EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Maritza Cintrón Díaz, Elvin Rosado Hernández, etc. Certiorari Recurrida 2004 TSPR 82 v. 161 DPR ____ The Ritz Carlton San Juan Spa Hotel & Casino
Peticionaria
Número del Caso: CC-2002-972
Fecha: 26 de mayo de 2004
Tribunal de Circuito de Apelaciones:
Circuito Regional VII
Juez Ponente:
Hon. José L. Miranda de Hostos
Abogado de la Parte Peticionaria:
Lcdo. José L. Rivero Vergne
Abogados de la Parte Recurrida:
Lcdo. Manuel Porro Vizcarra Lcda. Yesenia M. Varela Colón
Materia: Discrimen y Represalias, Proc. Sumario Ley 2 de 17 Oct.1961
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Maritza Cintrón Díaz, Elvin Rosado Hernández Etc.
Recurrida
vs. CC-2002-972 Certiorari
The Ritz Carlton San Juan Spa Hotel & Casino
Opinión del Tribunal emitida por el Juez Asociado Señor Fuster Berlingeri
San Juan, Puerto Rico, a 26 de mayo de 2004.
Tenemos la ocasión para determinar si la Ley 69
del 6 de julio de 1985, 29 L.P.R.A. 1321 et seq, que
prohíbe el discrimen por razón de sexo en el empleo,
establece sanciones al patrono por tomar represalias
en contra de empleados que se han querellado sobre
discrimen por razón de género ante foros internos de
la empresa.
I
El 15 de septiembre de 1997 el demandante
Elvin Rosado comenzó a trabajar en el Ritz Carlton
San Juan Spa Hotel and Casino (en adelante el
Hotel). El 26 de noviembre de 1997 la demandante
Maritza Cintrón Díaz también inició sus labores CC-2002-972 3
allí. Desde entonces, los demandantes referidos sostuvieron
una relación sentimental abierta, conocida por la gerencia
patronal. El 20 de septiembre de 2000 contrajeron matrimonio.
En mayo de 2000 los demandantes solicitaron al patrono
que se les autorizara tomar sus vacaciones conjuntamente, para
poder disfrutar así de su luna de miel, que sería en
septiembre del mismo año.
El supervisor inmediato de los demandantes era el señor
Julio Delgado (en adelante Delgado). Cerca de la fecha de la
boda, Delgado le solicitó a los demandantes que variaran el
momento de sus vacaciones porque él interesaba ausentarse de
Puerto Rico para ese tiempo. Los demandantes se negaron a
hacerlo por los inconvenientes que tal cambio les causaba,
sobre todo en vista de que sus vacaciones estaban autorizadas
y programadas desde mayo de 2000.
Por razón de lo anterior, Delgado comenzó una campaña de
persecución y hostigamiento contra los demandantes,
sometiéndolos a críticas injustificadas, amenazas de despido,
cambios arbitrarios de sus horarios de trabajo y otras
prácticas similares. Como parte de dicha campaña Delgado
cuestionó la legalidad del matrimonio de los querellantes,
alegando que la política del Hotel prohibía a éstos que
estuviesen casados mientras trabajaban juntos en el Hotel.
Ello dio lugar a que los demandantes presentaran una querella
contra Delgado en el departamento de recursos humanos de la
empresa. En reacción a la querella aludida, Delgado tomó
medidas de represalias, incrementando el acoso y el hostigamiento que había desplegado contra los demandantes y
privándolos de oportunidades de ascenso a otras posiciones en
el Hotel que representaban un mayor rango y remuneración que
las que éstos tenían. Los demandantes se quejaron nuevamente
ante el departamento de recursos humanos del patrono, sin que
éste actuara con respecto a dicha queja.
Ante el maltrato del supervisor y la inacción del
departamento de recursos humanos de la compañía, el 17 de
enero de 2002 Rosado y Cintrón presentaron una demanda por
discrimen y represalias en contra del Hotel, al amparo de la
Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 L.P.R.A. 194 et
seq., conocida como la Ley de Represalias (en adelante, la Ley
115); y al amparo de la Ley 100 de 30 de junio de 1959, según
enmendada, que prohíbe el discrimen en el empleo por razón de
matrimonio, 29 L.P.R.A. 146 et seq.
La demandada presentó oportunamente una moción de
desestimación mediante la cual alegó que la Ley 115, que
protege a los empleados que sufren represalias por parte de su
patrono por haber acudido a un foro ejecutivo, administrativo
o judicial a ofrecer información, no amparaba al empleado
cuando éste alegaba haber sufrido represalias por haberse
quejado sobre el particular ante oficinas internas de la
empresa. El tribunal de instancia denegó la desestimación
solicitada. El demandado entonces solicitó la revisión del
referido dictamen ante el antiguo Tribunal del Circuito de
Apelaciones. Este revocó la resolución del tribunal de
instancia, y desestimó la acción. Aceptó la teoría del
demandado de que la Ley 115 no protege al empleado cuando las represalias son motivadas por información ofrecida por el
empleado al departamento de recursos humanos de la empresa.
Así las cosas, los demandantes presentaron una moción de
reconsideración mediante la cual se allanaron al
pronunciamiento del tribunal y, en cambio, alegaron estar
protegidos de represalias en su contra por el Artículo 20 de
la Ley 69 de 1985, titulado “Despido por razón de sexo y otras
prácticas ilegales”.
El foro apelativo rechazó el nuevo planteamiento y denegó
la reconsideración solicitada. Inconformes con dicho dictamen,
los demandantes acudieron ante nos y alegaron la comisión de
los siguientes errores:
“Erró el Tribunal del Circuito de Apelaciones al determinar que la [sic] el Artículo 20 de la Ley 69 no provee una causa de acción para aquellos empleados que son víctimas de represalias luego de presentar una queja por discrimen ante el departamento de recursos humanos de su patrono.”
“Erró en Tribunal de Circuito de Apelaciones al no acoger la moción de reconsideración que presentara la aquí recurrente.”
El 7 de marzo de 2003 expedimos el recurso solicitado a
fin de revisar la sentencia dictada por el foro apelativo. El
30 de junio de 2003 la parte peticionaria presentó su alegato
y el 30 de julio de 2003 la parte recurrida presentó el suyo.
Con el beneficio de sus comparecencias procedemos a resolver.
II
La Ley Núm. 115 citada antes establece para el empleado
una causa de acción en contra de su patrono cuando éste lo ha
despedido, amenazado o sometido a algún discrimen en el empleo
por haber ofrecido testimonio ante un foro legislativo, administrativo o judicial. Guzmán Cotto v. E.L.A., 156 D.P.R.
___, 2002 TSPR 59, 2002 JTS 65; Irizarry v. Johnson & Johnson
Consumer Products Co., (P.R.), Inc., 150 D.P.R. 155 (2000).
El primer acápite de la Ley 115 expresamente señala lo
siguiente sobre su propósito:
Para disponer que todo empleado que fuere despedido, amenazado u objeto de discrimen en su cargo o empleo, por ofrecer testimonio ante un foro legislativo, administrativo o judicial, tenga una causa de acción en contra de su patrono.
Por otro lado, la Ley 69 de 6 de julio de 1985, que
prohíbe el discrimen por razón de sexo en el empleo, contiene
su propia disposición sobre represalias. Esta ley, al igual
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EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Maritza Cintrón Díaz, Elvin Rosado Hernández, etc. Certiorari Recurrida 2004 TSPR 82 v. 161 DPR ____ The Ritz Carlton San Juan Spa Hotel & Casino
Peticionaria
Número del Caso: CC-2002-972
Fecha: 26 de mayo de 2004
Tribunal de Circuito de Apelaciones:
Circuito Regional VII
Juez Ponente:
Hon. José L. Miranda de Hostos
Abogado de la Parte Peticionaria:
Lcdo. José L. Rivero Vergne
Abogados de la Parte Recurrida:
Lcdo. Manuel Porro Vizcarra Lcda. Yesenia M. Varela Colón
Materia: Discrimen y Represalias, Proc. Sumario Ley 2 de 17 Oct.1961
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Maritza Cintrón Díaz, Elvin Rosado Hernández Etc.
Recurrida
vs. CC-2002-972 Certiorari
The Ritz Carlton San Juan Spa Hotel & Casino
Opinión del Tribunal emitida por el Juez Asociado Señor Fuster Berlingeri
San Juan, Puerto Rico, a 26 de mayo de 2004.
Tenemos la ocasión para determinar si la Ley 69
del 6 de julio de 1985, 29 L.P.R.A. 1321 et seq, que
prohíbe el discrimen por razón de sexo en el empleo,
establece sanciones al patrono por tomar represalias
en contra de empleados que se han querellado sobre
discrimen por razón de género ante foros internos de
la empresa.
I
El 15 de septiembre de 1997 el demandante
Elvin Rosado comenzó a trabajar en el Ritz Carlton
San Juan Spa Hotel and Casino (en adelante el
Hotel). El 26 de noviembre de 1997 la demandante
Maritza Cintrón Díaz también inició sus labores CC-2002-972 3
allí. Desde entonces, los demandantes referidos sostuvieron
una relación sentimental abierta, conocida por la gerencia
patronal. El 20 de septiembre de 2000 contrajeron matrimonio.
En mayo de 2000 los demandantes solicitaron al patrono
que se les autorizara tomar sus vacaciones conjuntamente, para
poder disfrutar así de su luna de miel, que sería en
septiembre del mismo año.
El supervisor inmediato de los demandantes era el señor
Julio Delgado (en adelante Delgado). Cerca de la fecha de la
boda, Delgado le solicitó a los demandantes que variaran el
momento de sus vacaciones porque él interesaba ausentarse de
Puerto Rico para ese tiempo. Los demandantes se negaron a
hacerlo por los inconvenientes que tal cambio les causaba,
sobre todo en vista de que sus vacaciones estaban autorizadas
y programadas desde mayo de 2000.
Por razón de lo anterior, Delgado comenzó una campaña de
persecución y hostigamiento contra los demandantes,
sometiéndolos a críticas injustificadas, amenazas de despido,
cambios arbitrarios de sus horarios de trabajo y otras
prácticas similares. Como parte de dicha campaña Delgado
cuestionó la legalidad del matrimonio de los querellantes,
alegando que la política del Hotel prohibía a éstos que
estuviesen casados mientras trabajaban juntos en el Hotel.
Ello dio lugar a que los demandantes presentaran una querella
contra Delgado en el departamento de recursos humanos de la
empresa. En reacción a la querella aludida, Delgado tomó
medidas de represalias, incrementando el acoso y el hostigamiento que había desplegado contra los demandantes y
privándolos de oportunidades de ascenso a otras posiciones en
el Hotel que representaban un mayor rango y remuneración que
las que éstos tenían. Los demandantes se quejaron nuevamente
ante el departamento de recursos humanos del patrono, sin que
éste actuara con respecto a dicha queja.
Ante el maltrato del supervisor y la inacción del
departamento de recursos humanos de la compañía, el 17 de
enero de 2002 Rosado y Cintrón presentaron una demanda por
discrimen y represalias en contra del Hotel, al amparo de la
Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 L.P.R.A. 194 et
seq., conocida como la Ley de Represalias (en adelante, la Ley
115); y al amparo de la Ley 100 de 30 de junio de 1959, según
enmendada, que prohíbe el discrimen en el empleo por razón de
matrimonio, 29 L.P.R.A. 146 et seq.
La demandada presentó oportunamente una moción de
desestimación mediante la cual alegó que la Ley 115, que
protege a los empleados que sufren represalias por parte de su
patrono por haber acudido a un foro ejecutivo, administrativo
o judicial a ofrecer información, no amparaba al empleado
cuando éste alegaba haber sufrido represalias por haberse
quejado sobre el particular ante oficinas internas de la
empresa. El tribunal de instancia denegó la desestimación
solicitada. El demandado entonces solicitó la revisión del
referido dictamen ante el antiguo Tribunal del Circuito de
Apelaciones. Este revocó la resolución del tribunal de
instancia, y desestimó la acción. Aceptó la teoría del
demandado de que la Ley 115 no protege al empleado cuando las represalias son motivadas por información ofrecida por el
empleado al departamento de recursos humanos de la empresa.
Así las cosas, los demandantes presentaron una moción de
reconsideración mediante la cual se allanaron al
pronunciamiento del tribunal y, en cambio, alegaron estar
protegidos de represalias en su contra por el Artículo 20 de
la Ley 69 de 1985, titulado “Despido por razón de sexo y otras
prácticas ilegales”.
El foro apelativo rechazó el nuevo planteamiento y denegó
la reconsideración solicitada. Inconformes con dicho dictamen,
los demandantes acudieron ante nos y alegaron la comisión de
los siguientes errores:
“Erró el Tribunal del Circuito de Apelaciones al determinar que la [sic] el Artículo 20 de la Ley 69 no provee una causa de acción para aquellos empleados que son víctimas de represalias luego de presentar una queja por discrimen ante el departamento de recursos humanos de su patrono.”
“Erró en Tribunal de Circuito de Apelaciones al no acoger la moción de reconsideración que presentara la aquí recurrente.”
El 7 de marzo de 2003 expedimos el recurso solicitado a
fin de revisar la sentencia dictada por el foro apelativo. El
30 de junio de 2003 la parte peticionaria presentó su alegato
y el 30 de julio de 2003 la parte recurrida presentó el suyo.
Con el beneficio de sus comparecencias procedemos a resolver.
II
La Ley Núm. 115 citada antes establece para el empleado
una causa de acción en contra de su patrono cuando éste lo ha
despedido, amenazado o sometido a algún discrimen en el empleo
por haber ofrecido testimonio ante un foro legislativo, administrativo o judicial. Guzmán Cotto v. E.L.A., 156 D.P.R.
___, 2002 TSPR 59, 2002 JTS 65; Irizarry v. Johnson & Johnson
Consumer Products Co., (P.R.), Inc., 150 D.P.R. 155 (2000).
El primer acápite de la Ley 115 expresamente señala lo
siguiente sobre su propósito:
Para disponer que todo empleado que fuere despedido, amenazado u objeto de discrimen en su cargo o empleo, por ofrecer testimonio ante un foro legislativo, administrativo o judicial, tenga una causa de acción en contra de su patrono.
Por otro lado, la Ley 69 de 6 de julio de 1985, que
prohíbe el discrimen por razón de sexo en el empleo, contiene
su propia disposición sobre represalias. Esta ley, al igual
que otras leyes laborales, provee un esquema de indemnización1
1 Toda persona, patrono y organización obrera según se definen en este título, que incurra en cualquiera de las prohibiciones del mismo:
(a) Incurrirá en responsabilidad civil:
(1) Por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado o solicitante de empleo;
(2) o por una suma no menor de cien dólares ($100) ni mayor de mil dólares ($1,000), a discreción del tribunal, si no se pudieren determinar daños pecuniarios;
(3) el doble de la cantidad de los daños ocasionados si ésta fuere inferior a la suma de cien dólares ($100), y
(b) incurrirá, además, en un delito menos grave y, convicto que fuere, será castigado con multa no menor de cien dólares ($100) ni mayor de quinientos dólares ($500), o cárcel por un término no menor de treinta (30) días ni mayor de noventa (90) días, o ambas penas, a discreción del tribunal.
El tribunal en la sentencia que dicte en acciones civiles interpuestas bajo las precedentes disposiciones podrá para el empleado cuando su patrono incurre en cualquiera de
las prácticas vedadas por ella.
Ya antes habíamos indicado que la Ley 69, “no limita el
ámbito de su extensión a una empresa, agencia o
instrumentalidad en particular. [T]ampoco condiciona su
aplicabilidad a la forma en que opere la gestión, privada o
pública de un patrono o persona.” Rivera Briceño v. Rodríguez,
129 D.P.R. 669 (1991).
Específicamente, el Artículo 20 de la referida Ley 69, en
torno al cual gira la controversia de autos, dispone como
sigue:
Será práctica ilegal del trabajo, que el patrono, organización obrera o comité conjunto obrero patronal que controle programas de aprendizaje, adiestramiento o readiestramiento, incluyendo programas de adiestramiento en el empleo, despida o discrimine contra cualquier empleado o participante que presente una querella o que se oponga a prácticas discriminatorias o que participe en una investigación o proceso contra el patrono, organización obrera o comité conjunto obrero- patronal por prácticas discriminatorias. 29 L.P.R.A. sec. 1340.
La intención del legislador al incluir este artículo en
la Ley 69 puede deducirse claramente de su historial
legislativo. La redacción original del proyecto de ley
presentado el 13 de febrero de 1985 no contenía la presente
disposición. Esta fue añadida luego, según se detalla en la
página 8 del Informe Conjunto de las Comisiones de Desarrollo
Social y Cultural y de lo Jurídico sobre el P. del S. 130,
presentado el 6 de mayo de 1985 ante el Senado de Puerto Rico,
____________________________ ordenar al patrono que reponga en su empleo al empleado y que cese y desista del acto de que se trate. 29 L.P.R.A. sec. 1341. con el propósito de “prohibir cualquier tipo de represalias
contra las personas que se amparen en esta ley”. (Énfasis
nuestro).
Según surge claramente de lo anterior, la Ley 69 tiene
mayor amplitud que la Ley 115 en lo que se refiere a las
actividades protegidas. No se limita su alcance a represalias
por haber acudido el empleado ante foros gubernamentales.
Distinto a lo provisto por el Artículo 2(a) de la Ley 115, el
Art. 20 de la Ley 69 le ofrece protección al empleado sin
referencia alguna a cuál foro éste acudió a querellarse o
presentar información contra el patrono. Dicho de otro modo,
la protección de la Ley 69 abarca las represalias sufridas por
el empleado por acudir a algún foro, sea gubernamental o no,
incluyendo los propios foros patronales.2
Al examinar las disposiciones de esta pieza de
legislación laboral debemos tener en cuenta el reiterado
principio de que se trata de un instrumento de justicia social
y de carácter reparador, y como tal, debe ser interpretada en
forma liberal para garantizar la mayor protección de los
derechos de los trabajadores y trabajadoras. Rosario Toledo v.
Distribuidora Kikuet, 151 D.P.R. ___, 2000 TSPR 107, 2000 JTS
118; Acevedo v. P.R. Sun Oil Co., 145 D.P.R. 752 (1998);
Dorante v. Wrangler de P.R., 145 D.P.R. 408 (1998); Vélez
Rodríguez v. Pueblo International, Inc., 135 D.P.R. 500
2 También es claro que la Ley 69 ofrece protección no sólo cuando el empleado acude a algún foro a querellarse sino además cuando el empleado toma otras acciones, como participar en una investigación contra el patrono, manifestar oposición a prácticas discriminatorias, y otras. (1994); Muñoz Hernández v. Policía de P.R., 134 D.P.R. 486
(1993); Pacheco Pietri v. E.L.A., 133 D.P.R. 907 (1993).
III
En repetidas ocasiones hemos resuelto que “en los casos
donde una institución normativa vigente en Puerto Rico derive
de determinada tradición jurídica, los precedentes tendrán
valor persuasivo en nuestra jurisdicción”. Bruno v. Motorplan,
134 D.P.R. 111 (1993); Pérez Maldonado v. J.R.T., 132 D.P.R.
972 (1993); Pueblo v. Reyes Bonilla, 100 D.P.R. 265 (1971).
Según su Exposición de Motivos, la Ley 69 tiene su origen
en el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de
1964. Conviene, pues, por ser pertinentes, referirnos a
algunas decisiones de los tribunales federales sobre las
disposiciones del Título VII equivalentes al Artículo 20 de la
Ley 69, conocidas como las “anti-retaliation clauses”, que se
encuentran en la sec. 704(a), 42 U.S.C. sec. 2000e-3(a).
Veamos.
El inciso (a) de la referida Sec. 704 dispone:
It shall be an unlawful employment practice for an employer to discriminate against any of his employees or applicants for employment,…, because he has opposed any practice made an unlawful employment practice by this subchapter, or because he has made a charge, testified, assisted, or participated in any manner in an investigation, proceeding, or hearing under this subchapter.
Los tribunales federales han reconocido que el propósito
de esta disposición es proteger de represalias al empleado que
utiliza cualquiera de los medios que le ha provisto el
Congreso para vindicar sus derechos. Robinson v. Shell Oil
Co., 519 U.S. 337 (1997); Hall v. Bodine Elec., 276 F3d 345 (7mo Cir. 2002); Hunt v. Nebraska Public Power District, 282
F3d 1021 (8vo Cir. 2002); Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S.
424, (1971); Pettway v. American Cast Iron Pipe Co., 411 F2d
998 (5to Cir. 1969).
En lo que aquí nos concierne, como parte de la abundante
jurisprudencia federal relativa a represalias laborales, se ha
reconocido concretamente que una queja verbal informal a un
superior o el utilizar los procedimientos internos de la
empresa constituyen actividades protegidas por el estatuto
congresional. Robbins v. Jefferson Cty. School Dist., 186 F3d
1253 (10mo Cir. 1999), de modo tal que el patrono responde si
toma represalias contra el empleado por haber éste formulado
la queja verbal o utilizado los procedimientos internos de la
empresa para oponerse a una práctica patronal ilícita. Así
mismo, el envío de una carta al supervisor inmediato alegando
que un ascenso fue denegado debido al género del solicitante
también constituye una actividad protegida contra represalias
patronales. Sias v. City Demonst. Agency, 588 F2d 692 (9no
Cir. 1978).
También, en Hall v. Bodine, supra, el Tribunal de
Apelaciones del Séptimo Circuito reconoció que el Título VII
no sólo protege a los empleados de ciertas formas de
discrimen, sino también de represalias por quejarse de u
oponerse a esos tipos de discrimen.
De lo anterior, es claro que en el ordenamiento jurídico
federal, de donde procede nuestra propia Ley 69, un empleado
que acuda a un departamento o división interna de la empresa
en que labora a presentar una queja de discrimen por razón de sexo en su empleo, tiene una causa de acción en contra del
patrono si subsiguientemente es objeto de acciones adversas de
parte de este, sólo porque el empleado presentó tal queja.
IV
Veamos ahora los hechos del presente caso a la luz de la
normativa esbozada en los acápites anteriores.
Los peticionarios han alegado que por haber presentado
una querella por discrimen por razón de matrimonio en el
departamento de recursos humanos del patrono, su supervisor
Delgado tomó medidas de represalias contra ellos y les privó
de oportunidades de otras posiciones que les hubiesen
representado mayor remuneración. Conducta patronal como la que
aquí se ha alegado es precisamente la que está proscrita por
el Artículo 20 de la Ley 69, 29 L.P.R.A. 1340. Este rige
claramente aun en casos en que la queja del empleado que
motivó las represalias, se presentó ante un departamento
interno de la empresa, como el departamento de recursos
humanos del Hotel. Por ende, los peticionarios deben tener la
oportunidad de probar sus alegaciones en un juicio plenario.
Por otro lado, la demandada alegó que la Ley 69 protege
exclusivamente a personas que han sido objeto de discrimen por
razón de sexo, quedando de tal modo fuera de su amparo quienes
aleguen discrimen por razón de matrimonio. No tiene razón.
Este Tribunal ya ha expresado que el discrimen por razón
de matrimonio es una forma de discrimen por razón de género.
Sostre Lacot v. Echlin of Puerto Rico, 126 D.P.R. 781 (1990).
Véase además la Ley 116 de 20 de diciembre de 1991, que enmendó la Ley 100 de 30 de junio de 1959, 29 L.P.R.A. sec.
146 et seq, para añadir la prohibición expresa del discrimen
por razón de matrimonio, y que adopta en su memorial
explicativo los pronunciamientos hechos en Sostre Lacot v.
Echlin of Puerto Rico,(voto disidente Negrón Gracía, J.); y
Phillips v. Martín Marrieta Corp., 400 U.S. 542 (1971);
Sprogis v. United Airlines, Inc., 444 F2d 1194 (7mo Cir.
1971), cert. denegado en 404 U.S. 991; Lanzadle v. Air Line
Pilots Asso. Int’l, 430 F2d 1341 (5to Cir. 1970), en que se
reconoce el discrimen por razón de matrimonio como una forma
de discrimen por razón de sexo.
Por todo lo antes dicho, procede que se dicte sentencia
para revocar la del 24 de octubre de 2002 emitida por el
antiguo Tribunal del Circuito de Apelaciones y para devolver
el caso al foro de instancia, para la celebración de un juicio
plenario allí, conforme a lo aquí dispuesto. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
vs. CC-2002-972
Certiorari
SENTENCIA
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte de la presente Sentencia, se revoca la Sentencia del 24 de octubre de 2002 emitida por el antiguo Tribunal del Circuito de Apelaciones y se devuelve el caso al foro de instancia, para la celebración de un juicio plenario allí, conforme a lo aquí dispuesto.
Lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Rebollo López concurre sin opinión escrita. El Juez Asociado señor Hernández Denton disiente por entender que, de los hechos alegados en la acción presentada en el caso de autos, no se configuró una reclamación al amparo de la Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985 sobre discrimen por razón de sexo, 29 L.P.R.A. sec. 1321 et seq.
Patricia Otón Olivieri Secretaria del Tribunal Supremo