación tendrán que darse las siguientes condiciones:

(1) que dentro de los 15 días siguientes a habérsele dado

129 Si bien hemos usado la Ley de Accidentes del Trabajo como principal punto de referencia comparativa, en esta materia no podemos hacer lo mismo porque la Ley de Accidentes del Trabajo tiene una definición estatutaria de empleo muy distinta a la Ley ACAA y SINOT. Cabe señalar que las exclusiones que surgen de la Ley de Accidentes del Trabajo en cuanto a qué constituye empleo para efectos de su protección, son expresas y limitadas. No hay tal exclusión en la Ley ACAA. Esta divergencia es lógica, ya que la Ley de Accidentes del Trabajo tiene como eje central las relaciones obrero-patronales, mientras que la Ley ACAA atiende accidentes de tránsito y protege a todas las personas afectadas por éstos independientemente de la relación que tengan con sus respectivos patronos. CC-2008-517 49

de alta definitivamente y autorizado a trabajar por la

ACAA, la víctima solicite a su patrono su reinstalación en

su antiguo puesto, (2) que dicho requerimiento de

reposición se haga dentro de los 6 meses de haber sufrido

la incapacidad, (3) que al solicitar su reposición la

víctima esté física y mentalmente capacitada para

desempeñarse en las funciones del empleo que ocupaba, y (4)

que dicho empleo subsista al momento que la víctima

solicite su reinstalación.

VI.

Entre los remedios que otorga la reserva provista en la

Ley ACAA está el pago de los salarios que dejó de percibir

el empleado ilegalmente despedido. El propósito de otorgar

los salarios dejados de percibir a un empleado despedido en

violación de una reserva de trabajo, conjuntamente con la

reinstalación, es devolver al trabajador al estado en que

se encontraba antes de la actuación ilegal de su patrono,

como si nunca hubiese sido despedido y como si nunca

hubiese dejado de devengar su salario. Por eso, el dinero

que un trabajador ilegalmente despedido devengue de un

trabajo realizado después del despido pero antes de que

recaiga sentencia a su favor en el pleito por violación de

la reserva, debe restarse del monto del salario que dejó de

percibir en el puesto original. Esto es cónsono con el

objetivo reparador de la Ley ACAA. En Rivera v. Ins. Wire CC-2008-517 50

Prods., Corp., al interpretar la Ley de Accidentes del

Trabajo, llegamos a esa conclusión:

[E]n virtud del carácter reparador de la Ley Núm. 45, supra, el [empleado] tendrá derecho a que [el patrono] le reembolse la cuantía correspondiente como si él hubiese continuado trabajando durante el período entre el despido y el dictamen del [foro de instancia]. Ello implica que procede descontar los salarios que el recurrido devengó de los empleos posteriores al despido. Lo importante es que el recurrido no se perjudique económicamente como consecuencia del despido injustificado, es decir, que el recurrido no devengue un salario menor al que hubiese recibido de haber continuado trabajando para [el patrono]. De lo contrario, le estaríamos imputando a la Ley Núm. 45, supra, un carácter punitivo que no tiene.130

Por eso, la prueba de los salarios que devengó el

empleado entre su despido y la sentencia es fundamental

para otorgar un remedio adecuado en derecho y, contrario a

la conclusión del foro de primera instancia en este caso,

su presentación no está condicionada a que se haga al

contestar la demanda o en otras etapas iniciales. Por el

contrario, se podrá presentar cuando el tribunal

confeccione el remedio correspondiente.

La Ley ACAA también provee para la indemnización de

daños y perjuicios adicionales a los salarios dejados de

percibir. La cuantía de dichos daños es una determinación

de hecho que descansa en la sana discreción del tribunal

según la prueba que le sea presentada.

VII.

130 Rivera v. Ins. Wire Prods., Corp., supra, p. 129. Véase además Hernández v. Mun. de Aguadill, 154 D.P.R. 199 (2001). CC-2008-517 51

Pasamos ahora a resolver la controversia ante nuestra

consideración a la luz del derecho anteriormente expuesto.

De la faz del “Contrato de Servicios Profesionales” que

suscribió el señor Whittenburg y de un análisis de sus

condiciones de trabajo, no hay duda de que éste era un

empleado del Colegio Nuestra Señora del Carmen y no un

“contratista”. El señor Whittenburg tenía un horario fijo

de trabajo de 7:45am a 2:45pm y no podía ausentarse de la

escuela a no ser con debida notificación, justa causa y

autorización del Colegio. Evidentemente, la “naturaleza,

extensión y grado de control que ejercía el patrono” sobre

el trabajador era total. Las actividades curriculares y

extracurriculares del Colegio eran determinadas y diseñadas

por la gerencia, por lo cual, el “grado de juicio o

iniciativa que desplegaba” el trabajador era mínimo. La

remuneración del señor Whittenburg se denominaba salario y

se le pagaba en períodos fijos. Además, recibía un mes de

vacaciones con pago y acumulaba días de enfermedad. Es

decir, la “forma de compensación” era la típica de un

empleado. El señor Whittenburg no tenía facultad alguna de

emplear o despedir a otros trabajadores, ni tampoco tenía

oportunidad de “incurrir en ganancias” ni tenía “riesgo de

pérdidas”. La “titularidad del equipo” era del Colegio y la

“dependencia de las facilidades suministradas por el

principal” era total. De igual forma, el Colegio retenía el

pago de contribuciones. Como “cuestión de realidad

económica”, el Señor Whittenburg dependía “de la empresa

para la cual trabajaba”. Aunque lo discutiremos CC-2008-517 52

próximamente en más detalle, de la propia faz del contrato

suscrito surge un grado de “permanencia de la relación del

trabajo” que se aleja de la relación principal-contratista.

Finalmente, el señor Whittenburg era un maestro de

educación física, es decir, sus servicios eran “una parte

integral del negocio del principal” y no “se pueden

considerar como un negocio separado o independiente por sí

mismos”.131

En lo anterior no hay ningún indicio de que la relación

entre el Colegio y el señor Whittenburg fuese de principal-

contratista. Es forzoso concluir que estamos ante una

relación patrono-empleado. No obstante, para efectos de la

Ley 80, esto es insuficiente. Nos corresponde ahora

determinar si estamos ante un empleado bajo contrato por

término cierto bona fide o si, por el contrario, estamos

ante un empleado regular por tiempo indefinido. Como hemos

visto, primero corresponde analizar si el patrono presentó

prueba suficiente para, mediante preponderancia, derrotar

la presunción de que el contrato por tiempo cierto no es

bona fide. De no presentarse tal prueba o de ésta ser

insuficiente, ahí terminará nuestro análisis. En caso de

derrotarse la presunción, se analizará si se generó una

expectativa de continuidad en empleo. En ambos casos,

estaremos ante un empleado contratado por tiempo

indeterminado.

131 Todos estos términos provienen de la lista de criterios que nuestra jurisprudencia ha identificado para analizar si una persona es un contratista o un empleado. Véase nota al calce número 37. CC-2008-517 53

Vale recordar que los contratos por término fijo bona

fide no se presumen. La propia Ley 80 impone al patrono el

peso de la prueba de que el contrato por término fijo es

bona fide. Además, la práctica de contratar empleados por

término fijo tiene un objetivo muy particular: suplir una

necesidad temporera o coyuntural del patrono.

El patrono se limitó a presentar el Contrato de

Servicios Profesionales suscrito por el señor Whittenburg y

no aportó prueba adicional para demostrar la naturaleza

bona fide del mismo. Del expediente no surge que el patrono

haya presentado evidencia alguna que ofrezca una

explicación de por qué el puesto de maestro de educación

física del señor Whittenburg debe ser ocupado de manera

temporera. Por tanto, el patrono no cumplió con su carga

probatoria.

En segundo lugar, toda la evidencia presentada tiende a

reafirmar la presunción establecida por la Ley 80 de que el

contrato no es bona fide.132 Una lectura integral del propio

Contrato de Servicios Profesionales, única prueba

presentada para apoyar las alegaciones del patrono de que

el señor Whittenburg no era un empleado regular, demuestra

que la relación entre éste y el Colegio no era temporera ni

incidental a un término cierto.

Por un lado, la Cláusula número 15 del contrato

establece que éste “expirará a su vencimiento y sólo podrá

132 Cabe recordar que el Tribunal de Primera Instancia, como juzgador de los hechos, llegó a la conclusión de que, en efecto, el señor Whittenburg era un empleado regular del Colegio. CC-2008-517 54

ser renovado, a opción de el [sic] Colegio, en forma

expresa y por escrito y bajo los términos y condiciones que

el Colegio lo [sic] tenga a bien establecer”.133 Aunque una

lectura superficial y aislada de este inciso da la

apariencia de que estamos ante un contrato por término

fijo, la Cláusula 13 revela otra cosa: “En caso de que

el/la maestro(a) esté en su Primer (1er.) año de contrato

con el Colegio, el Primer (1er.) Semestre escolar

constituirá y se considerará como el período probatorio, al

fin de cuyo período el Colegio podrá resolver y dar por

terminada [sic] este Contrato de Servicios Profesionales,

si así lo estimare procedente”.134 Es decir, del propio

contrato surge que la expectativa es que la relación de

trabajo entre las partes continuará más allá de la vigencia

de un año del contrato en particular. Incluso se habla de

un período probatorio que, además de ser de por sí

indicativo de que el puesto para el cual se le contrata se

concibe como una plaza regular de empleo, también indica

que habrá relación obrero-patrono más allá de la vigencia

individual de cada contrato.

Lo que es más, la práctica y la conducta de las partes

indican que, en efecto, la relación de trabajo entre ellas

trasciende la vigencia individual de cada contrato. Hemos

visto que el señor Whittenburg estuvo un período de 98 días

trabajando sin contrato, pues el contrato de 2001-2002 ya

había “vencido” en verano de 2002 y no se firmó otro

133 Contrato de Servicios Profesionales. Véase nota al calce número 6. 134 Véase nota al calce número 7. CC-2008-517 55

contrato sino hasta noviembre de ese año. ¿En virtud de qué

contrato estaba laborando el señor Whittenburg entre esas

fechas? La respuesta es ninguno, porque los contratos

firmados eran pro forma dado que las labores realizadas por

el señor Whittenburg eran las de un empleado regular

contratado por tiempo indefinido. No hay otra manera de

justificar el trabajo realizado durante ese tiempo. Si éste

no fuese el caso, todos los empleados que acudieron a

trabajar el 4 de agosto de 2003 lo hicieron con contratos

vencidos, y nominalmente despedidos, y no sería hasta

noviembre de ese año que serían “re-contratados”.135 Igual

pregunta tendríamos que hacer en cuanto a los pagos de

salarios que hiciera el Colegio al peticionario durante el

período en que formalmente no había contrato vigente. La

contestación sería la misma.

