EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Elena González Méndez
Recurrida
Certiorari v. 2016 TSPR 180 Acción Social de Puerto Rico, Centro de Envejecientes Manantial 196 DPR ____ de Vida; Aseguradora X, Fulana de Tal y Sutano de Tal
Peticionario
Número del Caso: CC-2014-679
Fecha: 8 de agosto de 2016
Tribunal de Apelaciones:
Región Judicial de Mayagüez, Aguadilla y Aibonito, Panel X
Abogados de la Parte Peticionaria:
Lcdo. Rafael E. Aguiló Vélez Lcdo. Daniel Quiles Pumarejo
Abogado de la Parte Recurrida:
Lcdo. Carlos J. Rivera Ruiz
Materia: Derecho Laboral y Procedimiento Civil- La Ley contra la discriminación por edad en el empleo de 1967, Age Discrimination in Employment Act, requiere que se presente un cargo ante la Equal Employment Opportunity Commission o ante la Unidad Anti-discrimen del Departamento de Trabajo y Recursos Humanos, previo a incoar en nuestra jurisdicción una acción judicial a su amparo. Escrutinio para interpretar una moción de desestimación conforme la Regla 10.2 de Procedimiento Civil.
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
v. CC-2014-679 Certiorari
Acción Social de Puerto Rico, Centro de Envejecientes Manantial de Vida; Aseguradora X, Fulano de Tal y Sutano de Tal
Peticionarios
Opinión del Tribunal emitida por el Juez Asociado SEÑOR ESTRELLA MARTÍNEZ
San Juan, Puerto Rico, a 8 de agosto de 2016.
La presente controversia jurídica gira en
torno a un alegado despido injustificado y
discriminatorio por razón de edad.
Específicamente, debemos determinar, como
cuestión de umbral, si la Ley contra la
discriminación por edad en el empleo de 1967,
conocida como Age Discrimination in Employment
Act, infra, requiere que se presente un cargo
ante la Equal Employment Opportunity Commission o
ante la Unidad Anti-discrimen del Departamento
del Trabajo y Recursos Humanos previo a incoar en
nuestra jurisdicción una acción judicial a su
amparo. CC-2014-679 2
Trabada la controversia, examinemos primeramente el
cuadro fáctico y procesal que originó la polémica ante
nos.
I
Este caso se remonta al 5 de diciembre de 2013,
cuando la Sra. Elena González Méndez (señora González
Méndez) incoó una Querella1 ante el Tribunal de Primera
Instancia contra Acción Social de Puerto Rico, Inc.
(Acción Social).2 En síntesis, expresó que trabajó como
oficinista en Acción Social por aproximadamente 20 años
ininterrumpidos. Manifestó que laboró hasta junio de
2011, toda vez que el centro donde ejercía sus funciones
cerró por razón de remodelación. Señaló que, al momento
del cierre, Acción Social se comprometió a devolverle el
empleo, una vez finalizaran las obras y se reiniciaran
las labores del centro. Adujo que el 26 de octubre de
2012, Acción Social reabrió las facilidades, pero no la
contactó para reanudar sus quehaceres, sino para ser
entrevistada y competir por su antiguo puesto. Indicó
que, eventualmente, su puesto se le otorgó a alguien más
joven que ella y con menos antigüedad en el empleo.
1 La Sra. Elena Gonzalez Méndez presentó su Querella al amparo del procedimiento sumario dispuesto en la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, 32 LPRA sec. 3118 et seq. 2 Específicamente, la señora González Méndez laboraba en el Centro de Servicios Múltiples y de Envejecientes Manantial de Vida de Moca, el cual le pertenece a Acción Social de Puerto Rico, Inc. CC-2014-679 3
Por todo lo anterior, la señora González Méndez
argumentó que Acción Social la despidió
injustificadamente y discriminó contra ella por motivo de
su edad. Expresó que tenía 65 años de edad, que se
encontraba capacitada para ejercer las funciones de su
antiguo puesto, que fue despedida sin que se siguiera el
principio de antigüedad y que su puesto le fue conferido
a una persona menor que ella y con menos antigüedad en el
empleo. En específico, fundamentó sus alegaciones de
despido injustificado en las disposiciones de la Ley Núm.
80 de 30 de mayo de 1976 (Ley Núm. 80), 29 LPRA sec. 185a
et seq., y las de discrimen en la Ley Núm. 100 de 30 de
junio de 1959 (Ley Núm. 100), 29 LPRA sec. 146 et seq., y
en la Age Discrimination in Employment Act (ADEA), 29
USCA sec. 621 et seq. Así las cosas, solicitó que le
otorgaran los remedios dispuestos en las referidas leyes.
Ante ello, Acción Social presentó una Moción de
Desestimación. En lo pertinente, arguyó que las
alegaciones de la señora González Méndez eran
inmeritorias, por lo que no tenía derecho a la concesión
de un remedio. Para Acción Social, la señora González
Méndez fue despedida por justa causa debido al cierre
total –por razón de remodelación- del centro en el que
laboraba. De igual forma, adujo que la reclamación bajo
la Ley Núm. 100 estaba prescrita, pues se instó luego de
transcurrido el término dispuesto para ello. Finalmente,
sostuvo que el foro primario carecía de jurisdicción para CC-2014-679 4
dirimir la causa de acción al amparo de la ADEA, debido a
que la señora González Méndez no agotó los remedios
administrativos ante la Equal Employment Opportunity
Commission (EEOC) o ante la Unidad Anti-discrimen del
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (UAD), según
lo requiere el estatuto. Por ello, Acción Social solicitó
la desestimación con perjuicio de las reclamaciones
incoadas por la señora González Méndez. Oportunamente, la
señora González Méndez se opuso a esa petición.
Tras varios incidentes procesales, el 18 de marzo de
2014, el Tribunal de Primera Instancia emitió una
Sentencia Parcial mediante la cual desestimó las
reclamaciones de despido injustificado y discrimen por
razón de edad al amparo de la ADEA.3 Ello pues, concluyó
que la señora González Méndez fue despedida por justa
causa, ya que Acción Social cerró totalmente sus
operaciones por un periodo mayor de 6 meses. Por tanto,
resolvió que la señora González Méndez no tenía una causa
de acción en virtud de la Ley Núm. 80. Además, el foro
primario razonó que la señora González Méndez tenía que
agotar los remedios administrativos previo a instar ante
el foro judicial su reclamación al amparo de la ADEA. En
vista de que ello no ocurrió, determinó que carecía de
jurisdicción para adjudicar esa controversia.
3 En la misma fecha, el Tribunal de Primera Instancia emitió una Resolución mediante la cual ordenó que el procedimiento se ventilara por la vía ordinaria. CC-2014-679 5
Ahora bien, dictaminó que no procedía la
desestimación total de la reclamación de discrimen por
razón de edad bajo la Ley Núm. 100, ya que de las
alegaciones bien hechas de la señora González Méndez
existía una posible causa de acción por discrimen al
momento de competir por su antiguo puesto. En desacuerdo
con lo resuelto, la señora González Méndez solicitó
reconsideración, pero fue denegada.
Así las cosas, la señora González Méndez acudió ante
el Tribunal de Apelaciones. Aquilatados los argumentos de
las partes, el 30 de junio de 2014, el foro apelativo
intermedio emitió una Sentencia mediante la cual revocó
el dictamen recurrido. Razonó que el foro primario
incidió al desestimar las causas de acción invocadas por
la señora González Méndez, sin auscultar detalladamente
las circunstancias del caso. Indicó que de su Querella
surgían varias alegaciones sobre el alegado despido
injustificado que ameritaban ser examinadas.
Asimismo, el Tribunal de Apelaciones concluyó que
las reclamaciones de la señora González Méndez
justificaban la concesión de un remedio, ya que existía
controversia con respecto a si el cierre del centro se
efectuó conforme a lo dispuesto en la Ley Núm. 80.
Además, señaló que debía dirimirse si existía un acuerdo
o una expectativa razonable de que Acción Social re-
emplearía a la señora González Méndez en su antiguo
puesto, una vez reabriera el centro. Por último, el foro CC-2014-679 6
apelativo intermedio determinó que en una causa de acción
al amparo de la ADEA ante nuestros tribunales, no es
necesario que se agoten los remedios administrativos.
Consecuentemente, dictaminó que no procedía la
desestimación de esa reclamación.
Inconforme, Acción Social recurre ante este Tribunal
mediante recurso de certiorari. En esencia, señala que el
Tribunal de Apelaciones incidió al realizar lo siguiente:
(1) no reconocer la existencia de justa causa para el
despido de la señora González Méndez como consecuencia
del cierre -por remodelación- del centro donde ésta
laboraba; (2) no reconocer la inexistencia de una causa
de acción de discrimen por razón de edad, en la medida en
que el despido fue por justa causa; y (3) resolver que la
señora González Méndez no tenía que agotar remedios
administrativos previo a instar su reclamación judicial
al amparo de la ADEA. Examinado el recurso de certiorari
presentado, el 12 de diciembre de 2014, emitimos una
Resolución mediante la cual expedimos el auto.
En su comparecencia ante este Tribunal, Acción
Social reproduce los argumentos esgrimidos ante los foros
recurridos. Esto es, aduce la existencia de justa causa
para el despido de la señora González Méndez, debido a
que ocurrió un cierre total –por motivo de remodelación-
del centro donde ésta laboraba. Amparándose en ello,
alega que no tenía la obligación de retener ni re-emplear
a sus empleados. CC-2014-679 7
Además, Acción Social argumenta que en la medida en
que medió justa causa para el despido, no procede
reclamación alguna de despido discriminatorio por razón
de edad. A su vez, sostiene que previo a entablar una
causa de acción en los tribunales al amparo de la ADEA,
es mandatorio presentar un cargo de discrimen ante la
EEOC o ante la UAD y observar el trámite administrativo
que rige los procedimientos internos. Por todo lo
anterior, solicita que revoquemos el dictamen emitido por
el Tribunal de Apelaciones.
Por su parte, la señora González Méndez también
reproduce los argumentos planteados ante los foros
recurridos. En otras palabras, arguye que Acción Social
no cumplió con el requisito de cierre total de
operaciones, ya que, entre otras cosas, mantuvo abiertos
otros centros que tiene en varios municipios de Puerto
Rico. Por ende, plantea que Acción Social venía obligada
a retenerla o re-emplearla con preferencia a los
empleados despedidos, siguiendo un estricto orden de
antigüedad. En vista de que su puesto le fue conferido a
una empleada de menos edad y con menos antigüedad en el
empleo, la señora González Méndez sostiene que el
principio de antigüedad fue menoscabado.
De igual forma, la señora González Méndez reitera
que Acción Social se comprometió a reinstalarla a su
empleo una vez se reanudaran las labores del centro. A su
vez, aduce que el ordenamiento vigente no requiere que en CC-2014-679 8
controversias relacionadas con la ADEA el reclamante
agote remedios administrativos previo a acudir ante los
foros judiciales de nuestra jurisdicción. A la luz de lo
anterior, solicita que confirmemos la Sentencia emitida
por el foro apelativo intermedio.
Expedido el auto de certiorari y con el beneficio de
la comparecencia de ambas partes, resolvemos.
II
Como parte de los esfuerzos por erradicar las
prácticas discriminatorias en los lugares de empleo, hace
aproximadamente cinco décadas el Congreso Federal
promulgó la ADEA, con el propósito expreso de proscribir
el discrimen por razón de edad en el empleo. Véase 29
USCA sec. 621. La aprobación de este estatuto debe
considerarse en el marco de la implementación de la Ley
de Derechos Civiles de 1964 que, como sabemos, incluye en
su Título VII prohibiciones contra el discrimen en el
empleo por motivo de color, raza, religión, sexo u origen
nacional. J. Farinacci Fernós, El discrimen en el empleo
por razón de edad y las personas mayores de 65 años, 79
Rev. Jur. UPR 211, 213 (2010). En términos generales, la
ADEA está dirigida a desalentar el discrimen por razón de
edad con relación a cualquier término, condición o
privilegio de empleo, incluyendo la contratación,
despido, ascenso, suspensión, compensación, beneficios,
asignaciones de tareas y funciones y adiestramiento.
Véase 29 USCA sec. 623. De igual modo, bajo la ADEA se CC-2014-679 9
cataloga como una práctica ilegal el tomar represalias
contra una persona que se opone a prácticas
discriminatorias por motivo de edad en el empleo o que
presenta una querella por discriminación, testifica o
participa de algún modo en una investigación, proceso o
juicio al amparo del estatuto. Íd.
En específico, la ADEA le concede una causa de
acción a toda persona de 40 años o más que alegue ser
discriminada en el empleo por causa de su edad. 29 USCA
sec. 631(a). Sus salvaguardas cobijan tanto a empleados
como a solicitantes de empleo. Esta ley aplica a centros
de trabajo que afectan el comercio interestatal y emplean
a 20 trabajadores o más. 29 USCA sec. 630(b). También
incluye a las organizaciones laborales, a las agencias de
empleo y al gobierno federal. 29 USCA secs. 623(b) y
623(c). De igual forma, abarca tanto a la empresa
privada, así como al gobierno estatal y sus dependencias,
ya sean corporaciones públicas o municipios. 29 USCA sec.
630(b).
A.
Evidentemente, la ADEA rige en nuestro ordenamiento
jurídico. Entre sus disposiciones, ésta le concede
jurisdicción concurrente a los tribunales estatales para
dirimir controversias a su amparo. Véase 29 USCA sec.
626; véanse, además, Jacobi v. High Point Label, Inc.,
442 F.Supp. 518 (1977); Ibáñez v. Molinos de PR, Inc.,
114 DPR 42, 46 (1983). Ahora bien, su ejercicio está CC-2014-679 10
minuciosamente regulado, por lo que requiere una serie de
trámites previo a la presentación de una acción judicial.
Ello significa que quien reclama discrimen bajo la
ADEA no puede instar una acción judicial a su amparo
hasta tanto haya cumplido con ciertos trámites
administrativos. Este requerimiento surge de la Sec.
626(d) de la ADEA, la cual dispone, en lo pertinente,
que:
(d)(1) No civil action may be commenced by an individual under this section until 60 days after a charge alleging unlawful discrimination has been filed with the Equal Employment Opportunity Commission. Such a charge shall be filed—
(A) within 180 days after the alleged unlawful practice occurred; or (B) in a case to which section 633(b) of this title applies, within 300 days after the alleged unlawful practice occurred, or within 30 days after receipt by the individual of notice of termination of proceedings under State law, whichever is earlier.
(2) Upon receiving such a charge, the Commission shall promptly notify all persons named in such charge as prospective defendants in the action and shall promptly seek to eliminate any alleged unlawful practice by informal methods of conciliation, conference, and persuasion. 29 USCA sec. 626(d).
Lo estatuido en la referida sección conlleva la
presentación de un cargo de discrimen ante la EEOC4
previo a incoar una demanda contra un patrono en la cual
4 A grandes rasgos, la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) es la agencia federal encargada de hacer cumplir los estatutos que prohíben el discrimen en el empleo, entre los cuales, evidentemente, se encuentra la Age Discrimination in Employment Act (ADEA). CC-2014-679 11
se alegue violación a la ADEA.5 Como se puede apreciar,
este requerimiento es diáfano y libre de toda ambigüedad.
B.
Con relación a los términos para presentar el cargo
de discrimen ante la EEOC,6 la ADEA dispone que, como
regla general, éste debe incoarse dentro de los 180 días
de acaecido el alegado discrimen. 29 USCA sec. 626(d)(A).
En cambio, si el empleado inició su reclamo al amparo o
en conjunto con una ley estatal que prohíbe el discrimen
en el empleo por razón de edad y existe una agencia o
autoridad que vele por su cumplimiento, el plazo para
presentar el cargo ante la EEOC se puede extender hasta
300 días de ocurrida la alegada acción discriminatoria.
29 USCA sec. 626(d)(B). Llegado el caso ante la EEOC, se
deben seguir las regulaciones allí provistas. Así pues,
5 Tal y como se desprende del portal electrónico de la EEOC, ―[a]ll of the laws enforced by EEOC, except for the Equal Pay Act, require you to file a Charge of Discrimination with us before you can file a job discrimination lawsuit against your employer‖. Véase https://www.eeoc.gov/employees/charge.cfm. (Énfasis suplido). 6 Es menester indicar que el empleado también tiene la opción de presentar un cargo ante la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (UAD). Ello pues, la UAD tiene un convenio de cooperación (Worksharing Agreements) con la EEOC para investigar posibles violaciones a la ADEA. Véase J. Farinacci Fernós, El discrimen en el empleo por razón de edad y las personas mayores de 65 años, 79 Rev. Jur. UPR 211 (2010). CC-2014-679 12
repasemos sucintamente cuáles son los procedimientos ante
la EEOC relevantes a la presente controversia.7 Veamos.
Recibido el caso, la EEOC notificará prontamente al
patrono querellado y, en la eventualidad de que la
situación no se resuelva a través de la mediación,
iniciará una investigación. En caso de que la
investigación refleje que el patrono no incurrió en
conducta proscrita por la ADEA, se desestimará el cargo y
el empleado obtendrá un aviso de autorización para
presentar una acción judicial (notice of right to sue).
En cambio, de la EEOC determinar que la querella
presentada tiene mérito, intentará conciliar a las
partes. Esto es, tratará de persuadir al patrono de
eliminar y remediar las alegadas prácticas
discriminatorias. Si la conciliación no tiene éxito, la
EEOC decidirá si presenta una acción judicial, en nombre
del empleado, contra el patrono. En la eventualidad de
que la EEOC determine que no presentará la causa de
acción ante los tribunales, entregará al empleado el
notice of right to sue.
Cabe señalar que de la precitada Sec. 626(d) de la
ADEA surge que el empleado puede entablar su demanda
judicial 60 días después de presentar el cargo de
discrimen ante la EEOC. 29 USCA sec. 626(d)(1). Del mismo
modo, la ADEA establece que el empleado tiene un término
7 Para conocer los pormenores de los procedimientos ante la EEOC, véase https://www.eeoc.gov/employees/charge .cfm. CC-2014-679 13
de 90 días desde que recibe el notice of right to sue
para incoar la acción judicial. 29 USCA sec. 626(e).
III
Cónsono con lo que antecede, nuestro ordenamiento
jurídico también cuenta con legislación dirigida a
prohibir prácticas discriminatorias en el empleo por
razón de edad. Se trata de la Ley Núm. 100, la cual forma
parte de una serie de estatutos estatales que vedan el
discrimen en sus diversas modalidades.8 Díaz v. Wyndham
Hotel Corp., 155 DPR 364, 381 (2001). En ocasión de
examinar la Ley Núm. 100, este Tribunal indicó que su
génesis respondió al objetivo de erradicar la indeseable
práctica social de muchos patronos de discriminar contra
los empleados y aspirantes a empleo. Jusino et als. v.
Walgreens, 155 DPR 560, 574 (2001). Así, la Ley Núm. 100
se aprobó para ofrecer una protección eficaz a los
trabajadores contra diversos tipos de discrimen en el
ámbito laboral. Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR
62, 68 (2008).
En síntesis, la Ley Núm. 100 prohíbe el discrimen en
el empleo por motivo de edad, raza, color, religión,
sexo, orientación sexual, identidad de género, origen
social o nacional, condición social, afiliación política,
o ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser
8 Véanse, por ejemplo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA sec. 155 et seq.; Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, 29 LPRA sec. 1321 et seq.; Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 LPRA sec. 467 et seq. CC-2014-679 14
percibida como víctima de violencia doméstica, agresión
sexual o acecho, entre otras. Véase 29 LPRA sec. 146. A
tales efectos, legitima al empleado alegadamente
discriminado a entablar una causa de acción por daños y
perjuicios contra su patrono. En lo que respecta al caso
de autos, del Art. 1 de la Ley Núm. 100 surge
expresamente que incurrirá en responsabilidad civil:
Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status como empleado, por razón de edad, según ésta se define más adelante, [...] del empleado o solicitante de empleo. Íd. (Énfasis suplido).
A diferencia de la ADEA que, como vimos, protege a
empleados de 40 años o más, la Ley Núm. 100 no establece
un límite específico de edad para que un empleado pueda
entablar una reclamación de discrimen por motivo de edad.
Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 380. Ello, toda
vez que la Ley Núm. 100 prohíbe discriminar desde la edad
mínima en que legalmente se permita trabajar a los
menores, sin límite alguno. 29 LPRA sec. 151(1); véase,
además, Mestres Dosal v. Dosal Escandón, supra, pág. 72.
De igual forma, y también en contraste con la ADEA, un
empleado puede instar una acción judicial al amparo de la
Ley Núm. 100, sin necesidad de antes presentar un cargo
ante la EEOC o ante la UAD. 29 LPRA sec. 149; véase, CC-2014-679 15
además, Farinacci Fernós, supra. Esto es, acudir ante
esos foros administrativos en casos bajo la Ley Núm. 100
es opcional, no un requisito como surge de la ADEA.
Como es sabido, la Ley Núm. 100 contiene una
disposición específica en cuanto a la presunción de
discrimen. En particular, el Art. 3 establece una
presunción controvertible de discrimen en contra del
patrono cuando deje de emplear o se rehúse a emplear a
una persona sin justa causa. 29 LPRA sec. 148. Empero,
dicha presunción no exime al empleado de presentar prueba
que establezca los hechos básicos que dan lugar a la
presunción. A tales efectos, este Tribunal ha determinado
que para activar la presunción de discrimen el empleado
deberá: (1) probar que hubo un despido o acción
perjudicial; (2) que éste se realizó sin justa causa; y
(3) presentar evidencia indicativa de la modalidad de
discrimen bajo la cual se reclama.9 Díaz v. Wyndham Hotel
Corp., supra, pág. 384; SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC,
151 DPR 754, 775-776 (2000). Evidentemente, estas
circunstancias o hechos básicos varían dependiendo del
contexto en que ocurra la decisión de empleo y a base del
tipo o modalidad de discrimen que se alegue. Díaz v.
Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 384.
9 Reiteradamente, este Tribunal ha señalado que esta presunción se activa durante la vista evidenciaria que se celebre, no antes. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 384 (2001); SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 DPR 754, 774 (2000). CC-2014-679 16
En lo concerniente a la controversia que nos ocupa,
este Tribunal ha manifestado que en reclamaciones por
despido discriminatorio por razón de edad, el empleado
tiene que presentar prueba que tienda a establecer, por
ejemplo, que: (a) pertenece a la clase protegida por el
estatuto; o (b) que estaba cualificado para ejercer el
puesto que ocupaba; o (c) que fue despedido, o (d) que
fue sustituido por una persona más joven; es decir, algún
hecho base que lo ubique dentro de la modalidad de
discrimen bajo la cual reclama. Íd., págs. 389-390. En el
caso Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, advertimos que
el empleado no tiene que probar todos y cada uno de los
mencionados elementos, ya que, de requerírsele, se le
estaría exigiendo que cumpla con una obligación
procesal que no le corresponde llevar a cabo bajo las
disposiciones de la Ley Núm. 100. Íd., pág. 390.
Una vez el empleado cumple con esa primera fase,
surge la presunción de discrimen contra el patrono, por
lo que el peso de la prueba recae sobre éste. Íd.; SLG
Hernández-Beltrán v. TOLIC, supra, pág. 775. Si el
patrono no presenta prueba, se considera que el empleado
probó su caso de discrimen, restando solo la presentación
de la prueba sobre los daños. SLG Hernández-Beltrán v.
TOLIC, supra, pág. 775. En caso de que el patrono derrote
la presunción, le corresponde al empleado presentar
prueba dirigida a establecer la existencia del discrimen. CC-2014-679 17
Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 390; SLG
Hernández-Beltrán v. TOLIC, supra, pág. 775.
IV
Por otra parte, sabido es que en nuestro
ordenamiento jurídico la Ley Núm. 80 es el principal
estatuto que protege al empleado que ha sido privado
injustificadamente de su trabajo y, a su vez, desalienta
este tipo de despido al imponerle al patrono el pago de
una indemnización. En ese sentido, presenta dos
propósitos primordiales. Por un lado, tiene un fin
coercitivo pues pretende, mediante sanción, desalentar la
práctica de despedir a empleados sin que medie justa
causa. Romero et als. v. Cabrer Roig et als., 191 DPR
643, 649-650 (2014); Reyes Sánchez v. Eaton Electrical,
189 DPR 586, 596 (2013); Rivera Figueroa v. The Fuller
Brush Co., 180 DPR 894, 906 (2011); Jusino et als. v.
Walgreens, supra, pág. 571. Por otro lado, tiene un
objetivo reparador, ya que provee a los empleados
remedios consustanciales a los daños causados por
despidos injustificados.10 Reyes Sánchez v. Eaton
Electrical, supra, pág. 596; Feliciano Martes v.
Sheraton, 182 DPR 368, 379 (2011); Jusino et als. v.
10 En vista de su propósito reparador, en reiteradas ocasiones este Tribunal ha indicado que la Ley Núm. 80 debe ser interpretada de manera liberal y favorable al empleado. Romero et als. v. Cabrer Roig et als., 191 DPR 643, 653 (2014); Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. Del Carmen, 182 DPR 937, 951 (2011); Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 906 (2011); Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560, 571 (2001). CC-2014-679 18
Walgreens, supra, pág. 571; Beauchamp v. Holsum Bakers of
PR, 116 DPR 522, 526 (1985).
En particular, el Art. 1 de la Ley Núm. 80 dispone,
en lo pertinente, que todo empleado de comercio,
industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo que
fuere despedido sin justa causa, tendrá derecho a recibir
de su patrono una indemnización. 29 LPRA sec. 185a;
Romero et als. v. Cabrer Roig et als., supra, pág. 650;
Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. Del Carmen, 182 DPR 937,
949-950 (2011); Feliciano Martes v. Sheraton, supra, pág.
380; Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 375. De
esta forma, la Ley Núm. 80 le garantiza a todo empleado
que trabaje mediante remuneración y que sea contratado
por tiempo indeterminado, una compensación por parte de
su patrono, además del sueldo que hubiere devengado, en
caso de ser despedido sin justa causa. 29 LPRA sec. 185a;
Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, pág. 906.
Esta compensación es conocida comúnmente como la mesada y
su cuantía depende del tiempo durante el cual el empleado
ocupó su puesto y del sueldo que devengaba. Véase 29 LPRA
sec. 185a; véanse, además, Romero et als. v. Cabrer Roig
et als., supra, pág. 650; Whittenburg v. Col. Ntra. Sra.
Del Carmen, supra, pág. 950; Rivera Figueroa v. The
Fuller Brush Co., supra, pág. 905.
Aunque la Ley Núm. 80 no define con precisión lo que
constituye un despido injustificado, enumera unos
supuestos según los cuales se justifica el despido de un CC-2014-679 19
empleado. Esto, con el propósito de determinar cuándo el
patrono puede ejercer dicha prerrogativa, sin tener que
satisfacer el remedio dispuesto en la referida ley.11
Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 377. A esos
efectos, el Art. 2 de la Ley Núm. 80 establece, en lo
pertinente, lo que se entenderá por justa causa para el
despido, a saber: (1) que el empleado siga un patrón de
conducta impropia o desordenada; (2) la actitud del
empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de
hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las
normas de calidad; (3) violación reiterada por el
empleado de las reglas y reglamentos establecidos,
siempre que se le haya suministrado oportunamente copia
escrita de éstos; (4) cierre total, temporero o parcial
de las operaciones del establecimiento; (5) cambios
tecnológicos o de reorganización, así como de estilo,
diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja
y los cambios en los servicios rendidos al público; y (6)
reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a
11 Recuérdese que la Ley Núm. 80 establece una presunción de que el despido fue injustificado y que le corresponde al patrono rebatirla; es decir, probar que el despido estuvo justificado. 29 LPRA sec. 185k; véase, además, Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 385 (2011); Rivera Figuera v. The Fuller Brush Co., supra, págs. 906-907. Para disfrutar de la aludida presunción, el empleado tiene que demostrar que cumple con los requisitos de la causa de acción, a saber: (1) que fue empleado de comercio, industria u otro negocio; (2) que su contrato era por tiempo indeterminado; (3) que recibía remuneración por su trabajo; y (4) que fue despedido de su puesto. Rivera Figuera v. The Fuller Brush Co., supra, pág. 907. CC-2014-679 20
una disminución en el volumen de producción, ventas o
ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el
despido.12 29 LPRA sec. 185b.
Es menester resaltar que los primeros tres supuestos
de justa causa para el despido son conductas atribuibles
al empleado, mientras que los últimos tres se le
atribuyen al patrono. Romero et als. v. Cabrer Roig et
als., supra, pág. 651-652; Reyes Sánchez v. Eaton
Electrical, supra, pág. 597; Whittenburg v. Col. Ntra.
Sra. Del Carmen, supra, pág. 950; Díaz v. Wyndham Hotel
Corp., supra, pág. 376. Con relación a estos últimos, el
patrono tiene el deber de cumplir con el orden de
retención preferente que establece el Art. 3 de la Ley
Núm. 80. 29 LPRA sec. 185c. Es decir, en caso de despidos
por razones atribuidas al patrono, éste deberá retener a
los empleados con más antigüedad en la clasificación
ocupacional en la cual se dispone a efectuar los
despidos, siempre y cuando subsistan puestos vacantes u
ocupados por empleados con menor antigüedad. Reyes
Sánchez v. Eaton Electrical, supra, pág. 599.
12 Del mismo modo, el Art. 2 de la Ley Núm. 80 dispone que no constituirá un despido justificado aquél que se hace por capricho del patrono o sin razón vinculada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. 29 LPRA sec. 185b. Tampoco será justa causa para el despido la colaboración o expresiones hechas por el empleado, relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo, cuando dichas expresiones no sean difamatorias ni constituyan divulgación de información privilegiada. Íd. CC-2014-679 21
En la Guía Revisada para la Interpretación y
Aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según
enmendada, revisada el 30 de junio de 2014 (Guía
Revisada),13 promulgada por el Departamento del Trabajo y
Recursos Humanos, se examinan las circunstancias que
constituyen justa causa para el despido. En lo que atañe
a la controversia que nos ocupa, ésta establece que la
responsabilidad y obligación del patrono en caso de
cierre de un establecimiento debe examinarse a base de
varias circunstancias, a saber: si el cierre es: total y
permanente; total y temporero; parcial y permanente; o
parcial y temporero. Guía Revisada, pág. 56.
En cuanto al cierre total y permanente, la Guía
Revisada indica que es aquél que se prolonga por más de 6
meses y en el cual el patrono no está obligado a cumplir
con las disposiciones de la Ley Núm. 80. Esto, ya que al
cerrar no retiene ni re-emplea a ningún trabajador. Íd.
Por su parte, el cierre total y temporero ocurre
cuando el establecimiento paraliza sus operaciones
totalmente y no emplea a ningún trabajador por un término
que no exceda de 6 meses. Íd. En vista de que el patrono
no retiene empleados, no está obligado a cumplir con las
disposiciones de la Ley Núm. 80. Íd. Sin embargo, el
13 Aunque al momento de los hechos de este caso existía una Guía Revisada anterior, las disposiciones con respecto a la responsabilidad y obligación del patrono en caso de cierre de un establecimiento son similares a las establecidas en la Guía Revisada más reciente. CC-2014-679 22
patrono está obligado a re-emplear con preferencia a los
empleados despedidos siguiendo un estricto orden de
antigüedad, si es que surgen puestos dentro de su
clasificación ocupacional que pueden ser desempeñados por
éstos. Íd. De no hacerlo, los empleados que no sean re-
empleados preferentemente tienen derecho a reclamar los
remedios que concede la Ley Núm. 80, sin que la
justificación original para el despido le sirva al
patrono como defensa. Íd.
De otra parte, la Guía Revisada define el cierre
parcial y permanente como aquél en el cual el patrono
descontinúa permanentemente una parte de sus operaciones
y, por ende, solo una parte de sus empleados se ven
afectados. Íd. En estas circunstancias, el patrono está
obligado a retener preferentemente a los empleados
afectados con más antigüedad en la empresa. Íd. Si el
patrono no sigue esta norma, dichos empleados pueden
reclamar el remedio que concede la Ley Núm. 80. Íd., pág.
57.
Finalmente, el cierre parcial temporero se refiere a
cuando se descontinúan ciertas operaciones de un
establecimiento por un periodo menor de 6 meses,
permaneciendo otras en funcionamiento. Íd. En este caso
también se habla de reducción parcial en el empleo que
ocurre cuando se reduce el número de empleados que se
desempeñan en la empresa, sin descontinuar sus
operaciones, pero reduciendo el volumen o magnitud de las CC-2014-679 23
mismas. Según la Guía Revisada, ambas situaciones reciben
un tratamiento similar bajo la Ley Núm. 80. Íd. En cuanto
a ello, se aclara que este tipo de cierre debe examinarse
a base de dos supuestos, a saber: (1) cuando el cierre
parcial temporero es por un plazo de 3 meses o menos; y
(2) cuando éste se prolonga por más de 3 meses, pero
menos de 6.14 Íd.
V
Por último, es oportuno recordar que la Regla 10.2
de las de Procedimiento Civil de 2009, 32 LPRA Ap. V, R.
10.2, establece las defensas mediante las cuales una
parte puede solicitar la desestimación de la causa de
acción que se insta en su contra. Esto, cuando es
evidente que a base de las alegaciones formuladas en la
demanda, alguna de las defensas afirmativas prosperará.
Trans-Oceanic Life Ins. v. Oracle Corp., 184 DPR 689, 701
(2012). De esta forma, la precitada regla dispone que la
parte demandada puede presentar una moción de
desestimación en la que alegue las defensas siguientes:
(1) falta de jurisdicción sobre la materia; (2) falta de
jurisdicción sobre la persona; (3) insuficiencia del
emplazamiento; (4) insuficiencia del diligenciamiento del
emplazamiento; (5) dejar de exponer una reclamación que
14 Para una exposición en detalle de las responsabilidades y obligaciones del patrono con relación al cierre parcial temporero, véase Guía Revisada para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, revisada el 30 de junio de 2014, págs. 57-58. CC-2014-679 24
justifique la concesión de un remedio; y (6) dejar de
acumular una parte indispensable. 32 LPRA Ap. V, R. 10.2.
En lo que concierne a esta controversia, nuestros
pronunciamientos jurisprudenciales establecen que al
resolver una solicitud de desestimación fundamentada en
que se deja de exponer una reclamación que justifica la
concesión de un remedio, los tribunales deben tomar como
ciertos todos los hechos bien alegados en la demanda y
que hayan sido aseverados de manera clara y concluyente.
Accurate Sols. v. Heritage Environmental, 193 DPR 423,
433 (2015); Torres, Torres v. Torres et al., 179 DPR 481,
501 (2010); Aut. Tierras v. Moreno & Ruiz Dev. Corp., 174
DPR 409, 428 (2008); Colón v. Lotería, 167 DPR 625, 649
(2006); Roldán v. Lutrón, SM, Inc., 151 DPR 883, 889
(2000); Harguindey Ferrer v. UI, 148 DPR 13, 30 (1999);
Pressure Vessels PR v. Empire Gas PR, 137 DPR 497, 504-
505 (1994). A su vez, vienen llamados a interpretar las
alegaciones en forma conjunta y liberal, y de la manera
más favorable a la parte demandante. Torres, Torres v.
Torres et al., supra, pág. 502; Aut. Tierras v. Moreno &
Ruiz Dev. Corp., supra, págs. 428-429; Colón v. Lotería,
supra, pág. 649; Roldán v. Lutrón, SM, Inc., supra, pág.
890; Pressure Vessels PR v. Empire Gas PR, supra, pág.
505. A esos efectos, los foros judiciales deben razonar
si a la luz de la situación más favorable al demandante,
y resolviendo las dudas a favor de éste, la demanda es
suficiente para constituir una reclamación válida. Aut. CC-2014-679 25
Tierras v. Moreno & Ruiz Dev. Corp., supra, pág. 429;
Colón v. Lotería, supra, pág. 649; Pressure Vessels PR v.
Empire Gas PR, supra, pág. 505.
Por tanto, de ordinario, se debe conceder la
desestimación cuando existan circunstancias que permitan
a los tribunales determinar, sin ambages, que la demanda
carece de todo mérito o que la parte demandante no tiene
derecho a obtener algún remedio. Torres, Torres v. Torres
et al., supra, pág. 502.
Expuesto el marco doctrinal, procedemos a resolver
la controversia que nos atañe.
VI
Para recapitular, en este caso la señora González
Méndez presentó una Querella contra Acción Social en la
cual alegó, en esencia, que fue despedida
injustificadamente y discriminada por motivo de su edad.
Fundamentó sus alegaciones en la Ley Núm. 80, Ley Núm.
100 y la ADEA. Ante ello, Acción Social solicitó la
desestimación de las reclamaciones, bajo el argumento de
que éstas no justificaban la concesión de un remedio.
Adujo que existía justa causa para el despido de la
señora González Méndez, que la causa de acción al amparo
de la Ley Núm. 100 estaba prescrita y que el foro
judicial carecía de jurisdicción para dirimir la
reclamación bajo la ADEA porque no se agotaron los
remedios administrativos. CC-2014-679 26
Ponderados los argumentos de las partes, el Tribunal
de Primera Instancia desestimó las reclamaciones de
despido injustificado y discrimen, pues entendió que
existía justa causa para el despido de la señora González
Méndez. Asimismo, desestimó la causa de acción al amparo
de la ADEA, ya que determinó que era mandatorio agotar
los remedios administrativos. Ahora bien, concluyó que la
señora González Méndez tenía una reclamación válida de
discrimen por razón de edad al momento del reclutamiento.
En desacuerdo, la señora González Méndez acudió ante
el Tribunal de Apelaciones. Tras evaluar la controversia,
dicho foro revocó la Sentencia Parcial recurrida. Razonó
que no procedía la desestimación de la reclamación de
despido injustificado debido a que de la Querella incoada
por la señora González Méndez surgían varias
reclamaciones que justificaban la concesión de un
remedio. En ese sentido, determinó que debía dirimirse si
el cierre del centro se realizó en armonía con la Ley
Núm. 80 y si existía un acuerdo o una expectativa
razonable de que Acción Social re-emplearía a la señora
González Méndez en su antiguo puesto. Además, dictaminó
que no era necesario agotar los remedios administrativos
previo a instar una acción judicial al amparo de la ADEA.
Por tanto, resolvió que tampoco procedía la desestimación
de esta reclamación.
Inconforme, Acción Social recurrió ante este
Tribunal y, esencialmente, reprodujo los argumentos CC-2014-679 27
planteados ante los foros recurridos, a saber: (1) que el
despido de la señora González Méndez se efectuó por justa
causa; (2) que al mediar justa causa se hace inmeritoria
la reclamación de discrimen; y (3) que debían agotarse
los remedios administrativos antes de presentar una
acción judicial al amparo de la ADEA. Oportunamente, la
señora González Méndez compareció ante este Tribunal y
también expuso argumentos similares a los esgrimidos ante
los foros recurridos. Delineada la controversia,
resolvemos.
En primer lugar, este caso nos exige determinar si
previo a instar una acción judicial al amparo de la ADEA
es requisito presentar un cargo ante la EEOC o ante la
UAD. Con relación a ello, la señora González Méndez
argumenta que la normativa vigente no impone tal
requisito para acudir ante nuestros foros judiciales. No
le asiste la razón. Como vimos, la Sec. 626(d) de la ADEA
es diáfana en cuanto al particular. Por tanto, resolvemos
que para que el tribunal pudiera dirimir la causa de
acción instada al amparo de esta ley, resultaba
imperativo que la señora González Méndez, antes de incoar
esa reclamación judicial, acudiese ante la EEOC o ante la
UAD y cumpliese con las regulaciones allí establecidas.
No hay razón ni fundamento para adoptar un tratamiento
distinto en nuestro ordenamiento jurídico. Incidió el
Tribunal de Apelaciones al concluir lo contrario. En CC-2014-679 28
vista de que la señora González Méndez no cumplió con ese
trámite administrativo esencial previo a instar su acción
judicial bajo la ADEA, procede la desestimación de esa
reclamación.
Disipada esa controversia de umbral, resta por
resolver si, conforme a los requisitos jurisprudenciales
para examinar las solicitudes de desestimación, procedía
la desestimación de las reclamaciones de despido
injustificado y de discrimen por razón de edad bajo la
Ley Núm. 100. Al evaluar la Querella de la señora
González Méndez de la manera más liberal y favorable y
tomar como ciertos los hechos bien alegados en ésta, es
forzoso concluir que sus reclamaciones podrían justificar
la concesión de un remedio. Primeramente, y según la
normativa expuesta, existe controversia con relación a
los pormenores del cierre del centro donde laboraba la
señora González Méndez. Es decir, el tipo de cierre, a la
luz de las operaciones de la entidad particular y a lo
que dispone la Ley Núm. 80 y la Guía Revisada para
constituir justa causa para el despido. Del mismo modo,
existe controversia con respecto a si hubo un acuerdo o
expectativa razonable de que Acción Social re-emplearía o
retendría a la señora González Méndez al reabrir el
centro.
Según los hechos bien alegados en la Querella, si
éstos fueran probados, Acción Social podría ser
responsable por sus actuaciones y la señora González CC-2014-679 29
Méndez tendría derecho a ser indemnizada. Así pues,
recuérdese que al momento de examinar las alegaciones
para resolver las mociones de desestimación ―se debe ser
sumamente liberal concediéndose ‗únicamente cuando de los
hechos alegados no puede concederse remedio alguno a
favor del demandante‘‖. Torres, Torres v. Torres et al.,
supra, pág. 502 (citando a R. Hernandez Colón, Derecho
Procesal Civil, 4ta ed., San Juan, Ed. LexisNexis, 2007,
pág. 231). Por consiguiente, resolvemos que no procede la
desestimación de las reclamaciones de despido
injustificado y de discrimen por motivo de edad al amparo
de la Ley Núm. 100 instadas por la señora González
Méndez. Actuó correctamente el foro apelativo intermedio
al así determinarlo.
VII
En virtud de los fundamentos que anteceden,
confirmamos la determinación emitida por el Tribunal de
Apelaciones en cuanto a que no procedía la desestimación
de las reclamaciones por despido injustificado y
discrimen por razón de edad al amparo de la Ley Núm. 100
incoadas por la señora González Méndez. Por otra parte,
revocamos el dictamen del foro apelativo intermedio en lo
referente a que la ADEA no requiere que se presente una
reclamación administrativa previo a acudir al foro
judicial. Por consiguiente, procede la desestimación de
la causa de acción al amparo de la ADEA. CC-2014-679 30
A la luz de lo anterior, remitimos el caso al
Tribunal de Primera Instancia para la continuación de
los procedimientos ulteriores de forma compatible con lo
aquí resuelto.
Luis F. Estrella Martínez Juez Asociado EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Acción Social de Puerto Rico, Centro de Envejecientes Manantial de Vida; Aseguradora X, Fulano de Tal y Sutano de Tal
SENTENCIA
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte de la presente Sentencia, se confirma la determinación emitida por el Tribunal de Apelaciones en cuanto a que no procedía la desestimación de las reclamaciones por despido injustificado y discrimen por razón de edad al amparo de la Ley Núm. 100 incoadas por la señora González Méndez. Por otra parte, se revoca el dictamen del foro apelativo intermedio en lo referente a que la ADEA no requiere que se presente una reclamación administrativa previo a acudir al foro judicial. Por consiguiente, procede la desestimación de la causa de acción al amparo de la ADEA.
A la luz de lo anterior, se remite el caso al Tribunal de Primera Instancia para la continuación de los procedimientos ulteriores de forma compatible con lo aquí resuelto.
Así lo pronunció, manda el Tribunal y certifica el Secretario del Tribunal Supremo. La Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez no intervino.
Juan Ernesto Dávila Rivera Secretario del Tribunal Supremo