Estado Libre Asociado de Puerto Rico TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL V
MICHELLE DAPENA REVISIÓN GUZMÁN ADMINISTRATIVA procedente de la Recurrente Administración de TA2025RA00410 Compensaciones por Vs. Accidentes de Automóviles ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES POR ACCIDENTES DE Sobre: SUSPENSIÓN AUTOMÓVILES (ACAA) DE EMPLEO Y SUELDO Recurrida Panel integrado por su presidenta, la Juez Domínguez Irizarry, el Juez Cruz Hiraldo y el Juez Sánchez Báez.
Cruz Hiraldo, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 27 de febrero de 2026.
Comparece la parte recurrente, la señora Michelle Dapena
Guzmán, solicita la revocación de la Resolución notificada el 21 de
noviembre de 2025 por la Administración de Compensaciones por
Accidentes de Automóviles (ACAA). En la resolución recurrida la
ACAA suspendió a la recurrente de empleo y sueldo por un plazo
de treinta (30) días laborables.
Por medio de los fundamentos expuestos en esta Sentencia,
confirmamos la resolución recurrida.
-I-
El 22 de octubre de 2025, la ACAA notificó a la recurrente
una comunicación escrita con fecha de 14 de octubre de 2025. En
la referida carta, la ACAA atribuyó a la recurrente las siguientes
faltas de disciplina:
Falta 76: Incurrir en conducta desordenada, que produzca alteraciones a la paz y/o clima de orden y respeto que debe prevalecer en las áreas de trabajo, tales como ruidos innecesarios, conversaciones estridentes o conducta de cualquier otra índole que cause distracción o molestias al personal en la unidad de trabajo o sus alrededores. TA2025RA00410 2
Falta 77: Provocar y/o participar en riñas, atacar físicamente a otro empleado, supervisor, director o visitante en la ACAA, sus predios, en o fuera de horas laborables y/o conducta constitutiva de acoso laboral, agresión, intento de agresión o “juegos de mano” a compañeros de trabajo, supervisores, directores, visitantes o cualquier otra persona mientras se llevan a cabo actividades relacionadas con el empleo.
Falta 78: Realizar actos amenazantes; usar lenguaje obsceno, grosero o irrespetuoso tanto verbal, corporal o escrito y/o atacar verbalmente a otros empleados, supervisores o cualquier otra persona en la ACAA.
Falta 80: Insubordinación o falta de respeto a un supervisor, incluyendo la negativa de hacer un trabajo o desobedecer órdenes escritas o verbales.
La misiva informó a la recurrente la intención del patrono de
aplicar una suspensión de empleo y sueldo por treinta (30) días
laborables debido a las infracciones a las normas de conducta
laboral en la lista. Según apercibida en la notificación, la recurrida
solicitó la celebración de una vista informal ante un Oficial
Examinador. El 17 de noviembre de 2025 fue celebrada la vista
adjudicativa, a la cual compareció la recurrente, mediante
representación legal. La única prueba testifical desfilada en la vista
fue el testimonio de la recurrente. La prueba documental
consistió, en parte, del Informe de Investigación preparado por el
Departamento de Recursos Humanos de la ACAA. Culminada la
vista adjudicativa, el Oficial Examinador recomendó la imposición
de una medida disciplinaria consistente en la suspensión de
empleo y sueldo por un período de treinta (30) días laborables. El
21 de noviembre de 2025, la ACAA notificó a la recurrente la
Determinación Final. La Directora Ejecutiva de la ACAA suspendió
a la recurrente de empleo y sueldo por treinta (30) días laborables,
según recomendado por el Oficial Examinador. Inconforme, la
parte recurrente comparece ante este Tribunal de Apelaciones y
señala los siguientes errores:
Erró la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles (ACAA) al imponer la sanción más severa y descansar en inferencias TA2025RA00410 3
subjetivas que disponen que la recurrente no tuvo reconocimiento genuino de las violaciones cometidas y al sostener una determinación de hecho de “agresión física” que no está apoyada por evidencia sustancial, y se basa en una reclasificación improcedente de una conducta distinta en violación al debido proceso de ley.
Erró la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles (ACAA) al penalizar a la recurrente por el ejercicio legítimo de su derecho a defenderse al presentar una querella administrativa y equiparar incorrectamente una determinación adversa con la presentación de una querella falsa; así como incorporar dicho procedimiento independiente como fundamento para las determinaciones de hecho y la imposición de la sanción disciplinaria, en violación al debido proceso de ley y a los principios de razonabilidad administrativa.
Procedemos a resolver con el beneficio de la comparecencia
de las partes, el contenido del expediente administrativo y el
derecho aplicable.
-II-
A.
Es norma reiterada que, las decisiones de los organismos
administrativos merecen la mayor deferencia judicial, pues
cuentan con el conocimiento experto de los asuntos a su cargo.
Graciani Rodríguez v. Garage Isla Verde, 202 DPR 117, 126 (2019),
The Sembler Co. v. Mun. de Carolina, 185 DPR 800, 821 (2012). Al
momento de revisar una decisión administrativa, el criterio rector
para los tribunales es la razonabilidad de la actuación de la
agencia. Graciani Rodríguez v. Garage Isla Verde, supra, pág. 127;
González Segarra et al. v. CFSE, 188 DPR 252, 276 (2013).
Igualmente, los tribunales debemos ejercer un juicio
independiente al resolver si una agencia actuó dentro del marco de
sus facultades estatutarias. Vázquez v. Consejo de Titulares, 2025
TSPR 5, pág. 15. Pero principalmente, los tribunales revisores no
tenemos que otorgar deferencia a la interpretación de derecho que
haga una agencia simplemente porque relegar a las agencias la
función de interpretar las leyes, desafía el mandato de la LPAU TA2025RA00410 4
pues “[l]as conclusiones de derecho serán revisables en todos sus
aspectos por el tribunal”. Sección 4.5, LPAU, 3 LPRA sec. 9675;
Vázquez v. Consejo de Titulares, supra, págs. 14-15.
Las determinaciones de hechos de organismos y agencias
“tienen a su favor una presunción de regularidad y corrección que
debe ser respetada mientras la parte que las impugne no produzca
evidencia suficiente para derrotarlas”. Vélez v. ARPE, 167 DPR 684,
693 (2006). La revisión judicial debe limitarse a determinar si la
agencia actuó de manera arbitraria, ilegal, o en forma tan
irrazonable que su actuación constituya un abuso de discreción.
Graciani Rodríguez v. Garage Isla Verde, supra, pág. 127; Rolón
Martínez v. Supte. Policía, 201 DPR 26, 35 (2018). La deferencia
concedida a las agencias administrativas únicamente cederá
cuando: (1) la determinación administrativa no esté basada en
evidencia sustancial; (2) el organismo administrativo haya errado
en la aplicación o interpretación de las leyes o los reglamentos que
se le ha encomendado administrar; (3) cuando el organismo
administrativo actúe arbitraria, irrazonable o ilegalmente, al
realizar determinaciones carentes de una base racional; o, (4)
cuando la actuación administrativa lesione derechos
constitucionales fundamentales. IFCO Recycling v. Aut. Desp.
Sólidos, 184 DPR 712, 744-745 (2012).
B.
Ley de Protección Social por Accidentes de Vehículos de
Motor de 2020, Ley Núm. 111-2020, 9 LPRA sec. 3161 et seq.
reconoce la capacidad jurídica de la Administración de
Compensaciones por Accidentes de Automóviles como corporación
pública del Gobierno de Puerto Rico, para entre otras gestiones
proveer “una cubierta de servicios de salud a toda persona que
sufra daños corporales, así como la enfermedad o muerte
resultante de estos como consecuencia de un accidente de un TA2025RA00410 5
vehículo de motor como tal vehículo”. Artículo 1, Ley Núm. 111-
2020, 9 LPRA sec. 3161. Conforme a los poderes delegados en los
Artículos 12 y 14 de la Ley Núm. 111-2020, la Junta de Directores
de la ACAA aprobó el Reglamento de Conducta, Medidas
Correctivas y Acciones Disciplinarias de la Administración de
Compensaciones por Accidentes de Automóviles del 11 de diciembre
de 2024 (Reglamento de Conducta).1 El reglamento aplica a todos
los empleados de la ACAA, indistinto a la clasificación del puesto.
La ACAA solo puede suspender de empleo y sueldo a un
empleado por justa causa, previa notificación por escrito de
formulación de cargos y apercibimiento de su derecho de
comparecer a una vista administrativa informal. Artículo 3,
Reglamento de Conducta. La Sección 6.1 del Artículo 6 del
Reglamento de Conducta establece las obligaciones mínimas
requeridas a todo empleado de la ACAA. En particular, desglosa
los siguientes deberes:
2. Observar normas de comportamiento correcto, cortés y respetuoso en sus relaciones con supervisores, compañeros de trabajo y ciudadanos.
4. Acatar aquellas órdenes e instrucciones de sus supervisores compatibles con la autoridad delegada en éstos y con las funciones, actividades y objetivos de la ACAA.
8. Cumplir con las disposiciones de este reglamento y de las leyes, otros reglamentos, políticas, procedimientos, instrucciones u órdenes aplicables a su trabajo y a la ACAA.
La sección 10.2 del Reglamento de Conducta dispone el
procedimiento para la aplicación de medidas disciplinarias cuya
sanción pueda resultar en la suspensión de empleo y sueldo o la
destitución del empleado:
A. El supervisor inmediato del empleado preparará y presentará al director de departamento o regional un informe conteniendo los hechos relacionados con la falta cometida, el cual podrá incluir una
1 El reglamento no aparece en el Registro Electrónico de Reglamentos del
Departamento de Estado. TA2025RA00410 6
recomendación de la acción disciplinaria que el supervisor crea que los hechos ameriten.
B. El director de Recursos Humanos evaluará los hechos según presentados y de creerlo necesario, realizará una investigación justa, rápida e imparcial, con miras a emitir su recomendación al director ejecutivo.
Cuando el director ejecutivo entienda que procede alguna acción disciplinaria, notificará al empleado por escrito de la intención de la acción disciplinaria, incluyendo en el escrito los hechos por los cuales se fundamenta la misma, las disposiciones reglamentarias o legales infringidas y todas las medidas disciplinarias o correctivas a las que se expone. Además, se le notificará la oportunidad de exponer su versión de los hechos en una vista administrativa informal a celebrarse ante un oficial examinador de conformidad con los términos dispuestos en este reglamento.
-III-
La Regla 59 de nuestro Reglamento requiere en cuanto al
contenido del alegato de “una revisión judicial de una decisión
administrativa una discusión de los errores señalados, incluyendo
las disposiciones de ley y la jurisprudencia aplicable”. Lo anterior
debido a que, errores no discutidos en un recurso apelativo, se
entienden renunciados y no serán considerados por los tribunales
revisores. Pueblo v. Miró González, 133 DPR 839, 857 (1993).
Igualmente, debido a la naturaleza del recurso y la presunción de
corrección sobrevenida sobre el dictamen de la agencia, la parte
recurrente queda obligada a demostrar la improcedencia de la
decisión sobre la base del estándar de evidencia sustancial. Es su
deber señalar aquella evidencia en el expediente que ayude a
descobijar el manto de corrección sobre la actuación
gubernamental a tal punto que nos convenza sobre la ausencia de
apoyo de la determinación en evidencia sustancial incluida en el
récord administrativo. Así se ha pautado jurisprudencialmente
que:
La exigencia de que el escrito de apelación contenga un señalamiento de error y una discusión del mismo no es un mero preciosismo inconsecuente. Es en la discusión del error donde se enmarca la actuación alegadamente errónea del foro primario TA2025RA00410 7
cuya revocación se ha solicitado, a la luz de los hechos y del derecho aplicable. Es lo que se ha denominado “el corazón” de la apelación o “la artillería pesada”. No podemos olvidar que el derecho, particularmente el derecho o práctica apelativa, es rogado.
