Reyes Berríos v. ELA

2024 TSPR 53

• Court: Supreme Court of Puerto Rico
• Decided: May 29, 2024
• Docket: CC-2023-0247
• Status: Published

Opinion

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Lyzette Reyes Berríos

Peticionaria Certiorari

v. 2024 TSPR 53

Estado Libre Asociado de 213 DPR ___ Puerto Rico

Recurrido

Número del Caso: CC-2023-0247

Fecha: 29 de mayo de 2024

Tribunal de Apelaciones:

Panel VI

Oficina del Procurador General:

Hon. Fernando Figueroa Santiago Procurador General

Lcdo. Omar Andino Figueroa Subprocurador General

Lcda. Carmen A. Riera Cintrón Procuradora General Auxiliar

Representante legal de la parte peticionaria:

Lcdo. Roberto O. Maldonado Nieves

Materia: Derecho Laboral – Empleados públicos que busquen revindicar sus derechos al amparo de la Ley 90-2020 deberán tramitar su acción bajo el procedimiento ordinario dispuesto en las Reglas de Procedimiento Civil.

Este documento está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal Supremo. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Peticionaria

v. CC-2023-0247

Estado Libre Asociado de Puerto Rico

Opinión del Tribunal emitida por la Jueza Asociada señora Pabón Charneco.

En San Juan, Puerto Rico, a 29 de mayo de 2024.

En esta ocasión, debemos resolver si el Art. 13 de la

Ley Núm. 90-2020, conocida como Ley para prohibir y

prevenir el acoso laboral en Puerto Rico, 29 LPRA sec.

3123, autoriza que los empleados públicos tramiten su

reclamación bajo la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961,

conocida como Ley de procedimiento sumario de

reclamaciones laborales, 32 LPRA sec. 3118 et seq. (Ley

Núm. 2-1961). Luego de estudiar minuciosamente el

historial legislativo de ambas leyes, contestamos esta

interrogante en la negativa. Siendo ello así, los empleados

públicos que busquen revindicar sus derechos bajo la Ley

90-2020, supra, deberán tramitar su acción bajo el

procedimiento ordinario dispuesto en las Reglas de

Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V. CC-2023-0247 2

I.

El 17 de noviembre de 2022, la Sra. Lyzette Reyes

Berríos (en adelante, “señora Reyes Berríos” o

“peticionaria”) presentó una reclamación en contra del

Instituto de Ciencias Forenses y el Estado Libre Asociado

de Puerto Rico (en adelante, “Estado”), al amparo de la

Ley Núm. 90-2020, supra, y bajo el procedimiento sumario

dispuesto en la Ley Núm. 2-1961, supra.1 En síntesis, alegó

que mientras trabajaba en el Instituto de Ciencias

Forenses, como consecuencia de una solicitud de acomodo

razonable, fue sometida a un patrón de acoso laboral,

discrimen y represalias por parte de sus compañeros y su

supervisora de trabajo. Posteriormente, el 5 de diciembre

de 2022, la señora Reyes Berríos solicitó al Tribunal de

Primera Instancia que anotara la rebeldía en contra del

Estado.2 Arguyó que este fue emplazado el 21 de noviembre

de 2022 y que no presentó contestación a la reclamación

dentro del término de diez (10) días, según lo requiere la

Sec. 3 de la Ley Núm. 2-1961, 32 LPRA sec. 3120.

Así las cosas, el 14 de diciembre de 2022, el Estado,

por conducto del Departamento de Justicia, solicitó la

desestimación de la reclamación en su contra.3 Entre otros

asuntos, señaló que el Estado fue emplazado

defectuosamente al utilizar los términos dispuestos en la

1 Demanda, Apéndice del Alegato de la Peticionaria, págs. 1-9. 2 Solicitud de Anotación de Rebeldía, Apéndice del Alegato de la Peticionaria, págs. 11-12. 3 Moción en Solicitud de Desestimación, Apéndice del Alegato de la

Peticionaria, págs. 15-24. CC-2023-0247 3

Ley Núm. 2-1961, supra. Según el Estado, el estatuto solo

cobija a los empleados del sector privado y, por tanto, el

procedimiento sumario laboral no está disponible para los

empleados públicos. Dado lo anterior, concluyó que los

plazos reducidos de la Ley Núm. 2-1961, supra, no son

oponibles al Estado y su uso en el emplazamiento hicieron

de este uno insuficiente. La señora Reyes Berríos replicó,

a su vez, que el Art. 13 de la Ley Núm. 90-2020, supra,

autoriza la presentación de reclamaciones de acoso laboral

bajo la Ley Núm. 2-1961, supra.4 Añadió que la Ley Núm.

90-2020, supra, expresamente incluye al Gobierno de Puerto

Rico, sus dependencias e instrumentalidades dentro de la

definición de “patrono” y que, por tanto, el procedimiento

sumario está disponible para tramitar su reclamación.

Así las cosas, el 13 de marzo de 2023, el Tribunal de

Primera Instancia emitió una Resolución mediante la cual

proveyó No Ha Lugar a las mociones.5 En cuanto a la

anotación de rebeldía, entendió que la Ley Núm. 2-1961,

supra, no aplicaba a la reclamación de la señora Reyes

Berríos. Por otro lado, rechazó desestimar la reclamación

de la señora Reyes Berríos dado a que el emplazamiento,

aun utilizando términos inaplicables, informó

adecuadamente al Estado de la existencia de una reclamación

4 Oposición a moción de desestimación y reiterando solicitud de anotación de rebeldía, Apéndice del Alegato de la Peticionaria, págs. 25-28. 5 La Resolución del Tribunal de Primera Instancia fue notificada un

día después, a saber, el 14 de marzo de 2023. Véase, Resolución, Apéndice del Alegato de la Peticionaria, págs. 33-34. CC-2023-0247 4

en su contra. En vez le concedió al Estado un término de

treinta (30) días para presentar la contestación.6

El 24 de marzo de 2023, la señora Reyes Berríos acudió

al Tribunal de Apelaciones. En su recurso de certiorari

solicitó que se revocara la Resolución, señalando como

error que el Tribunal de Primera Instancia se negara a

anotar la rebeldía en contra del Estado. El 30 de marzo de

2023, el Tribunal de Apelaciones denegó expedir el

certiorari. En su Resolución, advirtió que la Ley Núm. 2-

1961, supra, es inaplicable a las reclamaciones de los

empleados públicos y, además, que lo dispuesto por la Ley

Núm. 90-2020, supra, no confiere autoridad para que un

empleado público pueda recurrir a ese procedimiento. Así

pues, concluyó que la determinación del Tribunal de Primera

Instancia “es esencialmente correcta y no atisbamos ningún

error que requiera nuestra intervención”.7

No conteste, el 20 de abril de 2023, la señora Reyes

Berríos acudió ante nos mediante un recurso de Certiorari

en el que señaló los errores siguientes:

A. Erró el TPI al no cumplir con el mandato de la sección 4 de la Ley 2 en lo relativo a la anotación de la rebeldía de la parte querellada y al conferirle un nuevo plazo para contestar la querella.

B. Erró el TA al denegar el recurso de certiorari bajo la teoría de que la Ley 2 no le aplica al estado bajo la Ley 90.

6 Resolución, Apéndice del Alegato de la Peticionaria, pág. 34. 7 Resolución KLCE202300927, Apéndice del Alegato de la Peticionaria, pág. 52. CC-2023-0247 5

Examinado el recurso, el 30 de junio de 2023,

expedimos el auto y con el beneficio de la comparecencia

de ambas partes, procedemos a resolver.

II.

A.

La Ley Núm. 2-1961, supra, establece un

procedimiento sumario para la tramitación y adjudicación

de los pleitos laborales. Al adoptarla, el legislador buscó

brindarle a los obreros y empleados un mecanismo procesal

por el cual las querellas contra los patronos sean

consideradas y adjudicadas de manera rápida. Patino Chrino

v. Parador Villa Antonio, 196 DPR 439, 446 (2016); Medina

Nazario v. McNeil Healthcare LLC, 194 DPR 723, 732 (2016);

Rivera v. Insular Wire Products Corp., 140 DPR 912, 923

(1996). Aunque ese proceso fue establecido para atender

casos de reclamaciones salariales, la Asamblea Legislativa

ha extendido su alcance mediante leyes especiales para que

este pueda utilizarse en otras reclamaciones de índole

laboral. Piñero v. A.A.A., 146 DPR 890, 900 (1998); Rivera

v. Insular Wire Products Corp., supra, pág. 922. Hemos

reafirmado que la naturaleza y finalidad de este tipo de

reclamación amerita que sean “resueltas con celeridad de

forma tal que se pueda implantar la política pública del

Estado de proteger el empleo, desalentar el despido sin

justa causa y proveer al obrero despedido los medios

económicos para su subsistencia mientras consigue un nuevo CC-2023-0247 6

empleo”. Ruiz Camilo v. Trafon Group, Inc., 200 DPR 254,

265 (2018); Piñero v. A.A.A., supra, pág. 897.

Para lograr ese propósito la Ley Núm. 2, supra, dispone

de:

(1) términos cortos para la contestación de la querella presentada por el obrero o empleado; (2) criterios para la concesión de una sola prórroga para contestar la querella; (3) un mecanismo para el emplazamiento del patrono querellado; (4) el procedimiento para presentar defensas y objeciones; (5) criterios para la aplicación de las Reglas de Procedimiento Civil; (6) una limitación específica sobre el uso de los mecanismos de descubrimiento de prueba; (7) una prohibición específica de demandas o reconvenciones contra el obrero o empleado querellante; (8) la facultad del tribunal para dictar sentencia en rebeldía cuando el patrono querellado no cumpla con los términos provistos para contestar la querella, y (9) los mecanismos para la revisión y ejecución de las sentencias y el embargo preventivo. Rivera v. Insular Wire Products Corp., supra, págs. 923–924.

En lo pertinente al caso de autos, la Sec. 2 de la

Ley Núm. 2-1961, 32 LPRA sec. 3119, dispone que:

[. . .][L]a palabra “empleado”, que se usa en su acepción más amplia, comprenderá, entre otros, a toda clase de artesano, empleado o dependiente de comercio o industria.

En el debate del proyecto de la Ley Núm. 2-1961,

supra, se discutió este término y la aplicación de esta

Ley a los empleados del sector público. Sobre el

particular, se expresó, que:

Sr. Rivera Morales: Con la venia de la Presidencia, la pregunta es si se considerarán patronos, a los efectos de esta ley, las distintas autoridades del Gobierno, y los municipios. Sr. Ortiz Ortiz: La intención es que no queden incluidos ni el Gobierno ni los municipios en esta definición de “patronos”. CC-2023-0247 7

Sr. Rivera Morales: No lo oí bien. No lo oí. Sr. Ortiz Ortiz: Digo, que no están incluidos. Digo, que en cuanto al Gobierno en general, no. Claro, hay Autoridades que sí, que tienen convenios colectivos como la Autoridad de Fuentes Fluviales. Si me permite que el compañero Armando Sánchez contesté la pregunta. Sr. Presidente: Adelante. Sr. Sánchez Martínez: En cuanto a autoridades que tienen contratos colectivos, y estarán sujetos a cualquier reclamación, está la Autoridad de Tierras, Fuentes Fluviales, Autoridad de Puertos, Autoridad Metropolitana de Autobuses; o sea, todas aquellas instrumentalidades que específicamente funcionan como entidades privadas. Tomo XIV, Diario de Sesiones de la Asamblea Legislativa, Parte 4 (Segunda Sesión Extraordinaria), pág. 176 (1961).

De lo anterior, surge con meridiana claridad que la

Ley Núm. 2-1961, supra, no fue instituida para que los

empleados públicos tramiten sus reclamaciones laborales al

amparo del estatuto. De este debate también surge que la

Ley Núm. 2-1961, supra, “es estrictamente de procedimiento

y que para delimitar el ámbito de su aplicación hay que

recurrir a las leyes especiales que establecen el derecho

sustantivo de los empleados a reclamar salarios”. Piñero

v. A.A.A., supra, pág. 899.8

8 En cuanto a lo anterior, en el debate del proyecto se expresó lo siguiente: Sr. Rivera Morales: La pregunta al Presidente de la Comisión de lo Jurídico, con la venia del Presidente, es si se define en esta ley el concepto “obrero o empleado”, y la ley es para regir o reglamentar las relaciones entre obreros, empleados o patronos ¿Debe o no definirse en alguna forma el concepto “patrono”? Sr. Ortiz Ortiz: Digo, la situación es que ésta es una ley procedimiento [sic], de reclamaciones; o sea, de los pleitos que se puedan traer, y está basada en otras leyes que establecen los derechos a salarios. En esas otras leyes es que hay esas definiciones. Por lo tanto, estas acciones presuponen que haya un derecho a salario bajo las leyes sustantivas. O sea, que esto es de procedimiento nada más, y esta ley de procedimiento CC-2023-0247 8

De igual manera, este Tribunal ha expresado que la

Sec. 2 de la Ley Núm. 2-1961, “[p]or su propios términos

excluye a los empleados del Gobierno del E.L.A. e incluye

solamente a los que trabajan en el comercio y la

industria”. Cardona v. Depto. Recreación y Deportes, 129

DPR 557, 571 (1991) (énfasis suplido).

Además, en Rivera Ortiz v. Municipio De Guaynabo, 141

DPR 257 (1996), examinamos si los empleados municipales

podían utilizar el procedimiento sumario en una

reclamación de salarios. En síntesis, resolvimos, en

primer lugar, que por disposición estatutaria era la Junta

de Apelaciones del Sistema de Administración de Personal

(JASAP) quien tenía jurisdicción exclusiva para atender la

reclamación salarial de los empleados. Id., págs. 271-272.

Por tanto, no permitimos la reclamación judicial bajo el

procedimiento sumario e impedimos que se omitiera el cauce

administrativo. Id., pág. 274. Igualmente, al analizar la

Sec. 2 de la Ley Núm. 2-1961, supra, concluimos que el

procedimiento sumario laboral está previsto solo para

“casos de reclamaciones laborales de beneficios o derechos

de los empleados del sector privado”. Id., pág. 275

(énfasis suplido); Rivera Torres v. UPR et al., 209 DPR

539, 554 esc. 7 (2022).

tendría que ajustarse a otras leyes de salario, dónde ya hay esas definiciones.” Tomo XIV, Diario de Sesiones de la Asamblea Legislativa, Parte 4 (Segunda Sesión Extraordinaria), pág. 176 (1961). CC-2023-0247 9

Posteriormente, en Piñero v. A.A.A., supra, pág.

902, concluimos que una persona que ocupaba el puesto de

Coordinadora Especial, clasificado como de confianza, en

la Autoridad de Acueductos y Alcantarillados, una

corporación pública cobijada por la Ley Núm. 2-1961, supra,

podía acudir al procedimiento sumario de la Ley Núm. 2-

1961, supra, para tramitar su reclamación al amparo de

varias leyes protectoras del trabajo. Esa conclusión fue

el producto de un análisis respecto a la intención del

legislador al definir el término “empleado” en la Ley Núm.

2-1961, supra, en su “acepción más amplia” y ante el hecho

de que el legislador ha ampliado este proceso para otras

reclamaciones laborales.9

B.

La Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral en

Puerto Rico, Ley Núm. 90-2020, supra, es un estatuto de

carácter reparador. Esta define acoso laboral como:

[C]onducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria, irrazonable y/o caprichosa; verbal, escrita y/o física; de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales

9 En particular concluimos que: “[D]ado que el alcance de la Ley Núm. 2, supra, ha sido extendido estatutariamente para abarcar diversas reclamaciones de índole obrero-patronal, no tan sólo reclamaciones de salarios; que la definición de empleado provista en ella no excluye expresamente de sus disposiciones a los administradores, ejecutivos ni a los profesionales, y que dispone, además, que dicho término se utilizará en su acepción más amplia, concluimos que éste incluye a los ejecutivos.” Piñero v. A.A.A., supra, pág. 903. CC-2023-0247 10

como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección del trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal. Art. 4 de la Ley 90-2020, 29 LPRA sec. 3114

En síntesis, el concepto encapsula varias interacciones o

relaciones en el lugar de trabajo que resultan abusivas a

la integridad y salud de la persona. Además, la Ley provee

para que todo empleado que haya sido afectado presente una

reclamación civil en contra de su patrono por incurrir,

fomentar o permitir el acoso laboral. Art. 5 de la Ley

Núm. 90-2020, 29 LPRA sec. 3115. Ahora, antes de presentar

una reclamación judicial, el empleado debe utilizar los

procedimientos y protocolos adoptados por el patrono y, de

ser infructuosa la gestión, recurrir al Negociado de

Métodos Alternos para la Solución de Conflictos de la Rama

Judicial. Art. 10, Ley Núm. 90-2020, 29 LPRA sec. 3120.

En su definición de “patrono”, el estatuto insertó

como parte del término al “Gobierno de Puerto Rico,

incluyendo la Rama Ejecutiva, Legislativa y Judicial, así

como sus instrumentalidades o corporaciones públicas, los

gobiernos municipales”. Art. 4 de la Ley Núm. 90-2020,

supra. Además, define al “empleado” como “toda persona que

preste servicios a un patrono y que reciba compensación

por ello. Para efectos de la protección que se confiere

mediante este capítulo, el término empleado se CC-2023-0247 11

interpretará en la forma más amplia posible”. Id. Asimismo,

el Art. 3 de la Ley 90-2020, supra, dispone que esta

aplicara “a empleados, no importa la naturaleza del empleo,

su categoría, jerarquía o clasificación, ni la duración

del contrato de empleo, que sean objeto de la conducta

denominada como acoso laboral”. 29 LPRA sec. 3113.

En resumen, la Ley 90-2020, supra, concibe las figuras

del “patrono” y “empleado” de manera extensiva, hasta el

punto de incluir al sector público. Además, la Ley busca

que sus protecciones abracen al mayor número de personas.

Por tanto, no hay duda de que la Ley 90-2020, supra, cobija

a los empleados del sector público.

De particular importancia para el caso de autos, el

Art. 13 de la Ley 90-2020, 29 LPRA sec. 3123, dispone que:

En todo pleito judicial que se inste por violación a las disposiciones de este capítulo, la persona perjudicada podrá optar por tramitar su causa de acción mediante el procedimiento sumario que establece las secs. 3118 a 3132 del Título 32, o mediante el procedimiento ordinario que establece las Reglas de Procedimiento Civil de 2009.

Ahora, aunque la Ley 90-2020, supra, cobija a los

empleados gubernamentales y el Art. 13 indica que el

empleado puede escoger bajo que procedimiento instar su

reclamación judicial, no surge del texto si se le está

autorizando a los empleados públicos a utilizar el

procedimiento sumario laboral, del que ha sido

expresamente excluido por la Ley Núm. 2-1981, supra. Tanto

la Exposición de Motivos como el historial legislativo de CC-2023-0247 12

la Ley Núm. 90-2020, supra, tampoco proveen una expresión

clara al respecto.

El historial legislativo guarda silencio sobre la

aplicabilidad del procedimiento sumario laboral para que

los empleados públicos tramiten su reclamación de acoso

laboral. De los Informes de la Comisión de Asuntos

Laborales de la Cámara de Representantes de Puerto Rico y

de la Comisión de Gobierno del Senado de Puerto Rico sobre

la medida no surge discusión alguna sobre el referido

artículo. Solo la ponencia del Departamento de Justicia

planteó que el Art. 13 no aplica a los empleados públicos.10

C.

Antes de proceder a resolver, es meritorio discutir

las normas de hermenéutica relevantes a la controversia.

Como punto de partida, al interpretar una ley cuando esta

es “clara y libre de toda ambigüedad, su texto no debe

menospreciarse bajo el pretexto de cumplir su espíritu”.

Art. 19 del Código Civil, 31 LPRA sec. 5341. Ahora, ante

una expresión ambigua en el texto de una ley, es necesario

considerar la intención y propósitos del legislador para

así asegurar el resultado originalmente querido. S.L.G.

10En particular, indicó: “Valga señalar que, el Artículo 13 brinda a la persona afectada instar su causa de acción mediante el procedimiento sumario de la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada, conocida como Procedimiento Sumario para Reclamaciones Laborales. En cuanto a los empleados públicos se seguirá el procedimiento de la “Ley de Pleitos contra el Estado”, Ley Núm. 104 de 29 de junio de 1955, según enmendada.” Memorando del Departamento de Justicia de 12 de febrero de 2018, pág. 12. Disponible en P. de la C. 306, 23 de marzo de 2017, sutra.oslpr.org. CC-2023-0247 13

Rivera Carrasquillo v. A.A.A., 177 DPR 345, 362 (2009).

Para ello, el Art. 20 del Código Civil, 31 LPRA sec. 5342,

dispone que “[p]ara descubrir el verdadero sentido de una

ley cuando sus expresiones son ambiguas, se considerará su

razón y su espíritu, mediante la atención a los objetivos

del legislador, a la causa o el motivo para dictarla”. Al

realizar esta búsqueda “no nos podemos limitar a la

exposición de motivos de la ley, sino que, además, debemos

examinar su historial legislativo”. S.L.G. Rivera

Carrasquillo v. A.A.A., supra, pág. 363.

Además, ante la necesidad de interpretar varias leyes

relacionadas entre sí, “tenemos que armonizar, siempre que

sea posible, todos aquellos estatutos involucrados en la

solución de la controversia, de modo que se obtenga un

resultado sensato, lógico y razonable”. IFCO Recycling v.

Aut. Desp. Sólidos, 184 DPR 712, 741 (2012).

Por último, la legislación protectora del trabajo,

dado a su naturaleza reparadora, debe ser interpretada

liberalmente, resolviéndose toda duda a favor del

trabajador. Romero et als. v. Cabrer Roig et als., 191 DPR

643, 653 (2014); Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 139

(2013).11 Las exclusiones de empleados de los beneficios

11De manera general en Orsini Garcia v. Srio. de Hacienda, 177 DPR 596, 614 (2009), recalcamos que: Los estatutos se interpretan distintamente según la razón por la cual fueron creados. Si el objetivo legislativo es beneficiar a los individuos, al Estado o reparar alguna situación de injusticia en particular, la interpretación deberá ser liberal. Por el contrario, si el objetivo está dirigido a limitar los derechos del Estado o de la sociedad en general, la interpretación debe ser restrictiva. La idea de estas formas de interpretación es CC-2023-0247 14

de una legislación laboral debe ser clara y estas se

interpretan de manera restrictiva. Romero et als. v. Cabrer

Roig et als., supra. Sin embargo, este Tribunal ha

advertido que la “interpretación liberal no puede tener el

efecto de descartar la voluntad del legislador cuando se

trata de una situación específicamente prevista por este

y su intención sobre cómo resolverla es clara”. Rivera

Torres v. UPR et al., supra, págs. 550-551; Zayas Rodríguez

y otros v. PRTC, 195 DPR 720, 734 (2016); Feliciano Martes

v. Sheraton, 182 DPR 368, 392 (2011).

III.

A la luz de la normativa expuesta, pasemos a analizar

los hechos particulares del caso de autos. El asunto

medular es determinar si el Art. 13 de la Ley Núm. 90-

2020, supra, autoriza a los empleados públicos a presentar

su Demanda de acoso laboral en contra del patrono público

bajo el procedimiento sumario dispuesto en la Ley 2-1961,

supra.

En su recurso ante nos, la señora Reyes Berríos alegó

que los foros a quo erraron al concluir que no procedía la

anotación de rebeldía en contra del Estado luego de haber

transcurrido diez (10) días desde que este fue notificado

de la reclamación en su contra. A su entender, las

determinaciones de los foros recurridos no cumplen

cabalmente con las disposiciones de la Ley Núm. 90-2020,

facilitar que se cumpla con la finalidad de cada legislación. CC-2023-0247 15

supra. Señaló que el Art. 4 de esta Ley, primero, define

al Estado como un patrono y, segundo, ordena que el término

empleado sea interpretado de la forma más amplia posible.

Razonó que, conforme a lo anterior, el Art. 13, supra,

autoriza a que en toda reclamación judicial bajo la Ley

Núm. 90-2020, supra, el empleado, sea este público o

privado, pueda utilizar el procedimiento sumario.

El Estado contrapone lo anterior al señalar que la

Ley Núm. 2-1961, supra, y sus términos cortos, conforme a

lo resuelto previamente por este Tribunal, no aplican

cuando el Estado es la parte querellada. Por tanto,

entiende que la causa de acción de la peticionaria no podía

presentarse y tramitarse al amparo de la Ley Núm. 2-1961,

supra. Sobre el Art. 13 de la Ley Núm. 90-2020, supra,

sostuvo que como la medida aplica tanto a patronos privados

como públicos, la vía procesal disponible va a depender de

contra cuál tipo de patrono se presenta la acción. Según

este, lo dispuesto por la Ley Núm. 90-2020, supra, no da

margen a entender que se suprimieron las propias

disposiciones y propósitos perseguidos en la Ley Núm. 2-

1961, supra.

En pasadas ocasiones este Tribunal ha sido

consistente en reiterar que el procedimiento sumario de la

Ley Núm. 2-1961, supra, no aplica a los empleados del

sector público. Rivera Torres v. UPR et al., supra; Rivera

Ortiz v. Municipio De Guaynabo, supra; Cardona v. Depto.

Recreación y Deportes, supra. Lo anterior es cónsono con CC-2023-0247 16

el texto de la sec. 2 de la Ley Núm. 2-1961, supra, y la

intención legislativa al momento de su aprobación.

Como discutimos, la Sec. 2 de la Ley Núm. 2-1961,

supra, excluye a los empleados públicos. La definición de

“empleados” aun en su acepción más amplia solo incluye a

aquellos en el comercio o industria, entiéndase del sector

privado. El incluir a los empleados públicos sería una

interpretación incompatible con los propios términos de la

definición de la Sec. 2, supra. Darle un significado más

amplio al concepto de empleado no es indicio para descartar

el texto claro de la ley. Además, el debate legislativo

reseñado demuestra que el procedimiento sumario laboral no

fue creado con la intención de que aplicara al Estado.

Véase Tomo XIV, Diario de Sesiones de la Asamblea

Legislativa, Parte 4 (Segunda Sesión Extraordinaria), pág.

176 (1961).

Siendo ello así, no podemos avalar la interpretación

al Art. 13 de la Ley Núm. 90-2020, supra, que propone la

peticionaria. La disposición no autoriza a los empleados

públicos a entablar reclamaciones bajo la Ley Núm. 2-1961,

supra. No hay indicio alguno en el historial de la Ley

Núm. 90-2020, supra, para apoyar la conclusión de que la

intención del legislador detrás del Art. 13, supra, fue

enmendar la Ley Núm. 2-1961, supra, para esos efectos. El

Art. 13, supra, asume que el empleado tiene derecho a

entablar la reclamación de acoso laboral bajo cualquier

vía procesal, entiéndase la ordinaria o la sumaria. No CC-2023-0247 17

obstante, para que lo anterior sea posible, es necesario

que el reclamante caiga dentro de la definición de empleado

de la Ley Núm. 2-1961, supra. La intención del legislador

sobre la aplicabilidad del procedimiento sumario laboral

para los empleados públicos, es un asunto que el legislador

consideró y rechazó al momento de aprobar la Ley Núm. 2-

Por tanto, resulta forzoso concluir que el Art. 13 de

la Ley 90-2020, supra, no autoriza a un empleado público

a dilucidar una reclamación bajo el procedimiento sumario

laboral. La Ley Núm. 2-1961, supra, impone una exclusión

clara en cuanto a su marco de aplicación para estos

empleados. Lo resuelto hoy no implica que los empleados

públicos no estén cobijados por la Ley Núm. 90-2020, supra;

solamente delimita el trámite procesal a seguir y garantiza

la aplicación objetiva de ambos estatutos conforme a los

principios de hermenéutica aplicables. Como observamos

anteriormente, tanto el texto como la intención

legislativa detrás de la Ley Núm. 90-2020, supra, dejan

claro que los empleados públicos son acreedores de la

protección en contra del acoso laboral. El Art. 4 de la

Ley Núm. 90-2020, supra, expresamente incluye al Gobierno

de Puerto Rico y sus instrumentalidades dentro del concepto

de “patrono”. Por tanto, el Estado, como patrono, tiene

que cumplir con las disposiciones de la Ley 90-2020, supra,

y puede responder civilmente. CC-2023-0247 18

Ante el choque por lo dispuesto en la Ley Núm. 90-

2020 y la Ley Núm. 2-1961, supra, resolver que el trámite

procesal disponible a los empleados públicos es la vía

ordinara, resulta en la solución más sensata y lógica,

respetando la intención legislativa detrás de ambos

estatutos. Resultaría incongruente concluir que la Ley

Núm. 90-2020, supra, autoriza a una clase de empleados a

encausar su reclamación bajo una ley procesal, en este

caso la Ley Núm. 2-1961, supra, que explícitamente los

excluye de su aplicación.

En virtud de lo anterior, los foros recurridos no

erraron al denegar la petición de la señora Reyes Berríos

a fines de anotarle la rebeldía en contra del Estado.

Conforme a lo reseñado, para poder determinar si una

persona puede tramitar su reclamación bajo el

procedimiento sumario laboral este tiene que: 1) ser

acreedor de un remedio establecido por una ley sustantiva;

2) que la ley sustantiva autorice a la persona a tramitar

su reclamación bajo la Ley Núm. 2-1961, supra, y 3) que la

persona cumpla con la definición de obrero o empleado de

la Sec. 2 de la Ley Núm. 2-1961, supra.

Dado al hecho de que la peticionaria es empleada

pública esta no está autorizada a presentar una reclamación

bajo el procedimiento sumario de la Ley Núm. 2-1961, supra.

Por tal motivo, su reclamación debe ser tramitada conforme

a las Reglas de Procedimiento Civil, supra. De igual forma,

tampoco el Estado estaba obligado a contestar la CC-2023-0247 19

reclamación en su contra dentro del término de diez (10)

días de habérsele notificado la querella.

IV.

Por los fundamentos antes expuestos, se confirman las

Sentencias de los foros a quo y se devuelve el caso al

Tribunal de Primera Instancia para que continúen los

procedimientos de manera compatible con lo aquí dispuesto.

Se dictará sentencia de conformidad.

Mildred G. Pabón Charneco Jueza Asociada EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

SENTENCIA

Por los fundamentos antes expuestos, se confirman las Sentencias de los foros a quo y se devuelve el caso al Tribunal de Primera Instancia para que continúen los procedimientos de manera compatible con lo aquí dispuesto.

Lo pronunció, manda el Tribunal y certifica el Secretario del Tribunal Supremo. La Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez concurre sin opinión escrita. El Juez Asociado señor Estrella Martínez emitió una Opinión disidente. El Juez Asociado señor Colón Pérez no intervino.

Javier O. Sepúlveda Rodríguez Secretario del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

v. CC-2023-0247 Certiorari

Opinión disidente emitida por el Juez Asociado Señor ESTRELLA MARTÍNEZ.

En esta ocasión resultaba indispensable que este

Tribunal pautara que, de conformidad con la Ley para

prohibir y prevenir el acoso laboral en Puerto Rico, Ley

Núm. 90-2020, 29 LPRA sec. 3111 et seq. (Ley para prohibir

y prevenir el acoso laboral o Ley Núm. 90-2020), las

empleadas y los empleados del sector público pueden

tramitar una causa de acción en contra de su patrono al

amparo de las protecciones contenidas en la Ley de

procedimiento sumario de reclamaciones laborales, Ley Núm.

2 de 17 de octubre de 1961, 32 LPRA sec. 3118 et seq. (Ley

Núm. 2). Esto debió ser así ya que la Ley para prohibir y

prevenir el acoso laboral establece expresamente que la

persona afectada por tan censurable comportamiento podrá

interponer su reclamo contra, incluso, el Gobierno, bajo

el procedimiento sumario laboral. CC-2023-0247 2

Ante ese escenario, correspondía que los tribunales

garantizaran que la querella en cuestión se condujera y

adjudicara de manera diligente. Consecuentemente, procedía

revocar la determinación recurrida, la cual denegó la

anotación de rebeldía y concedió un término al Gobierno

para que contestara la querella, a pesar de haber

transcurrido más tres (3) meses desde que esta se presentó

a tenor con el procedimiento sumario laboral. Este era la

única conclusión correcta en Derecho.

A pesar de lo anterior, una Mayoría de este Tribunal

se embarca en la insólita tarea de ir en contra del texto

prístino de la Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral

para concluir que, a pesar de que en esta se establece

expresamente que este tipo de pleitos en contra del Gobierno

pueden tramitarse por la vía sumaria, los empleados

públicos no están autorizados a utilizar el procedimiento

dispuesto en la Ley Núm. 2.

Disiento de este derrotero, pues también atenta contra

la política pública contenida en la Ley para prohibir y

prevenir el acoso laboral. Al proceder de esta forma, se

interfirió con el interés legislativo de viabilizar que

estas controversias sean tramitadas de manera expedita —y

de acuerdo con las formalidades exigidas por la Ley Núm.

2— debido a las garantías constitucionales que se vulneran

con el acoso laboral. CC-2023-0247 3

Expuesta la controversia, veamos, entonces, los

antecedentes fácticos que la originaron.

I

Berríos (señora Reyes Berríos) incoó un reclamo en contra

del Gobierno de Puerto Rico (Gobierno) bajo el resguardo

de la Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral. En su

demanda, sostuvo que trabajó por más de veinte (20) años

como técnica de patología forense en el Instituto de

Ciencias Forenses (ICF) y que, luego de haber solicitado

acomodo razonable por sus condiciones de salud, había sido

sometida a un patrón de acoso laboral, discrimen y

represalias. De acuerdo con lo establecido en el Art. 13

de la Ley de Acoso Laboral, 29 LPRA sec. 3123, la señora

Reyes Berríos eligió que su causa de acción se ventilara

bajo el trámite sumario laboral estatuido en la Ley Núm.

2.

Ante la incomparecencia del Gobierno, el 5 de diciembre

de 2022, la señora Reyes Berríos planteó que este debió

contestar la demanda conforme al término dispuesto en la

Ley Núm. 2. Al respecto, arguyó que el Gobierno fue

emplazado el 21 de noviembre de 2022 y que el término venció

el 1 de diciembre de 2022 sin que se hubiera presentado

contestación alguna. Por tanto, solicitó que se le anotara

la rebeldía. CC-2023-0247 4

El 14 de diciembre de 2022, el Gobierno, por conducto

del Departamento de Justicia, presentó una moción de

desestimación mediante la cual alegó que al Gobierno y a

sus agencias no les es aplicable el procedimiento sumario

de la Ley Núm. 2. En respuesta, la señora Reyes Berríos

reafirmó que el Gobierno es un patrono, según definido este

término en la Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral,

y que, en virtud del Art. 13 de la Ley Núm. 90-2020, esta

podía tramitar su causa de acción bajo el procedimiento

sumario.

Tras varios trámites procesales, el 14 de marzo de

2023, el Tribunal de Primera Instancia notificó que declaró

no ha lugar la solicitud de anotación de rebeldía que

presentó la señora Reyes Berríos y, además, concedió al

Gobierno un término de treinta (30) días para que contestara

la demanda.

Inconforme, la señora Reyes Berríos acudió al Tribunal

de Apelaciones. Allí, planteó que el foro primario erró:

(1) al no cumplir con el mandato de la Sección 4 de la Ley

Núm. 2, supra, el cual exige que a la parte querellada se

le anote la rebeldía si no presenta su contestación dentro

del término estatuido, y (2) al conferir al Gobierno un

nuevo plazo de treinta (30) días para contestar la querella,

en contravención de la Ley Núm. 2.

Tras prescindir de la comparecencia del Gobierno, el

Tribunal de Apelaciones se abstuvo de atender el recurso CC-2023-0247 5

en los méritos. Sin embargo, al fundamentar su denegatoria,

precisó que la determinación del Tribunal de Primera

error que requiera nuestra intervención”.1 En apoyo a lo

anterior, abundó en que la Ley Núm. 2 no es aplicable a las

reclamaciones de empleados públicos.

En desacuerdo, la señora Reyes Berríos acudió ante este

Tribunal. En su Certiorari, esta señala que los foros

recurridos erraron en lo siguiente:

[1] Erró el [Tribunal de Primera Instancia] al no cumplir con el mandato de la Sección 4 de la Ley [Núm.] 2 en lo relativo a la anotación de la rebeldía de la parte querellada y al conferirle un nuevo plazo para contestar la querella.

[2] Erró el [Tribunal de Apelaciones] al denegar el recurso de certiorari bajo la teoría de que la Ley 2 no le aplica al Estado bajo la Ley [Núm.] 90.

Confrontados con tales planteamientos, un sector

mayoritario de este Tribunal falló en corregir el

desacertado curso de acción proseguido por los foros

recurridos fundamentado en una interpretación de la Ley

Núm. 90-2020 que es manifiestamente errónea. Ante ello,

disiento.

Por tanto, procedo a exponer los fundamentos en Derecho

que orientan mi postura y las razones por las cuales, en

el caso de autos, este Tribunal debió garantizar el

cumplimiento con la letra clara de la Ley para prohibir y

1Apéndice del certiorari, Resolución, pág. 52. CC-2023-0247 6

prevenir el acoso laboral y los preceptos normativos que

regulan los procedimientos sumarios bajo la Ley Núm 2.

II

Previo al 2020, las controversias sobre acoso laboral

en Puerto Rico eran atendidas al amparo de las protecciones

contenidas en los convenios colectivos, en los manuales de

empleo, en la Constitución de Puerto Rico y bajo el modelo

general de la responsabilidad civil extracontractual que

emana del Código Civil.2

Ahora bien, con la aprobación de la Ley para prohibir

y prevenir el acoso laboral,3 se reconoció el acoso laboral

como un problema grave que “va en contra de los principios

más básicos de igualdad y dignidad reconocidos en el

Artículo II, Sección 1, de la Carta de Derechos de nuestra

Constitución, y del derecho que tiene todo trabajador

contra riesgos a su salud y seguridad en el empleo según

dispuesto en el Artículo II, Sección 16”. Exposición de

Motivos de la Ley Núm. 90-2020, (2020 [Parte 2] Leyes de

Puerto Rico 1756).

Dada la alta jerarquía que gozan estos derechos

fundamentales, con la aprobación de la Ley Núm. 90-2020,

el Gobierno de Puerto Rico estableció una

2J. M. Farinacci Fernós, El acoso laboral en Puerto Rico y la búsqueda de un remedio legislativo, Rev. AMICUS Vol. I – Núm. 2, 117, 118 (2018).

3Esta ley entró en vigor inmediatamente luego de su aprobación el 7 de agosto de 2020. CC-2023-0247 7

vigorosa política pública contra todo tipo de acoso laboral que afecte el desempeño del trabajador, altere la paz industrial y atente contra la dignidad de los trabajadores, no importa cuál sea su categoría o clasificación en el empleo. Al amparo de esta Ley se provee a los trabajadores de Puerto Rico una causa de acción para impedir el acoso laboral y ser indemnizados por los daños que sufran a consecuencia de ello. (Negrilla y énfasis suplidos). 29 LPRA sec. 3112.

Según la Ley Núm. 90-2020, el acoso laboral consiste

en:

[A]quella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria, irrazonable y/o caprichosa; verbal, escrita y/o física; de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección del trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal. (Negrilla suplida). 29 LPRA sec. 3114(3).4

Asimismo, la ley antes citada establece que la

adjudicación sobre si determinada conducta constituye acoso

laboral dependerá de la totalidad de las circunstancias y

4Nóteseque la Exposición de Motivos también contiene una definición similar sobre lo que es el acoso laboral. Véase, Exposición de Motivos de la Ley Núm. 90-2020, (2020 [Parte 2] Leyes de Puerto Rico 1753-1754). CC-2023-0247 8

los hechos probados en cada caso en particular. 29 LPRA

sec. 3118. Además, la Ley Núm. 90-2020 contiene una lista

no taxativa de conductas que ejemplifican actos que se

considerarán constitutivos de acoso laboral. Estas son:

[1] Las expresiones injuriosas, difamatorias o lesivas sobre la persona, con utilización de palabras soeces. [2] Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo. [3] Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. [4] Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. [5] La descalificación humillante sobre propuestas u opiniones de trabajo. [6] Los comentarios o burlas dirigidos al empleado sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público. [7] La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad personal y familiar del empleado afectado. [8] La imposición de deberes patentemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente al negocio o servicio a que se dedica el patrono. [9] La negativa del patrono u otros empleados a proveer materiales e información de naturaleza pertinente e indispensable para el cumplimiento de labores. 29 LPRA sec. 3118.5

5La disposición precitada establece, de igual modo, ciertos ejemplos sobre actos que no se considerarán conducta constitutiva de acoso laboral. Véase, 29 LPRA sec. 3118(1)- (7). CC-2023-0247 9

Con respecto al rango de aplicación de esta ley,

resáltese su carácter abarcador, pues, se establece

expresamente que “aplicará a empleados, no importa la

naturaleza del empleo, su categoría, jerarquía o

clasificación, ni la duración del contrato de empleo, que

sean objeto de la conducta denominada como acoso laboral”.

(Negrillas y énfasis suplidos). 29 LPRA sec. 3113.

En consonancia con lo anterior, se define el término

empleado como “toda persona que preste servicios a un

patrono y que reciba compensación por ello. Para efectos

de la protección que se confiere mediante esta Ley, el

término empleado se interpretará en la forma más amplia

posible”. (Negrilla y énfasis suplidos). 29 LPRA sec.

3114(1). Por otro lado, el término patrono se refiere a:

[T]oda persona natural o jurídica, el Gobierno de Puerto Rico, incluyendo la Rama Ejecutiva, Legislativa y Judicial, así como sus instrumentalidades o corporaciones públicas, los gobiernos municipales y cualquiera de sus instrumentalidades o corporaciones municipales, que con ánimo de lucro o sin él, emplee personas mediante cualquier clase de compensación. También, se incluye a todas las organizaciones o empresas del sector privado que operen con ánimo de lucro o sin él, organizaciones obreras, grupos o asociaciones, en las cuales participan empleados, así como las agencias de empleo. (Negrilla y subrayado suplido). Íd., sec. 3114(2).

Así pues, todo patrono que incurra, fomente o permita

el acoso laboral será civilmente responsable frente a las

personas afectadas “por una suma igual al doble del importe

de los daños que el acto haya causado al empleado aparte CC-2023-0247 10

de cualquier otra responsabilidad que se pudiese imputar

criminalmente”. (Negrilla suplida). 29 LPRA secs. 3115,

3121.

Adviértase que, para estar en cumplimiento con la ley,

cada patrono deberá adoptar e implementar las políticas

internas necesarias a los fines de prevenir, desalentar y

evitar el acoso laboral. Igualmente, cada patrono tendrá

la obligación de investigar todas las alegaciones de acoso,

independientemente de si este es el patrono directo de quien

alega la conducta en cuestión. Íd. 29 LPRA sec. 3115.

Además, todo patrono, ya sea público o privado, vendrá

obligado a publicar el contenido de la Ley Núm. 90-2020 en

un lugar visible y a orientar a los empleados sobre las

medidas, políticas y procesos adoptados en el lugar de

trabajo en contra del acoso. 29 LPRA sec. 3119.6

6A modo de referencia, según las Guías sobre el acoso laboral en el sector privado de Puerto Rico, emitidas por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos el 3 de febrero de 2021, una política efectiva para prevenir y manejar situaciones de acoso laboral en el lugar de empleo debe contener, como mínimo, lo siguiente: (1) una política contra el acoso laboral y sus responsabilidades como patrono; (2) ejemplos de comportamientos que podrían constituir acoso laboral; (3) una declaración de que los actos de acoso laboral podrían conllevar acciones disciplinarias; (4) las responsabilidades de supervisores y gerentes en la prevención e identificación de situaciones que podrían constituir acoso laboral; (5) una declaración de confidencialidad para cualquier denunciante de acoso laboral y durante el proceso de investigación, y la prohibición de represalias; (6) el procedimiento de presentación de quejas de acoso laboral el cual deberá activarse inmediatamente con la presentación de las alegaciones; (7) el procedimiento de investigación que incluya términos dentro de los cuales se llevará a cabo; CC-2023-0247 11

Finalmente, y en cuanto al aspecto procesal de la

controversia de epígrafe, el Art. 13 de la Ley para prohibir

y prevenir el acoso laboral, supra, dispone lo siguiente

sobre la forma en que se podrá tramitar un pleito en virtud

de este estatuto:

En todo pleito judicial que se inste por violación a las disposiciones de este capítulo, la persona perjudicada podrá optar por tramitar su causa de acción mediante el procedimiento sumario que establece las secs. 3118 a 3132 del Título 32, o mediante el procedimiento ordinario que establece las Reglas de Procedimiento Civil de 2009. (Negrilla y subrayado suplido). 29 LPRA sec. 3123.

De lo anterior, surge diáfanamente que la persona

agraviada tiene a su haber dos (2) opciones para la

tramitación de su causa acción sobre acoso laboral: la

primera, el procedimiento sumario laboral estatuido en la

Ley Núm. 2, pues las secciones 3118 a 3124 constituyen la

totalidad de la ley; y la segunda, el procedimiento judicial

ordinario. Recálquese que, en todo pleito judicial, la

elección de cualesquiera de estas alternativas corresponde

al empleado agraviado y no al patrono.

(8) los pasos para el agotamiento de remedios que provee la Ley Núm. 90-2020, y (9) el protocolo deberá establecer cómo se cumplirá con el deber de difusión en el lugar de trabajo, la fecha en la que fue adoptado el protocolo y el término de su revisión. Íd., págs. 7-11 https://www.trabajo.pr.gov/docs/Libreria_Laboral/Guias/Gu ías%20sobre%20el%20Acoso%20Laboral%20en%20el%20Sector%20P rivado%20de%20Puerto%20Rico%202021.pdf (última visita, 28 de mayo de 2024). CC-2023-0247 12

Expuesto el alcance de la Ley para prohibir y prevenir

el acoso laboral, y establecido que todo empleado en

cualquier pleito judicial entablado en contra de su patrono

al amparo de la ley antes aludida tiene a su haber el

mecanismo del procedimiento laboral sumario de la Ley Núm.

2, procedo a ilustrar su aplicación a los hechos ante

nuestra consideración.

III

En el caso ante nuestra consideración, el 17 de

noviembre de 2022, la señora Reyes Berríos presentó una

demanda en contra del Gobierno a tenor de la Ley para

prohibir y prevenir el acoso laboral bajo el procedimiento

sumario laboral estatuido en la Ley Núm. 2. Dado que el

Gobierno no contestó la demanda dentro del término de diez

(10) días de haber sido notificada,7 la señora Reyes Berríos

solicitó que se le anotara la rebeldía.

A esta solicitud, el Tribunal de Primera Instancia

proveyó no ha lugar. El Tribunal de Apelaciones, al denegar

el recurso, expresó que las disposiciones de la Ley Núm. 2

no son aplicables a los empleados del sector público. A su

vez, dispuso que el Art. 13 de la Ley Núm. 90-2020 tampoco

concede autoridad para ello. Esta determinación no es,

7Esto es así para aquellas instancias en las que la demanda fue notificada en el mismo distrito judicial en el cual se inició la acción judicial, tal y como ocurrió en el caso de autos. En las demás instancias, el término para contestar es de quince (15) días. Véase, Sec. 3 de la Ley Núm. 2, 32 LPRA sec. 3120. CC-2023-0247 13

según adujo el foro apelativo intermedio, “esencialmente

correcta”, sino que es patentemente errónea.

Este Tribunal hoy confirma tal determinación

amparándose principalmente en cierta jurisprudencia y en

el lenguaje de la Ley Núm. 2. Primeramente, destaco que los

casos de Rivera Torres v. UPR et al., 209 DPR 539 (2022);

Rivera Ortiz v. Municipio de Guaynabo, 141 DPR 257 (1996);

Depto. Recreación y Deportes, 129 DPR 557 (1991), no son

vinculantes en la controversia de autos, pues cuando allí

se resolvió que la ley de procedimiento sumario laboral

aplicaba únicamente al contexto privado, no se evaluó cómo

la Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral modificó

ese aspecto en aquellos casos en que el reclamo se

fundamenta en una acción de acoso laboral. Peor aún, se

utiliza como fundamento ciertas expresiones legislativas

emitidas en el 1961 en el marco de la aprobación de la Ley

Núm. 2 para contradecir la expresión clara e inequívoca de

la Asamblea Legislativa y el Ejecutivo del 2020, lo cual

nos parece una interpretación que se distancia de los

principios básicos más de hermenéutica legal.

Según adelanté, con la aprobación de la Ley para

prohibir y prevenir el acoso laboral se estableció en

nuestro ordenamiento jurídico laboral una política pública

enérgica y vigorosa que prohíbe el acoso contra todo

empleado, ya sea del sector privado o público. 29 LPRA sec. CC-2023-0247 14

3113.8 A tenor con esta, se provee a toda la clase

trabajadora del País una causa de acción para impedir el

acoso laboral y, además, se les indemniza por los daños

experimentados a consecuencia de ese vejamen. 29 LPRA secs.

3115, 3121. Más importante aún, la ley precitada contempla

que en todo pleito judicial el empleado agraviado pueda, a

su entera elección, tramitar su causa de acción bajo el

procedimiento laboral sumario de la Ley Núm. 2.

Precisamente, tal escenario se produjo en este caso.

De entrada, destaco que no cabe duda de que la señora

Reyes Berríos es una empleada para los efectos de la Ley

Núm. 90-2020, pues ha trabajado por más de veinte (20) años

para el ICF a cambio de una compensación. 29 LPRA sec.

3114(1).9 Asimismo, resulta incuestionable que el ICF

también es un patrono para los efectos de esta ley, pues,

como vimos, la Ley Núm. 90-2020 precisa que sus

disposiciones le aplicarán al Gobierno, a la Rama

Ejecutiva, así como a sus instrumentalidades o

corporaciones públicas. 29 LPRA sec. 3114(2).

8Para un análisis y una exposición sobre el acoso laboral, sus características y uso, la prevalencia, finalidad y estrategias, así como las consecuencias en la víctima y en la organización, véase, Y. Quiñones Nieves, Propuesta: el acoso laboral como una causa de acción independiente en las reclamaciones laborales: proyectos de ley, trayectoria, vetos y resistencias, 89 Rev. Jur. UPR 199, 203-206 (2020).

9Reitéreseque la Ley Núm. 90-2020 impone a los tribunales el deber de interpretar el término empleado “en la forma más amplia posible”. 29 LPRA sec. 3114(1). CC-2023-0247 15

Así, al amparo del Art. 13 de la Ley para prohibir y

prevenir el acoso laboral —el cual, recalco, provee para

que la persona perjudicada escoja si tramitará su causa de

acción bajo el procedimiento sumario laboral de la Ley Núm.

2 o bajo un procedimiento judicial ordinario—, la señora

Reyes Berríos optó por tramitar su reclamación

sumariamente. Véase, 29 LPRA sec. 3123. Este accionar fue

correcto en Derecho y su validez, a la luz de la Ley Núm.

90-2020, es indiscutible.

Desde luego, la Asamblea Legislativa, en virtud de la

Ley Núm. 90-2020, viabilizó la tramitación sumaria de estos

casos. Principalmente porque en este tipo de controversias

están implicadas una multiplicidad de derechos

fundamentales, entre estos, el derecho a la dignidad, la

igualdad humana y la protección contra riesgos a la salud

y seguridad en el empleo consagrados en nuestra

Constitución. Véase, Exposición de Motivos de la Ley Núm.

90-2020, (2020 [Parte 2] Leyes de Puerto Rico 1753-1754).

En ese sentido, el uso del mecanismo sumario laboral

dispuesto en la Ley Núm. 2 representa una vía expedita para

que todo empleado, público o privado, pueda vindicar sus

reclamos y hacer que su patrono cumpla con la política

pública enérgica y vigorosa contra el acoso en el entorno

laboral existente en Puerto Rico. Ello, naturalmente, por

los beneficios que presupone la tramitación de un

procedimiento bajo la Ley Núm. 2, lo que incluye, entre CC-2023-0247 16

otros, la aplicación de términos cortos para la

contestación de la demanda, la exigencia de justa causa

para prorrogar el término para contestar la demanda, la

exención en el pago de aranceles, la limitación de los

mecanismos de descubrimiento de prueba y la garantía de que

no se impondrán costas contra el empleado o la empleada que

no prevalezca en su reclamación. Secs. 1, 3 y 15 de la Ley

Núm. 2, supra, 32 LPRA secs. 3118, 3120 y 3132. Véase,

Rivera v. Insular Wire Products Corp., 140 DPR 912, 923–

924 (1996); E.J. Mendoza Méndez, Procedimiento sumario

laboral, 2015, págs. 73–75. En consecuencia, una persona

agraviada por acoso laboral no tiene que someterse

obligatoria e injustificadamente a un procedimiento

judicial ordinario con las cargas que ello conlleva.

Precisamente, el error de los foros recurridos, así

como el de este Tribunal, radica en que estos fallaron al

no reconocer el lenguaje prístino del Art. 13 de la Ley

Núm. 90-2020, supra, el cual, como vimos, posilibita que

“[e]n todo pleito judicial que se inste por violación a las

disposiciones de este capítulo, la persona perjudicada

podrá optar por tramitar su causa de acción mediante el

procedimiento sumario que establece las secs. 3118 a 3132

del Título 32”. 29 LPRA sec. 3123.

Indudablemente, la disposición antes aludida autoriza

a los empleados públicos a entablar reclamaciones de acoso

laboral en contra del Gobierno bajo el procedimiento CC-2023-0247 17

sumario laboral. Esto está sustentado por el texto de la

Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral, el cual es

cónsono con su intención legislativa. Por consiguiente,

este caso debió continuar sujeto a las singularidades del

procedimiento sumario laboral dispuesto en la Ley Núm. 2.10

Empero, hoy una Mayoría de este Tribunal tomó otro

rumbo y, con ello, crea dos (2) clases de empleados: los

primeros, los del sector privado, quienes se beneficiarán

de que su causa de acción sea tramitada diligentemente y

10Alrespecto, la Sección 3 de la Ley Núm. 2 establece lo siguiente:

El secretario del tribunal notificará a la parte querellada con copia de la querella, apercibiéndole que deberá radicar su contestación por escrito, con constancia de haber servido copia de la misma al abogado de la parte querellante o a ésta si hubiere comparecido por derecho propio, dentro de diez (10) días después de la notificación, si ésta se hiciere en el distrito judicial en que se promueve la acción, y dentro de quince (15) días en los demás casos, y apercibiéndole, además, que si así no lo hiciere, se dictará sentencia en su contra, concediendo el remedio solicitado, sin más citarle ni oírle. Solamente a moción de la parte querellada, la cual deberá notificarse al abogado de la parte querellante o a ésta si compareciere por derecho propio, en que se expongan bajo juramento los motivos que para ello tuviere la parte querellada, podrá el juez, si de la faz de la moción encontrara causa justificada, prorrogar el término para contestar. En ningún otro caso tendrá jurisdicción el tribunal para conceder esa prórroga.

(Negrilla y subrayado suplido). Íd., 32 LPRA sec. 3120. CC-2023-0247 18

con la multiplicidad de beneficios que provee el

procedimiento sumario laboral codificado en la Ley Núm. 2;

y los segundos, los empleados públicos del Gobierno,

quienes con el saldo esta Opinión, verán cómo sus reclamos

se convierten en unos de segunda clase y su pronta

resolución será una ilusión que agravará la carga emocional

que ya de por sí presupone ser víctima reclamante de acoso

laboral.

IV

En definitiva, la desacertada tramitación de esta

controversia bajo el procedimiento judicial ordinario ha

provocado que, a más de un (1) año y cuatro (4) meses desde

que la señora Reyes Berríos presentó su causa de acción,

esta aún se encuentre en su fase inicial.11 Este proceder

no tan solo contraviene la política pública vigorosa en

contra del acoso laboral, sino que también nulifica la

tramitación sumaria de estas controversias bajo la Ley Núm.

2 en consideración a la multiplicidad de derechos

constitucionales afectados por tan reprochable conducta.

Procedía, entonces, que revocáramos la determinación

recurrida por haber concedido una oportunidad para

contestar tras haberse vencido el término exigido en el

procedimiento laboral sumario y, consecuentemente, que se

le anotara la rebeldía al Gobierno. Toda vez que un sector

11Así lo refleja una búsqueda del trámite del caso de referencia en el sistema SUMAC. Véase, SJ2022CV10090 (última visita, 28 de mayo de 2024). CC-2023-0247 19

mayoritario de este Tribunal erró gravemente al actuar en

contra de las protecciones laborales contenidas en nuestro

ordenamiento jurídico y del texto expreso de la Ley para

prohibir y prevenir el acoso laboral, disiento.

Luis F. Estrella Martínez Juez Asociado