Ya hemos visto que la Ley 80 da una voz de alerta en

contra del uso de esquemas evasivos que sirvan de

subterfugio a los patronos para no cumplir con las

obligaciones que impone. La única razón que surge de los

hechos del caso de autos de por qué todos los empleados del

135 Por eso es que el Tribunal de Primera Instancia utilizó el mandato del artículo 8 de la Ley 80, 29 L.P.R.A. § 185h, de que toda persona que trabaje sin contrato por más de 90 días –salvo que exista autorización del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos- “adquirirá todos los derechos de un empleado tal y como si hubiese sido contratado sin tiempo determinado”. No tenemos que discutir la conclusión del Tribunal de Primera Instancia, pues todos los factores indican que desde antes de ese periodo de 98 días ya el señor Whittenburg era un empleado regular por tiempo indefinido del Colegio. No obstante, el mandato del artículo 8 de la Ley 80 es inequívoco: persona que trabaje ese periodo de tiempo sin contrato se convertirá en empleado regular al vencer el mismo. CC-2008-517 56

Colegio están bajo contrato de servicio por término cierto

es para no tener que cumplir con la Ley 80. No se ha

ofrecido razón académica, administrativa o de otra

naturaleza para justificar esa cultura de contratación. No

hay duda de que estamos ante un subterfugio, y que la

política pública actual es, como correctamente identificó

el Juez Asociado Rivera Pérez en García Burgos v.

A.E.E.L.A., “desalentar la práctica patronal de evadir las

disposiciones remediales de la Ley Núm. 80 mediante la

contratación de empleados por un tiempo determinado en

circunstancias en que éstos, en la práctica, están

desempeñando funciones de duración indeterminada”.136

Resulta evidente, pues, que el señor Whittenburg era un

empleado regular del Colegio Nuestra Señora del Carmen. Al

no probarse justa causa, su despido fue en violación a la

Ley 80.

En cuanto a la expectativa de continuidad en el empleo,

hemos visto que todos los trabajadores del Colegio estaban,

nominalmente, bajo un Contrato de Servicios Profesionales.

Esto incluye a trabajadores docentes, no-docentes y de

mantenimiento. Muchos de estos trabajadores han laborado en

el Colegio por un sinnúmero de años, a pesar de que son

contratados por término fijo. Sin embargo, la costumbre del

Colegio era la de renovar los contratos de servicios cada

noviembre, a pesar de que las clases comenzaban en agosto.

Se trataba de una práctica rutinaria. No cabe duda que la

136 García Burgos v. A.E.E.L.A., supra, Opinión de Conformidad del Juez Asociado Rivera Pérez, pp. 345-347. CC-2008-517 57

expectativa generada, en primer lugar, era que un maestro

que empezaba a trabajar en agosto tendría su contrato

firmado para noviembre. En segundo lugar, todo indica que

la gran mayoría de los empleados del Colegio tenían la

expectativa de que al inicio de cada año escolar volverían

a sus respectivos trabajos. Eso explica la participación

masiva de maestros en las reuniones preparatorias de

principios de agosto de 2003, a pesar de que todos tenían

vencidos sus respectivos contratos y a nadie se le había

renovado aún.

La expectativa de continuidad aparentemente generada

opaca el escenario propuesto por el patrono de que, a esa

fecha, técnicamente todos estaban cesanteados al no haberse

renovado los contratos. Como la presunción en este caso no

fue derrotada ya que el patrono no presentó prueba alguna a

esos efectos, no hace falta pasar juicio sobre si se generó

una expectativa de continuidad en el empleo. La presunción

no refutada y la prueba tendente a demostrar que, en

efecto, el contrato no era bona fide, son suficientes para

concluir que el señor Whittenburg era un empleado

contratado por tiempo indeterminado y que fue despido sin

justa causa, ya que tampoco se presentó prueba alguna para

derrotar la presunción de despido injustificado que

establece la Ley 80.

El señor Whittenburg sufrió un accidente de tránsito el

15 de junio de 2003, mientras disfrutaba de sus vacaciones

pagas. Dicho accidente le inhabilitó para trabajar

temporeramente. Como consecuencia del accidente, el CC-2008-517 58

peticionario procuró y recibió tratamiento de la ACAA.

Tanto el accidente como el inicio del tratamiento por parte

de la ACAA ocurrieron antes del despido del señor

Whittenburg. Como hemos visto, desde la fecha en que

ocurrió el accidente, el patrono estaba obligado a

reservarle el empleo por un periodo de seis meses. No lo

hizo. Por el contrario, a pesar de que el peticionario se

reportó a la ACAA y que poco después de que le comunicaran

de su despido éste informó que disfrutaba los beneficios de

dicha Ley, el patrono optó por continuar con sus planes de

despedirlo. Al hacerlo, violó la reserva establecida por la

Ley ACAA.137

En cuanto a los remedios disponibles al señor

Whittenburg, en virtud de la Ley ACAA procede su

reinstalación y el pago de los salarios dejados de

percibir, así como el pago de los daños y perjuicios

causados. Para evitar la doble compensación, no operan los

remedios provistos por la Ley 80. En cuanto a los salarios

dejados de percibir, el Tribunal de Primera Instancia, como

parte del diseño del remedio, deberá deducir los salarios

que el peticionario devengó entre su despido y la fecha en

que se dictó la Sentencia del foro de instancia. Erró el

Tribunal de Primera Instancia al excluir prueba sobre este

asunto. En cuanto a los daños y perjuicios otorgados por el

foro de instancia, resolvemos que, dada las circunstancias

particulares de este caso, no se produjeron los daños

137 Cabe recordar que la reserva de la Ley ACAA cubre a una gama más amplia de trabajadores que la Ley 80, pues la Ley ACAA, a diferencia de esta última, opera independientemente de la existencia de una relación obrero-patronal. CC-2008-517 59

reclamados, por lo cual no procede indemnización alguna en

esa dirección. Además, entendemos que la prueba presentada

a esos efectos no sostiene la cuantía otorgada.

Por las razones previamente expuestas, se revoca al

Tribunal de Apelaciones y se devuelve el caso al Tribunal

de Primera Instancia para procedimientos ulteriores

consistentes con esta Opinión.

Se dictará sentencia de conformidad.

Liana Fiol Matta Jueza Asociada EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Andrés Whittenburg Peticionario Certiorari

Iglesia Católica Apostólica CC-2008-517 Romana de Puerto Rico, Colegio Nuestra Señora del Carmen Recurridos

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico a 26 de septiembre de 2011.

Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte integrante de la presente Sentencia, se revoca al Tribunal de Apelaciones y se devuelve el caso al Tribunal de Primera Instancia para procedimientos ulteriores consistentes con esta Opinión.

Lo acordó y manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Rivera García emitió una opinión concurrente y disidente a la que se unieron la Jueza Asociada señora Pabón Charneco y el Juez Asociado señor Feliberti Cintrón. El Juez Asociado señor Martínez Torres inhibido.

Aida Ileana Oquendo Graulau Secretaria del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Certiorari Andrés R. Whittenburg Guzmán Peticionario

v. CC-2008-0517

Iglesia Católica Romana de Puerto Rico; Colegio Nuestra Señora del Carmen Recurridos

Opinión Concurrente y Disidente emitida por el Juez Asociado señor Rivera García a la que se unen la Jueza Asociada, señora Pabón Charneco, y el Juez Asociado, señor Feliberti Cintrón.

El recurso de certiorari ante nuestra consideración

exige la resolución de tres controversias de carácter

medular, a saber: (1) si el contrato laboral otorgado al

Sr. Andrés E. Whittenburg Guzmán (señor Whittenburg Guzmán

o peticionario) por el Colegio Nuestra Señora del Carmen de

Hatillo (Colegio) constituía un contrato por tiempo

determinado bona fide no sujeto a la presunción de despido

injustificado instaurada por el Art. 1 de la Ley Núm. 80 de

30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 185a-

185m, conocida como Ley de Despido Injustificado; (2) si la

decisión del Colegio de no renovar el referido contrato CC-2008-0517 2

representó un acto de despido injustificado, indemnizable

con el pago de la mesada establecido por la Ley Núm. 80,

supra; y (3) si el Colegio, al no renovar el acuerdo

laboral indicado, incurrió en una violación del derecho a

la reserva de empleo dispuesto por la Sec. 5 de la Ley

Núm. 138 de 26 de junio de 1968, 9 L.P.R.A. secs. 2051-

2065, conocida como Ley de Protección Social por

Accidentes de Automóviles.138

Por entender que el contrato de empleo por tiempo

determinado pactado entre el señor Whittenburg Guzmán y el

Colegio no era uno bona fide exento del ámbito protector

de la Ley Núm. 80, supra, y concebir que no existió justa

causa para el despido del peticionario, concurro con la

opinión mayoritaria en cuanto a que la no renovación del

contrato del peticionario constituyó un despido

injustificado.

Empero, difiero del análisis de que el patrono

violentó el derecho a la reserva de empleo provisto por la

Ley Núm. 138, supra. Es mi criterio que el

desconocimiento del patrono de que el empleado recibía

beneficios al amparo de ese estatuto, demuestra que el

despido no fue motivado por la lesión del peticionario -

pretexto que el legislador pretendió sancionar mediante la

promulgación de la Sec. 5 del referido estatuto. Más

bien, el despido encontró su justificación en razones

138 La Ley Núm. 138 de 26 de junio de 1968, 9 L.P.R.A. secs. 2051-2065, conocida como Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles, es administrada por la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles (ACAA). CC-2008-0517 3

ajenas a las consideraciones de política pública

perseguidas por la precitada disposición legal, las cuales

sólo legitiman la concesión de una causa de acción al

amparo de la Ley Núm. 80, supra, sin más.

A la luz de lo esbozado, pasemos a discutir los

antecedentes fácticos del caso que nos ocupa.

I

El señor Whittenburg Guzmán trabajó como maestro de

educación física del Colegio durante los años escolares

2001 a 2002 y 2002 a 2003. Su relación laboral con la

institución educativa para el año escolar que inició en el

2002 y culminó en el 2003, estaba regida por un contrato

de servicios profesionales y a tiempo determinado, el cual

gozaba de una vigencia de un año, a saber, desde el 8 de

agosto de 2002 hasta el 30 de junio del año siguiente.139

El contrato de empleo fue otorgado por las partes el 14 de

noviembre de 2002, a pesar de que el peticionario ya

prestaba sus servicios y cobraba por ellos desde el 8 de

agosto del mismo año.140 Según se desprende de la prueba

139 Apéndice V, Petición de certiorari, pág. 27. 140 Según los términos y las condiciones del acuerdo laboral otorgado entre el Sr. Andrés Whittenburg Guzmán (señor Whittenburg Guzmán o peticionario) y el Colegio Nuestra Señora del Carmen de Hatillo (Colegio), el peticionario devengaría un sueldo bruto anual de $12,760.00. Íd., pág. 28. A su vez, el señor Whittenburg Guzmán brindaría clases de lunes a viernes, desde las 7:45 a.m. hasta las 2:45 p.m. Íd. Como parte de los beneficios concedidos al peticionario, éste gozaría de un mes de vacaciones con paga, el cual sería disfrutado en el mes de junio o julio, según fuese acordado entre el Colegio y el señor Whittenburg Guzmán, y acumularía días de enfermedad de acuerdo a lo provisto por el contrato pactado. Íd., pág. 29. Según lo previsto en la cláusula 15 del indicado acuerdo laboral, el mismo expiraba a su vencimiento y sólo podía ser renovado a opción del Colegio y de acuerdo a los términos y las condiciones que éste tuviese a bien establecer. Íd., pág. 30. CC-2008-0517 4

desfilada en el juicio, todos los empleados del Colegio –

docentes y no docentes- eran contratados mediante

convenios a tiempo determinado, vencederos cada año

escolar y otorgados en una fecha posterior al momento en

el cual iniciaba la relación obrero-patronal.141

El 15 de junio de 2003, durante el periodo de

vacaciones, el señor Whittenburg Guzmán sufrió un

accidente mientras conducía su motora.142 A raíz de ello,

el peticionario experimentó una dislocación de la muñeca y

una fractura radial en el brazo izquierdo.143 Por causa de

las lesiones sufridas, se acogió a los beneficios

provistos por la Ley Núm. 138, supra, recibiendo servicios

de hospitalización y sometiéndose a una intervención

quirúrgica.144

Posteriormente, el 4 de agosto de 2003, en horas de

la tarde, el peticionario asistió al Colegio por primera

vez luego de haber sufrido el accidente.145 En esa

141 Véase, Apéndice X, Petición de certiorari, págs. 66-67. 142 El señor Whittenburg Guzmán laboró en el Colegio hasta el 13 de junio de 2003. Apéndice X, Petición de certiorari, pág. 67. 143 Apéndice I, Petición de certiorari, pág. 2. Véanse, también, Apéndices VI-VII, Petición de certiorari, págs. 33-55. 144 Apéndices VI-VII, Petición de certiorari, págs. 33-55. Véase, también, Apéndice XVIII, Petición de certiorari, págs. 201-202, Transcripción del Juicio en su Fondo, págs. 101-102. 145 Apéndice X, Petición de certiorari, págs. 67-68. La prueba es altamente conflictiva con relación a la fecha exacta en la cual el peticionario asistió por primera vez al Colegio luego de haberse acogido a los beneficios de la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles, supra. Según el testimonio de la Sra. Carmen Nydia Díaz Pérez, principal del Colegio, el señor Whittenburg Guzmán no asistió a la reunión de empleados celebrada el 4 de agosto de 2003. Apéndice XVIII, Petición de certiorari, págs. 130-131, Transcripción del Juicio en su Fondo, págs. 30-31. De acuerdo a la Principal, luego de terminada la reunión de empleados, todos se marcharon y ella nunca vio o interactuó con el señor Whittenburg Guzmán. Íd. Por otro lado, el peticionario arguye lo contrario, testificando en corte que sí CC-2008-0517 5

ocasión, la Sra. Carmen Nydia Díaz Pérez, Principal del

Colegio, observó que el peticionario tenía su mano vendada

y le preguntó si estaba capacitado para trabajar en esas

condiciones. Ante la interrogante de la Principal, el

empleado se limitó a indicar que había sufrido un

accidente de motora.146 Es oportuno añadir que nada dijo

sobre su obtención de beneficios al amparo de la Ley Núm.

138, supra.

El día siguiente, el 5 de agosto de 2003, el

peticionario regresó al Colegio con el fin de participar

en una segunda reunión de empleados.147 Al culminar la

reunión, la señora Díaz Pérez y el señor Whittenburg

Guzmán fueron convocados a la Oficina de Administración,

con el propósito de reunirse con el Sr. Wilson Ortiz

Guzmán, Administrador voluntario del Colegio, y el

asistió al Colegio el 4 de agosto de 2003, luego de haber retornado de un hospital en Río Piedras en el cual le removieron ciertos tornillos implantados como consecuencia del accidente. Apéndice XVIII, Petición de certiorari, págs. 202-203, Transcripción del Juicio en su Fondo, págs. 102-103. A pesar de la contradicción reseñada, el Tribunal de Primera Instancia le otorgó credibilidad al testimonio del señor Whittenburg Guzmán con relación a que asistió al Colegio el día indicado, en horas de la tarde. Apéndice X, Petición de certiorari, págs. 67-68. 146 No obstante, contrario a lo creído por el foro sentenciador y aún descansando únicamente en el testimonio del señor Whittenburg Guzmán, la transcripción del juicio en su fondo no permite concluir que el peticionario le informó a la principal que se había acogido a los beneficios de la Ley Núm. 138, supra. Véase, Apéndice XVIII, Petición de certiorari, págs. 202-203, Transcripción del Juicio en su Fondo, págs. 102-103. 147 La primera reunión de personal fue celebrada el 4 de agosto de 2003. El peticionario no asistió a dicha reunión. Lo anterior se desprende de la ausencia de la firma del señor Whittenburg Guzmán en la hoja de asistencia. Véase, Apéndice VIII, Petición de certiorari, págs. 56-58. No fue sino en horas de la tarde que, luego de un proceso invasivo y doloroso –la remoción de tornillos-, el peticionario alega haber acudido al Colegio. CC-2008-0517 6

sacerdote Fernando Morell Domínguez, Director de la

institución educativa.148

Una vez reunidos, el sacerdote Morell Domínguez le

informó al peticionario que su contrato de empleo no sería

renovado para el año escolar 2003 a 2004. Al ser

interrogados en el juicio sobre los motivos por los cuales

el contrato del peticionario no fue renovado, los miembros

de la administración del Colegio expresaron que no

existían razones particulares para la misma.149 Más allá

de que no estaban interesados en renovar el contrato del

señor Whittenburg Guzmán, la señora Díaz Pérez declaró que

había recibido quejas de ciertos padres que alegaban que

el peticionario, en ocasiones, había dejado a sus

estudiantes solos y sin supervisión durante su hora de

clases. No obstante, del expediente no surge evidencia de

que el peticionario recibió amonestación o disciplina de

tipo alguno con relación a esa queja. Más aún, el señor

Whittenburg Guzmán nunca fue evaluado en sus dos años como

maestro del Colegio.150

Inmediatamente después de ser informado sobre el despido,

y en un exabrupto por la decisión tomada, el señor

Whittenburg Guzmán señaló por primera vez que se

encontraba recibiendo los beneficios de la Ley Núm. 138,

148 Véanse: Apéndice XVIII, Petición de certiorari, págs. 131-133, 203- 209 Transcripción del Juicio en su Fondo, págs. 31-33, 103-109; Apéndice X, Petición de certiorari, pág. 69. 149 Véase, Apéndice XVIII, Petición de certiorari, págs. 133-134, 164, Transcripción del Juicio en su Fondo, págs. 33-34, 64. 150 Véase, Apéndice XVIII, Petición de certiorari, págs. 147-148, 197, Transcripción del Juicio en su Fondo, págs. 47-48, 97. CC-2008-0517 7

supra. A pesar de que en el mes de junio la abuela del

peticionario le había notificado al sacerdote Morell

Domínguez que su nieto había sufrido un accidente de

motora y que se encontraba hospitalizado,151 el

peticionario nunca entregó documento alguno o comunicó

verbalmente –hasta minutos después del despido- que se

había acogido a las protecciones de la Ley Núm. 138,

supra.

Este hecho quedó constatado en el juicio cuando el

propio peticionario –a preguntas del Juez- reconoció que

nunca le había comunicado al sacerdote –Director del

Colegio y encargado de toda decisión final con relación a

la terminación de un empleo-, o a persona alguna de la

gerencia de la institución educativa, que había acudido a

la Administración de Compensaciones por Accidentes de

Automóviles (ACAA) para recibir beneficios.152 Aunque

ciertamente los administradores del Colegio conocían que

el señor Whittenburg Guzmán había sufrido un accidente de 151 Apéndice XVIII, Petición de certiorari, págs. 187-192, Transcripción del Juicio en su Fondo, págs. 87-92. Del testimonio de la abuela del peticionario surge que ésta nunca le dijo al sacerdote Fernando Morell Domínguez que su nieto se había acogido a los beneficios de la Ley Núm. 138, supra. Más bien, el 16 de junio de 2003, la abuela del señor Whittenburg Guzmán acudió al Colegio y sólo le informó al sacerdote de la ocurrencia del accidente de motora y de la subsiguiente hospitalización. Íd. Debido a que la ACAA hizo una determinación de incapacidad el 30 de junio de 2003, no había manera alguna que la abuela, al momento de comunicarle al sacerdote sobre el accidente, conociera que el peticionario se había acogido a los beneficios emitidos por la ACAA. 152 Apéndice XVIII, Petición de certiorari, págs. 230-233, Transcripción del Juicio en su Fondo, págs. 130-133. La prueba es clara en demostrar que el peticionario, al interactuar con miembros del cuerpo gerencial del Colegio, se limitaba a informar que había sufrido un accidente de motora, mas nada informaba sobre su acogimiento a las protecciones brindadas por la Ley Núm. 138, supra. Véase, Apéndice XVIII, Petición de certiorari, págs. 130, 158, 164- 166, 168-169, 173-174, Transcripción del Juicio en su Fondo, págs. 30, 58, 64-66, 68-69, 73-74. CC-2008-0517 8

motora, no tenían conocimiento de los servicios que la

ACAA le estaba brindando.153

Como consecuencia de los incidentes fácticos, el 19

de abril de 2004 el peticionario presentó ante el Tribunal

de Primera Instancia una querella al amparo de la Ley Núm.

80, supra, y la Ley Núm. 138, supra.154 Esencialmente,

alegó que la no renovación de su contrato de empleo

representó un despido injustificado, según ese término es

consignado en la Ley Núm. 80, supra, ya que la naturaleza

de su empleo era por tiempo indefinido sujeto a las

protecciones del estatuto. Además, argumentó que su

despido se dio durante el tiempo en el cual se encontraba

cobijado por el derecho a la reserva de empleo y que la

destitución era contraria al estado de derecho vigente.

Consecuentemente, el peticionario solicitó el pago de la

mesada, los salarios dejados de percibir, una

indemnización por concepto de los daños y perjuicios

alegadamente sufridos, y la restitución en su antiguo

puesto.155

En contestación a la querella del peticionario, el 2

de julio de 2004, el patrono argumentó que el señor

Whittenburg Guzmán había sido contratado por tiempo

determinado y sin expectativa alguna de continuidad.156 A

153 Según el señor Whittenburg Guzmán, aunque la administración desconocía de tal hecho, sus compañeros de trabajo estaban enterados. Apéndice XVIII, Petición de certiorari, pág. 232, Transcripción del Juicio en su Fondo, pág. 132. 154 Véase, Apéndice I, Petición de certiorari, págs. 1-3. 155 Véase, Íd. CC-2008-0517 9

su vez, el Colegio añadió que, debido a que la relación

entre el patrono y el peticionario era de naturaleza

contractual, no eran de aplicación las leyes laborales de

nuestro ordenamiento legal. Según el patrono, una vez

venció el término del acuerdo laboral, el patrono no

estaba obligado a renovarle el contrato de trabajo al

peticionario y tampoco reservarle el empleo.

Luego de celebrado el juicio en su fondo, el 24 de

abril de 2007, el Tribunal de Primera Instancia emitió su

dictamen.157 El foro primario resolvió, en virtud del Art.

8 de la Ley Núm. 80, supra, que el peticionario era un

empleado contratado por tiempo indefinido y cobijado por

las protecciones de la Ley 80, supra. Ello, debido a que

el periodo de empleo probatorio consignado en el contrato

laboral sobrepasaba el máximo de 90 días permitidos por el

estatuto.158 Igualmente, el tribunal determinó que el

peticionario no era un contratista independiente, según

los criterios esbozados por esta Curia en sus

pronunciamientos jurisprudenciales.

Cónsono con su dictamen, el foro sentenciador ordenó

al patrono a: (1) reinstalar al peticionario en su puesto;

(2) pagarle al señor Whittenburg Guzmán todos los salarios

dejados de percibir desde el 5 de agosto de 2003; (3)

sufragarle al peticionario la cantidad de $20,000.00 por

concepto de sufrimientos y angustias mentales; y (4)

156 Véase, Apéndice II, Petición de certiorari, págs. 4-6. 157 Su decisión fue notificada el 26 de abril de 2007. 158 Apéndice X, Petición de certiorari, págs. 72-73. CC-2008-0517 10

satisfacer el pago de las costas, gastos, e intereses, al

igual que un 25% de las sumas adjudicadas por concepto de

honorarios de abogado.159

Inconforme con esa sentencia, el Colegio recurrió en

alzada al Tribunal de Apelaciones. Atendido el recurso,

el foro apelativo intermedio revocó al foro primario.

Resolvió, en síntesis, que el contrato de empleo del señor

Whittenburg Guzmán era un contrato por tiempo determinado

bona fide, el cual no otorgaba una expectativa de

continuidad en el empleo. Asimismo, colegió que no era de

aplicación la Ley Núm. 80, supra. En cuanto al derecho a

la reserva de empleo, concluyó que la relación obrero-

patronal había vencido el 13 de junio de 2003, días antes

de ocurrir el accidente. Razonó que, al no existir una

relación de empleo a la fecha del accidente, no hubo una

violación a ese derecho. Finalmente, el Tribunal revocó

la compensación por daños y perjuicios por entender que la

prueba presentada por el peticionario era insuficiente.

Insatisfecho con ese dictamen, el peticionario

recurrió ante nos y adujo que el tribunal apelativo

intermedio incurrió en los siguientes errores:

ERRÓ EL TRIBUNAL DE APELACIONES AL REVOCAR LA SENTENCIA

DEL TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA, DESCARTANDO LAS

DETERMINACIONES DE HECHOS DEL FORO SENTENCIADOR, SIN

FUNDAMENTO ALGUNO Y DETERMINANDO QUE EL PETICIONARIO ERA

UN EMPLEADO CONTRATADO POR TIEMPO DETERMINADO SIN

159 Íd., págs. 76-77. CC-2008-0517 11

EXPECTATIVA DE CONTINUIDAD Y NO PROTEGIDO POR LA

LEGISLACIÓN LABORAL DE LA LEY # [sic.] 80, 29 L.P.R.A.

185.

ERRÓ EL TRIBUNAL DE APELACIONES AL RESOLVER QUE EL

PETICIONARIO NO GOZABA DE RESERVA DE EMPLEO AL AMPARO DE

LA LEY DE COMPENSACIONES DE ACCIDENTES POR ACCIDENTES

[sic.] (ACAA) 9 L.P.R.A. SEC. 2054, POR NO SER EMPLEADO AL

MOMENTO DEL ACCIDENTE.160

Teniendo presente los antecedentes fácticos del caso

ante nos, pasemos a elaborar el marco jurídico aplicable a

las controversias enunciadas.

II

A. El contrato por término fijo u obra cierta y la Ley

Núm. 80, supra.

En nuestro sistema legal, existen dos maneras

(2) para un tiempo fijo, o para un proyecto u obra

cierta.161 Como bien apuntalamos en López Fantauzzi v.

160 Petición de certiorari, pág. 5. 161 R. Delgado Zayas, Apuntes para el estudio de la legislación protectora del trabajo en el derecho laboral puertorriqueño, San Juan, Ed. Ramallo Bros. Printing, Inc., 2007, págs. 21-22; Art. 1473 del Código Civil de Puerto Rico, 31 L.P.R.A. sec. 4111. CC-2008-0517 12

100% Natural,162 “la protección que gozará el obrero en la

tenencia y seguridad de su empleo dependerá del tipo de

contrato laboral pactado entre el patrono y éste”.163

En primer lugar, cuando el contrato otorgado es uno

por tiempo indeterminado y el obrero trabaje mediante

remuneración de alguna clase, éste estará cubierto por las

protecciones provistas en la Ley Núm. 80, supra.164 De tal

manera, todo despido del trabajador se presumirá

injustificado una vez el obrero establezca el hecho base

del despido. Así, del patrono no lograr rebatir dicha

presunción,165 éste vendrá obligado a indemnizar al

trabajador con una compensación comúnmente denominada como

la mesada.166

Por otro lado, cuando el acuerdo laboral es de

aquellos otorgados para un tiempo fijo, o para un proyecto

u obra cierta, la Ley Núm. 80, supra, no será de

aplicación.167 Más bien, nuestro ordenamiento legal

bifurcará la protección otorgada a tales empleados,

dependiendo de la clasificación ocupacional que ejerzan.

Así, en aquellos casos en donde el trabajador asalariado

162 2011 T.S.P.R. 40, pág. 12, 181 D.P.R. ___ (2011). 163 Íd. 164 29 L.P.R.A. sec. 185a. Véase, también, Vélez Cortés v. Baxter Healthcare Co., 2010 T.S.P.R. 110, 179 D.P.R. ___ (2010). 165 El patrono podrá rebatir dicha presunción al articular que hubo una razón justificada para el despido, según éstas son enumeradas en el Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, 29 L.P.R.A. sec. 185b. 166 Véase, 29 L.P.R.A. sec. 185a. 167 Véase, Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Guía revisada para la aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 2000, pág. 57. CC-2008-0517 13

desempeñe labores semejantes a aquellas llevadas a cabo

por un artesano, menestral o labrador, “el Art. 1476 del

Código Civil,168... representará la fuente principal de

[su] protección”.169

Según dispone el citado artículo, esos empleados no

podrán ser despedidos sin justa causa mientras esté

vigente el término de sus contratos.170 De ser despedidos

injustificadamente durante dicho periodo, tendrán derecho

al resarcimiento de los daños ocasionados por el

quebrantamiento del contrato, los cuales se determinarán

sobre la base de los salarios dejados de recibir por

motivo del despido, más cualquier otro daño que puedan

establecer.171

Con relación a todo otro tipo de empleado contratado

por tiempo determinado o para obra cierta, cuyas labores

no requieran destrezas manuales como aquellas consignadas

en el Art. 1476 del Código Civil, supra, su protección a

la tenencia de su empleo estará regida –en primera

instancia- por el Art. 1 de la ley Núm. 80, supra.172

Dicho articulado provee lo siguiente:

168 Art. 1476 del Código Civil de Puerto Rico, 31 L.P.R.A. sec. 4111. (“Los empleados de labranza, menestrales, artesanos y demás trabajadores asalariados por cierto término o para cierta obra no pueden despedirse ni ser despedidos antes del cumplimiento del contrato sin justa causa”). 169 López Fantauzzi v. 100% Natural, 2011 T.S.P.R. 40, págs. 14-15, 181 D.P.R. ___ (2011), citando a, Soc. de Gananciales v. Vélez & Asoc., 145 D.P.R. 508, 518-519 (1998); Camacho Arroyo v. E.L.A., 131 D.P.R. 718, 728-731 (1992). 170 López Fantauzzi v. 100% Natural, supra, pág. 15. 171 Íd. 172 Íd., pág. 17. CC-2008-0517 14

... el mero hecho de que un empleado preste servicios al

amparo de un contrato por tiempo determinado por sí solo

no tendrá el efecto automático de privarle de la

protección de la [Ley Núm. 80, supra,] si la práctica y

circunstancias involucradas u otra evidencia en la

contratación fueren de tal naturaleza que tiendan a

indicar la creación de una expectativa de continuidad de

empleo o aparentando ser un contrato de empleo por tiempo

indeterminado bona fide. En estos casos los empleados así

afectados se considerarán como si hubieren sido

contratados sin tiempo determinado. Excepto cuando se

trate de empleados contratados por un término cierto bona

fide o para un proyecto u obra cierta bona fide, toda

separación, terminación o cesantía de empleados

contratados por término cierto o proyecto u obra cierta, o

la no renovación de su contrato, se presumirá que

constituye un despido sin justa causa regido por la [Ley

Núm. 80, supra].173

Al analizar dicha disposición legal en López

Fantauzzi v. 100% Natural, supra, expusimos lo siguiente:

De tal manera, el legislador prohíbe el uso de los

contratos por término fijo renovados a voluntad del

patrono mensual o anualmente de forma frecuente, como

mecanismo de subterfugio para evadir el cumplimiento de la

Ley Núm. 80, supra. Es por ello que, para evitar que los

173 (Énfasis nuestro.) 29 L.P.R.A. sec. 185a. CC-2008-0517 15

patronos diseñen contratos por término fijo u obra cierta

que eludan el ámbito de protección provisto por la Ley

Núm. 80, supra, será crucial que no tan sólo se catalogue

un contrato como uno por término fijo por así disponerlo

su título, sino que resulta imperativo examinar si la

práctica y las circunstancias envueltas u otra evidencia

en la contratación han creado en el empleado una

expectativa de continuidad de empleo. Además, el patrono

deberá rebatir una presunción instaurada por el Art. 1 de

la Ley Núm. 80, supra, la cual establece que todo despido,

separación, terminación, cesantía de un empleado

contratado por tiempo determinado, o la no renovación de

su contrato, se considerará como una actuación sin justa

causa. Si el patrono no rebate tal presunción, el obrero

será merecedor de las protecciones provistas por la Ley

Núm. 80, supra, incluyendo la mesada.174

Una vez establecida la presunción previamente

indicada, el patrono sólo podrá rebatirla si logra

establecer que el contrato otorgado por tiempo determinado

o para proyecto u obra cierta es uno bona fide. Según el

Art. 11 de la ley Núm. 80, supra, un contrato bona fide es

aquel que: (1) se emite por escrito; (2) en o antes del

primer término o jornada de trabajo del empleado; y (3)

que ha sido otorgado con el propósito –y así se hace

constar- de (a) sustituir durante su ausencia a un

empleado en el uso de licencia establecida por ley o por

174 López Fantauzzi v. 100% Natural, supra, págs. 17-18. CC-2008-0517 16

el patrono, (b) llevar a cabo tareas extraordinarias o de

duración cierta, tales como –a modo de ejemplo- los

inventarios anuales, la reparación de equipo, maquinaria o

las facilidades de la empresa, el embarque o desembarque

casual de carga y el trabajo en determinadas épocas del

año como Navidad, o (c) para cumplir con las órdenes

temporeras de aumentos de producción y cualquier otro

proyecto o actividad particular de corta duración o de

duración cierta fija.175

“Si el patrono no logra establecer que el contrato por

término fijo es uno bona fide o, en su lugar, que existió

justa causa para el despido, deberá indemnizar al obrero

con la mesada, según lo ordena la Ley Núm. 80, supra”.176

Por el contrario, si el patrono establece que el contrato

por término fijo es uno bona fide, entonces dicho pacto

laboral deberá ser examinado a la luz de las normas

generales del Derecho de Obligaciones y Contratos de

nuestro Código Civil.177

B. La Ley Núm. 138, supra, y el derecho a la reserva de

empleo.

La Ley de Protección Social por Accidentes de

Automóviles, supra, fue promulgada con el propósito

fundamental de establecer un sistema de seguro y

compensación por accidentes de tránsito,178 el cual

175 29 L.P.R.A. sec. 185k. Véase, también, Íd., pág. 19. 176 López Fantauzzi v. 100% Natural, supra, págs. 19-20. 177 Íd., pág. 16, citando a Soc. de Gananciales v. Vélez & Asoc., supra. CC-2008-0517 17

“[redujera] a un mínimo los trágicos efectos económicos y

sociales producidos por [éstos] sobre la familia y demás

dependientes de sus víctimas”.179 El legislador procuró

suplir a las víctimas de un accidente automotriz –y a sus

dependientes- un alivio que las librara del desamparo y

desvalimiento económico que arriba como consecuencia de

una tragedia de tal naturaleza, mediante la concesión de

servicios médico-hospitalarios, ingresos y un surtido de

beneficios adicionales.180

En la consecución de dicho fin loable, y en aras de

atemperar la referida pieza legislativa a situaciones no

concebidas al promulgarse originalmente la Ley Núm. 138,

supra, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 45 de 26

de junio de 1987, con el propósito complementario de

adicionar una clausula (b) al inciso (3) de la sección 5

de la ley bajo examen. Como resultado de la enmienda

discutida, hoy la Sec. 5 de la Ley de Protección Social

por Accidentes de Automóviles, supra, le reconoce a toda

persona lesionada por motivo de un accidente automotriz,

dos derechos de carácter independiente, a la vez que le

impone al patrono dos obligaciones fundamentales, a saber:

(1) la obligación del patrono reservarle a la víctima el

empleo que ocupaba a la fecha de su incapacidad; y (2) la

prerrogativa que la víctima posee de solicitar su

178 Breviario, Ley Núm. 138 de 26 de junio de 1968, Leyes de Puerto Rico, pág. 349. 179 Exposición de Motivos, Ley Núm. 45 de 26 de junio de 1987, Leyes de Puerto Rico, pág. 158. 180 Íd. CC-2008-0517 18

reinstalación en su antiguo puesto una vez constate su

cumplimiento con determinados requisitos estatutarios.181

Concretamente, en los casos de incapacidad cubiertos

por la Ley Núm. 138, supra, si el lesionado estuviese

empleado, su patrono vendrá obligado a reservarle su

empleo por un término de caducidad de 6 meses,182 el cual

empieza a transcurrir desde el momento en que comienza su

incapacidad.183 A la par, una vez activado el derecho a la

reserva de empleo, el patrono deberá reinstalar al

empleado en su antiguo puesto, siempre y cuando éste

cumpla con las siguientes condiciones:

181 9 L.P.R.A. sec. 2054 (3) (b). Véanse, también: Rivera Rivera v. Insular Wire Products, Corp., 158 D.P.R. 110, 120 (2002); Rivera v. Blanco Vélez Stores, Inc., 155 D.P.R. 460, 467 (2001); Santos Berríos v. Lederle Piperacillin, Inc., 153 D.P.R. 812, 822 (2001); Cuevas Santiago v. Ethicon, 148 D.P.R. 839, 846-847 (1999); García Díaz v. Darex, 148 D.P.R. 364, 378 (1999); Rodríguez Rosa v. Méndez & Co., 147 D.P.R. 734, 739-741 (1999); Torres González v. Star Kist Caribe, Inc., 134 D.P.R. 1024, 1029-1030 (1994); Carrón Lamoutte v. Co. de Turismo del E.L.A., 130 D.P.R. 70, 77-78 (1992); Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 D.P.R. 768, 769-770 (1992). Las citas que anteceden corresponden a nuestras interpretaciones jurisprudenciales de la Sec. 5-A de la Ley Núm. 45, infra. Debido a la similitud de dicho estatuto con la Sec. 5 de la Ley Núm. 138, supra, podemos aplicar dichos principios al caso de autos por vía de la analogía. 182 Según discutiremos más adelante, la Sec. 5 de la Ley Núm. 138, supra, comparte un lenguaje similar en su naturaleza con aquel esbozado en la Sec. 5-A de la Ley Núm. 45 de 18 de abril de 1935, 11 L.P.R.A. sec. 7, según enmendada, conocida como Ley de Compensaciones por Accidentes de Trabajo; la Sec. 3 de la Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968, 11 L.P.R.A. sec. 203, según enmendada, conocida como Ley de Beneficio por Incapacidad Temporal, y el Art. 16 de la Ley Núm. 428 de 15 de mayo de 1950, 29 L.P.R.A. sec. 693a, según enmendada, conocida como Ley de Seguro Social para Choferes y otros Empleados. Ante dicha semejanza, procede interpretar que el término de 6 meses dispuesto por la Sec. 5 de la Ley Núm. 138, infra, es un término de caducidad no sujeto a interrupción, tal y como hemos resuelto en cuanto al término de 12 meses del derecho a la reserva de empleo dispuesto en el Art. 5-A de la Ley Núm. 45, supra. Véanse: Rivera v. Blanco Vélez Stores, Inc., supra, págs. 468- 469; Santos et al. v. Lederle, supra, pág. 823; Cuevas Santiago v. Ethicon, supra, pág. 849; Torres González v. Star Kist Caribe Inc., supra, pág. 1036. 183 9 L.P.R.A. sec. 2054 (3) (b). CC-2008-0517 19

(i) [q]ue... requiera al patrono que lo reponga en su

empleo dentro del término de quince (15) días, contados a

partir de la fecha en que fuere dado de alta, y siempre y

cuando que dicho requerimiento no se haga después de

transcurridos seis (6) meses desde la fecha de comienzo de

la incapacidad;

(ii) que... esté mental y físicamente capacitado para

ocupar dicho empleo en el momento en que solicite del

patrono dicha reposición, y

(iii) que dicho empleo subsista al momento en que...

solicite su reposición. Se entenderá que el empleo

subsiste cuando el mismo esté vacante o lo ocupe otro

trabajador. Se presumirá que el empleo estaba vacante

cuando el mismo fuere cubierto por otro trabajador dentro

de los treinta (30) días siguientes a la fecha en que se

hizo el requerimiento de reposición.184

Si el patrono incumpliese con las obligaciones

descritas, vendrá obligado a responder al empleado o a sus

beneficiarios mediante el pago de los salarios que dicho

trabajador hubiere devengado de haber sido reinstalado.185

Igualmente, el empleador estará sujeto a responder por

todos los daños y perjuicios que su conducta le haya

ocasionado al empleado.186

184 Íd. 185 Íd. 186 Íd. CC-2008-0517 20

La disposición legal indicada comparte un lenguaje

semejante en su naturaleza a aquel esbozado por el

legislador en diversas leyes destinadas a proveer

distintos tipos de seguros públicos y ocupacionales.

Tales leyes han sido promulgadas con el fin de

instrumentar la garantía constitucional consignada en la

Sec. 16 del Art. II de la Constitución de Puerto Rico,187

la cual establece el derecho de todo trabajador a recibir

protección contra riesgos para su salud e integridad

personal.188

Precisamente, el contenido de la Sec. 5 de la Ley

Núm. 138, supra, es afín con aquel dispuesto en la Sec. 5-

A de la Ley Núm. 45 de 18 de abril de 1935, 11 L.P.R.A.

sec. 7, según enmendada, conocida como Ley de

Compensaciones por Accidentes de Trabajo; la Sec. 3 de la

Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968, 11 L.P.R.A. sec. 203,

según enmendada, conocida como Ley de Beneficio por

Incapacidad Temporal, y el Art. 16 de la Ley Núm. 428 de

15 de mayo de 1950, 29 L.P.R.A. sec. 693a, según

enmendada, conocida como Ley de Seguro Social para

Choferes y otros Empleados. Debido a la similitud que

comparten los estatutos esbozados, resulta necesario

brindarles el mismo trato hermenéutico, examinándolas en

187 Art. II, Sec. 16, Const. E.L.A., L.P.R.A., Tomo 1, ed. 2008, pág. 369. 188 Véanse: Rivera Rivera v. Insular Wire Products, Corp., 158 D.P.R. 110, 117 (2002); Rivera v. Blanco Vélez Stores, Inc., supra, pág. 466; Matías Martí v. Mun. de Lares, 150 D.P.R. 546, 552-553 (2000); Cuevas Santiago v. Ethicon, supra, pág. 845; García Díaz v. Darex Puerto Rico Inc., 148 D.P.R. 364, 374 (1999); Torres González v. Star Kist Caribe, Inc., supra, pág. 1029. CC-2008-0517 21

conjunto conforme a lo dispuesto en el Art. 18 del Código

Civil de Puerto Rico,189 para así esclarecer su sentido.190

Amparados en dicho acercamiento interpretativo, pasemos a

elaborar -por analogía- algunos principios generales sobre

el derecho a la reserva de empleo y la reinstalación,

dispuesto por la Sec. 5 de la Ley Núm. 138, supra.

1. Principios generales del derecho a la reserva de empleo

y la reinstalación.

Para que una víctima de un accidente vehicular pueda

acogerse a los beneficios delineados, resulta

imprescindible que ésta cumpla con las siguientes

exigencias: (1) que esté empleada al momento de sufrir su

incapacidad; (2) que la incapacidad la inhabilite para

trabajar; (3) que se acoja a los beneficios provistos por

la Ley Núm. 138, supra; (4) que dentro de los 15 días

siguientes a haber sido dada de alta definitivamente y

autorizada a trabajar por la ACAA, la víctima solicite a

su patrono su reinstalación en su antiguo puesto; (5) que

dicho requerimiento de reposición se haga dentro de los 6

meses de haber sufrido la incapacidad; (6) que al

solicitar su reposición la víctima esté física y

mentalmente capacitada para desempeñarse en las funciones

189 31 L.P.R.A. sec. 18. 190 Laracuente v. Pfizer, 160 D.P.R. 195, 221 (2006), citando a, Zambrana Maldonado v. E.L.A., 129 D.P.R. 740 (1992); Mojica Sandoz v. Bayamón Federal Savs., 117 D.P.R. 110 (1986); Beauchamp v. Holsum Bakers of P.R., 116 D.P.R. 522 (1985). Véase, también, Torres González v. Star Kist Caribe, Inc., supra, págs. 1035-1036. CC-2008-0517 22

del empleo que ocupaba; y (7) que dicho empleo subsista al

momento que la víctima solicite su reinstalación.191

El motivo central de las protecciones bajo análisis

emana de un interés por parte de la Asamblea Legislativa

de garantizar que un trabajador lesionado e inhabilitado

por causa de un accidente automotriz no pierda su trabajo

mientras se encuentra ausente de éste procurando su

recuperación.192 Conocido es “que, de ordinario, la

inhabilitación de un empleado para continuar llevando a

cabo su trabajo constituye una razón justificada para su

despido”.193 Es por ello que, mediante la legislación bajo

examen, el legislador le impide al patrono ejercer su

facultad ordinaria para despedir al obrero lesionado,

requiriéndole, en su lugar, que le reserve el empleo por

un término de 6 meses para permitir que el empleado se

recupere, sin temor a ser despedido.194

No obstante, el ámbito de protección instaurado por la

Sec. 5 de la Ley Núm. 138, supra, no es absoluto. Más

bien, el legislador procuró alcanzar un balance entre los

intereses de la víctima del accidente automotriz y

191 9 L.P.R.A. sec. 2054 (3) (b). Véanse, también: Rivera Rivera v. Insular Wire Products, Corp., supra, pág. 120; Rivera v. Blanco Vélez Stores, Inc., supra, págs. 467-468; Cuevas Santiago v. Ethicon, supra, pág. 847; Rodríguez Rosa v. Méndez & Co., supra, pág. 741; Torres González v. Star Kist Caribe, Inc., supra, pág. 1030. 192 Rivera v. Blanco Vélez Stores, Inc., supra, pág. 470; Cuevas Santiago v. Ethicon, supra, págs. 854 y 856 (Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado Señor Fuster Berlingeri). 193 (Énfasis nuestro.) García Díaz v. Darex Puerto Rico Inc., supra, pág. 377. 194 Cuevas Santiago v. Ethicon, supra, pág. 845; García Díaz v. Darex Puerto Rico Inc., supra, pág. 377; Carrón Lamoutte v. Co. de Turismo del E.L.A., pág. 78. Véase, también, Rojas de Colón v. Méndez & Co., 115 D.P.R. 50, 53 (1984). CC-2008-0517 23

aquellos del patrono.195 A esos efectos, dicha legislación

persigue, por un lado, “proteger al obrero lesionado para

que éste „no tenga que confrontarse... con la

incertidumbre indeseable de que por haber sufrido dicho

accidente, su patrono lo despida sin justa causa del

empleo o que cuando éste regrese dado de alta no tenga

trabajo‟”,196 logrando así “un ambiente de tranquilidad en

el cual el obrero pueda recuperarse con mayor

celeridad”.197 A su vez, la Asamblea Legislativa también

se propuso no imponerle al patrono la onerosidad de tener

que reservar indefinidamente el empleo del obrero

lesionado.198

A la luz de esas consideraciones, el patrono está

impedido de despedir al obrero durante el término de 6

meses, una vez se active el derecho a la reserva de

empleo. Sin embargo, podrá despedir a un empleado durante

dicho término por actos anteriores al accidente sufrido, o

por actos posteriores a éste, siempre y cuando el patrono

tenga una justa causa para su determinación.199 Ello,

195 Rivera Rivera v. Insular Wire Products, Corp., supra, pág. 119; Rivera v. Blanco Vélez Stores, Inc., supra, pág. 469; Cuevas Santiago v. Ethicon, supra, pág. 847; García Díaz v. Darex Puerto Rico Inc., supra, pág. 377; Torres González v. Star Kist Caribe, Inc., supra, pág. 1033. 196 Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., supra, pág. 770. Véanse, también: Rivera Rivera v. Insular Wire Products, Corp., supra, pág. 121; García Díaz v. Darex Puerto Rico Inc., supra, pág. 377; Rodríguez Rosa v. Méndez & Co., supra, pág. 741. 197 Santos et al. v. Lederle, supra, pág. 823; García Díaz v. Darex Puerto Rico Inc., supra, pág. 377. Véase, también: Rodríguez Rosa v. Méndez & Co., supra, pág. 745. 198 Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., supra, págs. 770-771. 199 Rivera v. Blanco Vélez Stores, Inc., supra, pág. 468; García Díaz v. Darex Puerto Rico Inc., supra, pág. 380; Rodríguez Rosa v. Méndez & CC-2008-0517 24

pues, “aunque el despido de un empleado esté prohibido por

encontrarse en una situación protegida, si existe justa

causa para despedirlo, dicha prohibición cede”.200

Asimismo, una vez el empleado haya sido dado de alta por

la ACAA, éste se verá en la obligación de solicitar su

reinstalación dentro del término de 15 días. Tal

exigencia pretende “evitar que el obrero, a sabiendas de

que el patrono le tiene que reservar el empleo durante [6]

meses... se aproveche de este beneficio y no le notifique

prontamente de su disponibilidad para retornar al

empleo”.201

En apretada síntesis, un despido que no esté fundado

sobre una justa causa y que ocurra dentro del término de 6

meses impuesto al patrono para que le reserve el empleo al

lesionado, será ilegal y exigirá las compensaciones

previamente dispuestas.202 “No obstante, una vez

transcurrido [el término de 6 meses de reserva de empleo],

el patrono está en la libertad de despedir al obrero”, sin

penalidad de tipo alguna.203 De no haber transcurrido el

Co., supra, pág. 741; Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., supra, pág. 770. Aunque la Ley Núm. 138, supra, no define el concepto justa causa, nuestra jurisprudencia ha reconocido que, en tales circunstancias, corresponde recurrir a otras leyes in pari materia. García Díaz v. Darex Puerto Rico, Inc., supra, pág. 381. Por tal motivo, en controversias al amparo de la Sec. 5 de la Ley Núm. 138, supra, el término justa causa será definido a la luz de las circunstancias enumeradas en el Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, 29 L.P.R.A. sec. 185b. Íd. 200 (Citaciones internas omitidas). García Díaz v. Darex Puerto Rico Inc., supra, págs. 380-381. 201 Rivera Rivera v. Insular Wire Products, Corp., supra, pág. 121. 202 Santos et al. v. Lederle, supra, pág. 823. 203 Íd. CC-2008-0517 25

término indicado, el empleado tiene la obligación de

solicitar su reinstalación dentro de los 15 días de haber

sido dado de alta. Coetáneamente, dicho trabajador deberá

constatar que se encuentra física y mentalmente capacitado

para desempeñarse en las funciones del empleo que ocupaba

y que dicho puesto está vacante, según tal término es

definido por el estatuto bajo examen.

Finalmente, cabe recordar que la Sec. 5 de la Ley Núm.

138, supra, por ser un estatuto de carácter remedial, debe

interpretarse liberalmente a favor del obrero.204 No

obstante, “„cuando la ley es clara y libre de toda

ambigüedad la letra de ella no deber ser menospreciada por

su espíritu‟”.205 Habiendo establecido los principios

generales aplicables al derecho a la reserva de empleo y

la reinstalación instaurado en el estatuto bajo análisis,

pasemos a examinar cuándo se activa el referido derecho.

2. La incapacidad que activa el derecho a la reserva de

empleo al amparo de la Ley Núm. 138, supra.

A pesar de compartir un lenguaje casi idéntico en su

naturaleza con aquel articulado en la Sec. 5-A de la Ley

de Compensaciones por Accidentes de Trabajo, supra, la

Sec. 5 de la Ley Núm. 138, supra, goza de un contenido

particular con relación al momento en el cual comienza a

204 Íd., pág. 825, citando a, Cuevas Santiago v. Ethicon, supra, pág. 849; Rojas de Colón v. Méndez & Co., supra, pág. 54. 205 Cuevas Santiago v. Ethicon, supra, pág. 849, citando el Art. 14 del Código Civil de Puerto Rico, 31 L.P.R.A. sec. 14. CC-2008-0517 26

discurrir el término del derecho a la reserva de empleo.206

De acuerdo al texto de la Sec. 5-A de la Ley Núm. 45,

supra, un patrono deberá reservarle el empleo a un

empleado que sufre un accidente ocupacional, por un

término de 12 meses, a partir del momento en el cual

ocurrió el accidente.207

Por su parte, la Sec. 5 de la Ley de Protección Social

por Accidentes de Automóviles, supra –al igual que la Sec.

3 de la Ley de Beneficio por Incapacidad Temporal, supra,

y el Art. 16 de la Ley de Seguro Social para Choferes y

otros Empleados, supra- provee que el término de reserva

de empleo -6 meses en el caso de la Ley Núm. 138, supra-

empieza a transcurrir desde el momento en que comienza la

incapacidad del empleado.208 Dicha diferencia exige que

abordemos el significado del término incapacidad, según

provisto por la Ley Núm. 138, supra, para así conocer

cuándo se activa el derecho a la reserva de empleo, al

igual que su corolario, el derecho a la reinstalación.

Veamos.

