Departamento De Asuntos Del Consumidor v. Servidores Públicos Unidos De Puerto Rico (AFSCME)

• Court: Supreme Court of Puerto Rico
• Decided: March 27, 2012
• Docket: CC-2010-554
• Status: Published

Opinion

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Departamento de Asuntos del Consumidor

Peticionario Certiorari

v. 2012 TSPR 58

Servidores Públicos Unidos de 185 DPR ____ Puerto Rico (AFSCME)

Recurrida

Número del Caso: CC-2010-554

Fecha: 27 de marzo de 2012

Tribunal de Apelaciones:

Región Judicial de San Juan, Panel II

Abogado de la Parte Peticionaria:

Lcdo. Ángel Rotger Sabat

Abogado de la Parte Recurrida:

Lcda. Genoveva Valentín Soto

Materia: Derecho Laboral – Aplicabilidad del aumento trienal dispuesto por la Ley 184-2004 a empleados sindicalizados cuando aún no se ha aprobado convenio colectivo; alcance de la jurisdicción de la extinta Comisión de Relaciones del Trabajo del Servicio Público

Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Departamento de Asuntos del Certiorari Consumidor Peticionario

v.

Servidores Públicos Unidos CC-2010-0554 de Puerto Rico (AFSCME) Recurrida

Opinión del Tribunal emitida por el Juez Asociado señor Rivera García

En San Juan, Puerto Rico, a 27 de marzo de 2012.

El recurso de autos nos brinda la oportunidad

de expresarnos sobre la aplicabilidad del aumento

trienal dispuesto en la Ley para la Administración

de los Recursos Humanos en el Servicio Público del

Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Ley Núm.

184-2004 (3 L.P.R.A. secs. 1461 et seq., en

adelante Ley Núm. 184) a los empleados públicos

sindicalizados cuando aún no se ha aprobado un

convenio colectivo. Además, debemos determinar si

al denegar a estos empleados dicho aumento, el

patrono incurre en una práctica ilícita en el

trabajo, de conformidad al Art. 9 de la Ley de

Relaciones del Trabajo para el Servicio Público,

Ley Núm. 45-1998 (3 L.P.R.A. secs. 1451 et seq.,

en adelante Ley Núm. 45). De igual forma, nos CC-2010-0554 2

corresponde aclarar el alcance de la jurisdicción de la

extinta Comisión de Relaciones del Trabajo del Servicio

Público (Comisión). Esto, en consideración a la tesis del

Departamento de Asuntos del Consumidor en la que sostiene

que la Comisión no tiene facultad para interpretar las

disposiciones de la Ley Núm. 184.

A continuación hacemos un recuento del trasfondo

fáctico que dio génesis al asunto que hoy nos ocupa.

I

La Unión de Servidores Públicos Unidos de Puerto Rico

(SPU), que está certificada como representante exclusivo

de los empleados de la unidad apropiada del Departamento

de Asuntos del Consumidor (DACo),1 presentó ante la

Comisión de Relaciones del Trabajo en el Servicio Público

tres querellas alegando que esta agencia había violado el

Art. 9, Sec. 9.1 (a) e (i) de la Ley Núm. 45.2

Particularmente, arguyó que el DACo incurrió en prácticas

ilícitas en el trabajo al denegar el aumento trienal que

provee el Art. 8, Sec. 8.3 inciso 2 de la Ley Núm. 184 a

cinco empleados por razón de estar sindicalizados. La SPU

sostuvo que estos empleados tenían derecho al aumento

1 La SPU está certificada como representante exclusivo de los empleados de esa unidad apropiada, a tenor con la Sec. 8.3, inciso 3 de la Ley Núm. 184-2004 (3 L.P.R.A. secs. 1461 et seq.) desde el 4 de mayo de 2005. Esta fue la certificación número 052 de la Comisión. En agosto de 2007 entre DACO y SPU se firmó el Convenio Colectivo. Véase el Alegato de la Recurrida en pág. 3. 2 Se trataba de tres querellas (CA-06-111, CA-06-122 y CA-06-150) donde los empleados Jorge Rosa Hernández, Omar Rodríguez Rodríguez, Héctor Pérez Serrano, Carmen L. Villar Febo y Lymarie del Valle Pérez, hicieron una reclamación de aumento salarial. Por tratarse de la misma controversia, el 4 de abril de 2007 la Comisión decidió consolidar los casos. CC-2010-0554 3

trienal toda vez que el convenio colectivo se estaba

negociando y por ende no había entrado en vigor.

En respuesta a las querellas instadas, el DACo

reiteró que de conformidad a lo dispuesto en el Art. 8,

Sec. 8.3 inciso 3 de la Ley Núm. 184,3 los acreedores del

aumento eran únicamente los empleados gerenciales y

aquellos no sindicalizados. Así pues, señaló que no

incurrió en práctica ilícita alguna, ya que el hecho de

que el convenio colectivo estuviera en etapa de

negociación, no implicaba que los querellantes no fueran

empleados sindicalizados. En consecuencia, el DACo

concluyó que al estar sindicalizados, los querellantes

estaban excluidos del aumento reclamado. Además, planteó

que la Comisión carecía de jurisdicción para interpretar

la Ley Núm. 184 y dirimir la controversia del aumento.4

Luego de varios trámites procesales, el 17 de agosto

de 2007 se celebró la vista en su fondo ante el Oficial

Examinador de la Comisión. El 7 de mayo de 2008 este

emitió un Informe y Recomendaciones, en el cual aconsejó a

3 La sec. 1464b en su inciso 3 de la Ley Núm. 184, supra, dicta lo siguiente: Los empleados públicos no sindicados y gerenciales que hayan ocupado un puesto regular durante un período ininterrumpido de tres años de servicios, sin haber recibido ningún otro aumento de sueldo recibirán un aumento de hasta un cinco (5) por ciento de su sueldo o su equivalente en tipos intermedios. Para esto, el empleado debe haber provisto servicios satisfactorios durante el período de tres años según evidenciado en sus hojas de evaluaciones. La Autoridad Nominadora enviará una notificación escrita a todo empleado que no satisfaga esta consideración. La notificación incluirá las razones por las cuales no se le concede al empleado el referido aumento, y le advertirá de su derecho de apelar ante la Comisión Apelativa. 4 Véase Apéndice de la Petición de Certiorari, pág. 123. CC-2010-0554 4

la Comisión declarar con lugar las tres querellas

presentadas contra el DACo. Asimismo, el Oficial

Examinador encontró a la agencia incursa en violación a la

Ley Núm. 45. No obstante, recomendó la imposición de una

multa de $3,000 por tratarse de una controversia novel.5 En

su informe, expresó que los empleados querellantes no

estaban cobijados por un convenio colectivo, puesto que

este se encontraba en la fase de negociación.6

Consecuentemente, concluyó que en esa etapa del proceso

los empleados querellantes estaban cubiertos por las

disposiciones de la Ley Núm. 184. Ello así, hasta tanto no

fuese firmado y ratificado el convenio colectivo que

establecería los nuevos términos y condiciones de trabajo

de los empleados sindicalizados.7 También, determinó que el

no concederle a esos empleados el aumento trienal tenía el

efecto de desalentar a los empleados a unirse en

sindicato. Por lo tanto, entendió que al así proceder, el

DACo vulneró su derecho a la sindicalización en

contravención a lo pautado en la Ley Núm. 45.8

Por su parte, el 2 de junio de 2008 el DACo presentó

su alegato y solicitó que la Comisión no acogiera las

recomendaciones del Oficial Examinador. Empero, el 19 de

diciembre de 2008 la Comisión emitió una Decisión y Orden

5 Íd. pág. 166. 6 Íd. pág. 165.

7 Íd. 8 Supra, nota 5. CC-2010-0554 5

en la que resolvió que el DACo incurrió en una práctica

ilícita a tenor con el Art. 9.1(a) e (i) de la Ley Núm. 45.

Oportunamente, el 7 de enero de 2009 el DACo presentó una

moción de reconsideración, la cual fue acogida por la

Comisión. Subsiguientemente, el 4 de marzo de 2009 la

Comisión emitió una resolución declarando no ha lugar la

petición de reconsideración.

Inconforme con ese proceder, el DACo incoó un recurso

de revisión judicial ante el Tribunal de Apelaciones. En

esencia, la agencia reprodujo las alegaciones previamente

enunciadas ante la Comisión.9 Así las cosas, el 10 de marzo

de 2010 el foro a quo confirmó mediante sentencia la

resolución recurrida. En su dictamen, luego de indicar que

los empleados querellantes estaban sindicalizados al

momento de solicitar el aumento trienal, el foro apelativo

intermedio esgrimió el mismo razonamiento avalado por la

Comisión.10 Es decir, sostuvo que desde el momento en que

empieza a regir el convenio colectivo entre las partes,

quedan desplazadas las leyes y reglamentos que aplican a

los empleados bajo su contrato original de empleo.11 En

consecuencia, confirmó la interpretación de la Comisión de

que la Ley Núm. 184 cobija a los empleados sindicalizados

9 Véase Apéndice de la Petición de Certiorari, pág. 60. 10 Íd. pág. 25. 11 Íd. pág. 29. El foro apelativo citó la decisión de Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casinos P.R., 149 D.P.R. 347, 357 (1999) en la que expresamos que: “los derechos y obligaciones dimanantes de las leyes estatales que pueden ser renunciados o alterados mediante contrato, se encuentran desplazados por los propios convenios colectivos”. CC-2010-0554 6

cuando aún se encuentran en el proceso de negociación de

su primer convenio colectivo.

No conteste con el dictamen del foro intermedio, el

DACo acude ante este Tribunal señalando los siguientes

errores:

Erró el [Tribunal de Apelaciones] al confirmar la determinación administrativa de la Comisión al adjudicar las Querellas CA-06-111, CA-06-122 y CA-06-150 aplicando a empleados sindicados las disposiciones de la Ley 184 sobre el aumento de retribución por concepto del pago del trienio, por carecer de jurisdicción la Comisión para adjudicar esta controversia.

Erró el [Tribunal de Apelaciones] al confirmar la determinación administrativa de la Comisión al concluir que DACo incurrió en una práctica ilícita al amparo de las disposiciones de la Ley 45 por denegarle a los querellantes como empleados sindicados el aumento de retribución establecido en el inciso 3 de la Sec. 8.3 del Art. 8 de la Ley 184, 3 L.P.R.A. 1464b, por concepto del pago del trienio.

Erró este panel del [Tribunal de Apelaciones] al dictar la Sentencia recurrida en contra de lo resuelto por otros paneles del [Tribunal de Apelaciones], particularmente lo resuelto en Depto. del Trabajo v. Pilar Marrero García y otros, KLRA0800395, sosteniendo que la Ley 184 no aplica a empleados sindicados y por ende están impedidos de recibir el aumento trienal que establece dicha ley.

La interrogante que debemos dilucidar se circunscribe

a determinar si en virtud de la Ley Núm. 184, los

empleados sindicalizados que no tienen un primer convenio

colectivo vigente son acreedores del aumento trienal.

Adelantamos que a estos empleados no les aplica el

referido aumento. Por considerar que la discusión del

primer y el segundo señalamiento de error disponen CC-2010-0554 7

adecuadamente del presente recurso, se hace innecesario

examinar el tercer planteamiento de error.

El 17 de diciembre de 2010 le ordenamos a la

Secretaria de este Tribunal a expedir mandamiento de

certiorari. Ambas partes han presentado sus respectivos

alegatos. Contando con el beneficio de sus comparecencias,

pasemos a resolver los errores en el orden en que fueron

presentados.

II

A. Jurisdicción

El DACo aduce que la jurisdicción para dilucidar el

caso le corresponde a la Oficina de Recursos Humanos del

Estado Libre Asociado (ORHELA) y no a la Comisión12. No le

asiste la razón. Veamos.

La jurisdicción es el poder o la autoridad que posee

un tribunal o un organismo administrativo para considerar

y decidir los casos que se someten a su consideración.

Rosa Belén Parrilla v. Departamento de la Vivienda y la

Junta de Restructuración Fiscal, res. el 23 de enero de

2012, 184 D.P.R.___ (2012), 2012 T.S.P.R. 11. Los

organismos administrativos, así como los foros judiciales,

12 El Plan de Reorganización Núm. 2 aprobado el 26 de julio de 2010, fusionó la Comisión Apelativa del Sistema de Administración de Recursos Humanos del Servicio Público (CASARH) y la Comisión de Relaciones del Trabajo del Servicio Público (CRTSP) creando así lo que ahora se conoce como la Comisión Apelativa del Servicio Público (CASP). La CASP actúa como un organismo cuasi-judicial en la Rama Ejecutiva, especializado en asuntos obrero patronales y del principio de mérito atendiendo casos laborales, de querellas y de administración de recursos humanos, tanto para los empleados que negocian sus condiciones de trabajo al amparo de la Ley Núm. 45-1998 (3 L.P.R.A. sec. 1451 et seq.), como para los empleados públicos cubiertos por la Ley Núm. 184, supra. Igualmente, CASP atiende aquellos casos al amparo de la Ley Núm. 333 de 2004, según enmendada, conocida como la “Carta de Derechos de los Empleados de una Organización Laboral”. CC-2010-0554 8

no tienen discreción para asumir jurisdicción donde no la

hay. Íd.

De esta manera, las agencias administrativas

solamente pueden ejercer los poderes que su ley

habilitadora expresamente les ha otorgado y aquellos que

sean indispensables para llevar a cabo su encomienda

primordial. López Nieves v. Méndez Torres, 178 DPR 803

(2010); Caribe Comms., Inc. v. P.R.T.Co., 157 D.P.R. 203

(2002). Así pues, la ley es el medio por el cual el

legislador autoriza y le delega los poderes a la agencia

administrativa para que actúe conforme a los fines

perseguidos en esta. Íd. Por esta razón, una agencia no

puede asumir jurisdicción sobre una actividad, materia o

conducta cuando no está claramente autorizada por ley para

ello. ASG v. Mun. San Juan, 168 D.P.R. 337 (2006). Es

decir, ni la necesidad, ni la utilidad, ni la conveniencia

pueden sustituir al estatuto en cuanto a fuente de poder

de una agencia administrativa. Martínez v. Rosado, 165

D.P.R. 582 (2005).

Por otro lado, dentro de los poderes delegados a una

agencia administrativa por vía de su ley habilitadora, es

posible una fusión entre facultades cuasi-legislativas y

cuasi-judiciales. De esta forma, la agencia tendrá tanto

el poder de reglamentar como el de adjudicar las

controversias comprendidas en su área de especialización o

expertise. Caribe Comms., Inc. v. P.R.T.Co., supra. CC-2010-0554 9

Cónsono con lo enunciado, aquella actuación

administrativa que no obedezca el poder que le fue

conferido mediante legislación debe ser catalogada como

una ultra vires. Caribe Comms., Inc. v. P.R.T.Co., supra.

En consecuencia, todos los actos u órdenes ejecutados por

una agencia que se extralimitan de lo dispuesto en la ley

habilitadora son erróneos y nulos. Íd.

En atención a ello, al revisar la jurisdicción de una

agencia, hay que recurrir en primer lugar a su ley

habilitadora; pues es esta la que define y delimita la

extensión de la jurisdicción del organismo administrativo.

Perfect Cleaning v. Cardiovascular, 162 D.P.R. 745 (2004).

A esos efectos, el tribunal en su función revisora,

determinará si la actuación administrativa se ajusta o no

al poder delegado. Caribe Comms., Inc. v. P.R.T.Co.,

supra. Para ello, es preciso interpretar la ley orgánica

de la agencia atisbando la intención legislativa y así

asegurar el resultado que quiso el legislador. ASG v. Mun.

San Juan, supra; Vázquez v. A.R.P.E., 128 D.P.R. 513

(1991).

De otra parte, la Ley Núm. 184 “cre[ó] un sistema de

administración de los recursos humanos enteramente

armónico con la negociación colectiva, cuyo objetivo

primordial es aplicar, evaluar y proteger el principio de

mérito en el servicio público”.13 Así, en aras de

descentralizar el manejo de recursos humanos en el sistema

13 3 L.P.R.A. sec. 1461 c. CC-2010-0554 10

público, se dispuso que el sistema de recursos humanos sea

administrado por las autoridades nominadoras.

Igualmente, el referido estatuto creó a ORHELA, ahora

conocida como OCALARH,14 para asesorar, ayudar y supervisar

a las agencias no excluidas de la Ley Núm. 184, en la

administración del sistema de recursos humanos. Además,

este organismo debe auxiliar y asesorar a las agencias que

le aplican las disposiciones de la Ley Núm. 45,15 en todo

asunto relacionado con los procedimientos de certificación

de organizaciones sindicales y en cuanto a la negociación

y administración de convenios colectivos en áreas

relacionadas con los asuntos laborales.16 Así también, le

fueron delegadas facultades cuasi-legislativas dirigidas a

reglamentar, modificar, promulgar o adoptar la normativa

de aplicación general al sistema de recursos humanos en el

servicio público para que se cumpla eficazmente con el

principio de mérito.17

14 Conocida ahora como la Oficina de Capacitación de Asesoramiento de Asuntos Laborales y de Administración de Recursos Humanos (OCALARH). Véase, Ley 133-2011 (3 L.P.R.A. 1461). 15 Como veremos adelante, la Ley Núm. 45, supra, otorgó a los empleados de las agencias tradicionales del gobierno central el derecho a sindicalizarse y a negociar colectivamente. 16 Conforme a lo establecido en su Ley habilitadora, ORHELA debe asesorar a las agencias regidas por la Ley Núm. 45, supra, en todo asunto relacionado con los procedimientos de certificación de organizaciones sindicales, en cuanto a negociación y administración de convenios colectivos en áreas relacionadas con los asuntos laborales. Igualmente, esta agencia está llamada a supervisar, ayudar y asesorar a las autoridades nominadoras en la administración del sistema de recursos humanos, comprendiendo las agencias constituidas como administradores individuales y aquellos empleados y organismos no excluidos por la Ley Núm. 184. 3 L.P.R.A. sec. 1461b.

17 3 L.P.R.A. sec. 1461b. Cabe señalar que, de no estar conforme con la interpretación que diera ORHELA de las disposiciones relativas a áreas esenciales o no esenciales al principio de mérito, a la retribución o CC-2010-0554 11

De otra parte, mediante la Ley Núm. 45, que concedió

a los empleados de agencias tradicionales del gobierno

central el derecho a organizarse colectivamente y a

negociar convenios colectivos, se creó la Comisión de

Relaciones del Trabajo en el Servicio Público. Entre los

poderes y responsabilidades delegados por el legislador a

la Comisión, figura la obligación ministerial de

interpretar, aplicar y hacer cumplir las disposiciones de

la Ley Núm. 45 en todo lo relativo a los procesos de

organización, certificación y descertificación de

organizaciones sindicales. De igual forma, esta

legislación facultó a la Comisión para atender

reclamaciones sobre prácticas ilícitas incurridas por la

autoridad nominadora o por las organizaciones sindicales.18

Depto. Estado v. U.G.T., 173 D.P.R. 93 (2008); Asociación

de Maestros v. Comisión, 159 D.P.R. 81 (2003). Entre las

acciones agenciales que se consideran como una práctica

ilícita están las siguientes:

a) Intervenir, coartar o restringir a uno o más de sus empleados en relación con su decisión de ejercer o no los derechos reconocidos en esta Ley.

a disposiciones administrativas adoptadas por un administrador individual, existía la posibilidad de apelar a la entonces Comisión Apelativa de Administración de Recursos Humanos del Servicio Público dentro de un periodo de treinta (30) días. 3 L.P.R.A. sec. 1468 (derogada).

18 Véase 3 L.P.R.A. sec. 1452t que faculta a la Comisión en su primer inciso a: (a) Interpretar, aplicar y hacer cumplir las disposiciones de este capítulo en todo lo relativo a los procesos de organización, certificación, descertificación de organizaciones sindicales; en los procedimientos relacionados con la conciliación y arbitraje de negociaciones de convenios colectivos, en los procedimientos relacionados con prácticas ilícitas y en todos aquellos aspectos que este capítulo le delegue alguna actuación particular. CC-2010-0554 12

…… i) Estimular o desalentar a los empleados a unirse a cualquier organización sindical o a participar en las actividades de la misma mediante discriminación al emplear, despedir, conceder permanencia en el empleo o en relación a otros términos o condiciones de trabajo. Art. 9, Sec. 9.1, 3 L.P.R.A. sec. 1452a.

De lo antes expuesto, se desprende que la Ley Núm. 45

antes de ser enmendada a los efectos de fusionar la

Comisión, disponía que este organismo atendería toda

querella sobre prácticas ilícitas en el trabajo realizadas

por una agencia, organización sindical o sus miembros.

Dentro de ese esquema, el análisis incidental de estatutos

distintos a la Ley Núm. 45 no le resta de por sí

jurisdicción a la Comisión. Como mencionáramos, en el caso

de autos se presentaron tres querellas bajo el palio de

las disposiciones sobre práctica ilícita. En atención a

ello, la SPU adujo que el DACo desalentó la

sindicalización de los empleados querellantes al negar el

aumento trienal que dispone la Ley Núm. 184. Tratándose de

la imputación de una práctica ilícita, lo cual es materia

comprendida dentro de las facultades de la Comisión,

resulta forzoso colegir que este organismo tenía la

facultad para atender la controversia presentada ante su

consideración. Conforme a lo anterior, concluimos que la

evaluación de las disposiciones de la Ley Núm. 184 por

parte de la Comisión fue necesaria.

Ahora bien, a la luz del marco fáctico que hemos

enunciado, la Comisión se excedió en el límite de sus

poderes al interpretar las disposiciones de la Ley Núm. CC-2010-0554 13

184 en el sentido contrario a la intención del legislador.

Por ello, al aplicar el texto de la citada Ley fuera de

los límites y el alcance impuestos por la Asamblea

Legislativa, la Comisión actuó de forma ultra vires en su

decisión agencial.

Conforme a lo expresado, resolvemos que la Comisión

tenía jurisdicción para dilucidar el caso de autos en

cuanto a la existencia de prácticas ilícitas por parte de

DACo. Empero, no así al arrogarse una interpretación de la

Ley Núm. 184 fuera de los parámetros establecidos por el

legislador.

Resuelto el planteamiento jurisdiccional, procedemos

a examinar el estado de derecho relacionado a las demás

controversias formuladas ante este Tribunal.

B. La sindicalización en el servicio público y la figura

del convenio colectivo

Nuestro ordenamiento jurídico le reconoce a la

mayoría de los empleados, el derecho a unirse en

organizaciones obrero-patronales y a negociar

colectivamente. Mediante la Ley de Relaciones del Trabajo

de Puerto Rico, Ley Núm. 130 de 8 mayo de 1945, 29

L.P.R.A. sec. 61 et seq., se estableció por primera vez la

política pública del Gobierno de Puerto Rico de fomentar

la negociación colectiva para alcanzar el máximo

desarrollo de la producción de nuestro país, los salarios

y las condiciones de empleo adecuados para los obreros

puertorriqueños. 29 L.P.R.A. sec. 62. C.O.P.R. v. S.P.U., CC-2010-0554 14

181 D.P.R. 299 (2011). Esta Ley le concedió a los

trabajadores de las agencias corporativas del gobierno que

se dediquen o puedan dedicarse en el futuro a negocios

lucrativos o a actividades que tengan por objeto un

beneficio pecuniario, el derecho a organizar sindicatos y

a negociar colectivamente. Depto. Estado v. U.G.T., supra.

Posteriormente, con la aprobación de nuestra

Constitución, en la Sec. 17 de la Carta de Derechos se

consagró expresamente la garantía cardinal que ostenta

todo empleado del sector privado y de ciertas agencias

gubernamentales a la organización y a la negociación

colectiva con su patrono. Art. II, Sec. 17, Const. P.R. 1

L.P.R.A., Tomo 1, ed. 2008, pág. 375. Específicamente,

dicha sección prescribe que:

Los trabajadores de empresas, negocios y patronos privados y de agencias o instrumentalidades del gobierno que funcionen como empresas o negocios privados tendrán el derecho a organizarse y a negociar colectivamente con sus patronos por mediación de representantes de su propia y libre selección para promover su bienestar.

Ahora bien, el esquema constitucional no le reconoció

a los empleados del gobierno central el derecho a

organizarse y a negociar colectivamente. En ánimo de hacer

extensivo este derecho de forma estatutaria, en 1998 se

aprobó la Ley de Relaciones del Trabajo para el Servicio

Público de Puerto Rico (Ley Núm. 45). Esta legislación

adoptó la política pública para reconocer el derecho a la

organización sindical y a la negociación colectiva en el

servicio público de Puerto Rico. Particularmente, el Art. CC-2010-0554 15

4 Sec. 4.1 de la citada Ley expresa que los empleados de

las agencias del gobierno central tendrán el derecho a

organizarse y afiliarse a organizaciones sindicales que

estén certificadas por la Comisión como representantes

exclusivas de los empleados.

A su vez, para que los empleados puedan

sindicalizarse, es necesario que estos pertenezcan a una

unidad apropiada, según determinada por la Comisión.19

Recordemos pues, que la unidad apropiada constituye el

“conjunto de empleos o puestos con características e

intereses similares, agrupados para la negociación

colectiva de términos y condiciones de empleo o para

elegir al representante a tales efectos”.20 A.E.E. v.

U.T.I.E.R., 170 D.P.R. 564, 571 (2007). Sin embargo,

debemos puntualizar que existen ciertos empleos que por

19 3 L.P.R.A. Sec. 1451e. 20 Bajo la Ley 45, la Comisión de Relaciones de Trabajo del Servicio Público era, entre otras cosas, el ente gubernamental encargado de determinar cuáles puestos de trabajo constituirían la unidad apropiada. Depto. Estado v. U.G.T, 173 D.P.R. 93. En la realización de esa encomienda se consideran criterios establecidos en la Ley, tales como: (a) Comunidad de intereses entre los empleados. (b) Evitar el fraccionamiento excesivo de las unidades. (c) Patrones actuales de organización formal e informal de los empleados. (d) Protección del pleno disfrute de los derechos reconocidos en la ley. (e) Viabilidad de las negociaciones. (f) Similitud funcional en requerimiento o condiciones del trabajo. (g) Sistema de personal establecido y planes de clasificación y retribución implantados en la agencia. (h) Acuerdo entre las partes. Íd., pág. 103. CC-2010-0554 16

razones de política pública están excluidos de la unidad

apropiada.21

La doctrina jurisprudencial ha reconocido que desde

el momento en que se certifica la organización obrera, la

unión queda autorizada como representante exclusiva de los

empleados ante el patrono.22 Ese proceso está contenido en

la propia Ley Núm. 45 y particularizado en el Reglamento

de la Comisión.23 Esta regla establece el principio de que

la certificación procede cuando una de las organizaciones

sindicales obtenga el apoyo de la mayoría de los empleados

de las unidades apropiadas que participen en votación

secreta.24 Es decir, la certificación es el instrumento por

el cual los empleados autorizan a una organización

21 Véase 3 L.P.R.A. sec. 1451d, donde se excluye de las unidades apropiadas los siguientes empleados: 1) Empleados con nombramientos de confianza, transitorios, irregulares, por jornal y empleados confidenciales. 2) Funcionarios sujetos a confirmación legislativa. 3) Los supervisores de todas las agencias, según este término ha sido definido en esta Ley. 4) Los empleados de la Comisión. 5) Los empleados de la Oficina Central. 6) Los empleados de la Oficina Propia del Gobernador y de unidades administrativas u oficinas adscritas que ejercen funciones confidenciales u ocupan puestos de confianza. 7) Los empleados de la Oficina de Gerencia y Presupuesto. 8) Los empleados que presten servicios para el Gobierno de Puerto Rico o para cualquiera de sus agencias o instrumentalidades en oficinas fuera de Puerto Rico. 9) Los empleados de la Comisión Estatal de Elecciones. 10) Los miembros de la Policía y la Guardia Nacional de Puerto Rico y los agentes, empleados y funcionarios del Departamento de Justicia. 11) Los empleados de la Oficina de Ética Gubernamental. 12) Organismos creados con un propósito específico por un término fijo. 13) 22 3 L.P.R.A. sec. 1451j; Véase Asociación de Maestros v. Comisión, 159 D.P.R. 81, 89 (2003). 23 Reglamento Núm. 7766 de la Comisión de Relaciones del Trabajo, Reglamento Núm. 6385 del Departamento de Estado, 28 de diciembre de 2001. 24 3 L.P.R.A. sec. 1451g; Véase Asociación de Maestros v. Comisión, supra. CC-2010-0554 17

sindical para que represente sus intereses frente al

patrono, excluyendo la posibilidad de que cualquier otra

organización los represente. Este proceso implica, sin

duda, que una vez ocurre la certificación, los empleados

que así deseen hacerlo se convierten en miembros de la

unión y, por tanto, pasan a ser empleados sindicalizados.25

La pauta legislativa reconoce que cuando un empleado

pertenece a una unidad apropiada, el afiliarse a una

organización obrera certificada es opcional. En lo

pertinente, el Art. 17 de la citada Ley Núm. 45 establece

que:

[a]quellos empleados que formen parte de una unidad apropiada para fines de negociación colectiva debidamente certificada por la Comisión, que opten por no afiliarse ni ser representados por la organización obrera debidamente certificada, podrán solicitar ser excluidos de la misma mediante presentación de una notificación al efecto al jefe de la agencia, con copia al representante exclusivo, dentro de los treinta (30) días siguientes a la notificación de la certificación del representante exclusivo. 3 L.P.R.A. sec. 1454.

A la luz de estos pronunciamientos, el derecho a

organizarse colectivamente implica tanto la opción de

afiliarse como la de no afiliarse a una organización

sindical certificada.26 De acuerdo a este esquema, el

25 La definición de “empleado sindicado” resulta obvia y sencilla, la Real Academia Española define el término como aquel que pertenece a un sindicato. 26 La Ley Núm. 96-2001 (3 L.P.R.A. 1454) incorporó a la Ley Núm. 45, supra, la opción de no afiliarse y estableció un nuevo cargo por servicio para los que opten por ejercerla. En lo pertinente, el Art. 17 expresa así: Sec. 1454a. Cargo por servicio Los miembros de la unidad apropiada que opten por no afiliarse pagarán al representante exclusivo un cargo por servicio hasta un máximo de cincuenta por ciento (50%) de la cuota regular establecida para los afiliados al CC-2010-0554 18

derecho de los empleados que forman parte de una unidad

apropiada a no afiliarse a una unión, debe ejercerse

dentro del periodo de los 30 días siguientes a la

notificación de la certificación de la unión como su

representante exclusivo.27 Una vez transcurre el término de

30 días, el empleado se considera como uno sindicalizado

si no ha ejercido su derecho a no afiliarse. Sin lugar a

duda, esto último, no depende de la vigencia de un

convenio colectivo.

Dentro de ese contexto, aquellos empleados que

pertenecen a una unidad apropiada que decidan no

afiliarse, disfrutarán de los servicios que provee el

representante exclusivo en la negociación colectiva y en

la administración de un convenio colectivo. Empero, el

legislador dispuso que estos empleados deben contribuir

pagando la mitad de la cuota regular que pagan los

empleados sindicalizados.28

Asimismo, la Ley Núm. 45 define el convenio colectivo

como “el acuerdo suscrito por las partes sobre salarios,

beneficios marginales, términos y condiciones de empleo y

otras disposiciones relativas a la forma y manera en que

se desenvolverán las relaciones obrero patronales entre

representante exclusivo. También tendrán que observar las disposiciones del convenio colectivo en cuanto a los procedimientos para ventilar quejas, agravios y arbitraje, siéndole aplicables, en igual medida, las disposiciones del Convenio Colectivo referentes a salarios, beneficios marginales y condiciones de empleo. 3 L.P.R.A. sec. 1454a.

27 3 L.P.R.A. sec. 1454. 28 Supra, nota 26. CC-2010-0554 19

las partes”.29 Este Tribunal ha reconocido que, ese

acuerdo, como otros contratos, será la ley que regirá

entre los empleados y el patrono, y será válido siempre

que no contravenga la ley, la moral y el orden público.

U.I.L., de Ponce v. Dest. Serrallés Inc., 116 D.P.R. 348,

352 (1985). La vigencia de tales convenios comienza a la

fecha de su firma, luego de la ratificación por los

miembros de la organización.30 Su duración no podrá exceder

de tres años, a no ser que se prorrogue por mutuo acuerdo

y por un plazo definido.31 Es importante señalar que la Ley

Núm. 45 prohíbe además, la retroactividad de la vigencia

de los convenios colectivos.32

Por otro lado, hemos sostenido que los empleados

gerenciales o aquellos íntimamente ligados al quehacer

gerencial, no pueden formar parte de la unidad apropiada

y, por lo tanto, están impedidos de recibir los beneficios

derivados de la negociación colectiva. A.A.A. v. Unión de

Abo. A.A.A., 158 D.P.R. 273 (2002); N.L.R.B. v. Bell

Aerospace, 416 U.S. 267 (1974). Esa limitación responde al

estrecho vínculo que los une al patrono.33 En consecuencia,

29 3 L.P.R.A. sec. 1451a. 30 3 L.P.R.A. secs. 1451m y 1451w. 31 3 L.P.R.A. sec. 1451x. 32 Supra, nota 30. 33 Los empleados gerenciales son aquellos que “(1) tienen ideas, intereses y actitudes alineadas con las de la gerencia; (2) formulan o determinan la política y las normas administrativas y gerenciales del patrono en el curso de su trabajo; y (3) ejercitan un alto grado de discreción para realizar su labor sin que tenga que conformarse a unas normas predeterminadas por el patrono.” Véase, Departamento v. U.G.T., 173 D.P.R. 93 (2008) JTA. Relaciones Trabajo v. Conservatorio, 140 CC-2010-0554 20

las condiciones de empleo, salarios y otros beneficios de

aquellos empleados excluidos de la Ley Núm. 45, se regirán

por los parámetros dispuestos por la Asamblea Legislativa.

Contrario sensu y según hemos establecido, a los empleados

incluidos en la unidad apropiada se les reconocen todos

los derechos que emanan de la Ley Núm. 45 y del convenio

colectivo negociado. A.E.E. v. U.T.I.E.R., 170 D.P.R. 564

(2007); J.R.T. v. A.M.A., 119 D.P.R. 94, 100 (1987).

C. La Ley Núm. 184

De acuerdo al marco jurídico discutido, la Ley Núm.

184 creó un sistema retributivo para los empleados

públicos en armonía con el principio de mérito, la

sindicalización y las negociaciones colectivas realizadas

en virtud de la Ley Núm. 45.34 Obedeciendo las pautas

dispuestas por esta medida, los organismos gubernamentales

deben establecer los sueldos, así como otros beneficios

relacionados al salario de sus respectivos empleados.

Cónsono con ello, la Ley Núm. 184 formuló “normas

generales” de retribución aplicables a todas las agencias.

Así también, estableció “normas específicas” destinadas

únicamente a los empleados no sindicalizados, gerenciales

D.P.R. 407, 415-416 (1996); A. Acevedo Colom, Legislación de relaciones del trabajo comentada, Puerto Rico, 2007, pág. 110. 34 La Ley Núm. 45, supra, así como la Ley Núm. 184, supra, están enmarcadas en el principio de mérito. Este principio se define como el “compromiso de gestión pública que asegura transacciones de personal donde todos los empleados de carrera deben ser seleccionados, adiestrados, ascendidos y retenidos en su empleo en consideración al merito y a la capacidad, sin discrimen por razón de raza, color, sexo, nacimiento, edad, origen o condición social, incapacidad física, incapacidad mental, condición de veterano, ni por sus ideas o afiliación política o religiosa.” 3 L.P.R.A. sec. 1451a. Véase también, 3 L.P.R.A. sec. 1461. CC-2010-0554 21

y aquellos excluidos de la Ley Núm. 45.35 Particularmente,

el Art. 8 Sec. 8.3, Inciso 3 de la Ley Núm. 184 expresa

así:

Las siguientes normas sólo serán aplicables a los empleados no sindicados, gerenciales o empleados excluidos de la Ley Núm. 45 de 25 de febrero de 1998, según enmendada, que laboran en el servicio público.

………

(3) Los empleados públicos no sindicados y gerenciales que hayan ocupado un puesto regular durante un período ininterrumpido de tres años de servicios, sin haber recibido ningún otro aumento de sueldo recibirán un aumento de hasta un cinco (5) por ciento de su sueldo o su equivalente en tipos intermedios. Para esto, el empleado debe haber provisto servicios satisfactorios durante el período de tres años según evidenciado en sus hojas de evaluaciones. La Autoridad Nominadora enviará una notificación escrita a todo empleado que no satisfaga esta consideración. La notificación incluirá las razones por las cuales no se le concede al empleado el referido aumento, y le advertirá de su derecho de apelar ante la Comisión Apelativa. 3 L.P.R.A. sec. 1464b. (Énfasis nuestro.)

Al examinar tanto el texto, como el historial del

referido precepto, se desprende claramente que la

intención legislativa fue aprobar una norma específica

aplicable única y exclusivamente a los empleados no

sindicalizados, gerenciales o excluidos de la Ley Núm. 45.

En torno a esta distinción, el legislador puntualizó que

la Ley Núm. 184:

[t]iene las normas retributivas generales que quedan de aplicación a las agencias así como las normas de [sic] retributivas específicas que aplicarán solamente a los empleados no sindicados, gerenciales o excluidos de la Ley 45. De hecho, fuimos bien, bien cuidadosos, 35 3 L.P.R.A. secs. 1464a-1464b. CC-2010-0554 22

señor Presidente, bien cuidadosos para que ninguna de las disposiciones de esta ley infringiera, trastocara, menoscabara, los derechos adquiridos bajo la negociación colectiva a la que tienen derecho ahora los empleados públicos bajo la Ley 45 y de hecho, los líderes sindicales que fueron participes de la discusión de este proyecto, así lo reconocen, dieron sus sugerencias, propusieron cambios y se recogieron, de manera de garantizar, meridianamente claro, que no hay una disposición del Proyecto que vaya a inferir, a socavar, menoscabar, o violentar o cualquier convenio colectivo y cualquier derecho adquirido por los trabajadores que están sindicalizados y que negocian colectivamente.

P. de la C. 3844, 7ma Sesión Ordinaria de la Asamblea Legislativa, 16 de julio de 2004, pág. 7.

Como puede observarse, las disposiciones de la Ley

Núm. 184 tienen el fin “de diseñar un sistema retributivo

compatible con la negociación colectiva que permita

mantener una equidad y justicia al momento de implantar

los procesos retributivos, tanto para empleados unionados

como para los no unionados, incluyendo a los

gerenciales.”36(Énfasis nuestro.) Ello pues, los empleados

no sindicalizados que no le aplican las disposiciones de

la Ley Núm. 45 y los empleados gerenciales, necesitan

igual justicia retributiva que aquellos que pueden

beneficiarse de los acuerdos establecidos entre la unión

que los representa y el patrono.

Como mencionáramos, ORHELA tiene entre sus funciones

el deber de promulgar la normativa general del sistema de

administración de recursos humanos en el servicio público.

36 Véase el informe del sustitutivo del P. de la C. 3844 del 15 de julio de 2004, pág. 13. CC-2010-0554 23

Igualmente, debe asesorar a las agencias administradoras

en materia de retribución de empleados. En relación a esta

responsabilidad ministerial, esta agencia emitió la Carta

Normativa 1-2005, que posteriormente se convirtió en el

Reglamento 6939 del 3 de febrero de 2005 intitulado

“Normas generales sobre retribución conforme a la Ley de

la Administración de los Recursos Humanos en el Servicio

Público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico”. Es de

particular importancia mencionar que en la parte VII de

ese Reglamento, se acentúa que la norma estatuida en la

Sec. 8.3 de la Ley Núm. 184 aplica solamente a los

empleados no sindicalizados, gerenciales o empleados

excluidos de la Ley Núm. 45, o sea, empleados que no

ocupan puestos comprendidos en la unidad apropiada.

Además, el Reglamento aclara que la exclusión de los

empleados comienza desde el momento en que se certifica a

la unidad apropiada para fines de la negociación colectiva

y se certifica la organización sindical como representante

exclusiva de estos.37 En lo pertinente, la referida

normativa expresa lo siguiente:

VII. Normas Retributivas Aplicables a Empleados que no ocupan puestos en unidades apropiadas

Las siguientes normas sólo serán aplicables a los empleados no sindicados, gerenciales o empleados excluidos de la Ley Núm. 45 de 25 de febrero de 1998, según enmendada, que laboran en el servicio público. Una vez la Comisión de Relaciones del Trabajo del Servicio Público

37 Normas generales sobre retribución conforme a la Ley de la Administración de los Recursos Humanos en el Servicio Público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Reglamento Núm. 6939 del Departamento de Estado, según enmendado, 3 de febrero de 2005, pág. 8. CC-2010-0554 24

certifica una unidad apropiada para fines de negociación colectiva y por consiguiente, certifica una organización sindical como representante exclusivo de los empleados, éstos quedan excluidos de las siguientes disposiciones. Estas normas retributivas tampoco serán aplicables a aquellos empleados quienes optaron por no afiliarse a la unión, pero cuyos puestos están comprendidos en las unidades apropiadas. ………

C. Aumento por Años de Servicio

Los empleados públicos no sindicados y gerenciales que hayan ocupado un puesto regular durante un período ininterrumpido de tres años de servicios, sin haber recibido ningún otro aumento de sueldo recibirán un aumento de hasta un cinco (5) por ciento de su sueldo o su equivalente en tipos intermedios. Para esto, el empleado debe haber provisto servicios satisfactorios durante el período de tres años según evidenciado en sus hojas de evaluaciones. La Autoridad Nominadora enviará una notificación escrita a todo empleado que no satisfaga esta consideración. La notificación incluirá las razones por las cuales no se le concede al empleado el referido aumento y le advertirá de su derecho de apelar ante la Comisión Apelativa del Sistema de Administración de Recursos Humanos del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Reglamento Núm. 6939 del Departamento de Estado, 3 de febrero de 2005, pág. 8.

Es evidente que esta reglamentación es cónsona con la

intención que tuvo el legislador al aprobar el P. de la C.

3844, que se convirtió en la Ley Núm. 184. En el Diario de

Sesiones del referido proyecto se expresa que esta medida

armoniza, por primera vez, la Ley de Servicio Público con la Ley de Sindicación de los Empleados Públicos [Ley Núm. 45]. …[E]sta ley armoniza con la Ley 45 de forma y manera en que no haya choque entre la sindicación de los empleados públicos y los empleados que no están sindicalizados o empleados que no tienen derecho a sindicación pero que entonces le rige una ley protectora de sus derechos civiles, constitucionales, como trabajadores públicos. CC-2010-0554 25

P. de la C. 3844 de 16 de julio de 2004, 7ma Sesión ordinaria de la Asamblea Legislativa, pág.7.

Colegimos pues, que la razón legislativa para

circunscribir el aumento trienal a estos empleados, es que

aquellos que pertenecen a la unidad apropiada, a

diferencia de los excluidos de esta, obtienen sus

retribuciones, incluyendo los aumentos de salario, según

las estipulaciones acordadas en el convenio colectivo.

III

Dentro del marco jurídico enunciado, pasemos al

análisis y discusión de la controversia que nos ocupa.

Cuando el texto de la ley es claro y está libre de

ambigüedad debemos aplicar la ley según su lenguaje. No

debemos obviar su letra so pretexto de cumplir su

espíritu. 31 L.P.R.A. sec. 14. Véase Rullán Rivera v.

A.E.E., 179 D.P.R. 433, 444 (2010); Garriga Villanueva v.

Mun. De San Juan, 176 D.P.R. 182 (2009). En tales casos,

resulta innecesario auscultar la intención legislativa

fuera del texto de la ley. El lenguaje inequívoco del

legislador es la expresión por excelencia de toda

intención legislativa. Íd.

De otra parte, la doctrina de revisión judicial

consagra que las decisiones administrativas son objeto de

deferencia judicial y se presumen correctas. Ifco

Recycling v. Autoridad de Desperdicios Sólidos, res. el 27

de febrero de 2012, 184 D.P.R. ___ (2012), 2012 T.S.P.R.

35; Torres Santiago v. Depto. Justicia, 181 D.P.R. 969 CC-2010-0554 26

(2011). Tal condescendencia judicial responde a la

experiencia y conocimiento especializado atribuible a los

organismos gubernamentales. Íd. Ahora bien, “las

determinaciones de hechos realizadas por una agencia serán

sostenidas por el tribunal, siempre que estas se basen en

evidencia sustancial que obre en el expediente. No

obstante, las conclusiones de derecho serán revisables en

toda su extensión.”38 A tales efectos, las conclusiones de

derecho se sostendrán cuando se ajusten al mandato

legislativo. Torres Santiago v. Depto. Justicia, supra.

Cónsono con lo anterior, la presunción de corrección

de las decisiones administrativas cede cuando el foro

administrativo abusa de su discreción al emitir una

decisión que resulta ilegal, irrazonable o arbitraria.

Mun. de San Juan v. CRIM, 178 D.P.R. 163 (2010). Así pues,

se extralimita de su discreción aquel organismo

administrativo que desobedece el mandato legislativo. Es

por ello, que reiteradamente hemos sostenido que “cuando

la interpretación del estatuto realizada por la agencia

produzca resultados que son incompatibles o contrarios al

propósito para el cual se aprobó la legislación y a su

política pública, el criterio administrativo no podrá

prevalecer”. Ifco Recycling v. Autoridad de Desperdicios

Sólidos, supra, pág. 49. En esos términos, el profesor

Demetrio Fernández nos comenta que:

[L]a deferencia judicial se abandona en aquellas instancias y circunstancias en que la

38 3 L.P.R.A. sec. 2175. CC-2010-0554 27

interpretación estatutaria es contraria al lenguaje o propósito expreso del estatuto. La acción administrativa que soslaya lo claramente establecido y pautado por el estatuto da lugar a que el tribunal deje sin efecto lo interpretado por el organismo administrativo. Además, si la interpretación adoptada por la agencia administrativa resultare en la declaración judicial de que … el decreto administrativo implica un acto ultra vires, el tribunal procede a rechazar la interpretación substituyéndola con una que evite el confrontamiento con esos problemas.39 (Énfasis nuestro.)

En el caso de marras, la Comisión interpretó el

alcance de la Ley Núm. 184 en manifiesta contravención al

Reglamento de OREHLA y al propio mandato legislativo.

Ambos preceptos legales excluyen a los empleados

sindicalizados y los cobijados bajo la Ley Núm. 45 del

aumento trienal. Al interpretar lo contrario, la decisión

de la Comisión resulta ilegal e irrazonable. Según hemos

observado, la Ley Núm. 184 armoniza el sistema de

administración de recursos humanos con la negociación

colectiva y sindicalización de los servidores públicos.

Al no conceder el aumento trienal a los empleados

sindicalizados, el DACo cumplió con las pautas

establecidas en la Ley Núm. 184 y el citado Reglamento de

OREHLA. Nótese que los empleados a quienes les aplica la

Sec. 8.3 de la Ley Núm. 184 están excluidos de la

sindicalización y, por ende, no obtienen los beneficios

retributivos que se establecen en el convenio colectivo.

39 D. Fernández Quiñones, Derecho administrativo y ley de procedimiento uniforme, Ed. 2, Forum, 2001, págs. 559-560. CC-2010-0554 28

Las directrices establecidas por ORHELA a través de

sus reglamentos, están dirigidas a todas las agencias y

tienen la misma fuerza vinculante que la ley.40 La Comisión

no debió hacer abstracción de las disposiciones de la Ley

Núm. 184, ni de la reglamentación aplicable, para imponer

su propio criterio sobre el alcance de dicho estatuto. De

modo arbitrario y caprichoso, la Comisión decidió que el

aumento aplicaba a los empleados sindicalizados porque no

tenían un convenio colectivo. Al así proceder, la Comisión

se excedió de sus facultades y contravino lo dispuesto

manifiestamente en el ordenamiento jurídico. Por

consiguiente, nos vemos precisados a concluir que estas

acciones fueron ultra vires y nulas. De igual modo,

incidió el foro apelativo intermedio.

Además y acorde con lo intimado, es forzoso colegir

que DACo no incurrió en práctica ilícita alguna. Los

empleados en cuestión pertenecían a una unidad apropiada.

Incluso, estaban afiliados a la SPU, una organización

obrera debidamente certificada por la Comisión, por ello

eran empleados sindicalizados. Si avaláramos la

interpretación de la Comisión confirmada por el Tribunal

de Apelaciones, estaríamos resolviendo contrario a la

política pública declarada expresamente en la Ley Núm. 184

y en el Reglamento Núm. 6939 de OREHLA. Igualmente y según

hemos establecido, las disposiciones de la normativa

vigente excluyen a todo empleado cobijado bajo la Ley Núm.

40 Íd. pág. 53. CC-2010-0554 29

45 del beneficio del aumento trienal. Se colige pues, que

este aumento no es aplicable a aquellos que pertenecen a

una unidad apropiada y que, ejerciendo su derecho a no

afiliarse, conservan el estado de empleados no

sindicalizados. Por lo tanto, en vista de que incluso el

empleado que pertenece a una unidad apropiada y no se ha

sindicalizado tampoco es acreedor del aumento trienal, no

podemos concluir que una autoridad nominadora que deniega

dicho aumento a estos empleados está desalentando su

sindicalización. Ello pues, el hecho de que se

sindicalicen o no, no hará a los empleados acreedores del

aumento en cuestión. Este está dirigido a una población

específica que por las características de su empleo se

diferencia, entre otras cosas, por no poder recibir los

beneficios de una negociación colectiva.

Para fundamentar sus dictámenes, la Comisión y el

tribunal a quo citan el caso de Condado Plaza v. Asoc.

Emp. Casinos P.R., 149 D.P.R. 347, 357 (1999) en el que

expresamos que “los derechos y obligaciones dimanantes de

las leyes estatales que pueden ser renunciados o alterados

mediante contrato, se encuentran desplazados por los

propios convenios colectivos”. Tal caso es distinguible y

no es de aplicación a la controversia de marras. Según lo

dicta explícitamente la Ley Núm. 184, los empleados

sindicalizados y aquellos cobijados bajo la Ley Núm. 45 no

son acreedores del aumento trienal. Así pues, resolvemos

que el foro apelativo intermedio y la Comisión incidieron CC-2010-0554 30

al apartarse y obviar el texto claro de la referida

legislación. Por consiguiente, no se puede desplazar un

derecho que nunca se tuvo.

Como enfatizamos antes, la legislación aplicable

diáfanamente preceptúa que incluso a aquellos empleados

que pertenecen a una unidad apropiada y han ejercido su

derecho a no unionarse no cualifican para recibir el

aumento trienal. Entonces, aunque no se sindicalicen

estarán en la misma situación: en la de recibir los

eventuales beneficios derivados de una negociación

colectiva. Esto es necesario aclararlo, incluso con letras

mayúsculas y hasta la saciedad. Aquí no se está colocando

al empleado unionado en una peor situación. Ello porque el

empleado que pertenece a una unidad apropiada, aunque no

pase a formar parte de la unión, no puede recibir el

aumento trienal. En otras palabras, si se reconoce y

acepta la intención legislativa, la afiliación a una

organización sindical es un hecho irrelevante a los

efectos de recibir el aumento trienal.

Se trata, pues, de una consideración sui generis para

los empleados que ocupan puestos de trabajo que por

razones de política pública no son aptos para organizarse

y negociar colectivamente; como tampoco para recibir los

beneficios derivados de la negociación.

El que se espere determinado tiempo para que se

otorgue el primer convenio colectivo, en nada afecta la

interpretación y aplicación de la Ley conforme a su CC-2010-0554 31

propósito. La exclusión del legislador de estos empleados

del aumento trienal fue expresa y así se deriva de la

intención legislativa y el historial de la Ley Núm. 184,

guste o no. Resulta lógico y razonable que se haya hecho

esa diferenciación en consideración al puesto de trabajo y

a la posibilidad que se tiene de poder organizarse

colectivamente para negociar las condiciones de trabajo

con el patrono. La “gracia legislativa” que la Ley Núm.

184 concede a los empleados gerenciales y a aquellos

excluidos de la Ley Núm. 45, no es otra cosa que el

reconocimiento de la limitación de estos empleados para

luchar por mejores condiciones laborales cara a cara con

el patrono.

Mediante la negociación, los empleados sindicalizados

reciben mayores beneficios y protecciones. Por lo tanto,

el “limbo” del cual se habla que quedarían estos de no

recibir el aumento trienal, no es más que una hipótesis

infundada. Es improcedente reclamar tener derecho sobre un

aumento que está dirigido a un grupo específico de

trabajadores, so pretexto de que es política pública que

el empleado sindicalizado esté mejor en todo momento. Es

nuestro criterio que la política pública a favor de la

negociación se encuentra en armonía con la intención

legislativa de promover aumentos a un grupo específico, en

consideración a su imposibilidad de negociar y recibir los

beneficios derivados de esa ventaja. Es imperativo

puntualizar que el hecho de que no haya un primer convenio CC-2010-0554 32

no quita que estos empleados estuvieran en vías de

concretarlo.

Así pues, permitir que empleados que pertenecen a una

unidad apropiada reciban el aumento dispuesto para los

empleados gerenciales y aquellos que no les aplica la Ley

Núm. 45, sería trastocar la intención del legislador y

también la estabilidad financiera del gobierno. Mediante

nuestro proceder no se promueve el trastorno del

ordenamiento laboral. Todo lo contrario. La política

pública a favor de la sindicalización subsiste y en nada

se menoscaba por nuestra adhesión a la intención de la Ley

Núm. 184, la cual, a su vez, se complementa con las

disposiciones estatutarias que promueven la negociación

colectiva.

IV

Por los fundamentos expuestos, revocamos en parte la

sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones. El

aumento no es de aplicación a los empleados querellantes

por estos no estar en el grupo al que van dirigidas las

“normas específicas” de la Sec. 8.3 de la Ley Núm. 184.

No obstante, confirmamos la sentencia del Tribunal de

Apelaciones en lo concerniente a la jurisdicción de la

Comisión para atender las querellas que fueron presentadas

alegando el uso de una práctica ilícita en el ámbito

obrero patronal.

Se dictará sentencia de conformidad.

Edgardo Rivera García Juez Asociado EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Departamento de Certiorari Asuntos del Consumidor Peticionario v. Servidores Públicos CC-2010-0554 Unidos de Puerto Rico (AFSCME) Peticionario

SENTENCIA

San Juan, Puerto Rico, a 27 de marzo de 2012.

Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte íntegra de la presente, revocamos en parte la Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones. Ello, en cuanto a la determinación de que los empleados querellantes son acreedores del aumento trienal que dispone la Sec. 8.3 de la Ley Núm. 184-2004 (3 L.P.R.A. sec. 1461), por razón de no existir un primer convenio colectivo. No obstante, confirmamos la Sentencia en lo relativo a que la Comisión de Relaciones del Trabajo del Servicio Público tiene jurisdicción para atender las querellas de práctica ilícita en el ámbito obrero patronal.

Así lo pronunció y manda el Tribunal y lo certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. La Juez Asociada señora Fiol Matta disiente con Opinión escrita.

Aida Ileana Oquendo Graulau Secretaria del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Departamento de Asuntos del Consumidos Peticionario

v. CC-2010-554

Servidores Públicos Unidos de Puerto Rico (AFSCME) Recurrido

Opinión Disidente emitida por la Jueza Asociada señora Fiol Matta

La Opinión que hoy emite el Tribunal

debilita la política pública constitucional y

estatutaria a favor de la organización sindical

y la negociación colectiva pues, por primera

vez en la historia de nuestro ordenamiento

laboral, se coloca a un trabajador

sindicalizado en una posición peor a la que

tendría si no se hubiera organizado. Para ello,

la mayoría se embarca en una senda de

naturaleza, más que textualista,

incomprensiblemente literal, que provoca un

resultado absurdo contrario a lo previsto por

la Asamblea Legislativa. Al así hacer, CC-2010-554 2

olvida que todo texto tiene su contexto y que los

tribunales tenemos el deber de interpretar las

leyes teniendo en mente cuál fue el mal social que

la rama legislativa quiso atender. En este caso,

al aferrarse al texto de una porción de la ley, el

Tribunal transforma el esquema legislativo

diseñado para disminuir la brecha entre los

empleados públicos no unionados y los que se han

organizado sindicalmente. Desvirtúa de esa forma

el propósito mismo de la negociación colectiva,

que es, en pocas palabras, establecer las

condiciones jurídicas para que los trabajadores

puedan conseguir colectivamente más de lo que

tendrían individualmente.

Coincido con la mayoría del Tribunal en su

discusión sobre la figura de la unidad apropiada,

su conclusión de que un trabajador se considerará

“sindicalizado” cuando la unión que lo representa

haya sido certificada, independientemente de si se

ha firmado un convenio colectivo, así como su

análisis general sobre los convenios colectivos y

los empleados gerenciales. De igual forma,

coincido con su conclusión de que el foro con

jurisdicción en este caso es la Comisión de

Relaciones del Trabajo en el Servicio Público.

Pero disiento enérgicamente de su conclusión de

que el aumento trienal establecido por la Ley Núm.

184 de 3 de agosto de 2004 para los empleados no

unionados o gerenciales no le aplica a aquellos CC-2010-554 3

trabajadores sindicalizados que aun no han

alcanzado su primer convenio colectivo, y, por

tanto, aún están en la misma posición que sus

contrapartes no unionados.41

Mediante el artículo 8.3 de la Ley Núm. 184,

la Asamblea Legislativa atendió un problema muy

particular, que sirve de eje a todo el esquema

retributivo en dicho estatuto: la creciente brecha

entre la remuneración recibida por los

trabajadores sindicalizados y la que reciben los

empleados no unionados en las agencias del

gobierno central. Partiendo de la premisa de que

un trabajador sindicalizado tiende a recibir

mayores beneficios económicos que un empleado no

unionado, la legislatura quiso evitar que esa

diferencia fuese tan marcada como para constituir

una injusticia salarial para los servidores

públicos que, por la razón que fuese, no se

hubieran organizado sindicalmente y negociado

colectivamente. Para ello, la Asamblea Legislativa

adoptó un remedio muy específico: otorgar un

aumento de cinco por ciento del salario a aquellos

empleados públicos no sindicalizados o gerenciales

que hubiesen ocupado un puesto regular durante un

41 3 L.P.R.A. sec. 1461 et seq. CC-2010-554 4

período ininterrumpido de tres años de servicio,

sin haber recibido algún otro aumento de sueldo.42

Bajo este esquema, los trabajadores

sindicalizados recibirían sus aumentos salariales

como producto de sus negociaciones que culminarían

en un convenio colectivo vinculante, mientras que

los empleados no unionados recibirían un aumento

mínimo de cinco por ciento en un periodo de tres

años por gracia legislativa. Evidentemente, el

diseño legislativo tenía como punto de partida la

diferencia entre el salario de un trabajador

sindicalizado y el de un empleado no unionado;

premisa que no opera en el caso de autos, pues

aquí ambos grupos de trabajadores están en la

misma posición salarial, ya que los empleados

sindicalizados aún no han podido negociar su

primer convenio colectivo.43 De igual forma, el

vínculo estrecho entre la Ley Núm. 184 y la Ley

Núm. 45 de 25 de febrero de 1998, estatuto que

extendió el derecho de organizarse sindicalmente y

negociar colectivamente a los empleados del

gobierno central,44 confirma que el fin deseado por

la Asamblea Legislativa era acortar la distancia

42 Artículo 8.3 de la Ley Núm. 184; 3 L.P.R.A. sec. 1464b(3). 43 Este hecho es altamente significativo, pues hay una diferencia notable entre estos trabajadores y aquellos empleados sindicados cuyas negociaciones están aún en proceso, pero ya están cobijados por un convenio colectivo anterior. 44 3 L.P.R.A. sec. 1451 et seq. Véase Exposición de Motivos, Ley Núm. 184. Leyes de Puerto Rico 2004, pte. 1, a las págs. 1124-25. CC-2010-554 5

que pudiera existir, en términos salariales, entre

el empleado no unionado y el trabajador

sindicalizado.

Lo anterior surge con claridad del historial

legislativo de la Ley Núm. 184, así como de la

intención legislativa plasmada en la Exposición de

Motivos.45 Según la Exposición de Motivos de la Ley

Núm. 184:

Mantenemos presente que la negociación colectiva afectará la retribución de alrededor del 75% de los empleados públicos. Este número es sustancial y repercutirá en la retribución del 25% de los empleados que son excluidos de la Ley Núm. 45. Desde tal perspectiva, es imprescindible diseñar un sistema retributivo en consonancia con la Ley Núm. 45 y el presupuesto del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, de manera que la Autoridad Nominadora de cada agencia, donde los empleados hayan optado por la negociación colectiva y se hayan organizado sindicalmente, pueda mantener la uniformidad y justicia al momento de implantar los procesos retributivos, tanto para los empleados sindicados como los no sindicados, incluyendo a los gerenciales.46

Esta expresión de la voluntad legislativa fue

una constante en el desarrollo de la Ley Núm. 184,

tal y como se desprende del historial previo a su

aprobación final, particularmente el “Informe en

45 La Opinión mayoritaria hace referencia “tanto [al] texto como [al] historial” de la ley para fundamentar su conclusión, pero obvia el objetivo legislativo que surge de ese mismo historial en cuanto a acortar la brecha salarial entre los empleados públicos. Opinión mayoritaria a la pág. 21. En ese sentido, la mayoría comete el error de leer el Artículo 8.3 aislándolo de su propósito. 46 (Énfasis suplido) Exposición de Motivos, Ley Núm. 184, a la pág. 1126. CC-2010-554 6

torno al Sustitutivo al P. de la C. 3844”. Según

éste:

La negociación colectiva impacta directamente el sistema retributivo y afectará la retribución de alrededor del 75% de los empleados del sector público. Este número es sustancial y tendría un efecto en la retribución del 25% de los empleados que son excluidos de la Ley Núm. 45 del 25 de febrero de 1998. En ese sentido, se hace indispensable diseñar un sistema retributivo en consonancia con la Ley Núm. 45.47 Es decir, la Asamblea Legislativa diseñó el

artículo 8.3 de la Ley Núm. 184 muy cuidadosa y

deliberadamente, identificando claramente dos

hechos importantes. En primer lugar, el que una

gran cantidad de empleados públicos se

organizarían sindicalmente bajo la Ley Núm. 45 y

que estarían, eventualmente, amparados por un

convenio colectivo. En segundo lugar, que se

produciría una brecha salarial entre estos

empleados y aquellos trabajadores que no se

beneficiarían de un contrato colectivo, ya fuese

porque eran gerenciales y no podían organizarse

sindicalmente o porque optaran por no ejercer ese

derecho estatutario. Por tanto, para lograr un

balance entre la realidad salarial de estos

servidores públicos, la Asamblea Legislativa

estableció el aumento trienal. De esa manera, los

empleados no unionados no quedarían en una

posición demasiado distante de sus compañeros

47 (Énfasis suplido) Informe en torno al Sustitutivo al P. de la C. 3844 de 15 de julio de 2004, a la pág. 6. CC-2010-554 7

servidores públicos organizados sindicalmente.48

Esto, como parte de un esquema amplio que

actualizó el sistema de personal en el gobierno

central de manera que se atendiera la brecha

aludida. Según surge del “Informe en torno al

Sustituto”, a raíz de la aprobación de la Ley Núm.

45, “[s]e hizo necesaria una revisión de todos los

aspectos del sistema de personal para restablecer

el principio de mérito y proporcionar un esquema

retributivo moderno justo, equitativo y armonizado

con la negociación colectiva”.49 Es decir, hacía

falta atender el sistema de retribución ante el

hecho de que a partir de ese momento muchos

empleados públicos se organizarían sindicalmente y

recibirían mayores beneficios producto de la

negociación colectiva.

No podemos minimizar la amplitud del esquema

legislativo aprobado en la Ley Núm. 184. Se trata

de un acercamiento abarcador al tema de la

retribución en el empleo público. El artículo 8.3

48 Esta realidad puede observarse a través de todo el historial legislativo de la Ley Núm. 184. Véanse las págs. 4-7 y 13 del Informe del Sustitutivo del P. de la C. 3844. El informe utiliza expresiones como “establecer un sistema de personal compatible y armonizable con la negociación del sector público donde existía”, Id a la pág. 4; en esa ocasión, en el contexto de las medidas legislativas previas a la aprobación de la Ley Núm. 45. Es decir, se han vinculado consistentemente los sistemas retributivos bajo las leyes de personal con la negociación colectiva. En otras partes del historial se hace constante referencia a conceptos como la “equidad salarial”, Id a la pág. 5. 49 (Énfasis suplido) Id, a la pág. 7. CC-2010-554 8

atiende específicamente la diferencia entre

trabajadores sindicalizados y empleados no

unionados en el gobierno central. El historial

legislativo demuestra que el estatuto es parte de

un andamiaje más amplio que incluye la disminución

de la brecha salarial existente en otras áreas. A

modo de ejemplo, el “Informe en torno al

Sustitutivo” expresa que “[o]tra consideración que

dio margen al desarrollo de estas leyes [de

personal] fue la diferencia substancial entre los

salarios del sector privado y las corporaciones

públicas frente los que recibirían los empleados

públicos en el gobierno central”.50 En otras

palabras, mientras se atendía la diferencia

salarial entre empleados del gobierno central y

los demás sectores de nuestra economía, al

interior del gobierno central también se atendió

la brecha entre los empleados sindicalizados y los

no unionados. Ese mismo informe manifiesta que

“[el] sistema de retribución debe proveer

mecanismos justos tanto para el personal no

sindicado y excluido, como para el sindicado que

se atiende mediante la negociación colectiva”.51

Evidentemente, la Asamblea Legislativa

identificó la desigualdad entre un trabajador

sindicalizado con un salario más alto, producto de

la negociación colectiva, y un empleado no

50 (Énfasis suplido) Id, a la pág. 5. 51 (Énfasis suplido) Id, a la pág. 7. CC-2010-554 9

unionado. Más aun, la ley presupone, en todo

momento, que se ha llevado a cabo una negociación

colectiva que produce un salario mayor. Zanjar

esta desigualdad entre el producto de la

negociación colectiva y el producto de los planes

administrativos de retribución es el propósito

expreso del artículo 8.3. No obstante, la mayoría

invierte el diseño legislativo de manera que el

trabajador sindicalizado que aún no ha podido

negociar su primer convenio colectivo queda en

peor posición que si no se hubiese sindicalizado.

Esto es totalmente incongruente con nuestro

ordenamiento laboral. Nuestra jurisprudencia ha

reconocido consistente y reiteradamente que

mediante la organización sindical y la negociación

colectiva un trabajador puede quedar en mejor

posición, pero nunca en una peor, que si no se

hubiese sindicalizado.52 No podemos pasar por alto

52 Véase, por ejemplo, C.O.P.U. v. S.P.U., 180 D.P.R. 299 (2011). En ese caso, resolvimos que un árbitro que atendía una controversia sobre despido injustificado, al amparo de un convenio colectivo que establecía que debía ser interpretado y aplicado conforme a derecho y que callaba en cuanto a los poderes remediales del árbitro, no podía dar más del mínimo aplicable a los trabajadores no unionados cobijados únicamente por la legislación protectora del trabajo. En ese contexto, manifestamos que “[e]sto es cónsono con la política pública a favor de la negociación colectiva, ya que son las partes y no el árbitro o los tribunales las que han pactado adherirse al mínimo que ofrece nuestro ordenamiento jurídico, sin más”. (Énfasis suplido) Id, a la pág. 335. De esta manera reconocimos que un trabajador organizado siempre estará protegido, mínimamente, por los beneficios otorgados a los empleados no unionados. En C.O.P.U v. S.P.U. expresamos que “[l]a Ley Núm. 130 [de Relaciones del Trabajo] CC-2010-554 10

que, si a un empleado ordinario le aplican todas

las gracias legislativas, las que quedan

incorporadas automáticamente en todo contrato de

trabajo,53 independientemente de la existencia de

un convenio colectivo, y el patrono tiene una

obligación estatutaria de negociar de buena fe, no

es posible que un empleado sindicalizado quede en

peor posición a si no se hubiera sindicalizado.

La situación que nos presenta el caso de

autos no fue anticipada por la Asamblea

Legislativa cuando aprobó la Ley Núm. 184. Se

trata de un grupo de servidores públicos del

gobierno central que han ejercido su derecho a

organizarse sindicalmente y negociar

colectivamente con miras a producir un primer

convenio colectivo. Dicho proceso de negociación

concede al patrono y a la unión la oportunidad de ensanchar la protección mínima que ofrece la Ley Núm. 80…Mediante la negociación colectiva, las partes pueden pactar en el convenio que el empleado reciba mayores beneficios y protecciones con relación a su seguridad de empleo”. (Énfasis suplido) Id, a la pág. 338. En varias ocasiones en ese caso hicimos referencia a que mediante convenio se puede ampliar “más allá de lo mínimo”. Id. Véase, Id, Opinión Disidente de la Jueza Asociada Fiol Matta, a la pág. 353. Además, en J.R.T. v. Vigilantes, Inc., 125 D.P.R. 581 (1990) resolvimos que un contrato laboral, ya fuese colectivo o individual, siempre puede dar más que lo establecido por gracia legislativa, pero nunca menos. 53 J.R.T. v. Vigilantes, Inc., supra, a la pág. 592. CC-2010-554 11

aún no había culminado cuando solicitaron el

aumento trienal, al que tenían derecho todos los

empleados que, como ellos, llevaban tres años sin

aumento salarial. Es cierto que los demandantes

son trabajadores sindicalizados, lo cual, si nos

aferremos al texto, parecería excluirlos del

alcance del artículo 8.3 de la Ley Núm. 184. Ahora

bien, como hemos visto, la razón de la exclusión

no fue el hecho de la sindicalización sino que la

legislatura presumió que los empleados estarían

cobijados por un convenio colectivo que ofrecería

mejores beneficios y condiciones y por eso no

necesitarían el aumento trienal. Es decir, que

estarían en mejor posición que los empleados no

unionados, a quienes se les otorgaría el referido

aumento para acercarlos a la situación salarial de

los trabajadores sindicalizados. Resulta

incontrovertible que la Asamblea Legislativa no

anticipó una situación en la que el aumento

trienal resultara en una mejor posición para el

empleado no unionado frente al trabajador

sindicalizado, pues tal desenlace contradice la

esencia misma de la negociación colectiva y

derrotaría la política pública, constitucional y

estatutaria, a favor de dicho proceso.

En ese sentido, coincido plenamente con la

conclusión del Tribunal de Apelaciones en este

caso que señala, acertadamente, que el elemento

fundamental en esta controversia es que estos CC-2010-554 12

empleados públicos, aunque se han sindicalizado,

aún no han logrado su primer convenio colectivo.

Por tanto, aún no han podido conseguir beneficio

mayor alguno al establecido por la vía

legislativa. Ahora, según la Opinión mayoritaria,

tampoco podrán recibir el aumento trienal de la

Ley Núm. 184. Como correctamente expresó el foro

apelativo: “El fin de la negociación colectiva es

conseguir mayores beneficios para los empleados

unionados que los que proveen las leyes

aplicables, las que usualmente proveen beneficios

mínimos que, de ordinario, son mejorados mediante

la negociación colectiva…Lo contrario sería

colocar a estos empleados en un limbo laboral

durante el periodo entre la certificación de la

Unión como representante exclusivo y la fecha de

la ratificación del primer convenio colectivo”.54

En este caso no hace falta ignorar el texto

de la ley con el fin de “cumplir su espíritu”.55 Se

trata de identificar cuál fue el mal social que la

Asamblea Legislativa pretendió atender al aprobar

este esquema retributivo, de manera que no se

produzca un resultado absurdo y diametralmente

contrario a lo anticipado por la legislatura. Como

adelantara, no estamos ante una situación prevista

por la legislatura. Más bien, se trata de una

situación anómala. Los empleados públicos no

54 Sentencia del Tribunal de Apelaciones, a las págs. 13-14. 55 Opinión mayoritaria, a la pág. 25. CC-2010-554 13

unionados, así como los gerenciales, reciben un

aumento salarial producto de la gracia legislativa

plasmada en la Ley Núm. 184. Por su parte, los

trabajadores sindicalizados que ya gozan de un

convenio colectivo vigente están cobijados por las

condiciones allí establecidas. Son los

negociado su primer convenio los que quedan en el

“limbo”.

Ante esta situación, el Tribunal tenía dos

opciones. En primer lugar, negarle a los

demandantes el aumento trienal establecido por el

artículo 8.3 de la Ley Núm. 184 y dejarlos en una

posición peor a la que hubiesen tenido si no se

hubiesen sindicalizado. La mayoría ha escogido

esta opción. En sentido contrario, el Tribunal

podría reconocer que se trata de un caso anómalo y

extender el aumento a estos trabajadores, de

manera que no se produzca lo que la legislatura

quiso evitar. Desafortunadamente, la mayoría se

aferra ciegamente a las palabras escuetas de la

ley, produciendo un resultado contrario al

propósito legislativo, trastornando nuestro

ordenamiento laboral y derrotando la política

pública. Nuevamente, son los servidores públicos

los que sufren las consecuencias de nuestros

errores. Disiento.

Liana Fiol Matta Jueza Asociada