ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL VI
RAFAEL IVÁN IRIARTE Apelación, GRAÑA, por sí y procedente del Tribunal de en representación de la Primera Instancia, Sala Sociedad Legal Superior de Ponce de Gananciales que compone con Marta TA2026AP00347 Febo López Caso Núm.: PO2022CV00511 Parte Apelante
Sala: 601
v. Sobre: Discrimen en el Trabajo, Violación a Derechos Civiles y Constitucionales, PONCE HEALTH Despido Injustificado, SCIENCES Acoso Laboral, Artículo 74 UNIVERSITY; FULANO del Código Civil DE TAL; MENGANO DE TAL; ASEGURADORAS
Parte Apelada
Panel integrado por su presidente, el Juez Rivera Colón, el Juez Monge Gómez y la Jueza Prats Palerm.
Monge Gómez, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 30 de abril de 2026.
Compareció ante este Tribunal la parte apelante, el Sr. Rafael Iván
Iriarte Graña (en adelante, el “señor Iriarte Graña”), la Sra. Marta Febo
López (en adelante, la “señora Febo Lopez”) y la Sociedad Legal de
Gananciales compuesta por ambos (en adelante, “los Apelantes”),
mediante recurso de apelación presentado el 6 de abril de 2026. Nos
solicitaron la revocación de la Sentencia emitida por el Tribunal de Primera
Instancia, Sala Superior de Ponce (en adelante, “TPI”), el 8 de enero de
2026 y notificada el 15 del mismo mes y año. Dicho dictamen fue objeto de
una “Moción de Reconsideración y Solicitud de Determinaciones de
Hechos Adicionales” presentada por los Apelantes, la cual fue declarada
“No Ha Lugar” mediante Resolución Interlocutoria de 6 de marzo de 2026. 2
Por los fundamentos que expondremos a continuación, confirmamos
la Sentencia apelada.
I.
Los hechos que dan origen al presente caso se remontan al 4 de
marzo de 2022, fecha en la cual los Apelantes presentaron una “Demanda”
en contra de Ponce Health Sciences University (en adelante “Ponce
Health”), el Lcdo. Manuel Porro Vizcarra, la Lcda. Yesenia Varela y otros
codemandados de nombres desconocidos, sobre discrimen en el empleo,
violación de derechos civiles, despido injustificado y acoso laboral. En
síntesis, alegaron que el señor Iriarte Graña laboró para Ponce Health
desde el año 1987 hasta enero de 2022, cuando fue separado de su
empleo tras negarse a cumplir con la política institucional de vacunación
compulsoria contra el COVID-19. Sostuvieron que dicha negativa
respondió a convicciones religiosas sinceramente sostenidas, por lo que
oportunamente solicitó una exención religiosa y acomodo razonable.
Adujeron que, aun cuando el señor Iriarte Graña presentó una
declaración jurada explicando la naturaleza de sus creencias y las razones
de su objeción, la universidad continuó requiriendo información adicional y
eventualmente denegó la solicitud, sin expresar fundamentos claros.
Añadieron que, luego de colocar al señor Iriarte Graña en una licencia sin
sueldo por varios períodos consecutivos, Ponce Health procedió finalmente
con su despido. En virtud de ello, solicitaron indemnización por daños,
salarios dejados de percibir, daños punitivos, honorarios de abogado y, en
la alternativa, la mesada correspondiente.
En respuesta a lo anterior, el 22 de marzo de 2022, los licenciados
Manuel Porro Vizcarra y Yesenia M. Varela Colón presentaron una
“Moción solicitando la desestimación de la demanda, la
descalificación del abogado de la parte demandante y honorarios de
abogado por temeridad”. Posteriormente, el 22 de abril de 2022, el foro
de instancia dictó una Sentencia Parcial mediante la cual declaró “Ha
Lugar” a la referida moción. 3
Más adelante, el 9 de mayo de 2022, Ponce Health presentó su
“Contestación a Demanda”, mediante la cual negó la mayoría de las
alegaciones formuladas en su contra. En esencia, sostuvo que la política
de vacunación fue adoptada durante la emergencia provocada por la
pandemia del COVID-19, en cumplimiento con las órdenes administrativas
vigentes y con el propósito de proteger a estudiantes, empleados y
visitantes de la institución. Asimismo, alegó que la política aplicó
uniformemente a todo el personal y contemplaba procedimientos para
solicitar exenciones médicas o religiosas. Expresó, además, que la solicitud
del señor Iriarte Graña fue evaluada y posteriormente denegada, y que éste
permaneció en licencia sin sueldo por más de noventa (90) días sin cumplir
con los requisitos de vacunación establecidos, razón por la cual fue dado
de baja administrativa por justa causa al amparo de la Ley Núm. 80, infra.
Luego, el 11 de julio de 2022, el foro primario emitió una Sentencia
Parcial mediante la cual archivó la causa de acción instada contra
University Ventures Funds Management, LLC, tras la presentación de una
“Solicitud de Desistimiento Sin Perjuicio al amparo de la Regla 39.1 de
Procedimiento Civil” por parte de los Apelantes. Posteriormente, el 14 de
agosto de 2023, los Apelantes presentaron una “Demanda Enmendada”,
a los fines de acumular como codemandada a Tiber Health, Public Benefit
Corporation.
Así las cosas, el 29 de enero de 2025, Ponce Health presentó una
“Moción Solicitando se Dicte Sentencia por la Vía Sumaria”, (en
adelante, “Moción de Sentencia Sumaria”) mediante la cual sostuvo que no
existían controversias materiales de hechos que impidieran la resolución
sumaria del pleito instado en su contra. En particular, argumentó que los
Apelantes no tenían derecho a una reclamación por incumplimiento
contractual, toda vez que el contrato de empleo era por tiempo indefinido y
la Ley Núm. 80, infra, proveía el remedio exclusivo respecto al alegado
despido injustificado. Igualmente, sostuvo que no medió discrimen por
razón religiosa ni existía en nuestro ordenamiento una categoría protegida
basada en el alegado estado de vacunación. 4
El 30 de enero de 2025, el TPI notificó una Orden mediante la cual
dispuso que la referida Moción de Sentencia Sumaria sería atendida una
vez culminara el descubrimiento de prueba, sin perjuicio de que Ponce
Health presentara posteriormente una nueva moción dispositiva.
Ulteriormente, el 7 de julio de 2025, Ponce Health presentó la Moción de
Sentencia Sumaria que motiva nuestra consideración. Mediante dicho
escrito, reiteró que el despido obedeció exclusivamente al incumplimiento
del señor Iriarte Graña con los requisitos de la política de vacunación y a
su negativa de proveer la información solicitada para evaluar la exención
religiosa reclamada. Añadió que actuó conforme a sus reglamentos
internos y dentro de las prerrogativas patronales reconocidas por nuestro
ordenamiento jurídico.
En oposición, el 6 de agosto de 2025, los Apelantes presentaron su
“Moción en Oposición a Solicitud Sentencia Sumaria” mediante la cual
sostuvieron que Ponce Health no había logrado demostrar de qué forma le
era oneroso acomodar las convicciones religiosas y personales del señor
Iriarte Graña. Por su parte, el 19 de agosto de 2025, Ponce Health presentó
su “Réplica a Moción en Oposición a Solicitud Sentencia Sumaria”
solicitando que ciertos hechos se dieran por admitidos, a lo cual los
Apelantes respondieron mediante escrito intitulado “Dúplica a la Réplica
de la Moción en Oposición a Solicitud Sentencia Sumaria presentada
por el Demandante” presentada el 11 de septiembre de 2025.
Finalmente, el 15 de enero de 2026, el TPI dictó Sentencia Final
mediante la cual declaró “Ha Lugar” la “Moción de Sentencia Sumaria”
presentada por Ponce Health y desestimó las reclamaciones instadas por
los Apelantes. Inconformes con dicho dictamen, los Apelantes presentaron
una “Moción de Reconsideración y Solicitud de Determinaciones de
Hechos Adicionales”, la cual fue declarada “No Ha Lugar” mediante
Resolución interlocutoria emitida el 6 de marzo de 2026.
Aún inconforme con lo anteriormente resuelto, los Apelantes
acudieron ante nos mediante el recurso de epígrafe, en el que señalaron la
comisión de los siguientes errores: 5
1. Erró el Tribunal de Primera Instancia al adjudicar sumariamente la totalidad del pleito sin disponer ni hacer pronunciamiento alguno sobre la moción de sentencia sumaria parcial del apelante, debidamente presentada, sustentada y sometida para adjudicación, en contravención a la Regla 36 de Procedimiento Civil y la jurisprudencia aplicable.
2. Erró el Tribunal de Primera Instancia al excluir la Oposición del apelante a la moción de sentencia sumaria de PHSU por supuesto incumplimiento con la Regla 36.3(b)(2), sin identificar defecto específico alguno, y al resolver el caso sin considerar material sumario que controvertía hechos esenciales y pertinentes.
3. Erró el Tribunal de Primera Instancia al no aplicar el estándar correcto de acomodo razonable por motivos religiosos establecido en el Título VII del Civil Rights Act de 1964, al omitir analizar si el apelante acreditó los elementos de una reclamación por falta de acomodo religioso y al resolver la controversia bajo el esquema de trato desigual de McDonnell Douglas, sin exigir al patrono demostrar dificultad excesiva conforme a Groff v. DeJoy, 600 U.S. 447 (2023).
4. Erró el Tribunal de Primera Instancia al desestimar sumariamente la reclamación de despido injustificado al amparo de la Ley Núm. 80, pese a que el récord revelaba controversias reales y sustanciales sobre la razonabilidad de la política aplicada al apelante, la necesidad de presencialidad en sus funciones, la disponibilidad de alternativas menos onerosas y, en fin, la existencia o no de justa causa para la terminación.
El 30 de abril de 2026, compareció ante este Tribunal Ponce Health
mediante “Alegato en Oposición de la Parte Apelada”.
Con el beneficio de la comparecencia de ambas partes, procedemos
a resolver.
II.
A.
El propósito de las Reglas de Procedimiento Civil es proveerles a las
partes que acuden a un tribunal una “solución justa, rápida y económica de
todo procedimiento”. Batista v. Sucn. Batista et al, 216 DPR ___; 2025
TSPR 93. Así, la Regla 36 del mencionado cuerpo procesal atiende lo
referente al mecanismo de sentencia sumaria. A la luz de sus
disposiciones, se dictará sentencia si de “las alegaciones, deposiciones,
contestaciones a interrogatorios y admisiones ofrecidas, en unión a las 6
declaraciones juradas si las hay, u otra evidencia demuestran que no hay
controversia real sustancial en cuanto a algún hecho esencial y pertinente,
y que como cuestión de derecho el tribunal debe dictar la sentencia sumaria
a favor de la parte promovente”. Regla 36.3 de Procedimiento Civil, 32
LPRA, Ap. V, R. 36.3; Negrón Castro y otros v. Soler Bernardini y otros,
216 DPR ____ (2025); 2025 TSPR 96.
En ese sentido, se considera un hecho material o esencial, “aquel
que pueda afectar el resultado de la reclamación de acuerdo con el derecho
sustantivo aplicable”. Oriental Bank v. Caballero García, 212 DPR 671, 679
(2023). Cabe señalar que el juzgador no está limitado a los hechos o
documentos que se produzcan en la solicitud, sino que puede tomar en
consideración todos los documentos que obren en el expediente del
tribunal. S.L.G. Szendrey-Ramos v. Consejo Titulares, 184 DPR 133, 167
(2011).
Solamente se dictará sentencia sumaria en casos en los cuales el
tribunal cuente con la verdad de todos los hechos necesarios para resolver
la controversia y surja claramente que la parte promovida por el recurso no
prevalecerá. Oriental Bank v. Caballero García, supra, pág. 678. Sin
embargo, el tribunal no podrá dictar sentencia sumaria cuando: (1) existan
hechos materiales y esenciales controvertidos; (2) haya alegaciones
afirmativas en la Demanda que no han sido refutadas; (3) surja de los
propios documentos que acompañan la moción una controversia real sobre
algún hecho material; o (4) la moción no procede como cuestión de
derecho. S.L.G. Szendrey-Ramos v. Consejo de Titulares, supra, pág.
168. Para prevalecer, el promovente de este recurso debe presentar una
moción fundamentada en declaraciones juradas o en cualquier evidencia
que demuestre la inexistencia de una controversia sustancial de hechos
materiales sobre la totalidad o parte de la reclamación. Oriental Bank v.
Caballero García, supra, pág. 678.
Por su parte, la parte promovida por una moción de sentencia
sumaria debe señalar y refutar los hechos materiales que entiende están
en controversia y que son constitutivos de la causa de acción del 7
demandante. Rosado Reyes v. Global Healthcare, 205 DPR 796, 808
(2020); Oriental Bank v. Perapi et al., 192 DPR 7, 25-26 (2014). Así, la parte
que se opone a que se dicte sentencia sumaria en su contra debe
controvertir la prueba presentada y no cruzarse de brazos. ELA v. Cole,
164 DPR 608, 626 (2005). No puede descansar en meras afirmaciones
contenidas en sus alegaciones ni tomar una actitud pasiva, sino que está
obligada a presentar contradeclaraciones juradas y/o contradocumentos
que pongan en controversia los hechos presentados por el promovente.
Oriental Bank v. Caballero García, supra, pág. 8; Roldán Flores v. M.
Cuebas et al., 199 DPR 664, 677 (2018).
Adicionalmente, en León Torres v. Rivera Lebrón, 204 DPR 20, 47
(2020), el Tribunal Supremo resolvió que ninguna de las partes en un pleito
puede enmendar sus alegaciones a través de la presentación de una
solicitud de sentencia sumaria o su oposición. Así que, según lo expresa el
propio tribunal, “la parte que se opone a una solicitud de sentencia sumaria
no puede traer en su oposición, de manera colateral, defensas o
reclamaciones nuevas ajenas a los hechos consignados en sus
alegaciones, según consten en el expediente del tribunal al momento en
que se sometió la moción dispositiva en cuestión”. Íd., pág. 54.
Según las directrices pautadas por nuestro más alto foro, una vez se
presenta la solicitud de sentencia sumaria y su oposición, el tribunal
deberá: (1) analizar todos los documentos incluidos en ambas mociones y
aquellos que obren en el expediente del tribunal; y (2) determinar si la parte
opositora controvirtió algún hecho material o si hay alegaciones en la
demanda que no han sido refutadas en forma alguna por los documentos.
Abrams Rivera v. ELA, DTOP y otros, 178 DPR 914, 932 (2010).
Al examinar la procedencia de una moción que solicita disponer de
un caso sumariamente, el tribunal no tiene que sopesar la evidencia y
determinar la veracidad de la materia, sino que su función estriba en
determinar la existencia o no de una controversia genuina, la cual amerite
ser dilucidada en un juicio plenario. JADM v. Centro Comercial Plaza
Carolina, 132 DPR 785, 802-803 (1983). Además de que “[t]oda inferencia 8
razonable que se realice a base de los hechos y documentos presentados,
en apoyo y en oposición a la solicitud de que se dicte sentencia
sumariamente, debe tomarse desde el punto de vista más favorable al que
se opone a ésta”. ELA v. Cole, 164 DPR 608, 626 (2005).
En el caso de revisar la determinación del TPI respecto a una
sentencia sumaria, este foro apelativo se encuentra en la misma posición
que el foro de instancia para evaluar su procedencia. Rivera Matos et al. v.
Triple-S et al., 204 DPR 1010, 1025 (2020); Meléndez González et al. v. M.
Cuebas, 193 DPR 100, 118 (2015). La revisión que realice el foro apelativo
deberá ser de novo y estará limitada a solamente adjudicar los documentos
presentados en el foro apelado. Vera v. Dr. Bravo, 161 DPR 308, 335
(2004). De modo que las partes que recurren a un foro apelativo no pueden
litigar asuntos que no fueron traídos a la atención del foro de instancia. Íd.
En adición a esta limitación, se ha aclarado que al foro apelativo le está
vedado adjudicar los hechos materiales esenciales en disputa, porque
dicha tarea le corresponde al foro de primera instancia. Íd. págs. 334-335.
En Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, nuestro más Alto
Foro delimitó los pasos del proceso a seguir para la revisión de la sentencia
sumaria por parte de este foro revisor, el cual consiste de: (1) examinar de
novo el expediente y aplicar los criterios que la Regla 36 de Procedimiento
Civil, supra, y la jurisprudencia le exigen al foro primario; (2) revisar que
tanto la moción de sentencia sumaria como su oposición cumplan con los
requisitos de forma codificados en la referida Regla 36, supra; (3) revisar si
en realidad existen hechos materiales en controversia y, de haberlos,
cumplir con la exigencia de la Regla 36.4 de Procedimiento Civil, 32 LPRA
Ap. V, R. 36.4, de exponer concretamente cuáles hechos materiales
encontró que están en controversia y cuáles son incontrovertibles; (4) y, de
encontrar que los hechos materiales realmente son incontrovertidos, debe
proceder a revisar de novo si el Tribunal de Primera Instancia aplicó
correctamente el derecho a la controversia. Íd., págs. 118-119.
Conviene desde ahora destacar que el Tribunal Supremo también
ha expresado que es desaconsejable utilizar la moción de sentencia 9
sumaria en casos en donde existe controversia sobre elementos subjetivos,
de intención, propósitos mentales o negligencia. Ramos Pérez v. Univisión
de P.R, 178 DPR 200, 2019 (2010); Carpets & Rugs v. Tropical Reps, 175
DPR 615, 638 (2009). No obstante, “cuando de los documentos a ser
considerados en la solicitud de sentencia sumaria surge que no existe
controversia en cuanto a los hechos materiales” nada impide que se utilice
la sentencia sumaria en casos donde existen elementos subjetivos o de
intención. Ramos Pérez v. Univisión de P.R, supra, pág. 219.
B.
Con el fin de proteger el derecho de los empleados a la tenencia de
su empleo, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 80 de 30 de mayo
de 1976, según enmendada, conocida como la “Ley Sobre Despidos
Injustificados”, 29 LPRA sec. 185a et seq. En nuestro sistema jurídico, el
contrato de servicios que concretiza una relación obrero-patronal se
constituye como el medio principal de sustento para los empleados y sus
dependientes. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 374
(2001). Debido a ello, existe un interés estatal apremiante para
reglamentar las relaciones obrero-patronales, de forma tal que las mismas
se enmarquen en una política pública enfocada en salvaguardar los
derechos de los trabajadores. Íd. De conformidad con lo anterior, se
incorporó en la Ley Núm. 80, supra, el requisito de “justa causa” como
medida limitativa en toda causa de acción por despido. Por tanto, nuestra
jurisprudencia ha establecido que este estatuto siempre debe ser
interpretado de la forma más liberal y favorable al empleado. Jusino et als.
v. Walgreens, 155 DPR 560, 571 (2001).
Así pues, “todo empleado de comercio, industria o cualquier otro
negocio o sitio de empleo, que sea contratado sin tiempo determinado y
trabaje mediante remuneración de alguna clase, tendrá derecho a recibir
de su patrono una indemnización cuando sea despedido de su empleo sin
que haya mediado justa causa”. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, pág. 771.
Para ser acreedor del remedio y de los beneficios que instituye la Ley Núm.
80, supra, el empleado separado de su cargo debe cumplir con los 10
siguientes requisitos: (1) la existencia de una relación obrero-patronal
remunerada; (2) que el empleado haya sido contratado por tiempo
indeterminado; y (3) que el empleado haya sido despedido sin que medie
justa causa. C. Zeno Santiago y otros, Tratado de Derecho del Trabajo,
San Juan, Puerto Rico, Publicaciones JTS, 2003, T. I, pág. 98 (énfasis
suplido).
Nótese que nuestro ordenamiento jurídico cobija el poder de
dirección empresarial, al reconocerles a los patronos el derecho de
despedir a sus empleados, por cualquier razón no
discriminatoria. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 377. Sobre el
particular, cabe destacar que las circunstancias que contempla el estatuto
en cuanto a lo que se entiende como causa que justifique el despido no son
taxativas y que constituye justa causa para el despido aquella que está
vinculada a la ordenada marcha y normal funcionamiento de una empresa.
Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153 DPR 223, 243 (2001).
En específico, la Ley Núm. 80, supra, define justa causa como
“aquella que no esté motivada por razones legalmente prohibidas y que no
sea producto del mero capricho del patrono”. 29 LPRA sec. 185b. Conforme
al poder de dirección empresarial y para garantizar el buen funcionamiento
de la empresa, nuestro ordenamiento permite que los patronos adopten
normas razonables y los reglamentos que entiendan sean necesarios, y en
las que se definan las faltas que, por su gravedad, podrían acarrear el
despido como sanción. SLG Torres Álvarez v. Centro de Patología
Avanzada, 193 DPR 920, 930-931 (2015); véase además, Art. 2 de la Ley
Núm. 80, 29 LPRA sec. 185b. Así pues, adicional a las circunstancias
establecidas en ley, la violación a las normas o reglamentos adoptados
podrían ser motivo justificado para el despido de un trabajador si el patrono
prueba que: (1) la violación a los reglamentos es reiterada; (2) las reglas y
los reglamentos son razonables; (3) se han suministrado oportunamente
copia escrita de estas reglas y estos reglamentos al trabajador, y (4) el
despido del empleado no se haga por mero capricho del patrono o sin una
razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del 11
establecimiento. Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 381-382
III.
En el presente caso, los Apelantes nos solicitaron la revocación de
la Sentencia del TPI en la que se declaró “Ha Lugar” la “Moción de
Sentencia Sumaria” presentada por Ponce Health.
Los señalamientos de error esgrimidos están íntimamente
relacionados, por lo que se tratarán de forma conjunta en la discusión. En
esencia, los Apelantes sostienen que el TPI erró al: (1) adjudicar
sumariamente el pleito sin resolver una moción pendiente presentada por
los Apelantes; (2) excluir su oposición a la solicitud de sentencia sumaria
de Ponce Health Sciences University; (3) no aplicar el estándar correcto
sobre acomodo religioso, bajo el Civil Rights Act of 1964; y (4) al desestimar
la reclamación al amparo de la Ley Núm. 80, supra, pese a alegadas
controversias materiales de hecho sobre la existencia de justa causa para
el despido del señor Iriarte Graña. Es decir, las únicas controversias
traídas ante nuestra consideración están relacionadas con la
determinación del foro a quo de desestimar la causa de acción de
discrimen y de despido injustificado. No existe planteamiento
impugnatorio relacionado con el dictamen desestimatorio de la
reclamación de hostigamiento y persecución laboral.
Según adelantáramos, al momento de revisar una determinación del
foro de instancia respecto a una solicitud de sentencia sumaria, estamos
llamados a realizar una revisión de novo y limitarnos únicamente a
adjudicar las controversias con los documentos que obran en el expediente
ante el foro a quo. Del análisis de la prueba que se presentó ante el TPI,
determinamos que sobre los siguientes hechos esenciales y pertinentes no
existe controversia:
1. El señor Iriarte Graña, por sí y en representación de la sociedad legal de gananciales compuesta con Marta Febo López, es mayor de edad, vecino de Ponce y médico de profesión.
2. El señor Iriarte Graña laboró para Ponce Health desde 1987 hasta el 4 de octubre de 2021, fecha en que se 12
acogió a una licencia sin sueldo conforme a la política institucional de vacunación contra el COVID-19.
3. Tiber Health, Public Benefit Corporation es una corporación autorizada a hacer negocios en Puerto Rico y opera bajo el nombre de Ponce Health.
4. Durante sus últimos cuatro años de empleo, el señor Iriarte Graña ocupó el puesto de Decano Auxiliar para Desarrollo de Carrera o Desarrollo Profesional.
5. Entre sus funciones principales se encontraba orientar y reunirse con estudiantes de medicina respecto a residencias, especialidades y planificación profesional, así como preparar y remitir evaluaciones académicas a programas de residencia.
6. Para el año 2021, su supervisora era la Dra. Jéssica González, Decana Asociada de Asuntos Clínicos y Facultad.
7. El desempeño de sus funciones requería reuniones presenciales con estudiantes, por entenderse que el contacto directo resultaba más efectivo.
8. A raíz de la pandemia del COVID-19, durante marzo de 2020, se declararon emergencias y restricciones gubernamentales en Puerto Rico, incluyendo cierres y toques de queda.
9. Como consecuencia de ello, desde el 16 de marzo de 2020 cesaron las operaciones presenciales en Ponce Health y las clases pasaron a modalidad remota.
10. El 19 de julio de 2021, la universidad informó que los estudiantes debían cumplir con requisitos de vacunación y pruebas para regresar presencialmente en el semestre de otoño de 2021.
11. El 22 de julio de 2021, el entonces Secretario de Salud de Puerto Rico, Carlos Mellado López, emitió la Orden Administrativa Núm. 2021-509, requiriendo pruebas de vacunación al personal docente y no docente de instituciones educativas, salvo excepciones de motivos religioso y/o médicos, según establecidas en la Ley Núm. 25 de 25 de septiembre de 1983, según enmendada.
12. El 28 de julio de 2021, Ponce Health notificó su Política de Vacunación contra el COVID-19, aplicable a todo el personal docente y no docente.
13. La política disponía que la institución asumiría el costo de las vacunas y el tiempo utilizado para vacunarse.
14. Asimismo, establecía que los empleados que interesaran solicitar exención médica o religiosa debían completar una solicitud de acomodo y remitirla a oficina de recursos humanos para iniciar el proceso interactivo correspondiente.
15. El formulario de acomodo religioso advertía que la universidad podía requerir documentación de apoyo 13
relacionada con las creencias o prácticas religiosas invocadas.
16. Cuando el motivo para solicitar el acomodo se basara en creencias religiosas era necesario que el líder de la iglesia debía suscribir el formulario bajo juramento ante notario público.
17. El formulario establecía que dicho líder de la iglesia debía describir la creencia o práctica religiosa en la cual se basaba el acomodo.
18. El formulario disponía de un área para que el líder proveyera alternativas de acomodo, de acuerdo a las necesidades.
19. El procedimiento institucional disponía que todo empleado no vacunado y sin exención aprobada sería colocado en licencia sin sueldo inicial de treinta (30) días, prorrogable hasta noventa (90) días en total, tras lo cual podría ser despedido de persistir el incumplimiento.
20. La política de vacunación de Ponce Health fue preparada por un comité interno y revisada por la señora Waleska Murphy y la señora Aixa Ramos.
21. Dicho comité estaba integrado por varios funcionarios y empleados de la institución, incluyendo personal administrativo y académico.
22. El 5 de agosto de 2021, el entonces gobernador de Puerto Rico, Hon. Pedro Pierluisi, emitió una orden ejecutiva requiriendo vacunación contra el COVID-19 a empleados de ciertas facilidades de salud, sujeto a excepciones médicas o religiosas.
23. El 20 de agosto de 2021, el señor Iriarte Graña solicitó una exención religiosa a la vacuna contra el COVID-19 y entregó el formulario correspondiente junto con una declaración jurada en apoyo a su petición suscrita por él mismo.
24. En esa ocasión, expresó que no se oponía a todas las vacunas, pero tenía reservas respecto a algunas disponibles en ese momento y manifestó interés en otras alternativas.
25. El 26 de agosto de 2021, la señora Aixa Ramos le requirió información adicional para evaluar la solicitud, incluyendo su postura sobre otras vacunas y documentación religiosa.
26. Ese mismo día, el señor Iriarte Graña respondió que su declaración jurada contenía la información pertinente.
27. Posteriormente, la señora Ramos insistió en varias ocasiones en obtener la información adicional solicitada.
28. El 8 de septiembre de 2021, se le concedió hasta el 10 de septiembre de 2021 para contestar, advirtiéndosele que debía reportarse vacunado a trabajar. 14
29. En respuesta, el señor Iriarte Graña reiteró que no estaba dispuesto a vacunarse.
30. El 9 de septiembre de 2021, remitió un escrito indicando que no podía expresarse categóricamente sobre todas las vacunas y que cualquier decisión tendría que evaluarse individualmente.
31. El 10 de septiembre de 2021, Ponce Health notificó que la solicitud de acomodo no cumplía con los requisitos exigidos. No obstante, autorizó trabajo remoto hasta el 1 de octubre de 2021 y ordenó que se reportara presencialmente vacunado el 4 de octubre de 2021.
32. El 30 de septiembre de 2021, el licenciado Adrián Díaz Díaz cursó comunicación alegando que el señor Iriarte Graña había cumplido con los requisitos para la exención religiosa.
33. El 4 de octubre de 2021, la señora Ramos informó que, al no presentarse vacunado, sería colocado en licencia sin sueldo por treinta (30) días.
34. El 12 de noviembre de 2021, dicha licencia fue extendida por treinta (30) días adicionales al no haberse presentado evidencia de vacunación.
35. Luego de ello, el señor Iriarte Graña no sometió evidencia adicional relacionada con vacunación.
36. El 13 de enero de 2022, se le notificó su baja administrativa y la opción de continuar la cubierta médica bajo COBRA.
37. El comité interno de Ponce Health determinó que el señor Iriarte Graña no demostró una sincera convicción religiosa que justificara la exención solicitada.
38. Durante 2021 y años posteriores, el señor Iriarte Graña publicó escritos, compareció en medios y participó en vistas legislativas expresando críticas al manejo de la pandemia, reservas sobre ciertas vacunas y oposición a la vacunación compulsoria.
39. En dichas comparecencias públicas no invocó fundamentos religiosos para oponerse a la vacuna del COVID-19.
40. Durante los hechos pertinentes, Ponce Health contaba con un protocolo interno contra el acoso laboral; sin embargo, el señor Iriarte Graña no presentó querella alguna bajo dicho procedimiento. Establecido lo anterior, nos dirigimos a analizar los señalamientos
de error esgrimidos. En resumidas cuentas, los Apelantes sostienen que
los dogmas de la inspiración religiosa que practica el señor Iriarte Graña
confligen con la vacunación compulsoria de la vacuna contra el COVID-19.
Igualmente, argumentan que la cuestión de si una creencia religiosa es
sinceramente sostenida no puede adjudicarse sumariamente. 15
Conforme adelantáramos en los acápites anteriores, en nuestro
ordenamiento jurídico procede dictar sentencia sumaria si conforme a la
evidencia presentada, no existe controversia real y sustancial en cuanto a
hechos esenciales y pertinentes del caso. 32 LPRA, Ap. V, R. 36.3. Un
hecho material es aquel que tiene el potencial de impactar el resultado de
la reclamación. Oriental Bank v. Caballero García, supra, pág. 679. Para
ello, el Tribunal debe tener a su disposición todos los hechos necesarios
para resolver la controversia. Íd., pág. 678. Esto es, un tribunal no puede
disponer de un caso por la vía sumaria cuando existan hechos
fundamentales controvertidos. SLG Szendrey-Ramos v. Consejo de
Titulares, supra, pág. 168.
Tras analizar detenida y comprensivamente los documentos que
obran en el expediente, incluyendo la “Demanda”, la Moción de Sentencia
Sumaria, su correspondiente Oposición, la Réplica, la Dúplica y los
documentos anejados a dichas mociones, hemos arribado a la conclusión
de que el TPI actuó correctamente al disponer del caso por la vía sumaria.
Nos explicamos.
De entrada, es menester destacar que el señor Iriarte Graña laboró
por décadas para Ponce Health y ocupaba un puesto de alta
responsabilidad académica y administrativa, cuyas funciones requerían
interacción constante con estudiantes de medicina, orientación profesional
individualizada y participación directa en procesos sensitivos relacionados
con programas de residencia. Del propio récord surge que el contacto
presencial con los estudiantes resultaba más efectivo para el adecuado
desempeño de sus funciones. Ello cobra particular importancia al evaluar
la razonabilidad de las medidas implantadas por la institución durante el
periodo pertinente.
Igualmente, no puede perderse de perspectiva que, para el año
2021, Puerto Rico y el resto del mundo aún enfrentaban los efectos de la
pandemia provocada por el COVID-19. Dentro de ese contexto, tanto el
Gobierno de Puerto Rico como otras autoridades competentes emitieron
directrices y órdenes administrativas dirigidas a proteger la salud pública 16
mediante medidas de vacunación en sectores sensitivos, incluyendo
instituciones educativas y entornos vinculados a servicios de salud. Sobre
este particular, el entonces Secretario de Salud emitió la Orden
Administrativa Núm. 2021-509, requiriendo pruebas de vacunación al
personal docente y no docente de instituciones educativas, salvo
excepciones de motivos religioso y/o médicos. En armonía con ello, Ponce
Health adoptó una política de vacunación aplicable uniformemente a su
personal docente y no docente, contemplando expresamente mecanismos
de exención por razones médicas o religiosas y un proceso interactivo para
evaluar tales solicitudes.
Contrario a lo planteado por los Apelantes, del expediente no surge
actuación arbitraria por parte de la referida universidad. Por el contrario, la
prueba documental demuestra que la institución recibió la solicitud del
señor Iriarte Graña, examinó la documentación presentada y mediante
múltiples comunicaciones cursadas por la señora Aixa Ramos, procuró
obtener información adicional que entendía necesaria para evaluar la
sinceridad y alcance de la exención religiosa reclamada. Lejos de rechazar
sumariamente la petición, Ponce Health sostuvo un intercambio continuo
con el Apelante y le concedió oportunidades adicionales para
complementar su solicitud.
Adicionalmente, notamos que del legajo apelativo surge con
meridiana claridad que desde el inicio el señor Iriarte Graña incumplió con
los requisitos impuestos por la política de vacunación del patrono, al no
presentar la solicitud juramentada ante notario público por el líder de su
iglesia, en donde se detallaran las razones específicas bajo las cuales
fundamentó su solicitud. Pero aun si ignoráramos esa realidad, del propio
récord surge que el señor Iriarte Graña no contestó de forma directa varias
interrogantes medulares relacionadas con su postura frente a otras
vacunas y los fundamentos específicos de su objeción que permitiera al
comité evaluador de su solicitud estar en mejor posición de evaluar la
misma, de conformidad con la propia política de vacunación. Más aún, 17
admitió que no se oponía necesariamente a toda vacunación y que estaría
dispuesto a vacunarse dependiendo del tipo de vacuna disponible.
La referida circunstancia reviste especial importancia, pues la
controversia no gira en torno al derecho de una persona a disentir de
determinada política pública, sino a si el señor Iriarte Graña acreditó una
creencia religiosa que obligara al patrono a conceder la exención solicitada.
El comité evaluador de Ponce Health concluyó que no se demostró tal
requisito, determinación que encuentra apoyo en el expediente y no fue
refutada con prueba competente y suficiente que generara controversia
real de hechos materiales. De hecho, el expediente demuestra un
incumplimiento constante por parte del señor Iriarte Graña con una política
institucional que se instituyó a raíz de una directriz administrativa del
Gobierno de Puerto Rico, por conducto del Departamento de Salud.
Nótese, pues, que estamos ante un caso en el que el Apelante eligió no
contestar las comunicaciones que les fueron cursadas para completar una
solicitud que, a todas luces, era instrumental para concluir si el señor Iriarte
Braña podía o no retomar las labores en su trabajo.
Así pues, somos de la opinión de que Ponce Health demostró lo
siguiente: (1) una reiterada violación de la política de vacunación
debidamente adoptada; (2) que dicha política es razonable; (3) que el señor
Iriarte Graña conocía de la existencia de dicha política, y que (4) el despido
de éste no se hizo por mero capricho del patrono y respondió a una razón
relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento que
aplicaba a todos los empleados docentes y no docentes.
Tampoco nos persuade el planteamiento de que la referida
universidad estaba obligada a mantener indefinidamente un acomodo
remoto. Del expediente surge que el trabajo presencial era considerado
necesario para el puesto ocupado por el Apelante y, aun así, la institución
le permitió continuar temporalmente de forma remota hasta el 1 de octubre
de 2021, como medida transitoria mientras culminaba la evaluación
correspondiente y el señor Iriarte Graña cumpliera con proveer o facilitar
toda la información necesaria para evaluar su solicitud. Posteriormente, al 18
no cumplir con el requisito institucional ni acreditar exención aprobada, se
le colocó en licencia sin sueldo conforme al propio procedimiento
establecido por la política institucional.
Más aún, Ponce Health no procedió inmediatamente al despido.
Primero concedió una licencia inicial de treinta días, luego una extensión
adicional y finalmente agotó el término máximo contemplado por su
normativa interna antes de cursar la baja administrativa. Tal secuencia
demuestra un curso de acción escalonado, razonable y consistente con la
política previamente notificada a todos los empleados, y demuestra
palmariamente que el señor Iriarte Graña incumplió con su contrato de
empleo al dejar de proveer información esencial para adjudicar su solicitud
de acomodo fundamentada en una política del patrono.
Es, a nuestro juicio, claro que el TPI no erró al desestimar la
reclamación al amparo de la Ley Núm. 80, supra. La negativa del señor
Iriarte Graña a cumplir con una política patronal razonable, adoptada dentro
de un contexto extraordinario de salud pública, unida a la ausencia de una
exención aprobada, constituyó base legítima y no caprichosa para la
terminación de empleo. Resolver lo contrario equivaldría a ignorar la
facultad patronal de establecer normas razonables dirigidas al buen y
normal funcionamiento institucional, particularmente en un centro
universitario vinculado a la formación en ciencias de la salud.
Con respecto al planteamiento esgrimido por los Apelantes sobre la
necesidad de que se evaluara la sinceridad religiosa del señor Iriarte Graña
en un juicio plenario como parte de la reclamación incoada de discrimen
pues ello implica cuestiones de credibilidad que impedía la disposición
sumaria del caso, debemos enfatizar en lo resuelto por el Tribunal Supremo
en Báez García v. Cooper Labs., Inc., 120 DPR 145 (1987), a los efectos
de que una vez se determina que la terminación del empleo estuvo basada
en justa causa, se hace innecesario evaluar los méritos del planteamiento
de la reclamación de discrimen. Íd., pág. 155. Así pues, al haber concluido
que el despido del señor Iriarte Graña Guzmán fue uno justificado, se hace 19
innecesario analizar si la terminación de su empleo se debió a actuaciones
discriminatorias.
En suma, no identificamos controversias reales y sustanciales sobre
hechos materiales que justificaran la celebración de un juicio. La prueba
documental demuestra que la universidad implantó una política general, a
base de una determinación del Gobierno de Puerto Rico como parte de una
emergencia salubrista, proveyó mecanismos de acomodo, sostuvo un
proceso interactivo, concedió extensiones y actuó conforme a criterios
previamente establecidos y conocidos por el Apelante y, a pesar de ello,
este último incumplió.
IV.
Por los fundamentos que anteceden, los cuales hacemos formar
parte íntegra del presente dictamen, confirmamos la Sentencia apelada.
Lo acordó y manda el Tribunal, y lo certifica la Secretaria del Tribunal
de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones