ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO EN EL TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL III
Apelación ELIGIO JAVIER procedente del MARTÍNEZ MATEO Tribunal de Primera Instancia Apelante KLAN202300974 Sala Superior de Ponce v. Civil Núm. MAPFRE PRAICO JD2022CV00588 INSURANCE COMPANY HACIENDO NEGOCIO Sobre: COMO MAPFRE PR Ley Núm. 44 y 100; Daños y Perjuicios; Apelada Despido Injustificado bajo la Ley Núm. 80; Procedimiento Sumario Bajo La Ley Núm. 2 de Reclamaciones Laborales Panel integrado por su presidente, el Juez Figueroa Cabán, el Juez Bonilla Ortiz y la Jueza Mateu Meléndez.
Bonilla Ortiz, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 21 de diciembre de 2023.
Comparece ante este foro el Sr. Eligio Javier
Martínez Mateo (señor Martínez o apelante), mediante un
recurso de Apelación y nos solicita que revisemos la
Sentencia notificada el 23 de octubre de 2023 por el
Tribunal de Primera Instancia, Sala de Ponce. Mediante
el referido dictamen, el foro primario declaró Ha Lugar
la Moción de Sentencia Sumaria presentada por Mapfre
Praico Insurance Company h/n/c Mapfre PR (Mapfre o
“parte apelada”). Consecuentemente, el foro primario
desestimó la Querella instada por el apelante.
Por los fundamentos que se exponen a continuación,
CONFIRMAMOS la Sentencia apelada.
Número Identificador SEN2023 ______________ KLAN202300974 2
I.
El 27 de octubre de 2022, el señor Martínez presentó
una Querella contra Mapfre por alegado despido
injustificado, y discrimen por impedimento físico o
mental, mediante el procedimiento sumario laboral.1 En
síntesis, el apelante alegó que, debido al exceso e
intolerable volumen de trabajo, desarrolló padecimientos
médicos, lo que lo llevó a solicitar un acomodo
razonable. Sin embargo, sostuvo que aun cuando Mapfre
conocía sobre las condiciones médicas y tratamientos que
recibió, no obtuvo la concesión de un acomodo razonable.
Por lo tanto, expresó que el despedido fue de manera
discriminatoria e injustificado.
Luego de varias incidencias procesales, el 28 de
julio de 2023, Mapfre presentó Moción de Sentencia
Sumaria, mediante la cual sostuvo que no existe
controversia real y sustancial de hechos materiales. En
esta, desglosó un total de ciento diez (110) hechos
incontrovertidos, entre ellos, los siguientes:2
[…]
4. El puesto ocupado por el Sr. Martínez cuando comenzó a trabajar en MAPFRE fue el puesto de tasador y su supervisor era el Sr. Manuel Ortega.
5. El Sr. Martínez comenzó en su puesto de tasador en agosto de 1999 en la sucursal de Mayagüez.
8. Las funciones del puesto de tasador consistían en la tramitación de una reclamación una vez se recibía el informe de accidente de vehículo y conllevaba a ver la gestión para contactar al cliente. Una vez se hacía el contacto y la coordinación para la inspección, pues iba al lugar donde estuviese el vehículo, realizar una inspección, tomar nota de los daños y luego 1 Querella, anejo II, págs. 30-35 del apéndice del recurso. 2 Moción de Sentencia Sumaria, anejo III, págs. 35-264 del apéndice del recurso. KLAN202300974 3
se pasaba a realizar e estimado de los daños. Luego se hacía un acuerdo de reparación con el taller y se le refería ese estimado al ajustador para que completara el proceso de reclamación.
15. Durante su empleo, el Sr. Martínez recibió políticas y manuales de empleo.
16. El Sr. Martínez acusó recibo de varias políticas de MAPFRE incluyendo: la Política de Hostigamiento Sexual y Política de Vestimenta, Manual de Políticas y Procedimientos Informáticos, la Revisión del Manual del Empleado del 2006, Política de Asistencia y cambio en el manual de empleado del 1 de diciembre de 2009.
26. En el mes de marzo de 2018, se le comunicó oficialmente a todos los tasadores y ajustadores que MAPFRE estaba en un proceso de fusionar ambas posiciones y crear un solo puesto de ajustador/tasador.
27. En el año 2019, MAPFRE hace una fusión entre dos posiciones. Creó entre estas dos una sola, la posición Ajustador/tasador.
28. El Sr. Martínez tenía la licencia de ajustador desde el 2014 y esa licencia requiere que se renueve cada dos (2) años.
29. Para poder ejercer la posición de ajustador es requerido poseer licencia de ajustador, pues así lo exige el Comisionado de Seguros.
30. Para poder ejercer la posición de tasador no hay que tener una licencia.
36. El querellante renovó su licencia debido a que fue solicitado por el Sr. Guillermo Morales, Supervisor de Tasadores en MAPFRE.
37. A los demás empleados que tenían la licencia de ajustador, también se les solicitó que renovaran la licencia.
45. En marzo de 2021, se les notificó a todos los empleados del puesto de ajustador/tasador sobre las bonificaciones que estarían recibiendo y el nuevo “pay plan” del puesto. KLAN202300974 4
46. En abril de 2021, se les informó a todos los empleados de que la fusión del puesto había sido completada por Recursos Humanos y que se le estaría enviando la nueva descripción de puesto.
47. En junio de 2021 se les envió a todos los empleados la descripción final del puesto de ajustador/tasador.
48. Al querellante le tocaba renovar su licencia para el mes de octubre del año 2021.
49. La Sra. María de Lourdes Rodríguez, supervisora de reclamaciones y supervisora del querellante en ese momento, le solicitó al querellante que renovara su licencia de ajustador antes de octubre de 2021.
55. El 7 de septiembre de 2021, el querellante le contestó a la Sra. María de Lourdes Rodríguez que decidió no renovar la licencia de ajustador de autos, por tal razón, no estará tramitando la matrícula para los cursos de educación continua que requiere la licencia. No indicó las razones de su decisión.
56. El querellante no quería renovar la licencia según éste por la carga de trabajo que tenía.
60. El 21 de octubre de 2021, la Sra. Karen Hernández mediante correo electrónico, con carta anejada, le contestó al querellante sobre su posición de no renovar su licencia de ajustador.
61. En dicha carta, se le solicitó al querellante que presentará evidencia médica sobre su posición de no renovar la licencia de ajustador por su salud, según éste indicó.
62. La carta también explicó que se le había dicho la importancia de la renovación de la licencia de ajustador como requisito para el puesto. Además, se le indicó que se solicitaba la información médica adicional para poder determinar si el querellante era una persona cualificada bajo la ley y la procedencia de un acomodo razonable.
91. Luego de recibido el informe, el 9 de febrero de 2022, MAPFRE le contestó al querellante sobre su solicitud de acomodo y KLAN202300974 5
le indicó que luego de examinar la información provista por el Dr. Caro y el acomodo solicitado, incide en las funciones esenciales de su puesto, por lo que el querellante no era un individuo cualificado bajo la ley al no poder realizar las funciones esenciales de su puesto de ajustador/tasador. No obstante, MAPFRE realizó un inventario de puestos vacantes y le ofrece las plazas vacantes de Hojalatero y “Detailer” disponibles que había en la compañía y para las que este cualificaba.
95. El 15 de febrero de 2022, Wanda Rosario le envía un correo electrónico al querellante, el mismo fue recibido por éste; en el cual indica que debido a que no aceptó las alternativas ofrecidas, se tenía que reincorporar a su puesto de ajustador/tasador, cumpliendo con el requisito de la licencia del puesto y que se debía presentar a trabajar el 21 de febrero de 2022.
98. El 2 de marzo de 2022, la Sra. Wanda Rosario le envió un correo electrónico al querellante.
99. Dicho correo electrónico contenía un anejo de una carta del Sr. José de la Mata, mediante la cual indicaba que se ha determinado terminar la relación de empleo, porque el querellante debió reportarse a trabajar el 21 de febrero y que no lo había hecho. Además de que no se había comunicado con la compañía.