Según la Sec. 2 del citado estatuto, incapacidad “es

aquella de tal naturaleza que impida a la víctima en forma

total y continua dedicarse a cualquier empleo u ocupación

para el cual esté capacitada por educación, experiencia o

entrenamiento”.209 El Reglamento para la Ley de Protección

206 Cuevas Santiago v. Ethicon, supra, págs. 851-852. 207 11 L.P.R.A. sec. 7. 208 9 L.P.R.A. sec. 2054(3)(b). 209 (Énfasis nuestro.) 9 L.P.R.A. sec. 2052(9). CC-2008-0517 27

Social por Accidentes de Automóviles de la ACAA (el

Reglamento), en su Regla 2(Q), expande dicha definición,

añadiendo que aquellos

[i]ntentos de regresar al trabajo cotidiano dentro de un

término de tres meses no demostrarán, necesariamente, que

la incapacidad cesó; sin embargo, mientras más extenso sea

el periodo, siempre dentro del término de tres meses, más

robusta deberá ser la prueba que derrote la presunción de

que cesó la incapacidad.210

En primer lugar, al exigir que la incapacidad sea

total y continua, la Ley de Protección Social por

Accidentes de Automóviles, supra, presume que la

incapacidad del trabajador lo inhabilita para desempeñarse

adecuadamente en sus labores y por tal motivo no puede

asistir a su empleo, siempre y cuando dicha ausencia sea

una debidamente autorizada por la ACAA.211 A contrario

sensu, lo anterior denota que cuando el empleado puede

retornar a su trabajo luego de su accidente, aún mientras

recibe tratamiento médico por sus lesiones, éste no se

210 (Énfasis nuestro.) Reglamento Núm. 6911 de la ACAA, aprobado por el Departamento de Estado el 1 de diciembre de 2004, Regla 2 (Q), pág. 5. 211 A. Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comentada, San Juan, 7ma. ed., Ed. Ramallo Printing Bros., 2001, pág. 165 (“Esta ley establece una reserva de empleo de seis meses para todo trabajador que sufra un accidente de tránsito, por esta razón se ausente de su empleo y esté cubierto por ley”). (Énfasis nuestro.) Véanse, también: Rodríguez Rosa v. Méndez & Co., supra, págs. 742-743; Cuevas Santiago v. Ethicon, supra, págs. 854 y 856 (Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado Señor Fuster Berlingeri) (“Es precisamente porque del accidente... el empleado ha resultado tan lesionado que tiene que ausentarse del trabajo, que se le ofrece al empleado la protección del artículo [5]”). (Énfasis nuestro.) CC-2008-0517 28

encuentra incapacitado total y continuamente, y, por ende,

tampoco goza de las protecciones instauradas por la Sec. 5

de la Ley Núm. 138, supra.212

Cónsono con lo esbozado, el punto determinante para el

cómputo del término de reserva de empleo provisto por la

Sec. 5 de la Ley Núm. 138, supra, dependerá,

esencialmente, de la determinación que emita la ACAA con

relación a la incapacidad sufrida por el empleado, y si

dicha incapacidad le impide de forma total y continua

asistir a su trabajo para desempeñar sus tareas y deberes.

Una vez dicha agencia concluye que la víctima del

accidente vehicular está incapacitada, en ese momento se

activa el derecho a la reserva, al igual que el derecho a

la reinstalación. Ello, pues, la determinación que emita

dicha agencia merece nuestra más alta deferencia, por ser

ésta la que posee la pericia necesaria para determinar qué

lesiones incapacitan total y continuamente a un empleado,

según la ley que administra.213

No obstante, dicha determinación no es absoluta. Como

bien expusimos anteriormente, la Regla 2(Q) del Reglamento

212 Arribamos a dicha conclusión mediante un ejercicio analógico con la Sec. 5-A de la Ley de Compensaciones por Accidentes de Trabajo, supra, y nuestros pronunciamientos en Rodríguez Rosa v. Méndez & Co., supra, pág. 743. En Rodríguez Rosa v. Méndez & Co., supra, articulamos lo siguiente: “para que sea aplicable [la Sec. 5-A], el obrero debe haber estado inhabilitado para trabajar y su ausencia autorizada por el Fondo. Cuando dicha Corporación, por el contrario, determina que un empleado puede regresar a trabajar, con derecho a recibir tratamiento médico durante horas laborables, o sea bajo „C.T.‟ y no „en descanso‟, el empleado no está autorizado a ausentarse bajo circunstancias normales”. (Énfasis en el original). Cf. Rivera v. Blanco Vélez Stores, supra. 213 Rodríguez Rosa v. Méndez & Co., supra, págs. 744-745; Torres González v. Star Kist Caribe, Inc., supra, pág. 1035. CC-2008-0517 29

previamente citado establece que los intentos posteriores

de un empleado por regresar a su empleo -dentro de un

término de tres meses- no necesariamente derrotan la

determinación de incapacidad hecha por la ACAA. Ahora

bien, dicha disposición legal también reconoce que tales

intentos sí activan una presunción de que la incapacidad

ha cesado.214 La fortaleza de esa presunción, según el

Reglamento, dependerá de cuánto tiempo ha transcurrido del

periodo de tres meses posteriores a la determinación de

incapacidad.215 Mientras más tiempo haya pasado, más

robusta deberá ser la prueba que articule el empleado para

derrotar la presunción de que su incapacidad ha cesado.

Por el contrario, mientras menos tiempo haya transcurrido

con relación a los tres meses indicados, menor será la

fuerza de la presunción señalada.

Teniendo presente el marco jurídico aplicable al caso

ante nos, pasemos a resolver las controversias

inicialmente esbozadas.

A. El contrato del señor Whittenburg no era uno por tiempo

determinado bona fide.

En su petición de certiorari, el señor Whittenburg

Guzmán arguyó que el Tribunal de Apelaciones había errado

al resolver que su contrato era uno por tiempo determinado

214 Reglamento Núm. 6911, supra, Regla 2 (Q), pág. 5. 215 Íd. CC-2008-0517 30

bona fide el cual no estaba protegido por la ley Núm. 80,

supra. Le asiste la razón.216

Luego de examinar el contrato laboral del

peticionario, encontramos que éste era uno por tiempo

determinado, el cual vencía y era renovado de año escolar

en año escolar, según las altas y bajas en la matrícula

estudiantil del Colegio, y de acuerdo a las necesidades

docentes que tales cambios implicaban.217 Como contrato

por tiempo determinado, el Art. 1 de la Ley Núm. 80,

supra, establece que su mero título no lo exime de quedar

sujeto a la presunción de despido injustificado impuesta

por la Ley Núm. 80, supra.

A raíz de ello, el Colegio sólo podía rebatir dicha

presunción si establecía lo siguiente: (1) que la práctica

y circunstancias involucradas u otra evidencia en la

contratación no crearon una expectativa de continuidad de

empleo; y (2) que el contrato de término cierto o para un

proyecto u obra cierta, era uno de naturaleza bona fide.

Con relación a este segundo criterio, el patrono debía

constatar, además, que el referido contrato: (1) se emitió

por escrito; (2) en o antes del primer término o jornada

de trabajo del empleado; y (3) que fue otorgado con el

propósito –y así se hizo constar- de (a) sustituir durante

216 De entrada, expresamos nuestra conformidad con aquellas partes de la opinión mayoritaria que articulan que el señor Whittenburg no era un contratista independiente, según dicho término ha sido definido por nuestra jurisprudencia, y que su primer contrato, al disponer de un periodo probatorio de un semestre, violentaba el Art. 8 de la Ley Núm. 80, supra, 29 L.P.R.A. sec. 185h. Véase, en lo pertinente, Parte II de la Opinión Mayoritaria. 217 Apéndice XVIII, Petición de certiorari, págs. 20 y 23. CC-2008-0517 31

su ausencia a un empleado en el uso de licencia

establecida por ley o por el patrono, (b) llevar a cabo

tareas extraordinarias o de duración cierta, tales como –a

modo de ejemplo- los inventarios anuales, la reparación de

equipo, maquinaria o las facilidades de la empresa, el

embarque o desembarque casual de carga y el trabajo en

determinadas épocas del año como Navidad, o (c) para

cumplir con las órdenes temporeras de aumentos de

producción y cualquier otro proyecto o actividad

particular de corta duración o de duración cierta fija.

Al examinar el contrato laboral otorgado el 14 de

noviembre de 2002 entre el peticionario y el Colegio, cuya

vigencia expiraba el 30 de junio del año siguiente,

encontramos que éste no creó en el señor Whittenburg una

expectativa legítima de continuidad en el empleo. Según

la práctica y circunstancias involucradas, todo personal

que contrataba con el Colegio estaba al tanto que los

cambios en la matrícula de estudiantes, de año en año,

aumentarían o disminuirían el número de recursos humanos

con los cuales el Colegio debía disponer para cada año

escolar. Esa realidad legitimaba la otorgación de

contratos por periodos fijos de un año escolar, ya que, de

no ser así, una vez aumentara o se redujera la matrícula

de estudiantes, el Colegio estaría atado a un número fijo

de maestros o personal el cual podría no ser proporcional

a la demanda académica que enfrentaba.

A la luz de lo anterior, una vez otorgados los

contratos anuales, cada empleado poseía una expectativa CC-2008-0517 32

legítima a que dicho contrato fuese honrado sólo durante

la vigencia del mismo; entiéndase, un año escolar.

Cualquier renovación posterior no era de carácter

mandatorio, sino que estaba íntimamente atada al aumento o

la reducción de la matrícula de estudiantes, según ésta

fuese cambiando de año en año. Así, el señor Whittenburg

Guzmán, durante el año escolar 2002-2003, sólo poseía una

expectativa legítima de continuidad en el empleo desde el

14 de noviembre de 2002, hasta el 30 de junio de 2003. No

más.

Habiendo establecido que el peticionario no poseía

una expectativa legítima de continuidad en el empleo más

allá del año escolar por el cual fue contratado, procede

determinar si el contrato de empleo por tiempo determinado

del señor Whittenburg Guzmán era uno bona fide. Luego de

examinar los hechos que nos atañen a la luz de los

criterios esbozados en López Fantauzzi v. 100% Natural,

supra, encontramos que el contrato bajo examen no es uno

por tiempo determinado bona fide. Veamos.

A pesar de que el pacto laboral firmado entre el

peticionario y el Colegio fue emitido por escrito, éste no

fue otorgado en o antes del primer término o jornada de

trabajo del empleado. Ello, pues, aunque el peticionario

comenzó a brindar sus servicios el 8 de agosto de 2002, no

fue sino hasta el 14 de noviembre del mismo año –casi 100

días luego de su primera jornada de trabajo- que el

acuerdo de empleo fue suscrito entre las partes.

Igualmente, el contrato no consignaba expresamente alguno CC-2008-0517 33

de los propósitos para los cuales puede otorgarse un

contrato a término fijo bona fide, según es exigido por el

Art. 11 de la Ley Núm. 80, supra.

B. El despido del señor Whittenburg fue injustificado.

Según el Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, un patrono

podrá despedir justificadamente a un empleado, si se

configura una de las siguientes causales: (a) que el

obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada;

(b) la actitud del empleado de no rendir su trabajo en

forma eficiente, o de hacerlo tardía y negligentemente, o

en violación de las normas de calidad del producto que se

produce o maneja por el establecimiento; (c) la violación

reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos

razonables establecidas para el funcionamiento del

establecimiento, siempre que copia escrita de los mismos

se haya suministrado oportunamente al empleado; (d) el

cierre total, temporero o parcial de las operaciones del

establecimiento; (e) los cambios tecnológicos o de

reorganización, así como los de estilo, diseño o

naturaleza del producto que se produce o maneja por el

establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al

público; y (f) las reducciones en empleo que se hacen

necesarias debido a una reducción en el volumen de

producción, ventas o ganancias, anticipadas o que

prevalecen al ocurrir el despido.218

En el caso de marras, cuando los funcionarios de la

Administración del Colegio fueron cuestionados sobre los

218 29 L.P.R.A. sec. 185b. CC-2008-0517 34

motivos por los cuales despidieron al señor Whittenburg

Guzmán, éstos se limitaron a contestar que no existía una

razón particular para su determinación y que la mera

expiración del término contractual justificaba su

decisión. Al preguntársele si en alguna ocasión anterior

el peticionario había sido evaluado, disciplinado o

amonestado, los testigos del Colegio contestaron en la

negativa. En ningún momento alegaron o comprobaron alguna

de las causales esbozadas por el Art. 2 de la Ley Núm. 80,

Ante tal realidad fáctica, resulta forzoso concluir

que el patrono no logró articular una razón legítima que

rebatiera la presunción de despido injustificado que

pesaba en su contra. Como resultado, el Colegio deberá

responderle al peticionario mediante el pago de la mesada,

según lo regula la Ley Núm. 80, supra. Por tal motivo,

devolvería el expediente al Tribunal de Primera Instancia

para que adjudique la cuantía a ser indemnizada por

concepto de mesada. Atendido lo anterior, réstanos

examinar si procede la causa de acción del peticionario al

amparo de la Ley Núm. 138, supra.

C. El señor Whittenburg no tiene una causa de acción al

Finalmente, el peticionario arguye que el Tribunal de

Apelaciones erró al determinar que el patrono no violentó

su derecho a la reserva de empleo y a la reinstalación,

según están proscritos en la Sec. 5 de la Ley Núm. 138,

supra. No le asiste la razón. CC-2008-0517 35

Como bien establecimos en la exposición del derecho,

la Sec. 5 del citado estatuto le reconoce al empleado

lesionado por causa de un accidente de tránsito dos

derechos fundamentales: (1) el derecho a que el patrono le

reserve su empleo por un término de 6 meses mientras se

ausenta de su trabajo para lograr una adecuada

recuperación; y (2) el derecho de solicitar su

reinstalación en el puesto que dejó vacante, una vez

constate su cumplimiento con ciertos requisitos

estatutarios. Según discutimos, para que el empleado

pueda acogerse a las protecciones delineadas, éste deberá

acreditar lo siguiente: (1) que estaba empleado al momento

de sufrir su incapacidad; (2) que la incapacidad lo

inhabilitó para trabajar; (3) que se acogió a los

beneficios provistos por la Ley Núm. 138, supra; (4) que

dentro de los 15 días siguientes a haber sido dado de alta

definitivamente y autorizado a trabajar por la ACAA,

solicitó a su patrono su reinstalación en su antiguo

puesto; (5) que dicho requerimiento de reposición se hizo

dentro de los 6 meses de haber sufrido la incapacidad; (6)

que al solicitar su reposición estaba física y mentalmente

capacitado para desempeñarse en las funciones del empleo

que ocupaba; y (7) que dicho empleo subsistía al momento

en que solicitó su reinstalación. Apliquemos los factores

delineados al caso ante nos.

En primer lugar, el señor Whittenburg, al momento de

sufrir su incapacidad, se encontraba empleado por el

Colegio. Esto ha quedado claramente establecido a la luz CC-2008-0517 36

de nuestra determinación de que el peticionario, por la

naturaleza de sus contratos de empleo, era un empleado

protegido por la Ley Núm. 80, supra.

Segundo, el 30 de junio de 2003, la ACAA determinó que

el señor Whittenburg, por causa de las lesiones sufridas

en su accidente de motora, estaba incapacitado desde el 15

de junio de 2003 –fecha del accidente- hasta el 15 de

agosto del mismo año.219 Otorgándole deferencia a la

determinación efectuada por la ACAA –la agencia que

administra la Ley Núm. 138, supra- presumimos que dicha

incapacidad fue total y continua durante el término

decretado por el cuerpo administrativo, según lo requiere

la Sec. 2 del citado estatuto. Tercero, el récord

constata que el señor Whittenburg Guzmán se acogió a los

beneficios provistos por la Ley Núm. 138, supra.

Finalmente, al ser despedido durante el periodo

decretado para su incapacidad, esto es, antes del 15 de

abril de 2011, el señor Whittenburg Guzmán no estaba

obligado a solicitar su reinstalación. Ello se debe a

que, como bien establecimos en nuestra exposición del

derecho, cualquier despido efectuado sin justa causa,

antes de la ACAA dar de alta al lesionado y autorizarlo a

trabajar, representa un despido ilegal el cual violenta el

periodo de reserva de empleo. Una vez despedido durante

el tiempo de reserva, resulta innecesario evaluar si el

peticionario cumplió o no con los requisitos 4 al 7 antes

219 Véase, Apéndice VI, Petición de Certiorari, pág. 33. CC-2008-0517 37

mencionados, ya que tales factores sólo deben ser

considerados una vez el empleado es elegible para

solicitar la reinstalación.

Ahora bien, esta conclusión no dispone de la

controversia ante nos. En el caso de autos, la prueba

desfilada en el juicio demostró que el sacerdote Morell

Domínguez -persona encargada de tomar la decisión final

con relación al despido del señor Whittenburg- desconocía

que el peticionario estaba acogido a los beneficios de la

Ley Núm. 138, supra. Aunque ciertamente reconocemos que

dicho estatuto nada dice sobre la correlación que pueda

existir entre el conocimiento o desconocimiento del

patrono sobre tal hecho y su responsabilidad o falta de

ella con relación a la violación de los derechos del

empleado al amparo de la Sec. 5, supra, entendemos

necesario establecer algunas consideraciones que no deben

ser pasadas por alto al resolver la controversia que nos

ocupa. Veamos.

En primer lugar, nuestro ordenamiento legal está

gobernado por el principio rector de la buena fe. Como

resultado, nuestro sistema de derecho exige que “el

desenvolvimiento de las relaciones jurídicas, el ejercicio

de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones, se

produzca conforme a una serie de principios que la

conciencia jurídica considera necesarios, aunque no hayan

sido formulados”.220 Así, las partes en cualquier relación

jurídica están llamadas a brindarse especial lealtad,

220 Véase, B.P.P.R. v. Sunc. Talavera, 174 D.P.R. 686, 696 (2008). CC-2008-0517 38

quedando obligadas a revelarse mutuamente toda información

pertinente a dicha relación jurídica, mediante el empleo

de una razonable diligencia.221 El comportamiento de todo

operador del derecho ha de adaptarse a la referida regla

de conducta.222 Por tal motivo, cuando un empleado oculta

a su patrono que se ha acogido a los beneficio de la Ley

de Protección Social por Accidentes de Automóviles, supra,

su actuación carece de buena fe y lesiona los principios

fundamentales de nuestro ordenamiento jurídico.

En segundo plano, el conocimiento que un patrono

tenga sobre el hecho de que su empleado se ha acogido a

los beneficios de la Ley Núm. 138, supra, ilustra mucho

sobre la intención de éste al momento de efectuar el

despido. Como bien articulamos anteriormente, la razón

primordial del derecho a la reserva de empleo consiste en

evitar que el patrono despida al empleado por motivo de su

incapacidad inhabilitante, total y continua, mientras éste

se ausenta del trabajo para lograr su pronta recuperación.

Según lo delineado hasta el momento, la incapacidad de un

obrero que activa el derecho a la reserva de empleo,

encuentra su génesis cuando la ACAA así lo determina.

Mientras dicha determinación no se haya efectuado, el

patrono aún no queda obligado por los derechos que amparan

al empleado lesionado.

221 Véase, Ortiz Brunet v. El Mundo, 169 D.P.R. 332, 343 (2006). 222 Véase, M. A. del Arco Torres & M. Pons González, Diccionario de Derecho Civil, Pamplona, Ed. Aranzadi, T. 1, 1984 págs. 179-180. CC-2008-0517 39

Tomando en consideración lo esbozado, podemos

concluir que, cuando un patrono despide a un empleado sin

conocer que éste se ha acogido a los beneficios de la Ley

y que ha sido declarado incapaz por la ACAA, el patrono

también desconoce que la reserva de empleo ha sido

activada. Al desconocer tal información, el despido no ha

sido configurado con la intención de violentar la política

pública expuesta por la Ley Núm. 138, supra, ya que el

patrono no está al tanto de la determinación de

incapacidad efectuada por la ACAA. Por tal motivo, al no

existir por parte del patrono la intención de despedir al

empleado por motivo de su incapacidad, no cabe hablar de

una violación al estatuto reseñado.

Por todo lo anterior, soy del criterio que el

desconocimiento del Colegio de que el señor Whittenburg

Guzmán se había acogido a los beneficios de la ley Núm.

138, supra, previo a notificarle el despido, evidencia que

la acción del patrono no fue efectuada con la intención de

violar la reserva de empleo y evitar que el trabajador se

recuperara satisfactoriamente. Ante tal conclusión, y por

fundamentos distintos, confirmaría al Tribunal de

Apelaciones, el cual denegó la causa de acción del

peticionario al amparo de la Sec. 5 de la Ley Núm. 138,

A la luz de lo aquí expuesto, concurro con la opinión

mayoritaria en cuanto a su determinación de que el despido CC-2008-0517 40

del peticionario fue uno injustificado. Como resultado,

para que se adjudique la cuantía del pago de la mesada,

según ésta es regulada por la Ley Núm. 80, supra.

No obstante, disiento de la mayoría en cuanto a su

conclusión de que el peticionario sufrió una violación de

su derecho a la reserva de empleo y que, por ende, procede

su reinstalación al amparo de la Ley Núm. 138, supra.

Entiendo que el desconocimiento del patrono del hecho de

que el empleado estaba acogido a los beneficios del

estatuto citado, representa una defensa afirmativa a su

favor. Consecuentemente, denegaría dicha causa de acción,

así como todo remedio concedido por la Sec. 5 de la

referida legislación. Ante esa determinación, el

peticionario sólo tiene derecho al pago de la mesada, sin

Edgardo Rivera García Juez Asociado