ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO EN EL TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL III
Apelación OSVALDO MUÑIZ RUIZ procedente del Tribunal de Primera Apelante Instancia KLAN202400414 Sala Superior de v. Guayama
AMSPEC PUERTO RICO Civil Núm. LLC PO2022CV00273
Apelada Sobre: Procedimiento Sumario Instado al Amparo de la Ley 2 de 17 de octubre de 1967; Acoso u Hostigamiento Laboral; Daños y Perjuicios; Represalias; Despido Injustificado
Panel integrado por su presidente el Juez Figueroa Cabán, el Juez Bonilla Ortiz, la Jueza Mateu Meléndez y la Jueza Prats Palerm.
Bonilla Ortiz, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 15 de julio de 2024.
Comparece ante este foro el Sr. Osvaldo Muñiz Ruiz
(señor Muñiz o “el apelante”) y nos solicita que
revisemos una Sentencia Parcial emitida por el Tribunal
de Primera Instancia, Sala Superior de Guayama,
notificada el 16 de abril de 2024. Mediante el referido
dictamen, el foro primario denegó acoger la Moción de
Sentencia Sumaria en su totalidad que presentó AmSpec
Puerto Rico, LLC (AmSpec o “parte apelada”). Por ello,
desestimó la Querella instada por el apelante, en cuanto
a los reclamos realizados al amparo de la Ley Núm. 90 y
de la Ley Núm. 115.
Por los fundamentos que se exponen a continuación,
CONFIRMAMOS la Sentencia Parcial apelada.
Número Identificador SEN2024 ______________ KLAN202400414 2
I.
El 9 de febrero de 2022, el señor Muñiz presentó
una Querella en contra de AmSpec por alegado acoso u
hostigamiento laboral al amparo de la Ley para Prohibir
y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico, Ley Núm. 90
de 7 de agosto de 2020; además de represalias al amparo
de la Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA
sec. 194 et seq; despido injustificado al amparo de la
Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976; y daños y perjuicios,
mediante la Ley de Procedimiento Sumario de
Reclamaciones Laborales, Ley Núm. 2 de 17 octubre de
1964, 32 LPRA sec. 3118, según enmendada.1 Esbozó que,
desde octubre de 2017 comenzó a trabajar para la parte
apelada como Inspector. Sin embargo, añadió que llegó
a realizar labores administrativas y operacionales de la
empresa que no estaban relacionadas a su clasificación
de empleo. El apelante sostuvo que era amenazado
constantemente con acciones disciplinarias si no acataba
las órdenes y exigencias que le imponía AmSpec, por lo
que, se llegó a sentir intimidado con que podía ser
despedido. En particular, alegó que, para junio de 2021,
le informó al Sr. José Rodríguez, su supervisor directo,
que se excusaba de ir a trabajar por problemas
estomacales, y presentó un certificado médico. No
obstante, arguyó que su supervisor le insistió que debía
presentarse a trabajar, y al no hacerlo, en represalias
divulgó la razón por la que el apelante no se reportó a
laboral, siendo objeto de burla entre sus compañeros.
Posteriormente, puntualizó que, debido a situaciones de
salud, solicitó a la parte apelada que el trabajo
1 Querella, anejo I, págs. 1-7 del apéndice digital del recurso. KLAN202400414 3
asignado solo estuviera relacionado a la descripción de
su puesto, debido a que la carga era excesiva. Sin
embargo, reiteró que, debido a su queja interna, el señor
Rodríguez, en represalias comenzó a asignarle tareas
para las cuales el apelante no tenía el entrenamiento
requerido. Finalmente, indicó que el 18 de noviembre de
2021, al terminar su jornada laboral a las 12:30am, se
reportó a la oficina del señor Rodríguez, quien le
informó estaba siendo despedido por una alegada
insubordinación.
Por todo lo anterior, alegó que fue objeto de acoso
laboral u hostigamiento por lo que solicitó una suma no
menor de $500,000.00; por las acciones en represalias en
violación a la Ley Núm. 115 solicitó una suma no menor
de $250,000.00, más una suma no menor de $4,000.00
mensuales por los salarios dejados de devengar desde que
fue despedido. Añadió que, en la alternativa de que el
foro primario no concediera el despido discriminatorio
y/o represalias, planteó que la querella procedería bajo
la Ley Núm. 80, solicitando una suma de $29,547.70.
El 4 de marzo de 2022, AmSpec presentó su
Contestación a la Querella.2 En ésta, puntualizó que el
apelante fue despedido por conducta insubordinada.
Indicaron que, al señor Muñiz nunca lo hostigaron, ni
intimidaron, amenazaron o cometieron represalias en su
contra. Al contrario, reconocieron que las horas extras
trabajadas le fueron pagadas, así como fue compensado al
ejercer funciones de Coordinador. Añadieron que, el
apelante fue amonestado por insubordinación y mal manejo
del equipo de la empresa. Asimismo, arguyeron que tienen
2 Contestación a la Querella, anejo II, págs. 8-17 del apéndice digital del recurso. KLAN202400414 4
políticas que prohíben el discrimen en todas sus
modalidades, hostigamiento y represalias en el empleo,
y que el señor Muñiz nunca presentó una querella interna.
Al contrario, expresaron que al apelante le tuvieron que
llamar la atención, cometía faltas de respeto, había
pobre comunicación, y tenía problemas disciplinarios.
Así las cosas, señalaron que la decisión del despido fue
con justa causa.
Luego de varias incidencias procesales, el 24 de
enero de 2023, AmSpec presentó una Moción de Sentencia
Sumaria, la cual acompañó de una declaración jurada y
una serie de documentos evidenciarios.3 En dicha moción,
la empresa apelada alegó que el despido del apelante
estuvo justificado. Además, sostuvieron que la causa de
acción bajo la Ley Núm. 90, por alegado hostigamiento
laboral, no procede puesto que el apelante no cumplió
con los requisitos procesales de ley, al no presentar
una querella interna y poder llevar a cabo una mediación,
antes de una reclamación judicial. En cuanto a la
reclamación por represalias, sostuvieron que el señor
Muñiz no presentó evidencia que apoyara sus alegaciones.
Alegaron que, no había un nexo causal entre la alegada
queja presentada y la acción adversa de empleo. Por
tanto, esbozaron que el apelante no logró establecer un
caso prima facie de discrimen por razón de represalias.
En vista de lo anterior, solicitaron la desestimación de
las reclamaciones hechas en su contra, toda vez que no
existe controversia real sobre los hechos materiales y
pertinentes del caso.
3 Moción de Sentencia Sumaria, anejo III, págs. 18-45 del apéndice digital del recurso. KLAN202400414 5
Por su parte, el 26 de enero de 2023 el señor Muñiz
presentó una Moción en Solicitud de Sentencia Sumaria
Parcial.4 Mediante esta, esbozó que no había
controversia que el despido fue injustificado, puesto
que, para que un despido como primera sanción esté
justificado debe constituir un riesgo a la paz laboral
o normal funcionamiento del negocio. Por ello, sostuvo
que, si la alegada causa del despido fue la
insubordinación por su parte en contra de su supervisor,
no es justa causa como primera sanción para el despido.
Añadió que, en el Manual de Empleados de AmSpec, la falta
u ofensa por la cual fue despedido no está expresamente
catalogada como una situación seria que conlleve el
despido. A su vez, dispuso que nunca había sido
amonestado por una falta de dicha índole. Por lo tanto,
reiteró que la parte apelada no podía alegar que había
un patrón de conducta o que había violado las políticas
de la empresa en más de una ocasión, y más cuando la
empresa nunca realizó alguna investigación del alegado
suceso.
El 15 de febrero de 2023, AmSpec presentó su
Oposición a Moción de Sentencia Sumaria Parcial.5 En
esencia, sostuvo lo siguiente: “Muñiz fue un empleado de
AmSpec con un historial de insubordinación que además
tenía amonestaciones previas en su expediente de
personal y, por sí mismo y sin autorización previa,
abandonó parte de las funciones que le fueron asignadas
como empleado de AmSpec, razones por las cuales su
despido fue justificado.” Por lo anterior, planteo que
4 Moción en Solicitud de Sentencia Sumaria Parcial, anejo IV, págs. 621-636 del apéndice digital del recurso. 5 Oposición a Moción de Sentencia Sumaria Parcial, anejo V, págs.
1099-1125 del apéndice del recurso. KLAN202400414 6
la decisión de despedir al señor Muñiz se debió por
violar las normas de conducta de la empresa, al no
demostrar una conducta satisfactoria, y esta ser
impropia e insubordinada. Añadieron que, las políticas
de la AmSpec incluyen el despido, aun como primera
ofensa.
El 28 de febrero de 2023, el señor Muñiz presentó
su Oposición a Moción en Solicitud de Sentencia Sumaria.6
En cuanto al reclamo bajo la Ley Núm. 90, arguyó que al
momento de los hechos AmSpec no había establecido un
proceso interno para manejar querellas sobre acoso
laboral, así como tampoco le informó sobre el requisito
de agotar remedios, por lo que, la parte apelada
incumplió con la Ley. En cuanto a la causa de acción
por represalias, bajo la Ley Núm. 115, manifestó que
logró establecer a prima facie que la “queja” o actividad
protegida se produjo cuando decidió no continuar
ejerciendo las funciones de coordinador, por la sobre
carga laboral. Por lo tanto, reiteró que no existían
controversias sobre que su despido fue sin justa causa.
En la misma fecha, el apelante presentó su Réplica
a Oposición a Moción de Sentencia Sumaria Parcial.7 En
síntesis, planteó que AmSpec incluyó por primera vez en
su oposición a la sentencia sumaria parcial, que la razón
o justificación para el despido del apelante fue una
alegada conducta negligente o no satisfactoria. Sostuvo
que, la parte apelada pretendió enmendar sus alegaciones
para incluir la causal o justificación del despido, la
cual no incluyeron en su Contestación a la Querella, por
6 Oposición a Moción en Solicitud de Sentencia Sumaria, anejo VI, págs. 1212-1244 del apéndice digital del recurso. 7 Réplica a Oposición a Moción de Sentencia Sumaria Parcial, anejo
VII, págs. 1748–1762 del apéndice digital del recurso. KLAN202400414 7
lo que, dicha acción está vedada por el Tribunal Supremo.
Por lo tanto, solicitó que el foro primario declarara
con lugar la moción de sentencia sumaria parcial que
presentó.
El 22 de marzo de 2023, AmSpec presentó una Réplica
a Oposición a Moción de Sentencia Sumaria.8 Mediante
esta, alegó que el apelante estaba induciendo a error al
foro apelado, sobre el intento de la empresa para
enmendar la razón del despido en su Moción de Sentencia
Sumaria. Señaló que, en la Contestación a la Querella,
se desprendía en múltiples párrafos los motivos por los
cuales el señor Muñiz fue despedido. Además, de que
surgía de la hoja de acción disciplinaria documentando
su despido. Finalmente, reiteraron que no hay hechos
esenciales en controversia en torno a las reclamaciones
hechas por el apelante, por lo que, procedía desestimar
las reclamaciones en su contra.
Posteriormente, ambas partes presentaron sus
respectivas dúplicas a las mociones anteriormente
presentadas.9
Luego de varias incidencias procesales, el 21 de
marzo de 2024, el foro primario notificó una Resolución,
mediante la cual declaró No Ha Lugar a la Moción en
Solicitud de Sentencia Sumaria Parcial, presentada por
el señor Muñiz.10 Concluyó que, existen controversias
en los planteamientos expuestos por las partes, por lo
que, impedía se dictara sentencia sumariamente. En
8 Réplica a Oposición a Moción de Sentencia Sumaria, anejo IX, págs. 1763-1793 del apéndice digital del recurso. 9 Dúplica A Réplica A Moción de Sentencia Sumaria, anejo XI, págs.
1794-1809 del apéndice digital del recurso. Dúplica en Relación a Solicitud de Sentencia Sumaria, anejo XI, págs. 1811-1823. Íd. 10 Resolución, anejo XIV, págs. 1828-1837 del apéndice digital del
recurso. KLAN202400414 8
consecuencia, mantuvo la Conferencia con Antelación al
Juicio.
Asimismo, luego de evaluar las mociones presentadas
por las partes, respecto a la Moción de Sentencia Sumaria
presentada por AmSpec, el foro primario notificó el 16
de abril de 2024 la Sentencia Parcial apelada.11
Mediante el referido dictamen, el foro a quo determinó
que el apelante no agotó los remedios internos y de
mediación que exige la Ley Núm. 90, por lo que, desestimó
dicho reclamo. Señaló que, AmSpec logró demostrar que
contaba con un procedimiento para el manejo de las
querellas, mientras que el señor Muñiz, no evidenció que
le hubiera notificado a la empresa o habría acudido al
negociado de Métodos Alternos.
En cuanto al reclamo bajo la Ley Núm. 115, el foro
primario concluyó que la queja que realizó el apelante,
no constituía una conducta protegida por ley, “sino más
bien una comunicación relacionada a la tarea que le
ordenaron realizar.” En síntesis, el foro apelado
dispuso lo siguiente:
El Tribunal dicta la siguiente Sentencia Parcial:
• En cuanto a desestimar el recurso por no prevalecer el reclamo al amparo de la Ley 90, el Tribunal declara HA LUGAR lo solicitado por AmSpec Puerto Rico LLC.
• En cuanto a desestimar el recurso por no prevalecer el reclamo al amparo de la Ley 115, el Tribunal declara HA LUGAR lo solicitado por AmSpec Puerto Rico LLC.
[…]
Quedando pendiente de atender el reclamo al amparo de la Ley 80, el Tribunal entiende que lo que procede es la celebración de un Juicio donde se puedan dilucidar todas
11Sentencia Parcial, anejo __, págs. 1838-1850 del apéndice digital del recurso. KLAN202400414 9
controversias que puedan existir entre las partes. Se mantiene la Conferencia con Antelación al Juicio señalada para el 16 de julio de 2024 a las 9:30 am, mediante videoconferencia.
Inconforme, el 26 de abril de 2024, el señor Muñiz
acudió ante nos y mediante el recurso de Apelación
formuló los siguientes señalamientos de error:
ERRÓ EL TPI AL DESESTIMAR LA CAUSA DE ACCIÓN SOBRE ACOSO U HOSTIGAMIENTO LABORAL DEBIDO A QUE DE LAS ALEGACIONES Y DE LOS HECHOS INCONTROVERTIDOS NO PUEDE CONCLUIRSE CERTERAMENTE QUE EL APELANTE NO TENÍA DERECHO A NINGÚN REMEDIO EN LEY.
ERRÓ EL TPI AL DESESTIMAR LA CAUSA DE ACCIÓN POR REPRESALIAS AL RESOLVER QUE EL APELANTE NO PARTICIPÓ DE UNA ACTIVIDAD PROTEGIDA, YA QUE TOMÓ COMO BASE UN HECHO ERRÓNEO PARA REALIZAR SU DETERMINACIÓN.
El 10 de mayo de 2024, AmSpec presentó su Alegato
en Oposición a Apelación.
Con el beneficio de la comparecencia de ambas
partes, procedemos a disponer del recurso de epígrafe.
II.
-A-
Como es sabido, la moción de sentencia sumaria es
un mecanismo procesal que permite la ágil disposición de
casos sin la celebración de un juicio, siempre que no
existan controversias genuinas de hechos materiales.
Birriel Colón v. Supermercado Los Colobos, 2023 TSPR
120; Segarra Rivera v. International Shipping Agency,
Inc., 208 DPR 964, 979 (2022). El propósito de esta
moción es que los pleitos civiles sean solucionados de
forma justa, rápida y económica. Acevedo Arocho v.
Departamento de Hacienda de Puerto Rico, 2023 TSPR 80;
SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., 208 DPR 310, 335
(2021). Procede su concesión “cuando surge claramente
que, ante los hechos materiales no controvertidos, el KLAN202400414 10
promovido no puede prevalecer ante el derecho aplicable
y el Tribunal cuenta con la verdad de todos los hechos
necesarios para resolver la controversia”. Oriental
Bank v. Caballero García, 2023 TSPR 103; Mejías v.
Carrasquillo, 185 DPR 288, 299 (2012).
La Regla 36.1 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap.
V, R.36.1, permite que una parte presente una solicitud
de sentencia sumaria respaldada en declaraciones juradas
o en aquella evidencia que demuestre la inexistencia de
una controversia sustancial de hechos esenciales y
pertinentes. Oriental Bank v. Perapi et al., 192 DPR 7,
25 (2014); SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR
414, 430 (2013). En ese sentido, “un hecho material es
aquel que puede afectar el resultado de la reclamación
de acuerdo con el derecho sustantivo aplicable. Íd.,
pág. 213; citando a Cuevas Segarra, Tratado de Derecho
Procesal Civil, San Juan, Pubs. JTS, 2000, T.I, pág.
609.
A esos fines, la Regla 36.3 de Procedimiento Civil,
supra, establece los requisitos de forma para la moción
que se inste y su respectiva oposición. Universal
Insurance Company v. ELA de Puerto Rico, 211 DPR 455,
472 (2023). El precitado cuerpo reglamentario preceptúa
las formalidades que debe exhibir una moción de tal
naturaleza: (1) una exposición breve de las alegaciones
de las partes; (2) los asuntos litigiosos o en
controversia; (3) la causa de acción, reclamación o
parte respecto a la cual es solicitada la sentencia
sumaria; (4) una relación concisa, organizada y en
párrafos enumerados de todos los hechos esenciales y
pertinentes sobre los cuales no hay controversia
sustancial, con indicación de los párrafos o las páginas KLAN202400414 11
de las declaraciones juradas u otra prueba admisible en
evidencia donde se establecen estos hechos, así como de
cualquier otro documento admisible en evidencia que se
encuentre en el expediente del tribunal; (5) las razones
por las cuales debe ser dictada la sentencia
argumentando el derecho aplicable, y (6) el remedio que
debe ser concedido. 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(a).
En tales escenarios, la parte opositora de la
sentencia sumaria “tiene que cumplir con los requisitos
de la Regla 36 de Procedimiento Civil”. Oriental Bank
v. Caballero García, supra. No debe adoptar “una actitud
pasiva y descansar en las aseveraciones o negaciones que
consigne en su alegación.” Íd. Por tanto, enumerará
los hechos materiales de buena fe controvertidos y
aquellos sobre los que no media controversia. Íd.
También, indicará los párrafos o páginas de la prueba
documental que establezcan o impugnen cada hecho. Íd.
Además, identificará “los argumentos del derecho
aplicable por los cuales no se debe dictar la sentencia.”
Fernández Martínez v. RAD-MAN San Juan, supra, pág. 336.
Ahora bien, cualquier duda no es suficiente para
derrotar una moción de sentencia sumaria. Oriental Bank
v. Caballero García, supra; Ramos Pérez v. Univisión,
178 DPR 200, 213 (2010). Debe tratarse de una
incertidumbre que permita concluir que existe una
controversia real sobre hechos relevantes y pertinentes.
Íd., pág. 214.
Para determinar si existen controversias de hechos,
“el tribunal debe analizar los documentos que acompañan
la solicitud de sentencia sumaria y los documentos
incluidos con la moción en oposición, así como los que
obren en el expediente del tribunal.” Ramos Pérez v. KLAN202400414 12
Univisión, supra, pág. 210. Cruz Marcano v. Sánchez
Tarazona, 172 DPR 526, 550 (2007). En cuanto a los
documentos presentados, éstos deben analizarse de la
forma más favorable para la parte promovida,
concediéndole a ésta el beneficio de toda inferencia
razonable que se pueda derivar de ellos. Medina v. M.S.
& D. Química P.R., Inc., 135 DPR 716, 734 (1994); Corp.
Presiding Bishop CJC of LDS v. Purcell, 117 DPR 714, 721
(1986).
En el proceso de disponer de una solicitud de
sentencia sumaria, el juzgador no podrá tomar en
consideración una declaración jurada suscrita por la
parte adversa si su contenido es claramente incompatible
con una versión de los hechos brindada anteriormente y
el exponente no clarifica, a satisfacción del tribunal,
la discrepancia entre las dos posiciones. SLG Zapata-
Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 440 (2013). En
estas instancias opera un análisis bajo la doctrina de
sham affidavit. Según el Tribunal Supremo de Puerto
Rico, esta normativa aplica cuando:
(1) [U]na parte ha sido examinada mediante preguntas precisas y libres de ambigüedad y ha respondido en detalle durante una deposición o ha prestado previamente una declaración clara e inequívoca bajo juramento; (2) al momento de oponerse a la solicitud de sentencia sumaria esa parte presenta una declaración posterior cuyo contenido es claramente incompatible con la versión ofrecida; (3) la incompatibilidad entre las dos declaraciones resulta evidente, manifiesta o patente, y no se trata de meras discrepancias de poca transcendencia o errores de buena fe; (4) no se ofrece explicación adecuada para la nueva versión, y (5) la declaración posterior no responde al descubrimiento de nueva evidencia, la cual a pesar de una diligencia razonable, no pudo descubrirse o no estuvo disponible al momento en que se prestó la declaración previa incompatible. Lugo Montalvo v. Sol Meliá Vacation Club, 194 DPR 209, 221-222 (2015); SLG Zapata KLAN202400414 13
Rivera v. J.F. Montalvo, supra, págs. 440– 442.
En ese sentido, el tribunal rechazará una
declaración subsiguiente si la inconsistencia entre las
dos declaraciones resulta evidente y no se ofrece una
explicación adecuada para la nueva versión. SLG Zapata
Rivera v. J.F. Montalvo, supra, págs. 440–441. De igual
modo, no es permisible la utilización de este
subterfugio para que una parte se retracte de su
testimonio bajo juramento con el fin de evitar dictar
sentencia sumaria contrario al objetivo de la Regla 36
de Procedimiento Civil. Íd. pág. 441. No obstante,
esta doctrina no se existe a aquellas “inconsistencias
de poca trascendencia que resultan de discrepancias o
errores de buena fe o de evidencia descubierta
posteriormente.” Íd.
Por otro lado, no es recomendable emplear el
mecanismo sumario en aquellos casos en los cuales median
elementos subjetivos de intención, propósitos mentales
o negligencia, o cuando el factor de credibilidad sea
esencial para dilucidar la controversia. Segarra Rivera
v. International Shipping Agency, Inc., supra, pág. 980;
Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 DPR 294, 301 (1994).
No obstante, amerita su concesión “si el juzgador queda
claramente convencido de que tiene ante sí, de forma no
controvertida, todos los hechos materiales pertinentes
y que una vista en los méritos es innecesaria.” Birriel
Colón v. Supermercado Los Colobos, supra; SLG Fernández-
Bernal v. RAD-MAN et al., supra, pág. 337.
De otra parte, nuestro esquema procesal permite
solicitar una sentencia sumaria por insuficiencia de la
prueba. Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 218; Pérez KLAN202400414 14
v. El Vocero de PR, 149 DPR 427, 447 (1999). Cuando el
reclamante “no cuenta con evidencia suficiente para
probar un elemento esencial de su caso sobre el cual
tiene el peso de la prueba, procede que se dicte
sentencia sumaria para desestimar la demanda.” Medina
v. M.S. & D. Química P.R., Inc., pág. 728. En tal
escenario, el promovente debe demostrar que: (1) la
vista es innecesaria; (2) el demandante no cuenta con
evidencia suficiente para probar algún hecho esencial,
y (3) como cuestión de derecho, procede la desestimación
de la reclamación. Ramos Pérez v. Univisión, supra,
pág. 218
En resumen, el tribunal debe abstenerse a otorgar
este remedio cuando: (1) existan hechos materiales y
esenciales controvertidos; (2) haya alegaciones
afirmativas en la demanda que no han sido refutadas; (3)
surja de los propios documentos que se acompañan con la
moción una controversia real sobre algún hecho material
y esencial; o (4) como cuestión de derecho, no proceda.
Acevedo Arocho v. Departamento de Hacienda de Puerto
Rico, supra; Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., supra,
págs. 335-336.
-B-
Los tribunales revisores se encuentran en la misma
posición que el foro primario para determinar si procede
una sentencia sumaria. Birriel Colón v. Supermercado
Los Colobos, supra. En estas instancias, ostentamos el
deber de “examinar el expediente de novo y verificar que
las partes cumplieron con las exigencias de la Regla
36.3.” Fernández Martínez v. RAD-MAN San Juan III-D,
LLC, supra, pág. 338; Rivera Matos et al. v. Triple-S et
al., 204 DPR 1010, 1025 (2020). De resolver que los KLAN202400414 15
hechos materiales realmente están incontrovertidos,
entonces procede “revisar si el foro primario aplicó
correctamente el derecho.” Oriental Bank v. Caballero
García, supra. Véase, además: Fernández Martínez v. RAD-
MAN San Juan III-D, LLC, supra. Cabe destacar que, el
foro apelativo solo puede determinar si existe o no
alguna controversia genuina de hechos materiales y
esenciales, y si el derecho se aplicó de forma correcta.
Meléndez González v. M. Cuebas, supra, pág. 114. No
tenemos facultad para adjudicar hechos materiales y
esenciales en disputa, pues esa tarea corresponde al
foro primario. Íd., pág. 115.
-C-
La Ley Procedimiento Sumario de Reclamaciones
Laborales, Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, 32 LPRA
sec. 3118, según enmendada, establece un mecanismo
especial para la rápida consideración y adjudicación de
las querellas presentadas empleados, principalmente, en
las reclamaciones en torno a salarios, beneficios o
derechos. Peña Lacern v. Martínez Hernández, 210 DPR
425, 434 (2022). La naturaleza sumaria de este
procedimiento procura desalentar los despidos
injustificados y provee al obrero despidos medios
económicos para su subsistencia mientras consigue un
empleo. Ruiz Camilo v. Trafon Group, Inc., 200 DPR 254,
265 (2018); Aguayo Pomales v. R & G Mortg., 169 DPR 36,
43 (2006).
En aras de asegurar el trámite expedito, la
precitada ley dispone que “se aplicarán las Reglas de
Procedimiento Civil en todo aquello que no esté en
conflicto con las disposiciones específicas de las
mismas o con el carácter sumario del procedimiento KLAN202400414 16
establecido en esta ley.” 32 LPRA sec. 3120. Esta
limitación facilita “la rapidez y la celeridad de la
resolución de las reclamaciones, propósito al que los
tribunales deben dar estricto cumplimiento.” Dávila
Rivera v. Antilles Shipping, Inc., 147 DPR 483, 492
(1999).
-D-
La Ley Núm. 90 de 7 de agosto de 2020, mejor
conocida como Ley para Prohibir y Prevenir el Acoso
Laboral en Puerto Rico, 29 LPRA sec. 3111, et seq., se
promulgó con el fin de atender de manera expresa “una de
las peores situaciones que un empleado puede enfrentar
en el ámbito profesional; el acoso laboral.”12 En
particular, con el referido estatuto la Asamblea
Legislativa quiso atender aquellas instancias en que el
acoso no estaba vinculado a actos discriminatorios o de
represalias contemplados en otras leyes especiales. En
lo pertinente, definió acoso laboral de la siguiente
manera:
[…] aquella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria, irrazonable y/o caprichosa; verbal, escrita y/o física; de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección del trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal. Art.
12 Véase, Exposición de Motivos de la Ley Núm. 90. Apuntamos, además, que, conforme a su Artículo 16, la Ley Núm. 90 entró en vigor inmediatamente después de su aprobación el 7 de agosto de 2020. KLAN202400414 17
4(3) de la Ley Núm. 90, 29 LPRA sec. 3114(3).
En cuanto al ámbito de su aplicación, el Artículo
3 del estatuto dispone que este aplicará a personas
empleadas, sin importar la naturaleza del empleo, su
categoría, jerarquía o clasificación, ni la duración del
contrato de empleo, que sean objeto de la conducta
denominada como acoso laboral. 29 LPRA sec. 3113.
Por otro lado, el Artículo 5 dispone que todo
patrono que incurra, fomente o permita el acoso laboral,
será civilmente responsable frente a las personas
afectadas. 29 LPRA sec. 3115. Igualmente, establece
que será responsabilidad de todo patrono tomar las
medidas necesarias para eliminar o reducir al mínimo la
ocurrencia de acoso laboral en el lugar de trabajo. Por
ello, el referido artículo dispone que todo patrono
adoptará e implementará las políticas internas
necesarias a los fines de prevenir, desalentar y evitar
el acoso laboral en sus centros de trabajo, así como
también deberá investigar todas las alegaciones sobre el
particular e impondrá las sanciones que correspondan.
Será responsable, además, por el acoso laboral incurrido
por el personal de supervisión a su cargo u otros
empleados, si el patrono, sus agentes o supervisores
sabían o debían estar enterados de dicha conducta. El
lenguaje del estatuto es mandatorio, no optativo, por lo
que la responsabilidad del patrono de adoptar todas las
medidas necesarias para evitar tal conducta es
obligatoria.
Adicionalmente, en cuanto al deber de difusión y
asesoramiento que establece el Artículo 9, los patronos
tienen la obligación de exponer el contenido del KLAN202400414 18
estatuto en un lugar visible para todos sus empleados,
y orientarlos sobre las medidas, políticas y procesos
adoptados en el lugar de trabajo. 29 LPRA sec. 3119.
Subrayamos que el lenguaje del estatuto es claro y
libre de ambigüedad. El patrono está obligado a adoptar
e implantar las políticas internas para canalizar las
quejas de sus empleados; tiene que difundir los
mecanismos adoptados para poner en vigor la Ley Núm. 90,
y asesorar a sus empleados y supervisores sobre sus
derechos y obligaciones al amparo de la ley. Además,
los empleados tienen que ser debidamente informados y
orientados sobre cuáles son las medidas, políticas y
procesos que se han adoptado por el patrono para prevenir
el acoso laboral.
Consignado esto, la Ley Núm. 90 también le impone
al empleado que reclame ser víctima de acoso laboral el
deber de recurrir, en primera instancia, al
procedimiento establecido por el patrono y, si este no
rinde frutos, deberá acudir a un proceso de mediación de
conflictos. A esos efectos, el estatuto dispone, en lo
pertinente, los siguiente:
Toda persona que reclame ser víctima de acoso laboral deberá comunicarlo siguiendo el procedimiento y protocolo adoptado por su patrono, el cual, según ya dispuesto, deberá ser amparado en las guías uniformes establecidas por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, la Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico, la Rama Legislativa y la Rama Judicial, según aplique.
Si las gestiones realizadas conforme al procedimiento y protocolo adoptado por el patrono resultan infructuosas, el empleado afectado acudirá al Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos de la Rama Judicial. Si habiéndose orientado, las partes no aceptan la mediación o el mediador no recomienda la misma, entonces se podrá acudir ante la sala del tribunal KLAN202400414 19
competente presentando evidencia acreditativa de que se agotó dicho mecanismo alterno y radicar la acción civil que provee esta Ley. Art. 10 de la Ley Núm. 90, 29 LPRA sec. 3120. (Énfasis nuestro).
-E-
El Artículo 2 de la Ley Núm. 115-1991, según
enmendada, conocida como la Ley de Represalias contra el
Empleado por Ofrecer Testimonio, establece que:
(a) Ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar contra un “empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, así como el testimonio, expresión o información que ofrezca o intente ofrecer, en los procedimientos internos establecidos de la empresa, o ante cualquier empleado o representante en una posición de autoridad, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley.
(b) Cualquier persona que alegue una violación a esta Ley podrá instar una acción civil en contra del patrono dentro de tres (3) años de la fecha en que ocurrió dicha violación y solicitar se le compense por los daños reales sufridos, las angustias mentales, la restitución en el empleo, los salarios dejados de devengar, beneficios y honorarios de abogado. La responsabilidad del patrono con relación a los daños y a los salarios dejados de devengar será el doble de la cuantía que se determine causó la violación a las disposiciones de esta Ley.
(c) El empleado deberá probar la violación mediante evidencia directa o circunstancial. El empleado podrá además establecer un caso prima facie de violación a la ley probando que participó en una actividad protegida por esta Ley y que fue subsiguientemente despedido, amenazado o discriminado en su contra de su empleo. Una vez establecido lo anterior, el patrono deberá alegar y fundamentar una razón legítima y no discriminatoria para el despido. De alegar y fundamentar el patrono dicha razón, el empleado deberá demostrar que la razón alegada por el patrono era un KLAN202400414 20
mero pretexto para el despido. 29 LPRA sec.194(a). A través de esta legislación se le brinda
protección a empleados frente a represalias que pueda
tomar un patrono contra éstos por proveer testimonio,
expresión o información, ya sea verbal o escrita, ante
un foro judicial, legislativo o administrativo. SLG
Rivera Carrasquillo v. AAA, 177 DPR 345, 361 (2009);
Ocasio v. Kelly Servs. 163 DPR 653, 684 (2005). Sabido
es que la Ley Núm. 115 confiere un término prescriptivo
de tres (3) años, contados a partir de la ocurrencia de
la alegada violación, para instar una reclamación civil
en contra del patrono. Se podrán otorgar los siguientes
remedios al demandante: (1) daños reales sufridos; (2)
angustias mentales; (3) restitución en el empleo; (4)
salarios y beneficios dejados de percibir; y (5)
honorarios de abogado. Artículo 2 (b) de la Ley Núm.
115, 29 LPRA sec. 194(b). Así, el propósito del estatuto
es proteger a los empleados de cualquier discrimen por
medio de represalias por participar en una actividad
protegida. Íd., pág. 684.
Nuestro más Alto Foro ha resuelto que “las
prohibiciones contra las represalias sirven para
imprimirle efectividad a los estatutos y asegurarse de
que el patrono no pueda utilizar la coacción,
intimidación o la necesidad económica de la víctima de
discrimen u hostigamiento sexual para impedir la acción
en su contra.” Santiago Nieves v. Braulio Agosto Motors,
197 DPR 369, 380 (2017). Además, una persona puede ser
responsable civilmente en su carácter personal por actos
que dieron base a una reclamación por represalia, aunque
no sea responsable por la represalia en sí misma. Íd.
Por otro lado, ordinariamente una persona, puede KLAN202400414 21
reclamar daños por conducta torticera en su contra,
utilizando otra fuente independiente para el reclamo,
como lo sería el Artículo 1802 del Código Civil. SLG
Pagán- Renta v. Walgreens, 190 DPR 251 (2014).
Un empleado tiene dos (2) maneras de establecer un
caso de represalias, esto es: (1) probar la violación
mediante evidencia directa o circunstancial que
demuestre un nexo causal entre la conducta del patrono
demandado y el daño sufrido; o (2) establecer la
presunción juris tantum de la Ley Núm. 115-1991. Es
decir, estableciendo un caso prima facie. SLG Rivera
Carrasquillo v. AAA, supra, pág. 362. Véase inciso (c)
del Artículo de la Ley 115-1991, 29 LPRA sec. 194b(c).
Véase, además: Rivera v. Action Service Corp., 185 DPR
431, 445 (2012). Así, una vez el obrero presenta un
caso prima facie, se crea una presunción de que el
despido fue en represalias. SLG Rivera Carrasquillo v.
AAA, supra., pág. 361.
Un empleado establece un caso prima facie por
preponderancia de la prueba estableciendo que: (1)
participó en una actividad o conducta protegida por ley;
(2) sufrió una acción adversa por parte del patrono; y,
que (3) existe un nexo causal entre la conducta protegida
y la referida acción adversa. SLG Rivera Carrasquillo
v. AAA, supra., pág. 365. Establecido lo anterior, le
corresponde al patrono rebatir la presunción
fundamentando el despido legítimamente. Íd. En caso de
que el patrono cumpla con el segundo paso, el empleado
debe demostrar que la razón alegada por el patrono es un
mero pretexto para la acción adversa. Íd.
Con relación al primer requisito que todo empleado
debe establecer para probar un caso prima facie por KLAN202400414 22
represalias el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha
establecido que el legislador no tuvo la intención de
limitar el alcance de las protecciones ofrecidas por el
estatuto únicamente a expresiones realizadas en procesos
investigativos. Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR
368, 394 (2011); Irizarry v. J & J Cons. Prods. Co. Inc.,
150 DPR 155, 164 (2000). Por ello, resolvió que la Ley
Núm. 115 protege al empleado contra represalias de su
patrono por ofrecer cualquier testimonio o información
en cualquier foro bajo cualquier procedimiento.
En cuanto al segundo requisito, que exige que el
empleado haya sido despedido, amenazado o discriminado
en el empleo subsiguiente a su incursión en la actividad
protegida, nuestro Tribunal Supremo explicó que la
proximidad temporal es suficiente al momento de
establecer un caso prima facie. Feliciano Martes v.
Sheraton, supra, pág. 399. Es decir, que el empleado
demuestre “que la acción adversa que experimentó ocurrió
al poco tiempo de haber incurrido en la alegada actividad
protegida.” Íd., pág. 397. “[E]l legislador pretendió
que, al establecer su caso prima facie, el empleado no
se enfrentará a un proceso probatorio oneroso, sino que
bastará su comprobación de que la acción adversa que
experimentó ocurrió al poco tiempo de haber incurrido en
la alegada actividad protegida. Íd., pág. 399-400.
III.
En el caso de autos, el señor Martínez presentó dos
(2) señalamientos de error. En el primero, alega que
erró el foro primario al desestimar la causa de acción
sobre acoso u hostigamiento laboral, puesto que, el
apelante no tenía derecho a ningún remedio en ley. KLAN202400414 23
El señor Muñiz sostiene que la parte apelada no
publicó ni estableció un protocolo informando la
implementación de la Ley Núm. 90 a sus empleados, incluso
señala que el Manual de Empleados que recibió, su última
revisión fue diciembre de 2015. Por ello, arguye que
cuando informó el patrón de acoso u hostigamiento
laboral, no fue instruido sobre el proceso a seguir.
De igual forma, sostiene que, de no proceder el
reclamo bajo la Ley Núm. 90, en su querella incluyó
alegaciones que son suficientes para establecer una
causa de acción por daños y perjuicios bajo el Código
Civil, los cuales ha sufrido como consecuencia del acoso
u hostigamiento laboral, por lo que, no procedía la
desestimación de la reclamación.
Por su parte, AmSpec alega que el señor Muñiz tenía
conocimiento del Manual de Empleados, el cual establece
las prohibiciones de cualquier tipo de hostigamiento,
además del mecanismo o proceso para reportar conductas
constitutivas de hostigamiento, en cualquiera de sus
modalidades. Sin embargo, reiteran que el apelante aun
conociendo las normas, no presentó una queja interna,
por lo que, no cumplió con el mecanismo que dispone el
Manual.
Asimismo, plantearon que la alegada causa de acción
por daños al amparo del Artículo 1536 del Código Civil
de 2020 que el apelante manifestó, aducen que la querella
fue radicada bajo la Ley Núm. 2 y nunca mencionó que
presentaba un reclamo por daños, por lo que, dicha
enmienda es impermisible a las alegaciones.
Conforme al derecho antes expuesto, el empleado que
reclame ser víctima de acoso laboral tiene el deber de
recurrir, en primera instancia, al procedimiento KLAN202400414 24
establecido por el patrono y, si este no rinde frutos,
deberá acudir a un proceso de mediación de conflictos.
En el caso de autos, no surge del expediente que el
señor Muñiz haya presentado evidencia acreditativa de
que haya cumplido con dicho trámite, previo a radicar la
querella ante el foro de instancia. A pesar, de que el
apelante expresa que AmSpec no tenía el Manual de
Empleados actualizado con la Ley Núm. 90, su Manual sí
disponía el mecanismo para reportar incidentes de
hostigamiento. Por lo tanto, al no agotar el trámite
administrativo procedía que el foro a quo desestimara la
causa de acción, sin perjuicio, por falta de
jurisdicción sobre la materia.
En cuanto al reclamo bajo el Artículo 1536 del
Código Civil, al haber una reclamación pendiente en el
foro primario bajo la Ley Núm. 80, y la cual contempla
el resarcimiento de daños, nuestro Tribunal Supremo ha
resuelto que “como regla general, ante una conducta de
un patrono prevista y sancionada por una legislación
especial de índole laboral, el empleado solo tendrá
derecho al remedio que dicha ley disponga sin poder
acudir al Art. 1802 de Código Civil.” Santiago Nieves
v Braulio Agosto Motors, supra. Adviértase que el actual
Artículo 1536 del Código Civil, supra, sustituyó el
Artículo 1802 del Código Civil de 1930.
Asimismo, nuestro más Alto Foro estableció que al
interpretar una ley especial de tipo laboral en el
contexto del remedio solicitado han sido consistentes en
interpretar de manera restrictiva el estatuto y
negándose a aceptar que el legislador dejó la puerta
abierta a otros remedios o causas de acción, provista
por alguna ley general. SLG Pagan-Renta v Walgreens, KLAN202400414 25
supra. Por lo tanto, ante la existencia de legislación
especial laboral que atiende los hechos que se alegan en
la Querella y que de las alegaciones no surge hecho
alguno que pudiera crear una causa de acción individual
bajo estos artículos, prevalecerá el principio de
especialidad de las leyes.
En cuanto al segundo señalamiento de error, el
señor Muñiz alega que incidió el foro de instancia al
desestimar la causa de acción por represalias al no
participar de una actividad protegida.
Manifiesta que, la queja o “actividad protegida” no
fue la que presentó AmSpec, sino, que ésta se produjo
cuando decidió no continuar realizando las funciones de
Coordinador, al informarle a su supervisor sobre el
exceso de carga laboral. Por lo que, sostiene que luego
de ese momento, su supervisor comenzó a asignarle tareas
para las cuales no tenía preparación o el conocimiento
necesario. Así pues, alega que ante la ausencia de
prueba por parte de AmSpec, procedía la continuación del
pleito.
La parte apelada, plantea que la alegada queja no
es una actividad protegida bajo la Ley Núm. 115.
Sostienen que el señor Muñiz de lo que alegadamente se
quejó, fue “de un alegado trato injusto, debido a una
supuesta carga irrazonable de trabajo.” Añadieron que,
de todas formas, la supuesta queja no jugó ningún rol en
las acciones disciplinarias y su eventual despido.
En relación a la causa de acción sobre represalias
al amparo de la Ley Núm. 115, supra, esta fue aprobada
para proteger a los empleados de las represalias que sus
patronos pudiesen tomar en su contra por ofrecer algún
tipo de testimonio, expresión o información, verbal o KLAN202400414 26
escrita, en los foros legislativos, administrativos o
judiciales, siempre que la información provista no sea
difamatoria, ni privilegiada de acuerdo con la ley. A
su vez, crea una presunción juris tantum de violación a
favor del querellante cuando se logre establecer un caso
prima facie, una vez este pruebe que participó en una
actividad protegida y fue subsiguientemente despedido,
amenazado o discriminado en el empleo. Al examinar el
caso de autos, colegimos que el señor Muñiz no logró
establecer un caso prima facie de represalia.
De los autos ante nuestra consideración, se
desprende que la comunicación por parte del señor Muñiz
sobre que no estaría continuando sus labores de
Coordinador, no constituyen una actividad protegida por
la Ley Núm. 115, supra, conforme exige nuestro
ordenamiento laboral. Por lo cual, no cumple con el
primer criterio esbozado en el derecho anteriormente
expuesto.
La alegada actividad protegida, surgió para el 27
de julio de 2021, cuando el apelante comunicó que no
continuaría realizando las funciones de Coordinador,
ello con relación al exceso de trabajo. El despido del
apelante surgió para el 18 de noviembre de 2021. Debemos
apuntar que la temporalidad no es el único factor a ser
considerado para la determinación de un caso prima facie
de represalias. Le correspondía al señor Muñiz
demostrar elementos adicionales que establecieran un
nexo causal entre la actividad protegida —su queja— y la
acción adversa tomada por la empresa —el despido—.
A tales efectos, no obra en el expediente prueba
alguna aportada por el apelante que demostrara que fue
tratado de manera distinta a otros empleados, que KLAN202400414 27
existiera un patrón de conducta antagónica en su contra,
o alguna otra evidencia que justifique instar su causa
de acción por represalias en virtud de la Ley Núm. 115.
En conclusión, el apelante no logró demostrar que el
despido constituyó un acto de represalia.
Por lo antes expresado, concluimos que no erró el
foro primario al desestimar sumariamente las
reclamaciones sobre acoso u hostigamiento laboral y
represalias, por lo que, los señalamientos de error no
fueron cometidos.
IV.
Por los fundamentos antes expuestos, CONFIRMAMOS la
Sentencia Parcial apelada.
Lo acordó y manda el Tribunal y lo certifica la
Secretaria del Tribunal de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones