Segarra Rivera v. International Shipping Agency, Inc.; Intership Tote, Inc./ Tote Maritime Puerto Rico, LLC Y Otros

• Court: Supreme Court of Puerto Rico
• Decided: March 23, 2022
• Docket: CC-2019-193 cons. con CC-2019-194
• Status: Published

Opinion

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

David R. Segarra Rivera

Recurrido Certiorari v. 2022 TSPR 31 International Shipping Agency, Inc.; Intership Tote, Inc./ Tote 208 DPR ____ Maritime Puerto Rico, LLC; Puerto Rico Terminals, LLC y otros

Peticionarios

Número del Caso: CC-2019-193 cons. con CC-2019-194

Fecha: 23 de marzo de 2022

CC-2019-193

Tribunal de Apelaciones:

Panel VIII

Abogados de los peticionarios:

International Shipping Agency, Inc.

Lcdo. José A. Silva Cofresí Lcda. Carmen R. Juarbe Montijo

Tote Maritime Puerto Rico, LLC y Puerto Rico Terminals LLC

Lcdo. Roberto Busó Aboy Lcdo. Pedro A. Busó García Lcdo. José J. Santiago Meléndez

Abogados del recurrido:

Lcda. Yesenia M. Verla Colón Lcdo. Manuel Porro Vizcarra CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 2

CC-2019-194

Lcdo. Roberto Busó Aboy Lcdo. Pedro A. Busó García Lcdo. José J. Santiago Meléndez

Lcda. Yesenia M. Verla Colón Lcdo. Manuel Porro Vizcarra

Materia: Derecho Laboral- Interpretación de la justa causa en el contexto de una reorganización empresarial según establece el Art. 2(e) y (f) de la Ley sobre Despido Injustificado.

Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Recurrido

v.

International Shipping CC-2019-0193 Agency, Inc.; Intership Tote, Inc./ Tote Maritime Cons. con Certiorari Puerto Rico, LLC; Puerto Rico Terminals, LLC y otros CC-2019-0194

El Juez Asociado señor Rivera García emitió la Opinión del Tribunal.

En San Juan, Puerto Rico, a 23 de marzo de 2022.

En esta ocasión tenemos la oportunidad de reiterar y

aclarar nuestro precedente en SLG Zapata-Rivera v. J.F.

Montalvo, infra, sobre la interpretación de la justa causa

en el contexto de una reorganización empresarial según

consignado en el Art. 2(e) y (f) de la Ley Sobre Despido

Injustificado (Ley Núm. 80), infra.

Por los fundamentos que esbozamos a continuación,

establecemos que el Art. 2(e) de la referida ley no exige

que el ejercicio de acreditación bona fide, requerido para

probar la existencia de un proceso o plan de reorganización

empresarial, sea realizado de una forma particular o

específica. De esta forma, basta con que el patrono acredite

y satisfaga al juzgador de los hechos que la reorganización

o reestructuración empresarial, en efecto, responde a una CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 2

decisión gerencial válida y no a un mero capricho o

arbitrariedad por parte del patrono.

I

La génesis de esta controversia se remonta al 15 de

julio de 2016, cuando la empresa International Shipping

Agency, Inc. (Intership o compañía)1 le entregó una carta de

despido a treinta y seis (36) empleados de administración

⎯incluyendo a su presidente, el Sr. David R. Segarra Rivera

(recurrido)⎯ y a toda la nómina de empleados unionados que

trabajaban en las operaciones de la compañía.2 Intership

justificó la cesantía de estos empleados como resultado de

una reorganización y reducción de personal bona fide de la

compañía.

No conteste con esta determinación, el 31 de octubre de

2016, el señor Segarra Rivera, presentó una querella sobre

despido injustificado, discrimen por edad, daños y perjuicios

y violación a la Constitución de Puerto Rico en contra de

Intership, Tote Maritime Puerto Rico, LLC (Tote)3 y Puerto

1 International Shipping Agency, Inc. es una corporación organizada y autorizada a hacer negocios en Puerto Rico que, hasta mediados de julio de 2016, se dedicaba al negocio de estiba y de terminal y manejaba la carga y descarga de embarcaciones, tanto domésticas como internacionales. 2 Carta de Terminación de Empleo, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 160. 3 Tote Maritime Puerto Rico, LLC (antes Sea Star Line, LLC-PR Branch), es una compañía de responsabilidad limitada organizada bajo las leyes de Puerto Rico que transporta y lleva carga de Puerto Rico a Jacksonville, Florida. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 3

Rico Terminals, LLC (PRT,4 y junto a Intership y Tote, los

peticionarios) y otros, bajo la Ley de Procedimiento Sumario

de Reclamaciones Laborales,5 ante el Tribunal de Primera

Instancia (TPI).6 Aquí, el recurrido esbozó que, hasta la

fecha de su despido, ocupaba el puesto de presidente de la

compañía desde el 1 de julio de 1980 y que la reorganización

aludida fue un subterfugio de los peticionarios para

despedirlo discriminatoriamente por razón de edad en

violación de la Ley Núm. 80, infra, la Ley Núm. 100, infra,

y la Constitución de Puerto Rico. Ello, para evadir sus

obligaciones patronales, a fin de no pagarle la mesada

requerida por ley. Además, adujo que, durante todo el tiempo

pertinente a esta reclamación, Intership fue su patrono, ya

sea porque la compañía continuó las operaciones o porque

transfirió un negocio en marcha a Tote y a PRT, y por lo

tanto estos últimos se convirtieron en patrono sucesor.7

Asimismo, sostuvo que estas empresas son un único patrono,

por contar con operaciones centralizadas, interrelacionadas

de propiedad y operación común. Más aun, alegó que Intership

nunca cesó sus operaciones, sino que continuó ofreciendo los

mismos servicios a través de un proyecto conjunto o “joint

4 Puerto Rico Terminals, LLC es una compañía de responsabilidad limitada organizada bajo las leyes del estado de Delaware y autorizada a hacer negocios en Puerto Rico. 5 Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales, Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961(32 LPRA sec. 3118 et seq.). 6 Querella, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 1. 7 Íd., pág. 2. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 4

venture” (JV) y que, en lugar de proveer servicios de estiba,

es decir, de carga y descarga de mercancía, el JV subcontrató

esos servicios de SSA San Juan, Inc. (SSA).8 Con relación a

esto último, indicó que los empleados unionados que

trabajaban en Intership pasaron a trabajar en SSA, para

continuar ofreciendo los mismos servicios. Por otro lado, el

recurrido añadió que la compañía ilícitamente consideró su

edad al despedirlo pues, una vez cesantiado, nombró como

nuevo presidente a la Sra. María I. Caraballo Gaud (señora

Caraballo Gaud), directora de finanzas (“CFO”) de la empresa,

quien tenía aproximadamente treinta (30) años de edad menos

que él y contaba con menor antigüedad que este en la compañía.

Además, resaltó que, en una de las cartas de despido,

Intership le expresó que había llegado el momento para que

se acogiera a su retiro, aun cuando él no había expresado

tal intención. Así, el recurrido reclamó el pago de la mesada

contemplada en la Ley Núm. 80, infra, una indemnización por

angustias mentales a raíz del presunto discrimen por edad,

el pago de la doble penalidad impuesta por la Ley Núm. 100,

infra, y una indemnización por los daños adicionales

ocasionados por el supuesto despido ilegal y

discriminatorio.9

8 SSA San Juan, Inc. es una compañía de responsabilidad limitada, organizada bajo las leyes del estado de Delaware y autorizada a hacer negocios en Puerto Rico. 9 El recurrido indicó que conforme al periodo durante el cual prestó servicios a Intership, esto es treinta y seis (36) años, tiene derecho a recibir por concepto de mesada la suma de un millón doscientos cuarenta CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 5

Por su parte, el 1 de noviembre de 2016, Intership

presentó su Contestación a la Querella.10 De igual forma

hicieron Tote y PRT el 14 de noviembre de 2016.11 Todas las

empresas coquerelladas negaron las alegaciones en su contra

y alegaron afirmativamente que el despido del recurrido

estuvo justificado, toda vez que se debió a una

reorganización bona fide de la compañía.12 Añadió que, en aras

de enfrentar los nuevos retos del mercado de estiba decidió

cambiar los servicios rendidos al público por razones

económicas.13 Particularmente, sostuvieron que desde el 2012,

Intership venía perdiendo varios de sus clientes principales,

incluyendo al más importante, Tote, el cual representaba

entre un 65% y 75% de su negocio.14 Además, expresaron que

y nueve mil cuatrocientos veinte dólares con noventa y seis centavos (1,249,420.96), más el veinticinco por ciento (25%) por concepto de honorarios de abogados o de $312,355.24 para un total de un millón quinientos sesenta y un mil setecientos setenta y seis dólares con setenta centavos ($1,561,776.70). Por concepto de graves y severas angustias mentales a raíz del supuesto discrimen el recurrido solicitó una cantidad no menor de quinientos mil dólares ($500,000) y otra cantidad de quinientos mil dólares ($500,000) por la correspondiente penalidad de la ley. Por concepto de los salarios dejados de devengar desde la fecha de su despido solicita la cantidad no menor de ocho cientos mil dólares ($800,000). 10 Contestación a la Querella, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 8-19. 11 Contestación a la Querella, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 8-19, 32-39 y 40-47, respectivamente. 12 Íd., págs. 15-17. 13 Informe Conjunto de Conferencia con Antelación al Juicio, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 67 y 68. 14 Entre estos clientes se encontraban, Mediterranean Shipping Co. (MSC), American President, Inc. (API), y Tropical, entre otros. También, Intership expresó que implementó medidas para reducir y controlar sus costos y gastos, tales como las siguientes: reducir gastos de gasolina, eliminar gastos de Auto expreso, prohibir el “overtime”, reducción de horas y de personal, limitar compras de materiales de oficina, evaluar inventarios, limitar el consumo de electricidad, revisión de beneficios marginales, reducción de salarios, reducción del “car allowance”, revisión de productividad y de los recursos de seguridad. A la anterior CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 6

las actuaciones de Intership con relación al empleo del

recurrido no fueron arbitrarias ni caprichosas sino que

respondieron a razones legítimas, justificadas y

relacionadas al buen y normal funcionamiento de la compañía.

Específicamente, acreditaron las razones de negocio para

restructurar la oferta de servicios de la empresa y, en

consecuencia, la reducción de personal bona fide. En cuanto

al recurrido, apuntalaron que sus responsabilidades como

presidente desaparecieron ante la salida de Intership del

negocio de estiba.15 A su vez, anejaron prueba documental que

sustentaba las razones económicas para tomar esa decisión, a

saber: a) el Sea Star line- PR Action Plan, entre Intership

y Tote (antes Sea Star Line);16 b) el Limited Liability

Company Agreement of Puerto Rico Terminals (JV);17 c) el

Capital Contribution Agreement y el Asset and Liability

Schedules, entre Intership y PRT.18 Así también, presentaron

prueba documental que demostró la merma de sus ingresos

se le suma la pérdida del contrato de estiba más grande que tenía Intership con Tote. Véase, Declaración Jurada, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 430-31. Véase, además, Correo electrónico de 25 de septiembre de 2015, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 589. Véase, también, Correo electrónico de 20 de junio de 2014, Apéndice de la petición de certiorari, (CC-2019-0194, tomo 2) pág. 609; Informe Conjunto de Conferencia con Antelación al Juicio, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 114 y 115; Petición de certiorari, pág. 6. 15 Contestación a la Querella, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 14-15. 16 Sea Star line- PR Action Plan, entre Intership y Tote (antes Sea Star Line), Apéndice de la petición de certiorari, págs. 223-224. 17 Limited Liability Company Agreement of Puerto Rico Terminals, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 233-285. 18 Capital Contribution Agreement y el Asset and Liability Schedules, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 294-301. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 7

debido a la pérdida de sus clientes principales.19 Lo

anterior, para demostrar que la peticionaria pasó por un

proceso de reorganización corporativa bona fide desde el

2015, que culminó con la incorporación de PRT en el 2016.

Finalmente, todas las empresas coquerelladas solicitaron la

desestimación de la Querella.

Posterior al descubrimiento de prueba, tanto el

recurrido, como Intership, PRT y Tote presentaron solicitudes

de sentencias sumarias,20 mociones en oposición a tales

solicitudes, réplicas y dúplicas a las mismas ante el foro

primario.

Luego de considerar los argumentos esgrimidos por las

partes en los diferentes escritos, los documentos anejados a

estos y las estipulaciones de hechos incluidas en el Informe

de Conferencia con Antelación al Juicio,21 el 18 de septiembre

de 2018, el TPI notificó una Sentencia en la que desestimó

con perjuicio la reclamación del señor Segarra Rivera.22 En

resumen, luego de establecer cincuenta (50) determinaciones

19 Véase Declaración Jurada, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 430. Véase, Declaración Jurada, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 430-31. Véase, además, Correo electrónico de 25 de septiembre de 2015, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 589. Véase, también, Correo electrónico de 20 de junio de 2014, Apéndice de la petición de certiorari (CC-2019-0194, tomo 2) pág. 609; Informe Conjunto de Conferencia con Antelación al Juicio, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 114 y 115; Petición de certiorari, pág. 6. 20 Véase Apéndice de la petición de certiorari, págs. 124-404; págs. 405-620 y 621-701, respectivamente. 21 Informe de Conferencia con Antelación al Juicio, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 48-123. 22 Sentencia D PE2016-0715, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 986. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 8

de hechos sobre los cuales entendió que no había controversia

sustancial, el TPI resolvió que la decisión de cesantear al

recurrido formó parte de un plan de reorganización y

restructuración de Intership, tras la creación del JV con

Tote; reorganización que iba dirigida a mitigar la situación

económica que enfrentaba Intership desde el 2014.23 Además,

añadió que, a raíz de la creación del JV, Intership perdió

el noventa por ciento (90%) de la totalidad de sus negocios,

lo que justificó la reducción sustancial de nómina. De esta

forma, el foro primario concluyó que los cambios promovidos

por Intership requirieron que se reenfocaran las operaciones

de la empresa y se afianzara una nueva estructura gerencial

que fuera más eficiente en las circunstancias despuntadas

por el JV.

Insatisfecho, el 28 de septiembre de 2018, el señor

Segarra Rivera recurrió mediante recurso de Apelación al

Tribunal de Apelaciones (TA).24 En síntesis, planteó que el

TPI debió establecer determinaciones de hechos relacionadas

al JV que, a su juicio, reflejaban un claro ánimo ilegal y

discriminatorio. Por su parte, Intership presentó su alegato

en oposición el 29 de octubre de 2018 y reafirmó que demostró

23 Íd., pág. 1012. 24 Aquí, el recurrido señaló los tres errores siguientes: (1) el TPI debió determinar que el joint venture constituyó un traspaso de negocio en marcha; (2) el TPI debió imponerle responsabilidad a las coquerelladas bajo la doctrina de patrono sucesor o en la alternativa bajo la doctrina de solo patrono, y, (3) el TPI debió establecer determinaciones de hechos relacionadas al joint venture que, a su juicio, reflejaban un claro ánimo ilegal y discriminatorio. Apelación, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 1016-1047. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 9

que el despido del señor Segarra Rivera fue justificado, toda

vez que tal despido respondió a una reorganización bona fide

y que el puesto de CFO no se le ofreció al recurrido porque

este no tenía el conocimiento para ejercer funciones de

contabilidad.25 Por otro lado, las empresas Tote y PRT también

presentaron su oposición y argumentaron que el foro primario

actuó correctamente. Subrayaron que las empresas querelladas

continuaron coexistiendo y que entre Intership, Tote y PRT

no se ejecutó compraventa de negocio alguno, por lo que no

era aplicable la doctrina de patrono sucesor ni la de

traspaso de negocio en marcha.26

El 28 de febrero de 2019, el TA notificó una Sentencia

en la que revocó el dictamen del TPI.27 El foro apelativo

intermedio entendió que existían hechos materiales en

controversia.28 Más aun, resolvió que, de la prueba presentada

25 Además, Intership sostuvo que el propio señor Segarra Rivera reconoció que quien mejor podía hablar de los asuntos financieros de la corporación era la CFO, la señora Caraballo Gaud. Alegato de la Apelada, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 1048-1080. 26 Alegato de las partes querelladas-Apeladas, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 1081. 27 Sentencia KLAN201801072, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 1114-1141. 28 El TA concluyó que existían trece (13) hechos materiales que estaban en controversia, a saber:

(1) En qué fecha fue despedido el Sr. Segarra. A saber: en la reunión extraordinaria celebrada el 12 de mayo de 2016, previo al inicio de operaciones de la empresa conjunta, o el 15 de julio de 2016. (2) Si el puesto de presidente fue eliminado o si fue fusionado. (3) En qué fecha se formalizó la fusión o eliminación corporativa del puesto de presidente. (4) La descripción oficial de los deberes adscritos al puesto de presidente antes y después del establecimiento de PRT. (5) Qué labores realizaba el Sr. Segarra en calidad de presidente, que ahora no están incluidos en la clasificación del puesto. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 10

por las partes, no podía concluirse que el despido del

recurrido estuvo motivado por la aludida reorganización

empresarial. Específicamente, indicó que, según surge de los

documentos ante su consideración, Intership esbozó distintas

razones para justificar el despido del señor Segarra Rivera

y que, por lo tanto, la controversia ante su consideración

no debió de haberse atendido sumariamente. De forma similar,

determinó que Intership no pudo articular cómo la

reorganización en sus operaciones de estiba y terminal, así

como un supuesto aumento en las tareas relacionadas a la

contabilidad, requerían el despido del recurrido. A la luz

de esas circunstancias concluyó que, aunque la Ley Núm. 80,

infra, permite al patrono una disminución de su plantilla

laboral, debía configurarse un nexo causal entre las

justificaciones aducidas conforme al Art. 2 de la Ley Núm.

80, infra, y el despido en controversia. Razonaron que la

(6) Si las funciones de la Sra. Caraballo (CFO), en calidad de presidenta, son las mismas que realizaba el Sr. Segarra en tal capacidad. (7) Cuáles son las responsabilidades adicionales de contabilidad que la señora Caraballo comenzó a realizar, que no efectuaba previo a la creación de PRT. (8) El vínculo entre la reorganización de las operaciones de estiba y terminal de Intership y el despido del Sr. Segarra. (9) Qué porciento [sic.] del negocio representaba las operaciones de estiba y terminales cedidas por Intership a PRT. (10) Si el despido del Sr. Segarra era necesario para la continuidad económica de la empresa. (11) Si al Sr. Segarra le fue ofrecido, previo a su despido, un contrato de consultoría, y los términos del mismo. (12) Las razones por las que Intership expresó querer continuar contando con la pericia del Sr. Segarra, a pesar de despedirlo por el fundamento de que sus funciones ya no serían necesarias. (13) Qué insumo, si alguno, tenía Intership en la contratación de los empleados de PRT y en los asuntos administrativos de las empresas conjuntas. Íd., págs. 1139-40. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 11

mera existencia de cambios tecnológicos, de reorganización o

de una merma en la producción, entre otros, de por sí no

justifican el despido de empleados.

No conteste con esa determinación, el 20 de marzo de

2019, tanto Intership como Tote y PRT presentaron los

recursos de epígrafe ante nos. Por un lado, Intership en su

recurso señaló los errores siguientes:

Erró el honorable Tribunal de Apelaciones al revocar la sentencia sumaria del TPI en contravención con las disposiciones de la Regla 36 de Procedimiento Civil de Puerto Rico y su jurisprudencia interpretativa, al determinar que existían alegados hechos materiales en controversia carentes de prueba que los sustentara y al ignorar o tomar como inmateriales hechos relevantes a la controversia del caso.

Erró el honorable Tribunal de Apelaciones al revocar la sentencia sumaria del TPI que concluyó que no existía controversia sobre hechos materiales y que conforme al artículo 2 de la Ley 80 el despido del recurrido fue uno justificado y no discriminatorio por edad.

Por su parte, Tote y PRT plantearon los errores

siguientes:

Erró el Tribunal de Apelaciones al determinar que tenía jurisdicción cuando Segarra presentó una apelación incompleta en el término de diez (10) días establecido en la Ley 2.

Erró el Tribunal de Apelaciones al no desestimar la querella en contra de Tote y PRT cuando no existe un caso o controversia entre dichas partes.

Erró el Tribunal de Apelaciones al determinar que existen hechos en controversia que impiden la desestimación del caso. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 12

Luego de examinar los alegatos de todas las partes, y

tras expedir y consolidar los recursos de autos, estamos en

posición de resolver. Pasemos, pues, a exponer el marco

jurídico aplicable.

II.

A. Sentencia Sumaria

En reiteradas ocasiones hemos establecido que la Moción

de Sentencia Sumaria es un mecanismo procesal que provee

nuestro ordenamiento para resolver controversias que no

requieren la celebración de un juicio.29 Mediante este

mecanismo se facilita la solución justa, rápida y económica

de los litigios civiles cuando estos no presentan

controversias genuinas de hechos materiales.30 Desde el 1971

hemos señalado que la sentencia sumaria “usada con sabio

discernimiento, […] es un valioso mecanismo procesal para

descongestionar los calendarios judiciales”.31

Para que la parte demandante pueda prevalecer por la

vía sumaria es imprescindible la presentación de prueba

incontrovertida sobre todos los elementos indispensables de

su causa de acción. La sentencia sumaria procede, incluso,

ante la existencia de hechos en controversia “si la parte

29 Véase Regla 36.3 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V.; SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 430 (2013). Véase, además, Ramos Pérez v. Univisión de PR, 178 DPR 200, 213 (2010); Quest Diagnostic v. Mun. San Juan, 175 DPR 994 (2009). 30 Ramos Pérez v. Univisión de PR, supra, pág. 214. 31 Padín v. Rosse, 100 DPR 259, 262 (1971). CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 13

que la promueve puede demostrar, que aun cuando de las

alegaciones surja una aparente controversia, en el fondo, al

profundizar hasta la sustancia probatoria, esa controversia

no existe”.32 De conformidad con la Regla 36.3 de

Procedimiento Civil,33 “procede dictar sentencia sumaria si

las alegaciones, deposiciones, y admisiones ofrecidas, en

unión a las declaraciones juradas y alguna otra evidencia

acreditan la inexistencia de una controversia real y

sustancial respecto a algún hecho esencial y material y

además, si el derecho aplicable así lo justifica”.34

Anteriormente hemos aclarado que “[u]n hecho material es

aquel que puede afectar el resultado de la reclamación de

acuerdo al derecho sustantivo aplicable”.35

Por otro lado, esta Curia ha sido enfática en reiterar

que no es aconsejable usar el mecanismo de sentencia sumaria

en casos donde hay elementos subjetivos, de intención,

propósitos mentales o negligencia, o cuando el factor de

credibilidad sea esencial para dilucidar la controversia del

alegado discriminen.36 Los hechos que surgen de los casos de

alegado discrimen en el empleo, deben ser “rigurosamente

32 R. Hernández Colón, Práctica jurídica en Puerto Rico: Derecho Procesal Civil, 6ta ed., San Juan, pág. 315. 33 R.P. CIV. 36.3, 32 LPRA Ap. V. (2010). 34 Roldán Flores v. M. Cuebas, 199 DPR 664, 676 (2018). 35 Ramos Pérez v. Univisión, supra, (citando a J.A. Cuevas Segarra, Tratado de Derecho Procesal Civil, San Juan, Publicaciones JTS, 2000, T. I, pág. 609). 36 Casto Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 DPR 294, 301 (1994). CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 14

examinados por los tribunales con un análisis detenido y

cuidadoso”.37 Especialmente en casos de alto interés público,

como lo es el discrimen en el empleo, hemos señalado “la

necesidad de establecer la intención del patrono, por lo que

el factor credibilidad juega un papel importante en el

resultado de la reclamación. Estos elementos generalmente no

se pueden definir con certeza hasta que el juzgador de los

hechos tenga oportunidad de ver a los testigos en el

juicio”.38 Sin embargo, el mero hecho de que un pleito

involucre controversias complejas no impide que este se pueda

resolver sumariamente si en realidad no existen hechos

materiales en controversia.39

B. Estándar de Revisión Apelativa

Al revisar una determinación de primera instancia, sobre

una solicitud de sentencia sumaria hemos establecido que el

foro intermedio apelativo solo puede: (1) considerar los

documentos que se presentaron ante el foro primario ⎯cual

implica que, en apelación los litigantes no pueden añadir

prueba que no fue presentada oportunamente ante el foro

primario, ni esbozar nuevas teorías⎯, (2) determinar si

existe o no alguna controversia genuina de hechos materiales

y esenciales, y (3) determinar si el derecho se aplicó de

37 Íd. 38 Íd., pág. 306. 39 González v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 120-21 (2015). CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 15

forma correcta.40 Por esta forma, “los foros apelativos se

encuentran en la misma posición que los tribunales de

distrito y utilizan los mismos criterios para evaluarlas”.41

En particular, el estándar a seguir en nuestra

jurisdicción al momento de revisar denegatorias o concesiones

de mociones de sentencia sumaria, es el siguiente:

(1) El Tribunal de Apelaciones se encuentra en la misma

posición del Tribunal de Primera Instancia al momento de

revisar Solicitudes de Sentencia Sumaria. Esta revisión es

una de novo;

(2) El Tribunal de Apelaciones debe revisar que tanto la

Moción de Sentencia Sumaria como su oposición cumplan con

los requisitos de forma codificados en las Reglas de

Procedimiento Civil;

(3) El Tribunal de Apelaciones debe revisar si en realidad

existen hechos materiales en controversia y si existen debe

exponer concretamente cuáles hechos materiales encontró que

están en controversia y cuáles están incontrovertidos; y

(4) Si los hechos materiales realmente son incontrovertidos,

el foro apelativo intermedio procederá entonces a revisar de

novo si el Tribunal de Primera Instancia aplicó correctamente

el Derecho a la controversia.42

40 Íd., pág. 114 (citando a Vera v. Dr. Bravo, 161 DPR 308 (2004)). 41 Íd., pág. 116 (citando a 10A Wright & Miller, Federal Practice and Procedure: Civil 3d, Sec. 2716, pág. 273). 42 Íd., págs. 118-19. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 16

C. Ley Núm. 80: Despido Injustificado

Nuestro ordenamiento laboral no prohíbe el despido de un

empleado. Más bien protege “de una forma más efectiva el

derecho del obrero puertorriqueño a la tenencia de su empleo

[…] a la vez que otorg[a] unos remedios más justicieros y

consubstanciales con los daños causados por un despido

injustificado”.43 Es decir, nuestro ordenamiento laboral

busca proteger los derechos de los trabajadores con el fin

de establecer un balance en las relaciones entre patronos y

empleados.44 Por ello, la Ley de Indemnización por Despido

sin Justa Causa, mejor conocida como Ley Núm. 80, supra,

tiene como propósito proteger el derecho de los trabajadores

ante acciones “arbitrarias y caprichosas” de los patronos.

En ese sentido, esta normativa le impone el pago de una

indemnización conocida como “mesada” al patrono que sin justa

causa despida a un empleado que es contratado por un periodo

de tiempo indeterminado.45

43 Exposición de Motivos, Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 1976 LPR 267, 268. Véase, además: Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368 (2011); Vélez Cortés v. Baxter, 179 DPR 455 (2010), citando a Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364 (2001). 44 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 903 (2011). 45 La compensación de la mesada consiste en:

(a)el sueldo correspondiente a dos (2) meses por concepto de indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 17

Ahora bien, la Ley Núm. 80, supra, no establece

específicamente qué constituye un despido injustificado. Sin

embargo, menciona varios escenarios o circunstancias que

liberan al patrono de responsabilidad. Algunas de estas

circunstancias están basadas en conducta atribuible al

empleado, mientras que otras responden al curso decisorio de

la gerencia empresarial, como sería el cierre, reorganización

o reducción en la producción, ventas o ganancias.

En lo pertinente, los incisos (d), (e) y (f) del Art. 2

de la Ley Núm. 80, supra, incluyen las circunstancias que

afectan el buen y normal funcionamiento de una empresa y que,

por lo tanto, justifican el despido de empleados.

Específicamente, los incisos antes mencionados consideran

como justa causa para el despido de empleados las

circunstancias siguientes:

(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.

(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.

correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio;

(b)una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio. Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976 (29 LPRA sec. 185). Indulac v. Central General, 2021 TSPR 78. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 18

(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido o con el propósito de aumentar la competitividad o productividad del establecimiento. (Énfasis suplido). 46

De esta forma, con la aprobación de la Ley Núm. 80,

supra, el legislador reconoció que pueden surgir

circunstancias en el funcionamiento y manejo de los negocios

que ameriten despedir su empleomanía por justa causa.47 Es

decir, las circunstancias previstas en estos tres incisos

giran en torno a las actuaciones del patrono sobre la

administración de su negocio, y principalmente ocurren por

razones de índole económica que enfrenta la operación diaria

del mismo. Así, el Art. 2 de dicha ley reconoce que no se

considerará con justa causa aquel despido que se hace por

mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen

y normal funcionamiento del establecimiento. Por lo tanto,

las empresas pueden cesantear a sus empleados sin la

obligación de pagar la correspondiente indemnización cuando

enfrentan alguna de las precitadas circunstancias. La única

limitación que impone la ley en este tipo de casos es la de

46 Resaltamos que previo a la aprobación de la Ley Núm. 4-2017, mejor conocida como la Ley de transformación y Flexibilidad Laboral, el inciso (f) leía de la forma siguiente: “(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido“. (29 LPRA sec. 185b). 47 Informe Conjunto, Comisiones de Trabajo y Derechos Civiles y Servicio Público, P. del S. 1112, 7ma Asamblea Legislativa, 3ra Sesión Ordinaria, 23 de abril de 1975. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 19

"retener con preferencia en el empleo al empleado con más

antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados

por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro de su

clasificación ocupacional que puedan ser desempeñados por

ellos”.48 Sin embargo, la retención por antigüedad tiene que

ser dentro de la misma clasificación ocupacional y no entre

clasificaciones ocupacionales distintas.

De particular relevancia al caso de autos, este Tribunal

en una sola ocasión ha tenido la oportunidad de expresarse

específicamente sobre las circunstancias que constituyen

“justa causa” para el despido de empleados por razones de

índole empresarial a la luz del Art. 2 incisos (e) y (f). En

SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414 (2013),

concluimos que un patrono queda exento de pagar la

indemnización fijada por la Ley Núm. 80, supra, si la

decisión del despido se toma como parte de una reorganización

empresarial según dispone el Art. 2(e) de la Ley Núm. 80,

supra.49 Específicamente, aclaramos que tal reorganización

debe ser bona fide, es decir, no puede ser producto del mero

capricho del patrono, sino que debe ser producto de

consideraciones relacionadas al manejo de la empresa.

Concluimos que siempre y cuando responda a una

reestructuración bona fide, el patrono puede “modificar su

48 Art. 3 de la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976 (29 LPRA sec. 185c). 49 SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, pág. 426. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 20

forma de hacer negocios a través de algún tipo de cambio

dirigido a optimizar sus recursos y aumentar las ganancias,

ya sea eliminando plazas, creando otras nuevas o fusionando

algunas ya existentes como vehículo para enfrentar problemas

financieros o de competitividad”.50 Así, sostuvimos que los

cambios en la empresa pueden acarrear el despido y el

reclutamiento simultáneo de personal debido a que “las

reformas en ocasiones exigen prescindir de labores hasta

entonces útiles para el funcionamiento del negocio y la

incorporación de posiciones nuevas con destrezas diferentes

necesarias para lograr unas metas empresariales

actualizadas”. (Énfasis suplido).51 No obstante, indicamos

que para que el patrono pueda justificar el despido al amparo

del inciso (e) ⎯por reorganización⎯ debe “presentar

evidencia acreditativa del plan de reorganización

implantado, así como su utilidad”. (Énfasis suplido).52

Por otra parte, en relación con el Art. 2(f) de la Ley

Núm. 80, supra, esbozamos que “la situación económica

provocada por la baja en la producción, ventas o ganancias

en una empresa puede llevar al patrono a tomar medidas

necesarias para limitar los gastos tales como disminuir la

plantilla laboral”. (Énfasis suplido).53 A su vez, explicamos

50 Íd. 51 Íd., págs. 426-427. 52 Íd. pág. 427. 53 Íd. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 21

que, bajo este inciso, no “toda merma en ventas o ganancias

se tradu[ce] en justa causa para un despido. Por el

contrario, la misma aplicará únicamente a aquellas

situaciones en las cuales la aludida disminución sea una

sustancial al punto que atente contra la continuidad de la

empresa”. (Énfasis suplido).54 Así pues, si el patrono

pretende justificar el despido al amparo del inciso 2(f)

⎯por disminución de ganancias⎯ debe presentar evidencia que

acredite “la alegada disminución en la producción, ventas o

ganancias”.55 En ese sentido, indicamos que el patrono debe

establecer un nexo causal entre las circunstancias económicas

de la empresa y la necesidad del despido.

A modo ilustrativo, resaltamos que recientemente nuestra

Asamblea Legislativa promulgó la Ley Núm. 4-2017, mejor

conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad

Laboral, la cual enmendó la Ley Núm. 80, supra, para entre

otras cosas, ampliar los criterios para llevar a cabo una

reorganización o reducción de personal.56 Ello, con el fin de

añadir una nueva circunstancia al inciso (f) que permitiera

a la empresa una reducción de empleados con el propósito de

54 Íd. 55 Íd. 56 Según expresó el legislador en la Exposición de Motivos de esta ley, el “objetivo principal con esta legislación es hacer de Puerto Rico una jurisdicción más competitiva, sin menoscabar los derechos esenciales de los trabajadores. Esta Ley hace un justo balance entre las necesidades del sector empresarial y las de los empleados, poniendo en relieve nuestra deferencia y respeto hacia el sector laboral de Puerto rico”. Exposición de Motivos, Ley de transformación y Flexibilidad Laboral, Ley Núm. 4-2017 (29 LPRA sec. 121). CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 22

aumentar la competitividad o productividad del

establecimiento.57

Por otro lado, es importante señalar que como parte del

estado de derecho previo a la aprobación de la Ley Núm. 4-

2017,58 cuando un empleado instaba un pleito al amparo de la

Ley Núm. 80, supra, se activaba la presunción de que el

despido fue injustificado y recaía sobre el patrono la

obligación de rebatirla.59 Ahora bien, esa presunción se

estableció para facilitar al empleado probar su caso, más no

relevarlo de la necesidad de presentar evidencia alguna para

probar sus alegaciones.

D. Ley 100: discrimen por razón de edad en el empleo

Nuestra Constitución establece como derecho fundamental

la protección de toda persona contra ataques abusivos a su

honra, reputación y vida privada o familiar.60 Igualmente, se

prohíbe el discrimen por razón de raza, color, sexo,

nacimiento, origen, condición social e ideas políticas o

57 Sin embargo, esta enmienda es de aplicación prospectiva a la vigencia de esta ley, por lo que no era el derecho vigente al suscitarse la presente controversia. No obstante, de la misma se desprende el ánimo del legislador en balancear la relación obrero-patronal. Ley Núm. 4- 2017, supra. 58 El Art. 1.2 establece que “[l]os empleados contratados con anterioridad a la vigencia de esta Ley, continuarán disfrutando los mismos derechos y beneficios que tenían previamente, según los dispuesto expresamente en los Artículos de ésta”. Ley Núm. 4-2017, supra. 59 Como el despido del recurrido en el caso de marras ocurrió previo a la aprobación de la Ley Núm. 4-2017, supra, es de aplicación la presunción que establecía la Ley Núm. 80, supra. 60 Art. II, Sec. 8, Const. P.R. LPRA, Tomo 1, ed. 2008. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 23

religiosas.61 Por ello, en reiteradas ocasiones hemos esbozado

que la inviolabilidad de la dignidad del ser humano es el

principio cardinal sobre el cual se cimentan los derechos

fundamentales de toda persona.62 En virtud de nuestra Carta

Magna, la Asamblea Legislativa aprobó uno de los estatutos

principales para la protección del trabajador

puertorriqueño, a saber, la Ley Núm. 100, según enmendada,

también conocida como Ley contra el discrimen en el empleo

del 1959.63

La Ley Núm. 100, supra, establece una causa de acción

civil por daños a favor de toda persona que hubiese sido

despedida o de otro modo se viere negativamente afectada en

su empleo por motivo de su edad, raza, color, religión,

origen o condición social.64 En consecuencia, la Ley Núm. 100,

supra, prohíbe y penaliza el discrimen en el empleo.

Por otra parte, previo a la reforma laboral introducida

por la Ley Núm. 4-2017, supra, el lenguaje original del Art.

3 de la Ley Núm. 100, supra, establecía una presunción de

discrimen.65 A tales fines, el mencionado artículo disponía

61 Art. II sec. 1, Const. P.R., supra. 62 Art. II sec. 1, Const. P.R., supra. Véase, además: Ortíz González v. Burger King de Puerto Rico, 189 DPR 1 (2013); U.P.R. Aguadilla v. Lorenzo Hernández, 184 DPR 1001 (2012). 63 Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 LPRA sec. 148). Véase, además: Díaz Fontánez, v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 380; García Pagán v. Shiley Caribbean, Inc., 122 DPR 193, 198 (1988). 64 Jusino et als. v. Walgreens, supra, pág. 574; Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., 116 DPR 485 (1985). 65 Ley Núm. 4-2017, supra. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 24

que “[s]e presumirá que cualquiera de los actos mencionados

en las secciones precedentes fue cometidos en violación de

las secs. 146 a 151 de este título, cuando los mismos hayan

sido realizados sin justa causa. Esta presunción será de

carácter controvertible”.66 Así en López Fantauzzi v. 100%

Natural, 181 DPR 92, 124 (2011)67 este Tribunal resumió la

norma expuesta en Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364

(2001)68 sobre el proceso probatorio de una reclamación

incoada conjuntamente al amparo de la Ley Núm. 80, supra, y

la Ley Núm. 100, supra, al establecer lo siguiente:

En resumen, en toda causa de acción instada simultáneamente al amparo de la Ley Núm. 80, supra, y de la Ley Núm. 100, supra, el empleado, antes de articular su caso prima facie por la modalidad de discrimen que arguya, deberá alegar en su demanda que su despido fue injustificado. Una vez alegue esto, debe proceder a establecer su caso prima facie por discrimen; entiéndase, (1) que fue despedido, (2) sin justa causa y (3) que está ubicado dentro de la modalidad de discrimen bajo la cual reclama. Luego que el empleado establezca su caso prima facie por discrimen, el patrono puede atacar la presunción activada de tres maneras, a saber: (1) derrotar el hecho básico —la ausencia de justa causa— (2) destruir el hecho presumido —que el despido fue por causa de motivos discriminatorios— o (3) destruir el hecho básico y el presumido a la vez. Íd., pág. 390. Finalmente, si el patrono logra derrotar la presunción de discrimen según las alternativas reseñadas, entonces el empleado deberá presentar prueba dirigida a establecer la existencia del discrimen, sin contar con el beneficio de la presunción. (Énfasis suplido) (Citas omitidas).69

66 Art. 3, Ley Núm. 100, supra. 67 López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92, 124 (2011). 68 Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364 (2001). 69 López Fantauzzi v. 100% Natural, supra, pág. 124. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 25

Por lo tanto, cuando un patrono despide a un empleado

mediando justa causa, no puede ser responsable de discrimen

al amparo de la Ley Núm. 100, supra.70

Es importante reiterar que en los casos de despido

discriminatorio por edad, la parte “demandante tiene que

presentar prueba en el primer turno, que tienda a establecer,

por ejemplo, que (i) pertenece a la clase protegida por el

estatuto, a saber, su edad; o (ii) que estaba cualificado

para ejercer el puesto que ocupaba; o (iii) que fue

despedido, o (iv) que fue sustituido por una persona más

joven, esto es, algún hecho base que lo ubique dentro de la

modalidad de discrimen bajo la cual reclama”.71 Una vez la

parte demandante establece su caso prima facie por discrimen

por razón de edad, el patrono puede rebatir la presunción

activada de tres maneras, a saber: (1) derrotar el hecho

básico ⎯la ausencia de justa causa⎯ (2) derrotar el hecho

presumido ⎯que el despido fue por causa de motivos

discriminatorios⎯ o (3) destruir el hecho básico y el

presumido a la vez.72 Aun en caso de haber un despido sin

justa causa, el patrono también puede presentar prueba que

demuestre que el despido no fue discriminatorio.73 Por ello,

en López Fantauzzi v. Natural, supra, dictaminamos que la

70 Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR 62, 73 (2008). 71 Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, págs. 389 y 390. 72 Íd., pág. 390. 73 SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 DPR 754, 775 (2000). CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 26

forma más certera y conveniente de rebatir la presunción del

discrimen es que el demandado esboce una explicación

razonable, que, de ser creída por el tribunal, sería

suficiente para justificar el despido.74 Ahora bien, el

patrono no tiene que presentar una explicación razonable para

el acto perjudicial. Para rebatir la presunción basta que el

patrono pruebe, incluso con evidencia circunstancial, que la

razón para tal acto no fue discriminatoria.75 Por lo tanto,

si el patrono logra derrotar la presunción de discrimen según

las alternativas reseñadas, entonces el empleado deberá

presentar prueba dirigida a establecer la existencia del

discrimen, sin contar con el beneficio de la presunción.

Una vez presentada la totalidad de la prueba, si “queda

demostrado que no hubo ánimo o intención discriminatoria en

el despido, pero el demandado […] no probó la justa causa,

el tribunal deberá concluir que el despido fue injustificado

y el empleado será acreedor, exclusivamente, a los remedios

establecidos en la Ley Núm. 80”. (Énfasis suplido).76 Cabe

destacar, que recientemente aclaramos que cuando haya

concurrencia de acciones entre la Ley Núm. 80, supra, y la

Ley Núm. 100, supra, “sólo procederá aquella indemnización

estatutaria que ofrezca una mayor compensación al obrero […].

De manera que, ante una reclamación al amparo de un precepto

74 Benitez v. Molinos De P.R., 114 DPR 42, 53 (1983). 75 Naiy Ibáñez v. Molinos de Puerto Rico, 114 DPR 42, 53 (1983). 76 Fontánez v. Wyndham Hotel, 155 DPR 364, 391 (2001). CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 27

legal como la Ley 100, la mayor indemnización otorgada en

daños es con inclusión de la doble penalidad que la

legislación social impone”.77

E. Patrono sucesor

La doctrina de patrono sucesor proviene del derecho

común estadounidense y se incorporó a nuestro ordenamiento

jurídico mediante jurisprudencia.78 Su aplicación ocurre en

el contexto de una venta o transferencia de activos o

reorganización de un negocio, siempre que haya una similitud

sustancial en la operación y una continuidad sustancial en

la identidad de la empresa, antes y después del cambio.79 El

único propósito de esta doctrina es responsabilizar al nuevo

patrono por las obligaciones laborales o actos ilegales del

patrono anterior.80 Este Tribunal ha resuelto que, para

determinar la existencia de esa similitud y continuidad, se

deben considerar los factores siguientes: (1) la existencia

de una continuación sustancial de la misma actividad de

negocios; (2) la utilización de la misma planta o instalación

para las operaciones; (3) el empleo de la misma, o

sustancialmente la misma, fuerza obrera; (4) la conservación

del mismo personal de supervisión; (5) la utilización del

mismo equipo y maquinaria, y el empleo de los mismos métodos

77 Santiago Ortiz v. Real Legacy Assurance Co., 2021 TSPR 12, 20. 78 Roldán Flores v. M. Cuebas, supra, págs. 681 y 682. 79 Íd. 80 Íd., pág. 682 (citando a Shaffer v. Mitchell Transport, Inc., 635 F.2d 261, 265-266 (3er Cir. 1980)). CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 28

de producción; (6) la producción de los mismos productos y

la prestación de los mismos servicios; (7) la retención del

mismo nombre[,] y (8) la operación del negocio durante el

período de transición.81 No obstante, ninguno de esos

criterios es de por sí solo determinante.

Ahora bien, debido a que el único propósito de esta

doctrina es responsabilizar al nuevo patrono por las

obligaciones laborales o los actos ilegales del patrono

anterior, “los tribunales deben, primero, identificar la

existencia de una obligación laboral o un acto ilegal

imputable al patrono anterior. Una vez establezcan esto,

podrán examinar si aplica la doctrina de Patrono Sucesor.

Nunca antes”. (Énfasis omitido).82 Por tanto, esta doctrina

no aplica cuando se logra establecer que el despido realizado

por el patrono anterior fue justificado. (Énfasis suplido).83

F. Traspaso de Negocio en Marcha

Un negocio en marcha es “aquel que se mantiene operando

de forma continua y con la expectativa de seguir funcionando

indefinidamente”.84 Resulta ilustrativo que, mediante el Art

4.14 de la Ley 4-2017, supra, la Asamblea Legislativa añadió

el Art. 14 a la Ley Núm. 80, supra, para entre otras cosas,

definir expresamente el traspaso de negocio en marcha. En lo

81 Íd. 82 Íd. págs. 682-683. 83 Íd. 84 Adventist Health v. Mercado, 171 DPR 255, 266 (2007); Montalbán v. Rodríguez, 161 DPR 411 (2004). CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 29

pertinente, el Art. 14(i) lo define de la manera siguiente:

[…]aquella compraventa de una empresa o negocio, mediante la cual un patrono vende a otro patrono una parte sustancial de los activos y/o pasivos del negocio, sin interrupción o cese en las operaciones del mismo por más de seis (6) meses y se continúa operando el mismo tipo de negocio en el mismo establecimiento, o en uno distinto, con básicamente el mismo equipo, maquinaria e inventario, produciendo básicamente los mismos productos y/o prestando los mismos servicios, reteniendo el mismo nombre del negocio y marcas comerciales o un nombre similar, siempre y cuando la mayoría de los empleados que laboran en el negocio en cualquier momento durante los seis (6) meses siguientes al traspaso trabajaban para el patrono vendedor al ocurrir el traspaso del negocio. (Énfasis suplido).85

Este artículo “establece un esquema de dos pasos: (1) se

tiene que determinar si hubo un traspaso de un negocio en

marcha y (2) se requiere determinar cuál dueño de negocio o

patrono responde por la mesada que corresponde a los

empleados”.86 El referido artículo fue añadido a la Ley Núm.

80, supra, para aclarar la verdadera intención respecto al

significado del traspaso de un negocio en marcha: la

compraventa. La compraventa es “el contrato por el que una

parte transmite o se obliga a transmitir la propiedad de un

objeto a la otra, a cambio de un precio en dinero”. (Énfasis

suplido).87

De igual forma, el Art. 6 de la Ley Núm. 80, supra,

contemplaba la figura del traspaso de negocio en marcha al

85 Art. 14 de la Ley Núm. 4-2017 (29 LPRA sec. 185(i)). 86 Guías para la Interpretación de la Legislación de Puerto Rico, Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, pág. 146. 87 J. Puig Brutau, Compendio de Derecho Civil, 3ra ed, Barcelona, Bosch, 1997, Vol. II, pág. 353. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 30

disponer que:

En el caso del traspaso de un negocio en marcha, si el nuevo adquirente continúa utilizando los servicios de los empleados que estaban trabajando con el anterior dueño, se les acreditará a éstos el tiempo que lleven trabajando en el negocio bajo anteriores dueños. En caso de que el nuevo adquirente opte por no continuar con los servicios de todos o algunos de los empleados y no advenga en su consecuencia patrono de éstos, el anterior patrono responderá por la indemnización provista por las secs. 185a a 185m de este título el comprador deberá retener la cantidad correspondiente del precio de venta convenido respecto al negocio. En caso de que los despida sin justa causa después del traspaso, el nuevo dueño responderá por cualquier beneficio que bajo las secs. 185a a 185m de este título pueda tener el empleado que quede cesante, estableciéndose además un gravamen sobre el negocio vendido para responder del monto de la reclamación. (Énfasis Suplido).88

El mencionado Art. 6 no aplica antes de efectuarse el

traspaso del negocio en marcha.89 Hemos expresado que “la

responsabilidad que se le ha de imponer al patrono sucesor

depende de los hechos particulares del pleito en cuestión.

Las obligaciones que se atribuirán al nuevo patrono se

determinan caso a caso, con arreglo a las circunstancias

particulares de cada cual”.90

G. Único Patrono

La doctrina de único patrono o solo patrono fue

desarrollada jurisprudencialmente por los tribunales

88 Art. 6, Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 (29 LPRA sec. 185f). 89 Piñeiro v. Int'l Air Servs., 140 DPR 343, 348 (1996). 90 Íd. págs. 351 y 352 (citando a Bruno López v. Motorplan Inc., 134 DPR 111 (1993)). CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 31

federales y la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo para

proteger los derechos de los obreros.91 Esta doctrina cobra

relevancia generalmente cuando se trata de compañías que

coexisten, mientras que las doctrinas de traspaso de negocio

en marcha y la del patrono sucesor se utilizan cuando una

compañía sustituye a otra. La referida doctrina aplica cuando

dos o más patronos cumplen los criterios siguientes: (1)

operaciones interrelacionadas; (2) control centralizado de

las relaciones laborales; (3) administración común, y (4)

propiedad común.92 Aunque ninguno de estos cuatro criterios

es por sí solo determinante, tampoco es necesario que

concurran todos. En ese sentido, “la determinación es

objetiva, se examinan los cuatro criterios antes mencionados

para determinar si existe el control general de los asuntos

críticos en los niveles de política laboral necesario”.93

Reiteramos que “[l]o fundamental es determinar si existe un

control general de los asuntos críticos en los niveles de

política laboral de las compañías”.94 El tribunal deberá

realizar un análisis de todas las circunstancias del caso

para concluir si varias entidades se pueden o no considerar

un único patrono. Por ejemplo, un mero cambio de nombre o

aparente control no relevan de responsabilidad,95 y si el

91 Rodríguez Román v. Banco Gubernamental de Fomento, 151 DPR 383, 397 (2000). 92 Junta v. Asoc. Playa Azul I, 117 DPR 20, 30 (1986). 93 Íd. pág. 31. 94 Íd. 95 Southport Co. v. N.L.R.B., 315 U.S. 100 (1942). CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 32

sucesor es un instrumento con el que se trata de evadir una

orden, o participa en las prácticas ilícitas, también

responde.96 Así, “[c]uando las operaciones de dos

corporaciones están integradas y la misma persona controla

la política laboral de ambas corporaciones, éstas pueden

considerarse como un solo patrono”.97

III.

En el caso ante nuestra consideración, ambos recursos

presentados por los peticionarios solicitan que determinemos

si el Tribunal Apelativo erró al revocar el dictamen sumario

emitido por el TPI. Examinada detenidamente la robusta prueba

que obra en el expediente de autos, contestamos en la

afirmativa. Veamos.

En primer lugar, Intership sostiene que el Tribunal de

Apelaciones erró en su determinación al desvirtuar la

aplicación del remedio de sentencia sumaria, al determinar

que existía controversia sobre hechos que no eran materiales

para resolver la controversia planteada, al esgrimir

controversias inexistentes de hechos, y al alterar la norma

de interpretación respecto al despido por reorganización,

eliminación y fusión de puestos en una empresa. En segundo

lugar, arguye que el TA erró en su aplicación de la doctrina

establecida en SLG Zapata v. JF Montalvo y de las causales

96 Regal Knitwear Co. v. Board, 324 U.S. 9 (1945). 97 Junta v. Club Náutico de San Juan, 97 DPR 386, 400 (1969). CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 33

establecidas en el Art. 2(e) de la Ley Núm. 80, supra, que

justifican la terminación de empleo en casos de

reorganización de las operaciones de un negocio.

En oposición al recurso presentado por Intership, el

señor Segarra Rivera nos solicita que declaremos no ha lugar

al mismo y en consecuencia confirmemos al foro intermedio.

En síntesis, el recurrido sostiene que las operaciones de

terminal y estiba de Intership nunca se discontinuaron pues,

al pasar el noventa por ciento (90%) de las operaciones a

PRT nunca hubo interrupción del negocio y en vez hubo un

traspaso de este. Específicamente argumenta que, se

configuran los elementos de un traspaso de negocio en marcha

ya que el “joint venture”, nombrado PRT, conllevó la

continuidad y existencia de similaridad sustancial de

Intership. En la alternativa, arguye que debemos aplicar la

doctrina de patrono sucesor o la de único patrono. También

aduce que no hay evidencia para concluir que la constitución

del JV representa una reorganización y que Intership pretende

crear un subterfugio para despojar al señor Segarra Rivera

de su derecho a la mesada. Tomando como cierta la alegación

de reorganización empresarial de Intership, el recurrido

argumenta que, la empresa no siguió el orden de retención

establecido en la Ley Núm. 80, supra, al despedirlo y que el

puesto de presidente lo pasó a ocupar una empleada de menor

edad. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 34

Así las cosas, atenderemos por separado los dos

planteamientos de error señalados por Intership en las

secciones siguientes:

A.

En el presente caso, el foro intermedio revocó la

determinación del TPI tras concluir que existían

controversias de hechos materiales que debían dilucidarse

mediante la celebración de un juicio en su fondo según

estipula la Regla 36 de Procedimiento Civil. Razonó que la

prueba presentada “lejos de arrojar luz, resaltan las

incongruencias esbozadas para justificar el despido del Sr.

Segarra”.98 No obstante, consideramos que los hechos en

controversia identificados por el TA en realidad no están en

controversia o resultan inmateriales para la adjudicación

del caso de epígrafe. Específicamente, de un análisis de los

propios hechos incontrovertidos identificados por el

tribunal intermedio se desprende que no existe controversia

material sobre el despido del recurrido porque el mismo

resultó de una reorganización bona fide. La prueba testifical

y documental presentada mediante deposiciones, declaraciones

juradas y escritos de negocio, sostuvieron que la

reorganización empresarial, en efecto, se debió al cambio de

servicios rendidos al público en respuesta a la merma real

98 Sentencia KLAN201801072, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 1133. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 35

en ganancias y a la crisis económica que sufrió la compañía,

haciendo esta reorganización una bona fide.99

De entrada, analizamos y dividimos los presuntos hechos

materiales en controversia expuestos por el TA en tres

categorías.100

En la primera categoría, se encuentran los presuntos

hechos materiales en controversia enumerados por el TA del

primero al tercero, y relacionados a la fecha de despido del

recurrido y la fusión entre el puesto de presidente y CFO.

Comprobamos que, el recurrido recibió la carta de despido el

15 de julio de 2016, cual le notificó formalmente que su

despido era efectivo desde esa fecha y ocurrió por motivo de

reorganización empresarial.101 Por ende, esta carta es

suficiente para determinar la fecha de despido del recurrido,

independientemente de que se le haya informado tal fecha con

anterioridad. Así, al no estar en controversia lo anterior,

este hecho resultaría inmaterial toda vez que la fecha de

constitución del JV ocurrió el 23 de marzo de 2016 previo al

despido del señor Segarra Rivera. De manera similar, al

terminar el negocio de estiba, la empresa eliminó el puesto

de presidente y reasignó las pocas funciones remanentes del

99 Véase Listado de los Exhibits, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 157. Véase también, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 575 y 576. 100 Para ver los hechos materiales presuntamente en controversia expuestos por el TA, véase el escolio número 28 de esta opinión. 101 Carta de Terminación de Empleo, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 160. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 36

puesto al del CFO.102 El propio TA, al igual que el TPI,

determinó que el remanente de las funciones del presidente

fueron consolidadas en el puesto de CFO, por lo que el puesto

de presidente ya no tenía las mismas funciones.103 A su vez,

el TA determinó como hecho no controvertido que el 19 de

julio de 2016, la señora Caraballo Gaud comenzó a fungir como

presidenta, hecho que por sí solo refleja la fecha cuando se

formalizó la fusión del puesto de presidente con el de CFO.

Por lo tanto, ninguno de estos hechos estaba en controversia,

ni requerían un juicio en su fondo para dilucidar esta

presunta controversia.

En la segunda categoría, se encuentran los hechos

enumerados del cuarto al séptimo, relacionados a la presunta

controversia en cuanto a la descripción de deberes entre los

puestos de Presidente y CFO. No obstante, de una lectura de

la Deposición del recurrido104 como de la Declaración Jurada

de la señora Caraballo Gaud se desprenden estas funciones.105

Además, según estipularon las partes en el Informe Conjunto

102 Los despidos efectuados por Intership fueron de empleados que ocupaban posiciones únicas y ya no tendría esas responsabilidades luego de la creación del JV. Declaración Jurada, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 433. 103 Todos los hechos antes expresados fueron sustentados con la Declaración Jurada de la señora Caraballo Gaud, del señor Carlos Álvarez y fragmentos de la deposición del señor Segarra Rivera. Declaración Jurada de la señora Caraballo Gaud, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 430-434; Transcripción de la Deposición del Señor Carlos Álvarez, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 376-396; Transcripción de la Deposición del Señor David Segarra, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 435-489. 104 Transcripción de la Deposición del Señor David Segarra, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 435-489, 481. 105 Declaración Jurada de la señora Caraballo Gaud, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 430-434. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 37

de Conferencia con Antelación al Juicio, la función principal

del señor Segarra Rivera era de atraer y retener clientes

vinculados al negocio de estiba,106 distinto a las funciones

que realizaba la CFO que versaban principalmente sobre la

supervisión de la contabilidad y las finanzas de la compañía,

entre otros.107 En ese sentido, no entendemos la determinación

del foro intermedio al concluir que estos hechos estaban en

controversia, pues de una lectura somera de la prueba

presentada se puede colegir que la alegada controversia es

irreal.

Por último, en la tercera categoría, se encuentran los

hechos materiales enumerados del octavo al decimotercero que,

presuntamente, el TA concluyó que estaban en controversia.

En síntesis, estos tratan sobre el vínculo entre la

reorganización de las operaciones de estiba y terminal de

Intership y el despido del señor Segarra Rivera. Conforme a

la prueba presentada por los peticionarios, desde el 2012

Intership enfrentaba una pérdida de clientes sustancial que

entre los años 2014-2015 los llevó a tomar medidas drásticas

para reducir y controlar gastos de negocio,108 medidas que

106 Véase, Informe Conjunto de Conferencia con Antelación al Juicio, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 59. 107 Declaración Jurada de la señora Caraballo Gaud, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 430-434. 108 Véase, Declaración Jurada de María I. Caraballo Gaud, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 430-1. Véase, además, Correo electrónico de 25 de septiembre de 2015, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 589. Véase, también, Correo electrónico de 20 de junio de 2014, Apéndice de la petición de certiorari (CC-2019-0194, tomo 2) pág. 609. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 38

precisamente fueron ejecutadas bajo la presidencia del señor

Segarra Rivera.109 No obstante, esas medidas no fueron

suficientes y la compañía tuvo que entrar en un proceso de

reorganización corporativa bona fide, que culminó con la

incorporación de PRT en el 2016 y su eventual despido.110 Esta

pérdida de clientes provocó el cambio en la oferta de

servicios rendidos al público por la empresa. Así, Intership

presentó evidencia documental que acreditaba el proceso de

reorganización corporativa,111 y la creación del JV entre

Intership y Tote, el cual a su vez creó a PRT en marzo de

2016. Por lo tanto, estas decisiones de negocio llevaron a

Intership, en julio de 2016, a cerrar sus operaciones de

estiba y cesantear a todos los empleados cuyas funciones

principales estaban relacionadas al negocio de estiba y

operación de terminal.112 Así las cosas, la empresa evidenció

que desde julio de 2016, no participa en el negocio de estiba

y operación de terminal, sino que su negocio es el alquiler

de chassis y agente de algunas compañías.113

109 Transcripción de la Deposición del Señor David Segarra, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 460-474. 110 Deposición del Sr. Hugh L. Simpson, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 315. 111 Vease, Sea Star line- PR Action Plan, entre Intership y Tote (antes Sea Star Line), Apéndice de la petición de certiorari, págs. 223- 224; Limited Liability Company Agreement of Puerto Rico Terminals, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 233-285; Capital Contribution Agreement y el Asset and Liability Schedules, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 294-301. 112 El mismo TA reconoció en su Sentencia estos hechos materiales como incontrovertidos en los incisos 25-28. Sentencia KLAN201801072, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 1136. 113 Es importante señalar que el mismo recurrido en su carácter de presidente de Intership suscribió una carta el 6 de mayo de 2016 a un cliente notificando el proceso de reorganización de Intership y el CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 39

Sorprendentemente, aunque el TA enumera esos hechos

materiales como incontrovertidos, de manera contradictoria,

indica en su Sentencia que estos hechos no son materiales a

la hora de determinar si el despido del recurrido fue

justificado o no.114 Por el contrario, claramente estos hechos

incontrovertidos, demuestran que la reorganización provocada

por el cese de operaciones del negocio de estiba y manejo de

terminal fue lo que provocó el despido del recurrido.

B.

Por otro lado, ahora atenderemos el señalamiento de

error sobre la aplicación de los incisos (e) y (f) del Art.

2 de la Ley Núm. 80, supra, y la aplicación de la doctrina

pautada en SLG Zapata v. JF Montalvo, supra. Intership

sostiene que el TA erró en su decisión al atribuir razones

incorrectas para la reorganización de la empresa y contrarias

a la evidencia presentada en apoyo a las mociones

dispositivas ante el foro de instancia. De manera similar,

arguye que el TA evaluó erróneamente las causales de los

incisos (e) y (f) del Art. 2 como una sola causal y aplicó

ciertos requisitos para el inciso (e) que son aplicables al

cierre del negocio de estiba y operación de terminal. Aquí el recurrido aceptó que con la reorganización de Intership, este servicio lo proveería Puerto Rico Terminal. Carta de 6 de mayo de 20216 notificando a cliente sobre el Joint Venture, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 210. Véase también, Correo electrónico de 29 de junio de 2015, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 212; Correo electrónico de 10 de septiembre de 2015, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 223. 114 Sentencia KLAN201801072, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 1131. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 40

inciso (f) del Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra. En efecto,

le asiste la razón.

En armonía con el marco legal que detallamos

previamente, el Art. 2 de Ley Núm. 80 reconoce que no se

considerará despido por justa causa aquel que se hace por

mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen

y normal funcionamiento del establecimiento. Así, para que

los patronos puedan cesantear a sus empleados

justificadamente sin la obligación de pagar la indemnización

correspondiente, tienen que justificar esa decisión en alguna

de las circunstancias esbozadas en los incisos (e) y (f) del

referido artículo. Específicamente, si la razón esbozada

alude al inciso (e), es decir, bajo la teoría de

reorganización empresarial, la empresa no necesariamente

tiene que alegar y probar que tuvo problemas económicos, sino

que el patrono tiene que probar que, en efecto, se realizó

una reorganización de buena fe, y que, como parte de ese

plan, el empleado fue despedido. Es decir, al argumentar como

“justa causa” una reestructuración, lo que el patrono debe

demostrar es que la acción de modificar su manera de hacer

negocios se hizo en consideración al buen y normal

funcionamiento del establecimiento. Pues, el concepto justa

causa está arraigado a consideraciones que atañen al manejo

de la empresa. En ese sentido, como correctamente

establecimos en SLG Zapata v. JF Montalvo, supra, no es CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 41

función de los tribunales administrar los negocios ni

aconsejar a los directores de estos cómo manejar los asuntos

de su empresa, siempre y cuando estas decisiones no estén

motivadas por razones discriminatorias ni que mucho menos

sean producto del mero capricho del patrono.115

Por consiguiente, según establecimos en SLG Zapata v.

JF Montalvo, supra, para poder justificar el despido al

amparo del Art. 2 inciso (e) ⎯por reorganización⎯ el patrono

debe presentar evidencia acreditativa del plan de

reorganización implantado, así como su utilidad. Ahora bien,

hoy aclaramos, y pautamos, que para demostrar justa causa,

basta con articular y presentar prueba sobre una razón válida

para el despido, como por ejemplo sería la reorganización

empresarial de los servicios rendidos al público. En ese

sentido, la obligación que impone la Ley Núm. 80, supra, de

probar efectivamente el proceso de reestructuración, no está

sujeta a que se acredite la existencia de un proceso o plan

de reestructuración de una forma particular o específica. O

sea, basta con que el patrono demuestre que la acción

115 Asimismo, los tribunales federales han atendido casos de despido de empleados por razones discriminatorias en relación con decisiones empresariales. En esas situaciones se les proveyó a los patronos un amplio margen de discreción en los asuntos relacionados a la administración de sus negocios. Conforme con esta jurisprudencia, no corresponde a los tribunales actuar como un súper departamento de recursos humanos y verificar la sensatez de las explicaciones propuestas como defensa. SLG Zapata v. JF Montalvo, supra, pág. 447. Véase, además: Alvarez v. Royal Atl. Developers, Inc., 610 F.3d 1253, 1266 (11mo Cir. 2010); Kasten v. Saint-Gobain Performance Plastics Corp., 703 F.3d 966 (7mo Cir. 2012); Espinal v. Nat'l Grid NE Holdings 2, LLC, 693 F.3d 31 (1er Cir. 2012); Apsley v. Boeing Co., 691 F.3d 1184 (10mo Cir. 2012); Meléndez v. Autogermana, Inc., 622 F.3d 46 (1er Cir. 2010). CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 42

respondió a una decisión gerencial válida a la luz de las

circunstancias y que no obedeció a un mero capricho o

arbitrariedad, y así, tendrá que acreditarlo. Ello, pues el

patrono tiene derecho a hacer los arreglos o cambios que

estime necesarios y convenientes para optimizar sus recursos

y aumentar las ganancias de la empresa. Por cuanto, el

juzgador de los hechos puede otorgarle valor probatorio a

las declaraciones juradas presentadas, como a los testimonios

vertidos mediante deposiciones y la prueba documental que

las partes acompañan al someter una moción de sentencia

sumaria si estos cumplen con los requisitos establecidos en

la Regla 36.5 de Procedimiento Civil, supra. Ello, pues este

tipo de evidencia puede contener hechos que podrían ser

admisibles como prueba, si se basan en conocimiento personal

de los declarantes en cuanto a su contenido en relación con

la reorganización empresarial.

Por otro lado, colegimos que no existe disposición en

la Ley Núm. 80, supra, que vincule la presencia de una

circunstancia junto a la otra. Por ende, no necesariamente

se requiere experimentar una reducción en el volumen de

producción, ventas o ganancias de la empresa en su conjunto

para que se justifique la reorganización. De este modo, un

patrono podrá tomar la decisión de reorganizarse por

cualquier motivo, siempre y cuando ello constituya una

decisión empresarial válida, de utilidad y no un mero CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 43

capricho. Es decir, siempre que surjan condiciones en la

operación del negocio que así lo justifiquen.

Ahora bien, en lo pertinente al caso ante nuestra

consideración, al evaluar si el despido del señor Segarra

Rivera estuvo justificado, tenemos que ponderar si Intership

esbozó una razón válida dirigida a atender un asunto atinente

al bienestar de la salud fiscal de la empresa, y la amparó

en prueba suficiente y admisible. Es decir, si basó su

determinación de despido en alguna de las circunstancias

presentadas en los incisos 2(e) y 2(f) de la Ley Núm. 80,

supra. Además, debemos evaluar si la prueba presentada por

Intership en apoyo a sus alegaciones cumplió con el quantum

de prueba requerido para que la acción en su contra por

despido injustificado se desestimara en esa etapa de los

procedimientos. Ante estas interrogantes, respondemos en la

afirmativa.

En el presente caso, Intership le comunicó al recurrido

que la razón de su despido fue resultado de una

reorganización y reducción de personal bona fide de la

compañía. Es decir, la empresa aludió correctamente a la

circunstancia de reorganización provista por el Art. 2 inciso

(e) de la Ley Núm. 80, supra. A su vez, mediante prueba

documental, la empresa demostró que llevó a cabo una

reorganización empresarial en aras de enfrentar la crisis

económica que albergaba, adaptarse al mercado y convertir la CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 44

compañía en una más competitiva. Esta reorganización tuvo

como resultado un cambio en los servicios que manejaba la

empresa, pues, a partir de julio de 2016, no participaba en

el negocio de estiba y operación de terminal, sino que su

negocio era el alquiler de chassis y agente de algunas

empresas. Por lo tanto, es forzoso concluir que el despido

del recurrido estuvo justificado bajo el inciso 2(e) de la

Ley Núm. 80, supra, en lo relativo a la reorganización

empresarial y los cambios en los servicios rendidos al

público por la compañía. En ese sentido, sostenemos que la

reorganización y los cambios en los servicios rendidos al

público son razones válidas y legítimas para el despido de

un empleado y están expresamente contenidas en el inciso (e)

del Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra.

Ahora bien, una circunstancia distinta a las

comprendidas en el antedicho inciso es la reducción en el

volumen de producción, ventas o ganancias, según conceptuada

en el inciso (f) del Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra. Por

ello, en SLG Zapata v. JF Montalvo, supra, sostuvimos que si

el patrono pretende justificar el despido al amparo del

inciso (f), debe presentar evidencia que acredite la presunta

reducción en la producción, ventas o ganancias. Así,

expresamos que el patrono debe establecer un nexo causal

entre las circunstancias económicas de la empresa y la

necesidad del despido. A la luz de tales preceptos legales, CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 45

Intership también esbozó, tanto en su Contestación a la

Querella como en su Solicitud de Sentencia Sumaria ante el

foro de instancia, que otra de las razones por la cual llevó

a cabo el proceso de reorganización empresarial fue para

enfrentar la crisis económica que albergaba, con el propósito

de poder adaptarse al mercado y convertir la compañía en una

más competitiva.116 En aras de evidenciar esa crisis

económica, Intership presentó evidencia que acreditaba la

reducción en la producción, ventas o ganancias.117

No obstante, sin fundamento alguno y en claro

menosprecio de la evidencia presentada ante el foro primario,

el foro apelativo concluyó que Intership esbozó distintas

razones para justificar el despido del señor Segarra Rivera.

Asimismo, determinó que Intership no pudo articular las

razones por las que una reorganización de sus operaciones de

estiba y terminal, así como un supuesto aumento en las tareas

relacionadas a la contabilidad, requería el despido del

recurrido. En una aplicación desacertada de las causales

plasmadas en los incisos 2(e) y 2(f), el foro intermedio las

evaluó como una sola y aplicó ciertos requisitos para el

inciso (e) que son aplicables al inciso (f) de la referida

116 Véase, Contestación a la Querella, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 8-19; Solicitud de Sentencia Sumaria, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 405-428. 117 Véase, Declaración Jurada, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 430-31. Véase, además, Correo electrónico de 25 de septiembre de 2015, Apéndice de la petición de certiorari, pág. 589. Véase, también, Correo electrónico de 20 de junio de 2014, Apéndice de la petición de certiorari (CC-2019-0194, tomo 2) pág. 609. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 46

ley. Específicamente, el tribunal apelativo centró su

análisis únicamente en el inciso 2(f) y obvió el inciso 2(e),

el cual claramente resulta ser el inciso más adecuado para

resolver la controversia de marras. Máxime, cuando la

reorganización empresarial fue la circunstancia principal

expresada por Intership para despedir al recurrido. Por ello,

lo correcto hubiera sido evaluar las circunstancias esbozadas

por la empresa para justificar el despido y analizar

independientemente cada inciso para determinar la

circunstancia que aplicaba en la presente controversia o, en

la alternativa, evaluar y analizar si ambos incisos eran de

aplicación.

En el caso de autos, el señor Segarra Rivera era el

presidente de la compañía y para la fecha de su despido

devengaba un salario anual sobre los $400,000.00. Este

reconoció y admitió bajo juramento las medidas de reducción

y control de gastos que la empresa realizó previo al 2016,

los clientes que había ido perdiendo, y reconoció, además,

que Tote, el cliente principal de la peticionaria para ese

negocio, ya no iba a continuar siendo cliente de estiba de

Intership.118 El recurrido admitió que estuvo de acuerdo en

que había que reducir la plantilla y despedir empleados de

la empresa. También admitió que Intership salió del negocio

118 Véase, Transcripción de la Deposición del Sr. David Segarra Rivera, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 398-404. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 47

de la estiba y que ese era el negocio principal de la empresa.

Además, reconoció que su trabajo como presidente estuvo

asociado principalmente a buscar clientes y retener los

mismos para el negocio de estiba. El despido del recurrido,

al igual que los demás despidos realizados, se debió a que

ya no había trabajo o funciones para los empleados cuya labor

principal estaba asociada al negocio de estiba. Los empleados

o puestos impactados fueron los vinculados al negocio de

estiba y operación de terminal. Ciertamente, la Ley Núm. 80,

supra, no dispone ni puede interpretarse que un patrono debe

mantener a un empleado en un puesto para el que ya no existen

funciones que ejecutar.

Conforme a lo anterior, concluimos que Intership logró

demostrar que las tareas del puesto del recurrido dejaron de

llevarse a cabo en la compañía, lo que justificó el despido

de este. De esta forma, a pesar de que el recurrido contaba

con más antigüedad que la señora Caraballo Gaud en la

compañía, Intership no violó el orden de retención dispuesto

en el Art. 3 de la Ley Núm. 80, supra, pues según surge de

la Deposición del recurrido, este no contaba con el

conocimiento en contabilidad necesario para ejercer el puesto

de CFO.119

119 Véase, Transcripción de la Deposición del Sr. David Segarra Rivera, Apéndice de la petición de certiorari, págs. 435-439. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 48

C.

Así las cosas, debido a que concluimos que el despido

del recurrido fue justificado, consideramos igualmente

improcedente su reclamación de discrimen por edad al amparo

de Ley Núm. 100, supra, pues ante ello, el recurrido no logró

establecer un caso de discrimen prima facie. Debido a que el

despido del señor Segarra Rivera estuvo justificado, no se

activó la presunción de discrimen que provee la Ley Núm. 100,

supra. Además, no presentó prueba convincente de que la

reorganización empresarial aludida fuera un pretexto de la

peticionaria para discriminar en su contra por razón de su

edad. Por lo tanto, el TA erró al revocar la decisión del

TPI de desestimar las reclamaciones de despido injustificado

y discrimen por edad presentadas por el señor Segarra Rivera.

De forma similar, tampoco cabe aplicar al presente caso

las doctrinas de patrono sucesor, único patrono, ni la de

traspaso de negocio en marcha. Según surge de la Sentencia

del TA, el TPI en su Sentencia no actuó sobre las mismas ya

que dilucidó primero la justificación del despido del

recurrido y, al concluir que era justificado, no resolvió si

las doctrinas eran aplicables o no. No obstante, diferimos

de tal apreciación, ya que el foro de instancia sí se expresó

en su Sentencia sobre la doctrina de patrono sucesor y único

patrono y concluyó que no eran aplicables a este caso. En ese

sentido, reiteramos que el negocio jurídico que une a estas CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 49

empresas es un JV. Así, no surge del expediente que las

compañías involucradas tengan un control general de los

asuntos críticos en los niveles de política laboral de las

empresas.

Por otra parte, aunque el TPI expresamente no resolvió

la aplicación de la figura de traspaso de negocio en marcha

a la presente controversia, la realidad es que en

consideración a los hechos materiales que no se encuentran

en controversia, surge que, con la creación de PRT, no medió

un traspaso de negocio en marcha. Así pues, un examen de los

hechos incontrovertidos nos permite concluir que Intership,

Tote y PRT son compañías con existencia jurídica

independiente, en las cuales no existe control centralizado

de las relaciones laborales de estas empresas, puesto que

cada una tiene sus empleados, no ostentan una administración

en común y sus operaciones no están interrelacionadas de

manera que todas sean una sola entidad y un mismo patrono.

La evidencia en apoyo a los hechos incontrovertidos en este

caso establece que Intership y Tote tienen sus propios

empleados, mientras que PRT tiene solo (2) empleados y

subcontrata a SSA San Juan con relación a la mano de obra de

estiba.

Por consiguiente, la reclamación en contra de Tote y

PRT es improcedente, por ser contingente a la determinación

de despido justificado realizada. CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 50

Finalmente, por todas las razones expresadas, erró el

TA al revocar la Sentencia sumaria dictada por el TPI en el

caso de autos. Concluimos que el TA abusó de su discreción

al ignorar las exigencias impuestas por la Regla 36 de las

de Procedimiento Civil, supra, e ignorar los hechos

materiales relevantes a la presente controversia y determinar

incorrectamente hechos irrelevantes que presuntamente

creaban controversia. De igual forma, el foro intermedio

aplicó incorrectamente el precedente sentado en SLG Zapata

v. JF Montalvo, supra, ignorando lo dispuesto en el Art. 2

incisos (e) y (f) de la Ley Núm. 80, supra, para establecer

un despido con justa causa en casos de reorganización de las

operaciones de una empresa o negocio.

IV

Por los fundamentos que anteceden, revocamos la

Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones y

confirmamos la Sentencia dictada por el Tribunal de Primera

Instancia (TPI) que desestimó sumariamente las reclamaciones

del Sr. David R. Segarra Rivera. En consecuencia, se

reinstala la Sentencia del TPI que determina que el despido

en controversia estuvo justificado y no fue arbitrario ni

caprichoso, ni estuvo motivado por razones discriminatorias.

De igual forma, debido a que la causa de acción en

contra de Tote y PRT es improcedente, por ser contingente a

la determinación de despido justificado realizada, se CC-2019-0193 Cons. con CC-2019-0194 51

sostiene la determinación del foro de primera instancia la

cual resuelve sumariamente a su favor.

Se dictará sentencia de conformidad.

Edgardo Rivera García Juez Asociado EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

David R. Segarra Rivera Recurrido CC-2019-0193

v. Cons. con Certiorari International Shipping Agency, Inc.; Intership CC-2019-0194 Tote, Inc./ Tote Maritime Puerto Rico, LLC; Puerto Rico Terminals, LLC y otros

SENTENCIA En San Juan, Puerto Rico, a 23 de marzo 2022. Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la que se hace formar parte íntegra de la presente, revocamos la Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones y confirmamos la Sentencia dictada por el Tribunal de Primera Instancia (TPI) que desestimó sumariamente las reclamaciones del Sr. David R. Segarra Rivera. En consecuencia, se reinstala la Sentencia del TPI que determina que el despido en controversia estuvo justificado y no fue arbitrario ni caprichoso, ni estuvo motivado por razones discriminatorias. De igual forma, debido a que la causa de acción en contra de Tote y PRT es improcedente por ser contingente a la determinación de despido justificado realizada, se sostiene la determinación del foro de primera instancia la cual resuelve sumariamente a su favor. Lo acordó el Tribunal y certifica el Secretario del Tribunal Supremo. El Juez Asociado Señor Estrella Martínez disiente con opinión escrita a la que se unen la Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez y el Juez Asociado Señor Colón Pérez.

Javier O. Sepúlveda Rodríguez Secretario del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

v. CC-2019-0193 Certiorari International Agency, cons. con Inc.; Intership Tote, CC-2019-0194 Inc./ Tote Maritime Puerto Rico, LLC; Puerto Rico Terminals, LLC y otros

Opinión disidente emitida por el Juez Asociado señor ESTRELLA MARTÍNEZ, a la cual se unen la Jueza Presidenta ORONOZ RODRÍGUEZ y el Juez Asociado señor COLÓN PÉREZ.

En una maniobra desacertada e incierta, este Tribunal

opta por resolver una controversia laboral ordinaria

mediante la flexibilización desmedida del estándar de

adjudicación con respecto a la evidencia acreditativa

exigida a un patrono del sector privado para justificar un

despido por razón de un plan de reorganización empresarial.

Esta liberalización desmesurada de una de las

justificaciones contenidas en la Ley de indemnización por

despido sin justa causa, infra, pretende ser minimizada,

pues la Opinión mayoritaria intenta proyectar que solamente

aclaran el precedente de SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo,

infra, cuando la realidad es que lo empañan aún más. Ello

constituye un quebranto conducente a la invisibilización, CC-2019-0193 cons. con CC-2019-0194 2

cada vez más patente, de las normas de hermenéutica laboral

diseñadas para proteger al obrero. Tras lo anterior, resulta

ineludible que los reiterados pronunciamientos de este

Tribunal con relación a que las leyes laborales deben ser

interpretadas de manera liberal y favorable para el obrero

están, progresivamente, pereciendo.

Con lo que hoy pauta una Mayoría, el camino para que

un patrono justifique el despido de su empleomanía bajo el

pretexto de una circunstancia empresarial sigue

aplanándose; esto, mientras que el de los empleados y las

empleadas que reclaman lo que corresponde en ley tras un

despido cada vez es más cuesta arriba.

Me rehúso a avalar esta corriente, por lo que procedo

a exponer las razones de mi disenso.

Como es conocido, la Ley de indemnización por despido

sin justa causa, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA

secs. 185a-185n (Ley Núm. 80), establece el estándar de

justa causa como limitación a todo despido por parte de un

patrono del sector privado. Así, el Art. 2 de la Ley Núm.

80, 29 LPRA sec. 185b, enumera las instancias que,

generalmente, justifican la cesantía de un empleado sin que

el patrono incurra en alguna responsabilidad. Esas razones,

de ordinario, se dividen en circunstancias que son

imputables al obrero o, en la alternativa, al patrono.

Particularmente, el Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra,

contiene las circunstancias empresariales que se entenderán CC-2019-0193 cons. con CC-2019-0194 3

como justa causa para el desplazamiento de un obrero. En lo

pertinente, dispone las siguientes:

(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos donde labora el empleado despedido, constituirá justa causa para el despido a tenor con este Artículo. (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público. (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido. (Negrillas suplidas).1 Íd.

Adviértase que la Opinión mayoritaria resuelve la

controversia ante nuestra consideración, principalmente, al

amparo del inciso (e) del Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra.

Al así hacerlo, flexibiliza el nivel de prueba acreditativa

necesaria que debe presentar un patrono en aras de

justificar un despido bajo el supuesto de una reorganización

empresarial.

Según la visión de la Mayoría, para que un patrono

quede libre de toda responsabilidad, en esencia, basta con

1Estascircunstancias no son imputables al obrero, pero, de configurarse, provocan que el despido sea prácticamente inevitable dentro de las normas usuales y ordinarias que imperan en el manejo de los negocios. Véase, Informe Conjunto, Comisiones de Trabajo y Derechos Civiles y Servicio Público, P. del S. 1112, 7ma Asamblea Legislativa, 3ra Sesión Ordinaria, 23 de abril de 1975. CC-2019-0193 cons. con CC-2019-0194 4

que demuestre que realizó una “reorganización de buena fe,

y que, como parte de ese plan, el empleado fue despedido”.2

Bajo ese entendido, este Tribunal pauta que, como la Ley

Núm. 80 no obliga a “que se acredite la existencia de un

proceso o plan de reestructuración de una forma particular

o específica”,3 es suficiente con aducir que la

reorganización “respondió a una decisión gerencial válida

[…]”.4

Más allá de su efecto en el caso de autos, la premisa

conceptual en la que se ancla la Mayoría brinda una carta

en blanco a los patronos para prescindir de su plantilla

laboral fácilmente, so pretexto de reorganización. Esta

determinación es contraria al precedente de este Tribunal

que gobierna esta controversia y, además, infringe los

postulados más básicos de la Ley Núm. 80. Me explico.

En SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414

(2013), este Tribunal tuvo la oportunidad de evaluar si, a

la luz de ciertas circunstancias empresariales, el despido

de un empleado estuvo justificado. Allí, el patrono adujo

que el despido fue debido a una reorganización causada por

la disminución de los ingresos netos de la empresa.

Adviértase que se trata de la convergencia de más de una de

las circunstancias contenidas en la Ley Núm. 80. Siendo

2(Énfasis en el original omitido). Opinión mayoritaria, pág. 38.

3(Énfasis en el original omitido). Íd., pág. 39.

4Íd. CC-2019-0193 cons. con CC-2019-0194 5

ello así, en el caso precitado se esbozaron los requisitos

o particularidades que deben cumplir los patronos para

realizar un despido por razón de: (1) una organización al

amparo del inciso (e) o, (2) la reducción de ganancias a la

luz del inciso (f), ambos de la Ley Núm. 80, supra.5

Por un lado, en SLG Zapata-Rivera se reconoció lo que

es claro, que el “Art. 2(e) de la Ley [Núm.] 80 permite

despedir empleados […] como parte de una reorganización

empresarial que así lo requiere”. (Énfasis y negrillas

suplidas). Íd., pág. 426. Ello, pues, un patrono “puede

modificar su forma de hacer negocios […] siempre que

responda a una restructuración bona fide”. Íd. Adviértase

que, para justificar un despido motivado por una

reorganización, esta, por sí sola, no es suficiente para

despedir a un empleado, sino que es indispensable que sea

el proceso de reestructuración en sí mismo el que dicte la

obligatoriedad o lo indispensable de la cesantía.

Por tal razón, en SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo,

supra, este Tribunal fue enfático en que para poder

justificar el despido de un empleado bajo el inciso (e) de

la Ley Núm. 80, supra, “el patrono debe presentar evidencia

acreditativa del plan de reorganización implantado, así

como su utilidad”. (Énfasis y negrillas suplidas). Íd.,

pág. 427. Nótese cómo se destacó que, adicional al plan de

reestructuración implantado, también debía acreditarse su

5Véase, SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, págs. 420, 448. CC-2019-0193 cons. con CC-2019-0194 6

utilidad. Ello, indudablemente, respondió a que, solo tras

corroborar la utilidad del plan de reorganización de la

empresa, los tribunales estarían en posición de evaluar si

el despido se fundamentó en el buen y normal funcionamiento

del negocio o en un acto arbitrario y caprichoso del

patrono.

Este estándar de prueba en una de las justificaciones

empresariales que exigen la cesantía de un empleado no es

requerido únicamente bajo el inciso (e) de la Ley Núm. 80,

supra. Como muestra de ello, en SLG Zapata-Rivera v. J.F.

Montalvo, supra, también se precisó que bajo el Art. 2(f)

no basta cualquier tipo de merma en ventas o ganancias,

sino que su validez “únicamente será a aquellas situaciones

en las cuales la aludida disminución sea una sustancial al

punto que atente contra la continuidad de la empresa”. Íd.

(haciendo referencia a la Guía revisada para la

interpretación y aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo

de 1976, según enmendada, Departamento del Trabajo y

Recursos Humanos de Puerto Rico, 21 de septiembre de 2000,

pág. 44).

Por tanto, y similarmente a cuando se utiliza la

reorganización como razón para el despido, en el caso de

cesantías al amparo del inciso (f) el patrono debe

“presentar evidencia acreditativa […] de la alegada

disminución en la producción, ventas o ganancias”. Íd.,

pág. 427. CC-2019-0193 cons. con CC-2019-0194 7

Exigir menos provocaría que los patronos tuviesen

rienda suelta para despedir a los empleados o las empleadas

por razones ajenas al buen y normal funcionamiento de la

empresa.

Como puede verse, desde SLG Zapata-Rivera v. J.F.

Montalvo, supra, este Tribunal analizó los propósitos

sociales y las normas de hermenéuticas laborales que rigen

en nuestro ordenamiento jurídico y delineó cómo los patronos

deben justificar una reorganización a la luz del Art. 2 (e)

de la Ley Núm. 80, supra.6

Indudablemente, las expresiones de este Tribunal en el

caso precitado con respecto a que para que haya justa causa

para un despido bajo el inciso (e) debe existir una

“reorganización empresarial que así lo requiere” lo que, a

su vez, implica que “el patrono debe presentar evidencia

como su utilidad”, cumplen un propósito claro y no fueron

plasmadas en el vacío. Íd., pág. 427.

Tales exigencias, en palabras de este Tribunal, tienen

como fundamento lo siguiente:

[S]e rechazan mediante el Art. 2 de la Ley [Núm.] 80, supra, actuaciones sin fundamento que no vayan dirigidas a atender asuntos concernientes al bienestar de la gestión empresarial […]. Así lo reconoce el propio estatuto

6En SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, este Tribunal no tuvo que resolver si, en efecto, el patrono presentó evidencia acreditativa sobre el plan de reorganización, así como su utilidad, porque ello era innecesario para disponer de esa controversia en particular. CC-2019-0193 cons. con CC-2019-0194 8

al disponer que “[n]o se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento […]. (Negrillas y énfasis suplido). Íd., pág. 427.

Ciertamente, los pronunciamientos contenidos en SLG

Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, en cuanto a este

particular, fueron coherentes. Además, son cónsonos con la

política pública laboral que promulga la Ley Núm. 80 y las

normas de hermenéutica que imperan en el ámbito laboral.

Ello, máxime, ante el hecho de que reiteradamente hemos

expresado que el patrono tiene que establecer un nexo causal

entre la razón aducida y el despido en cuestión. Íd., pág.

429.

En ese sentido, en SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo,

se validó que:

[L]a mera existencia de cambios tecnológicos de producción, de reorganización o la reducción de la producción, ventas o ganancias, entre otros, de por sí no justifican el despido de empleados. Es a la empresa a quien incumbe, por mandato de la ley, demostrar que por esas circunstancias se vio en la necesidad de despedir empleados. En otras palabras, el patrono en todo momento deberá probar la justa causa del despido. (Negrillas y énfasis suplidos).7

Como puede verse, la mera existencia de una alegada

reorganización, sin que se acredite su utilidad, de por sí

7Íd., pág. 429 (citando a R. N. Delgado Zayas, Apuntes para el estudio de la legislación protectora del trabajo en el derecho laboral puertorriqueño, San Juan, [sin Ed.], rev. 2005, pág. 125). CC-2019-0193 cons. con CC-2019-0194 9

no justifica el despido de empleados. Ahí, precisamente,

radica la importancia de contar con un plan de

reorganización que detalle su utilidad en aras de que se

certifique que su fin es atender asuntos concernientes al

bienestar de la gestión empresarial y que el despido de un

empleado en particular propenderá al buen y normal

funcionamiento de la empresa.

El propio Departamento del Trabajo, al analizar,

particularmente, una enmienda introducida en el 2017 al

inciso (f) del Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, destaca la

utilidad de un plan interno que justifique el despido. Sobre

este particular, dispone lo siguiente:

Sobre aquel despido que se realiza para aumentar la productividad o competitividad del negocio, debemos señalar que esta disposición no puede ser interpretada de manera divorciada a la norma principal que es: ningún despido se puede realizar por motivos legalmente prohibidos o por el mero capricho del patrono. En ese sentido, somos de la opinión que, para evitar el uso de pretextos para justificar despidos que verdaderamente son caprichosos, un patrono que despida a empleados so color de hacer más competitivo a su negocio deberá presentar algún plan o estudio interno del negocio que demuestre el beneficio de no contar con la plantilla de empleados cesanteada. No presentar un estudio económico interno para proveer los pasos que mantendrán la productividad y competitividad del negocio, harán en extremo difícil demostrar que el verdadero motivo patronal para el despido es la viabilidad del negocio y no el capricho del patrono. Lo anterior no significa que un negocio tiene que estar operando con pérdidas económicas CC-2019-0193 cons. con CC-2019-0194 10

o que el plan o estudio interno requiera un grado específico de complejidad.8 (Negrillas y énfasis suplidos).

Ante la ausencia de un plan de reorganización que

evidencie su utilidad, cabe preguntarse cómo los tribunales

podrán determinar si el curso de acción tomado por el

patrono fue uno legítimo, atado a la dirección gerencial de

la empresa y basado en información y criterios apropiados.

Asimismo, de qué manera evaluarán si el despido fue el

resultado de un análisis ponderado de los intereses en juego

en el contexto de un plan de reorganización empresarial en

protección del buen y normal funcionamiento del negocio.

Por tanto, sin un plan de reorganización que evidencie cómo

el despido ayudaría a la consecución del esquema de negocio,

no cabe hablar de una reestructuración bona fide.

Y es que, si bien el patrono tiene la prerrogativa de

dirigir su negocio o establecimiento de la manera que

entienda más conveniente a sus intereses económicos u

operacionales y que, de ordinario, no debemos intervenir en

cuanto a la sabiduría o conveniencia administrativa de esa

decisión gerencial, la ausencia de un plan reorganización

per se, que detalle su utilidad, imposibilita que los

tribunales ausculten si la reorganización exigía el despido

del empleado en aras de salvaguardar el buen y normal

8Guía para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico, 1era Edición, 8 de mayo de 2019, pág. 129. Se advierte que se optó por separar las oraciones pertinentes del análisis precitado realizado por el Departamento del Trabajo con el propósito exclusivo de ilustrar una mejor comprensión de lo expuesto. CC-2019-0193 cons. con CC-2019-0194 11

funcionamiento del negocio o si se trata de una actuación

arbitraria y caprichosa.

Lo que es más, la falta de un plan de reorganización

nublará la evaluación del nexo causal entre la razón aducida

y el despido. Ello, con el agravante de que, potencialmente,

se encubrirá la verdadera razón del despido. Dado a lo que

hoy pauta la Mayoría, el patrono goza con una carta en

blanco para, bajo el pretexto de una reestructuración de

buena fe, despedir a su empleomanía sin que se corrobore

si, en efecto, la cesantía era indispensable para el

sostenimiento de la empresa.

En fin, no puedo refrendar que un patrono despida a un

empleado o una empleada por razón de una alegada

reorganización cuando no existe un plan de reorganización

empresarial delineado que precise cómo el despido de cierto

empleado o empleada es indispensable para lograr el buen y

normal funcionamiento de la empresa.

II

Hoy, se avala que, en el futuro, un patrono despida a

su plantilla laboral por razón de una reorganización sin

que este tenga que evidenciar un plan de reorganización,

así como su utilidad. Lamentablemente, esto provocará una

avalancha insostenible de “reestructuraciones bona fide” en

las que no existirá un nexo causal entre la reorganización

y el despido.

Como puede verse, la relación obrero-patronal,

desigual, por su naturaleza, se inclina injustificadamente CC-2019-0193 cons. con CC-2019-0194 12

cada vez más a favor del patrono. Ello, con la consecuencia

de que, de ahora en adelante, la empleomanía del sector

privado estará a la merced de que su patrono, so pretexto

de una reorganización y mediante un acto arbitrario y

caprichoso, les despida por razones ajenas al buen y normal

funcionamiento del negocio.

Con tal proceder, este Tribunal lacera el andamiaje

legislativo en el ámbito laboral y las normas de

hermenéutica que tienen como propósito proteger al empleado

de actuaciones arbitrarias o caprichosas por parte del

patrono. Por ello, disiento.

Luis F. Estrella Martínez Juez Asociado