Morán v. Martí, 165 DPR 356, 369 (2005).
El alegato de la parte recurrente falla en este aspecto,
incumple con el reglamento al no discutir de forma fundamentada
los errores que señaló. Es un pobre ejemplo de una revisión
judicial al solo contener alegaciones en forma de conclusión y
argumentos circulares. Es principio trillado en nuestra jurisdicción
que “meras alegaciones no constituyen prueba”. Asoc. Auténtica de
Empl. vs. Municipio de Bayamón, 111 DPR 527, 531 (1981). Así
que, en estricta hermenéutica judicial, no estamos obligados a
considerar los méritos del recurso presentado. Añada que, la
situación judicial en que se encuentra la parte recurrente, es
únicamente atribuible a ella y a su representación legal. Por “regla
general, y en ausencia de circunstancias que justifiquen lo
contrario, todo litigante que escoge libremente a un abogado para
que lo represente en un litigio no puede evitar las consecuencias
de los actos y omisiones de tal agente”. Díaz v. Tribunal Superior,
supra, pág. 88; Véase, Maldonado v. Srio. de Rec. Naturales, 113
DPR 494, 497 (1982). Landrum Mills Corp. v. Tribunal Superior, 92
DPR 689, 692 (1965).
Ahora bien, en buena metodología adjudicativa, y en aras de
impartir justicia, limitamos nuestra revisión judicial a corroborar
la razonabilidad de la decisión recurrida. En otras palabras,
ceñimos nuestra revisión a evitar actuaciones arbitrarias y
caprichosas en violación a los reglamentos de la ACAA; a
garantizar la protección y el respeto de los derechos fundamentales
de la recurrente según establecidos en las constituciones del
Estado Libre Asociado y de Estados Unidos de América; y asegurar
que la decisión encuentra soporte en la evidencia en el expediente. TA2025RA00410 8
Sección 4.5, LPAU, 3 LPRA sec. 9675; Torres Arzola v. Policía de
P.R., 117 DPR 204, 212-213 (1986).
El 14 de octubre de 2025, la ACAA notificó a la recurrente su
intención de suspenderla de empleo y sueldo por un término de
treinta (30) días laborables. La medida disciplinaria propuesta se
fundamentó en alegados comportamientos en contra del
Reglamento de Conducta consistentes en la creación de un
ambiente laboral hostil y ofensivo. Las conductas señaladas
incluyen alteraciones abruptas de ánimo, agresividad, falta de
control emocional durante reuniones —como lanzar una libreta y
su teléfono celular— y actos de agresión física al pellizcar a uno de
sus supervisados. La comunicación está fundamentada sobre el
resultado de una investigación interna en la cual la investigadora
concluyó que las conductas ocurridas, principalmente en
reuniones con personal unionado y gerencial, generaron un
ambiente laboral tenso y hostil en la Oficina Regional de Caguas.
La oficina de Recursos Humanos de la ACAA coordinó una
serie de entrevistas con el personal de la Oficina Regional de
Caguas, inclusive con la Directora de la Oficina Regional, para
conocer la veracidad de las faltas de disciplina imputadas a la
parte recurrente. El resultado de todas las entrevistas está
recogido en un Informe de Investigación preparado por el
Departamento de Recursos Humanos. El informe también contiene
varias minutas de reuniones, en las cuales la parte recurrente
participó y en las cuales demostró poco profesionalismo y decoro
en su comportamiento hacia su supervisora inmediata, sus
compañeros gerenciales y en contra de sus supervisados. El
informe también contiene un número considerable de cartas y
memorandos escritos por la supervisora inmediata de la
recurrente. Escritos en los cuales quedaron plasmadas las
conductas impropias de la recurrente. TA2025RA00410 9
De entrada, el expediente demuestra que la propia recurrida
reconoció haber pellizcado a uno de su supervisados, el señor
Daniel Olmo, pero que “lo hizo en son de broma para llamarle la
atención al empleado cuando este se desenfoca en su área de
trabajo”. También y como excusa por haber tirado su celular y
libreta sobre la mesa de reuniones indicó que “no puede controlar
su ira y coraje y que no existe un botón para eso”. El récord
administrativo colige al menos tres instancias en las cuales la
parte recurrente tiró su celular y libreta sobre la mesa cuando su
supervisora inmediata o alguno de sus compañeros de trabajo
hacían o decían algo con lo cual no estaba de acuerdo. En
específico, según la carta escrita por la Directora Regional, con
fecha del 15 de julio de 2025, dirigida a la Directora de Recursos
Humanos de la ACAA, la parte recurrente:
En al menos tres ocasiones recientes, la Subdirectora ha reaccionado de manera visible y verbalmente molesta, culminando con gestos hostiles como por ejemplo: haciendo ruido lanzando la libreta sobre la mesa del salón de conferencias. Este patrón de conducta resulta preocupante, ya que genera un ambiente de tensión e incomodidad entre los compañeros presentes.
La carta del 15 de julio de 2025 hace referencia a la reunión
del equipo gerencial celebrada el 14 de julio de 2025, entre los
asistentes estuvo la Directora de la Oficina Regional de Caguas y la
Subdirectora de la oficina, la parte recurrente. Citamos el siguiente
extracto de la minuta:
La Directora preguntó si había algo más para discutir en la reunión y la Supervisora Nixsalis Cruz preguntó por unas Partes Policiacas y la Subdirectora alzó la voz y tiró su libreta en la mesa, contestándole a la Supervisora Nixsalis Cruz que no sabía porque ella no estaba. La Directora le dijo a la Subdirectora que bajara la voz y le volvió a repetir que se podía diferir pero todo con respeto y la Subdirectora le dijo que hay emociones que no se pueden bajar y que ella no estaba faltando el respeto.
Ese mismo día la Supervisora inmediata de la recurrente
celebró una reunión con esta para amonestarla verbalmente por el TA2025RA00410 10
incidente ocurrido en la reunión del equipo gerencial. Conforme
surge de la minuta de esa reunión, la Directora “le indicó que ya
eso ocurrió una vez que tiró el celular en una situación de Dalys,
luego en la situación de Milagros y hoy había sido la tercera vez en
tirar la libreta, que debe mejorar esa parte”. La “situación de
Dalys” refiere a una reunión celebrada el 2 mayo de 2025 cuando
la recurrente reaccionó airada a ciertos argumentos expresados
por Dalys, la recurrente tiró su celular sobre la mesa y amenazó a
Dalys con insubordinación. En cuanto a la costumbre de tirar la
libreta y el celular, según carta escrita por una de las supervisoras
del centro: “[e]n otras reuniones, cuando están discutiendo
asuntos que particularmente le atañen, la Subdirectora, levanta la
voz, tira el bolígrafo y la libreta sobre la mesa con un lenguaje
corporal de molestia, muy evidente, cuando no tiene argumentos
para defender su posición”. La misma supervisora refirió otra
situación a la Directora Regional, en la carta informó sobre la
Subdirectora: “deseo informar que antes que usted llegara a esta
Oficina Regional, tuve que escribir sobre una situación muy
desagradable que pas[ó] con la misma”. Conforme descrito por la
supervisora: “[c]uando estuve sentada cerca de ella, hablaba en
tono de voz alto, llamaba constantemente a Joanarys Ríos y daba
con su mano constantemente sobre el escritorio” y que “interrumpe
cuando las compañeras hablan y no sabe llevar una conversación”.
En igual fecha, la Directora celebró otra reunión con la parte
recurrente, esta vez para amonestarla sobre el pellizco hacia el
señor Olmo. La Minuta de la reunión recoge la reacción de la
recurrente en las siguientes palabras: “[l]a Subdirectora dijo que el
trabajo no era solamente sacar cartas y que el Asistente Daniel
sabe que ella lo pellizca. La Directora respondió que ella no iba a
permitir eso, que eso es agresión y no lo iba a tolerar”. Sobre los
pellizcos el señor Olmo informó que “en varias ocasiones ha TA2025RA00410 11
mencionado que si no hago lo que ella dice me pellizca y lo ha
hecho como si fuera un modo jocoso”. La Minuta de la reunión del
18 de julio de 2025, reunión celebrada entre la Directora Regional
y una de las Supervisoras del centro relata otro incidente entre la
Subdirectora y una Supervisora, la supervisora explicó que:
[T]ambién ocurrió otra situación cuando estaba la pasada Directora, que la Subdirectora Michelle Dapena siempre estaba solicitando a los empleados que hicieran café y también se lo pedía a Nixalis y que un día Nixalis le dijo que no iba a hacerlo y la Subdirectora le dijo que iba a agarrarla por el pelo para que lo hiciera y es por eso, Nixsalis envió un correo electrónico informando de la situación a Operaciones en aquel momento.
El incidente indicado arriba ocurrió el 23 de agosto de 2024
descrito en la carta con fecha de 25 de agosto de 2024. La carta,
escrita por la persona afectada, relata el incidente:
El pasado 23 de agosto de 2024, a eso de las 3:20 de la tarde, me encontraba discutiendo un caso con la Sra. Nellie Tirado, Supervisora.
Para ese momento la señora Michelle Dapena, Subdirectora, como todas las tardes comienza a preguntar si nadie hace café en las tardes.
Esta procede a entrar a la Oficina de la señora Tirado y cito: “Aquí no hacen café en las tardes?” a lo que yo contesté “no, que si alguien quiere lo prepara”.
En ese momento me dice la señora Dapena y cito nuevamente: “¿y si te cojo por ese moño para llevarte a la cocina y que tú me haces café?” A lo que procedí a mirarla y quedarme callada, ante tal falta de respeto, ya que, en la Oficina habían lesionados presentes.
En reunión celebrada el 23 de mayo de 2025 la Directora
Regional increpó a la recurrente por no haber seguido sus
instrucciones de trabajo. La minuta de la reunión relata los
particulares del incidente:
Luego de los acuerdos llegados en la reunión del jueves, 15 de mayo; y como consecuencia de que la Sra. Michelle Dapena no ejecutó el plan establecido para impactar el área de recobro durante las vacaciones de la compañera Johanarys Ríos Zayas; la Sra. Miriam Santiago le hace una exhortación a la señora Dapena sobre la importancia de seguir las instrucciones y los planes que se establecen como equipo gerencial. … La señora Dapena argumentó no recordar el plan establecido. TA2025RA00410 12
Todo lo anterior demuestra una deficiencia grave de
comportamiento y carácter que impide a la recurrente seguir
instrucciones de trabajo, escuchar el parecer de sus compañeros
de trabajo sin airarse y evitar actuar agresivamente en contra de
ellos. En este punto citamos la conclusión de la funcionaria de
Recursos Humanos a cargo de la investigación sobre la conducta
de la parte recurrente:
Los hechos descritos generaron un ambiente de tensión y hostilidad, afectando la dignidad y el ejercicio profesional de los empleados; especialmente de aquellos que presenciaron cuando la querellante tiró el celular sobre la mesa mientras se llevaba a cabo una reunión.
Luego de estos incidentes la parte recurrente fue trasladada
a la Oficina Regional de Ponce. Las reacciones de los empleados de
la Oficina Regional de Caguas demuestran alivio debido a la
ausencia de la conducta antijurídica de la parte recurrente, según
una de las empleadas: “[a]hora mismo ella no está y lo que se
respira es paz en la oficina”.
Todo empleado de la ACAA debe satisfacer los criterios de
productividad, eficiencia, orden y disciplina que deben prevalecer
en el servicio público. El Artículo 11 del Reglamento de Conducta
establece las Guías sobre Medidas Correctivas y Acciones
Disciplinarias. El artículo establece las faltas y medidas
disciplinarias que corresponden a primeras ofensas desde el rango
de mínimo (reprimenda escrita), y máximo (suspensión de empleo y
sueldo por 30 días) hasta progresivamente alcanzar la destitución
del funcionario en caso de repetición. Conforme el Artículo 11 del
Reglamento de Conducta, las faltas imputadas a la recurrente
incluyen como medida disciplinaria, en primera ofensa como punto
mínimo una reprimenda escrita, y máximo la suspensión de
empleo y sueldo por treinta (30) días. TA2025RA00410 13
Un empleado de carrera tiene un interés propietario
protegido sobre su empleo cuando existe una expectativa de
continuidad sobre el puesto. Díaz Carrasquillo v. García Padilla,
191 DPR 97, 111 (2014); Díaz Martínez v. Policía de P.R., 134 DPR
144, 148 (1993), Orta v. Padilla Ayala, 131 DPR 227, 241 (1992);
Torres Solano v. PRTC, 127 DPR 499, 523 (1990); Morales Narváez
v. Gobernador, 112 DPR 761, 767 (1982); Pierson Muller I v. Feijoó,
106 DPR 838, 852 (1978); Board of Regents v. Roth, 408 US 564,
577 (1972). En atención al debido proceso de ley, una agencia solo
puede destituir a un empleado de carrera por justa causa, previa
notificación de formulación de cargos por escrito y apercibimiento
de su derecho a solicitar vista previa. Adventist Health v. Mercado
Ortiz, 171 DPR 255, 263-64 (2007). De ahí que, aquellos
empleados con carácter permanente posean una expectativa de
continuidad en el empleo, que forma parte de su derecho de
propiedad, de la cual no pueden ser privados sin que medie el
debido proceso de ley. Art II, Sec. 7, Const. E.L.A., LPRA, Tomo 1;
Emdas. V y XIV, Const. EE. UU., LPRA, Tomo 1. En cuanto al
procedimiento o debido proceso a un empleado de carrera cuando
está la intención de privarle de su empleo, en Rivera Rodríguez &
Co. v. Lee Stowell, etc., 133 DPR 881, 888 (1993), el Tribunal
Supremo señaló que “[d]ependiendo de las circunstancias, diversas
situaciones pueden requerir diferentes tipos de procedimientos,
pero siempre persiste el requisito general de que el proceso
gubernamental debe ser justo e imparcial”. Domínguez Castro v.
E.L.A., 178 DPR 1, 47 (2010) Asimismo, mediante la casuística
quedó establecido diversos requisitos con los que debe cumplir
todo procedimiento adversativo para satisfacer las exigencias
mínimas de un debido proceso procesal, a saber: (1) notificación
adecuada del proceso; (2) proceso ante un juez imparcial; (3)
oportunidad de ser oído; (4) derecho a contrainterrogar testigos y TA2025RA00410 14
examinar evidencia presentada en su contra; (5) tener asistencia
de abogado, y (6) que la decisión se base en el récord. Rivera
Rodríguez & Co. v. Lee Stowell, etc., supra, pág. 889. En fin, lo
primordial es asegurar que, las actuaciones del Estado sean justas
e imparciales. Díaz Carrasquillo v. García Padilla, supra, págs. 110–
111 (2014); E.L.A. et al. v. Molina Figueroa, 186 DPR 461, 471
(2012); Rivera Rodríguez & Co. v. Lee Stowell, etc., supra, págs.
887–888.
En este caso la recurrente disfrutó de las garantías mínimas
que dispone el derecho a un debido proceso de ley. Fue notificada
adecuadamente sobre las intenciones de su patrono, tuvo
oportunidad de ser escuchada ante un ente imparcial, compareció
a los procedimientos con su representante legal y finalmente esta
revisión judicial asegura que, la decisión de la entidad
gubernamental concernida, está fundamentada en el récord del
caso. Igualmente, somos de la opinión que la ACAA cumplió con la
reglamentación aplicable al momento de ocurrir los hechos. El
expediente administrativo demuestra que, la ACAA previo a
notificar la intención de suspensión a la recurrida, trató mediante
amonestaciones verbales, amonestaciones escritas, en reuniones
grupales e individuales de corregir la conducta impropia de la
recurrente. Sin embargo, sus esfuerzos fueron infructuosos.
El empleado afectado tiene un interés propietario que merece
protección, pero igualmente el gobierno como patrono posee
intereses gubernamentales que deben ser igualmente protegidos.
Según explico el Tribunal Supremo en, Torres Solano v. P.R.T.C.,
supra, pág. 522:
El Estado tiene un legítimo interés en… preservar dentro del servicio público a aquellos empleados que ocupan un puesto de carrera y se desempeñan adecuadamente. En última instancia, el interés del Estado al considerar la destitución de un servidor público es el lograr una gestión pública eficaz, excelente, regular y productiva a través de la TA2025RA00410 15
retención de los servidores públicos productivos, eficientes, disciplinados y con un alto grado de motivación y espíritu de servicio.
Nuestra función, como tribunal apelativo en materia
administrativa, es delinear la discreción de las entidades
gubernamentales para garantizar que sus decisiones no
sobrepasen el marco de los poderes delegados y sean consecuentes
con la política pública que las origina. Torres Rivera v. Policía de
PR, 196 DPR 606, 625–626 (2016); Mun. de San Juan v. J.C.A., 149
DPR 263, 279 (1999). Según muestra el expediente administrativo,
el patrón de faltas disciplinarias de la parte recurrente continuó
por varios años, al menos desde el 2024, situaciones discutidas
con la parte recurrente de forma periódica verbalmente, en
reuniones y por escrito, sin mejoría. Surge de la prueba
documental presentada por la ACAA que, la parte recurrida
conocía las faltas, y la conducta que debía evitar o mejorar. Esto al
informársele en reuniones individuales y grupales, estas conductas
fueron: (1) múltiples y reiteradas conductas antijurídicas
desplegadas por la empleada consistentes en la creación de un
ambiente laboral hostil y ofensivo; (2) abruptas alteraciones de
humor; (3) maltrato y agresividad verbal hacia sus compañeros de
trabajo; (4) amenazas de agresión física; (5) falta de control
emocional durante reuniones; (6) tirar su celular y una libreta; (7)
agresiones físicas a uno de sus supervisados; e (8) insubordinación
al desobedecer órdenes de su supervisora inmediata.
La evidencia documental demuestra que la empleada fue
advertida en múltiples ocasiones sobre el desvío en su conducta,
pero optó por ignorar las correcciones y desafiar activamente la
autoridad al continuar con su mala conducta, lo que confirma su
resistencia a la supervisión. Las actuaciones de la recurrida son
una muestra de actitud de insubordinación a instrucciones
directas de sus superiores sobre aspectos labores sobre los cuales TA2025RA00410 16
debía mejorar. Los años de experiencia laboral de la recurrida en la
ACAA debieron ser suficientes para percatarse que esa actuación,
junto al patrón de faltas recurrentes discutidos, son actuaciones
contrarias a derecho y está en contravención con lo que, el Pueblo
espera de sus funcionarios. Ante la gravedad de la conducta de la
empleada, la determinación de la ACAA de suspenderla de empleo
y sueldo por treinta (30) días laborables no fue irrazonable, ilegal,
arbitraria o caprichosa. Por el contrario, la recurrente violó
simultáneamente varias normas de conducta de la ACAA. Ante
esto, la determinación de suspensión de empleo y sueldo está
dentro de la discreción de la ACAA.
En resumen, ante los hechos particulares de este caso y el
análisis sosegado y balanceado de los factores relevantes según
surgen del expediente administrativo, es forzoso concluir que las
infracciones múltiples que la parte recurrida cometió fueron de tal
gravedad que justificaban la actuación de la Directora Ejecutiva de
la ACAA de imponer discrecionalmente la sanción máxima en el
rango correspondiente a la primera ofensa para las faltas
imputadas. Por tanto, el CRIM actuó razonablemente y dentro de
los límites establecidos en la reglamentación vigente. IFCO
Recycling v. Aut. Desp. Sólidos, 184 DPR 712, 744-745 (2012).
-IV-
Por los fundamentos antes expuestos, los que hacemos
formar parte de este dictamen, confirmamos la resolución
recurrida.
Lo acordó y manda el Tribunal y lo certifica la Secretaria del
Tribunal de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones