ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO EN EL TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL III
MARÍA DEL CARMEN Apelación RUSSE SANTOS procedente del Tribunal de Primera Apelante Instancia KLAN202301077 Sala Superior de v. Carolina NEOMED CENTER, INC. Civil Núm. TJ2020CV00210 Apelada Sobre: Discrimen por razón de Edad y Sexo Represalias en el Empleo Despido Injustificado
Panel integrado por su presidente, el Juez Figueroa Cabán, el Juez Bonilla Ortiz y la Jueza Mateu Meléndez.
Bonilla Ortiz, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 22 de enero de 2024.
Comparece ante este foro la Sra. María del Carmen
Russe Santos (señora Russe o apelante) y nos solicita
que revisemos una Sentencia emitida por el Tribunal de
Primera Instancia, Sala Superior de Carolina, la cual
fue notificada el 29 de septiembre de 2023. Mediante el
referido dictamen, el foro primario declaró Ha Lugar la
Moción de Sentencia Sumaria presentada por NeoMed
Center, Inc. (NeoMed o parte apelada).
Consecuentemente, el foro primario desestimó con
perjuicio la Querella instada por la apelante.
Por los fundamentos que se exponen a continuación,
CONFIRMAMOS la Sentencia apelada.
I.
El 16 de septiembre de 2020, la señora Russe
presentó una Querella en contra de NeoMed por alegado
discrimen por razón de edad y sexo al amparo de la Ley
Número Identificador SEN2024 ______________ KLAN202301077 2
Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada,
conocida como la Ley Antidiscrimen en el Empleo, 29 LPRA
sec. 146; represalias en el empleo en virtud de la Ley
Núm. 115 de 20 de diciembre de 1992, según enmendada,
conocida como Ley de Represalias contra el Empleado por
Ofrecer Testimonio, 29 LPRA sec. 194 et seq.; y por
despido injustificado en virtud de la Ley Núm. 80 de 30
de mayo de 1967, según enmendada, conocida como Ley Sobre
Despidos Injustificados, 29 LPRA secs. 185a et seq.,
mediante el procedimiento sumario laboral.1
Mediante su reclamo, la apelante sostuvo que su
supervisora inmediata, la Sra. Wanda Santana (señora
Santana), la hostigaba laboralmente. Alegó que, aun
cuando recibió evaluaciones satisfactorias y nunca le
llamaron la atención, el 19 de junio de 2019, fue citada
a una reunión con el Director de Recursos Humanos, el
Sr. Alexis Maisonet (señor Maisonet) y la señora Santana
para indicarle que no tenía los requisitos de una líder,
no cumplía con los niveles de retención asignados, y le
faltaba el respeto a los empleados.
Por consiguiente, expresó que, NeoMed le solicitó
se reportara a la Farmacia de Gurabo donde trabajaría
por un periodo de tres (3) meses, sin embargo, la
apelante les indicó que era la regente de la Farmacia en
Trujillo Alto, y no podía ir a la Farmacia en Gurabo.
Arguyó que, como consecuencia de la reunión y lo allí
solicitado, el 21 de junio de 2019, tuvo que acudir al
médico, quien determinó que se encontraba ansiosa y
deprimida y le recomendó descanso, regresando a su
1 Querella, anejo I, págs. 1-15 del apéndice digital del recurso. El 20 de agosto de 2020, el foro primario notificó una Orden, mediante la cual determinó convertir el procedimiento a ordinario. Véase, Orden, anejo IV, pág. 57 del apéndice digital del recurso. KLAN202301077 3
empleo el 25 de junio de 2019. Añadió que, el mismo
día, 21 de junio de 2019, le envió un correo electrónico
al señor Maisonet, expresándole su sentir sobre la
señora Santana.
El 1 de julio de 2019, día que la señora Russe debió
presentarse a la Farmacia de Gurabo, expresó que no se
personó, debido a que era la responsable en la Farmacia
de Trujillo Alto. Posterior a una reunión con el señor
Maisonet y la señora Santana, relacionado con el
traslado a la Farmacia de Gurabo, señaló que al salir se
comunicó con su médico, quien la refirió al Hospital
Panamericano del 9 al 15 de julio de 2019.
Arguyó, que advino en conocimiento que la señora
Santana le comunicó al Departamento de Salud que la
señora Russe no sería la regente de la Farmacia de
Trujillo Alto y nombraba al licenciado Álvarez, una
persona más joven que ella, y quien trabajaba en la
Farmacia en Gurabo. Por último, expresó que fue
despedida el 1 de julio de 2019, y el 31 de julio de
2019 le había enviado su carta de renuncia al señor
Maisonet, no obstante, dicha carta era inoficiosa.
Por su parte, el 16 de julio de 2020, NeoMed
presentó su Contestación a Querella.2 Mediante esta,
negaron que hayan despedido a la señora Russe, sino que
la apelante abandonó su empleo al ausentarse sin
comunicarlo. En esencia, alegaron que, posterior a una
evaluación realizada a la apelante, entendieron que era
necesario crear un Plan de Mejoramiento (Plan) para que
mejorara su ejecutoria. Como parte del Plan, debía
trasladarse a la Farmacia de Gurabo por tres (3) meses,
2 Contestación a Querella, anejo III, págs. 19-56 del apéndice digital del recurso. KLAN202301077 4
para que pudiera ser adiestrada y supervisada
directamente por la señora Santana. No obstante,
expresaron que cuando la apelante tomó conocimiento no
estuvo de acuerdo, e incluso no se presentó a trabajar.
Posteriormente, arguyeron que la señora Russe
presentó un certificado médico para la semana del 1 al
5 de julio de 2019, sin embargo, la semana del 8 al 12
de julio de 2019, no se presentó a trabajar, ni cursó
comunicación alguna, por lo tanto, lo consideraron
abandono de su empleo de forma voluntaria. Así las
cosas, el 12 de julio de 2019, le enviaron a la apelante
una carta de abandono de funciones, la cual no fue
reclamada. No obstante, esbozaron que, el 18 de julio
de 2019, recibieron un correo electrónico de la señora
Russe, junto con un certificado médico emitido por el
Hospital Panamericano, mediante el cual indicaba que la
apelante estaría fuera de su empleo desde el 9 de julio
al 19 de julio de 2019. Añadieron que, el 5 de agosto
de 2019, recibieron una comunicación de parte de la
señora Russe con fecha del 30 de julio de 2019, mediante
la cual expresaba que se veía forzada a renunciar a su
empleo efectivo el 31 de julio de 2019, por alegadas
condiciones onerosas, ilegales y discriminatorias. Así
las cosas, manifestaron que la apelante no tenía una
causa de acción, puesto que, fue ella quien libre y
voluntariamente abandonó su puesto.
Luego de varias incidencias procesales, el 2 de
marzo de 2021, NeoMed presentó una Solicitud de
Sentencia Sumaria, mediante la cual desglosó 76 hechos
esenciales y pertinentes sobre los cuales no había
controversia sustancial de hechos, y manifestó que lo KLAN202301077 5
que restaba era atender los asuntos de derecho.3 En
particular, reiteraron que la señora Russe renunció de
forma voluntaria, puesto que, conocía que el Reglamento
de Empleados de NeoMed dispone que se considera un
abandono de empleo cuando el empleado se ausente por
tres (3) días o más sin notificar. Como consecuencia,
el 12 de julio de 2019, le enviaron a la apelante una
carta por abandono de funciones, mientras que el 5 de
agosto de 2019, recibieron un comunicado de la señora
Russe informando que se veía obligada a renunciar
efectivo al 31 de julio de 2019.
Además, añadieron que la apelante nunca presentó
una queja en contra de su supervisora, conforme lo
requiere el Reglamento. Asimismo, sostuvieron que la
señora Russe conocía sobre el procedimiento de quejas y
agravios que establece el Reglamento, sin embargo, no
agotó los remedios disponibles. Además, que, no tenían
conocimiento, si alguno, de las situaciones que
estableció la apelante en el comunicado que había
enviado.
De otra parte, esbozaron que la apelante no fue
discriminada por razón de su edad o su sexo.
Argumentaron que, cuando establecieron un Plan de
Mejoramiento, había sido creado a base de su evaluación
y desempeño. Además, que su traslado era temporero, y
luego regresaría a la Farmacia en Trujillo Alto. A su
vez, que la persona que asumió de forma temporera la
posición que ocupaba la apelante, era empleado de
NeoMed, y su edad era cercana a la de la señora Russe.
3Solicitud de Sentencia Sumaria, anejo V, págs. 58-317 del apéndice digital del recurso. KLAN202301077 6
Por consiguiente, reiteraron que la señora Russe no
logró activar una reclamación de discrimen.
Finalmente, alegaron que no hubo represalias,
puesto que, no hubo un despido, y tampoco la apelante
utilizó los procedimientos para presentar quejas y
agravios que establece el Reglamento, previo al Plan de
Mejoramiento. Ante ello, solicitaron que el foro
primario dictara sentencia sumaria a su favor y, por
consiguiente, desestimara la Querella presentada.
El 25 de enero de 2022, NeoMed presentó Moción para
Suplementar Solicitud de Sentencia Sumaria.4 En la cual,
desglosaron 101 hechos incontrovertidos de las alegadas
admisiones de la apelante en su deposición.
En desacuerdo, el 2 de abril de 2022, la señora
Russe presentó Oposición a “Solicitud de Sentencia
Sumaria” y “Moción para Suplementar Solicitud de
Sentencia Sumaria”.5 Mediante la cual, expuso que
existían hechos esenciales en controversia que impedían
se dictara sentencia sumaria. En síntesis, dispuso que
no hubo una razón justificada para removerla de su puesto
como farmacéutica regente de Trujillo Alto, y establecer
un plan de mejoramiento en una farmacia para la cual no
fue contratada. Añadió que, tomaron represalias en su
contra al haber cuestionado el Plan de Mejoramiento y
negarse a trasladarse a la farmacia de Gurabo, como a su
vez, haber cursado al Director de Recursos Humanos una
queja en contra de su supervisora.
En cuanto a la causa de acción por discrimen,
expresó que contaba con evidencia de discrimen por razón
4 Moción para Suplementar Solicitud de Sentencia Sumaria, anejo VI, págs. 318-650 del apéndice digital del recurso. 5 Oposición a “Solicitud de Sentencia Sumaria” y “Moción para
Suplementar Solicitud de Sentencia Sumaria, anejo VII, págs. 651- 948 del apéndice digital del recurso. KLAN202301077 7
de sexo y edad, al NeoMed otorgarle su puesto a una
persona del sexo masculino y más joven que ella. Por
consiguiente, manifestó que no hubo causa justificada
para su despido.
Finalmente, alegó que su despido fue uno
constructivo, debido a las constantes acciones adversas
recibidas por NeoMed. Arguyó que, intentó denunciar y
solicitar el cese de las actuaciones de la señora Santana
ante el Departamento de Recursos Humanos, sin embargo,
resultaron infructuosas, puesto que, las actuaciones de
su supervisora incrementaron y continuaron agravando la
situación laboral y su condición emocional. Así las
cosas, solicitó fuera denegada la solicitud de sentencia
sumaria presentada por NeoMed.
El 5 de mayo de 2022, la parte apelada presentó su
réplica a la oposición de sentencia sumaria.6 Mediante
la cual, argumentó que la señora Russe no pudo
controvertir los hechos materiales que presentaron en su
solicitud de sentencia sumaria. A su vez, reiteraron
que la apelante no fue despedida, sino que renuncio de
forma libre y voluntaria.
Evaluados los argumentos de las partes, el 29 de
septiembre de 2023, el foro primario notificó la
Sentencia apelada.7 El foro a quo declaró Ha Lugar la
Solicitud de Sentencia Sumaria presentada por NeoMed, al
determinar que no existían hechos esenciales y
pertinentes en controversia. En consecuencia, desestimó
-con perjuicio- la Querella instada por la señora Russe.
6 Réplica a “Oposición a Solicitud de Sentencia Sumaria y Moción para Suplementar Solicitud de Sentencia Sumaria”, anejo VIII, págs. 949-1021 del apéndice digital del recurso. 7 Sentencia, anejo IX, págs. 1022-1024 del apéndice digital del
recurso. KLAN202301077 8
En desacuerdo, el 13 de octubre de 2023, la apelante
presentó una solicitud de determinaciones de hechos
adicionales y moción de reconsideración.8 Por su parte,
el 30 de octubre de 2023, NeoMed presentó su oposición.9
El 31 de octubre de 2023, el foro primario notificó
una Resolución, mediante la cual denegó la Solicitud de
Determinaciones de Hechos Adicionales y Moción de
Reconsideración de Sentencia presentada por la apelante.
Aun inconforme, el 30 de noviembre de 2023, la
señora Russe acudió ante nos y mediante el recurso de
Apelación formuló los siguientes señalamientos de error:
Primero: Declarar ha lugar la moción de sentencia sumaria presentada por la apelada y dictar sentencia sumariamente en claro incumplimiento con la Regla 36.3 (e) de Procedimiento Civil.
Segundo: Declarar ha lugar la moción de sentencia sumaria presentada por la apelada y dictar sentencia sumariamente a pesar de que de las determinaciones de hechos formuladas por el TPI (ninguna) no surge actuación alguna que justifique el despido de la apelante.
Tercero: Declarar ha lugar la moción de sentencia sumaria presentada por la apelada y dictar sentencia sumariamente en la que desestimó todas las reclamaciones de la apelante, a pesar de existir controversias de hechos esenciales, que impiden disponer de este pleito sumariamente.
El 26 de diciembre de 2023, NeoMed presentó su
Alegato de la Parte Apelada y sostuvo, entre otros
asuntos, que lo que procede es confirmar la Sentencia
apelada.
Con el beneficio de la comparecencia de ambas
partes, procedemos a disponer del recurso de epígrafe.
8 Solicitud de Determinaciones de Hechos Adicionales y Moción de Reconsideración de Sentencia, anejo X, págs. 1025-1039 del apéndice digital del recurso. 9 Oposición a “Solicitud de Determinaciones de Hechos Adicionales y
Moción de Reconsideración de Sentencia”, anejo XI, págs. 1040-1050 del apéndice digital del recurso. KLAN202301077 9
II.
-A-
En nuestro ordenamiento, el mecanismo de sentencia
sumaria procura, ante todo, aligerar la adjudicación de
aquellos casos en los cuales no existe una controversia
de hechos real y sustancial que exija la celebración de
un juicio en su fondo. Rodríguez García v. UCA, 200 DPR
929 (2018). Este mecanismo, está instituido en la Regla
36 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36, y su
función esencial es el permitir que, en aquellos
litigios de naturaleza civil, una parte pueda mostrar,
previo al juicio, que tras las partes contar con la
evidencia que ha sido debidamente descubierta, no existe
una controversia material de hecho que deba ser dirimida
en un juicio plenario; y que, por tanto, el tribunal
está en posición de aquilatar esa evidencia para
disponer del caso ante sí. Rodríguez Méndez, et als v.
Laser Eye, 195 DPR 769 (2016).
La solicitud de sentencia sumaria puede ser
interpuesta por cualquiera de las partes que solicite un
remedio por medio de una moción fundamentada en
declaraciones juradas o en aquella evidencia que
demuestre la inexistencia de una controversia sustancial
de hechos esenciales y pertinentes. Regla 36.2 de
Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36.2. Por
consiguiente, se dictará sentencia sumaria, si las
alegaciones, deposiciones, contestaciones a
interrogatorios y admisiones ofrecidas, junto a
cualquier declaración jurada que se presente, si alguna,
demostrasen que no hay controversia real y sustancial
sobre algún hecho esencial y pertinente y que; como
cuestión de derecho, procediese hacerlo. Regla 36.3(e) KLAN202301077 10
de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(e); SLG
Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414 (2013).
En cuanto a los hechos esenciales y pertinentes a
los que se refieren el precitado cuerpo de Reglas, es
conocimiento que estos son los que se conocen como hechos
materiales. Regla 36.1 de Procedimiento Civil, 32 LPRA
Ap. V, R. 36.1. Al respecto, un hecho material es aquel
que puede afectar el resultado de la reclamación de
acuerdo con el derecho sustantivo aplicable. Además, la
controversia sobre el hecho material tiene que ser real.
Esto es, que una controversia no es siempre real o
sustancial o genuina. Por ello, la controversia deberá
ser de una calidad suficiente como para que sea necesario
que un juez la dirima a través de un juicio plenario.
Regla 36.1 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R.
36.1; Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 213-214
(2010).
En lo particular, la Regla 36.3 de Procedimiento
Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36.3, detalla el procedimiento
a seguir por las partes al momento de solicitarle al
tribunal que dicte sentencia sumariamente a su favor. A
esos efectos, la mencionada regla establece que una
solicitud a su amparo, deberá incluir lo siguiente: (1)
una exposición breve de las alegaciones de las partes;
(2) los asuntos litigiosos o en controversia; (3) la
causa de acción, reclamación o parte respecto a la cual
es solicitada la sentencia sumaria; (4) una relación
concisa, organizada y en párrafos enumerados de todos
los hechos esenciales y pertinentes sobre los cuales no
hay controversia sustancial, con indicación de los
párrafos o las páginas de las declaraciones juradas u
otra prueba admisible en evidencia donde se establecen KLAN202301077 11
estos hechos, así como de cualquier otro documento
admisible en evidencia que se encuentre en el expediente
del tribunal; (5) las razones por las cuales debe ser
dictada la sentencia, argumentando el derecho aplicable;
y (6) el remedio que debe concederse. Regla 36.3(a) (1-
6) de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(a) (1-
6).
Por otro lado, la parte que se oponga a que se dicte
sentencia sumaria deberá controvertir la prueba
presentada por la parte que la solicita. Para ello,
deberá presentar su contestación a la moción de
sentencia sumaria dentro del término de veinte (20) días
de su notificación. Dicho escrito, además de cumplir
con los mismos requisitos con los que tiene que cumplir
el proponente, deberá contener:
[…]
(b) […]
(2) [U]na relación concisa y organizada, con una referencia a los párrafos enumerados por la parte promovente, de los hechos esenciales y pertinentes que están realmente y de buena fe controvertidos, con indicación de los párrafos o las páginas de las declaraciones juradas u otra prueba admisible en evidencia donde se establecen los mismos, así como de cualquier otro documento admisible en evidencia que se encuentre en el expediente del tribunal;
(3) una enumeración de los hechos que no están en controversia, con indicación de los párrafos o las páginas de las declaraciones juradas u otra prueba admisible en evidencia donde se establecen estos hechos, así como de cualquier otro documento admisible en evidencia que se encuentre en el expediente del tribunal;
(4) las razones por las cuales no debe ser dictada la sentencia, argumentando el derecho aplicable. Regla 36.3 (b)(1-4)), 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(b)(1-4).
Ahora bien, cuando se presente una moción de
sentencia sumaria y se sostenga en la forma que establece KLAN202301077 12
la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, la parte
contraria no podrá descansar solamente en las
aseveraciones o negaciones contenidas en sus
alegaciones; sino que dicha parte estará obligada a
contestar en forma tan detallada y específica como lo
haya hecho la parte promovente. De no hacerlo así, se
dictará la sentencia sumaria en su contra, si procede.
Regla 36.3(c) de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R.
36.3(c). Por tanto, el oponente deberá controvertir la
prueba presentada con evidencia sustancial y no podrá
simplemente descansar en sus alegaciones. Roldán Flores
v. M. Cuebas et al., 199 DPR 66 (2018).
Quiere decir que, para derrotar una solicitud de
sentencia sumaria, la parte opositora deberá presentar
contradeclaraciones juradas y contradocumentos que
pongan en controversia los hechos presentados por el
promovente. Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 215.
Si el oponente no controvierte los hechos propuestos de
la forma en que lo requiere la Regla aplicable, tales
hechos se podrán considerar como admitidos y se dictará
la sentencia en su contra, si procediese. Roldán Flores
v. M. Cuebas, Inc., supra. De igual forma, si la parte
contraria no presenta su contestación a la sentencia
sumaria en el término reglamentario provisto, se
entenderá que la moción de sentencia sumaria quedó
sometida para la consideración del tribunal. Regla 36.3
de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, Regla 36.3.
Por último, es preciso recordar que nuestro Máximo
Foro ha dispuesto que, como Tribunal de Apelaciones, nos
encontramos en igual posición que el Tribunal de Primera
Instancia para evaluar la procedencia o no de conceder
una solicitud de sentencia sumaria. Meléndez González KLAN202301077 13
et al. v M. Cuebas, 193 DPR 100, 122 (2015). A tales
efectos, nuestra revisión será una de novo y el análisis
que realizaremos se regirá por las disposiciones
contenidas en la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra,
y su jurisprudencia interpretativa.
Por ello, de entender que procede revocar una
sentencia sumaria, debemos indicar cuáles hechos
esenciales y pertinentes están en controversia, e
igualmente decir cuáles están incontrovertidos. Por el
contrario, si encontramos que los hechos materiales
(esenciales y pertinentes) realmente están
incontrovertidos, nuestra revisión se limitará a revisar
de novo si procedía en derecho su concesión. Es decir,
si el Tribunal de Primera Instancia aplicó correctamente
el derecho o no. Íd, págs. 118-119.
-B-
La Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, conocida
como Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones
Laborales, 32 LPRA sec. 3118 et seq. (Ley Núm. 2)
instituye un procedimiento sumario de adjudicación de
pleitos laborales dirigido a la rápida consideración y
adjudicación de aquellas reclamaciones de empleados
contra sus patronos relativas a salarios, beneficios y
derechos laborales.
Es por ello que, ciertas disposiciones estatuidas
en la aludida ley son más favorables al obrero que al
patrono. Rivera v. Insular Wire Products Corp., 140 DPR
912, 922 (1996). De ahí que se le imponga una carga
procesal más onerosa a la parte con mayores medios
económicos, el patrono, sin privarle de poder defender
sus derechos. Íd., pág. 924. De esta forma, el
legislador implantó la política pública estatal de KLAN202301077 14
proteger a los empleados y desalentar los despidos sin
justa causa.
En nuestro ordenamiento se ha reconocido que la
naturaleza sumaria de este procedimiento responde a la
política pública de “abreviar el procedimiento de forma
que sea lo menos oneroso posible para el obrero.”
Dávila, Rivera v. Antilles Shipping, Inc., 147 DPR 483,
492 (1999).
A fin de lograr la consecución de dichos
propósitos, la Ley establece: (1) términos cortos para
presentar la contestación de la querella o demanda; (2)
criterios para conceder una sola prórroga para la
contestación de la querella o demanda; (3) un mecanismo
para diligenciar el emplazamiento del patrono; (4) el
proceso para presentar defensas y objeciones; (5)
límites a la utilización de los mecanismos de
descubrimiento de prueba; (6) la aplicabilidad limitada
de las Reglas de Procedimiento Civil en todo aquello que
no esté en conflicto con el procedimiento sumario; (7)
que ninguna de las partes pueda someter más de un
interrogatorio o deposición, ni tomar una deposición a
la otra parte después de haber sometido un
interrogatorio ni viceversa, excepto cuando concurran
circunstancias excepcionales; y, (8) la obligación de
los tribunales de emitir sentencia en rebeldía cuando el
patrono incumple con el término para contestar la
querella o demanda. Vizcarrondo v. MVM, Inc. et al.,
174 DPR 921 (2008).
Cónsono con lo anterior, solo se ha permitido que
este Tribunal revise resoluciones interlocutorias
provenientes de un procedimiento sumario al amparo de la
referida ley cuando dicha resolución sea dictada sin KLAN202301077 15
jurisdicción, de forma ultra vires o en casos extremos
en los cuales los fines de la justicia requieran la
intervención de este Tribunal. Dávila, Rivera v.
Antilles Shipping, Inc., supra, pág. 498.
La razón de ser de la norma general de abstención
es evitar dilaciones que normalmente las revisiones de
determinaciones interlocutorias conllevan, lo que
precisamente derrotaría el fin perseguido por el
procedimiento sumario. Dávila, Rivera v. Antilles
Shipping, Inc., supra, pág. 498; Medina Nazario v.
McNeill Healthcare LLC, 194 DPR 723 (2016).
Ahora bien, el Tribunal Supremo ha enfatizado que
“el procedimiento sumario, no es, ni puede ser, una carta
en blanco para la concesión de remedios a obreros que no
han justificado adecuadamente, mediante alegaciones o
prueba, hechos que avalen, su derecho a lo reclamado.”
Rivera v. Insular Wire Products Corp., supra, pág. 928.
Asimismo, se ha determinado que el carácter reparador y
expedito del procedimiento sumario no puede tener el
efecto de privar al patrono querellado de un debido
proceso de ley. Lucero v. San Juan Star, 159 DPR 494,
516-517 (2003).
-C-
La Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según
enmendada, mejor conocida como Ley contra el Discrimen
en el Empleo, 29 LPRA sec. 146, et seq., prohíbe toda
acción discriminatoria de un patrono contra su empleado
por razón de edad, raza, color, sexo, origen o condición
social. Hernández v. Trans Oceanic Life Ins. Co., 151
DPR 754, 773 (2000). En particular, la referida ley
protege a los empleados y aspirantes a empleo contra KLAN202301077 16
discrímenes de los patronos o de las organizaciones
obreras. Íd.
Bajo las disposiciones de esta ley, el reclamante
debe establecer un caso prima facie de discrimen. López
Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92, 121 (2011). Es
decir, que el peso de la prueba corresponde inicialmente
al empleado. Íd., pág. 122. De este modo, el Tribunal
Supremo de Puerto Rico ha destacado que, cuando un
empleado inste una acción al amparo de la Ley Núm. 100,
supra, deberá demostrar: (1) que hubo un despido o acto
perjudicial; (2) que éste se realizó sin justa causa; y
(3) algún hecho base que lo ubique dentro de la modalidad
de discrimen bajo la cual reclama.” Íd., pág. 123; Ramos
Pérez v. Univisión, supra, pág. 222.
Así, corresponde al empleado desfilar prueba en
torno a ciertos hechos básicos que configuren la
modalidad de discrimen imputada, a fin de que el juzgador
tenga, en términos generales, una base racional y
motivos para inferir que la acción tomada en su contra
fue discriminatoria. Díaz v. Windham Hotel Corp., 155
DPR 364, 387-389 (2001).
Una vez el empleado establece el caso prima facie
de discrimen, el patrono podrá rebatirla probando que la
existencia del discrimen es menos probable que su
inexistencia. Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., 116
DPR 485, 502 (1985). Ello podrá hacerlo de tres maneras:
(1) derrotando el hecho básico (la ausencia de justa
causa); (2) destruir el hecho presumido (que el despido
fue por causa de motivos discriminatorios); o (3)
destruir el hecho básico y el presumido a la vez. López
Fantauzzi v. 100% Natural, supra, pág. 124. Dicho de
otro modo, debe probar que no se tomó la acción adversa KLAN202301077 17
o que existió justa causa para la acción tomada; es
decir, demostrar que la acción no respondió a un ánimo
discriminatorio.
De rebatirse la presunción de discrimen, el
empleado nuevamente tendrá oportunidad de demostrar la
existencia del discrimen, aunque sin el beneficio de la
presunción inicial. SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151
DPR 754, 775 (2000). Es decir, que el empleado tendrá
que probar hechos específicos de los cuales surja el
discrimen. Íd. Sólo si queda probado que el patrono
incurrió en conducta discriminatoria contra el empleado,
tendrá que indemnizarlo por los daños que ello le hubiera
ocasionado. Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR
62, 69 (2008); 29 LPRA sec. 146.
-D-
La Asamblea Legislativa procuró establecer como
política del Estado Libre Asociado de Puerto Rico “la
protección de los empleos de los trabajadores, tanto de
las instrumentalidades del Estado Libre Asociado como
del sector privado, cuando comparecen ante la
Legislatura o alguna de sus comisiones, y ante foros
administrativos y judiciales para colaborar con dichos
foros.” Véase, Exposición de Motivos de la Ley Núm.
115-1991, según enmendada, conocida como Ley de
Represalias contra el Empleado por Ofrecer Testimonio,
29 LPRA sec. 194 et seq. El propósito de dicho estatuto
fue proteger a los empleados que fueran discriminados
por medio de represalias por participar en alguna de las
actividades protegidas. Ocasio v. Kelly Services, 163
DPR 653, 684 (2005). Particularmente, el Artículo 2 de
la Ley de Represalias, 29 LPRA sec. 194a, establece que: KLAN202301077 18
(a) Ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, así como el testimonio, expresión o información que ofrezca o intente ofrecer, en los procedimientos internos establecidos de la empresa, o ante cualquier empleado o representante en una posición de autoridad, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información establecida por ley.
Ahora bien, para ejercer una acción por
represalias, la Ley provee un plazo de 3 años, desde la
fecha que ocurrió la alegada violación, para instar una
acción civil en contra del patrono y solicitar que se le
compense por los daños reales sufridos, las angustias
mentales, la restitución en el empleo, los salarios
dejados de devengar, beneficios y honorarios de abogado.
Íd.
Por otro lado, cabe señalar que, todo empleado
tiene dos vías probatorias bajo la Ley de Represalias,
supra, la directa y la indirecta. Wilfredo Rivera
Menéndez v. Action Service Corp., 185 DPR 431, 445
(2012). En la vía directa, el empleado deberá probar la
violación mediante evidencia directa o circunstancial y
demostrar que hubo un nexo causal entre la conducta del
demandado y el daño sufrido por el empleado. Íd. En
cambio, mediante la vía indirecta, el empleado podrá
establecer un caso prima facie de violación a la ley
probando lo siguiente: (1) que participó en una
actividad protegida por la Ley Núm. 115-1991; y (2) que
fue subsiguientemente despedido, amenazado o
discriminado en su contra de su empleo por el patrono. KLAN202301077 19
Feliciano Martes v. Sheraton Old San Juan, 182 DPR 368,
393-394 (2011).
Ahora bien, bajo un acercamiento caso a caso, y
luego de que el empleado logre establecer un caso prima
facie por represalias, el trabajador deberá presentar
evidencia que establezca que: (1) fue tratado de forma
distinta a otros empleados; (2) que existió un patrón de
conducta antagonista en su contra; (3) que las razones
articuladas por el patrono para fundamentar su acción
adversa están plagadas de inconsistencias; o (4)
cualquier otra evidencia que obre en el expediente para
establecer el elemento del nexo causal. Íd.
En síntesis, la Ley de Represalias crea una
presunción juris tantum de violación a la misma a favor
del querellante, al disponer que este establece un caso
prima facie una vez prueba que participó en una actividad
protegida y que fue subsiguientemente despedido,
amenazado, o discriminado en su contra en el empleo.
Wilfredo Rivera Menéndez v. Action Service Corp, supra,
pág. 446; Marín v. Fastening Systems, Inc., 142 DPR 499,
511 (1997). Una vez el querellante establezca de forma
prima facie su caso, el patrono deberá alegar y
fundamentar una razón legítima y no discriminatoria para
el despido para lograr rebatir la presunción. Ley Núm.
115-1991, supra. Si el patrono cumple con la obligación
anterior, el empleado deberá demostrar que la razón
alegada por el patrono era un mero pretexto para el
despido. Íd.
-E-
La Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según
enmendada, y conocida como Ley Sobre Despidos
Injustificados, 29 LPRA sec. 185a et seq., fue creada KLAN202301077 20
con el fin primordial de proteger, de manera más
efectiva, el derecho del obrero puertorriqueño a la
tenencia de su empleo.10 A su vez, procura desalentar
la práctica de despedir a los empleados de forma
injustificada y otorga a los trabajadores remedios
justicieros y consustanciales con los daños causados por
un despido injustificado. Véase, Exposición de Motivos
de la Ley Núm. 80, supra.; SLG Zapata-Rivera v. J.F.
Montalvo, supra, pág. 424; Feliciano Martes v. Sheraton,
supra.
El Artículo 1 del referido estatuto, establece que
todo empleado de comercio, industria o cualquier otro
negocio o sitio de empleo que sea despedido de su cargo,
sin que haya mediado justa causa, tendrá derecho a
recibir de su patrono una indemnización. Dicha
indemnización se conoce como la “mesada” y su cuantía
dependerá del tiempo durante el cual el empleado ocupó
su puesto y del sueldo que devengaba. 29 LPRA sec. 185a;
Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. del Carmen, 182 DPR 937,
950 (2011).
Por su parte, el Artículo 2 de la Ley Núm. 80, 29
LPRA sec. 185b, detalla las circunstancias que
constituyen “justa causa” para el despido e incluye
motivos fundados en la conducta del empleado, así como
circunstancias de índole empresarial. Así pues, en lo
pertinente, las causas atribuibles a los empleados que
constituyen justa causa para el despido se preceptúan en
10 En el 2017, la Ley Núm. 80, supra, sufrió unos cambios sustanciales a raíz de la aprobación de la Ley Núm. 4-2017, 29 LPRA sec. 121 et seq., mejor conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, que entró en vigor el 26 de enero de 2017. Sin embargo, la ley aplicable a la apelante es la Ley Núm. 80, según enmendada hasta el 2008, por haber sido reclutado previo a la vigencia de la referida Ley Núm. 4-2017. KLAN202301077 21
los incisos (a), (b) y (c) del Artículo 2 de la aludida
ley y estas son las siguientes:
(a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.
(b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento.
(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas por el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.
[…] 23 LPRA sec.185b.
Ahora bien, a pesar de que la Ley Núm. 80, supra,
provee una lista de circunstancias que justifican el
despido de un empleado o empleada, la aludida ley no
pretende ser un código de conducta limitada a una lista
de faltas claramente definidas con sus sanciones
correspondientes. Jusino et als. V. Walgreens, 155 DPR
560, 573 (2001). A estos efectos, el patrono tiene la
potestad de adoptar reglamentos internos y establecer
normas de conducta en el lugar de trabajo que estime
necesarias para conseguir el buen funcionamiento de la
empresa. Íd. Los empleados estarán sujetos a cumplir
con dichos reglamentos y normas, siempre y cuando éstos
cumplan con el criterio de razonabilidad. Íd. De este
modo, para que las violaciones de las normas del empleo
constituyan justa causa para el despido, el patrono
tiene la obligación de probar la razonabilidad de las
normas establecidas, que le suministró copia escrita de
éstas al empleado y que el empleado las violó. Rivera
Águila v. K-Mart de PR, 123 DPR 599, 613-614 (1942). En
cambio, no se considerará despido por justa causa aquel
que se hace por el mero capricho del patrono o sin razón KLAN202301077 22
relacionada con el buen y normal funcionamiento del
establecimiento. Srio. del Trabajo v. GP Inds., Inc.,
153 DPR 223, 241 (2001).
En fin, el principio rector que gobierna el despido
por justa causa dispuesto en el Artículo 2 de la Ley
Núm.80, supra, es aquel que delimita las circunstancias
en que éste se produce. Es decir, cuando tiene su origen
en alguna razón o motivo vinculado a la ordenada marcha
y normal funcionamiento de una empresa y no en el libre
arbitrio o capricho del patrono. Íd.
Finalmente, el Artículo 11 de la Ley Núm. 80, supra,
crea una presunción de que todo despido es
injustificado. 29 LPRA sec. 185k. Por ello, el patrono,
mediante preponderancia de prueba, debe demostrar lo
contrario, es decir, que en efecto hubo justa causa para
el despido. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co.,
180 DPR 894, 906-907 (2011); Rivera v. Pan Pepin, 161
DPR 681,688 (2004); Delgado Zayas v. Hosp.
Interamericano, 137 DPR 643, 650 (1994).
Sin embargo, para activar la presunción generada
por la Ley Núm. 80, supra, hace falta que haya ocurrido
un despido. Así, el empleado tiene que demostrar que
cumple con los requisitos de la causa de acción: (1) que
fue empleado de un comercio, industria u otro negocio;
(2) que su contrato era por tiempo indeterminado; (3)
que recibía remuneración por su trabajo; y que fue
despedido de su puesto. Rivera Figueroa v. The Fuller
Brush Co., supra, pág. 907.
Sobre lo anterior, el despido constructivo o tácito
se define como “la renuncia del empleo motivada por
actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo
a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle KLAN202301077 23
condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el
salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes
o humillaciones de hecho o de palabra.” 29 LPRA sec.
185e. Véase, además: Rivera Figueroa v. The Fuller Brush
Co., supra, pág. 907.
Por tanto, existe un despido constructivo cuando un
empleado se ve forzado a presentar su renuncia debido a
las condiciones de trabajo onerosas impuestas por el
patrono. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra,
pág. 908. En otras palabras, estamos ante un despido
constructivo cuando los actos voluntarios e
injustificados de un patrono tienen el propósito de
obligar a un empleado a dejar su cargo siendo esta la
única alternativa razonable que le queda al empleado.
SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC, supra, pág. 777; Vélez
de Reilova v. Ramírez Palmer Bros. Inc., 94 DPR 175, 178
(1967).
Como se aprecia del párrafo que antecede, en los
casos de despido constructivo, la renuncia debe ser
motivada por la imposición de condiciones onerosas.
Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, pág.
907. En estos casos, es preciso que el empleado pruebe
que la única alternativa razonable que le quedaba era el
abandono de su cargo. Íd., págs. 908-909. Es decir, no
basta con una mera alegación de que la renuncia fue un
despido constructivo. Íd., pág. 909. Por supuesto, el
empleado tiene que demostrar el hecho base del despido,
ya sea directo o en su modalidad constructiva o tácita.
Así, en Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co.,
supra, pág. 908, se aclaró que: KLAN202301077 24
[…] no basta con cualquier molestia o condición antipática en el empleo, y cuando se trate de vejámenes y humillaciones, estos deben ser de magnitud sustancial. Tampoco se determina la magnitud y efecto de los actos patronales con referencia a la visión subjetiva del empleado individual; más bien, se utiliza un criterio objetivo, al examinar si una persona razonable se sentiría forzada a renunciar como resultado de las acciones del patrono.
III.
En el caso de autos, la señora Russe alega que erró
el foro primario al declarar ha lugar la solicitud de
sentencia sumaria presentada por NeoMed. Asimismo,
señala que el foro primario abusó de su discreción al
desestimar las causas de acción, y determinar que no
existen hechos esenciales y pertinentes en controversia.
Veamos.
Tras una lectura de la Solicitud de Sentencia
Sumaria presentada por NeoMed observamos que cumplieron
con las disposiciones de la Regla de Procedimiento
Civil, supra. La parte apelada logró demostrar los
hechos incontrovertidos, el derecho aplicable y el
remedio solicitado en la referida solicitud. Por lo
cual, el foro primario no incurrió en el error señalado.
De otra parte, la apelante alega que fue
discriminada por razón de edad y sexo, al haber sido
reemplazada de su puesto de regente en la Farmacia de
Trujillo Alto por una persona del sexo masculino, y más
joven que ella. Sin embargo, conforme surge del
expediente y prueba presentada, la persona que estuvo
ocupando el puesto de la señora Russe, era otro empleado
de la Farmacia de Gurabo, quien llevaba aproximadamente
dos (2) años trabajando para la compañía, y había sido
ubicado de forma temporera, entiéndase, por el periodo
de tres (3) meses que estaría la apelante tomando su KLAN202301077 25
adiestramiento en Gurabo. De igual forma, no era la
primera ocasión que el Lcdo. Álvarez estaría cubriendo
el puesto de la señora Russe, debido a que era la persona
que casi siempre llamaban si lo necesitaban en la
Farmacia por una ausencia y/o vacaciones de la apelante.
Según el derecho antes expuesto, para que proceda
una acción al amparo de la Ley Núm. 100, supra, le
corresponde al empleado desfilar prueba de hechos
específicos que configuren la modalidad de discrimen
imputada, con el fin de que el juzgador tenga base
racional para inferir que la acción tomada en su contra
fue discriminatoria. Díaz v. Windham Hotel Corp.,
supra, págs. 387-389. Así las cosas, luego de evaluar
el expediente y argumentos de las partes, consideramos
que la señora Russe no presentó prueba suficiente para
establecer un caso prima facie de discrimen, sino que
descansó en meras alegaciones para sostener su
planteamiento.
De otra parte, la señora Russe arguye que la parte
apelada tomó represalias en su contra, al haberse
expresado que se sentía hostigada por su supervisora. A
su vez, considera que el despojo de su puesto, el
traslado a otra clínica y el despido constituyen una
actuación de represalia.
Por su parte, NeoMed sostiene que la apelante no
agotó el procedimiento de solución de disputas que
establece su Reglamento, por lo que, no hubo un aviso
por parte del empleado al patrono, privándolos de poder
tomar alguna acción correctiva.
Conforme al estado de derecho, la Ley Núm. 115,
supra, dispone que un empleado podrá establecer un caso
prima facie de represalias demostrando que su patrono KLAN202301077 26
tomó una acción adversa y que existe un nexo causal entre
dicha acción y el ejercicio de la actividad protegida.
Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, 197 DPR 656, 668-
669 (2017); Marín v. Fastening Systems, Inc., supra,
pág. 511. La relación causal puede establecerse
mediante un criterio de proximidad temporal o evaluando
cualquier otra evidencia que obre en el expediente.
Feliciano Martes v. Sheraton, supra, pág. 400. Entre
otras, se puede considerar si existió un patrón de
conducta antagonista en contra del empleado, o si las
razones articuladas por el patrono, para fundamentar su
acción adversa, están plagadas de inconsistencia.
En el caso de autos, previo a la renuncia de la
apelante, el Departamento de Recursos Humanos de NeoMed
nunca recibió una queja en contra de la señora Santana,
conforme lo requieren las normas establecidas por la
compañía. Reconocen que, el señor Maisonet recibió el
21 de junio de 2019, un correo electrónico mediante el
cual la apelante le comunicaba sobre el alegado
hostigamiento por parte de la señora Santana. Sin
embargo, dicha comunicación surgió luego de que ellos se
reunieran el 19 de junio de 2019 para discutir el Plan
de Mejoramiento. Así las cosas, determinamos que no se
constituyó una represalia en contra de la señora Russe.
Las supuestas actuaciones por la parte apelada no son
acciones adversas en represalias hacia la apelante.
Finalmente, la señora Russe alega que fue despedida
injustificadamente, puesto que, no había una
justificación para que NeoMed la despojara de su puesto
y la trasladara a la Farmacia de Gurabo, ya que no había
incurrido en ninguna falta y sus evaluaciones eran
excelentes. KLAN202301077 27
NeoMed sostiene que la apelante no fue despedida,
y tampoco sufrió un acto perjudicial. Señalan que, el
Plan de Mejoramiento lo hicieron en base a su evaluación
y desempeño, además que tomaron en consideración las
declaraciones de los Técnicos de Farmacia, a quienes
ella supervisaba. Por lo tanto, habían procedido a
trasladarla de manera temporera a la Farmacia de Gurabo,
y una vez finalizara su adiestramiento regresaría a la
regencia de la Farmacia en Trujillo Alto.
Según expusimos en el derecho, la Ley Núm. 80,
supra, crea una presunción de que todo despido es
injustificado, por lo que le corresponde al patrono,
mediante preponderancia de prueba, demostrar lo
contrario. Esto supone que la activación de la referida
presunción tiene por condición o hecho básico que medie
el despido del empleado por parte del patrono. Ver,
Rivera Figueroa v. The Fuller Brusch, Co, supra, pág.
907. Por tanto, la renuncia voluntaria del empleado a
su puesto no activa la presunción aludida.
A su vez, nuestro ordenamiento laboral también
contempla la figura jurídica del despido constructivo,
según el cual la renuncia del empleo es motivada por
a renunciar. Rivera Figueroa v. The Fuller Brusch, Co.,
supra, pág. 907. Al evaluar si ha acontecido un despido
constructivo hemos de examinar las siguientes
situaciones para determinar si el patrono forzó al
empleado a renunciar: si le impuso o intentó imponer
salario, rebajarlo en categoría, o someterlo a vejámenes
o humillaciones de hecho o de palabra. Íd. Es decir,
acontece el despido constructivo cuando actos KLAN202301077 28
voluntarios e injustificados del patrono obligan al
empleado a dejar su cargo, siendo esta la única
alternativa razonable que le queda al renunciante. SLG
Hernández-Beltrán v. TOLIC, supra, pág. 777.
Distinto a la presunción que surge en contra del
patrono al despedir a un empleado, cuando interviene la
renuncia por parte del empleado, corresponde a este
último probar que acontecieron las condiciones aludidas
en los párrafos que preceden, siendo dicha renuncia la
única alternativa razonable.
Según surge del expediente, el 19 de junio de 2019,
NeoMed llevó a cabo una reunión con la señora Russe para
discutir el plan de desarrollo y cambio propuesto. Le
notificaron que efectivo el 1 de julio de 2019, la
apelante se debía reportar a la Farmacia en Gurabo, donde
trabajaría por tres (3) meses, con el propósito de que
pudiera recibir unos adiestramientos. Sin embargo, la
señora Russe no estuvo de acuerdo. El 1 de julio de
2019, día que la apelante debía reportarse en Gurabo, se
presentó en la Farmacia de Trujillo Alto, indicando que
su puesto que era la regente de dicha farmacia, y que
era su responsabilidad lo que allí surgiera. Al día
siguiente, luego de unos acontecimientos, la apelante no
se presentó a trabajar a ninguna de las farmacias, y
envió un certificado médico indicando que estaría fuera
del 1 al 5 de julio de 2019. Sin embargo, la semana del
8 al 12 de julio de 2019, tampoco se presentó a trabajar,
ni envió comunicación verbal, ni por escrito. Así las
cosas, el 12 de julio de 2019, conforme establece el
Reglamento de empleados de NeoMed, se considerará un
tres (3) días o más sin notificar, por lo que, le KLAN202301077 29
enviaron una carta de abandono de funciones a la
apelante, sin embargo, nunca fue reclamada.
El 18 de julio de 2019, la señora Russe, envió un
correo electrónico con un certificado médico del
Hospital Panamericano, el cual indicaba que estuvo fuera
de sus funciones desde el 9 al 19 de julio de 2019.
Posteriormente, el 5 de agosto de 2019, la parte apelada
recibió una comunicación de la señora Russe indicando
que se veía forzada a renunciar a su empleo efectivo el
31 de julio de 2019.
En virtud de lo anterior, determinamos que no
acontecen los supuestos jurisprudenciales que
justifiquen reconocer que hubiese mediado un despido
constructivo en este caso. Del expediente surge que, la
apelante se rehusó a acudir a la Farmacia en Gurabo para
recibir los adiestramientos necesarios en los cuales
necesitaba mejoría. En el documento relacionado a la
solicitud del puesto, establece como parte de los
deberes y responsabilidades: “será responsable de
cumplir con los adiestramientos requeridos por NeoMed
Center Inc., para la estructuración e implementación de
todas las normas y procesos de los servicios
farmacéuticos.”11
En esencia, este caso no resulta suficiente en
derecho para sostener la teoría legal de que la señora
Russe renunció a su empleo porque NeoMed le quiso imponer
o humillaciones de hecho o de palabra. Al contrario, la
parte apelada intentó implementar un Plan de
11 Véase, págs. 225-230 del apéndice digital del recurso. KLAN202301077 30
Mejoramiento, el cual buscaba que esos deberes y
responsabilidades fueran cumplidos por parte de la
apelante, sin embargo, ésta se rehusó. Por
consiguiente, no se figuró el despido constructivo, y
procedía la desestimación de la causa de acción por
despido injustificado, al amparo de la Ley Núm. 80,
En conclusión, no hallamos razón para diferir sobre
la decisión del foro primario al avalar la solicitud de
sentencia sumaria presentada por la parte apelada.
IV.
Por los fundamentos antes expuestos, se CONFIRMA la
Sentencia apelada
Lo acordó y manda el Tribunal y lo certifica la
Secretaria del Tribunal de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones