Colon Torres, Hector v. Amgen Manufacturing Limited
Opinion
ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO TRIBUNAL DE APELACIONES
PANEL VIII
HÉCTOR COLÓN TORRES Apelación, procedente del Tribunal
Parte Apelante de Primera Instancia, Sala Superior de Humacao
KLAN202300875
v. Caso Núm.:
HU2021CV01219
Sala: 208
AMGEN MANUFACTURING Sobre:
LIMITED Discrimen por edad, Represalias, Despido
Parte Apelada injustificado, Procedimiento sumario
Panel integrado por su presidente, el Juez Rivera Colón, el Juez Monge Gómez y el Juez Cruz Hiraldo.
Monge Gómez, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 27 de octubre de 2023.
Compareció ante este Tribunal la parte apelante, Sr. Héctor Colón
Torres (en adelante, “señor Colón Torres” o “Apelante”), mediante recurso
de apelación presentado el 2 de octubre de 2023. Nos solicitó la revocación
de la Sentencia dictada por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior
de Humacao (en adelante, el “TPI”) el 18 de septiembre de 2023, notificada
y archivada en autos el 20 del mismo mes y año. Mediante el referido
dictamen, el foro apelado declaró Ha Lugar una solicitud de sentencia
sumaria presentada por la parte apelada, Amgen Manufacturing Limited (en
adelante, el “Apelado” o “Amgen”), y desestimó la totalidad del pleito, con
perjuicio.
Por los fundamentos que expondremos a continuación, se confirma
la Sentencia apelada.
Número Identificador SEN2023______________
I.
El 9 de noviembre de 2021, el señor Colón Torres presentó una
“Querella”1 en contra de Amgen, Compañía ABC, Compañía de Seguro
XYZ y Fulano de Tal y Mengana de Tal, por despido injustificado en virtud
de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida
como la “Ley Sobre Despidos Injustificados”, infra, (en adelante, “Ley Núm.
80”). De igual forma, presentó reclamaciones por discrimen en el empleo
por razón de edad, conforme a la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959,
según enmendada, conocida como la “Ley Antidiscrimen de Puerto Rico”,
infra, (en adelante, “Ley Núm. 100”) y por represalias conforme la Ley Núm.
115-1991, según enmendada, también conocida como la “Ley de
Represalias contra el Empleado por Ofrecer Testimonio ante un Foro
Legislativo, Administrativo o Judicial”, infra, (en adelante, “Ley Núm. 115-
1991”) y la Family and Medical Leave Act, 26 USC 2615 et seq., (en
adelante, “FMLA”).
Adujo que trabajó con Amgen desde el mes de julio de 2004 hasta
su despido el 13 de noviembre de 2020. Expuso que fue despedido por
razón de discrimen por edad, al ser relevado de las funciones de “Material
Coordinator” nivel III y al reclutar a un empleado más joven en dicha
posición. De igual forma, alegó haber sido despedido sin justa causa, luego
de presentar ciertas quejas internas en el trabajo sobre sus funciones y
deberes relacionados a la posición que mantenía en el trabajo y sobre las
presuntas represalias que sufrió por ejercer los derechos reconocidos bajo
la FMLA, supra, cuando falleció su cónyuge.
En vista de ello, el señor Colón Torres solicitó resarcimiento por los
alegados daños sufridos, además de una suma igual consistente a la
penalidad, ingresos dejados de devengar, ingresos futuros, reposición en
su empleo y todos los demás remedios procedentes conforme a derecho.
Asimismo, el Apelante solicitó la concesión de cualquier otro remedio que
1 La “Querella” se presentó al amparo del procedimiento sumario establecido en la Ley
Núm. 2 del 17 de octubre de 1961, según enmendada, conocida como la “Ley de Procedimientos Sumarios de Reclamaciones Laborables”, 32 LPRA sec. 3118 et seq.
lo ubique en la misma posición que hubiera estado antes de ocurrir la
terminación del empleo.
El 29 de noviembre de 2021, Amgen presentó “Contestación a
Querella”. Mediante la misma, negó la mayoría de las alegaciones
contenidas en la “Querella” e invocó como defensas afirmativas que el
señor Colón Torres fue despedido por justa causa, conforme a las
disposiciones de la Ley Núm. 80, infra. Expuso que el Apelante fue
despedido luego de una investigación interna que reveló que éste ejerció
una conducta agresiva y violenta en contra de un empleado temporero del
patrono. Adicional a ello, alegó que dicha conducta inapropiada también
había sido señalada el 1 de noviembre de 2019, cuando recibió una
amonestación de comportamiento luego de un incidente ocurrido entre la
Sra. Rosa Claudia, funcionaria del departamento de Quality Assurance, y
el señor Colón Torres en el que éste se negó a asistir y realizar su trabajo,
así como faltarle el respeto a su supervisor frente a otros empleados,
impactando negativamente el ambiente de trabajo. Sostuvo que el Apelante
había recibido señalamientos sobre su conducta en las evaluaciones de
final del año 2018 y 2019, y que dichas conductas cometidas eran
altamente impropias y desordenadas, las cuales violentaron los valores de
Amgen.
Por otro lado, arguyó que las ausencias cargadas a la FMLA, supra,
no fueron un factor en ninguna de las decisiones tomadas. Incluso, enfatizó
que el señor Colón Torres no se encontraba bajo dicha licencia al momento
de ocurridos los hechos. Finalmente, afirmó que la edad del Apelante no
fue factor y/o criterio en ninguna de las decisiones tomadas en cuanto a los
términos y condiciones de su empleo. En vista de lo anterior, solicitó la
desestimación, con perjuicio, de la “Querella”.
Tras varios incidentes procesales, el 8 de marzo de 2023, Amgen
presentó “Moción de Sentencia Sumaria”. Sostuvo que las reclamaciones
del señor Colón Torres no tenían mérito y que la evidencia demostró que
el despido estuvo justificado, sin mediar discrimen o represalia alguna.
Adujo que es el Apelante quien carga con el peso de probar que su despido
fue injustificado, conforme lo establecido por el Tribunal Supremo en Ortiz
Ortiz v. Medtronic, 209 DPR 759 (2022), lo cual fue incapaz de hacer.
Asimismo, el Apelado reiteró las defensas presentadas en su
“Contestación a Querella” y señaló que el señor Colón Torres fue
despedido luego de que surgiera de la investigación realizada que éste
incurrió en conducta impropia y desordenada consistente en: (1)
conducirse agresiva y violentamente en contra del empleado temporero de
agencia, el Sr. Jenaro Mestre (en adelante, “Mestre”), utilizando lenguaje
soez; (2) visitar la casa de Mestre fuera del horario laborable con el
propósito de pelear con él; (3) expresar públicamente a compañeros de
trabajo que visitó la casa de Mestre para pelear y que lo esperaría en el
pueblo de Las Piedras para agredirlo con sus puños; (4) llamar por teléfono
con posterioridad al incidente en el almacén a Mestre en horas no
laborables, con el mismo propósito de incitar a una pelea; y (5) no ser
honesto durante la entrevista que le hizo la investigadora interna del
Departamento de Relaciones con los Empleados de Amgen, asignada a
investigar el incidente que el señor Colón Torres tuvo con Mestre en el
trabajo. Todo ello afectando el buen y normal funcionamiento del ambiente
de trabajo, en violación a los valores de la compañía y a la reglamentación
que rige la conducta de sus empleados, de los cuales el Apelante siempre
tuvo conocimiento por ser anualmente adiestrado en torno a ellos.
El 11 de mayo de 2023, el señor Colón Torres presentó la
“Oposición a Solicitud de Sentencia Sumaria”. En síntesis, planteó que
existían hechos en controversia que impedían la disposición del caso de
autos por la vía sumaria. Para ello, anejó la transcripción que le fuera
tomada por Amgen. En específico, el Apelante sostuvo que, aunque su
posición era de “Material Coordinator” nivel II, éste realizaba las funciones
y deberes de un nivel III. Por lo que, al Amgen contratar a otro empleado
más joven para dicha posición, se constituyó discrimen en el empleo por
razón de edad. Por otro lado, arguyó que estando bajo la licencia de la
FMLA, supra, su supervisor le cuestionaba su uso al señalarle las
ausencias y tardanzas, además de amonestarlo constantemente. Expuso
que su supervisor incurrió en represalias y que Amgen fabricó un caso en
su contra debido a las quejas y el uso de la licencia de la FMLA, supra.
Examinadas las mociones presentadas, el 18 de septiembre de
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ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO TRIBUNAL DE APELACIONES
PANEL VIII
HÉCTOR COLÓN TORRES Apelación, procedente del Tribunal
Parte Apelante de Primera Instancia, Sala Superior de Humacao
KLAN202300875
v. Caso Núm.:
HU2021CV01219
Sala: 208
AMGEN MANUFACTURING Sobre:
LIMITED Discrimen por edad, Represalias, Despido
Parte Apelada injustificado, Procedimiento sumario
Panel integrado por su presidente, el Juez Rivera Colón, el Juez Monge Gómez y el Juez Cruz Hiraldo.
Monge Gómez, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 27 de octubre de 2023.
Compareció ante este Tribunal la parte apelante, Sr. Héctor Colón
Torres (en adelante, “señor Colón Torres” o “Apelante”), mediante recurso
de apelación presentado el 2 de octubre de 2023. Nos solicitó la revocación
de la Sentencia dictada por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior
de Humacao (en adelante, el “TPI”) el 18 de septiembre de 2023, notificada
y archivada en autos el 20 del mismo mes y año. Mediante el referido
dictamen, el foro apelado declaró Ha Lugar una solicitud de sentencia
sumaria presentada por la parte apelada, Amgen Manufacturing Limited (en
adelante, el “Apelado” o “Amgen”), y desestimó la totalidad del pleito, con
perjuicio.
Por los fundamentos que expondremos a continuación, se confirma
la Sentencia apelada.
Número Identificador SEN2023______________
I.
El 9 de noviembre de 2021, el señor Colón Torres presentó una
“Querella”1 en contra de Amgen, Compañía ABC, Compañía de Seguro
XYZ y Fulano de Tal y Mengana de Tal, por despido injustificado en virtud
de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida
como la “Ley Sobre Despidos Injustificados”, infra, (en adelante, “Ley Núm.
80”). De igual forma, presentó reclamaciones por discrimen en el empleo
por razón de edad, conforme a la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959,
según enmendada, conocida como la “Ley Antidiscrimen de Puerto Rico”,
infra, (en adelante, “Ley Núm. 100”) y por represalias conforme la Ley Núm.
115-1991, según enmendada, también conocida como la “Ley de
Represalias contra el Empleado por Ofrecer Testimonio ante un Foro
Legislativo, Administrativo o Judicial”, infra, (en adelante, “Ley Núm. 115-
1991”) y la Family and Medical Leave Act, 26 USC 2615 et seq., (en
adelante, “FMLA”).
Adujo que trabajó con Amgen desde el mes de julio de 2004 hasta
su despido el 13 de noviembre de 2020. Expuso que fue despedido por
razón de discrimen por edad, al ser relevado de las funciones de “Material
Coordinator” nivel III y al reclutar a un empleado más joven en dicha
posición. De igual forma, alegó haber sido despedido sin justa causa, luego
de presentar ciertas quejas internas en el trabajo sobre sus funciones y
deberes relacionados a la posición que mantenía en el trabajo y sobre las
presuntas represalias que sufrió por ejercer los derechos reconocidos bajo
la FMLA, supra, cuando falleció su cónyuge.
En vista de ello, el señor Colón Torres solicitó resarcimiento por los
alegados daños sufridos, además de una suma igual consistente a la
penalidad, ingresos dejados de devengar, ingresos futuros, reposición en
su empleo y todos los demás remedios procedentes conforme a derecho.
Asimismo, el Apelante solicitó la concesión de cualquier otro remedio que
1 La “Querella” se presentó al amparo del procedimiento sumario establecido en la Ley
Núm. 2 del 17 de octubre de 1961, según enmendada, conocida como la “Ley de Procedimientos Sumarios de Reclamaciones Laborables”, 32 LPRA sec. 3118 et seq.
lo ubique en la misma posición que hubiera estado antes de ocurrir la
terminación del empleo.
El 29 de noviembre de 2021, Amgen presentó “Contestación a
Querella”. Mediante la misma, negó la mayoría de las alegaciones
contenidas en la “Querella” e invocó como defensas afirmativas que el
señor Colón Torres fue despedido por justa causa, conforme a las
disposiciones de la Ley Núm. 80, infra. Expuso que el Apelante fue
despedido luego de una investigación interna que reveló que éste ejerció
una conducta agresiva y violenta en contra de un empleado temporero del
patrono. Adicional a ello, alegó que dicha conducta inapropiada también
había sido señalada el 1 de noviembre de 2019, cuando recibió una
amonestación de comportamiento luego de un incidente ocurrido entre la
Sra. Rosa Claudia, funcionaria del departamento de Quality Assurance, y
el señor Colón Torres en el que éste se negó a asistir y realizar su trabajo,
así como faltarle el respeto a su supervisor frente a otros empleados,
impactando negativamente el ambiente de trabajo. Sostuvo que el Apelante
había recibido señalamientos sobre su conducta en las evaluaciones de
final del año 2018 y 2019, y que dichas conductas cometidas eran
altamente impropias y desordenadas, las cuales violentaron los valores de
Amgen.
Por otro lado, arguyó que las ausencias cargadas a la FMLA, supra,
no fueron un factor en ninguna de las decisiones tomadas. Incluso, enfatizó
que el señor Colón Torres no se encontraba bajo dicha licencia al momento
de ocurridos los hechos. Finalmente, afirmó que la edad del Apelante no
fue factor y/o criterio en ninguna de las decisiones tomadas en cuanto a los
términos y condiciones de su empleo. En vista de lo anterior, solicitó la
desestimación, con perjuicio, de la “Querella”.
Tras varios incidentes procesales, el 8 de marzo de 2023, Amgen
presentó “Moción de Sentencia Sumaria”. Sostuvo que las reclamaciones
del señor Colón Torres no tenían mérito y que la evidencia demostró que
el despido estuvo justificado, sin mediar discrimen o represalia alguna.
Adujo que es el Apelante quien carga con el peso de probar que su despido
fue injustificado, conforme lo establecido por el Tribunal Supremo en Ortiz
Ortiz v. Medtronic, 209 DPR 759 (2022), lo cual fue incapaz de hacer.
Asimismo, el Apelado reiteró las defensas presentadas en su
“Contestación a Querella” y señaló que el señor Colón Torres fue
despedido luego de que surgiera de la investigación realizada que éste
incurrió en conducta impropia y desordenada consistente en: (1)
conducirse agresiva y violentamente en contra del empleado temporero de
agencia, el Sr. Jenaro Mestre (en adelante, “Mestre”), utilizando lenguaje
soez; (2) visitar la casa de Mestre fuera del horario laborable con el
propósito de pelear con él; (3) expresar públicamente a compañeros de
trabajo que visitó la casa de Mestre para pelear y que lo esperaría en el
pueblo de Las Piedras para agredirlo con sus puños; (4) llamar por teléfono
con posterioridad al incidente en el almacén a Mestre en horas no
laborables, con el mismo propósito de incitar a una pelea; y (5) no ser
honesto durante la entrevista que le hizo la investigadora interna del
Departamento de Relaciones con los Empleados de Amgen, asignada a
investigar el incidente que el señor Colón Torres tuvo con Mestre en el
trabajo. Todo ello afectando el buen y normal funcionamiento del ambiente
de trabajo, en violación a los valores de la compañía y a la reglamentación
que rige la conducta de sus empleados, de los cuales el Apelante siempre
tuvo conocimiento por ser anualmente adiestrado en torno a ellos.
El 11 de mayo de 2023, el señor Colón Torres presentó la
“Oposición a Solicitud de Sentencia Sumaria”. En síntesis, planteó que
existían hechos en controversia que impedían la disposición del caso de
autos por la vía sumaria. Para ello, anejó la transcripción que le fuera
tomada por Amgen. En específico, el Apelante sostuvo que, aunque su
posición era de “Material Coordinator” nivel II, éste realizaba las funciones
y deberes de un nivel III. Por lo que, al Amgen contratar a otro empleado
más joven para dicha posición, se constituyó discrimen en el empleo por
razón de edad. Por otro lado, arguyó que estando bajo la licencia de la
FMLA, supra, su supervisor le cuestionaba su uso al señalarle las
ausencias y tardanzas, además de amonestarlo constantemente. Expuso
que su supervisor incurrió en represalias y que Amgen fabricó un caso en
su contra debido a las quejas y el uso de la licencia de la FMLA, supra.
Examinadas las mociones presentadas, el 18 de septiembre de
2023, notificada el 20 de mismo mes y año, el foro de instancia declaró Ha
Lugar la “Moción de Sentencia Sumaria”. Concluyó que el despido del
señor Colón Torres fue justificado, que Amgen no incurrió en discrimen en
el empleo y que eran improcedentes en derecho las reclamaciones de
represalia bajo la Ley Núm. 115-1991, infra, y bajo la FMLA, supra. Por
consiguiente, desestimó la “Querella” y ordenó su archivo con perjuicio.
Inconforme, el Apelante acudió ante nos mediante el recurso de
epígrafe, en el que alegó la comisión de los siguientes errores:
A. ERR[Ó] EL TPI AL DECLARAR CON LUGAR LA SENTENCIA SUMARIA CUANDO EXISTE[N] COTROVERSIAS DE HECHOS MATERIALES QUE AMERITA[N] LA DENEGATORIA DE LA SENTENCIA SUMARIA Y CELEBRACI[Ó]N DE JUICIO EN SU FONDO PARA AQUILATAR LA CREDIBILIDAD Y PESO DE LA PRUEBA[.]
B. ERR[Ó] EL TPI AL DECLARAR CON LUGAR LA SENTENCIA SUMARIA PORQUE INCURRI[Ó] EN ERROR CRASO EN LA APRECIACI[Ó]N DE LA PRUEBA PORQUE EXISTE[N] CONTROVERSIAS DE HECHOS MATERIALES Y CREDIBILIDAD DE TESTIGOS[.]
C. ERR[Ó] EL TPI AL DELCARAR CON LUGAR LA SENTENCIA SUMARIA PORQUE INCURRI[Ó] EN ERROR CRASO EN LA APRECIACI[Ó]N DE LA PRUEBA Y PRIV[Ó] AL APELANTE DEL DEBIDO PROCESO DE LEY CON LA CELEBRACI[Ó]N DEL JUICIO EN SU FONDO PARA CONTRAINTERROGAR A LOS TESTIGOS QUE SOMETIERON DECLARACIONES JURADAS INADMISIBLES[.] El 24 de octubre de 2023, Amgen presentó “Alegato en Oposición
a Apelación”.
Con el beneficio de la comparecencia de ambas partes, procedemos
a resolver.
II.
A.
El propósito de las Reglas de Procedimiento Civil es proveerles a las
partes que acuden a un tribunal una “solución justa, rápida y económica de
todo procedimiento”. 32 LPRA Ap. V, R.1. Así, la Regla 36 del mencionado
cuerpo procesal atiende lo referente al mecanismo de sentencia sumaria.
A la luz de sus disposiciones, si de “las alegaciones, deposiciones,
contestaciones a interrogatorios y admisiones ofrecidas, en unión a las
declaraciones juradas si las hay, u otra evidencia demuestran que no hay
controversia real sustancial en cuanto a algún hecho esencial y pertinente,
y que como cuestión de derecho el tribunal debe dictar la sentencia sumaria
a favor de la parte promovente”. Regla 36.3 de Procedimiento Civil, 32
LPRA, Ap. V, R. 36.3. En ese sentido, se considera un hecho material o
esencial, “aquel que pueda afectar el resultado de la reclamación de
acuerdo al derecho sustantivo aplicable”. SLG Szendrey-Ramos v. Consejo
de Titulares, 184 DPR 133, 167 (2011); Universal Ins. et als. v. ELA et al.,
2023 TSPR 24, 211 DPR ___ (2023). Cabe señalar que el juzgador no está
limitado a los hechos o documentos que se produzcan en la solicitud, sino
que puede tomar en consideración todos los documentos que obren en el
expediente del tribunal.
Solamente se dictará sentencia sumaria en casos en los cuales el
tribunal tenga ante su consideración todos los hechos necesarios y
pertinentes para resolver la controversia y surja claramente que la parte
promovida por el recurso no prevalecerá. Mejías et al. v. Carrasquillo et al.,
185 DPR 288, 299 (2012); PFZ Props., Inc. v. Gen. Acc. Ins. Co., 136 DPR
881, 911-912 (1994). Sin embargo, el tribunal no podrá dictar sentencia
sumaria cuando: (1) existan hechos materiales y esenciales controvertidos;
(2) haya alegaciones afirmativas en la Demanda que no han sido refutadas;
(3) surja de los propios documentos que acompañan la moción una
controversia real sobre algún hecho material; o (4) la moción no procede
como cuestión de derecho. Serrano Picón v. Multinational Life Insurance
Company, 2023 TSPR 118, 212 DPR ___ (2023); SLG Szendrey-Ramos v.
Consejo de Titulares, supra, pág. 168.
Para prevalecer, el promovente de este recurso debe presentar una
moción fundamentada en declaraciones juradas o en cualquier evidencia
que demuestre la inexistencia de una controversia sustancial de hechos
materiales sobre la totalidad o parte de la reclamación. Roldan Flores v. M.
Cuebas et al., 199 DPR 664, 676 (2018). Por su parte, la parte promovida
por una moción de sentencia sumaria debe demostrar que existe
controversia en cuanto a algún hecho material que sea constitutivo de la
causa de acción del demandante. Oriental Bank v. Perapi et al., 192 DPR
7, 25-26 (2014). Así, la parte que se opone a que se dicte sentencia sumaria
en su contra debe controvertir la prueba presentada y no cruzarse de
brazos. ELA v. Cole, 164 DPR 608, 626 (2005). No puede descansar en
meras afirmaciones contenidas en sus alegaciones ni tomar una actitud
pasiva, sino que está obligada a presentar contradeclaraciones juradas y/o
contradocumentos que pongan en controversia los hechos presentados por
el promovente. Roldán Flores v. M. Cuebas et al., supra, pág. 677; Ramos
Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 214-215 (2010).
Según las directrices pautadas por nuestro más Alto Foro, una vez
se presenta la solicitud de sentencia sumaria y su oposición, el tribunal
deberá: (1) analizar todos los documentos incluidos en ambas mociones y
aquellos que obren en el expediente del tribunal; y (2) determinar si la parte
opositora controvirtió algún hecho material o si hay alegaciones en la
demanda que no han sido refutadas en forma alguna por los documentos.
Abrams Rivera v. ELA, DTOP y otros, 178 DPR 914, 932 (2010).
Al examinar la procedencia de una moción que solicita disponer de
un caso sumariamente, el tribunal no tiene que sopesar la evidencia y
determinar la veracidad de la materia, sino que su función estriba en
determinar la existencia o no de una controversia genuina, la cual amerite
ser dilucidada en un juicio plenario. JADM v. Centro Comercial Plaza
Carolina, 132 DPR 785, 802-803 (1983). Además de que “[t]oda inferencia
razonable que se realice a base de los hechos y documentos presentados,
en apoyo y en oposición a la solicitud de que se dicte sentencia
sumariamente, debe tomarse desde el punto de vista más favorable al que
se opone a ésta”. ELA v. Cole, 164 DPR 608, 626 (2005).
En el caso de revisar la determinación del TPI respecto a una
sentencia sumaria, este Foro apelativo se encuentra en la misma posición
que el foro de instancia para evaluar su procedencia. Birriel Colón v.
Supermercados Los Colobos, 2023 TSPR 120, 213 DPR ___ (2023);
Rivera Matos et al. v. Triple-S et al., 204 DPR 1010, 1025 (2020). La
revisión que realice el foro apelativo deberá ser de novo, examinando
“el expediente de la manera más favorable hacia la parte que se opuso a
la solicitud de sentencia sumaria y realizando todas las inferencias
permisibles a su favor”. Birriel Colón v. Supermercados Los Colobos, supra.
(Énfasis suplido). No obstante, dicha revisión estará limitada solamente a
adjudicar los documentos presentados en el foro apelado. Vera v. Bravo,
161 DPR 308, 335 (2004). De modo que las partes que recurren a un foro
apelativo no pueden litigar asuntos que no fueron traídos a la atención del
foro de instancia. Íd. En adición a esta limitación, se ha aclarado que al foro
apelativo le está vedado adjudicar los hechos materiales esenciales en
disputa, porque dicha tarea le corresponde al foro de primera instancia.
Vera v. Dr. Bravo, supra, págs. 334-335.
En Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, nuestro más Alto
Foro delimitó los pasos del proceso a seguir para la revisión de la sentencia
sumaria por parte de este foro revisor, el cual consiste de: (1) examinar de
novo el expediente y aplicar los criterios que la Regla 36 de Procedimiento
Civil, supra, y la jurisprudencia le exigen al foro primario; (2) revisar que
tanto la moción de sentencia sumaria como su oposición cumplan con los
requisitos de forma codificados en la referida Regla 36, supra; (3) revisar si
en realidad existen hechos materiales en controversia y, de haberlos,
cumplir con la exigencia de la Regla 36.4 de Procedimiento Civil, 32 LPRA
Ap. V, R. 36.4, de exponer concretamente cuáles hechos materiales
encontró que están en controversia y cuáles son incontrovertibles; (4) y, de
encontrar que los hechos materiales realmente son incontrovertidos, debe
proceder a revisar de novo si el Tribunal de Primera Instancia aplicó
correctamente el derecho a la controversia. Íd., págs. 118-119.
B.
Con el fin de proteger el derecho de los empleados a la tenencia de
su empleo, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 80 de 30 de mayo
de 1976, según enmendada, conocida como la “Ley Sobre Despidos
Injustificados”, 29 LPRA sec. 185a et seq. En nuestro sistema jurídico, el
contrato de servicios que concretiza una relación obrero-patronal se
constituye como el medio principal de sustento para los empleados y sus
dependientes. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 374
(2001). Debido a ello, existe un interés estatal apremiante para
reglamentar las relaciones obrero-patronales, de forma tal que las mismas
se enmarquen en una política pública enfocada en salvaguardar los
derechos de los trabajadores. Íd. De conformidad con lo anterior, se
incorporó en la Ley Núm. 80, supra, el requisito de “justa causa” como
medida limitativa en toda causa de acción por despido. Por tanto, nuestra
jurisprudencia ha establecido que este estatuto siempre debe ser
interpretado de la forma más liberal y favorable al empleado. Jusino et als.
v. Walgreens, 155 DPR 560, 571 (2001).
Así pues, “todo empleado de comercio, industria o cualquier otro
negocio o sitio de empleo, que sea contratado sin tiempo determinado y
trabaje mediante remuneración de alguna clase, tendrá derecho a recibir
de su patrono una indemnización cuando sea despedido de su empleo sin
que haya mediado justa causa”. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, pág. 771.
Para ser acreedor del remedio y de los beneficios que instituye la Ley Núm.
80, supra, el empleado separado de su cargo debe cumplir con los
siguientes requisitos: (1) la existencia de una relación obrero-patronal
remunerada; (2) que el empleado haya sido contratado por tiempo
indeterminado; y (3) que el empleado haya sido despedido sin que medie
justa causa. C. Zeno Santiago y otros, Tratado de Derecho del Trabajo,
San Juan, Puerto Rico, Publicaciones JTS, 2003, T. I, pág. 98 (énfasis
suplido).
Nótese que nuestro ordenamiento jurídico cobija el poder de
dirección empresarial, al reconocerles a los patronos el derecho de
despedir a sus empleados, por cualquier razón no
discriminatoria. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 377. Sobre el
particular, cabe destacar que las circunstancias que contempla el estatuto
en cuanto a lo que se entiende como causa que justifique el despido no son
taxativas y que constituye justa causa para el despido aquella que está
vinculada a la ordenada marcha y normal funcionamiento de una empresa.
Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153 DPR 223, 243 (2001).
En específico, la Ley Núm. 80, supra, define justa causa como
“aquella que no esté motivada por razones legalmente prohibidas y que no
sea producto del mero capricho del patrono”. 29 LPRA sec. 185b. Conforme
al poder de dirección empresarial y para garantizar el buen funcionamiento
de la empresa, nuestro ordenamiento permite que los patronos adopten
normas razonables y los reglamentos que entiendan sean necesarios, y en
las que se definan las faltas que, por su gravedad, podrían acarrear el
despido como sanción. SLG Torres Álvarez v. Centro de Patología
Avanzada, 193 DPR 920, 930-931 (2015); véase además, Art. 2 de la Ley
Núm. 80, 29 LPRA sec. 185b. Así pues, adicional a las circunstancias
establecidas en ley, la violación a las normas o reglamentos adoptados
podrían ser motivo justificado para el despido de un trabajador si el patrono
prueba que: (1) la violación a los reglamentos es reiterada; (2) las reglas y
los reglamentos son razonables; (3) se han suministrado oportunamente
copia escrita de estas reglas y estos reglamentos al trabajador, y (4) el
despido del empleado no se haga por mero capricho del patrono o sin una
razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del
establecimiento. Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 381-382
(2011).
C.
El Artículo II, de la Sección 1 de la Constitución de Puerto Rico
dispone que “[n]o podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza,
color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o
religiosas. Tanto las leyes como el sistema de instrucción pública
encarnarán estos principios de esencial igualdad humana”. Art. II, sec. 1,
Const. PR. LPRA. Tomo I. En el ámbito del derecho privado, la ley que
extiende estos principios al contexto laboral es la Ley Núm. 100 de 30 de
junio de 1959, conocida como la “Ley Antidiscrimen de Puerto Rico”, 29
LPRA sec. 146 et seq. Esta legislación incorpora el lenguaje constitucional
y establece responsabilidad civil para aquellos patronos privados que
discriminen en el reclutamiento o en el empleo al crear una causa de acción
de daños y perjuicios para el empleado discriminado. Díaz v. Windham
Hotel Corp., supra, pág. 381.
El Artículo 1 de la Ley Núm. 100 establece que:
Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecten su estatus de empleado, por razón de edad, según ésta se define más adelante, raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o por ser militar, exmilitar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano del empleado o solicitante de empleo.
(a) Incurrirá en responsabilidad civil:
(1) Por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado o solicitante de empleo;
(2) o por una suma no menor de quinientos dólares ($500.00) ni mayor de dos mil dólares ($2,000.00), a discreción del tribunal, si no se pudieren determinar daños pecuniarios;
(3) o el doble de la cantidad de los daños ocasionados si ésta fuere inferior a la suma de quinientos dólares ($500.00), e
(b) incurrirá, además, en un delito menos grave y, convicto que fuere, será castigado con multa de hasta cinco mil dólares ($5,000.00), o cárcel por un término no mayor de noventa (90) días, o ambas penas, a discreción del tribunal.
[…]
El tribunal, en la sentencia que dicte en acciones civiles interpuestas bajo las precedentes disposiciones, podrá ordenar al patrono que reponga en su empleo al trabajador y que cese y desista del acto de que se trate. 29 LPRA sec. 146 (énfasis suplido).
Por otro lado, el Artículo 6.2 de la Ley Núm. 4-2017, conocida como
la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral” establece que, para
asegurar interpretaciones consistentes, se utilizarán como guía aquello
dispuesto tanto en la legislación y reglamentación federal como en la
interpretación judicial federal de aquellas cortes con jurisdicción para
adjudicar controversias en Puerto Rico. 29 LPRA sec. 123a. En virtud de
dicho artículo, se incorporó, entre otras cosas, el estándar probatorio
desarrollado por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos, en McDonnell
Douglas Corp. v. Green, 411 US 792 (1973), para adjudicar reclamos al
amparo de legislación que prohíbe el discrimen bajo el Título VII de la Ley
Federal de Derechos Civiles de 1964, 42 USC sec. 2000e et seq. Véase,
Guías para la Interpretación Laboral de la Legislación de Puerto Rico,
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, pág. 157 (1era ed. 2019).
Por consiguiente, se eliminó el primer párrafo de Artículo 3 de la Ley
Núm. 100 ya que el mismo establecía “una presunción controvertible a
favor del empleado que alegaba una violación de ley cuando el acto hubiera
sido realizado sin justa causa”, resultando ello en la transferencia del peso
de la prueba hacia el demandado. Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al.,
208 DPR 964, 988-989 (2022). Actualmente, bajo la doctrina establecida
en McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, el peso de convencer al
juzgador siempre recae en la parte promovente de la acción. Guías para la
Interpretación Laboral de la Legislación de Puerto Rico, pág. 157.
El empleado que alega discrimen por edad debe establecer un caso
prima facie de discrimen en su contra. Para ello, debe “probar unos
elementos claves que siembren en la mente del juzgador de hechos la
inferencia de que la persona: (1) pertenece a la clase protegida por la
legislación; (2) está cualificada para el puesto; (3) fue objeto de una acción
adversa; y (4) que se benefició a otra persona que no pertenece al mismo
grupo protegido”. Guías para la Interpretación Laboral de la Legislación de
Puerto Rico, supra, pág. 158; Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al., supra,
págs. 989-990. Una vez se ha establecido el caso prima facie de discrimen,
le corresponde al patrono rebatir la presunción de tres maneras, a saber:
“(1) derrotar el hecho básico —la ausencia de justa causa—, (2) derrotar el
hecho presumido —que el despido fue por causa de motivos
discriminatorios— o (3) destruir a la vez el hecho básico y el presumido”.
Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al., supra, pág. 990. Así pues, “la parte
demandante deberá refutar la explicación razonable ofrecida por el patrono
como cualquier controversia que se tramita en los tribunales. Es decir, la
parte demandante deberá hacer ver que la razón ofrecida es en
realidad un subterfugio o pretexto para justificar la acción
adversa”. Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, supra, pág.
158 (énfasis suplido); Joy Goncalves v. Plymouth County Sheriff's
Department, 659 F.3d 101, 105 (1st Cir. 2011).
Una vez el patrono demuestre que se despidió a un empleado
mediando justa causa, no podrá ser responsable de discrimen al amparo
de la Ley Núm. 100, supra. Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR 62,
73 (2008). Nótese que, a la hora de rebatir la presunción de discrimen, el
patrono podrá esbozar “una explicación razonable que, de ser creída por el
tribunal, sería suficiente para justificar su despido”. Segarra Rivera v. Int’l
Shipping et al., supra, pág. 990.
D.
La Ley Núm. 115-1991, según enmendada, conocida como la “Ley
contra el Despido Injusto o Represalias a todo Empleado para Ofrecer
Testimonio ante un Foro Legislativo, Administrativo o Judicial”, 29 LPRA
sec. 194 et seq., fue aprobada con el propósito de proteger a los empleados
frente a posibles represalias que pueda tomar un patrono, motivadas por el
ofrecimiento de testimonio, expresión o información ante un foro judicial,
legislativo o administrativo. Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 136-
137 (2013). En específico, el Artículo 2 (a) del referido estatuto dispone
que:
Ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, así como el testimonio, expresión o información que ofrezca o intente ofrecer, en los procedimientos internos establecidos de la empresa, o ante cualquier empleado o representante en una posición de autoridad, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley. 29 LPRA sec. 194b (énfasis suplido).
El empleado tendrá dos vías probatorias para establecer su caso:
(1) demostrar la violación mediante evidencia directa o circunstancial y
demostrar que hubo un nexo causal entre la conducta del demandado y el
daño sufrido por el empleado o (2) establecer un caso prima facie de
violación a la ley, probando que participó en un actividad protegida por el
estatuto y que fue subsiguientemente despedido, amenazado o
discriminado por el patrono. Rivera Menéndez v. Action Services, 185 DPR
431, 445 (2012). En vista de ello, el trabajador deberá presentar evidencia
que establezca:
(1) que fue tratado de forma distinta a otros empleados; (2) que existió un patrón de conducta antagónica en su contra; (3) que las razones articuladas por el patrono para fundamentar su acción adversa están plagadas de incongruencias, o (4) cualquier otra evidencia que obre en el expediente para establecer el elemento del nexo causal. Íd.
En fin, el Tribunal Supremo reiteró en Feliciano Martes v. Sheraton
Old San Juan, 182 DPR 368 (2011), que al querellante establecer su caso
prima facie, la Ley Núm. 115-1991, supra, crea una presunción iuris tantum
de violación al referido estatuto a su favor. Íd. pág. 394. Sobre el requisito
de nexo causal, el Tribunal Supremo adoptó la tendencia establecida en la
jurisdicción federal a los efectos de que se debe demostrar la existencia de
suficiente proximidad temporal entre ambos eventos. Íd., págs. 397-398.
No obstante, cuando se trate de una acción adversa que no pueda
catalogarse como que ocurrió al poco tiempo de la alegada actividad
protegida, el empleado tendrá que constatar elementos adicionales que
comprueben la existencia de un nexo causal entre estos. Íd., pág. 400.
Luego de establecido el caso, el patrono deberá alegar y fundamentar que
tuvo una razón legítima y no discriminatoria para el despido. Íd. Ahora bien,
el estatuto todavía le reconoce al empleado oportunidad de prevalecer si
demuestra que la razón alegada por el patrono es un simple pretexto para
el despido discriminatorio. Íd.
E.
La Family and Medical Leave Act, 26 USC 2615 et seq., es una
legislación federal que prohíbe a los patronos discriminar y/o tomar
represalias contra empleados por solicitar y/o utilizar una licencia bajo el
referido estatuto. Este último, le garantiza a todo empleado elegible:
[E]l que pueda ausentarse de su empleo —sin paga— por un periodo de doce semanas en el término de un año, ante una enfermedad grave (serious illness) que no le permita ejercer sus funciones, o para el cuido de un familiar cercano que se encuentre enfermo, o por el nacimiento —o adopción— y cuido de un nuevo miembro de la familia. SLG Pagán-Renta v. Walgreens, 190 DPR 251, 255 (2014).
Surge de la FMLA, supra, que la causa de acción de represalias
provee un esquema probatorio similar al establecido en la Ley Núm. 115-
1991, supra. Entiéndase que, cuando no hay evidencia directa de discrimen
y/o represalias, el esquema probatorio aplicable será el establecido por el
Tribunal Supremo de los Estados Unidos en McDonnell Douglas, Corp. v.
Green, supra. En atención a ello, el empleado tiene la carga inicial de
presentar evidencia suficiente para establecer un caso prima facie de
discrimen o represalia. Hodgens v. Generak Dynamics Corp., 144 F.3d 151,
160 (1998) (1er Cir.), citando a McDonnell Douglas, Corp. v. Green, supra,
pág. 802. Así pues, debe demostrar que: (1) se aprovechó de un derecho
protegido bajo la FMLA; (2) fue adversamente afectado por una decisión
de empleo; (3) hay un nexo causal entre la actividad protegida del
empleado y la acción adversa tomada por el patrono. Hodgens v. Generak
Dynamics Corp., supra, pág. 161. Si logra establecer su caso, entonces la
carga pasa al patrono para que éste demuestre las razones legítimas y no
discriminatorias para el despido del empleado, las cuales deben ser
suficientes para plantear una cuestión de hecho genuina en cuanto a si
discriminó y/o tomó represalias contra el empleado. Íd. pág. 160. Estas
razones tienen que ser establecidas mediante evidencia admisible y de ser
suficiente para justificar la sentencia a favor del patrono, la presunción de
discrimen y/o represalias desaparece, pasando la carga final al
demandante para demostrar que la razón provista por el patrono fue un
simple pretexto. Íd. págs. 160-161.
III.
Por estar íntimamente relacionados los tres (3) señalamientos de
error invocados por el Apelante, procedemos a discutirlos en conjunto.
En el caso de autos, el señor Colón Torres alega que no procedía
dictar sentencia sumaria, pues aún existían controversias de hechos
materiales que ameritaban la celebración de un juicio en su fondo. Sostuvo
que el foro de instancia incurrió en error craso en la apreciación de la
prueba, además de quedar privado de contrainterrogar a los testigos que
sometieron declaraciones juradas inadmisibles. No le asiste la razón.
Es norma claramente establecida en nuestro ordenamiento jurídico
que el foro de instancia no podrá dictar sentencia sumaria cuando existan
hechos materiales en controversia, cuando alegaciones afirmativas de la
demanda no hayan sido refutadas, cuando surja de la prueba documental
una controversia real en cuanto a algún hecho material o si como cuestión
de derecho, la misma no procede. Ahora bien, quien se oponga a una
solicitud de sentencia sumaria no podrá descansar en meras afirmaciones
contenidas en sus alegaciones, sino que tendrá que presentar evidencia
que demuestre que existen hechos materiales en controversia. Roldán
Flores v. M. Cuebas et al., supra, pág. 677; Ramos Pérez v. Univisión,
supra.
Según hemos adelantado, al momento de revisar una determinación
del foro de instancia respecto a una sentencia sumaria, estamos llamados
a realizar una revisión de novo y estamos limitados únicamente a adjudicar
los documentos presentados. Realizado dicho análisis, concluimos que el
señor Colón Torres no logró controvertir los hechos alegados por Amgen
en su “Moción de Sentencia Sumaria”, los cuales fueron sustentados por
documentación acreditativa a esos efectos. En vista de ello, y para
propósitos adjudicativos, acogemos como nuestros los hechos
incontrovertidos, según fueron desglosados en la Sentencia apelada por
estar todos sustentados en la prueba documental que obra en los autos.
Los mismos leen como sigue:
1. AMGEN, ubicada en Juncos, Puerto Rico, es una subsidiaria de Amgen Inc., es una empresa de Biotecnología que descubre, desarrolla y ofrece terapias humanas innovadoras para tratar enfermedades graves.
2. Durante su empleo en AMGEN el Querellante debía regirse, tanto por el Código de Conducta de AMGEN como
por el Código de Conducta Corporativo conocido como Do The Right Thing.
3. Igual que todos los empleados de AMGEN, el Querellante tenía acceso a ambos Códigos a través del sistema intranet de la Compañía conocido como My Amgen. El Querellante recibió adiestramientos anuales sobre el contenido de ambos.
4. El Código de Conducta requiere que los empleados cooperen plenamente con las investigaciones sobre posibles violaciones al mismo.
5. El Código de Conducta establece que el incumplimiento del mismo por parte de los empleados y/o de las Políticas de la Empresa dará lugar a medidas disciplinarias que podrían incluir el despido.
6. Los empleados de AMGEN deben cumplir con los más altos estándares de conducta profesional, tratar a los demás con respeto, trabajar en equipo, ser éticos, honestos e íntegros, según lo exigen los Valores establecidos por AMGEN. También tienen que cumplir con las Políticas de la Compañía. Son responsables, además, de mantener la buena reputación de la empresa. Con esto en mente, los empleados de AMGEN no pueden involucrarse en conductas o actividades que puedan generar dudas sobre la reputación y orden en las operaciones de AMGEN, o que puedan desacreditar o causar vergüenza para Amgen y/o AMGEN, ya que, en última instancia, otros juzgan a AMGEN en función de cómo los empleados representan sus Valores. Tales Valores eran, entre otros, Confianza y Respeto, Ser Ético y Trabajo en Equipo.
7. El Querellante conocía de tales Valores durante su tiempo de empleo con AMGEN, así como de las expectativas de la Compañía sobre su cumplimiento.
8. El Querellante conocía que el cumplimiento con los Valores de AMGEN era parte importante de las evaluaciones anuales de desempeño de sus empleados y en la evaluación de cualquier solicitud de ascenso de éstos.
9. No conducirse conforme a esos Valores puede tener un impacto negativo en las posibilidades de ascenso de un empleado.
10. Además, AMGEN tiene una política llamada Equal Employment Opportunity, Anti- Discrimination and Anti- Harassment Policy (AMGEN EEO Policy) que prohíbe el discrimen contra sus empleados por clasificaciones protegidas por ley, incluyendo edad. La Política también prohíbe el tomar represalias contra sus empleados por éstos incurrir en actividades protegidas.
11. El Querellante tenía acceso al AMGEN EEO Policy a través del sistema intranet My Amgen y, a la fecha de su despido, tenía conocimiento de sus disposiciones.
12. Las políticas de AMGEN establecen que la Compañía investigará cualquier alegación de discrimen y represalias y tomará medidas correctivas, según corresponda.
13. Los empleados de AMGEN que desean presentar una queja de discrimen y/o represalias pueden hacerlo a través
de varios canales, a saber, poniéndose en contacto con HR Connect (un centro de llamadas de recursos humanos), el Ombudsperson de AMGEN o una línea directa conocida como Business Conduct Hotline, que puede recibir información y quejas anónimas.
14. El Procedimiento de Acciones Disciplinarias de AMGEN establece que las decisiones sobre la consejería y la disciplina a imponerse por la empresa se toman caso a caso, según la naturaleza de la conducta involucrada y su impacto en las operaciones normales de negocio. Por lo tanto, dependiendo de la naturaleza de la violación, se puede omitir el procedimiento general de disciplina progresiva y se puede producir el despido.
15. Querellante tenía acceso y así podía examinar el Procedimiento de Acciones Disciplinarias a través del sistema intranet de la Compañía My Amgen. De tener cualquier duda sobre ella, el Querellante podía acudir a cualquier funcionario de Recursos Humanos de AMGEN.
16. El Querellante, cuya fecha de nacimiento es 31 de octubre de 1969, comenzó a trabajar para AMGEN el 14 de junio de 2004.
17. El Querellante fue reclutado para ocupar la posición de Material Handler II, puesto que luego pasó a llamarse Material Coordinator II. Las funciones de la posición, sin embargo, permanecieron esencialmente inalteradas.
18. En general, dicha posición tiene por responsabilidad primaria recibir, almacenar, despachar, transferir o embarcar materiales conforme procedimientos operacionales estándares (Standard Operating Procedures) en un ambiente regulado por las Buenas Prácticas de la Manufactura (General Manufacturing Practices) emitidas por la Federal and Drug Administration (FDA).
19. A la fecha de su despido, 13 de noviembre de 2020, el Querellante continuaba ocupando esa misma posición de Material Coordinator II o, lo que es igual, Material Coordinator, nivel II.2 Contaba para entonces con 51 años de edad. 20. El Querellante no tiene preparación académica ni tuvo experiencia de trabajo ni previo a su empleo en AMGEN ni durante su empleo en el ámbito de clasificación de puestos, ni en el de procesos de compensación de empleados; tampoco en procesos de promoción de empleados y criterios a considerar para ello.
21. María (“Margie”) Alfonso Delgado (“Alfonso”), Compensation Senior Manager, dirige y dirigió durante el tiempo de empleo de Querellante, la división de Compensación y Beneficios de AMGEN, siendo la persona que tenía la capacitación, conocimiento y experiencia en el área de clasificación de puestos y compensación de empleados de AMGEN. Así lo reconoce Querellante.
2 Ya para esta fecha AMGEN había descontinuado el uso de la nomenclatura de números
romanos como parte del título de tal posición, de manera que ésta pasó a titularse Material Coordinator y la que Colón denomina en su “Querella” como Material Coordinator III, pasó a titularse Senior Material Coordinator. Se reconoce, no obstante, que muchos empleados continuaron refiriéndose a esas posiciones como, en el caso de la primera, Material Coordinator II o Material Coordinator, nivel II, y en el caso de la segunda, Material Coordinator III o Material Coordinator, nivel III.
22. A partir del año 2019 el supervisor inmediato de Querellante fue Noel Rodríguez (“Rodríguez”), Manager Supply Chain (Gerente del Almacén). El supervisor inmediato de Rodríguez para esa fecha, y en lo sucesivo, inclusive hasta la fecha del despido de Querellante, fue Alex Candelaria (“Candelaria”), Senior Manager Supply Chain (Gerente Senior del Almacén).
23. Rodríguez tenía la responsabilidad de que los trabajos del Almacén se mantuviesen al día y, consistente con ello, que sus supervisados estuviesen al día en el desempeño de sus respectivas tareas.
24. Durante su tiempo de empleo en AMGEN el Querellante fue supervisado por distintos supervisores, entre ellos, Lionel Aguayo (durante los años 2014-2015), Luis David Querellante Torres (durante el año 2016), Lisandra Molina (durante los años 2017-2018) y Rodríguez (durante los años 2019-2020).
25. En las evaluaciones de desempeño del Querellante de los años 2014-2015, realizadas por Lionel Aguayo (“Aguayo”), Querellante obtuvo un rating general de succesfully meets expectations. Aguayo comentó por escrito al Querellante en los formularios de esas evaluaciones, entre otras cosas, que necesitaba mejorar en asegurar la certeza de los inventarios rechazados, tener un nivel de producción sobre el promedio (el Querellante promedió 31%, mientras que el promedio del departamento completo fue un 34%), y tomar los períodos de tomar alimentos dentro del tiempo estipulado.
26. En su evaluación de desempeño del año 2015, el Querellante incluyó un comentario escrito a los efectos de que esperaba “por una aprobación de nivel, ya que llevo realizando una labor de excelencia por más de 12 años y he sido menospreciado”. Aguayo le respondió al Querellante en el mismo formulario que las razones por las que no procedía llevarlo al siguiente nivel en la posición que ocupaba; esto es del nivel II (nivel que a esa fecha el Querellante tenía) al nivel III (conocido como Senior Material Coordinator), eran que el nivel III conllevaba “otras responsabilidades aparte de sus tareas asignadas, como tomar la rienda de liderato del turno, repartir el trabajo, ser el eslabón entre el Almacén y los clientes de AMGEN, hacer proyectos especiales, participar en investigaciones de calidad y seguridad y revisar los procedimientos [operacionales]. Entiendo que podemos establecer un plan de acción para brindarte oportunidad de desarrollo”.
27. En las evaluaciones de desempeño de los años 2016- 2019, el Querellante no volvió a colocar comentario escrito alguno sobre interés en un cambio de nivel a uno superior al que él ostentaba, o en torno a descontento o inconformidad alguna al respecto.
28. En la evaluación del Querellante del año 2016, realizada por Luis David Colón Torres (“Colón Torres”), el Querellante obtuvo un rating general de partially meets expectations, reconocido por el Querellante como uno “bajito” y por debajo del promedio de los demás compañeros de trabajo.
29. Colón Torres comentó al Querellante en esa evaluación que éste necesitaba mejorar ejecutando otras tareas en el área no relacionadas a la destrucción de materiales [desechados], tarea en la que el Querellante mayormente se
concentraba, envolviéndose, por ejemplo, “en tareas diarias como despachos, TOs, cycle counts, etc. y poder realizar más transacciones diarias”, y “enfocarse en ejecutar y respetar las directrices impartidas por el team leader del área y asegurar estar alineado a las prioridades” del Almacén.
30. En las evaluaciones del Querellante de los años 2017- 2018, ambas realizadas por Lisandra Molina (“Molina”), el Querellante obtuvo un rating de succesfully meets expectations. En la evaluación del 2018, Molina le señaló al Querellante entre otras cosas, que (1) frecuentemente llegaba tarde del período establecido de tomar alimentos; (2) se extendía en el tiempo (se estaba tomando tiempo excesivo) cuando transfería materiales entre los almacenes internos de AMGEN; (3) no obstante tener el conocimiento y destreza para ejecutar sus tareas más rápido, no lo estaba haciendo; (4) necesitaba desarrollar más confianza en sí mismo para aumentar el volumen del procesamiento que realizaba manteniendo calidad de desempeño y la precisión de la data; (5)y sus tardanzas en los ponches de entrada a su turno de trabajo era un área crítica de preocupación, acumulando en tal año más de 120 tardanzas en los ponches de entrada; (6) necesitaba mejorar en el control de su temperamento; y (7) aunque su comportamiento era adecuado al lidiar con sus supervisores, la retroalimentación que ella recibía era de que Querellante proveía a sus peers respuestas rápidas y bruscas cuando traían a su atención oportunidades para mejorar o le requerían explicaciones.
31. En la evaluación del Querellante del año 2019, realizada por Rodríguez, el Querellante obtuvo un rating general de partially meetsexpectations. Rodríguez observó que: (1) era a requerimiento al efecto (y no por su propia iniciativa) que el Querellante se mostraba disponible para apoyar las operaciones regulares del Almacén; (2) no obstante tener el conocimiento y destreza para ejecutar sus tareas más rápido, no lo estaba haciendo; (3) necesitaba mejorar en el control de su temperamento; (4) la retroalimentación que él estaba recibiendo era que las respuestas que Querellante le daba a sus compañeros de trabajo en ocasiones eran rápidas y bruscas; (5) en ese año 2019 Querellante había incurrido en 88 tardanzas a su turno de trabajo y en 57 penalidades de período de tomar alimentos; y (6) necesitaba desarrollar más confianza en sí mismo o fortalecer su engagement aumentando el volumen de procesamiento de sus tareas mientras mantenía calidad de desempeño.
32. Rodríguez le enfatizó al Querellante por escrito que sus tardanzas y necesidad de desarrollar más confianza en sí mismo y control de su temperamento fueron señalamientos que también se le habían hecho en la evaluación anterior.
33. Cuatro supervisores distintos, Aguayo, Colón Torres, Molina y Rodríguez, en evaluaciones de desempeño anuales consecutivas desde el año 2015 al año 2019 le hicieron al Querellante señalamientos escritos similares de áreas a mejorar o de deficiencias en desempeño y comportamientos.
34. En la evaluación del año 2019 Rodríguez también documentó que el 1 de noviembre de 2019 le administró un memorando de comportamientos al Querellante por un incidente que el último suscitó en el Almacén, por lo que tenía que estar consciente de que tenía que cumplir con los Valores de AMGEN siendo ésta una tarea de desempeño importante.
35. En o alrededor de octubre de 2019, el Querellante se presentó a la oficina de Alfonso para dialogar sobre su clasificación de puesto como Material Coordinator II y su deseo de ser reclasificado como Material Coordinator III, o lo que es igual, Senior Material Coordinator o Material Coordinator, nivel II, debido a que, según él, venía ya ejerciendo las funciones del Nivel III de la mencionada posición.
36. Al concluir la reunión Alfonso le solicitó al Querellante que le enviara un detalle de las funciones del Nivel III que el Querellante planteaba estaba ya ejerciendo.
37. El 23 de octubre de 2019, a solicitud de Alfonso, el Querellante envió un correo electrónico a Alfonso en el que le anejó un listado de las funciones que, según el Querellante, eran funciones de Nivel III y él venía ejerciendo.
38. Las funciones identificadas por el Querellante en el documento enviado a Alfonso reflejan funciones consistentes a un Nivel II.
39. El Job Description de la posición Material Coordinator II que el Querellante suscribió indica directamente que, además de las funciones 1-23 que detalla, puede asignársele a tal puesto, y específicamente a él, funciones adicionales. Así lo reconoce el Querellante:
P A usted se le podían asignar funciones adicionales a las descritas ahí, ¿correcto? R Bueno, siempre hay unas tareas adicionales dentro de la Compañía. P Exacto. R Y uno como empleado, pues, uno en su mayor disposición de cooperar, de ayudar la Compañía, porque yo trabajaba para esa Compañía.
40. A juicio de su supervisor inmediato (Rodríguez), el Querellante carecía de las destrezas y competencias que un Material Coordinator III requiere tener, a diferencia de un Material Coordinator II, a saber: (1) liderato; (2) capacidad de poder asistir, repartir o asistir a los gerentes o a los supervisores de las áreas en distribuir las tareas de trabajo; (3) comunicar instrucciones; (4) asistir en el entrenamiento de empleados nuevos; (5) negociar conflictos o tener la capacidad de poder negociar con los clientes sus diferentes necesidades; y (6) poder comunicarse a todos los niveles; esto es, bajo su nivel y a niveles superiores.
41. Los ascensos en AMGEN no se dan en automático ni por el mero paso del tiempo.
42. El 4 de abril de 2020, Luis Fernández (“Fernández”), Material Coordinator II, fue ascendido al nivel III de dicha posición (Material Coordinator III o Senior Material Coordinator) por solicitud y recomendación de Candelaria.
43. Fernández poseía las destrezas, habilidades y competencias requeridas para asumir tal posición en ascenso. Candelaria justificó al negocio su solicitud y recomendación de ascenso a Fernández destacando esas destrezas, habilidades y competencias que éste tenía como sigue:
a. ha demostrado el nuevo nivel de contribución que requiere el negocio por su desempeño en el trabajo
constante y continuo, particularmente en el proceso de desecho de materiales, además de una cantidad notable de trabajo y apoyo a sus peers, otros Departamentos de SC y nuestros clientes, especialmente el F&F Operaciones relacionadas con Mfg (AMGEN-14) y Áreas I&P (AMGEN-1). b. El apoyo a sus compañeros y otros Departamentos son adicionales a sus tareas actuales asignadas y no se consideran parte de sus funciones actuales, pero agregan un alto valor a nuestro negocio. c. El mayor conocimiento que requiere el negocio se nota fácilmente por la cantidad de funciones y la flexibilidad que Luis puede cumplir específicamente durante la operación de desecho de materiales y la relación y los contactos adquiridos con nuestros proveedores de servicios (Conductores de camiones de remolque, Instalaciones de trituración, Instalaciones de incineración, Escolta de servicios seguridad). d. Está certificado para trabajar en SC Warehouse, es un conductor de camión certificado de categoría 9, un miembro activo de nuestro ERT y es un usuario competente del sistema ERP. La combinación de conocimientos y experiencia de Luis le permitió demostrar en varias ocasiones sus habilidades para resolver problemas de manera frecuente. e. Estas demostraciones de habilidades para resolver problemas se pueden apreciar en su participación en investigaciones de discrepancias de inventario, proporcionando materiales para la fabricación e informaciónde almacén para las investigaciones de NC, resolución de problemas del proceso de desecho de materiales y problemas diarios menos técnicos, pero más comunes. f. Luis ha demostrado la autonomía necesaria para moverse entre su tarea diaria, los procesos en curso y las situaciones inesperadas con una excelente capacidad de priorización. Puede trabajar con supervisión mínima o nula para completar sus funciones, pero siempre informa voluntariamente sobre el progreso del trabajo. Busca el apoyo de la gerencia si es necesario. g. Con base en la cantidad de deberes y la flexibilidad que Luis puede cumplir, sean parte o no de las responsabilidades de sus funciones actuales, este miembro del equipo está notablemente por encima de sus compañeros de nivel actual. h. Ha sido identificado por sus compañeros como un recurso de formación de excelencia en cualquiera de las áreas certificadas de Luis, especialmente en Operaciones de Apoyo a Almacenes y Disposición de Materiales. i. Las habilidades de entrenamiento de Luis son muy apreciadas. Luis está bien organizado y puede desarrollar estrategias para eliminar los obstáculos que ayudan a que las operaciones avancen. j. Luis es muy respetado por sus compañeros y siempre está abierto a recibir más responsabilidades. El Querellante no conoce los credenciales, destrezas, habilidades ni capacidades que tenía Fernández para ser ascendido a Material Coordinator III, ni las razones de negocio que la Compañía tuvo para, ascenderlo.
44. AMGEN tuvo a la fecha de la comunicación del Querellante a Alfonso, y aún tiene hoy, discreción para establecer los niveles de cada puesto, así como la compensación que cada nivel apareja.
45. El 14 de octubre de 2019, la Especialista de Quality Assurance Rosa Claudio (“Claudio”) se presentó al Almacén de AMGEN para inspeccionar el material a descartarse que se encontraba en unas paletas. La inspección consistía en asegurar que la descripción del material a descartarse que contenían las etiquetas colocadas en las paletas coincidiera con el material colocado en las paletas. Claudio debía verificar las etiquetas que se encontraban en la parte posterior (trasera) de las paletas, por lo que le solicitó al Querellante que moviera las paletas para que ella pudiera ver tales etiquetas. El Querellante le expresó a Claudio que esa verificación la había realizado un compañero del almacén y que era suficiente que ella viera las etiquetas que se encontraban en la parte frontal de las paletas.
46. Informado de la situación, Rodríguez llegó al área y llamó por radio al Querellante. Al Rodríguez acercarse al área específica de la inspección, ocurrió una situación entre el Querellante y Rodríguez, que este último percibió como un comportamiento inapropiado e irrespetuoso del Querellante hacia él como su supervisor, y que llevó a Rodríguez a administrarle el Memorando.
47. Rodríguez expresa en el Memorando que en el área de la inspección el Querellante lo cuestionó de forma inapropiada, levantándole la voz y alterado, a oídos de otros supervisados de Rodríguez. Rodríguez expresó en el documento, además, que acto seguido él le manifestó al Querellante que si tenía algo que discutir lo hiciera en la oficina de Rodríguez. Rodríguez señala en el Memorando, además, que el Querellante, de mala manera, procedió entonces a mover las paletas para que Claudio pudiera ver las etiquetas de la parte posterior (trasera) de las mismas.
48. El Memorando advirtió al Querellante que su conducta afectaba negativamente el ambiente de trabajo en el Almacén, no contribuía al trabajo en equipo y que en varias ocasiones anteriores se le había orientado verbalmente de que debía comunicarse con respeto según lo establecen los Valores de AMGEN, y que la expectativa de AMGEN era que modificara la conducta en la acción correctiva señalada y que en lo sucesivo se comunicara con respeto.
49. Para ayudar al Querellante a cumplir tal expectativa, a éste se le requirió revisar, entre otros(as), el folleto de los Valores de AMGEN y el Código de Conducta y completar el adiestramiento del Código de Conducta Do The Right Thing. La acción correctiva le informó al Querellante que de incurrir en una falta adicional de comportamiento contrario a los Valores de AMGEN ello podría acarrear la imposición de otra medida disciplinaria, inclusive el despido, y que la acción correctiva se reflejaría en su evaluación de desempeño del 2019, pudiendo afectar en su compensación y beneficios futuros.
50. El folleto de los Valores de AMGEN y el Código de Conducta se repasaron con el Querellante el 6 de diciembre de 2019 en una reunión que éste sostuvo con Rodríguez y la Gerente de Staff Relations Maricaty Vargas (“Vargas”).
51. Como parte de esa reunión Vargas le brindó al querellante un coaching verbal sobre las expectativas de AMGEN en torno al cumplimiento de los comportamientos (valores) establecidos por AMGEN.
52. A raíz del desacuerdo del Querellante con la acción correctiva de 1 de noviembre de 2019, la cual se negó a firmar, AMGEN realizó una investigación interna que asignó a Vargas. Como parte de esa investigación el Querellante fue entrevistado por Vargas. Previo a comenzar la entrevista del Querellante, Vargas le proveyó y explicó a éste los “Requisitos de los Participantes en Investigaciones Internas”. Dicho documento requiere que el empleado “cooper[e] plenamente, con absoluta franqueza y respondiendo a todas las preguntas y solicitudes con honestidad”.
53. La investigación que Vargas condujo incluyó, además, entrevistas a distintos empleados, incluyendo a Claudio, Rodríguez y Candelaria. Finalizada la investigación Vargas concluyó que Colón había incurrido en la conducta por la cual se le impartió la disciplina. No se validó, de otra parte, lo argumentado por el querellante en el sentido de que el trato de la gerencia de su área de trabajo hacia él “no era el mejor”, ni que se le “estuviese persiguiendo por el FMLA que tengo aprobado”. Vargas concluyó que la acción correctiva se sostenía.
54. El Querellante disfrutó de una licencia intermitente bajo FMLA desde el 23 de diciembre de 2019 hasta el 22 de junio de 2020. Desdeel 23 de junio de 2020 hasta la fecha de su despido el 13 de noviembre de 2020 el Querellante no estuvo acogido a licencia alguna.
55. Previo a ese período de licencia FMLA el Querellante solicitó, le fue aprobada y se acogió a esa misma licencia en varias ocasiones.
56. La licencia de FMLA, así como otras licencias, eran administradas por el Centro de Beneficios de AMGEN a través de Alight. Los supervisores y gerentes de AMGEN, incluido Rodríguez, no tienen participación alguna en el proceso de solicitud, consideración y aprobación de la licencia FMLA. Éstos solo son informados, por correo electrónico, por el propio Centro de Beneficios, que el empleado bajo su supervisión ha solicitado tal licencia y subsiguientemente, de cualquier determinación que el Centro de Beneficios tome en relación con tal solicitud.
57. El propósito de la notificación al gerente, en este caso Rodríguez, es que tenga la oportunidad de evaluar si ante la falta del empleado que se acoge a la licencia hay necesidad de buscar empleados temporeros, mover gente de turno o reajustar la operación para poder ofrecer el servicio y que las unidades operacionales no se afecten o no se detengan.
58. Rodríguez no tomó en consideración las tardanzas de entrada a su turno de trabajo que el Querellante atribuía al uso de licencia intermitente de FMLA para efectos de sus evaluaciones de desempeño. “Eso no se cuenta. De hecho, las ausencias por enfermedad o licencia no se contabilizan como parte de ausencias”.
59. El señalamiento de tardanzas y de que el Querellante podía realizar sus tareas en menor tiempo del que consumía
que le hizo al Querellante en su evaluación anual de desempeño 2019 figura igualmente en evaluaciones anuales de desempeño anteriores.
60. El 28 de octubre de 2020 Jenaro Mestre (“Mestre”), empleado temporero asignado a AMGEN por Kelly Services, quien también fungía como Material Coordinator bajo la supervisión de Rodríguez, se personó a la oficina de Rodríguez y reportó un incidente con el Querellante en el Almacén. Mestre alegó a Rodríguez que el Querellante lo amenazó durante una discusión. A raíz de ello, Rodríguez llamó a Candelaria y a Concepción. Candelaria se presentó a la oficina de Rodríguez, y con Concepción al teléfono, esta última procedió a entrevistar a Mestre en torno al incidente. Mestre abundó que el Querellante le expresó que iba a pasar por su casa a golpearlo. Mestre también indicó que entre ellos bromeaban pesado, procediendo a dar como ejemplo el que una vez el Querellante le expresó que Mestre se metía debajo del escritorio de Rodríguez a tener sexo oral con él.
61. Por tratarse la alegada amenaza de un asunto de seguridad, Concepción contactó a Michael Díaz (“Díaz”), Director del Departamento de Seguridad de AMGEN, quien se incorporó, también por teléfono, a la entrevista de Mestre.
62. Díaz le expresó a Mestre, entre otras cosas, que si se sentía amenazado podía optar por recurrir a la Policía Estatal o Municipal, y que si para ello necesitaba su asistencia se lo comunicara para ayudarlo.
63. Aunque Mestre inicialmente expresó no estar interesado en presentar una querella, subsiguientemente visitó el Cuartel de la Policía Estatal de Juncos y radicó contra el Querellante una querella de acecho con fecha de 28 de octubre de 2020.
64. Concluida la entrevista a Mestre, Concepción continuó el proceso de investigación con entrevistas a distintos empleados adicionales, incluidos el propio Querellante, José Marrero (“Marrero”) y José Rivera (“Rivera”).
65. Estando envuelto un asunto de seguridad, tanto el Querellante como Mestre fueron colocados en una licencia administrativa con paga mientras se completaba la investigación.
66. Según surge de las notas de Concepción de la entrevista hecha a Marrero, entonces Senior Material Coordinator y Group Leader, las cuales tomó mientras conducía la misma, Marrero expresó que el Querellante lo llamó, le mencionó el incidente que él tuvo con Mestre en el Almacén e indicó que estaba esperando a Mestre en el pueblo de Las Piedras dónde Mestre vivía para resolver el asunto entre ellos. Según Marrero, le respondió al Querellante que no sabía lo que había pasado entre ellos el día del incidente, pero que debía pensar mejor las cosas pues pudo ser un malentendido, que el Querellante tenía familia, un niño pequeño y “más mentalidad” que Mestre por sobrepasar los 50 años de edad. Marrero expresó que aconsejó al Querellante a desistir de sus intenciones y que, si quería, hablara con Rodríguez, pero que resolviera las cosas hablando. Añadió que el querellante le manifestó que estaba esperando a Mestre para resolver las cosas como hombre y darle par de puños, y que no le había hecho a Mestre nada en el trabajo porque le podía costar el empleo, su plan médico y sus 17 años de servicio, pero que
la cosa no se quedaría así porque Mestre había jugado con sus habichuelas. Marrero indicó que, en ese momento, le insistió al Querellante que las cosas no se resolvían con violencia y que, además, estar cerca de la casa de Mestre le podía costar legalmente como civil.
67. Rivera, entonces Senior Material Coordinator, por su parte, expresó a Concepción en su entrevista, y así surge de sus notas contemporáneas, que hubo un incidente entre el Querellante y Mestre que se regó por el Almacén en el que se faltaron el respeto y hubo una invitación a pelear. Aunque aclaró que él no presenció el incidente, sí le constaba que el Querellante le manifestó a él y también regó por el Almacén que pasaría por la casa de Mestre para pegarle y que, en efecto, se presentó allí y lo esperó. También, que el Querellante le expresó a él que le envió mensajes de texto a Mestre. Rivera manifestó en su entrevista, además, que muchos de los compañeros de trabajo le llamaron la atención al Querellante por sus expresiones en el Almacén y que los compañeros comentaban que el Querellante estaba loco. Abundó Rivera que en el momento en que el Querellante le expresó a él que fue a la casa de Mestre le preguntó al Querellante por qué había hecho eso y que el Querellante le manifestó que estaba arrepentido y le dijo que se le había ido la mano, que ello le podía costar mucho.
68. En su entrevista, según surge de las notas contemporáneas tomadas por Concepción, el Querellante negó que después de haber ocurrido el incidente con Mestre en el Almacén le hubiese buscado pelea a este último. También negó que hubiese visitado la casa de Mestre para ver si este se encontraba allí y pudieran pelear. Negó, además, que le hubiese dicho a Mestre que se metía debajo del escritorio de Rodríguez a tener sexo oral con él para obtener beneficios. Lo único que admitió fue que, con posterioridad al incidente en el Almacén, llamó por teléfono a Mestre.
69. Finalizada la investigación interna, Concepción les dio credibilidad a los empleados entrevistados, incluidos Marrero y Rivera, concluyendo que, con posterioridad al incidente en el Almacén entre el Querellante y Mestre, el Querellante incurrió en la crasa conducta impropia, desordenada y amenazante que Mestre reportó, y que el Querellante no fue honesto durante su entrevista.
70. Concepción particularmente concluyó que el Querellante amenazó, se condujo agresiva y violentamente en contra de Mestre, usando lenguaje soez, que visitó la casa de Mestre con el propósito de pelear con él, que expresó públicamente a compañeros de trabajo y en el Almacén que visitó la casa de Mestre para ello y que, según le indicó a Marrero, esperaría a Mestre en el pueblo de Las Piedras para agredirlo con sus puños. También, que, igualmente con posterioridad al incidente en el Almacén, llamó al teléfono celular de Mestre en horas no laborales con el mismo propósito de incitar una pelea.
71. Concepción concluyó que el comportamiento del Querellante violó los Valores de AMGEN y que rigen la conducta de los empleados de la Compañía, sobre los cuales el Querellante siempre tuvo conocimiento y recibía adiestramientos anuales.
72. En base a las conclusiones de su investigación, la recomendación de Concepción a Candelaria fue despedir al Querellante. Candelaria acogió la recomendación y se procedió a coordinar la notificación del despido al Querellante.
73. El 13 de noviembre de 2020, mediante llamada telefónica al Querellante con Concepción, Rodríguez y Candelaria, Rodríguez le notificó al Querellante sobre su despido.
74. Como resultado del mismo incidente ocurrido en el Almacén, la agencia de servicios de empleos temporeros Kelly Temporary Services también removió a Mestre de su asignación de trabajo en AMGEN efectivo el 16 de noviembre de 2020.
75. Como parte de la decisión del despido, Candelaria no consideró, ni la edad del Querellante, ni el que éste se hubiese acogido a licencia bajo FMLA, ni el que el Querellante hubiese solicitado ser reclasificado y compensado como Material Coordinator III (Senior Material Coordinator).
76. Candelaria desconocía la edad del Querellante y la de los compañeros de trabajo de éste. No tiene al presente ni tenía entonces acceso a esta información.
77. Alfonso no tuvo participación alguna en la investigación que redundó en el despido del Querellante ni en la decisión de despido.
78. Todos los empleados de AMGEN que se desempeñaban en el Almacén como Material Coordinators II y III, incluyendo a Luis Fernández, con fecha de nacimiento 13 de abril de 1977 y fecha de comienzo en el empleo con AMGEN de 7 de septiembre de 2004, fueron cesanteados en diciembre de 2021 como resultado de un proceso de reorganización que experimentó AMGEN mediante el cual se subcontrató el trabajo que los Material Coordinators realizaban en el Almacén.
79. Rodríguez no conoce ni la edad del Querellante ni la del resto de los compañeros de trabajo del Querellante que él supervisaba.
80. Rodríguez nació el 28 de febrero de 1960.3
Tal y como expresamos anteriormente, los patronos tienen la
potestad de adoptar normas y reglamentos para garantizar el buen
funcionamiento de la empresa, los cuales de ser incumplidos podrían
acarrear el despido del empleado mediando justa causa. En este caso,
Amgen adoptó el “Código de Conducta de AML” y el código de conducta
corporativo conocido como “Do The Right Thing”,4 y proveía
adiestramientos anuales sobre el contenido de ambos. En virtud de éstos,
3 Véase, Apéndice del recurso, págs. 1,872-1,889 (énfasis suplido). 4 Véanse, Código de Conducta de AML y el código de conducta corporativo, “Do The Right
Thing”, Anejo 1, Anejo A y B, Apéndice del Apelante, págs. 0079-0126.
se les requiere a los empleados cumplir con los más altos estándares de
conducta profesional, tratar a los demás con respeto, trabajar en equipo,
ser éticos, honestos e íntegros. Así como no involucrarse en conductas o
actividades que pudieran generar dudas sobre la reputación y orden en las
operaciones de Amgen o que pudiere desacreditar o causar vergüenza
para la compañía.
Establecido lo anterior, surge del expediente ante nuestra
consideración que luego del incidente entre el señor Colón Torres y Mestre,
Amgen realizó una investigación interna, en la cual se concluyó en que el
Apelante incurrió en conductas inapropiadas y desordenadas, como: (1)
conducirse agresiva y violentamente en contra de Mestre usando lenguaje
soez; (2) visitar la casa de Mestre con el propósito de pelear con él; (3)
expresar públicamente a compañeros de trabajo y en el almacén que visitó
la casa de su compañero para ello y que lo esperaría en su pueblo para
agredirlo con sus puños; (4) llamar por teléfono a Mestre en horas no
laborables con el mismo propósito de incitar a una pelea y (5) no ser
honesto durante la entrevista que le hizo la investigadora interna del
Departamento de Relaciones con los Empleados de Amgen. Todo ello, en
violación a los códigos de conducta antes mencionados, los cuales le
requerían comportarse con respeto hacia sus compañeros de trabajo, sin
mediar violencia o agresión, o amenaza de violencia o agresión, así como
actuar con honestidad e integridad en su quehacer labora.
Al señor Colón Torres se le imputa el conocimiento de dichos
códigos, pues durante los dieciséis (16) años en que laboró en la compañía
recibió los adiestramientos anuales que Amgen proveía. Adicional a que el
Apelante tenía acceso directo a los códigos de conducta a través del
sistema intranet de la Compañía conocido como “My Amgen”, éste había
sido notificado sobre los mismos allá para el 1 de noviembre de 2019,
cuando recibió un memorando de comportamiento en el cual se le señaló
su conducta agresiva e inapropiada. Ello a raíz de un suceso ocurrido entre
la señora Claudio, funcionaria de Quality Assurance de Amgen, y el señor
Colón Torres, así como entre este último y su supervisor. La Apelada, luego
de otra investigación interna, concluyó que dicho comportamiento afectó
negativamente el ambiente de trabajo y violentó, a su vez, el código de
conducta y valores de la compañía. Inclusive, en dicho memorando se le
requirió al Apelante revisar el folleto de valores de Amgen y realizar un
adiestramiento del código de conducta “Do The Right Thing”.
Adicionalmente, se le informó que de incurrir en una falta adicional de
comportamiento contrario a los valores de Amgen podría acarrear la
imposición de otra medida disciplinaria, inclusive el despido. Es a raíz
del incumplimiento con los códigos de conducta y los valores de la
compañía, los cuales el señor Colón Torres tenía conocimiento propio, que
surge la justa causa para su despido.
De igual forma, durante años el señor Colón Torres había recibido
señalamientos en sus evaluaciones anuales en cuanto a las deficiencias
en su desempeño y comportamiento. En específico, se le indicó que tenía
que controlar su temperamento y la forma ruda en la que respondía a
solicitudes de trabajo que le realizaban sus compañeros de trabajo. Ante
este escenario, y debido al claro incumplimiento con los códigos de
conducta, resulta forzoso concluir que el Apelante no logró establecer un
caso prima facie de discrimen, pues se demostró que el despido del señor
Colón Torres estuvo justificado en virtud de la Ley Núm. 80, supra. Nótese
que Amgen logró establecer, por medio de amplia evidencia documental,
que el Apelante se condujo en varias instancias de manera contraria al
buen y normal funcionamiento de su antiguo patrono. Asimismo, nos quedó
claro que éste incurrió en conducta impropia y/o desordenada y que mostró
un desempeño insatisfactorio. Igualmente, se estableció que el señor Colón
Torres atentó contra la seguridad de otros empleados, tanto en su área de
trabajo como fuera de ésta.
En fin, no estando en controversia la razonabilidad de las reglas y
reglamentos que rigen la conducta de los empleados de Amgen, probada
la violación de las normas del patrono por parte del Apelante, habiéndosele
suministrado copia a este último y quedado demostrado que el despido no
ocurrió por capricho o sin razón por parte de Amgen, concluimos que la
respetada juzgadora de instancia no se equivocó al concluir que la
terminación del señor Colón Torres fue justificada.
Por otro lado, el Apelante sostuvo que fue despedido
discriminatoriamente por razón de su edad. Según hemos adelantado,
nuestro ordenamiento requiere que quien promueva este tipo de causa de
acción deba demostrar que hubo un despido o una actuación perjudicial y
que ésta se llevó a cabo sin justa causa, así como algún hecho que ubique
al empleado bajo la modalidad de discrimen por edad. Veamos.
Sobre esta controversia, coincidimos con la apreciación del foro
primario al concluir que el mero hecho de que el Apelante tenía 51 años
cuando fue despedido, de por sí, no es suficiente para establecer que su
edad tuvo algo que ver con su terminación del empleo. Tras evaluar la
prueba documental, no encontramos un ápice de prueba tendente a
establecer que la edad fue el factor determinante de la acción tomada por
el patrono en este caso. De hecho, conforme hemos concluido, se
demostró que el despido del señor Colón Torres se basó en razones
legalmente válidas y a tono con nuestro estado de derecho. Tampoco se
estableció que el Apelante cumplió con las expectativas de Amgen en
cuanto a su desempeño se refiere y que fue reemplazado en su puesto de
trabajo por una persona de menor edad. Adviértase que el señor Colón
Torres nunca ocupó el puesto de “Material Coordinator” nivel III.
No concurren los elementos indispensables para sostener dicha
causa de acción. El hecho de que él presuntamente realizara algunas
tareas de dicha posición no significa o equivale a que tuviese derecho
alguno sobre la misma. Más aún, cuando la prueba arrojó que el
desempeño del señor Colón Torres no fue satisfactorio bajo los estándares
requeridos por Amgen. Así pues, el mero hecho de que la plaza a la que
aspiraba el Apelante fue llenada por una persona más joven, no implica
que Amgen incurrió en discrimen por edad.
Incluso, se desprende de la Declaración Jurada del supervisor del
señor Colón Torres que éste no cualificaba para una promoción, pues no
contaba con las destrezas y competencias necesarias para la posición de
“Material Coordinator” nivel III, tales como: (1) liderato; (2) capacidad de
poder asistir, repartir o asistir a los gerentes o a los supervisores de las
áreas en distribuir las tareas de trabajo; (3) comunicar instrucciones; (4)
asistir en el entrenamiento de empleados nuevos; (5) negociar conflictos o
tener la capacidad de poder negociar con los clientes sus diferentes
necesidades; y (6) poder comunicarse a todos los niveles; esto es, bajo su
nivel y a niveles superiores. Asimismo, el supervisor indicó que el no
conducirse conforme a los valores de Amgen podía tener un impacto
negativo en la posibilidad de ascenso.5 En fin, el señor Colón Torres no
logró demostrar que fue discriminado por razón de edad. Al contrario, se
desprende del expediente que, al momento de la cesantía, no se tomó en
consideración su edad, sino su desempeño en la empresa y su
comportamiento.
De otra parte, el Apelante arguyó que existe un caso prima facie de
represalias, pues participó de actividades protegidas como (1) traer a la
consideración de Amgen su preocupación de que estaba realizando
funciones de “Material Coordinator” nivel III y, por tanto, debía ser
reclasificado y remunerado como tal; y (2) haberse acogido a la FMLA. No
obstante, tampoco logró demostrar la relación causal entre dichas
actividades y su despido en noviembre de 2020, ni rebatió que su
terminación se dio por los incidentes violentos en los que se vio
involucrado. Así como señaló el foro de instancia, el Apelante se acogió a
la licencia de la FMLA en periodos intermitentes desde el 23 de diciembre
de 2019 hasta el 22 de junio de 2020. Entiéndase, pasaron cinco (5) meses
entre la fecha en que concluyó el periodo de licencia y su eventual despido
el 13 de noviembre de 2020, el cual fue motivado por incidentes
investigados independientes alrededor de los meses de octubre y
noviembre de 2020 que en nada estuvieron relacionados con su interés
demostrado para ocupar el puesto de “Material Coordinator” nivel III ni con
acogerse a la licencia que provee la FMLA. Por consiguiente, al no
demostrarse la existencia del nexo causal, las reclamaciones de
5 Véase, Declaración Jurada de Noel Rodríguez, Ap. Anejo 4, pág. 0297.
represalias bajo la Ley Núm. 115-1991, supra, como bajo la FMLA resultan
improcedentes en derecho.
Finalmente, el Apelante sostiene –escuetamente– que la prueba
utilizada por el TPI para arribar a sus conclusiones constituye prueba de
referencia inadmisible, pues son “rumores o chismes del pasillo”. Alude a
que no se cumplió con los requisitos de la Regla 805 (f) de las de Evidencia,
32 LPRA Ap. VI, R. 805 (f), para que la documentación presentada por
Amgen fuera considerada una excepción a dicha Regla de exclusión.
Arguye a que toda referencia a reportes y/o hojas de trabajo debe estar
constatada por una declaración en una vista evidenciaria de un testigo con
conocimiento sobre la preparación de dichos documentos. No le asiste la
razón.
Tanto de los autos del TPI como del expediente ante nuestra
consideración, surgen las declaraciones juradas prestadas por los
empleados de Amgen que llevaron a cabo las investigaciones que,
posteriormente, provocaron el despido del Apelante. Al revisar las mismas,
surge, bajo juramento, no solo que ambas tienen conocimiento personal
de la información proporcionada, sino que la prueba documental que utilizó
el Apelado en su moción de sentencia sumaria fue preparada por dichos
empleados contemporáneamente a los hechos y en el curso ordinario de
las labores que ejercían para Amgen. Adviértase que la propia Regla 805
(f) de Evidencia, supra, que invoca el señor Colón Torres, permite que se
presente una certificación que cumpla con la Regla 902 (k) de dicho cuerpo
reglamentario, 32 LPRA Ap. VI, R. 902 (K). Al examinar esta última Regla,
somos de la opinión de que las declaraciones juradas provistas por el
Apelado cumplen, específicamente, con los propósitos que persiguen
ambas reglas; imprimirle confiabilidad a prueba que pudiese constituir
prueba de referencia inadmisible y, por tanto, una excepción a dicha prueba
de exclusión.
De conformidad con lo anterior, de los documentos que surgen del
expediente, no hallamos presentado prueba de referencia inadmisible. Los
declarantes expusieron hechos que le constaban de propio y personal
conocimiento, puesto a que participaron de procesos relacionados con su
labor en la empresa. Adviértase que es norma reiterada que las
declaraciones juradas que se presentan junto con una solicitud de
sentencia sumaria deben contener hechos que establezcan que el
declarante tiene conocimiento personal del asunto declarado.
En suma, debido a que Amgen demostró justa causa para el despido
del señor Colón Torres, en virtud de la Ley Núm. 80, supra, carece de causa
de acción alguna bajo ninguno de los estatutos a los que hemos hecho
referencia y, por tanto, procede la confirmación de la Sentencia apelada.
IV.
Por los fundamentos que anteceden, los cuales hacemos formar
parte integral del presente dictamen, se confirma la Sentencia apelada.
Lo acordó y manda el Tribunal, y lo certifica la Secretaria del Tribunal
de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones
Colon Torres, Hector v. Amgen Manufacturing Limited (Colon Torres, Hector v. Amgen Manufacturing Limited) — published by Counsel Stack Legal Research, free access to 12M+ legal documents.