Así las cosas, Mapfre alegó que el señor Martínez
no fue despedido de su empleo, sino que éste abandonó su
puesto al no reportarse a trabajar, por lo tanto, la
reclamación bajo la Ley Núm. 80, se debía desestimar.
De otra parte, sostuvo que el apelante falló en
establecer su caso prima facie de discrimen bajo la Ley
Núm. 44, puesto que, éste conocía que para ocupar la
posición de ajustador/tasador, era requisito poseer la
licencia de ajustador. A su vez, que no pudo demostrar
que con o sin el acomodo razonable, era una persona KLAN202300974 6
cualificada para poder realizar las funciones del
puesto. Por consiguiente, solicitó fuera declarada con
lugar la moción de sentencia sumaria.
En respuesta, el 11 de septiembre de 2023, el señor
Martínez presentó Réplica a “Moción de Sentencia
Sumaria”.3 Mediante la cual destacó que las alegaciones
de parte de Mapfre, al alegar que no hubo un despido,
sino que el apelante abandonó su puesto, además que, no
estaba cualificado para las funciones del puesto y que
le resultaba oneroso la solicitud de acomodo razonable,
son irrazonables y arbitrarias. El apelante, sostuvo
que proveyó razones de salud, tanto mental, como
emocional para su solicitud de acomodo razonable. Por
lo tanto, alegó que aún existe hechos esenciales que
están en controversia, y lo que procedía era declarar no
ha lugar la moción de sentencia sumaria presentada por
Mapfre.
El 22 de septiembre de 2023, Mapfre presentó
Réplica a Oposición de Sentencia Sumaria.4 En esta,
reiteró su solicitud de sentencia sumaria, ya que, no
hay hechos materiales incontrovertidos. El 12 de
octubre de 2023, el señor Martínez presentó su Dúplica
a Réplica a Oposición de Sentencia Sumaria.5
Luego de evaluar ambas posturas, el 23 de octubre
de 2023, el foro primario notificó la Sentencia apelada.6
Mediante esta, declaró Ha Lugar la Solicitud de
Sentencia Sumaria presentada por Mapfre. Determinó que,
el señor Martínez no logró demostrar por medio de prueba
3 Réplica a “Moción de Sentencia Sumaria”, anejo IV, págs. 265-481 del apéndice del recurso. 4 Réplica a Oposición de Sentencia Sumaria, anejo V, págs. 482-494
del apéndice del recurso. 5 Dúplica a Réplica a Oposición de Sentencia Sumaria, anejo VI,
págs. 495-496 del apéndice el recurso. 6 Sentencia, anejo I, págs. 1- 29 del apéndice del recurso. KLAN202300974 7
fehaciente que podía desempeñar las funciones esenciales
de su actual puesto y que le hubiesen permitido haber
solicitado un acomodo razonable.
Inconforme, el 1 de noviembre de 2023, el apelante
acudió ante nos y mediante recurso de Apelación formuló
los siguientes señalamientos de error:
Erró el Tribunal de Primera Instancia al dictar sentencia sumaria dando por incontrovertidos hechos que de la misma evidencia aportada por Mapfre surge que existe controversia real y sustancial.
Erró el Tribunal de Primera Instancia al dictar sentencia sumaria sin aplicar el examen de la totalidad de las circunstancias y concluir que el apelante no estaba apto para ocupar el puesto de tasador con acomodo razonable.
El 6 de noviembre de 2023, Mapfre presentó Moción
de Desestimación por Falta de Jurisdicción, mediante
esta, señaló que el señor Martínez no notificó el recurso
de apelación a la dirección correcta conforme a las
exigencias de la Regla 13(B)(1) del Reglamento de este
Foro.
Luego de varias incidencias procesales, y de
evaluar las mociones presentadas, el 15 de noviembre de
2023, emitimos una Resolución mediante la cual dimos por
cumplida la Resolución emitida el 7 de noviembre de 2023.
Así las cosas, le concedimos a la parte apelada hasta el
4 de diciembre de 2023 para que presentara su alegato.
En cumplimiento con lo ordenado, el 4 de diciembre
de 2023, Mapfre presentó su Alegato en Oposición a
Apelación y solicitó, entre otros asuntos, la
desestimación de la Apelación por falta de jurisdicción,
y en la alternativa, se confirme la Sentencia emitida
por el foro primario. KLAN202300974 8
A continuación, con el beneficio de la
comparecencia de ambas partes, procedemos a disponer del
recurso de epígrafe.
II.
-A-
La Regla 36 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V,
R. 36, atiende todo lo referente al mecanismo de
sentencia sumaria. En específico, dispone que una parte
podrá presentar una moción fundamentada “en
declaraciones juradas o en aquella evidencia que
demuestre la inexistencia de una controversia sustancial
de hechos esenciales y pertinentes, para que el tribunal
dicte sentencia sumariamente a su favor sobre la
totalidad o cualquier parte de la reclamación
solicitada.” Regla 36.1 de Procedimiento Civil, 32 LPRA
Ap. V, R. 36.1.
Así pues, la parte que solicite la disposición de
un asunto mediante el mecanismo de sentencia sumaria
deberá establecer su derecho con claridad, pero, sobre
todo, deberá demostrar que no existe controversia
sustancial sobre algún hecho esencial. Rivera Matos et
al. v. Triple-S et al., 204 DPR 1010 (2020); Rodríguez
García v. UCA, 200 DPR 929 (2018); Ramos Pérez v.
Univisión, 178 DPR 200 (2010).
De otro lado, la parte que se oponga a que se dicte
sentencia sumaria deberá controvertir la prueba
presentada por la parte que la solicita, por lo que
deberá cumplir con los mismos requisitos que tiene que
cumplir la parte proponente. Zambrana García v. ELA et
al., 204 DPR 328 (2020); Jusino et als. v. Walgreens,
155 DPR 560 (2001). Además, su solicitud deberá contener
una relación concisa y organizada, con una referencia a KLAN202300974 9
los párrafos enumerados por la parte promovente, de los
hechos esenciales y pertinentes que están realmente y de
buena fe controvertidos. Regla 36.3(b) de Procedimiento
Civil, supra, R. 36.3(b). De igual modo, debe contener
la indicación de los párrafos o las páginas de las
declaraciones juradas u otra prueba admisible en
evidencia donde se establecen estos, así como de
cualquier otro documento admisible en evidencia que se
encuentre en el expediente del tribunal. Íd. Véase,
además: Meléndez González v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 136
(2015); SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414,
432 (2013).
Una vez las partes cumplan con las disposiciones
antes esbozadas, la precitada Regla 36 de Procedimiento
Civil requiere que se dicte sentencia sumaria, solamente
si las alegaciones, deposiciones, contestaciones a
interrogatorios y admisiones ofrecidas, en unión a las
declaraciones juradas y alguna otra evidencia si las
hubiere, acreditan la inexistencia de una controversia
real y sustancial respecto a algún hecho esencial y
pertinente y, además, si el derecho aplicable así lo
justifica. SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra,
págs. 430-434.
Por último, en Meléndez González et al. v. M.
Cuebas, supra, págs. 116-117, nuestro Tribunal Supremo
amplió el estándar específico que este foro debe
utilizar al momento de revisar la concesión de una
solicitud de sentencia sumaria y estableció que nos
encontramos en la misma posición que el foro primario
para evaluar la procedencia de una sentencia sumaria.
De igual modo, quedó resuelto que nos regiremos por la
Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, y por los KLAN202300974 10
criterios de su jurisprudencia interpretativa. Al así
concluir, el Tribunal Supremo resolvió que:
Segundo, por estar en la misma posición que el foro primario, el Tribunal de Apelaciones debe revisar que tanto la Moción de Sentencia Sumaria como su Oposición cumplan con los requisitos de forma codificados en la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, y discutidos en SLG Zapata–Rivera v. J.F. Montalvo, supra.
Tercero, en el caso de revisión de una Sentencia dictada sumariamente, el Tribunal de Apelaciones debe revisar si en realidad existen hechos materiales en controversia. De haberlos, el foro apelativo intermedio tiene que cumplir con la exigencia de la Regla 36.4 de Procedimiento Civil y debe exponer concretamente cuáles hechos materiales encontró que están en controversia y cuáles están incontrovertidos. Esta determinación puede hacerse en la Sentencia que disponga del caso y puede hacer referencia al listado numerado de hechos incontrovertidos que emitió el foro primario en su Sentencia.
Cuarto, y[,] por último, de encontrar que los hechos materiales realmente están incontrovertidos, el foro apelativo intermedio procederá entonces a revisar de novo si el Tribunal de Primera Instancia aplicó correctamente el derecho a la controversia. Meléndez González v. M. Cuebas, supra, págs. 118-119.
-B-
La Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según
enmendada (29 LPRA sec. 146, et seq.) (Ley Núm. 100),
prohíbe toda acción discriminatoria de un patrono contra
su empleado por razón de edad, raza, color, sexo, origen
o condición social. Hernández v. Trans Oceanic Life
Ins. Co., 151 DPR 754, 773 (2000). En particular, la
referida ley protege a los empleados y aspirantes a
empleo contra discrímenes de los patronos o de las
organizaciones obreras. Íd.
Bajo las disposiciones de esta ley, el reclamante
debe establecer un caso prima facie de discrimen. López
Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92, 121 (2011). Es KLAN202300974 11
decir, que el peso de la prueba corresponde inicialmente
al empleado. Íd., pág. 122. De este modo, el Tribunal
Supremo ha destacado que, cuando un empleado inste una
acción al amparo de la Ley Núm. 100, supra, deberá
demostrar: (1) que hubo un despido o acto perjudicial;
(2) que éste se realizó sin justa causa; y (3) algún
hecho base que lo ubique dentro de la modalidad de
discrimen bajo la cual reclama.” Íd., pág. 123; Ramos
Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 222 (2010).
Así, corresponde al empleado desfilar prueba en
torno a ciertos hechos básicos que configuren la
modalidad de discrimen imputada, a fin de que el juzgador
tenga, en términos generales, una base racional y
motivos para inferir que la acción tomada en su contra
fue discriminatoria. Díaz v. Windham Hotel Corp., 155
DPR 364, 387-389 (2001).
Una vez el empleado establece el caso prima facie
de discrimen, el patrono podrá rebatirla probando que la
existencia del discrimen es menos probable que su
inexistencia. Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., 116
DPR 485, 502 (1985). Ello podrá hacerlo de tres maneras:
(1) derrotando el hecho básico (la ausencia de justa
causa); (2) destruir el hecho presumido (que el despido
fue por causa de motivos discriminatorios); o (3)
destruir el hecho básico y el presumido a la vez. López
Fantauzzi v. 100% Natural, supra, pág. 124. Dicho de
otro modo, debe probar que no se tomó la acción adversa
o que existió justa causa para la acción tomada; es
decir, demostrar que la acción no respondió a un ánimo
discriminatorio.
De rebatirse la presunción de discrimen, el
empleado nuevamente tendrá oportunidad de demostrar la KLAN202300974 12
existencia del discrimen, aunque sin el beneficio de la
presunción inicial. SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151
DPR 754, 775 (2000). Es decir, que el empleado tendrá
que probar hechos específicos de los cuales surja el
discrimen. Íd. Sólo si queda probado que el patrono
incurrió en conducta discriminatoria contra el empleado,
tendrá que indemnizarlo por los daños que ello le hubiera
ocasionado. Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR
62, 69 (2008); 29 LPRA sec. 146.
-C-
Entre las legislaciones que regulan el discrimen en
el empleo se encuentra la Ley Núm. 44 de 2 de julio de
1985, según enmendada (1 LPRA sec. 501, et seq.) (Ley
Núm.44), la cual se adoptó con el propósito de garantizar
la igualdad en circunstancias en las cuales personas con
discapacidad física, mental, o sensorial enfrentan
tratos discriminatorios en el empleo. Véase, Exposición
de Motivos de la Ley Núm. 44, supra. Ello, privándole
de su oportunidad para desempeñarse y competir
adecuadamente en el campo laboral. Íd.
En vías de cumplir con el objetivo antes reseñado,
el Artículo 5 de la precitada ley prohíbe que tanto las
instituciones públicas como las empresas privadas pongan
en vigor o utilicen procedimientos, métodos o prácticas
discriminatorias de empleo por razón de impedimentos
físicos, mentales o sensoriales. 1 LPRA sec.504. Esta
prohibición se extiende desde la etapa de reclutamiento
hasta los diferentes términos, condiciones y privilegios
de empleo, a saber, la compensación, los beneficios
marginales y las facilidades de acomodo razonable.
Guardiola Álvarez v. Depto. de la Familia, 175 DPR 668,
684 (2009). KLAN202300974 13
En lo pertinente al caso de autos, el Artículo 1(b)
de la Ley define el “acomodo razonable” como el ajuste
lógico, adecuado, que permite a la persona cualificada
para el trabajo con limitaciones físicas o mentales
desempeñar las labores asignadas a una descripción
ocupacional. 1 LPRA sec.501(b). Ello incluye ajustes
en el área de trabajo y otros que no representen un
esfuerzo extremadamente oneroso en términos económicos.
Íd. Ese esfuerzo lo define la ley a la luz de la
naturaleza y otros aspectos del acomodo, los recursos
económicos de la entidad y el tipo de negocio. Íd.
Ahora bien, para que un empleado quede cobijado por
la Ley Núm. 44, supra, y que su patrono esté obligado a
brindarle acomodo razonable conforme la ley, el empleado
tendrá que demostrar, primero, que es una persona con
impedimento según lo define la ley, y segundo, que está
cualificado para llevar a cabo las funciones básicas de
ese trabajo, con o sin el acomodo razonable. García v.
Darex PR, Inc., 148 DPR 364, 385-386 (1999). A estos
fines, el Artículo 1(d) de dicha ley, define a una
“persona con impedimentos físicos, mentales o
sensoriales” como sigue:
Significará toda persona con un impedimento de naturaleza motora, mental o sensorial, que le obstaculice o limite su inicio o desempeño laboral, de estudios o para el disfrute pleno de la vida y que está cualificada para llevar a cabo las funciones básicas de ese trabajo o área de estudio, con o sin acomodo razonable.
Se entenderá, además, que es una persona con impedimentos bajo la protección de esta Ley, toda aquella persona cuyo impedimento le limite sustancialmente su desempeño en una o más actividades principales del diario vivir; que la persona tenga un historial previo de esa condición o se le considere como que tiene dicho impedimento aun cuando no lo tiene. […] 1 LPRA sec. 501(d). KLAN202300974 14
-D-
La Ley Núm. 80, del 30 de mayo de 1976 (29 LPRA
sec. 185a et seq.) (Ley Núm.80), fue creada con el fin
primordial de proteger, de manera más efectiva, el
derecho del obrero puertorriqueño a la tenencia de su
empleo. A su vez, procura desalentar la práctica de
despedir a los empleados de forma injustificada y otorga
a los trabajadores remedios justicieros y
consustanciales con los daños causados por un despido
injustificado. Véase, Exposición de Motivos de la Ley
Núm. 80, supra.; SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189
DPR 414, 424 (2013); Feliciano Martes v. Sheraton, 182
DPR 368,379 (2011).
El Artículo 1 del referido estatuto, establece que
todo empleado de comercio, industria o cualquier otro
negocio o sitio de empleo que sea despedido de su cargo,
sin que haya mediado justa causa, tendrá derecho a
recibir de su patrono una indemnización. Dicha
indemnización se conoce como la “mesada” y su cuantía
dependerá del tiempo durante el cual el empleado ocupó
su puesto y del sueldo que devengaba. Art. 1 de la Ley
Núm. 80, 29 LPRA sec. 185a; Whittenburg v. Col. Ntra.
Sra. del Carmen, 182 DPR 937, 950 (2011).
Por su parte, el Artículo 2 de la Ley Núm. 80,
detalla las circunstancias que constituyen “justa causa”
para el despido e incluye motivos fundados en la conducta
del empleado, así como circunstancias de índole
empresarial. Art. 2 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec.
185b). Así pues, en lo pertinente, las causas
atribuibles a los empleados que constituyen justa causa KLAN202300974 15
para el despido se preceptúan en los incisos (a), (b) y
(c) del Artículo 2 de la Ley y estas son las siguientes:
(a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.
(b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento.
(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas por el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado. […] 23 LPRA sec.185b.
No obstante, a pesar de que la Ley Núm. 80 provee
una lista de circunstancias que justifican el despido de
un empleado o empleada, la precitada ley no pretende ser
un código de conducta limitada a una lista de faltas
claramente definidas con sus sanciones correspondientes.
Jusino et als. V. Walgreens, 155 DPR 560, 573 (2001). A
estos efectos, el patrono tiene la potestad de adoptar
reglamentos internos y establecer normas de conducta en
el lugar de trabajo que estime necesarias para conseguir
el buen funcionamiento de la empresa. Íd. Los empleados
estarán sujetos a cumplir con dichos reglamentos y
normas, siempre y cuando éstos cumplan con el criterio
de razonabilidad. Íd. De este modo, para que las
violaciones de las normas del empleo constituyan justa
causa para el despido, el patrono tiene la obligación de
probar la razonabilidad de las normas establecidas, que
le suministró copia escrita de éstas al empleado y que
el empleado las violó. Rivera Águila v. K-Mart de PR,
123 DPR 599, 613-614 (1942). En cambio, no se
considerará despido por justa causa aquel que se hace
por el mero capricho del patrono o sin razón relacionada KLAN202300974 16
con el buen y normal funcionamiento del establecimiento.
Srio. del Trabajo v. GP Inds., Inc., 153 DPR 223, 241
(2001).
En fin, el principio rector que gobierna el despido
por justa causa dispuesto en el Artículo 2 de la Ley
Núm. 80, supra, es aquel que delimita las circunstancias
en que éste se produce. Es decir, cuando tiene su origen
en alguna razón o motivo vinculado a la ordenada marcha
y normal funcionamiento de una empresa y no en el libre
arbitrio o capricho del patrono. Íd.
Finalmente, el Artículo 11 de la Ley Núm. 80, supra,
crea una presunción de que todo despido es
injustificado. 29 LPRA sec. 185k. Por ello, el patrono,
mediante preponderancia de prueba, debe demostrar lo
contrario, es decir, que en efecto hubo justa causa para
el despido. Rivera v. Pan Pepin, 161 DPR 681,688 (2004);
Delgado Zayas v. Hosp. Interamericano, 137 DPR 643, 650
(1994); Rivera Ánguila v. K-Mart de PR, supra, pág. 610.
III.
En el caso de autos, el señor Martínez alega que
incidió el foro primario al dictar sentencia sumaria,
aun cuando hay controversia real y sustancial sobre
hechos materiales, por lo que, era necesario la
celebración de una vista evidenciaria.
En esencia, el apelante en su recurso alega que fue
despedido injustificadamente y discriminado por su
condición de salud emocional y mental en violación a la
Ley Núm. 44, supra. En específico, esboza que Mapfre
tenía conocimiento sobre su problema de salud, y aun
cuando presentó evidencia médica que no podía renovar la
licencia de ajustador fue suspendido de empleo y sueldo.
A su vez, alega que la parte apelada, continuó con su KLAN202300974 17
patrón de irracionalidad y descartó la certificación
médica preparada por su médico. Sin embargo, esboza que
le requirieron una certificación de un médico
especialista, que acreditara su condición y las
funciones que podía realizar. Así las cosas, señala que
presentó el informe de tratamiento, no obstante, que
Mapfre concluyó que bajo dicho informe no era un
individuo cualificado para realizar las funciones de su
posición como ajustador/tasador. Consecuentemente,
sostuvo que, al no poder aceptar el nuevo puesto, y no
poder dar una explicación al patrono, no retornó al
trabajo.
Por su parte, Mapfre arguye que desde el año 2018
la compañía le comunicó a los tasadores y ajustadores
que estaban en un proceso de fusionar ambas posiciones,
y crear un solo puesto. El 23 de abril de 2021,
emitieron un correo electrónico indicándoles que habían
culminado el proceso de reclasificación de puesto como
ajustador/tasador. Posteriormente, el 23 de junio de
2021, les enviaron el “Job Description” del puesto de
ajustador/tasador, y entre los requisitos se encontraba
tener la licencia de ajustador vigente. No obstante,
esbozaron que le requirieron al señor Martínez que
renovara la licencia de ajustador, ya que era un
requisito para el puesto. Una vez recibieron el informe
médico, el cual su médico indicó que no podría realizar
múltiples funciones esenciales del puesto, determinaron
que no podían ofrecerle un acomodo al apelante, ya que
no era un individuo cualificado para propósitos de la
Ley ADA y la Ley Núm. 44, supra. Añadieron, que el señor
Martínez, de igual forma falló en establecer que, con o KLAN202300974 18
sin acomodo razonable, no era una persona cualificada
para llevar a cabo las funciones de su puesto.
Conforme el derecho antes expuesto, para que
proceda una acción al amparo de la Ley Núm. 100, supra,
le corresponde al empleado desfilar prueba de hechos
específicos que configuren la modalidad de discrimen
imputada, con el fin de que el juzgador tenga base
racional para inferir que la acción tomada en su contra
fue discriminatoria. Díaz v. Windham Hotel Corp.,
supra, págs.387-389.
De otra parte, cabe precisar que, conforme al
precitado derecho, se justifica la terminación de empleo
cuando el empleado incurre en una violación reiterada de
las reglas y reglamentos razonables establecidos por el
funcionamiento del establecimiento siempre que copia
escrita de los mismos se le haya suministrado
oportunamente. Art. 2(b) de la Ley Núm.80, supra.
Finalmente, nuestro Tribunal Supremo en García v.
Darex PR, Inc., supra, expuso para que un empleado quede
cobijado por la Ley Núm. 44 y su patrono esté obligado
a brindarle acomodo razonable, tiene que demostrar que
es una persona con impedimento según lo define la ley y
que está cualificado para llevar a cabo las funciones
básicas de su trabajo. A su vez, que está cualificado
para llevar a cabo las funciones básicas de ese trabajo,
con o sin el acomodo razonable. Íd.
Luego de evaluar el expediente del caso, no cabe
duda de que el señor Martínez tenía conocimiento sobre
los requisitos para el puesto de tasador/ajustador. A
su vez, recibió varias comunicaciones para que renovara
la licencia de ajustador, además, que la compañía le
ofreció brindar los recursos para completar los cursos KLAN202300974 19
de educación continua que requiere la licencia, aun así,
no lo hizo. Incluso, la parte apelada, le comunicó sobre
otros puestos vacantes, y para los cual cualificaba,
pero de igual forma rechazó, y finalmente, no retornó al
trabajo. Por lo tanto, consideramos que el señor
Martínez no presentó prueba suficiente para establecer
un caso prima facie de discrimen, ni despido
injustificado, ya que conocía que el puesto que
desempeñaba era necesario tener la licencia de
ajustador.
En cuanto al discrimen por impedimento emocional y
mental, el apelante presentó el informe del especialista
médico que Mapfre le requirió. Sin embargo, evaluado
dicho informe, determinaron que no era una persona
cualificada bajo ley para continuar en el puesto, por lo
que, el acomodo solicitado incidía con las funciones
esenciales del puesto. A pesar de ello, le ofrecieron
dos vacantes, y el señor Martínez rechazó, indicando que
no eran una alternativa viable, y solicitaba continuar
como tasador.
En virtud de lo anterior, determinamos que el
despido del señor Martínez no fue de manera
injustificada, ni discriminatoria, por lo que, no
proceden las causas de acción presentadas en el caso de
autos. Así las cosas, concluimos que el foro primario
no incidió al dictar la Sentencia declarando “Ha Lugar”
la Moción de Sentencia Sumaria a favor de Mapfre.
Por lo tanto, confirmamos la determinación del foro
primario de que no existen controversias sobre los
hechos materiales propuestos por Mapfre Praico Insurance
Company. KLAN202300974 20
IV.
Por los fundamentos antes expuestos, CONFIRMAMOS la
Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Ponce.
Lo acordó y manda el Tribunal y lo certifica la
Secretaria del Tribunal de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones