EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Edwin González Santiago
Recurrido Certiorari v. 2019 TSPR 79 Baxter Healthcare of Puerto Rico
Peticionario 202 DPR ____
Número del Caso: CC-2017-649
Fecha: 25 de abril de 2019
Tribunal de Apelaciones:
Región Judicial de Mayagüez – Utuado, Panel XI
Abogados de la parte peticionaria:
Lcdo. José A. Silva Cofresí Lcdo. José Iván Caraballo González
Abogado de la parte recurrida:
Lcdo. Edgardo Santiago Llorens
Materia: Derecho Laboral- Una acusación por delito grave constituye justa causa para un despido.
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Recurrido
v. CC-2017-0649
Baxter Healthcare of Puerto Rico
Peticionario
La Jueza Presidenta ORONOZ RODRÍGUEZ emitió la Opinión del Tribunal
En San Juan, Puerto Rico, a 25 de abril de 2019.
Nos corresponde resolver si la suspensión
indefinida o por un periodo mayor a tres (3) meses de
un empleado, a quien se le acusó de cometer varios
delitos graves, constituyó un despido injustificado
bajo la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según
enmendada, infra. Resolvemos que, bajo estas
circunstancias y ante la intensidad del agravio, una
suspensión que se prolonga por espacio mayor a tres (3)
meses constituye un despido justificado, por tratarse
de una decisión razonable para mantener el buen y normal
funcionamiento de la empresa.
I
El Sr. Edwin González Santiago (señor González
Santiago o empleado) comenzó a trabajar en Baxter CC-2017-0649 2
Healthcare Corporation (Baxter o patrono) el 24 de agosto
de 1998. Al ingresar a la empresa recibió copia del Manual
de Reglas, revisado en el 1993 (Manual de 1993)1 y de las
políticas de la compañía. Dicho manual se actualizó en
el 2012 bajo el título Manual del Empleado, Baxter
Healthcare of Puerto Rico – Jayuya (Manual de 2012).2
El 6 de julio de 2014 se presentaron siete (7) cargos,
seis (6) por delitos graves y uno (1) por delito menos grave,
en contra del señor González Santiago por actos lascivos y
maltrato hacia una menor de trece (13) años. El 17 de julio
de 2014 la Directora de Recursos Humanos de Baxter,
Sra. Miriam Bayrón López (señora Bayrón López), se reunió
con el señor González Santiago para corroborar una
información sobre los hechos acontecidos. Esto, tras advenir
en conocimiento de la radicación de cargos a través de las
noticias, y porque se estaba comentando en la empresa. A
esos efectos, el empleado le informó sobre el proceso
criminal que había comenzado en su contra. Ese mismo día, se
suspendió al señor González Santiago de empleo y sueldo por
violación a la Regla 22 del Manual de 2012. La Regla 22
establece lo siguiente:
Las Ofensas Mayores son aquellas que afectan adversamente la idoneidad de una persona como empleado de nuestra compañía, y por lo tanto, podrían conllevar la terminación de empleo en la primera ocasión. Algunos de los ejemplos de este tipo de Ofensas Mayores son: […] 22. Incurrir en
1 Baxter Healthcare Corporation of PR, Inc., Manual de Reglas, revisado en el 1993 (Manual de 1993). Apéndice, pág. 191. 2 Manual del Empleado, Baxter Healthcare of Puerto Rico - Jayuya, revisado en el 2012 (Manual de 2012). Apéndice, pág. 178. CC-2017-0649 4
delitos graves, y/o no informar sobre acusaciones o sentencias de delitos graves; de cualquier naturaleza incluyendo probatorias.3
El 4 de agosto de 2014, a solicitud del señor González
Santiago, Baxter emitió una certificación que indicaba que
este era empleado de la empresa, pero que no laboraba desde
el 17 de julio de 2014.4 Así las cosas, el 3 de octubre
de 2014 el Estado presentó siete (7) acusaciones criminales
contra el señor González Santiago- seis (6) por delitos
graves y una (1) por un delito menos grave.5
El juicio criminal en contra del señor González
Santiago se vio aproximadamente un (1) año después de su
suspensión del empleo. El 17 de junio de 2015 el Tribunal de
Primera Instancia dictó fallo de culpabilidad por los seis
(6) cargos de delito grave y de no culpable por el cargo de
delito menos grave.6 El empleado luego le notificó a Baxter
que había sido declarado culpable. El 25 de junio de 2015,
Baxter le notificó por escrito su despido de la empresa.7
Por los hechos que anteceden, el señor González
Santiago presentó una querella por despido injustificado y
3 Cabe destacar que al igual que el Manual de 2012, el Manual de 1993 establece entre las Ofensas Mayores “21. Incurrir en delitos graves, o menos graves que impliquen fallas fundamentales de carácter” y “23. Conducta ofensiva a la decencia y la moral pública”. Apéndice, pág. 180. 4 Apéndice, pág. 277. 5 Específicamente, se le acusó de maltrato en violación al Art. 58 de la
Ley Núm. 246-2011, conocida como la Ley para la Seguridad, Bienestar y Protección de Menores, 8 LPRA sec. 1174, (delito grave), de actos lascivos en contra de una víctima menor de dieciséis (16) años de edad en violación al Art. 133 del Código Penal de Puerto Rico (Código Penal), 33 LPRA sec. 5194, (delito grave) y de prostitución en violación al Art. 138 del Código Penal, 33 LPRA sec. 5199 (delito menos grave). Apéndice, págs. 195-206. 6 Apéndice, pág. 278. 7 Apéndice, pág. 31. CC-2017-0649 5
discrimen por edad en contra de Baxter al amparo del
procedimiento sumario laboral provisto por la Ley Núm. 2 de
17 de octubre de 1961, según enmendada, conocida como la Ley
de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales, 32 LPRA
sec. 3118 et seq.8
En esencia, el señor González Santiago alegó que
mientras era empleado de Baxter se le acusó de varios delitos
graves. Añadió que, a pesar de ello, el tribunal le permitió
estar en libertad bajo supervisión electrónica y que tanto
el tribunal como la Oficina de Servicios con Antelación al
Juicio (OSAJ) lo autorizaron a continuar trabajando. 9
Además, arguyó que mantuvo informado de la acusación
criminal a su supervisor inmediato. No obstante, indicó que
su patrono advino en conocimiento del proceso criminal en su
contra, por lo que lo suspendió de empleo y sueldo por un
término indefinido. Expresó que estuvo suspendido más de
tres (3) meses, lo que configuró un despido injustificado en
violación a la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según
enmendada, conocida como Ley de Indemnización por Despido
sin Justa Causa, 29 LPRA sec. 185a et seq. (Ley Núm. 80).10
Además, alegó discrimen por razón de edad en violación a lo
dispuesto en la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1946, según
8 Querella. Apéndice, págs. 1-4. 9 Íd., pág. 2. 10 Íd., págs. 2-3. La Ley Núm. 4-2017, 29 LPRA secs. 121 et seq, conocida
como la Ley de transformación y flexibilidad laboral enmendó recientemente la Ley Núm. 80. Las enmiendas que allí se incluyen no son pertinentes para la resolución de este caso, debido a que los hechos ocurrieron previo a su aprobación y estas son de carácter prospectivo. Véase Art. 1.2, Ley Núm. 4-2017, 29 LPRA sec. 121a. Cónsono con lo anterior, en esta Opinión haremos referencia al estado de Derecho vigente a la fecha de los hechos de este caso. CC-2017-0649 6
enmendada, conocida como la Ley contra el Discrimen en el
Empleo, 29 LPRA sec. 146 et seq. A esos efectos, planteó
únicamente que desde su despido hasta la fecha en que se
presentó la querella otro empleado, de menor edad y con menos
tiempo en la empresa, ejerció sus funciones.
El patrono contestó la querella y negó las alegaciones
sobre despido injustificado y discrimen por edad. Señaló que
se acusó criminalmente al señor González Santiago por varios
cargos de actos lascivos,11 pero que desconocía que este
estuviera bajo supervisión electrónica (con grillete)
mientras laboró en la compañía. Añadió que el empleado nunca
le comunicó a su supervisor las particularidades de su caso,
pues solo solicitó ausentarse varios días para atender un
proceso legal. 12 Además, indicó que una vez advino en
conocimiento del proceso penal inició una investigación,
citó al empleado el 17 de julio de 2014 y, tras una
entrevista, determinó suspenderlo de empleo y sueldo.
De igual forma, alegó que su determinación se
fundamentó en las normas y procedimientos de Baxter que
permiten el despido por la primera ofensa en el caso de las
Ofensas Mayores,13 y que también le permiten la suspensión
de empleo y sueldo mientras se investiga y evalúa el caso.14
Particularmente, señaló que el despido fue justificado toda
vez que el señor González Santiago violentó su normativa
11 Contestación a la Querella. Apéndice, pág. 12. 12 Íd., pág. 13. 13 Manual de 2012. Apéndice, pág. 178. 14 Íd., pág. 185. CC-2017-0649 7
catalogada como Ofensas Mayores, al incurrir en delitos
graves y/o no informar sobre acusaciones o sentencias de
delitos graves de cualquier naturaleza (Ofensa mayor #22) y
realizar conductas ofensivas a la decencia y la moral pública
(Ofensa Mayor #29).15 En fin, concluyó que el despido del
señor González Santiago no fue arbitrario, caprichoso o no
relacionado al buen y normal funcionamiento de la empresa,
y que, por el contrario, fue justificado al este ser acusado
y declarado culpable en contravención a su normativa.16
Tras varios trámites procesales, ambas partes
solicitaron que se dictara sentencia por las alegaciones.
Examinadas las mismas, el foro primario las denegó por
considerar que existían elementos subjetivos de credibilidad
que debían dilucidarse en un juicio en su fondo. 17 Por
consiguiente, ordenó a las partes a que sometieran el informe
preliminar de conferencia con antelación al juicio.
Posteriormente, Baxter presentó una Moción de sentencia
sumaria y alegó que, aun reconociendo que la suspensión
indefinida o de más de tres (3) meses configuró un despido,
el patrono, como en todo despido, puede demostrar que ocurrió
por justa causa.18 Adujo que suspendió al empleado mientras
se ventiló el caso criminal en su contra y que la duración
de la suspensión era atribuible al trámite judicial, que
incluyó la celebración de un juicio. Concluyó que la
15 Íd., pág. 180. 16 Contestación a la Querella. Apéndice, págs. 7 y 18. 17 Resolución. Apéndice, pág. 72. 18 Moción de sentencia sumaria. Apéndice, pág. 118. CC-2017-0649 8
suspensión fue correcta y que el despido subsiguiente, una
vez un tribunal lo halló culpable, fue razonable.19 En cuanto
a las alegaciones de discrimen por razón de edad, sostuvo
que el señor González Santiago no estableció un caso prima
facie ya que su despido fue justificado. En particular,
indicó que su reclamación era improcedente porque nunca se
quejó de trato discriminatorio y que su despido respondió a
que violó las normas de conducta de la empresa.20
El señor González Santiago presentó una oposición y
solicitó que se dictara sentencia sumaria a su favor.
Argumentó que cuando comenzó a trabajar en el 1998 solo
recibió el Manual de 1993,21 y que nunca recibió la versión
revisada de 2012.22 Enfatizó, además, que Baxter no consideró
la presunción de inocencia que lo cobijaba al suspenderlo de
empleo y sueldo. 23 Añadió que el patrono se basó
exclusivamente en la impresión que podía causar el que fuera
culpable de actos lascivos. A esos efectos expresó: “[p]udo
ser de asesinato y podía o no lo podía suspender de empleo
y sueldo por tiempo indeterminado y/o por más de 90 días.
Para poderlo suspender de esa manera […] tenían que pagar su
19 Íd., págs. 118-119. 20 Íd., pág. 123. 21 Como mencionamos, este manual define las Ofensas Mayores como “aquellas que afectan adversamente la idoneidad de una persona como empleado de [la compañía], y[,] por lo tanto, podrían conllevar la terminación del empleo en la primera ocasión”. Manual de 1993. Apéndice, pág. 191. Así también, enumera ejemplos de ese tipo de ofensa, entre las que se encuentran: “21. Incurrir en delitos graves, o menos graves que impliquen fallas fundamentales de carácter” y “23. Conducta ofensiva a la decencia y la moral pública”. Íd., págs. 192-193. 22 Oposición a sentencia sumaria y a su vez solicitud de sentencia sumaria
parcial a favor del querellante. Apéndice, pág. 353. 23 Íd., pág. 361. CC-2017-0649 9
mesada y no lo hicieron”.24
El Tribunal de Primera Instancia declaró con lugar la
solicitud de sentencia sumaria del empleado. En su
evaluación, el foro primario tomó en consideración las
deposiciones del señor González Santiago y de la señora
Bayrón López. A base de estas, y del informe preliminar de
conferencia con antelación al juicio, consignó los hechos
estipulados como determinaciones de hechos. En atención a
ello, concluyó que Baxter despidió al señor González
Santiago injustificadamente, en contravención al Art. 5 de
la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185e, cuando lo suspendió de
empleo y sueldo por tiempo indefinido y/o por el término de
más de tres (3) meses. El tribunal enfatizó que Baxter, al
momento de suspender al empleado, no generó un documento que
estableciera la razón para ello ni tomó en consideración su
derecho a la presunción de inocencia. Específicamente
expresó: “[e]n ese punto es bien relevante establecer que a
Don Edwin le cobija el derecho a la presunción de inocencia
y el derecho al trabajo, ambos de rango constitucional”.25
En consecuencia, condenó al patrono a satisfacer el
pago de $34,365.60 por concepto de mesada más $5,154.84
por concepto de honorarios de abogado, para un total de
$39,520.44, sujeto al interés legal de 4.50%.26
24 Íd., pág. 363. 25 Sentencia del Tribunal de Primera Instancia. Apéndice, pág. 392. 26 Por otro lado, el foro primario declaró no ha lugar la reclamación de
discrimen por edad, ya que el empleado no activó la presunción. Íd., pág. 395. CC-2017-0649 10
Inconforme, Baxter recurrió ante el Tribunal de
Apelaciones. Alegó que el foro primario erró al determinar
que el despido fue injustificado y concluir que el derecho
a la presunción de inocencia aplica a las determinaciones de
despido en el ambiente laboral. Reiteró que incurrir en
delito grave de actos lascivos contra una niña de trece (13)
años de edad era algo “totalmente intolerable que una
sociedad civilizada no [podía] permitir”. 27 Por tanto,
sostuvo que debido a esa norma social resultaba evidente que
el despido fue justificado. A su vez, alegó que el derecho
a la presunción de inocencia solo aplica contra el estado y
no a las acciones de un patrono contra un empleado.28
El Tribunal de Apelaciones confirmó al foro primario.
Resolvió que el patrono no le proveyó al empleado una copia
del Manual de 2012, por lo que no se le notificaron
debidamente las normas que debía cumplir. Al mismo tiempo,
determinó que el Manual de 2012 no contenía un protocolo
para que el empleado notificara las acusaciones. Así,
entendió que el patrono no rebatió la presunción de despido
injustificado. En lo relativo a la presunción de inocencia,
el foro apelativo intermedio concluyó que el foro primario
no determinó que ese derecho aplica al ámbito laboral. Esbozó
que, aunque el Tribunal de Primera Instancia aludió a que al
empleado le cobijaba ese derecho al momento de la suspensión,
no se basó en ello al emitir su determinación.29
27 Apelación. Apéndice, págs. 418-419. 28 Íd., pág. 424. 29 Sentencia del Tribunal de Apelaciones. Apéndice, pág. 440. CC-2017-0649 11
Aún en desacuerdo, Baxter presentó un recurso de
certiorari ante este Foro. Insistió en los señalamientos de
error que argumentó ante el foro apelativo intermedio.
Expedimos el recurso en reconsideración y, con el beneficio
de los alegatos de ambas partes, resolvemos.
II
A. Sentencia sumaria
La moción de sentencia sumaria es un mecanismo procesal
que provee nuestro ordenamiento para propiciar la solución
justa, rápida y económica de controversias en las cuales
resulta innecesario celebrar un juicio plenario. Rodríguez
Méndez v. Laser Eye, 195 DPR 769, 785 (2016); Oriental Bank
v. Perapi, 192 DPR 7, 25 (2014). Procede en aquellos casos
en los que no existen controversias reales y sustanciales en
cuanto a hechos materiales, por lo que lo único que queda
por parte del poder judicial es aplicar el Derecho. Íd.
La Regla 36.3 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V,
establece cuándo se puede dictar sentencia sumaria. Esto es,
si las alegaciones, deposiciones, y admisiones ofrecidas, en
unión a las declaraciones juradas y alguna otra evidencia,
acreditan la inexistencia de una controversia real y
sustancial respecto a algún hecho esencial y material. Lugo
Montalvo v. Sol Meliá Vacation, 194 DPR 209, 225 (2015); SLG
Zapata–Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 430 (2013).
Consecuentemente, se permite disponer de asuntos sin
necesidad de celebrar un juicio, ya que únicamente resta
aplicar el derecho a los hechos no controvertidos. Íd. CC-2017-0649 12
Es menester destacar que nos encontramos en la misma
posición que el Tribunal de Primera Instancia para evaluar
la procedencia de una sentencia sumaria. A tal efecto,
nuestra revisión es una de novo, y el análisis debe regirse
por las disposiciones de la Regla 36 de Procedimiento Civil,
supra, y su jurisprudencia interpretativa. Así, si
encontramos que los hechos materiales realmente están
incontrovertidos, debemos revisar de novo si el Tribunal de
Primera Instancia aplicó correctamente el Derecho. Meléndez
González et al. v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 118 (2015).
B. Ley de indemnización por despido sin justa causa
La Ley Núm. 80 se estableció para desalentar la
incidencia de despidos injustificados y otorgar remedios más
justicieros cuando estos ocurren. Ante el reclamo de un
empleado por su despido al amparo de la Ley Núm. 80, el
patrono puede plantear la defensa de justa causa, a partir
de los criterios que ofrece este estatuto en su Art. 2,
29 LPRA sec. 185b. El Art. 2 de la referida ley establece
que un patrono podrá despedir por justa causa a un empleado,
entre otras razones, si incurre en un patrón de conducta
impropia o desordenada, así como por violaciones reiteradas
a las reglas y reglamentos razonables establecidos para el
funcionamiento de la empresa, siempre que se le haya
suministrado copia escrita de los mismos. Íd. Este Tribunal
ha señalado, sin embargo, que la Ley Núm. 80 no es un código
de conducta que establece una lista de faltas definidas o
taxativas, ya que “no pretende, ni puede, considerar la CC-2017-0649 13
variedad de circunstancias y normas de los múltiples
establecimientos de trabajo…”. SLG Torres-Matundan v. Centro
Patología, 193 DPR 920 (2015); Srio. del Trabajo v.
G.P. Inds., Inc., 153 DPR 223, 243 (2001).
Por esa razón, un patrono puede adoptar los reglamentos
y las normas razonables que estime necesarias para el buen
funcionamiento de la empresa y en las que se definan las
faltas que, por su gravedad, podrían acarrear el despido
como sanción. Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560, 573
(2001). Ante ello, hemos establecido que “[c]uando un
patrono despide a un empleado por una causal no enumerada en
la Ley Núm. 80, nuestro análisis para determinar si esta
constituye justa causa se basa en el principio rector de la
Ley Núm. 80, contenido en el segundo párrafo de su Art. 2,
supra.” SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra,
pág. 931. En este se establece lo siguiente: “No se
considerará despido por justa causa aquel que se hace por
mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el
buen y normal funcionamiento del establecimiento”. Art. 2 de
la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185b.
Además, este Tribunal reconoció desde Srio. del
Trabajo v. I.T.T., 108 DPR 536, 542 (1979), que el despido
como sanción por la primera falta podría considerarse
justificado. Esto es, si el acto o falta que da pie al
despido es “de tal seriedad o naturaleza que revele una
actitud o un detalle de su carácter, tan lesivo a la paz y
al buen orden de la empresa”. Feliciano Martes v. Sheraton, CC-2017-0649 14
182 DPR 368, 383 (2011), citando a Srio. del Trabajo v.
I.T.T., supra, pág. 544. (énfasis suplido). Es decir, que
“…por su gravedad y potencial de agravio, pone en riesgo la
seguridad, el orden o la eficiencia que constituyen el
funcionamiento del negocio. En acciones de este tipo, por lo
tanto, constituiría una imprudencia esperar su reiteración
para despedir al empleado”. Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR
681, 690 (2004); Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada,
137 DPR 643, 650 (1994); Srio. del Trabajo v. I.T.T., supra,
pág. 544. (énfasis suplido).
Esta norma ha sido reiterada en varias ocasiones ante
distintas faltas.30 Por ejemplo, en SLG Torres-Matundan v.
Centro Patología, supra, pág. 936, se validó un despido ante
una amenaza y agresión que ocurrió en el lugar de trabajo
con respecto a una empleada que estaba embarazada. En Delgado
Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra, pág. 659,
determinamos que fue justificado el despido de un empleado
que incurrió en hostigamiento sexual, a pesar de ser la
30Los comentarios contenidos en la Guía revisada para la interpretación y aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico, aprobada el 30 de junio de 2014, disponen lo siguiente con respecto a las primeras faltas que pueden dar base al despido justificado:
En circunstancias especiales, ciertos actos aislados pueden revestir tal seriedad que pueden dar base al despido justificado ya que pueden poner de manifiesto una clara e indubitable condición de carácter, que por la gravedad de las consecuencias que hayan acarreado o que puedan acarrear, o por revelar, de por sí, una actitud no susceptible de cambio, ponen de relieve, desde ese momento, aquella configuración del carácter que el legislador sabiamente exigió, como norma general, que no se dejase depender en su apreciación de un acto aislado del empleado. Así[,] por ejemplo, el trabajador que agreda a su patrono sin provocación o justificación, de por sí solo, puede dar lugar al despido justificado. Íd., pág. 46. CC-2017-0649 15
primera falta. Por su parte, en Miranda Ayala v. Hosp.
San Pablo, 170 DPR 734 (2007), se consideró justificado el
despido por apropiación indebida de propiedad de un
hospital, al llevarse a su casa dos cajas de cerveza.
Adicionalmente, hemos pautado que el patrono “tiene
derecho a evaluar a su personal, a base de los valores
morales y de orden público prevalecientes en Puerto Rico, de
conocimiento general en nuestra sociedad, cuando el
cumplimiento o violación de éstos puede mantener o alterar
el buen y normal funcionamiento de la empresa.” Srio. del
Trabajo v. GP Inds., Inc., supra, pág. 246. En consecuencia,
se ha determinado que la conducta que infringe este tipo de
valores justifica el despido en la primera ocasión “aunque
ella no haya sido prevista en las reglas y los reglamentos
de la empresa, [y sea una] falta cuya intensidad de agravio
así lo requiera, para proteger el normal y buen
funcionamiento de la empresa”. (Énfasis nuestro). Íd. Es
decir, “una persona de inteligencia normal tiene que saber
que asesinar a otro empleado en el lugar de trabajo, agredir
físicamente al patrono sin razón alguna que justifique este
hecho, hurtar mercancía del patrono ... constituyen faltas
mayores o graves [en las] que no debe incurrir nunca.”
A. Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo
Comentada, 7ma ed., San Juan, 2001, pág. 138. Por tanto,
resultaría en un absurdo que la Ley pretendiera que este
tipo de faltas se incluyan como conducta prohibida en el
reglamento o manual de disciplina de la empresa y que ante CC-2017-0649 16
una primera ocurrencia se requiera una amonestación y la
repetición de la falta para que se pueda realizar entonces
un despido justificado. Íd.
Por último, para propósitos de este caso, es necesario
examinar el Art. 5 de la Ley Núm. 80, el cual establece que:
A los efectos de las secs. 185a a 185m de este título se entenderá por despido, además de la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres (3) meses, excepto en el caso de empleados de industria y negocios estacionales o la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra. (Énfasis nuestro). Art. 5 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185e.
A la luz de este marco jurídico, resolvemos.
III
Baxter sostiene que los foros inferiores erraron al
determinar que el despido del empleado fue injustificado.
Tiene razón.
Al examinar la sentencia sumaria que emitió el foro
primario, resulta forzoso concluir que no está en
controversia: 1) que al señor González Santiago se le
presentaron cargos por actos lascivos; 2) que a raíz de esos
cargos se le suspendió de empleo y sueldo; 3) que
posteriormente se presentaron siete (7) acusaciones
criminales en su contra; 4) que un tribunal lo declaró
culpable de las seis (6) acusaciones por delitos graves; CC-2017-0649 17
5) que el señor González Santiago conocía que su conducta se
consideraba una falta mayor, y 6) que tras conocer del fallo
de culpabilidad, el patrono le notificó su despido. Ante
estos hechos incontrovertidos, el foro primario aplicó
incorrectamente el Derecho. Veamos.
En primer lugar, la sentencia del Tribunal de Primera
Instancia concluyó erróneamente que no se justificaba la
suspensión del señor González Santiago pues a este le
cobijaba la presunción de inocencia.31 Sin embargo, es norma
reiterada que la presunción de inocencia solo aplica en los
procesos criminales y no se extiende al ámbito laboral.32
Según nuestro Derecho Constitucional se le “garantiza a
31 Véase Sentencia Tribunal de Primera Instancia. Apéndice, págs. 382-384, 392-393. 32 Destacamos que el Tribunal de Apelaciones para el Primer Circuito ha
determinado que la presunción de inocencia no se extiende a las controversias laborales. En Defazio v. Delta Air Lines,Inc., 34 F.3d 1065 (1st Cir. 1994), en un caso por despido de un empleado acusado de delito, se resolvió lo siguiente: Appellant asserts that his dismissal violated the state policy which presumes an accused to be innocent until proven guilty. This presumption, however, serves to focus a jury on what a prosecutor must establish so as to obtain a conviction in a criminal case. Commonwealth v. Boyd, 367 Mass. 169, 188, 326 N.E.2d 320, 332 (1975). It has no applicability in the employment context and, consequently, does not warrant invocation of the public policy exception.
Defazio v. Delta Air Lines,Inc., supra, citando a Borschel v. City of Perry, 512 N.W.2d 565, 566–567 (Iowa 1994), un caso en el que se despidió a un policía luego de que se le presentaron cargos por abuso sexual de un menor y se sostuvo que la presunción de inocencia no aplicaba al contexto laboral. En dicho caso, el Tribunal determinó que no procedía la causa de acción del empleado por despido injustificado. (“The statutory presumption of innocence […] requires a person's guilt be proven beyond a reasonable doubt in criminal proceedings. […] We do not believe this statute implies a public policy applicable in the employment context. While a defendant charged with a crime is presumed innocent until proven guilty, this right is limited to criminal proceedings. We reject Borschel's contention that the right of due process combined with the presumption of innocence express a well-recognized and defined public policy of Iowa. We therefore agree with the district court that Borschel has no cause of action based on wrongful termination”.)(citas omitidas) (Énfasis suplido). CC-2017-0649 18
todos los ciudadanos el derecho fundamental a la presunción
de inocencia en todo proceso criminal”. Pueblo v. Santiago,
176 DPR 133, 142 (2009)(énfasis suplido); véase Art. II,
Sec. 11, Const. PR, LPRA, Tomo 1. A esos efectos, nuestro
esquema procesal penal reconoce la presunción de inocencia,
específicamente en la Regla 110 de Procedimiento Criminal,
la cual dispone que “[e]n todo proceso criminal, se presumirá
inocente el acusado mientras no se probare lo contrario […].”
34 LPRA Ap. II, R. 110 (énfasis suplido).
En segundo lugar, los foros inferiores erraron al
determinar que no se consideraba justificada la suspensión
y eventual despido del señor González Santiago.
Específicamente, el foro apelativo intermedio concluyó
erróneamente que violentar una de las normas incluidas en el
Manual de 2012 no podía constituir justa causa para el
despido. Ello, porque el empleado alegadamente no recibió
copia del mismo y además era irrazonable pues no contenía un
protocolo formal para que los empleados notifiquen sobre
acusaciones de delito. Por los fundamentos que expondremos
a continuación, entendemos que estas conclusiones son
contrarias al derecho vigente. 33
33Cabe mencionar que de los hechos surge que desde el 1998, cuando el señor González Santiago comenzó a trabajar en Baxter, se le notificó el manual que estaba vigente, a saber, el Manual de 1993. Desde ese momento este conocía que su conducta estaba vedada y que constituía una Ofensa Mayor que justificaba la terminación del empleo en la primera ocasión. En el Manual de 1993 también surge claramente que “[c]ada empleado debe entender que está sujeto a otras normas de conducta que aun cuando no estén escritas resultan razonables y necesarias para mantener el funcionamiento de nuestras operaciones”. Apéndice, pág. 191. Esa conducta también estaba proscrita en el Manual de 2012. CC-2017-0649 19
Como mencionamos, es un hecho incontrovertido que al
empleado se le acusó de seis (6) delitos graves por actos
lascivos contra una menor de trece (13) años de edad y que
posteriormente se le declaró culpable por dicha conducta.
Claramente la naturaleza de los delitos implica una falla
grave de carácter del empleado y una conducta ofensiva a la
decencia y a la moral pública.
Por tanto, no resulta necesario dirimir las
controversias relacionadas a los manuales de Baxter, ya que
estamos ante una falta cuya intensidad de agravio justifica
el despido en la primera ocasión. Según expusimos, no resulta
necesario incluir en un reglamento o manual de disciplina
ciertas normas cuya violación constituye una falta mayor,
toda vez que todo empleado conoce que existen conductas que
constituyen faltas mayores o graves en las que no debe
incurrir nunca.
No hay duda de que una acusación criminal por el delito
grave de actos lascivos contra una menor de edad, por su
seriedad y potencial de agravio, pone en riesgo la seguridad,
el orden y la eficiencia que constituyen el buen
funcionamiento de un negocio. Rivera v. Pan Pepín, supra,
pág. 690; Srio. del Trabajo v. GP Inds., Inc., supra,
pág. 246; Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra,
pág. 650.
En síntesis, las acusaciones de delito grave en contra
del señor González Santiago justificaban su despido y nada
en nuestro ordenamiento legal exigía que Baxter, en un CC-2017-0649 20
proceso laboral, presumiera su inocencia tras conocer que el
Estado había iniciado un procedimiento criminal en su
contra. Igual ocurre con la posterior convicción por esos
delitos graves.
En vista de lo anterior, los tribunales inferiores
erraron al determinar que la conducta y violación de la
normativa por parte del señor González Santiago no
justificaban el despido como sanción por la primera falta.
Exigirle al patrono que mantuviese al empleado en sus
labores, independientemente de la etapa en la que se
encontraba el procedimiento criminal, sería imponerle una
carga irrazonable. A su vez, crearía un ambiente de
inestabilidad en el área laboral y entre sus compañeros, que
no son ajenos al reproche social que acarrea ese tipo de
conducta. Una acusación por delito grave como la del caso de
autos infringe valores de orden público en nuestra sociedad
y mantener en funciones al empleado afectaría el buen y
normal funcionamiento de la empresa.
Por último, destacamos que el patrono, a pesar de que
podía despedirlo una vez se presentaron las acusaciones,
decidió válidamente aplicar una sanción menor y suspender al
empleado como medida provisional mientras se ventilaba el
procedimiento criminal en su contra. En este caso, debido a
que el proceso criminal se prolongó por un espacio mayor a
tres (3) meses, la suspensión se convirtió en un despido. No
obstante, según lo expuesto, el despido se considera CC-2017-0649 21
justificado por tratarse de una decisión razonable para
mantener el buen y normal funcionamiento de la empresa.
En consideración a lo anterior, disponemos que la
actuación de Baxter, al suspender y luego despedir al
empleado, fue razonable y justificada.
IV
Por los fundamentos que anteceden, se revoca la
Sentencia del Tribunal de Apelaciones y se desestima la
demanda.
Maite D. Oronoz Rodríguez Jueza Presidenta EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
SENTENCIA
Por los fundamentos antes expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte de la presente Sentencia, se revoca la Sentencia del Tribunal de Apelaciones y se desestima la demanda.
Lo acordó el Tribunal y certifica el Secretario del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Estrella Martínez emitió una Opinión Disidente. El Juez Asociado señor Kolthoff Caraballo no intervino.
José Ignacio Campos Pérez Secretario del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
v.
Baxter Healthcare of Puerto CC-2017-0649 Certiorari Rico
Opinión disidente emitida por el Juez Asociado señor ESTRELLA MARTÍNEZ
San Juan, Puerto Rico, a 25 de abril de 2019.
Disiento del dictamen mayoritario, pues opino que un
empleado no puede ser despedido automáticamente porque sea
acusado de cometer un delito. Ello, debido a que el patrono tiene
el peso de la prueba de demostrar que la acusación criminal
afectó el buen y normal funcionamiento de su empresa. En
consecuencia, entiendo que la controversia ante nuestra
consideración exigía un análisis integrado de los posibles
efectos de la conducta impugnada en la marcha de la empresa. Al
determinar lo contrario, la Opinión mayoritaria valida el
ejercicio arbitrario y caprichoso de privar a personas de su
sustento económico sin la debida justa causa. Veamos brevemente
los fundamentos para mi disenso. CC-2017-0649 2
Como es conocido, nuestro ordenamiento cuenta con una
política pública dirigida a promover y proteger la seguridad del
empleo. Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681, 688 (2004). En ese
sentido, la Asamblea Legislativa materializó esa política en
varias legislaciones protectoras de los derechos de los
trabajadores, entre ellas la Ley de indemnización por despido
sin justa causa, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según
enmendada, 29 LPRA sec. 185a et seq. (ed. 2017) (Ley Núm. 80).
Debido al importante propósito reparador de estos estatutos, los
mismos deben interpretarse de la manera más liberal y favorable
al empleado. Belk v. Martínez, 146 DPR 215, 232 (1998).
Entre varios asuntos, la Ley Núm. 80 exige que todo despido
de empleados sea por justa causa. Art. 2 de la Ley Núm. 30,
supra, 29 LPRA sec. 185b. Si, por el contrario, el patrono
despide a un empleado sin justa causa, éste debe indemnizar al
empleado conforme a lo dispuesto en el Art. 1 de la Ley Núm. 30,
supra, 29 LPRA sec. 185a. Para ello, el estatuto establece una
presunción de que todo despido de un empleado es injustificado.
Art. 8 de la Ley Núm. 80, supra, 29 LPRA sec. 185k. En
consecuencia, el patrono tiene el peso de la prueba para
demostrar que el despido fue por justa causa. Báez García v.
Cooper Labs., Inc., 120 DPR 145, 152 (1987).
En ese sentido, la Ley Núm. 80 precisa algunas de las
situaciones y faltas que se consideran justa causa para despedir
un empleado. Art. 2 la Ley Núm. 80, supra, 29 LPRA sec. 185b.
Entre éstas, se encuentran: un patrón de conducta impropia, CC-2017-0649 3
violación de las normas de conducta de la empresa, cierre de las
operaciones, entre otras. Íd. Sin embargo, la referida lista no
es taxativa ni “pretende ser un código de conducta limitada”.
Rivera v. Pan Pepín, supra, pág. 689. Por tal razón, el patrono
tendrá justa causa para despedir a un empleado por faltas y
circunstancias, no previstas en la Ley Núm. 80, siempre y cuando
muestre que las mismas están razonablemente relacionadas con el
“buen y normal funcionamiento de la empresa”. Art. 2 de la Ley
Núm. 30, supra, 29 LPRA sec. 185b; Srio. del Trabajo v. G.P.
Inds., Inc., 153 DPR 223, 246 (2001).
Debido a lo anterior, la responsabilidad de los tribunales
ante circunstancias no contempladas expresamente en la Ley Núm.
80 es determinar si éstas constituyen justa causa para despido.
Como expusimos anteriormente, el principio rector en esa
encomienda es determinar si la conducta exhibida por el empleado
afecta “el buen y normal funcionamiento del establecimiento”.
Art. 2 la Ley Núm. 80, supra, 29 LPRA sec. 185b.
En la controversia ante nuestra consideración, el Sr. Edwin
González Santiago (señor González Santiago) fue acusado de
cometer los delitos de actos lascivos y maltrato en contra de
una adolescente. A raíz de ello, su patrono Baxter Healthcare
Corporation (Baxter), lo suspendió indefinidamente y sin sueldo
hasta tanto culminara el procedimiento criminal en su contra.
Según surge de las determinaciones de hecho del Tribunal de CC-2017-0649 4
Primera Instancia, la suspensión se debió a la “naturaleza de
las acusaciones”.34
Aproximadamente un año luego de la suspensión, el señor
González Santiago fue declarado culpable y prontamente despedido
definitivamente por Baxter. Debido a lo anterior, el señor
González Santiago demandó a Baxter y alegó que fue despedido
injustificadamente.
Como reconoce la Opinión mayoritaria, la suspensión
indefinida del señor González Santiago se extendió por un período
mayor de tres meses. La Ley Núm. 80 establece expresamente que
“se entenderá por despido, además de la cesantía del empleado,
su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres (3)
meses”. Art. 5 de la Ley Núm. 80, supra, 29 LPRA sec. 185e.
Debido a que la suspensión del señor González Santiago se
extendió por un período de un año aproximadamente, la misma se
considera un despido. Ante ello, procede determinar si, en las
circunstancias ante nuestra consideración, la acusación en
contra del señor González Santiago constituye justa causa para
su despido. Por entender que Baxter no probó ese requisito
estatutario, opino que al señor González Santiago le asiste la
razón.
A pesar de ello, la Opinión mayoritaria resuelve que el
despido del señor González Santiago fue justificado, pues la
acusación en su contra laceró el buen y normal funcionamiento de
la empresa. Sin embargo, un estudio del expediente revela que
Baxter no demostró, mediante prueba alguna, que ello fue así. Al
34Apéndice del certiorari, pág. 380. CC-2017-0649 5
contrario, estamos ante un expediente huérfano de prueba para
apoyar tal conclusión.
Baxter alegó, sin más, que los delitos por los cuales el
señor González Santiago fue acusado son “intolerables” y que una
“sociedad civilizada” no los puede permitir.35 Baxter sostuvo que
“[d]ebido a esa norma social, resulta evidente que Baxter estaba
en todo su derecho de prohibir conducta relacionada a tal acto”.36
Durante el extenso litigio ante nuestra consideración, Baxter no
expuso de manera alguna si la acusación al señor González
Santiago laceró sus operaciones, si afectó el ambiente laboral
entre empleados o si generó algún efecto adverso en el
establecimiento. Mediante un análisis autómata y formalista,
Baxter insistió únicamente en la ilegalidad de la alegada
conducta del señor González Santiago. De esta manera, no mostró
nexo ni relación alguna entre las acusaciones al señor González
Santiago y su capacidad de ejercer sus labores en Baxter o cómo
se afectó el funcionamiento de la empresa.
Por más repudiables que sean los delitos que originaron
esta controversia laboral, Baxter tenía el peso de la prueba de
demostrar cómo la acusación del señor González Santiago afectaba
el buen y normal funcionamiento de la empresa. La mera acusación
de la comisión de un delito no basta. El andamiaje laboral
desarrollado en nuestro ordenamiento va precisamente dirigido a
evitar que el despido de los empleados sea mediante un ejercicio
automático y rígido. Para ello, exige que las causas de un
despido estén razonablemente relacionadas a la buena marcha de
35Petición de certiorari, pág. 19 36Íd. CC-2017-0649 6
un empleo y que no sean el producto del arbitrio o capricho del
patrono. Por tanto, “[e]l elemento delictivo de esta conducta no
basta para constituir causa de despido. Es necesaria una relación
directa con el lugar de trabajo. De otro modo, se le estarían
concediendo al patrono facultades punitivas que no le
corresponden, pues son de la exclusiva competencia del Estado.”
(Énfasis suplido). Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., supra,
págs. 259-260 (Hernández Denton, J., Opinión disidente). En
consecuencia, este Tribunal no debió validar que el señor
González Santiago fuese despedido sin indemnización alguna
únicamente por ser acusado en un procedimiento criminal.
Además, es menester destacar que la Opinión mayoritaria
fundamenta su decisión en jurisprudencia en la que este Tribunal
determinó que las faltas cometidas por los empleados eran de tal
gravedad y seriedad que ameritaban el despido inmediato como
primera sanción. Sin embargo, distinto a lo ocurrido en la
controversia ante nuestra consideración, la referida
jurisprudencia trata sobre conducta delictiva de empleados que
estaba relacionada directamente con el desempeño de sus labores
y con el funcionamiento de la empresa. En los mismos, este
Tribunal determinó que es justa causa para despido actos de
agresión, apropiación ilegal y hostigamiento sexual en el lugar
de trabajo. SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920
(2015); Miranda Ayala v. Hosp. San Pablo, 170 DPR 734 (2007)
(Sentencia); Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 DPR
643 (1994).
Ciertamente, no hay duda de que la comisión de actos
constitutivos de delito en el lugar de trabajo puede tener CC-2017-0649 7
consecuencias palpables e inmediatas en la marcha de un negocio.
Como puede apreciarse, la jurisprudencia reseñada está dirigida
a sancionar aquella conducta que tiene una relación directa con
el desempeño y funcionamiento de la empresa.
Sin embargo, las acusaciones en contra del señor González
Santiago se basaron en actos delictivos alegadamente ocurridos
fuera del lugar de trabajo. Por tal razón, Baxter tenía que
demostrar alguna relación entre la conducta delictiva y los
efectos, si algunos, que generó en las labores de su empresa. Al
resolver lo contrario, se presume automáticamente que toda
persona acusada de delito es incapaz de trabajar. Una
interpretación tan amplia es contraria a nuestra política pública
protectora de los derechos de los trabajadores.
En fin, el procedimiento de despido de un empleado
necesariamente conlleva privar a una persona de su sustento
económico y, en muchos casos, de su acceso a servicios
indispensables. Por tal razón, nuestro ordenamiento exige que el
patrono demuestre, mediante preponderancia de la prueba, justa
causa para despedir a un empleado. Sin embargo, Baxter no proveyó
prueba alguna a esos efectos. Al contrario, se sostuvo únicamente
en la alegación de actos delictivos cometidos fuera del ámbito
laboral. Ante ello, este Tribunal debió ordenar la indemnización
correspondiente a un despido injustificado.
No obstante, la Opinión mayoritaria validó esta práctica y
no contempló ni analizó qué riesgos y efectos, si algunos, podía
representar la acusación en contra del señor González Santiago
en el contexto y en las circunstancias específicas de sus labores CC-2017-0649 8
en Baxter. Por tanto, mediante este automatismo, se equipara al
obrero que se encuentra trasbastidores elaborando un producto,
con el vendedor que representa la imagen corporativa de la
empresa. Resulta incuestionable que el grado en que se afecta
una empresa es muy distinto, dependiendo cuál de los diversos
recursos humanos resulte acusado.
Así, la Opinión mayoritaria obvia las normas de nuestro
ordenamiento y se aleja de la tendencia en otras jurisdicciones.
A modo de ejemplo, en jurisdicciones de los Estados Unidos
tradicionalmente se ha adoptado un “nexus test” o “nexus
requirement” en casos donde el patrono sanciona “off-duty
conduct” o conducta del empleado fuera del ámbito laboral. R. A.
Kearney, Arbitral Practice and Purpose in Employee Off-Duty
Misconduct Cases, 69 Notre Dame L. Rev. 135, 137 (1993). Mediante
el “nexus test”, se examina la relación y el nexo causal entre
la conducta impugnada del empleado y el funcionamiento de la
empresa del patrono. Si la conducta del empleado no genera un
efecto adverso en la marcha del negocio, frecuentemente se
presume que el despido fue inválido.
Asimismo, en New York y Hawaii se han aprobado
legislaciones que tienen como propósito proteger a los
exconvictos de ser discriminados en la búsqueda de empleos. E.
J. Rivera Juanatey, Discrimen por antecedentes penales: Hacia
una reconsideración del discrimen por condición social, 41 Rev.
Jur. UIPR 585, 605-607 (2007). Las mismas proveen, entre otros
asuntos, que los patronos no pueden discriminar en contra de
personas convictas si los delitos cometidos no guardan relación
con las labores de la empresa. Similarmente, en Rosario Díaz v. CC-2017-0649 9
Toyota, 166 DPR 1 (2005) (Sentencia), se favoreció la práctica
de que el patrono que considere solicitudes de empleo de parte
de personas ex convictas debe evaluar una serie de factores,
entre ellos el efecto que tendría la contratación en el interés
propietario del patrono. Íd., pág. 28 (Rebollo López, J., Opinión
de conformidad). Como puede apreciarse, el requerimiento de nexo
causal entre el delito cometido y la naturaleza de las labores
de un empleo ha demostrado ser muy útil al adjudicar
controversias de esta naturaleza. Asimismo, ayuda a descartar la
presunción de que una persona acusada y, hasta convicta, de
delito es incapaz de reinsertarse como un miembro productivo de
la sociedad.
En consecuencia, me parece desacertado que, ante estos
adelantos, validemos un despido automáticamente por una
acusación de un delito, sin el debido ejercicio y evaluación de
los posibles efectos, si algunos, que podría tener la misma en
el desempeño de un empelado en sus labores y en el buen
funcionamiento de una empresa. Desafortunadamente, mediante la
Opinión mayoritaria, se permite una práctica que redunda
precisamente en los despidos automáticos e injustificados que la
Asamblea Legislativa ha intentado regular. Hoy, se validó que el
estigma de la acusación sea, por sí sólo, justa causa para
despido. Por tales razones, disiento del dictamen mayoritario.
Luis F. Estrella Martínez Juez Asociado