ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL XI
Apelación MANUEL E. FIGUEROA procedente del AGOSTO Tribunal de Primera Instancia, Sala Apelados Superior de San Juan v. KLAN202400102 Caso Núm.: NUC UNIVERSITY SJ2023CV03989
Apelantes Sobre: DESESTIMACIÓN SUMARIA DE CAUSAS DE ACCIÓN SOBRE DESPIDO INJUSTIFICADO Y REPRESALIAS EN EL EMPLEO Panel integrado por su presidenta, la Juez Brignoni Mártir, el Juez Candelaria Rosa, la Jueza Álvarez Esnard y la Jueza Díaz Rivera.
Díaz Rivera, Jueza Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 29 de febrero de 2024.
Comparece ante nos, Manuel E. Figueroa Agosto (Figueroa
Agosto) y nos solicita que revisemos la Sentencia Parcial emitida el
26 de enero de 2024, por el Tribunal de Primera Instancia (TPI), Sala
Superior de San Juan. Mediante dicho dictamen, el TPI desestimó
sumariamente las causas de acción sobre represalias y despido
injustificado.
Por los fundamentos que se exponen a continuación,
confirmamos la Sentencia Parcial recurrida.
I.
El 3 de mayo de 2023, Figueroa Agosto presentó una Querella
al amparo del procedimiento sumario laboral establecido en la Ley
Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada (32 LPRA sec.
3118 et seq.) (Ley Núm. 2-1961), en contra de NUC University. En
dicha Querella, esgrimió que NUC University lo despidió
injustificadamente de su empleo como profesor a tiempo completo
Número Identificador SEN2024__________________ KLAN202400102 2
de la Facultad de Administración de Empresas del Programa
Graduado Online de la Institución. Manifestó que fue despedido
luego de haber presentado varias quejas internas. Indicó, además,
que NUC University le adeuda $37,800.00 en concepto de salarios,
correspondientes a una compensación por la diferencia entre la
carga de créditos académicos delegados, mayor al pactado en el
contrato, más las penalidades. Así, planteó que fue despedido sin
mediar justa causa en violación a la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de
1976, según enmendada (29 LPRA sec. 185a et seq.), conocida como
la Ley Sobre Despidos Injustificados (Ley Núm. 80-1976); la Ley
Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, según enmendada (29 LPRA
sec. 194 et seq.), conocida como la Ley contra el Despido Injusto o
Represalias a todo Empleado por Ofrecer Testimonio ante un Foro
Legislativo, Administrativo o Judicial (Ley Núm. 115-1991); y, la Ley
Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada (29 LPRA sec.
273 et seq.), conocida como la Ley para Establecer la Jornada de
Trabajo en Puerto Rico (Ley Núm. 379-1948).
El 24 de mayo de 2023, NUC University presentó una
Contestación a Querella. En apretada síntesis, negó las alegaciones
de la Querella. Sostuvo que no adeuda suma de dinero alguna a
Figueroa Agosto por concepto de salarios ni por ninguna otra razón.
Añadió que Figueroa Agosto incurrió en un patrón de conducta
impropia y violatoria a las normas de la universidad y a sus
obligaciones esenciales al rehusarse reiteradamente a llevar a cabo
funciones o tareas propias de su empleo y a seguir instrucciones
impartidas por su patrono en el legítimo ejercicio de sus funciones.
Así, expresó que Figueroa Agosto no fue despedido de forma
injustificada.
Luego de varios incidentes procesales, innecesarios
pormenorizar, el 23 de octubre de 2023, NUC University presentó
una Moción Solicitando Sentencia Sumaria. A grandes rasgos, solicitó KLAN202400102 3
que se dictara sentencia sumaria por no existir hechos materiales
en controversia. Alegó que Figueroa Agosto fue despedido por haber
incumplido directrices e instrucciones dadas por su patrono.
Además, señaló que Figueroa Agosto incurrió en conducta impropia,
desordenada y en un acto de insubordinación al negarse a llevar a
cabo tareas que le fueron asignadas y que le correspondían, así
como, el faltarle el respeto y conducirse de forma inapropiada para
con funcionarios de la universidad. Consecuentemente, solicitó que
se desestimara la Querella presentada en su contra.
Así las cosas, el 29 de noviembre de 2023, Figueroa Agosto
presentó una Oposición a Moción de Sentencia Sumaria en
Cumplimiento de Orden. En síntesis, arguyó que no procedía dictar
sentencia sumaria por existir hechos materiales en controversia.
Específicamente, adujo que sus quejas internas estuvieron
relacionadas a una modificación unilateral a sus funciones y
responsabilidades, distintas a las que ejerció durante diez (10) años.
Acentuó que las modificaciones fueron referentes a la adquisición de
un teléfono móvil para realizar funciones que no formaban parte de
sus deberes. Reiteró que fue despedido sin justa causa y que la
reclamación de salarios no está prescrita. Asimismo, afirmó que las
quejas presentadas a través del sistema interno de la universidad
eran actividades protegidas, por lo que tiene derecho a los remedios
provistos por la Ley Núm. 115-1991, supra. Por lo cual, solicitó que
se declarara no ha lugar la solicitud de sentencia sumaria que
presentó NUC University.1
Posteriormente, el 26 de enero de 2024, el TPI emitió una
Sentencia Parcial mediate la cual declaró Ha Lugar parcialmente la
Moción Solicitando Sentencia Sumaria que presentó NUC University.
1 El 6 de diciembre de 2023, NUC University presentó una Moción en Cumplimiento
de Orden, en la cual sostuvo que Figueroa Agosto no logró controvertir los hechos con prueba que sustente la existencia de una controversia real que haga necesaria la celebración de una vista evidenciaria. El 7 de diciembre de 2023, el TPI acogió la Moción en Cumplimiento de Orden y dio por sometido el asunto. KLAN202400102 4
En consecuencia, desestimó la reclamación sobre despido
injustificado y represalias. En dicha Sentencia Parcial, el TPI razonó
que el despido de Figueroa Agosto estuvo justificado y que este tiene
derecho a reclamar la licencia de vacaciones acumuladas y no
pagadas en proporción a los años 2018 y 2019, pues, partiendo de
la fecha del despido de su empleo, estos no se encuentran prescritos.
Además, indicó que Figueroa Agosto también tendría derecho a
reclamar la remuneración correspondiente a los créditos en exceso
de la carga académica pactada, respecto a los años 2018, 2019,
2020, 2021 y 2022, ya que, según nuestro ordenamiento jurídico, el
empleado podrá reclamar hasta cinco (5) años anteriores a la fecha
de la cesantía. Así, sostuvo que la reclamación de salarios y por
concepto de vacaciones de fechas anteriores a las indicadas está
prescrita.
Finalmente, el TPI señaló en la Sentencia Parcial que está en
controversia si en efecto Figueroa Agosto tiene derecho a las
reclamaciones de salarios, ya que, no se presentó evidencia sobre si
NUC University le asignó créditos académicos en exceso de lo
acordado sin la debida remuneración y si se concedieron las
vacaciones acumuladas y no pagadas.
Inconforme con esa determinación, el 5 de febrero de 2024,
Figueroa Agosto acudió ante nos mediante un recurso de Apelación
y señaló la comisión de los siguientes errores:
PRIMER ERROR Erró el Honorable Tribunal de Primera Instancia al haber desestimado sumariamente las causas de acción de despido injustificado y de represalias en el empleo alegadas por el apelante compareciente, no obstante que según surge del expediente judicial, existen varios hechos en controversia que dependen a su vez de aspectos de credibilidad, así como del análisis e interpretación de la Ley Federal FERPA y otros estatutos relacionados.
SEGUNDO ERROR Erró el Honorable Tribunal de Primera Instancia al haber considerado las declaraciones juradas sometidas por la parte apelada como parte de su escrito de sentencia sumaria, no obstante que las KLAN202400102 5
mismas son inadmisibles bajo la doctrina de “Sham Affidavit”.
TERCER ERROR Erró el Honorable Tribunal de Primera Instancia al haber desestimado sumariamente las reclamaciones del apelante sin haber considerado el Reglamento de Personal de la parte apelada.
El 15 de febrero de 2024, este Tribunal emitió una Resolución
mediante la cual le concedimos a NUC University un término de
veinte (20) días para presentar su alegato. El 20 de febrero de 2024,
NUC University presentó un Alegato en Oposición a Recurso de
Apelación. Con el beneficio de la comparecencia de todas las partes,
procedemos a resolver.
II.
A. Sentencia Sumaria
Como es sabido, la Regla 36 de Procedimiento Civil (32 LPRA
Ap. V) regula todo lo relacionado a la moción de sentencia sumaria.
Acevedo Arocho y otros v. Departamento de Hacienda y otros, 2023
TSPR 80, 212 DPR __ (2023). Dicho mecanismo procesal es utilizado
en aquellos litigios que no presentan controversias genuinas de
hechos materiales y que, por consiguiente, la celebración de un
juicio en su fondo no es necesaria en la medida que solo resta por
dirimir determinadas controversias de derecho. Íd. Véase, además,
SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., 208 DPR 310, 334 (2021).
El propósito que persigue el mecanismo de la sentencia
sumaria es que los pleitos civiles sean solucionados de forma justa,
rápida y económica. González Meléndez v. Municipio de San Juan,
2023 TSPR 95, 212 DPR ___ (2023). Véase, además, Acevedo Arocho
y otros v. Departamento de Hacienda y otros, supra; SLG Fernández-
Bernal v. RAD-MAN et al., supra; Rodríguez Méndez et al. v. Laser
Eye Surgery, 195 DPR 769, 785 (2016). Por tanto, quien promueva
la sentencia sumaria deberá establecer su derecho con claridad y
demostrar que no existe controversia sustancial sobre algún hecho
material. Así, la Regla 36.3 de Procedimiento Civil (32 LPRA Ap. V), KLAN202400102 6
establece cual será el contenido y los requisitos de forma que
deberán observarse tanto en la solicitud de sentencia sumaria que
inste la parte promovente, como en la oposición que pueda presentar
la parte promovida. Acevedo Arocho y otros v. Departamento de
Hacienda y otros, supra; León Torres v. Rivera Lebrón, 204 DPR 20,
43 (2020).
Por ser la sentencia sumaria un remedio discrecional, el
principio rector para el uso de este mecanismo es el sabio
discernimiento del juzgador, ya que mal utilizada puede privar a una
parte de su día en corte, principio elemental del debido proceso de
ley. Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560 (2001). Así pues, un
tribunal podrá emitir una sentencia sumaria si de las alegaciones,
deposiciones, contestaciones, interrogatorios y admisiones
ofrecidas, junto a las declaraciones juradas – según fueran ofrecidas
– surge que no existe una controversia real sustancial en cuanto a
ningún hecho material, restando entonces resolver la controversia
en estricto derecho. Acevedo Arocho y otros v. Departamento de
Hacienda y otros, supra; Regla 36.3 de Procedimiento Civil, supra.
Así, para sostener u oponerse a una petición de sentencia
sumaria las partes podrán presentar, entre otras, las siguientes
piezas de evidencia: certificaciones, documentos públicos,
admisiones de la parte contraria, deposiciones, contestaciones a
interrogatorios, declaraciones juradas o affidavits, y hasta prueba
oral. Acevedo Arocho y otros v. Departamento de Hacienda y otros,
supra, citando a R. Hernández Colón, Práctica Jurídica de Puerto
Rico: Derecho Procesal Civil, 6ta ed., San Juan, LexisNexis, 2017,
pág. 318. Nuestro máximo Foro ha sido enfático en que, cuando una
parte acompaña su solicitud u oposición de sentencia sumaria de
una o varias declaraciones juradas, estas deben cumplir con las
disposiciones especiales pautadas en la Regla 36.5 de Procedimiento KLAN202400102 7
Civil (32 LPRA Ap. V). Acevedo Arocho y otros v. Departamento de
Hacienda y otros, supra.
A esos efectos, se requiere que las declaraciones juradas
demuestren afirmativamente el conocimiento personal y la
calificación del testigo, también se requiere que se presenten
únicamente hechos admisibles como evidencia en un juicio.
Hernández Colón, op. cit. pág. 319. Por consiguiente, cuando la
solicitud de sentencia sumaria está apoyada en una o varias
declaraciones juradas, dicha prueba no podrá contener solo
conclusiones sin hechos específicos que las sustenten. Acevedo
Arocho y otros v. Departamento de Hacienda y otros, supra. Lo
anterior, serían meras conclusiones reiterando las alegaciones de la
demanda y, por tanto, prueba insuficiente y sin valor probatorio. Íd.
citando a J.A. Cuevas Segarra, Tratado de Derecho Procesal Civil,
San Juan, Pubs. J.T.S., 2000, T. I, págs. 615-616.
Nuestro máximo Foro ha sido enfático en que, el hecho de que
la parte promovida no presente prueba que controvierta la evidencia
presentada por la parte promovente de la moción de sentencia
sumaria, no implica que dicha moción procederá automáticamente
si efectivamente existe una controversia sustancial sobre hechos
materiales. Acevedo Arocho y otros v. Departamento de Hacienda y
otros, supra; SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., supra. Ahora
bien, el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha reiterado que una
moción de sentencia sumaria no procederá cuando: (1) existen
hechos materiales controvertidos (2) hay alegaciones afirmativas en
la demanda que no han sido refutadas (3) surge de los propios
documentos que se acompañan con la moción una controversia real
sobre algún hecho material o (4) como cuestión de derecho no
procede. Acevedo Arocho y otros v. Departamento de Hacienda y
otros, supra. Véase, además, SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN et
al., supra; Vera Morales v. Bravo, 161 DPR 308, 333-334 (2004). KLAN202400102 8
De igual forma, el mecanismo de sentencia sumaria no es
utilizable cuando existen controversias de hechos materiales sobre
elementos subjetivos de intención, propósitos mentales o
negligencia. Acevedo Arocho y otros v. Departamento de Hacienda y
otros, supra. Véase, además, Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao,
197 DPR 656 (2017); Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 219
(2010); Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 DPR 294 (1994).
Finalmente, hay que señalar que al momento de atender una
solicitud de revisión de sentencia sumaria los foros apelativos
estamos llamados a “examinar el expediente de novo y verificar que
las partes cumplieron con las exigencias” pautadas en las Reglas de
Procedimiento Civil. Acevedo Arocho y otros v. Departamento de
Hacienda y otros, supra; SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al.,
supra; Rivera Matos et al. v. ELA, 204 DPR 1010, 1025 (2020). Según
ha establecido el Tribunal Supremo, este Tribunal está limitado a:
(1) considerar los documentos y argumentos que se presentaron
ante el foro primario (lo cual implica que, en apelación, los litigantes
no pueden añadir prueba que no fue presentada oportunamente
ante el tribunal de instancia ni esbozar nuevas teorías); (2)
determinar si existe o no alguna controversia genuina de hechos
materiales y esenciales, y (3) determinar si el derecho se aplicó de
forma correcta. González Meléndez v. Municipio de San Juan, supra.
Así pues, los foros apelativos estamos en la misma posición que los
tribunales de instancia y se utilizan los mismos criterios para
evaluar una solicitud de sentencia sumaria. Íd.
B. Despido Injustificado
Como se sabe, existe un interés apremiante del Estado en
regular las relaciones obrero-patronales, enmarcado ese interés en
una política pública dirigida a proteger los derechos de los
trabajadores. Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681 (2004). Díaz v.
Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364 (2001). Consecuentemente, se KLAN202400102 9
adoptó la Ley Núm. 80-1976, supra, cuyo fin es proteger a los
empleados de actuaciones arbitrarias del patrono al disponer de
remedios económicos que desalienten los despidos injustificados.
Ortiz Ortiz v. Medtronic, 209 DPR 759 (2022). Véase, además, SLG
Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920 (2015); Romero
et als. v. Cabrer Roig et als., 191 DPR 643 (2014).
Conforme a lo anterior, el Artículo 1 de la Ley Núm. 80-1976
(29 LPRA sec. 185a), establece que todo empleado que trabaja para
un patrono mediante remuneración, contratado sin tiempo
determinado, que fuere despedido sin que haya mediado una justa
causa, tendrá derecho a recibir de su patrono una indemnización.
Ese resarcimiento se conoce comúnmente como la mesada y
constituye un remedio exclusivo disponible para los empleados
despedidos injustificadamente, en tanto no existan otras causas de
acción independientes al despedido. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra;
León Torres v. Rivera Lebrón, supra. No obstante, lo anterior, no
existe una prohibición absoluta en contra del despido de un
empleado, ya que este puede ser despedido si existe una justa causa,
pero si no lo hay entonces se configura la repercusión de que el
patrono deberá asumir el pago de la mesada a favor del empleado.
Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra.
Así pues, nuestro máximo Foro ha reiterado que la Ley Núm.
80-1976, supra, cumple dos (2) propósitos fundamentales, a saber:
(1) desalentar la práctica de despedir a empleados sin que medie
justa causa, y (2) proveerle a los empleados remedios
consustanciales a los daños causados por los despidos
injustificados. Íd. Véase, además, González Méndez v. Acción Social
et al., 196 DPR 213 (2016). Así, en vista de su propósito reparador,
la Ley Núm. 80-1976, supra, debe siempre interpretarse de manera
liberal y favorable al empleado. Jusino et al., v. Walgreens, 155 DPR
560 (2001). KLAN202400102 10
A pesar de que la Ley Núm. 80-1976, supra, no define lo que
constituye un despido injustificado, el estatuto expone de forma
ilustrativa ciertas instancias en las que se justifica el despido de un
empleado por parte del patrono. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra; León
Torres v. Rivera Lebrón, supra. A esos efectos, el Artículo 2 de la Ley
Núm. 80-1976, supra, establece, entre otras cosas, que se entenderá
como justa causa para el despido de un empleado: (1) que el
empleado incurra en un patrón de conducta impropia o
desordenada; (2) que el empleado incurra en un patrón de
desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o
negligente; y, (3) cuando el empleado ha violado reiteradamente las
reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento
del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se
hayan suministrado oportunamente al empleado. León Torres v.
Rivera Lebrón, supra.
Además, no se considerará despido por justa causa aquel que
se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con
el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Ortiz Ortiz v.
Medtronic, supra; León Torres v. Rivera Lebrón, supra. En cambio, el
patrono tiene derecho a fijar los requisitos que debe cumplir una
persona para poder ocupar un empleo. Ortiz Ortiz v. Medtronic,
supra, citando a A. Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo
Comentada, 8va ed., San Juan, Ed. Ramallo Printing Bros., 2005,
pág. 145. De igual forma, tiene derecho a fijar unos niveles mínimos
de desempeño y/o producción, los cuales el empleado debe alcanzar
para llegar a un nivel de competencia. Íd. No obstante, los requisitos
fijados por el patrono deben guardar una relación directa con las
funciones del empleo y los niveles de desempeño y/o producción
deben ser razonables. Íd. Los mismos deberán aplicarse de manera
uniforme a todos los empleados y solicitantes de empleo. Íd. KLAN202400102 11
De otro lado, es norma conocida que en todo contrato de
empleo existe, expresa o implícita, la condición de que el empleado
habrá de cumplir con los deberes de su empleo en forma
competente. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra; Blanes v. Tribunal de
Distrito, 69 DPR 113 (1948). Así, los patronos están facultados para
aprobar reglamentos internos y establecer las normas de conducta
en el lugar de trabajo que estimen necesarias, y los empleados
estarán sujetos a ellos, siempre y cuando estos cumplan con el
criterio de razonabilidad. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra; Jusino et
al., v. Walgreens, supra. Como se ha dicho, bajo las disposiciones de
la Ley Núm. 80-1976, supra, constituye justa causa para el despido
aquella que tiene su origen, no ya en el libre arbitrio o capricho del
patrono, sino aquella vinculada a la ordenada marcha y normal
funcionamiento de la empresa en cuestión. Díaz v. Wyndham Hotel
Corp., supra.
C. Represalias
La Ley Núm. 115-1991, supra, se aprobó con el fin de
conferirle una herramienta a los trabajadores en contra de posibles
actos de represalias por parte de los patronos, motivadas por el
ofrecimiento de algún testimonio o alguna información ante ciertos
foros. Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, 197 DPR 656 (2017);
Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129 (2013). Dicha ley protege a
toda clase de empleado, con independencia de su clasificación y
aplica a “todos los patronos por igual, sean estos públicos o
privados”. Artículo 1 Ley 115-1991 (29 LPRA sec. 194). El Artículo
2(a) de la Ley Núm. 115-1991 (29 LPRA sec. 194a), establece que:
(a) Ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, así como el testimonio, expresión o información que ofrezca o intente ofrecer, en los procedimientos internos establecidos de la empresa, o ante cualquier empleado o representante en una posición de autoridad, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley. KLAN202400102 12
Para compeler al cumplimiento de sus disposiciones, la propia
ley crea una causa de acción a favor de los empleados. Velázquez
Ortiz v. Mun. de Humacao, supra, pág. 669. Un empleado podrá
establecer un caso de represalias en contra de su patrono mediante
dos (2) vías. Íd., pág. 670. Sobre ello, el Artículo 2 (c) dispone lo
siguiente:
(c) El empleado deberá probar la violación mediante evidencia directa o circunstancial. El empleado podrá además establecer un caso prima facie de violación a la ley probando que participó en una actividad protegida por esta ley y que fue subsiguientemente despedido, amenazado o discriminado en su contra de su empleo. Una vez establecido lo anterior, el patrono deberá alegar y fundamentar una razón legítima y no discriminatoria para el despido. De alegar y fundamentar el patrono dicha razón, el empleado deberá demostrar que la razón alegada por el patrono era un mero pretexto para el despido.
Bajo el primer esquema probatorio, el empleado debe valerse
de evidencia directa o circunstancial, para probar una violación de
la ley. En el segundo, el empleado puede establecer un caso prima
facie de represalias demostrando que participó en una actividad
protegida y que fue subsiguientemente despedido, amenazado o
discriminado. Véase, Artículo 2(c) de la Ley Núm. 115-1991, supra;
Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, supra, págs. 670-671; Rivera
Menéndez v. Action Service, 185 DPR 431 (2012); Feliciano Martes v.
Sheraton, 182 DPR 368 (2011).
Para demostrar un caso prima facie de represalias, el
empleado debe demostrar que su patrono tomó una acción adversa
y que existe un nexo causal entre dicha acción y el ejercicio de la
actividad protegida. Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, supra, pág.
671; Marín v. Fastening Systems, Inc., 142 DPR 499, 511 (1997). La
relación causal puede establecerse mediante un criterio de
proximidad temporal. “[S]e puede configurar un caso prima facie de
represalias estableciendo que la acción adversa ocurrió al "poco
tiempo" del empleado haber participado en la actividad protegida.”
Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, supra. Sin embargo, en
aquellos casos en que la proximidad temporal no sea el factor más KLAN202400102 13
adecuado para establecer una relación de causalidad, el empleado
puede recurrir a cualquier otra evidencia que obre en el expediente
y que tienda a demostrar la existencia de un nexo causal. Feliciano
Martes v. Sheraton, supra, pág. 400. Una vez el empleado cumpla
con dicho peso probatorio, el patrono deberá alegar y fundamentar
una razón legítima, no discriminatoria para el despido. El empleado,
por su parte, deberá demostrar que dicha razón alegada por el
patrono es un mero pretexto para despedirlo. Artículo 2 de la Ley
Núm. 115-1991, supra; Rivera Menéndez v. Action Service Corp.,
supra, pág. 446; Feliciano Martes v. Sheraton, supra, pág. 394.
Cuando la proximidad temporal resulta como insuficiente
para determinar si existe o no un caso de represalias al amparo de
la Ley Núm. 115-1991, supra, entonces el empleado debe constatar
si en su caso: (1) el empleado fue tratado de forma distinta a otros
empleados; (2) existió un patrón de conducta antagonista en contra
del empleado; (3) si las razones articuladas por el patrono, para
fundamentar su acción adversa, están plagadas de inconsistencia;
o (4) cualquier otra evidencia que obre en el expediente para
establecer el nexo causal. Feliciano Martes v. Sheraton, supra, págs.
398-400.
D. Doctrina del sham affidavit
La doctrina de sham affidavit, procedente de la esfera federal,
está fundamentada en que una parte no puede suscitar una disputa
de hechos materiales en respuesta a una solicitud de sentencia
sumaria en un testimonio reciente que es contrario a una
declaración bajo juramento emitida anteriormente sin proveer una
explicación que justifique la contradicción entre ambas. SLG Zapata
Berríos v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414 (2013). El efecto de esta
doctrina es que el juzgador no puede tomar en cuenta la declaración
utilizada para oponerse a que se dicte sentencia sumaria. Íd. El
Tribunal Supremo ha reconocido dos (2) modalidades del sham KLAN202400102 14
affidavit: por contradicción y por omisión. Lugo Montalvo v. Sol Meliá
Vacation, 194 DPR 209 (2015). Conforme a la modalidad por
omisión, esta procede cuando en una primera declaración la parte
omite hechos que luego incluye por primera vez en una declaración
más reciente. La doctrina no surtirá efecto cuando se trate de
asuntos de poca trascendencia para la controversia o que sean
errores de buena fe. SLG Zapata Berríos v. J.F. Montalvo, supra, pág.
441.
III.
Por estar íntimamente relacionados discutiremos los tres (3)
señalamientos de error de forma conjunta.
En el primer señalamiento de error, Figueroa Agosto planteó
que incidió el TPI al desestimar sumariamente las causas de acción
de despido injustificado y represalias en el empleo. No obstante que
según surge del expediente judicial, existen varios hechos en
controversia que dependen a su vez de aspectos de credibilidad, así
como del análisis e interpretación de la Ley Federal FERPA y otros
estatutos relacionados. Así, en su segundo señalamiento de error,
Figueroa Agosto expresó que incidió el TPI al haber considerado las
declaraciones juradas sometidas por NUC University como parte de
su escrito de sentencia sumaria, no obstante que las mismas son
inadmisibles bajo la doctrina de sham affidavit. Por último, reclamó
que erró el TPI al haber desestimado sumariamente sus
reclamaciones sin haber considerado el Reglamento de Personal de
NUC University. En ninguno de sus planteamientos le asiste la
razón.
Luego de examinar y aquilatar la solicitud de sentencia
sumaria, su oposición y los demás documentos presentados,
resolvemos que las determinaciones de hechos realizadas por el TPI
en la Sentencia Parcial están fundamentadas en la prueba, razón
por la cual se hacen formar parte de esta Sentencia. Es decir, luego KLAN202400102 15
de realizar una revisión de novo de la solicitud de sentencia sumaria,
surge del expediente que el 23 de junio de 2022, el señor Martínez,
Decano Académico, sostuvo una reunión con los profesores de la
División de Educación en Línea o a Distancia con el propósito de
informarles que la universidad les estaría entregando un teléfono
móvil a ser utilizado en el desempeño de tareas propias del empleo
docente, entre estas: (1) asistir a la universidad en esfuerzos de
retención de estudiantes; (2) dar consejería académica a
estudiantes; y, (3) referir a los estudiantes a distintos servicios que
les brinda la universidad.
Además, surge del expediente que el 12 de agosto de 2022,
Figueroa Agosto presentó objeciones con relación al uso y propósito
del teléfono móvil por medio de correo electrónico. Así, indicó que
aun cuando se le aclararan o contestaran sus interrogantes en
cuanto al equipo, ello no implicaría que iba a aceptar recibir el
teléfono móvil. Consecuentemente, el 23 de agosto de 2022, el señor
Martinez, Decano Académico, y Yamaira Serrano Peña (Serrano
Peña), tuvieron una reunión con Figueroa Agosto con el propósito de
discutir el asunto respecto a la negativa de recibir el teléfono móvil.
Luego de celebrada la reunión antes mencionada, Figueroa Agosto
no cumplió con la directriz de recibir el teléfono móvil.
El 17 de febrero de 2023, NUC University le notificó a Figueroa
Agosto y a los demás profesores de la División de Educación en Línea
o a Distancia, una Descripción de Deberes del Puesto de Facultad,
la cual debía ser revisada y firmada por todos los profesores de la
División en o antes del 28 de febrero de 2023. Figueroa Agosto no
firmó la Descripción de Deberes del Puesto de Facultad. Así las
cosas, el 3 de marzo de 2023, se llevó a cabo una reunión entre Pura
López, Vicepresidenta de Recursos Humanos, Serrano Peña,
Directora de Recursos Humano, el señor Martínez, Decano
Académico y Figueroa Agosto. Dicha reunión se intentó llevar a cabo KLAN202400102 16
con relación a la negativa de Figueroa Agosto de firmar la
Descripción de Deberes del Puesto de Facultad que le había sido
entregada.
Ante la negativa de Figueroa Agosto de firmar la Descripción
de Deberes del Puesto de Facultad, Pura López le indicó que al señor
Martínez se le dan instrucciones que debía cumplir, por lo que
Figueroa Agosto también debía cumplir con las instrucciones
impartidas. De lo contrario, no podría continuar en el empleo con
NUC University. Así, Figueroa Agosto reconoció que la reunión
pautada el 3 de marzo de 2023, no se convocó para tomar medidas
disciplinarias en su contra, sino que el propósito era discutir lo
relativo a su negativa de firmar la Descripción de Deberes del Puesto
de Facultad que le fue notificada y que las razones que motivaron
su despido surgieron en dicha reunión. Ese mismo día, Figueroa
Agosto fue despedido mediante carta, en la cual NUC University le
informó que el motivo de su despido fue por insubordinación debido
a su inconformidad y el no aceptar el procedimiento determinado
por la universidad.
Hay que destacar que es el propio Figueroa Agosto quien
admite que le fue impartida una directriz, la cual no acató, por el
Decano Académico de recibir un teléfono móvil para llevar funciones
tales como: (1) asistir a la universidad en esfuerzos de retención de
estudiantes; (2) dar consejería académica a estudiantes; y, (3) referir
a los estudiantes a distintos servicios que les brinda la universidad.
Además, Figueroa Agosto admitió conocer el Manual de
Facultad de la Universidad, así como el Addendum aplicable a los
Profesores de la División de Educación a Distancia o en Línea.
Asimismo, surge de la prueba presentada que Figueroa Agosto
admitió que el Supervisor de la Facultad lo es el Decano Académico,
quien puede requerirle a los profesores tareas, deberes y
responsabilidades más allá de las que se detallan en el Manual de KLAN202400102 17
Facultad y su Addendum. También, reconoció que NUC University,
como cualquier otro patrono puede de tiempo en tiempo y conforme
a sus necesidades operacionales hacer cambios en las tareas o
funciones que desempeñan sus empleados.
Tal y como indicamos, la instrucción de añadir el teléfono
móvil a las herramientas de trabajo fue impartida a todos los
profesores adscritos a la División de Educación en Línea o a
Distancia con el propósito del mejor funcionamiento de la
institución. De igual forma, la Descripción de Deberes del Puesto de
Facultad le fue entregada a todos los profesores de la División. Ante
estos hechos, el TPI aplicó correctamente los preceptos establecidos
en la Ley Núm. 80-1976, supra, que establece como justa causa para
el despido la violación reiterada de las reglas y reglamentos
razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento
siempre que copia escrita de los mismos se hayan suministrado
oportunamente al empleado. León Torres v. Rivera Lebrón, supra; así
como, los preceptos establecidos en la Ley Núm. 115-1991, supra.
En conclusión, coincidimos con el TPI en cuanto a que el despido de
Figueroa Agosto estuvo justificado, pues de lo contrario se frustraría
la ordenada marcha y normal funcionamiento de la empresa en
cuestión.
Por otro lado, vale la pena aclarar que, en la oposición a la
solicitud de sentencia sumaria que presentó Figueroa Agosto, este
admitió algunos de los hechos propuestos por NUC University y en
varias ocasiones se limitó a incluir aseveraciones sin hacer
referencia específica a evidencia que las sustentara. Además, no
incluyó en su oposición a la solicitud de sentencia sumaria una
relación concisa y organizada, con una referencia a los párrafos
enumerados (de forma independiente) por la parte promovente de
los hechos esenciales y pertinentes que están controvertidos. KLAN202400102 18
Tampoco incluyó declaraciones juradas que controvirtiera los
hechos propuestos por NUC University.
Por último, las declaraciones juradas que presentó NUC
University en apoyo a su solicitud de desestimación no constituyen
un sham affidavit. De una lectura meticulosa de las declaraciones
juradas junto a las deposiciones, no surge ninguna contradicción.
Es decir, el testimonio de los funcionarios de NUC University y las
declaraciones juradas son consistentes entre sí.
IV.
Por los fundamentos antes expuestos, se confirma la
Sentencia Parcial recurrida. Se devuelve el caso al TPI para la
continuación de los procedimientos.
Lo acordó el Tribunal y lo certifica la Secretaria del Tribunal
de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones