EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Elba Torres Álvarez, t/c/c Elba Torres Matundan, t/c/c Elba Matundan, su esposo Mitchell M. Matundan Marisigan y la Sociedad Legal de Gananciales compuesta por ambos; Philip Conrad Matundan; y Kevin Conrad Matundan
Recurridos Certiorari
v. 2015 TSPR 136
Centro de Patología Avanzada de 193 DPR ____ Puerto Rico, C.S.P.; Dra. Delba I. Garrastegui Carde, su esposo, Dr. Francisco J. Vizcarrondo Terrón y la Sociedad Legal de Gananciales compuesta por ambos; Corporación X; Corporación de Seguros X, Y y Z; Sutano de Tal, A, B, y C.
Peticionarios
Número del Caso: CC-2014-868
Fecha: 13 de octubre de 2015
Tribunal de Apelaciones:
Región Judicial de Bayamón, Panel VII
Abogados de la Parte Peticionaria:
Lcdo. Carlos Morales Bauzá Lcda. María C. Rodríguez Miranda
Abogada de la Parte Recurrida:
Lcda. Rosa M. Nogueras de González
Materia: Derecho Laboral – Despido Justificado en primera ofensa; Derecho Apelativo: deferencia a determinaciones de hechos del Tribunal de Primera Instancia.
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Elba Torres Álvarez, t/c/c Elba Torres Matundan, t/c/c Elba Matundan, su esposo Mitchell M. Matundan Marisigan y la Sociedad Legal de Gananciales compuesta por ambos; Philip Conrad Matundan; y Kevin Conrad Matundan
Recurridos
v. CC-2014-0868
Centro de Patología Avanzada de Puerto Rico, C.S.P.; Dra. Delba I. Garrastegui Carde, su esposo, Dr. Francisco J. Vizcarrondo Terrón y la Sociedad Legal de Gananciales compuesta por ambos; Corporación X; Corporación de Seguros X, Y y Z; Sutano de Tal, A, B, y C.
Opinión del Tribunal emitida por el Juez Asociado señor MARTÍNEZ TORRES.
En San Juan, Puerto Rico, a 13 de octubre de 2015.
Lamentablemente, hoy nos vemos obligados a atender una
controversia que surge como consecuencia de una agresión en
el lugar de trabajo. En particular, debemos determinar si,
en el contexto de la empresa privada, el despido de una
empleada que incurrió en la primera ofensa de agredir a
otra empleada durante horas laborables y en presencia de
otros empleados, fue justificado. Contestamos en la
afirmativa. En consecuencia, dejamos sin efecto el dictamen CC-2014-0868 2
del Tribunal de Apelaciones y confirmamos la sentencia del
Tribunal de Primera Instancia.
I.
En el 2005, la Dra. Elba Torres Álvarez comenzó a
trabajar en el Centro de Patología Avanzada de Puerto Rico,
CSP (Centro de Patología), como una de las patólogas a
cargo de la institución.1
La Dra. Delba I. Garrastegui Carde y, su entonces
esposo, el Dr. Francisco J. Vizcarrondo Terrón, eran los
dueños del Centro de Patología. La doctora Garrastegui
Carde, además, fungía como directora de la institución. El
10 de diciembre de 2010, esta cumplía años, por lo que
varios empleados del Centro de Patología decidieron hacerle
una celebración sorpresa en la oficina. Ese día, a eso del
mediodía, la doctora Torres Álvarez salió de la oficina
para comprarle un regalo a la doctora Garrastegui Carde,
por lo que le pidió a la Sra. Johanna Reyes Millán,
asistente administrativa de la empresa, que no empezaran la
celebración hasta que ella regresara.
Más tarde ese día, varios empleados que ya habían
1 Conforme estableció el Tribunal de Primera Instancia en sus determinaciones de hecho, la doctora Torres Alvarez firmó un contrato con el Centro de Patología, mediante el cual se convirtió en empleada de la institución de forma indefinida a cambio de un salario y otras compensaciones. Además, en virtud de ese contrato, esta también era contratista independiente para otras tareas adicionales que realizaba para el Centro de Patología y por las cuales recibía una compensación adicional. Apéndice, pág.9. Ese contrato disponía expresamente que estaría “gobernado” por las disposiciones de la Ley Núm. 80. No surge del expediente que las partes hayan controvertido este hecho. CC-2014-0868 3
terminado su jornada de trabajo pidieron cantarle
cumpleaños a la doctora Garrastegui Carde ya que tenían que
irse a sus casas. Así, se llevó a cabo la celebración sin
la presencia de la doctora Torres Álvarez. La señora Reyes
Millán se quedó en su oficina trabajando y no participó de
la celebración. Posteriormente, cuando la doctora Torres
Álvarez regresó a la oficina llamó vía telefónica a la
señora Reyes Millán para preguntarle si ya se había
efectuado la celebración. Esta le contestó en la afirmativa
y le indicó que se había llevado a cabo porque varios
empleados querían participar de la celebración antes de
marcharse del laboratorio. La doctora Torres Álvarez se
enfureció y le colgó el teléfono. Esa misma tarde, le pidió
excusas a la doctora Garrastegui Carde por no haber estado
presente durante la celebración y le entregó el obsequio
que le había comprado. Esta le agradeció el detalle y le
dijo que no se preocupara.
Al día siguiente, la doctora Torres Álvarez le indicó
a la doctora Garrastegui Carde que estaba molesta con la
señora Reyes Millán debido a que esta no siguió sus
instrucciones el día anterior. Por esa razón, le solicitó
una reunión con esta para discutir lo sucedido. La doctora
Garrastegui Carde trató de persuadir a la doctora Torres
Álvarez de que olvidara el suceso porque no era importante.
No obstante, esta insistió en la reunión, la cual, por
deferencia, la doctora Garrastegui Carde decidió llevar a
cabo. Una vez se reunieron las tres en la oficina de la CC-2014-0868 4
doctora Garrastegui Carde, conforme a la versión de los
hechos a la que el Tribunal de Primera Instancia le brindó
entera credibilidad, la doctora Torres Álvarez comenzó a
reclamarle a la señora Reyes Millán por lo sucedido. Esta
le explicó que no la habían esperado porque algunos
empleados habían terminado su jornada laboral y deseaban
regresar a sus casas. Molesta por lo ocurrido, la doctora
Torres Álvarez exigió reunir a los empleados que decidieron
cantar cumpleaños sin su presencia para corroborar la
explicación ofrecida, a lo que la señora Reyes Millán le
respondió que eso era una “ignorancia”. Apéndice, pág. 13.
En ese momento, la doctora Torres Álvarez se molestó aún
más y le expresó lo siguiente: “qué bueno que me fui ayer
temprano porque si llego a verte no sé lo que sería capaz
de hacerte”. Apéndice, pág. 13. También le dijo, en un tono
de voz alto, que era una ineficiente y mala administradora.
En ese momento se caldearon los ánimos al punto que la
señora Reyes Millán comenzó a llorar y no toleró permanecer
allí, por lo que solicitó ser excusada y se retiró a su
oficina.
La doctora Torres Álvarez se enojó más e interpretó
que la señora Reyes Millán la había dejado con “la palabra
en la boca”. Apéndice, pág. 13. La doctora Garrastegui
Carde le indicó que “ella había amenazado a la señora Reyes
Millán y que esta se había puesto nerviosa y no podía
continuar con la reunión”. Apéndice, pág. 14. Debido a que
la doctora Torres Álvarez insistió en que la reunión tenía CC-2014-0868 5
que continuar, la doctora Garrastegui Carde llamó por
teléfono a la señora Reyes Millán para preguntarle si podía
regresar a la reunión. Mientras lloraba, esta le contestó
que no podía continuar con la reunión debido a que estaba
muy nerviosa e incómoda con lo sucedido. La doctora
Garrastegui Carde le informó lo anterior a la doctora
Torres Álvarez y esta decidió dirigirse hacia la oficina de
la señora Reyes Millán. Allí tocó la puerta y la señora
Reyes Millán abrió bajo la impresión de que quien tocaba
era la doctora Garrastegui Carde.
Conforme a la versión creída por el Tribunal de
Primera Instancia, al abrir la puerta, la doctora Torres
Álvarez rápidamente agarró fuertemente a la señora Reyes
Millán por el brazo y comenzó a halarla hacia afuera de la
oficina. Apéndice, pág. 14. Mientras ocurría el forcejeo
entre ambas, la doctora Garrastegui Carde –quien había
permanecido en su oficina trabajando- escuchó los gritos y
se dirigió rápidamente hacia donde estaba ocurriendo el
incidente. Cuando se percató del forcejeo que estaba
sucediendo, se colocó entre ambas empleadas, y le dijo a la
doctora Torres Álvarez que soltara a la señora Reyes
Millán, que no podía agarrar así a ningún empleado. La
doctora Garrastegui Carde tuvo que hacer fuerza con los dos
brazos para lograr que la doctora Torres Álvarez finalmente
soltara a la señora Reyes Millán. Cuando esta última logró
zafarse, corrió fuera del Centro de Patología ya que temía
por su seguridad. Es menester mencionar que la señora Reyes CC-2014-0868 6
Millán estaba embarazada al momento de los hechos. Una vez
afuera, otro empleado del Centro de Patología se percató de
lo sucedido y la llevó a su casa. Luego de que la señora
Reyes Millán saliera de las facilidades, la doctora Torre
Álvarez dijo en voz alta “yo soy la doctora Torres y a mí
se me respeta”. Apéndice, págs. 15-16. La doctora
Garrastegui Carde le pidió que se calmara y le indicó que
allí todos los empleados la respetaban. En ese momento, la
doctora Garrastegui Carde notó que varios empleados del
Centro de Patología se habían acercado al área para ver lo
que estaba sucediendo.
Luego de llegar a su casa y contarle a su esposo lo
acontecido, la señora Reyes Millán acudió a un cuartel de
la Policía en Bayamón para presentar una querella en contra
de la doctora Torres Álvarez. Posteriormente, un agente de
la Policía acudió al Centro Patológico para entrevistar a
esta última. En ese momento, la doctora Torres Álvarez le
dijo a la doctora Garrastegui Carde lo siguiente: “tienes
que ayudarme, esto es agresión es un delito criminal, me
tienes que ayudar”. Apéndice, pág. 17. Como consecuencia
del incidente, la señora Reyes Millán no fue a trabajar los
dos días siguientes porque no se sentía bien y estaba muy
nerviosa. Eventualmente, decidió no continuar con la
querella ni presentar una demanda civil porque estaba
embarazada y no quería involucrarse en asuntos en los
tribunales. Apéndice, pág. 19.
La doctora Garrastegui Carde compartió todo lo CC-2014-0868 7
acontecido con su entonces esposo, el doctor Vizcarrondo
Terrón y decidieron, como directivos del Centro de
Patología, que era necesario asesorarse legalmente. Así,
acudieron ante el Lcdo. Iván Garau, quien les recomendó
cesantear a la doctora Torres Álvarez porque no se podía
permitir esa conducta en el lugar de trabajo. Sin embargo,
decidieron que necesitaban una segunda opinión. Según la
doctora Garrastegui Carde, la decisión de despedir a la
doctora Torres Álvarez era muy difícil y dolorosa debido a
su estrecha amistad y a que esta era una excelente
patóloga. Su despido también afectaría el Centro de
Patología porque se quedaría con una sola patóloga, lo que
no era suficiente para todo el trabajo que tenían.
Ante ese cuadro, la doctora Garrastegui Carde se
reunió con el Lcdo. Frank Zorrilla, quien le recomendó lo
mismo que el licenciado Garau. Según el testimonio de la
doctora Garrastegui Carde, el licenciado Zorrilla le indicó
que debía cesantear a la doctora Torres Álvarez. Asimismo,
le expresó que como patrono, el Centro de Patología era
responsable de la seguridad de todos sus empleados y que si
esa situación volvía a ocurrir, el patrono sería
responsable. Así, los doctores Garrastegui Carde y
Vizcarrondo Terrón decidieron finalmente despedir a la
doctora Torres Álvarez. Esa decisión se la iban a informar
personalmente en una reunión, pero esta no se llegó a
celebrar debido a que la doctora solicitó excusarse porque
no se sentía bien. Al próximo día, la doctora Torres CC-2014-0868 8
Álvarez se comunicó por teléfono con el doctor Vizcarrondo
Terrón para conocer cuál era el propósito de la reunión a
la que la habían citado. Este le indicó que la Junta de
Directores del Centro de Patología, siguiendo la
recomendación brindada por sus abogados, había tomado la
decisión de cesantearla debido al incidente con la señora
Reyes Millán. En ese momento le indicó a la doctora Torres
Álvarez que estaba en disposición de aceptar su renuncia en
lugar de despedirla, pero esta no aceptó, por lo que se le
notificó que estaba despedida.
Es importante señalar que al momento de este incidente
estaba en vigor el reglamento de trabajo, manual de
empleado y normas de conducta del Centro de Patología, el
cual fue preparado por la propia doctora Torres Álvarez,
junto con la doctora Garrastegui Carde. Hay que destacar
que previo al incidente que origina este caso, la doctora
Torres Álvarez no había sido objeto de amonestaciones
relacionadas con su desempeño en el Centro de Patología y
sus supervisores estaban satisfechos con su trabajo.
A raíz de lo anterior, la doctora Torres Álvarez, su
esposo, la sociedad de gananciales compuesta por ambos y
los hijos de ambos, presentaron una demanda sobre despido
injustificado, libelo, difamación, incumplimiento de
contrato y daños y perjuicios en contra del Centro de
Patología, la doctora Garrastegui Carde, el doctor
Vizcarrondo Terrón y la sociedad legal de gananciales
compuesta por ambos. Luego de un prolongado litigio que CC-2014-0868 9
duró aproximadamente cinco años, y que incluyó la
celebración de un juicio en su fondo, el Tribunal de
Primera Instancia desestimó la demanda en su totalidad.
Además, debido a la ausencia total de prueba respecto a la
causa de acción por libelo y calumnia, le impuso a la
doctora Torres Álvarez el pago de $6,000 en honorarios de
abogado por incurrir en temeridad.
Inconforme con esa determinación, la doctora Torres
Álvarez acudió al Tribunal de Apelaciones mediante un
recurso de apelación. Ese foro confirmó el dictamen del
Tribunal de Primera Instancia, excepto en lo relativo a la
causa de acción por despido injustificado, sobre la cual
concluyó que erró el foro primario al desestimar la
reclamación. Pese a las determinaciones de hechos del
Tribunal de Primera Instancia, el foro apelativo intermedio
entendió que el Centro de Patología, la doctora Garrastegui
Carde y el doctor Vizcarrondo Terrón no demostraron que la
doctora Torres Álvarez incurrió en una falta tan grave y de
tal naturaleza que pusiera en riesgo el lugar de trabajo o
a sus empleados y que, por tanto, justificara su despido
ante una primera falta.2 Según el Tribunal de Apelaciones,
no se probó que las actuaciones de la doctora Torres
Álvarez constituyeran una agresión o una amenaza, ni que
2 Según la versión de la doctora Torres Álvarez, lo que en realidad ocurrió fue que esta “agarró por el brazo [a la señora Reyes Millán] para tranquilizarla, ya que justo frente a [su] oficina están ubicadas las escaleras y temía que pudiera ocurrir un accidente y se cayera por las escaleras”. Oposición a alegato de la peticionaria, pág. 10. Esa versión de los hechos no fue creída por el Tribunal de Primera Instancia. CC-2014-0868 10
fueran parte de un patrón de conducta impropia o
desordenada, por lo que no se justificaba su despido.
Además, el foro apelativo intermedio destacó en su
sentencia el hecho de que la señora Reyes Millán desistió
del proceso criminal en contra de la doctora Torres
Álvarez. Así, devolvió el caso al foro primario para que
computara la suma correspondiente al pago de la mesada.
En desacuerdo, el Centro de Patología, la doctora
Garrastegui Carde y el doctor Vizcarrondo Terrón acuden
ante este Tribunal mediante un recurso de certiorari y nos
solicitan que revoquemos la parte de la sentencia del
Tribunal de Apelaciones en la que se determinó que no medió
justa causa en el despido de la doctora Torres Álvarez.
Plantean, además, que erró el foro apelativo intermedio al
no otorgar deferencia a las determinaciones de hecho del
Tribunal de Primera Instancia y sustituirlas por su propio
criterio sin que existiese base racional para ese proceder.
Finalmente, esbozan que erró el Tribunal de Apelaciones al
requerir la comisión de un delito y la existencia de daños
físicos para que un patrono pueda despedir a un empleado de
forma justificada.
II
A. La Ley Núm. 80-1976, conocida como la Ley de
indemnización por despido sin justa causa, 29 LPRA sec.
185a et seq. (Ley Núm. 80), tiene el propósito de proteger
al empleado de actuaciones arbitrarias del patrono e
imponer remedios económicos que desalienten la práctica de CC-2014-0868 11
despedir a los empleados injustificadamente. Romero v.
Cabrera Roig, 191 DPR 643, 649-650 (2014). Esos objetivos
se instrumentan a través del Art. 1 de la Ley Núm. 80, 29
LPRA sec. 185a, el cual dispone que los empleados de
comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de
empleo que (1) están contratados sin tiempo determinado;
(2) reciban una remuneración, y (3) sean despedidos de su
cargo sin que haya mediado justa causa, tienen derecho al
pago de una indemnización por parte de su patrono, además
del sueldo devengado, típicamente denominada como la
mesada. Orsini García v. Srio. de Hacienda, 177 DPR 596,
620-621 (2009). La mesada es el remedio exclusivo
disponible para los empleados despedidos
injustificadamente, siempre y cuando no existan otras
causas de acción al amparo de otras leyes que prohíban el
despido y concedan otros remedios. Romero v. Cabrera Roig,
supra, págs. 650-651. El monto de esa mesada dependerá del
tiempo que el empleado ocupó su puesto y del sueldo que
devengaba. Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. Del Carmen, 182
DPR 937, 950 (2011).
El Art. 2 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185b,
tipifica varias causales como justa causa para el despido
de un empleado. Algunas de esas instancias son atribuibles
a la conducta del empleado mientras que otras están
relacionadas a aspectos económicos de la administración de
una empresa. Romero v. Cabrera Roig, supra, pág. 652. Los
incisos (b) y (c) del referido artículo disponen que será CC-2014-0868 12
justa causa para el despido “[q]ue el obrero siga un patrón
de conducta impropia o desordenada” o la “[v]iolación
reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos
razonables establecidas para el funcionamiento del
establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se
haya suministrado oportunamente al empleado”,
respectivamente. Sin embargo, esas dos instancias, al igual
que las demás que se enumeran en la Ley Núm. 80, “son solo
ejemplos de las posibles causas que constituyen justa causa
para el despido”. Miranda Ayala v. Hosp. San Pablo, 170 DPR
734, 738 (2007) (Sentencia). Esto se debe a que “el
concepto justa causa es uno dinámico, que se nutre de
múltiples y fluidas situaciones imposibles de prever”.
Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153 DPR 223, 243
(2001). La Ley Núm. 80 “no pretende, ni puede, considerada
la variedad de circunstancias y normas de los múltiples
establecimientos de trabajo, ser un código de conducta que
contenga una lista de faltas claramente definidas y la
sanción que corresponda a cada una y en cada instancia”.
Íd. En otras palabras, la enumeración de escenarios que se
consideran justa causa contenida en la Ley Núm. 80 no es
taxativa. Íd.
Por esa razón, los patronos están en libertad de
adoptar los reglamentos y las normas razonables que estimen
necesarias para el buen funcionamiento de la empresa y en
las que se definan las faltas que, por su gravedad, podrían
acarrear el despido como sanción. Jusino et als. v. CC-2014-0868 13
Walgreens, 155 DPR 560, 573 (2001). Cuando un patrono
despide a un empleado por una causal no enumerada en la Ley
Núm. 80, nuestro análisis para determinar si esta
constituye justa causa se basa en el principio rector de la
Ley Núm. 80, contenido en el segundo párrafo de su Art. 2,
supra, el cual establece lo siguiente: “No se considerará
despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho
del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal
funcionamiento del establecimiento”.
Con esa regla como norte, y a modo de excepción, hace
más de treinta y cinco años reconocimos que la Ley Núm. 80
“no excluye de la sanción o despido en primera o única
ofensa aquella falta cuya intensidad de agravio así lo
requiera en protección de la buena marcha de la empresa y
la seguridad de las personas que allí laboran”. Srio. del
Trabajo v. ITT, 108 DPR 536, 543 (1979). Es decir, aunque
la Ley Núm. 80 “no favorece el despido como sanción a la
primera falta, ello podría considerarse justificado si
dicha acción u omisión, por su gravedad y potencial de
agravio, pone en riesgo la seguridad, el orden o la
eficiencia que constituyen el funcionamiento del negocio”.
Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681, 690 (2004). En esos casos
particulares
la falta o acto aislado que dé lugar al despido del empleado en primera ofensa ha de ser de tal seriedad o naturaleza que revele una actitud o un detalle de su carácter, tan lesivo a la paz y al buen orden de la empresa, que constituiría una imprudencia esperar [a que se repita, para entonces proceder con el despido]”. Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 383 (2011) CC-2014-0868 14
(citando a Srio. del Trabajo v. ITT, supra, en la pág. 544).3
En Torres Solano v. PRTC, 127 DPR 499 (1990),
validamos una disposición del reglamento de personal de la
Puerto Rico Telephone Company que establecía que la
agresión de un empleado a otro era justa causa para el
despido, aun cuando fuera la primera ofensa del agresor. De
esa forma, concluimos que el despido de un empleado que
agredió a otro durante horas laborables y frente a sus
compañeros fue justificado, dado que el efecto directo de
la agresión fue la humillación y el menosprecio de la
dignidad humana del agredido y la interrupción de las
labores y el funcionamiento habitual de la agencia. Íd.,
págs. 515-516. Aunque nuestros pronunciamientos fueron en
el contexto de empleados públicos cobijados por la Ley de
personal del servicio público de Puerto Rico, 3 LPRA sec.
1451 et seq., no encontramos razón alguna para no
aplicarlos en igual extensión a los empleados de la empresa
privada cobijados por la Ley Núm. 80. El principio
subyacente de esa norma es el mismo independientemente del
tipo de patrono. Después de todo, la dignidad y seguridad
de un empleado público tiene el mismo valor que la de un
empleado de la empresa privada. Lo mismo sucede con la
protección que el ordenamiento quiere brindar al ambiente y
funcionamiento ordenado de los lugares de trabajo. A igual
conclusión parece haber llegado el Departamento del Trabajo
3 Véase, además, Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 DPR 643 (1994). CC-2014-0868 15
y Recursos Humanos, pues en su interpretación oficial de la
Ley Núm. 80 incluye el referido caso como aplicable a
instancias donde un empleado es despedido por cometer una
agresión en el lugar de empleo. Véase Departamento del
Trabajo y Recursos Humanos, Guía revisada para la
interpretación y aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo
de 1976, según enmendada, 30 de junio de 2014, pág. 47.
Por otro lado, la Ley Núm. 80 establece un esquema
probatorio mediante el cual una vez el empleado despedido
demuestra que cumple con los requisitos para ejercer la
causa de acción, es el patrono demandado quien tiene el
peso de la prueba para establecer que el despido estuvo
justificado. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 378
(2001). Si logra probarlo, no estará obligado a pagar la
mesada. Romero et als. v. Cabrera Roig et als., supra, pág.
652. En cambio, si no logra hacerlo, el obrero tendrá
derecho a los remedios que provee la Ley Núm. 80.
B. En nuestro ordenamiento, los tribunales apelativos
otorgan gran deferencia a las determinaciones de hecho, la
apreciación de la prueba testifical y las adjudicaciones de
credibilidad que hacen los tribunales de primera instancia.
Dávila Nieves v. Meléndez Marín, 187 DPR 750, 770-771
(2013). Esa deferencia, como norma general, prohíbe que un
tribunal apelativo sustituya las determinaciones de hecho
de un foro inferior. Pueblo v. García Colón I., 182 DPR
129, 165 (2011). Esto se debe a que el foro primario es
quien ve y escucha a los testigos y, por ende, está en CC-2014-0868 16
mejor posición para evaluar y aquilatar la prueba
presentada en el juicio. Laboy Roque v. Pérez, 181 DPR 718,
744 (2011). Por lo tanto, los foros revisores no deben
intervenir con las determinaciones de hecho de los jueces
de instancia, salvo que medie error manifiesto, pasión,
prejuicio o parcialidad. González Hernández v. González
Hernández, 181 DPR 746, 777 (2011).
III
A. El Centro de Patología, la doctora Garrastegui Carde y
el doctor Vizcarrondo Terrón nos plantean primeramente que
el Tribunal de Apelaciones erró al resolver que como (1) el
incidente en cuestión fue la primera falta de la doctora
Torres Álvarez; (2) esta no incurrió en un patrón de
conducta impropia o desordenada o en una violación
reiterada de las reglas y reglamentos del Centro de
Patología; (3) tampoco fue amonestada ni sancionada antes
de ser despedida, y (4) no se demostró que la señora Reyes
Millán hubiese sufrido daños físicos graves o necesitado
recibir atención médica, el despido de esta fue
injustificado. Igualmente, ese foro intimó que pesó en su
decisión el hecho que la señora Reyes Millán hubiese
desistido de la querella criminal en contra de la doctora
Torres Álvarez. Además, los peticionarios argumentan que el
foro apelativo intermedio erró al sustituir las
determinaciones de hecho del Tribunal de Primera Instancia
por sus propias apreciaciones de la prueba testifical.
Coincidimos en que los errores se cometieron. CC-2014-0868 17
En este caso quedó probado a satisfacción del Tribunal
de Primera Instancia que la doctora Torres Álvarez agredió
a la señora Reyes Millán al agarrarla fuertemente por el
brazo y halarla hacia fuera de su oficina. Igualmente,
quedó demostrado que la doctora amenazó a la señora Reyes
Millán al decirle que si la hubiera encontrado el día
anterior no sabía lo que habría sido capaz de hacerle.
Tampoco hay duda de que todo lo anterior sucedió en horas
laborables, en el lugar de trabajo y frente a los demás
empleados, lo que tuvo el efecto directo de interrumpir el
funcionamiento ordinario del Centro de Patología. Por su
parte, el reglamento del Centro de Patología, en virtud del
principio rector de la Ley Núm. 80, el cual establece que
los patronos pueden adoptar causales adicionales a las
enumeradas en ese estatuto para el despido justificado de
sus empleados siempre y cuando las mismas sean razonables y
busquen proteger el buen funcionamiento de la empresa,
prohibía expresamente este tipo de actuaciones.
Específicamente, el reglamento disponía en su página ocho
lo siguiente:
ACCIONES DISCIPLINARIAS
El CPAPR [Centro de Patología] tomará medidas correctivas cuando la conducta de un empleado no se ajuste a las normas establecidas. Aquel empleado que incumpla cualquiera de sus deberes como empleado se le podrá imponer las siguientes sanciones: amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión de empleo y sueldo, y/o destitución, sin que necesariamente se deba seguir ese orden. Las sanciones deberán ser proporcional [sic] a la gravedad de la falta cometida. A continuación se enumera los actos que justifican la imposición de medidas CC-2014-0868 18
disciplinarias […].Apéndice, pág. 24.
Más adelante, en la página diez, el Reglamento establecía
que los siguientes actos o conducta justifican la imposición
de medidas disciplinarias:
15. Iniciar, incitar, causar o participar en una disputa, argumentación, discusión desordenada que altere el orden o interrumpa las labores.
16. Agresión física o incitación a la misma o amenazas al bienestar de cualquier persona en los terrenos del Centro. Apéndice, pág. 25.
Por lo tanto, resolvemos que la decisión de los
directores del Centro de Patología de despedir a la doctora
Torres Álvarez estuvo respaldada por las disposiciones del
reglamento de personal de la institución, las cuales, a su
vez, entendemos que son razonables a la luz del principio
rector de la Ley Núm. 80. Si bien la amenaza y agresión a
la señora Reyes Millán –quien estaba embarazada al momento
de los hechos- en horas laborables, en el lugar de trabajo
y en presencia de otros empleados, fue la primera ofensa
que cometió la doctora Torres Álvarez como empleada del
Centro de Patología, debido a la gravedad y al impacto que
tales actuaciones tuvieron sobre el orden, la seguridad, la
eficiencia y el ambiente de trabajo, concluimos que el
despido estuvo justificado. Véase Rivera v. Pan Pepín,
supra. Dado los hechos de este caso, el despido fue una
sanción proporcional a la gravedad de la conducta en que
incurrió la doctora Torres Álvarez. Esa actuación tampoco
fue arbitraria o caprichosa. CC-2014-0868 19
La ley no requiere que un patrono espere a que una
empleada que amenazó y agredió a una compañera durante
horas laborables y en los predios de la empresa, cometa una
segunda o tercera amenaza o agresión para que pueda ser
cesanteada conforme a la Ley Núm. 80. Un patrono no tiene
por qué permitir un ambiente de trabajo donde los empleados
estén impedidos de trabajar en paz y con la tranquilidad de
que no van a ser agredidos ni amenazados por sus
compañeros.
Resolver lo contrario implica exponer al patrono,
quien es responsable de la seguridad de todos sus
empleados, a responder legalmente por las futuras
actuaciones del empleado agresor. En este caso el potencial
de que se repitiera la conducta de la doctora Torres
Álvarez quedó de manifiesto cuando esta exigió una segunda
reunión con los empleados que entendía eran responsables de
que no hubiese podido participar de la celebración de
cumpleaños. La Ley Núm. 80 no puede ser una camisa de
fuerza para un patrono que simplemente actúa diligentemente
en protección de la seguridad de los demás empleados que
trabajan en la institución.
En casos como este -donde ocurre una agresión- no se
requiere que la persona agredida sufra un daño corporal que
requiera atención médica. El simple hecho de utilizar
fuerza física e iniciar un forcejeo en contra de otro
empleado, particularmente cuando se trata de una mujer
embarazada, es más que suficiente para entender que el CC-2014-0868 20
empleado agresor representa una amenaza en contra del buen
funcionamiento de la empresa. Una agresión física, en
cualquiera de sus manifestaciones, transgrede los
principios más elementales de “sana convivencia social,
respeto al prójimo, a su dignidad y a su autoestima”.
Torres Solano v. PRTC, supra. pág. 517, n.5. “El lugar de
trabajo, sea este público o privado, no puede estar exento
de la aplicación de estos principios básicos de convivencia
humana”. (Énfasis suplido) Íd. Tampoco entendemos que es
pertinente para este caso el resultado del proceso criminal
para sancionar la agresión y amenaza por la vía penal.
B. Por último, es menester señalar que el Tribunal de
Apelaciones no brindó explicación alguna para descartar
parte de las determinaciones de hecho del Tribunal de
Primera Instancia relacionadas al incidente que origina
este caso. Esas determinaciones, según la sentencia del
foro primario, están basadas en los testimonios de la
señora Reyes Millán y la doctora Garrastegui Carde, a los
que ese foro adjudicó entera credibilidad. Apéndice, págs.
14, 34-35. El Tribunal de Apelaciones se apartó de esas
determinaciones de hechos y, en cambio, concluyó que no se
probó a nivel de instancia que la doctora Torres Álvarez
incurriera en una “agresión física o incitación a la misma
o amenazas al bienestar de cualquier persona en los
terrenos del Centro”. Apéndice, pág. 83. Particularmente,
determinó expresamente que no se demostró que “la doctora
Torres [Álvarez] incurrió en algún tipo de conducta que CC-2014-0868 21
tuviese el propósito de agredir o amenazar a la señora
Reyes [Millán]”. Apéndice, pág. 84. Además, descartó las
determinaciones de hecho relacionadas a que el incidente en
cuestión interrumpió las labores en el Centro de Patología
y afectaron el ambiente de tranquilidad y armonía de la
Para descartar parte de las determinaciones de hecho
del Tribunal de Primera Instancia basadas en prueba
testifical, y en cambio darle credibilidad al testimonio de
otra testigo, en este caso al de la doctora Torres Álvarez,
tiene que darse alguna de las excepciones a la norma
firmemente establecida en nuestro ordenamiento que dispone
que los foros apelativos deben brindar gran deferencia a la
adjudicación de credibilidad a los testigos y a las
determinaciones de hecho del Tribunal de Primera Instancia.
No obstante, eso no surge del expediente. Por lo tanto,
concluimos que erró el foro apelativo intermedio al no
brindarle deferencia a las determinaciones de hecho del
Tribunal de Primera Instancia que establecen que la doctora
Torres Álvarez amenazó y agredió a la señora Reyes Millán,
en horas laborables, en el lugar de trabajo y en presencia
de otros empleados, inclusive la supervisora de ambas.
IV.
Por los fundamentos antes expuestos, se revoca la
sentencia del Tribunal de Apelaciones y se confirma el
dictamen del Tribunal de Primera Instancia que declaró sin
lugar la demanda. CC-2014-0868 22
Se dictará Sentencia de conformidad.
Rafael L. Martínez Torres Juez Asociado EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Elba Torres Álvarez, t/c/c Elba Torres Matundan, t/c/c Elba Matundan, su esposo Mitchell M. Matundan Marisigan y la Sociedad Legal de Gananciales compuesta por ambos; Philip Conrad Matundan; y Kevin Conrad Matundan
Centro de Patología Avanzada de Puerto Rico, C.S.P.; Dra. Delba I. Garrastegui Carde, su esposo, Dr. Francisco J. Vizcarrondo Terrón y la Sociedad Legal de Gananciales compuesta por ambos; Corporación X; Corporación de Seguros X, Y y Z; Sutano de Tal, A, B, y C.
SENTENCIA
Por los fundamentos expuestos, en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte integrante de la presente Sentencia, se revoca la sentencia del Tribunal de Apelaciones y se confirma el dictamen del Tribunal de Primera Instancia que declaró sin lugar la demanda.
Lo acordó y ordena el Tribunal, y lo certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. La Jueza Asociada señora Pabón Charneco emitió una Opinión de Conformidad a la cual se unió el Juez Asociado señor Rivera García.
Aida I. Oquendo Graulau Secretaria del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Elba Torres Álvarez, t/c/c Elba Torres Matundan, t/c/c Elba Matundan, su esposo Mitchell M. Matundan Marisigan y la Sociedad Legal de Gananciales compuesta por ambos; Philip Conrad Matundan; y Kevin Conrad Matundan
Recurridos CC-2014-0868 v.
Centro de Patología Avanzada de Puerto Rico, C.S.P.; Dra. Delba I. Garrastegui Carde, su sposo, Dr. Francisco J. Vizcarrondo Terrón y la Sociedad Legal de Gananciales compuesta por ambos; Corporación X; Corporación de Seguros X, Y y Z; Sutano de Tal, A, B, Y C.
Opinión de conformidad emitida por la Jueza Asociada señora Pabón Charneco, a la cual se unió el Juez Asociado señor Rivera García
Estoy conforme con la muy bien fundamentada Opinión
que emite hoy una Mayoría del Tribunal. Bajo los parámetros
de la Ley Núm. 80, infra, y su jurisprudencia
interpretativa, el despido de una empleada que amenazó y
agredió a una compañera en el lugar de empleo es
justificado, aunque haya sido su primera ofensa. Como
correctamente se expone en la Opinión Mayoritaria, lo
esencial al analizar casos de despido en los cuales no
existe un patrón de incumplimiento con las normas CC-2014-0868 2
establecidas por el patrono es el impacto que ese acto
tiene en el buen funcionamiento de una empresa, de modo que
constituiría una imprudencia para el patrono esperar a que
la conducta se repita para entonces destituir al empleado.
Si bien la Ley Núm. 80, infra, desalienta el despido
por una primera falta, este estatuto no pretende ser una
muralla insuperable entre el derecho del trabajador a no
ser despedido sin una justa causa vis à vis el interés de
un patrono de velar por el funcionamiento eficiente de su
negocio. Máxime cuando el patrono actúa amparado en las
normas razonables de su empresa y en protección del
bienestar de sus empleados.
Reitero mi conformidad con la Opinión que antecede. No
obstante, toda vez que he notado una tendencia de los
jueces de nuestros tribunales de analizar pleitos de
despido injustificado como si estos fueran jefes de
Recursos Humanos del patrono querellado, aprovecho este
caso para expresarme por separado en cuanto a este
particular.
I
En el caso de autos le correspondía al foro a quo
determinar si el despido de una empleada que amenazó y
agredió a otra empleada en el lugar de empleo fue
justificado, a pesar de que esa fue su primera ofensa.
Como muy bien se discute en la Opinión que antecede,
al momento del incidente que redundó en el despido de la
Dra. Elba Torres Álvarez (doctora Torres Álvarez o CC-2014-0868 3
recurrida) estaba vigente el Reglamento de Trabajo, Manual
de Empleado y Normas de Conducta del Centro de Patología
(Reglamento), de su propia autoría. El Reglamento disponía
varias acciones disciplinarias, entre ellas el despido.
Inter alia, y pertinente a la controversia de autos,
establecía que la siguiente conducta justificaba la
imposición de medidas disciplinarias a un empleado, a
saber:
15. Iniciar, incitar, causar o participar de una disputa, argumentación, discusión desordenada que altere el orden o interrumpa las labores.
16. Agresión física o incitación a la misma o amenazas al bienestar de cualquier persona en los terrenos del Centro. Apéndice, pág. 25.
Según consta en autos, el despido surge como
consecuencia de la infracción por parte de la doctora
Torres Álvarez de las precitadas normas reglamentarias. En
síntesis, el acto específico que dio lugar a su despido
surgió cuando, luego de varios incidentes -discutidos en
detalle en la Opinión Mayoritaria- la recurrida se dirigió
a la oficina de la Sra. Johanna Reyes Millán la agarró
fuertemente por el brazo y la haló hacia el pasillo lo cual
culminó en un forcejeo entre ambas.4 Esta versión de los
4 Es importante resaltar que al momento de ese incidente, la señora Reyes Millán estaba embarazada. Si bien ese hecho es altamente reprochable y constituye un agravante al acto de agresión que dio lugar al despido de la Dra. Elba Torres Álvarez, no es determinante a la hora de destituir a un empleado por agredir a otro en el lugar de empleo. Ya en ocasión anterior – y hoy me reafirmo - he reprochado este tipo de conducta que lacera el derecho básico de un empleado a ganarse su sustento económico de manera digna. Véase, Rosa Maisonet v. ASEM, 2015 TSPR 19, 192 DPR __. Una agresión en el lugar de empleo, en cualquiera de sus manifestaciones, ya sea entre empleados del mismo sexo, de hombre a mujer o viceversa es un acto intolerable y lacera las normas CC-2014-0868 4
hechos le mereció entera credibilidad al Tribunal de
Primera Instancia.
No obstante, a pesar de que quedó demostrado a
satisfacción del foro primario que la doctora Torres
Álvarez agredió y amenazó a la señora Reyes Millán durante
horas laborables y que esa conducta tuvo el efecto directo
de interrumpir el funcionamiento ordinario del lugar donde
esta laboraba, el Tribunal de Apelaciones optó por revocar
la decisión de ese foro de desestimar la Demanda presentada
por la recurrida en lo relativo a la causa de acción por
despido injustificado.
Inter alia, el foro a quo razonó que, (1) no se
demostró que la doctora Torres Álvarez incurriera en una
conducta tan lesiva al funcionamiento y buen orden de la
empresa que justificara su despido ante una primera falta y
(2) que no se probó que la conducta en la que incurrió la
recurrida constituyera una agresión o amenaza ni que esta
fuera parte de un patrón de conducta impropio o
desordenado.
Además, el Tribunal de Apelaciones destacó en su
Sentencia que (1) la señora Reyes Millán desistió del
proceso criminal que había iniciado contra la doctora
Torres Álvarez y que (2) no se demostró que la señora Reyes
de sana convivencia que deben permear los talleres laborales de Puerto Rico. CC-2014-0868 5
recibir atención médica como consecuencia del incidente
entre esta y la recurrida.
De entrada, y como muy bien destaca la Opinión que
antecede, estas consideraciones sencillamente no son
pertinentes para validar un despido que ocurre como
resultado de una agresión entre empleados. Además, soy del
criterio que al intimar que estas consideraciones pesaron
en su determinación el foro a quo se desvió de su función
revisora y analizó el caso tomando en consideración cómo
hubiesen actuado ellos como jefes en esta situación.
Ciertamente, un patrono puede optar por no despedir a un
empleado por una primera falta grave, ya sea por razones de
índole económica, personal o relacionadas al buen
funcionamiento de su negocio. Pero al analizar casos de
despido al amparo de la Ley Núm. 80, supra, nuestro rol se
limita a aplicar el texto de la ley, su jurisprudencia
interpretativa, y las normas razonables contenidas en el
reglamento del patrono, de haberlo. Si el despido cumple
con los estándares jurisprudenciales pertinentes, el
tribunal debe desestimar la reclamación de despido
injustificado.
Lo que no nos corresponde hacer al adjudicar este tipo
de controversia es sustituir el criterio del patrono
querellado por lo que hubiéramos hecho en su lugar ante los
hechos particulares del caso ante nuestra consideración. Es
decir, el criterio decisorio no puede ser qué hubiéramos
decidido nosotros como patronos en una situación similar. CC-2014-0868 6
La decisión gerencial de despedir a un empleado le puede
parecer personalmente desacertada a un juez ante unos
hechos particulares, pero su análisis del caso no puede ser
guiado por ese criterio subjetivo.
En este caso el foro apelativo intermedio descartó
Primera Instancia para sustituirlas por criterios exógenos
al análisis que le correspondía hacer al evaluar un despido
que está respaldado por el reglamento de personal de un
patrono. En ese ejercicio le corresponde a los tribunales
analizar si la conducta está prohibida por el reglamento de
personal, si las disposiciones reglamentarias que el
empleado conocía e infringió son razonables o, en casos de
una primera ofensa, si la conducta es tan lesiva que afecta
el funcionamiento ordinario del negocio. En otras palabras,
que el despido no es el resultado de una actuación
caprichosa y arbitraria del patrono y que la decisión fue
con miras a proteger la buena marcha de la empresa.
Conforme hemos mencionado, el despido de la doctora
Torres Álvarez estuvo respaldado por el Reglamento de
Personal. Como vimos, el Reglamento prohíbe, entre otras
cosas, incitar o iniciar disputas o discusiones que
interrumpan las labores y las agresiones físicas y amenazas
a otros empleados. No existe controversia de que la doctora
Torres Álvarez agredió y amenazó a otra empleada durante
horas laborables por lo que su conducta claramente violó el
Reglamento. Ciertamente, una norma que prohíba las CC-2014-0868 7
agresiones en el taller de trabajo sin duda es razonable y
tiene el fin principalísimo de velar por el buen y normal
funcionamiento de un negocio. Por lo tanto, no puede
considerarse que ese despido sea uno injustificado, aun
cuando sea una primera ofensa. Ello debido al impacto
directo que esa conducta tiene sobre el orden y la
seguridad en el lugar de empleo. Sería un contrasentido
exigirle a un patrono que espere a que este tipo de
conducta se repita para poder despedir al empleado agresor.
Es entendible que en ciertas circunstancias no estemos
completamente de acuerdo con el curso disciplinario de un
patrono de despedir a un empleado por una primera falta,
pero ese sentir no puede nublar nuestra función judicial al
interpretar la Ley Núm. 80, supra. El hecho de que pensemos
que un patrono debió considerar algún elemento al momento
de despedir a un empleado, no significa que si no lo hizo
ese despido automáticamente es injustificado. Lo esencial
es analizar si la acción del patrono de despedir a un
empleado en una primera ofensa cumple con los requisitos
jurisprudenciales que hemos desarrollado en ese tema, a
saber: (1) que el despido esté respaldado por las normas de
la empresa; (2) que esas normas sean razonables y, (3) que
la conducta que dio lugar al despido sea tan lesiva que
afecte el funcionamiento ordinario del negocio.
Por ende, espero que los tribunales inferiores se
limiten al análisis anterior y cesen la práctica de
colocarse en el lugar del Departamento de Recursos Humanos CC-2014-0868 8
de un negocio al momento de analizar casos de despido
injustificado. Nuevamente, en lo personal podemos pensar
que en una situación particular, como patronos del negocio,
hubiésemos seguido otro curso de acción en lugar de
despedir al empleado. No obstante, ni la Ley Núm. 80,
supra, ni nuestros precedentes en este tema, ni la esencia
de la función judicial nos permiten convertirnos en
árbitros de cada decisión de recursos humanos en las
empresas puertorriqueñas. Como jueces nos corresponde
analizar y aplicar el derecho sin dejar que nuestro sentir
personal en cuanto a un despido en particular permee las
decisiones que emitimos.
Debido a que la Opinión que antecede refleja y fomenta
este análisis, estoy conforme con la decisión que hoy se
anuncia.
Mildred G. Pabón Charneco Jueza Asociada