Luis Diaz Fontanez Bank v. Wyndham Hotel Corp.

2001 TSPR 141

• Court: Supreme Court of Puerto Rico
• Decided: October 24, 2001
• Docket: CC-2000-617
• Status: Published

Opinion

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Luis Díaz Fontánez Recurrido Certiorari v. 2001 TSPR 141 Wyndham Hotel Corp. h/n/c Wyndham Palmas del Mar 155 DPR ____ Resort & Villas Peticionaria

Número del Caso: CC-2000-617

Fecha: 24/octubre/2001

Tribunal de Circuito de Apelaciones: Circuito Regional VI

Juez Ponente: Hon. Carlos Rodríguez Muñiz

Abogados de la Parte Peticionaria: Lcdo. Etienne Totti del Valle Lcdo. Gerardo Fernández-Amy

Abogado de la Parte Recurrida: Lcdo. José M. Acevedo Alvarez

Materia: Despido Injustificado

Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Luis Díaz Fontánez

Recurrido

v. CC-2000-617 CERTIORARI

Wyndham Hotel Corp. h/n/c Wyndham Palmas del Mar Resort & Villas

Peticionaria

Opinión del Tribunal emitida por el Juez Asociado SEÑOR REBOLLO LÓPEZ

San Juan, Puerto Rico, a 24 de octubre de 2001

Mediante recurso de certiorari, comparece ante este

Tribunal Wyndham Hotel Corp., h/n/c Wyndham Palmas de Mar,

en solicitud de que revoquemos una sentencia emitida por el

Tribunal de Circuito de Apelaciones, mediante la cual el

foro apelativo intermedio confirmó un dictamen del tribunal

de primera instancia, a los efectos de que el demandante

había sido despedido sin justa causa 1 , y revocó una

determinación de dicho foro primario, denegatoria la

misma de la reclamación del

1 Ley Número 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. Sec. 185, et seq., mejor conocida como la Ley de Indemnización por Despido Injustificado en Puerto Rico. CC-2000-617 3

demandante por despido discriminatorio por razón de edad.2

El tribunal apelativo intermedio fundamentó su dictamen

revocatorio en el hecho de que, habiendo determinado el tribunal

de primera instancia que el despido del querellante había sido

injustificado, dicho foro primario estaba en la obligación de

concluir que la presunción de discrimen, establecida por el

Artículo 3 de la Ley Núm. 100, 29 L.P.R.A. sec. 1483, se había

activado automáticamente; por lo que, al patrono querellado no

refutarla, el tribunal de instancia tenía que haber dictaminado

que el despido del demandante también había sido

discriminatorio.

I

El 30 de octubre de 1972, el Sr. Luis Díaz Fontánez fue

contratado por Palmas del Mar Properties, Inc., como empleado

a tiempo indeterminado y asignado al puesto de supervisor del

almacén central de mercancía en el departamento de compras y

contabilidad del referido complejo hotelero. Sus funciones

consistían, de manera principal, en velar porque el inventario

del almacén estuviera al día, de recibir y despachar materiales

2 Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 L.P.R.A. sec. 146 et seq., mejor conocida como la Ley General contra el Discrimen en el Empleo en Puerto Rico. 3 Dicho Artículo lee como sigue:

Se presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes fueron cometidos en violación de las secs. 146 a 151 de este título, cuando los mismos hayan sido realizados sin justa causa. Esta presunción será de carácter controvertible. CC-2000-617 4

y mercancía a tales efectos, y de atender a todos los suplidores

que enviaban tal mercancía al hotel. Su posición estaba

clasificada como una gerencial, y por su trabajo recibía un

sueldo mensual fijo.

Durante el mes de julio de 1985, Palmas del Mar contrató

al Sr. Nelson Colón Santiago. A éste se le asignó la posición

de ayudante de almacén, y/o “storage attendant”. Como parte de

las funciones del referido puesto, Colón Santiago colaboraba

en el desempeño de las labores llevadas a cabo por el demandante

Díaz Fontánez. Su posición era una clerical, lo que se conocía

en el hotel como “stock room clerk”; cobraba su salario por horas

trabajadas. Ambos empleados se reportaban, diariamente, al

almacén general del complejo turístico hotelero, lugar en el

cual se recibían y almacenaban artículos y productos de

servicios necesarios para la operación del hotel.

Luego de un proceso de negociación, el 20 de diciembre de

1996, se traspasaron todos los activos y operaciones de Palmas

del Mar Properties, Inc., a Wyndham Hotel Corp. En virtud de

la referida transacción, Wyndham Hotel Corp., se convirtió, a

todos los efectos, desde ese día y sin interrupción alguna, en

el patrono tanto del demandante Díaz Fontánez como del Sr. Colón

Santiago, así como de todos los empleados que desempeñaban

labores para Palmas del Mar Properties.

Una vez transcurrió la temporada fuerte de turismo, Wyndham

Hotel Corp., comenzó un proceso de reorganización de personal

como parte de un plan de reestructuración de las operaciones

hoteleras, ello por motivos económicos y a causa del gran número CC-2000-617 5

de empleados que allí laboraban. La automatización de

procedimientos y operaciones que se propuso realizar el nuevo

patrono, generó, en consecuencia, el despido y cesantía de

varios empleados.4

Uno de los empleados despedidos, lo fue el demandante Díaz

Fontánez. Este laboró como supervisor del almacén central hasta

el 27 de junio de 1997, fecha en que, a sus casi setenta años

de edad, fue cesanteado a causa de la referida reorganización

del complejo hotelero. Hasta esa fecha, Díaz Fontánez había

supervisado las labores del Sr. Colón Santiago, quien contaba

con treinta y seis años de edad, y quien, contrario al

demandante, fue retenido en su empleo. Las funciones que el Sr.

Díaz Fontánez realizaba fueron reasignadas, a saber: se le

transfirieron algunas de sus responsabilidades al Sr. Aníbal

Serrano, Gerente de Servicios o “Service Manager” del hotel;

otras le fueron asignadas al agente de compras, y varias de las

que Díaz Fontánez llevaba a cabo manualmente, fueron

incorporadas a un sistema computadorizado de control de

inventario.

A raíz de estos hechos, el 19 de febrero de 1998, Díaz

Fontánez radicó una querella contra Wyndham Hotel Corp. ante

el tribunal de primera instancia, acogiéndose al procedimiento

especial de carácter sumario dispuesto en la Ley Núm. 2 de 17

4 Se despidieron y/o cesantearon veintidós (22) personas de los veintidós (22) departamentos en los que ésta subdividida, organizacionalmente, la Corporación demandada. Tales posiciones o cargos desempeñados por los empleados despedidos pertenecían a su vez a cincuenta y una (51) clasificaciones de CC-2000-617 6

de octubre de 1961, 32 L.P.R.A. secs. 3118-3133. En la misma

alegó que Wyndham Hotel Corp. lo había despedido

injustificadamente, en violación a las disposiciones de la Ley

Núm. 80, ante. Adujo, además, que su despido había sido

discriminatorio por razón de su edad ya que a la fecha en que

fue notificado del mismo contaba con setenta años y hacía

aproximadamente veinticuatro (24) años que laboraba para la

peticionaria. Sostuvo en apoyo de tal contención que Wyndham,

al momento del despido, lo había reemplazado por el Sr. Colón

Santiago, empleado menor de cuarenta años de edad, más joven

que él, con menos antigüedad o años de experiencia en el empleo,

y a quien precisamente había estado supervisando por los últimos

doce (12) años anteriores a su despido; todo ello, estando él

cualificado para ejercer y desempeñar las labores del cargo que

hasta ese momento ocupaba. En síntesis, alegó que dicha

actuación patronal constituyó un despido injustificado y

discriminatorio, violando así las disposiciones de la

mencionada Ley Núm.80, ante, y de la Ley Núm.100, ante, de manera

conjunta.

Wyndham Hotel Corp., compareció y contestó la demanda.

Luego de varios trámites procesales, se celebró la vista en su

fondo los días 20 y 21 de julio de 1999. Por orden del propio

tribunal, comenzó el desfile de prueba con el turno del patrono

querellado al disponer dicho foro que le correspondía, en

primera instancia, al demandando presentar prueba que

empleo, en las que se organizaban los empleados con respecto a sus responsabilidades y funciones. CC-2000-617 7

demostrara que el despido del querellante había sido

justificado. 5 En cuanto a la causa de acción por discrimen,

específicamente dispuso el tribunal de instancia que, primero,

se ventilaría la reclamación por despido injustificado y luego

de ésta, se entraría entonces a dilucidar si se había despedido

discriminatoriamente al demandante o no.6

En cumplimiento de tal orden, el patrono demandado presentó

su prueba con el propósito de demostrar que el despido del

demandante había sido justificado.7 A esos efectos prestaron

testimonio el Sr. Waldemar Flores Medina, Director de Recursos

Humanos del Hotel, y el Sr. Aníbal Serrano, Gerente de

Servicios. Se presentó además prueba documental consistente

de: i) Memorandos de Personal; ii) descripciones de empleo del

demandante y del Sr. Colón Santiago; iii) el expediente personal

del demandante; iv) listado del personal que fue cesanteado a

causa de la reorganización del hotel, documento en el que se

reflejaban las posiciones ocupadas por dichos empleados, su

fecha de contratación, además de su fecha de nacimiento; y, v)

un esquema organizacional del Departamento de Compras y

Contabilidad en el que se reflejaba la posición jerárquica tanto

del puesto del Sr. Díaz Fontánez como del Sr. Colón Santiago.

La prueba desfilada por el patrono tuvo el propósito de

establecer cuáles eran las funciones básicas del demandante

5 Así lo regula la Sección 185k (a) de la Ley Núm. 80 ante, sobre las alegaciones y contestaciones del patrono querellado. 6 Véase Exposición Narrativa de la prueba sometida ante el Tribunal de Circuito de Apelaciones; Apéndice a la Petición de Certiorari, a la pág. 91. CC-2000-617 8

como “warehouse supervisor” 8 así como las funciones del Sr.

Colón Santiago, como ayudante de almacén o “storage attendant”.9

Ambos testigos coincidieron en que el despido del demandante

se había realizado en armonía con las disposiciones referentes

a la antigüedad, según ordenadas por la Ley Núm. 80, ante, y

como parte de un proceso de reducción de personal;

testificaron que la plaza que el demandante ocupaba había sido

eliminada y sus funciones redistribuidas. Tanto sus testimonios

como los documentos admitidos en evidencia reflejaron la

transferencia de algunas responsabilidades del demandante al

Sr. Serrano, al agente de compras, y la automatización del resto

a través de equipo computadorizado.

De otra parte, la prueba del demandante constó de su propio

testimonio, además del testimonio del Sr. Colón Santiago. El

7 29 L.P.R.A. sec. 185k (a), ante. 8 Entre éstas se encontraban, a saber, la de: i) recibir y almacenar material requisado por cada uno de los departamentos de Palmas del Mar; ii) mantener un inventario exacto de materiales y suministros; iii) emitir requisiciones de los materiales necesarios para reaprovisionar el inventario del almacén; iv) mantener el sistema de inventario al día; v) mantener documentación escrita que reflejara el “status” del inventario; vi) supervisar las tareas y funciones del “storage attendant”, Sr. Nelson Colón Santiago; vii) actuar como agente de recibo e inspeccionar todos los materiales/suministros o equipo recibido, y atender a los suplidores, entre otras funciones.

Véase Exhibit 3 A, Memorando de Personal, admitido en evidencia durante la vista en su fondo celebrada ante el Tribunal de Primera Instancia el día 21 de julio de 1999; según ello consta en el apéndice de la Minuta del tribunal. 9 Entre éstas, se encontraban, la de: i) recibir físicamente la mercancía para el inventario; ii) colocarla en las góndolas del almacén, manejando, a esos efectos, un “lifter”; e iii) identificar la localización de la mercancía, entre otras funciones. CC-2000-617 9

Sr. Díaz Fontánez señaló cuáles eran sus funciones de trabajo

como supervisor de almacén, que el Sr. Colón era su ayudante,

que había trabajado para Palmas del Mar desde el año 1972 hasta

el año 1997, fecha en que, a sus setenta años, fue despedido.

Sostuvo que el Sr. Colón ejercía las mismas funciones que él,

y que luego de su despido, era éste último quien únicamente las

llevaba a cabo. Por su parte, el Sr. Colón declaró que comenzó

a trabajar para Palmas del Mar para el año 1985, bajo la

supervisión del Sr. Díaz Fontánez, que lo ayudaba a mantener

el inventario del almacén, que era el demandante quien estaba

a cargo del almacén, que éste le daba instrucciones de trabajo,

pero que, en resumidas cuentas, ambos se complementaban

llevando a cabo conjuntamente la tarea principal de mantener

el inventario del almacén al día.

Terminado el desfile de la prueba presentado, por ambas

partes, el juez que presidió la vista declaró, en corte abierta,

no ha lugar a la reclamación del querellante por discrimen al

amparo de la Ley Núm. 100, ante10, razón por la cual no se desfiló

prueba a tales efectos. Expresó el magistrado que, a base de

la prueba desfilada por ambas partes, no albergaba duda alguna

sobre que el despido del demandante no había sido

discriminatorio y sobre que el demandante no era acreedor a tal

reclamación ni a los remedios provistos por la Ley sobre

Discrimen en el Empleo.

10 Ordenó específicamente a las partes someter memorandos de derecho con relación al reclamo por despido injustificado al amparo de la Ley Núm. 80, ante. CC-2000-617 10

El tribunal de primera instancia dictó sentencia el día 23

de septiembre de 1999, archivándose en autos copia de su

notificación el día 8 de octubre siguiente, determinando que

Díaz Fontánez había sido despedido sin justa causa, por lo que

le concedió a éste los beneficios provistos por la Ley Núm. 80,

ante, a saber: la mesada correspondiente al periodo durante el

cual el querellante laboró para la demandada, además de una

partida por concepto de honorarios de abogado. Al así disponer,

sostuvo que el despido del querellante fue injustificado por

razón de que no se observaron las disposiciones de la Ley Núm.

80, ante, sobre el orden de retención de empleados bajo el

criterio de antigüedad11. Determinó que el patrono querellado

retuvo al Sr. Colón Santiago en el empleo, ello a pesar de tener

menos años de experiencia laborando en Palmas del Mar que el

demandante, y a pesar de que, a su entender, ambos empleados

llevaban a cabo el mismo trabajo. Sostuvo que ambos desempeñaban

idénticas funciones aún cuando tuvieran títulos, cargos o

puestos de empleo distintos para efectos de las clasificaciones

ocupacionales en las que estaba subdividida y organizada la

corporación.12 Finalmente, y conforme había adelantado en corte

11 29 L.P.R.A. sec. 185c. 12 Habida cuenta de que el patrono demandado nunca cuestionó el dictamen del Tribunal de Primera Instancia referente al carácter injustificado del despido, no entramos a dilucidar si en efecto dicho foro incidió al llegar a dicha determinación y concluir que el patrono querellado violó las disposiciones sobre antigüedad recogidas en la Ley Núm. 80.

Ello no obstante, debemos mencionar los factores a considerar al momento de surgir controversias con relación a las clasificaciones ocupacionales en que se desempeña un CC-2000-617 11

abierta, el foro de instancia declaró sin lugar la reclamación

de discrimen por razón de edad. Determinó que, a su juicio, según

los testimonios y la prueba desfilada, no se había desprendido

ánimo discriminatorio alguno de los actos llevados a cabo por

el patrono al reducir su personal por lo que no se había

configurado acción por discrimen por edad a favor del

querellante.

Inconforme con tal dictamen, el empleado querellante

acudió oportunamente mediante recurso de apelación ante el

Tribunal de Circuito de Apelaciones.13 Mediante sentencia a esos

efectos, el foro apelativo intermedio confirmó el dictamen de

empleado, a saber: i) las funciones y deberes del puesto; ii) los requisitos para ocupar la plaza, incluyendo los conocimientos y destrezas necesarias así como la preparación académica; iii) forma de compensación y iv) forma en que se realiza el trabajo. Véase Guía Revisada para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80, Departamento del Trabajo y Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico, (1996), pág. 39.

“La función de establecer las clasificaciones ocupacionales en una empresa y determinar en cuál de ellas se desempeña un empleado, constituye una prerrogativa gerencial que de ordinario debe merecer gran deferencia a los tribunales. Estos sólo deben alterar la determinación original del patrono cuando resulta obvio que sostener la misma conllevará un fracaso de la justicia.” Id. 13 En su escrito de apelación alegó la comisión de los siguientes errores:

A. Erró el Tribunal de Primera Instancia al no disponer la reposición del apelante en el empleo; B. Erró el Tribunal de Primera Instancia al rechazar la existencia de discrimen por edad no empece la inexistencia de causa para el despido, el establecimiento prima facie de la presunción de discrimen, constituir una mera excusa la defensa afirmativa del patrono, y no controvertir este la presunción de que el despido lo constituyó el discrimen por edad. CC-2000-617 12

instancia, en cuanto al despido injustificado del querellante,

pero revocó el mismo en cuanto el foro primario denegó la

reclamación del querellante basada en el alegado despido

discriminatorio. Sostuvo que en el presente caso se había

activado la presunción de discrimen, dispuesta por el Artículo

3 de la Ley Núm. 100, ante; ello a base de la reclamación por

discrimen por edad alegada en la demanda, y de que, durante la

celebración de la vista en su fondo, el patrono no rebatió la

misma. En consecuencia, concluyó que siendo el despido uno

injustificado, el mismo había adquirido automáticamente el

carácter de discriminatorio; por lo que, habida cuenta de que

el patrono no refutó la presunción de discrimen, el foro de

instancia debió aceptar la existencia del hecho presumido, y

dictar sentencia conforme a ello.14

Por no estar de acuerdo con la actuación del Tribunal de

Circuito de Apelaciones, Wyndham Palmas del Mar, acudió en

revisión --vía certiorari-- ante este Tribunal. La peticionaria

alega que procede revocar la sentencia emitida por el foro

apelativo intermedio, revocatoria, en parte, de la emitida por

el foro de instancia, debido a que dicho foro apelativo incidió:

“...al revocar la sentencia del Tribunal de Primera Instancia y resolver que procede aplicar la presunción de discrimen por edad aún cuando el juez sentenciador concluyó a base de la totalidad de la prueba que el despido no fue por razones discriminatorias ni por edad;

...al intervenir con la apreciación de la prueba y revocar la sentencia, en lugar de devolver el caso

14 Basó principalmente su dictamen en la sentencia emitida por este tribunal en el caso Sandoval Rivera v. Caribe Hilton International, ante. CC-2000-617 13

al foro recurrido y ordenar que se consigne la determinación o determinaciones de hechos en que el Honorable Juez sentenciador apoyó como conclusiones[sic] de derecho que el despido no fue por razones discriminatorias ni por edad;

...al conceder el remedio de reposición en el empleo y no dejar sin efecto el remedio concedido por la Ley 80, siendo ambos remedios incompatibles.”

Expedimos el recurso. Contando con la comparecencia de

ambas partes, y estando en posición de resolver, procedemos a

así hacerlo.

II

Con el propósito de facilitar la exposición del derecho

aplicable al caso de marras, discutimos los primeros dos

señalamientos de error de manera conjunta, esto es, analizamos

a la luz de los hechos del caso de autos, el proceso probatorio

dispuesto para reclamaciones por despido injustificado y

discriminatorio, al amparo de la Ley Núm. 80, ante, y la Ley

Núm. 100, ante, conjuntamente. En vista a la conclusión a la

que llegamos, no discutimos el tercer señalamiento de error por

razón de que el mismo resultaría prematuro.

A. Disposiciones generales sobre la Ley de Indemnización por Despido Injustificado-

1. Introducción-

El despido es la ruptura unilateral, que hace el patrono,

del contrato individual de trabajo celebrado con uno o varios CC-2000-617 14

trabajadores. 15 “El contrato de alquiler de servicios que se

formaliza con el establecimiento de la relación

empleado-patrono, constituye en un gran número de casos para

los obreros y sus dependientes, el único medio de sustento

económico.” 16 El rompimiento de dicha relación conlleva, en

numerosas ocasiones, la pérdida de tal sustento y del único

medio, para una cantidad considerable de personas, de acceso

a los artículos y servicios indispensables del diario vivir.

Por ello el interés apremiante del Estado de regular las

relaciones obrero patronales, de evitar prácticas injustas del

trabajo y la existencia, en nuestra jurisdicción, de una clara

política pública de proteger los derechos de los trabajadores.

Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 D.P.R. 35 (1986);

Charles Zeno Santiago, El Despido y la Política Social en

nuestro Estado de Derecho, ante.

Con tal finalidad y propósito en mente, se incorporó el

estándar de “justa causa” como limitación a toda acción de

despido de parte del patrono.17 Así pues, mediante la aprobación

de la Ley Núm. 80, ante, se le brinda a los trabajadores que

han sido despedidos sin justa causa, la oportunidad de disfrutar

de una indemnización que les permita suplir sus necesidades

15 Charles Zeno Santiago, El Despido y la Política Social en nuestro Estado de Derecho, 34 Rev. Jur. U.I.P.R. 213, 214 (2000); véase además Manuel Osorio, Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales 104 (1984). 16 Guía Revisada para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80, Departamento del Trabajo y Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico, (1996), pág. 1. 17 Charles Zeno Santiago, El Despido y la Política Social en nuestro Estado de Derecho, ante, a la pág. 213. CC-2000-617 15

básicas durante el tiempo que les pueda tomar conseguir un nuevo

empleo. Dicho estatuto define como despido, además de la

cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término

que exceda de tres meses y la renuncia del empleo motivada por

actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a

renunciar.18

El Artículo 1 de la referida Ley, 29 L.P.R.A. Sec. 185a,

establece, a su vez, que todo empleado de comercio, industria

o cualquier otro negocio o sitio de empleo, donde trabaja

mediante remuneración de clase alguna, contratado sin tiempo

determinado, y que fuere despedido sin justa causa, tendrá

derecho a recibir de su patrono, en adición al sueldo que hubiere

devengado, el salario correspondiente a un mes por concepto de

indemnización, conocida ésta como la indemnización básica, y

una indemnización progresiva adicional equivalente a una semana

por cada año de servicio. Ruy Delgado Zayas v. Hospital

Interamericano, 137 D.P.R. 643 (1994). La compensación en su

totalidad constituye el remedio a concederse al empleado,

conocido comúnmente como la mesada.

En su Artículo 2, 29 L.P.R.A. Sec. 185b, se dispone, en lo

aquí pertinente, que se entenderá como justa causa para el

despido, entre otras causas, i) el cierre total, temporero o

parcial de las operaciones del establecimiento; ii) los

cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de

estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja

18 29 L.P.R.A. sec. 185e, Definición de Despido. CC-2000-617 16

por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos

al público; y iii) reducciones en empleo que se hacen necesarias

debido a reducción en el volumen de producción, ventas o

ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido19.

Véase 29 L.P.R.A. Sec. 185b Incisos (d),(e),(f). Las tres

razones o “justa causa” previamente mencionadas son las que

comúnmente se asocian y son atribuibles al negocio del patrono.20

19 Tal situación se conoce comúnmente en la esfera federal como los “reductions-in-force scenarios” (“RIF”), y en la mayoría de las ocasiones, se presentan tales reclamaciones al amparo de la Age Discrimination in Employment Act of 1967, 29 U.S.C. sec. 621 et.seq., basándose en la comisión de discrimen intencional. “The classic way for a plaintiff to establish a prima facie case of disparate treatment is to show that: 1) he/she was a member of a protected group; 2) he/she met the employer’s legitimate job expectations; 3) he/she suffered an adverse employment action; and 4) a less qualified person not in the protected group was given the job. McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973). Genuine layoff or RIF cases are hard to fit within the McDonnell Douglas (prima facie) case framework because plaintiffs terminated during a nonpretextual layoff are not immediately “replaced” and, hence, usually have a difficult time satisfying the fourth prong of the (prima facie) test. The employer’s redistribution of work and reassignment of the plaintiff’s duties to other retained employees does not constitute “replacement”. Devlin v. WSI Corporation, 833 F.Supp. 69, 76 (D. Puerto Rico, 1993); Lilley v. BTM Corp., 958 F.2d 746,752 (6th Cir. 1992), cert. denied, 506 U.S. 940 (1992). Given this, it is not surprising that the courts have struggled to find an appropiate variation on the classic (prima facie) discrimination case to utilize in the RIF context.” Alcides A. Reyes-Gilestra, Survey of Legal Issues in Reductions-in-Force (“RIF”), pág.13, Conferencia de Derecho Laboral, Educación Jurídica Continua, Facultad de Derecho de la Universidad Interamericana de Puerto Rico en colaboración con Georgetown University Law Center (1999). 20 En cuanto a las tres razones indicadas dispone el Artículo 3 del estatuto, 29 L.P.R.A. sec. 185c, que:

En cualquier caso en que se despidiesen empleados por las razones indicadas en los incisos (d), (e) y (f) de la sec. 185b de este título, el patrono estará obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad siempre CC-2000-617 17

Estas están relacionadas a actuaciones del patrono dirigidas

a la administración de su negocio, y principalmente se presentan

por razones de índole económica que surgen según la operación

diaria de las empresas.

Hemos reiterado, en un sin número de ocasiones, que bajo

las disposiciones de la referida Ley constituye justa causa para

el despido aquella que tiene su origen, no ya en el libre

arbitrio o capricho del patrono, sino aquella vinculada a la

ordenada marcha y normal funcionamiento de la empresa en

cuestión.21

No podemos perder de perspectiva que el estatuto en

cuestión no proscribe la acción del despido. Según nos ilustra

el Profesor Luis H. Sánchez Caso, en su artículo Reflexiones

sobre la Responsabilidad Civil de los Oficiales y Gerenciales

en Reclamaciones de Despido o Discrimen, 34 Rev. Jur. U.I.P.R.

183, 210-11 (2000), “nuestro ordenamiento jurídico cobija el

poder de dirección empresarial, al reconocerle a los patronos

que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleado dentro de su clasificación ocupacional que puedan ser desempeñados por ellos,... siguiéndose también el orden de antigüedad en la reposición excepto, y en ambas situaciones, en aquellos casos en que haya una diferencia clara o inconcursa a favor de la eficiencia o capacidad de trabajadores comparados en cuyo caso prevalecerá la capacidad. 21 Alberto Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comentada, Séptima Edición Revisada; San Juan: Ramallo Printing, 2001.

Véase, además, Secretario del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536 (1979); Báez García v. Cooper Laboratories, Inc., 120 D.P.R. 145 (1987); Santiago v. Kodak Caribbean, 129 D.P.R. CC-2000-617 18

el derecho de despedir a sus empleados, por cualquier razón no

discriminatoria. La Ley sobre despido injustificado no prohíbe

el despido arbitrario o sin causa. La misma se limita a proveerle

al trabajador una asistencia económica, que se le impone al

patrono para disuadirlo a ejercer su prerrogativa en casos

justificados.”

Dicho curso de acción como tal se reconoce como una

facultad o derecho que ostenta todo patrono en una sociedad

moderna que se desarrolla y desenvuelve alrededor y a base de

las fuerzas del libre mercado y del derecho de propiedad o de

dirección empresarial. La disposición legislativa en

controversia lo que le concede a la persona despedida

injustificadamente es una compensación dirigida a ayudarlo

económicamente durante la etapa de transición del empleo que

ocupaba al que pueda en un futuro conseguir. De ahí entonces

que la propia Ley enumere y defina las circunstancias que

envuelven o se consideren justa causa, esto con el propósito

de determinar cuándo el patrono puede ejercer dicha

prerrogativa sin tan siquiera tener que satisfacer la

mencionada compensación, o mesada.

2. Peso de la prueba en reclamaciones al amparo de la Ley

de Indemnización por Despido Injustificado-

763 (1992); Aut. Edif. Púb. v. Unión Indep. Emp. A.E.P., 130 D.P.R. 983 (1992). CC-2000-617 19

En cuanto al procedimiento a seguir, al entablarse

reclamaciones al amparo de la referida Ley 80, el Artículo 8

de la Ley, 29 L.P.R.A. sec. 185k, establece que:

(a) En toda acción entablada por un empleado reclamando los beneficios dispuestos por las secs. 185a et seq. de este título, el patrono vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda, los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo estuvo justificado para quedar eximido de cumplir con lo establecido en la sec. 185a de este título...

Dicho de otra manera, en una acción por despido

injustificado de un empleado, el patrono tiene el peso de la

prueba para establecer que el despido estuvo justificado.

Secretario del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536 (1979); Belk

Arce v. Martínez, res. el 30 de junio de 1998, 98 TSPR 109. Todo

despido que no responda a una justa causa será considerado

injustificado, proveyéndose al afectado un remedio exclusivo,

la mesada. “De la lectura de este estatuto se advierte una clara

presunción: todo despido es injustificado hasta tanto el

patrono demuestre justa causa para su acción”22; Báez García v.

Cooper Laboratories, Inc., ante.

Al patrono interponer como defensa afirmativa haber

mediado justa causa para el despido, le corresponde entonces

probar, por preponderancia de la prueba, que el mismo estuvo

justificado. Delgado Zayas v. Hosp. Interamericano, ante;

Rivera Aguila v. K-Mart de P.R., 123 D.P.R. 599 (1989);

Secretario del Trabajo v. I.T.T., ante. CC-2000-617 20

Así, la norma de que, en toda reclamación judicial, es al

reclamante al que le corresponde la obligación de probar con

preponderancia de la prueba sus alegaciones para poder

prevalecer en el pleito23, encuentra una excepción en los casos

de reclamación de indemnización por despido injustificado

radicados al amparo de la Ley Núm. 80, ante. Acevedo Colom,

Legislación Protectora del Trabajo Comentada, ante. “En

reclamaciones de esta clase, dicha ley dispone que el patrono

viene obligado a alegar en su contestación a la demanda o

querella los hechos que dieron origen al despido y a probar que

el mismo estuvo justificado para quedar exento de pagar la

indemnización expresada.” Id., a la pág. 184. (Énfasis

suplido.)

B. Disposiciones generales sobre la Ley General de Discrimen en el Empleo-

La Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico,

en su Carta de Derechos, establece que la dignidad del ser humano

es inviolable, principio fundamental y rector de respeto hacia

todo individuo. Su sección primera específicamente recoge este

postulado y reza así: “la dignidad del ser humano es inviolable.

Todos los hombres son iguales ante la ley. No podrá establecerse

discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento,

22 Luis O. Meléndez Dones, Esquemas Probatorios: El Discrimen Intencional al amparo de la Ley Núm. 100 y el Título VII, 34 Rev. Jur. U.I.P.R. 239, 251 (2000). 23 Véase a tales efectos, la Regla 10 de Evidencia, 32 L.P.R.A. Ap. IV, R.10, Evaluación y Suficiencia de la prueba. CC-2000-617 21

origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas.”24

En su informe a la Convención Constituyente, la Comisión de la

Carta de Derechos delimitó el propósito y alcance de esta

disposición constitucional y determinó que las leyes

“encarnarán estos principios” de esencial igualdad humana. La

referida Comisión advirtió además que tales postulados “tienen

un vasto alcance cuya implementación detallada requiere acción

legislativa”. García Pagán v. Shiley Caribbean, Inc., ante, a

la pág. 198; 4 Diario de Sesiones de la Convención

Constituyente, Sec. 1, pág. 2563 (1951).

Siguiendo tales directrices, ese principio básico y

fundamental, considerado y reconocido por los Constituyentes,

fue ratificado por la Asamblea Legislativa a través de la

aprobación de uno de los estatutos principales y esenciales a

la protección del trabajador puertorriqueño, a saber, la Ley

Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada. “Al aprobar

24 Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Artículo II.

“El propósito de esta sección es fijar claramente como base consustancial de todo lo que sigue el principio de la dignidad del ser humano y, como consecuencia de ésta, la igualdad esencial de todas las personas dentro de nuestro sistema constitucional. La igualdad ante la ley queda por encima de accidentes o diferencias, bien tengan su origen en naturaleza o en la cultura. Todo discrimen o privilegio contrario a esta esencial igualdad repugna al sistema jurídico puertorriqueño. En cuanto fuera menester nuestra organización legal queda robustecida por la presente disposición constitucional, a la vez que obligada a ensanchar sus disposiciones para dar plena realización a lo aquí dispuesto.” 4 Diario de Sesiones de la Convención Constituyente, Sec. 1, pág. 2561 (1951). (Énfasis suplido.) CC-2000-617 22

la Ley Núm. 100, supra, la Asamblea Legislativa ratificó estos

postulados constitucionales y formuló unos remedios para poner

en vigor esa disposición de la Carta de Derechos dentro del

contexto obrero-patronal.” García Pagán v. Shiley Caribbean,

Inc., ante, a la pág. 198.

Si bien desde un principio, el legislador pretendió

proteger contra el discrimen a las personas de edad avanzada,

luego de varias enmiendas a la referida disposición

estatutaria, finalmente se dispuso que la edad dentro de la cual

se prohíbe discriminar es desde la edad mínima en que legalmente

se permite trabajar en adelante; dicho de otra manera, no hay

un límite específico de edad protegida para un empleado poder

entablar su reclamación al amparo de la Ley Núm. 100, ante.25

Puesto en vigor dicho principio, el Artículo 1 de la

referida Ley 100 dispone que incurrirá en responsabilidad

civil, todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra

un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o

compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios

de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear

a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier

forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de

empleo o que afecten su status como empleado, por razón de edad,

25 Véase Ley Núm. 67 de 3 de junio de 1983; Ley Núm. 32 de 8 de diciembre de 1990.

El término “edad” significa cualquier edad desde la mínima en que legalmente se permita trabajar a los menores, de acuerdo con la ocupación o industria CC-2000-617 23

según ésta se define más adelante,...del empleado o solicitante

de empleo...26.

Tal y como mencionáramos previamente, la mencionada

disposición legislativa, como parte de una serie de estatutos

que prohíben el discrimen en el empleo en sus diversas

modalidades27, implanta la política constitucional y establece

responsabilidad civil y criminal contra los patronos que

discriminen en el reclutamiento, en los términos y condiciones

de empleo, y despidan de tal manera a algún empleado suyo,

legitimando al empleado discriminado a entablar una causa de

acción en daños y perjuicios. El obrero o trabajador víctima

de tal actuación o decisión patronal, al demandar civilmente

a su patrono, “se convierte en fiscalizador del cumplimiento

de la ley y de la implantación de la política pública que

promueve la esencial igualdad.”28

2. Peso de la prueba en reclamaciones al amparo de la Ley General contra el Discrimen en el Empleo-

Al interpretar el alcance de la Ley Núm. 100, deben tomarse

en consideración los valores sociales y económicos recogidos

en la legislación laboral; esto es, proteger a la masa

de que se trate, sin límite alguno. 29 L.P.R.A. sec. 151 (1). 26 29 L.P.R.A. sec. 146 (a)(1). 27 Véase, además de la Ley Núm. 100, ante, la Ley Núm. 39 de 19 de junio de 1969, 29 L.P.R.A. secs. 467-469; Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, 29 L.P.R.A. secs. 1321-1341; Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. secs. 155-155l; Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 L.P.R.A. secs. 147 et.seq., entre otras. 28 Sánchez Caso, Reflexiones sobre la Responsabilidad Civil de los Oficiales y Gerenciales en Reclamaciones de Despido o Discrimen, ante, a la pág. 192. CC-2000-617 24

trabajadora contra el discrimen en el empleo y en el

reclutamiento, interpretando siempre tales estatutos de la

manera mas favorable al empleado víctima de actuaciones

discriminatorias e injustificadas. 29 Ello no significa, sin

embargo, que no se tenga que realizar un adecuado balance entre

tal protección a los empleados y el valor e interés patronal,

también protegido, de velar por las prerrogativas gerenciales

que el sistema económico le reconoce a éste último.

En reclamaciones obreras, al amparo del Título VII de la

Ley Federal de Derechos Civiles30 y de la Ley Federal contra el

Discrimen en el Empleo por razón de edad 31 , se ha creado un

esquema probatorio para la alocación de turnos o pesos de

prueba.32 En el ámbito local, se ha desarrollado un esquema un

29 Id., a la pág. 201. 30 La Ley Federal de Derechos Civiles de 1964, 42 U.S.C. §§ 1981-2000h-6; según enmendada por la Ley Federal de Derechos Civiles de 1991, 42 U.S.C. §§ 1981a. 31 Age Discrimination in Employment Act of 1967,29 U.S.C. sec. 621 et.seq.; A.D.E.A, por sus siglas en ingles. 32 Véase Joel Friedman & George M. Strickler, The Law of Employment Discrimination, Cases & Materials, 4th Ed., New York: University Casebook Series, 1997; Mark A. Rothstein & Lance Liebman, Employment Law, Cases & Materials, 4th Ed., New York: University Casebook Series, 1998.

Como es harto reconocido, en acciones por discrimen intencional y, en ausencia de prueba directa del motivo discriminatorio y/o discrimen, para que un empleado víctima de discrimen por edad tenga éxito en su reclamación al amparo del estatuto federal (ADEA), éste tiene la obligación procesal de probar, vía preponderancia de la prueba, un caso prima facie de discrimen, estableciendo la existencia de los requisitos dispuestos en el caso McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817 (1973), para reclamaciones instadas al amparo del Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964. A saber, demostrar que: i) pertenece al grupo protegido por el estatuto; ii) que fue despedido o fue víctima de una acción o CC-2000-617 25

decisión patronal; iii) que está calificado para ocupar su puesto; iv) que fue reemplazado por alguien más joven. Ciertamente, estos son los hechos básicos que dan lugar al establecimiento del caso prima facie de discrimen por edad, y en consecuencia a la creación de una presunción de que la parte demandada ha llevado a cabo la acción perjudicial contra el empleado movida por un ánimo discriminatorio. Véase además la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964, 42 U.S.C. §§ 1981-2000h-6; según enmendada por la Ley Federal de Derechos Civiles de 1991, 42 U.S.C. §§ 1981a.

Dicho esquema de prueba se utiliza con el propósito de lograr esclarecer, mediante evidencia circunstancial y el beneficio de presunciones e inferencias, si hubo o no intención o ánimo discriminatorio en la mente de la persona que tomó la decisión adversa de empleo. Ante la presencia de prueba directa de discrimen, el caso prima facie es inaplicable. Trans World Airlines, Inc. v. Thurston, 469 U.S. 111, 121, 105 S.Ct. 613, 621 (1985); Chamberlin v. 101 Realty, Inc., 915 F.2d 777, 782 (1st Cir. 1990); Lipsett v. University of Puerto Rico, 864 F.2d 881 (1st Cir. 1988).

Una vez se establece el referido caso prima facie de discrimen, se transfiere al demandado únicamente el peso de producir y/o presentar evidencia, no el de probar, que la acción o decisión de empleo fue llevada a cabo obedeciendo a una razón legítima, no discriminatoria, y válida de negocio.

Logrado esto, se desvanece rápidamente la presunción débil que obraba en contra del demandado, y entonces el demandante tiene una última oportunidad de convencer y persuadir al juzgador de hechos de que, a pesar que el patrono derrotó el caso prima facie, la razón que éste último articuló en su defensa, fue un mero pretexto detrás de su intención y ánimo de discriminar, y que realmente la decisión patronal fue tomada por motivos exclusivamente discriminatorios. La ausencia de credibilidad de la razón articulada por el patrono demandado no es suficiente de por sí para que prevalezca el empleado demandante en su caso de discrimen. St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 113 S.Ct. 2742 (1993). A éste ultimo turno de prueba se le conoce comúnmente como el turno del “pretexto-plus”, pues aparte de probar que la razón que ofreció el demandado fue un pretexto destruyendo su credibilidad, todavía se le impone al demandante la obligación de probar que hubo discrimen para así poder prevalecer ante el patrono demandado. Id., págs. 507-512.

En el ámbito federal, la parte demandante siempre tiene el peso de persuadir y/o convencer al juzgador de la existencia del discrimen, de que la decisión fue tomada por motivos discriminatorios. Este retiene en todo momento el peso de probar su caso, ya sea con prueba directa o circunstancial. El peso CC-2000-617 26

tanto distinto, pero similar a su vez en estructura, al amparo

de La Ley Núm. 100. Esta, aunque menos detallada que su

contraparte federal, la A.D.E.A., sí contiene una disposición

específica en cuanto a la presunción de discrimen.33

La referida presunción la encontramos en el Artículo 3 del

mencionado estatuto. Dicho Artículo lee como sigue:

Se presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes fueron cometidos en violación de las secs. 146 a 151 de este título, cuando los mismos hayan sido realizados sin justa causa. Esta presunción será de carácter controvertible.34

Para activar la presunción de discrimen, el empleado

demandante tiene que probar tres elementos: (1) que hubo un

despido o acción perjudicial; (2) que éste se realizó sin justa

causa; (3) presentar evidencia indicativa de la modalidad de

discrimen que se vincula al despido. Es en ese momento que se

activa la presunción. Hernández v. Trans Oceanic Life

de la prueba permanece inalterado en todo momento en la parte que originalmente lo tenía. Esto en referencia y a base de la Regla 301 de Evidencia Federal, y el “Bursting Bubble Theory”. Véase además Texas Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248 (1981). 33 Ibáñez v. Molinos de P.R., ante, a la pág. 50. El estatuto federal carece de una disposición que establezca una presunción de discrimen. 34 En cuanto a la manera y forma de activar la referida presunción, en cuanto al peso de la prueba y en cuanto a los turnos de presentación de evidencia durante la celebración de una vista cuando se insta una causa de acción por un despido injustificado y discriminatorio, y no por otra acción o decisión patronal distinta al despido, encontramos varias expresiones de este Tribunal. Véase a tales efectos, la más reciente, Hernández v. Trans Oceanic Life Insurance, ante; Alberty Marrero v. Rodríguez Emma, ante; Sandoval Rivera v. Caribe Hilton, ante; Belk Arce v. Martínez, ante. CC-2000-617 27

Insurance, ante; Belk Arce v. Martínez, ante. Ciertamente,

estas circunstancias o hechos básicos varían dependiendo del

contexto en que se dé la decisión de empleo y a base del tipo

o modalidad de discrimen que se esté alegando. Con la

presentación de prueba a tales efectos, se establecen los hechos

básicos que dan lugar a la presunción dispuesta en el referido

artículo de ley.

La presunción del Artículo 3 entra en juego en la etapa

probatoria del caso, esto es, se activa durante la celebración

de la vista evidenciaria en su fondo, no antes.35 El mencionado

Artículo “no altera en su totalidad el esquema probatorio que

prevalece en nuestra jurisdicción, donde una vez presentada la

demanda, le corresponde a la parte demandante en la vista en

su fondo comenzar con la presentación de la prueba de sus

alegaciones, antes de que la parte demandada venga obligada a

rebatirla.” Si la parte demandante, durante el primer turno de

la prueba, no presenta evidencia suficiente para sostener sus

alegaciones, la parte demandada no tiene que defenderse. La

presunción establecida en el Artículo 3 lo que pretende es

facilitarle al empleado demandante el probar su reclamación,

no relevarle de la necesidad y obligación de presentar evidencia

para probar sus alegaciones. Hernández v. Trans Oceanic Life

Insurance, ante.

Aun cuando las presunciones no constituyen evidencia

propiamente, sí se encuentran definidas en nuestro ordenamiento

probatorio, ya que es a través de éstas que, precisamente, el CC-2000-617 28

juzgador de hechos hace inferencias de la evidencia admitida;

“...las presunciones no son evidencia, sino reglas para hacer

inferencias a partir de la evidencia presentada y admitida.”36

La Regla 13(A) de Evidencia37, dispone que “una presunción es

una deducción de un hecho que la ley autoriza a hacer o requiere

que se haga de otro hecho o grupo de hechos previamente

establecidos en la acción. A ese hecho o grupo de hechos

previamente establecidos se le denomina hecho básico; al hecho

deducido mediante la presunción se le denomina hecho

presumido.” (Énfasis nuestro.)

Existe un fuerte vínculo entre las presunciones y las

cargas probatorias. 38 En casos civiles, la obligación de

presentar evidencia y persuadir al juzgador de la existencia

de los elementos esenciales de una reclamación, siempre recae

sobre el demandante. La Regla 10(A) 39 de Evidencia así lo

dispone, “el peso de la prueba recae sobre la parte que

resultaría vencida de no presentarse evidencia por ninguna de

las partes.” Ciertamente las presunciones afectan tal carga

probatoria; “aunque inicialmente las cargas probatorias estén

en una misma parte, esto puede cambiar por efecto de

35 Hernández v. Trans Oceanic Life Insurance, ante. 36 Ernesto L. Chiesa, Tratado de Derecho Probatorio, Tomo II, Publicaciones JTS, 2000, págs. 1087-88. Véase además, Rolando Emmanuelli Jiménez, Prontuario de Derecho Probatorio Puertorriqueño, República Dominicana: Editora Corripio, 1994. 37 32 L.P.R.A. Ap. IV, R.13(A), Definiciones. 38 Ernesto L. Chiesa, Tratado de Derecho Probatorio, ante,a la pág. 1094. 39 32 L.P.R.A. Ap.IV, R.10(A), Evaluación y Suficiencia de la prueba. CC-2000-617 29

presunciones.” Consecuencia de esto es el efecto fuerte y

mandatorio de la presunciones, el cual luego de activarse una

presunción de tal clase, se transfiere y, prácticamente, se

obliga al querellado a presentar prueba, probar y persuadir al

juzgador sobre la no existencia del hecho presumido. Regla 14

de Evidencia.

Por tal razón, y por imperativo del debido proceso de ley,

se exige la existencia de un vínculo racional entre el hecho

básico y el presumido.40 Nos ilustra el Prof. Ernesto L. Chiesa

en su Tratado de Derecho Probatorio, ante, a la pág. 1104:

El debido proceso de ley no tolera la arbitrariedad procesal, ni siquiera en la esfera civil. Las verdaderas presunciones son reglas de inferencia y hay una exigencia de vínculo racional entre hecho básico y hecho presumido, aun en casos civiles. La Asamblea Legislativa tiene discreción para poner y quitar elementos a una causa de acción, acusación o defensa; pero si opta por incluir un hecho como elemento, su regulación inferencial no puede ser arbitraria. De ahí que pueda afirmarse que “the courts articulate a ‘rational connection’ test in civil cases, which requires that such a connection exist between the basic facts in order for the presumption to pass constitutional muster.” Tal vínculo no tiene que ser fuerte no estar basado exclusivamente en probabilidades, pero debe haber algún vínculo racional mínimo, independientemente de si la presunción afecta el peso de la prueba o sólo la obligación de presentar evidencia.

Por ello la obligación del demandante de aportar prueba

que establezca los hechos básicos que dan lugar a la presunción

y de que, ante la mención de que una alegación de discrimen crea

una “fuerte inferencia”, este Tribunal, determinó claramente

40 Ernesto L. Chiesa, Sobre la validez constitucional de las presunciones, XIV (2) Rev. Jur. U.I.P.R. 727 (1980); Véase además McGrillis v. Aut. Navieras de P.R., 123 D.P.R. 113 (1989). CC-2000-617 30

en McGrillis v. Aut. Navieras de P.R., ante, a la pág. 141, que

“la mera alegación de un hecho básico, sin que haya sido

debidamente establecido, no activa una presunción que permita

la inferencia de un hecho presumido.” De otra manera, no sería

posible ni razonable exigirle al demandado el que derrote una

presunción sostenida solamente por una alegación.

Sabido es que el efecto de la mencionada presunción es el

de transferir al demandando no sólo el peso de producir

evidencia sino el de persuadir; dicho propiamente, el efecto

que le da la Regla 14 a esta presunción es el de que se desplace

el peso de la prueba totalmente de una parte a otra. En

consecuencia, la parte querellada tiene la obligación de probar

la no ocurrencia del hecho presumido, vía preponderancia de la

prueba, o sea, probar que la no ocurrencia del hecho presumido

es más probable que su ocurrencia, so pena de que si no presenta

prueba en contra del hecho presumido o en apoyo de su no

ocurrencia, el juzgador tendrá que inferirlo.41

C. Proceso probatorio en reclamaciones por despido discriminatorio al amparo de la Ley Núm. 100 y la Ley Núm. 80, conjuntamente-

41 Ibáñez v. Molinos de Puerto Rico, ante, a la pág. 53; “la presunción establecida por nuestra Ley Núm. 100, contra discrimen, significa que el patrono demandado viene obligado a probar que el despido no fue discriminatorio. Nuevamente es preciso señalar la diferencia con la doctrina federal. En nuestra jurisdicción no es necesario que el patrono afirmativamente “articule” una explicación razonable para el despido, aunque en la práctica ésta sería la forma más certera y conveniente de destruir la presunción. Basta con que pruebe, aun mediante evidencia circunstancial, que la razón para el despido no fue discriminatoria para que la presunción quede destruida. Esto último, sin embargo, ha de hacerse mediante preponderancia de la prueba, lo que representa un quantum mayor de prueba que el exigido en la jurisdicción federal.” CC-2000-617 31

En casos por discrimen al amparo de la Ley Núm. 100, la

presunción dispuesta en dicho estatuto, incluye todas las

modalidades de discrimen proscritas bajo el mismo. Ciertamente,

no todas las modalidades de discrimen se configuran por la

existencia de unos mismos hechos básicos; todas y cada una de

las referidas modalidades requieren la existencia de distintos

hechos base, i.e. una reclamación por discrimen por edad se

configura de manera distinta a una por discrimen por sexo.

Por otra parte, no todo despido injustificado es

discriminatorio a su vez; y, por el contrario, todo despido

discriminatorio sí es injustificado. Es por ello, que se hace

necesario que el demandante, que reclama los remedios y

beneficios de la Ley Núm.100, ante, pruebe ciertos hechos

básicos, para que así se configure la modalidad de discrimen

reclamada. Por tal razón, el esquema probatorio u orden de las

alegaciones establecido por la Ley Núm. 80, ante, en

reclamaciones por despido injustificado únicamente, varía en

cierta manera, cuando el empleado demandante opta por instar

su reclamación al amparo de dicho estatuto en conjunto con la

Ley Núm. 100, ante.

Como señaláramos anteriormente, sobre el peso de la prueba

en casos por despido injustificado, el patrono demandando

tiene la carga probatoria de, en primera instancia, demostrar

y probar que la decisión sobre despido que tomó estuvo

justificada. Por otra parte, y como también discutiéramos

previamente, en reclamaciones al amparo de la Ley Núm. 100,

ante, para que la presunción de discrimen allí dispuesta se CC-2000-617 32

active, el empleado demandante tiene que desfilar prueba, en

primera instancia, a los efectos de que, en términos generales,

el juzgador de los hechos tenga una base racional y motivo para

poder inferir que la acción patronal se llevó a cabo por razones

discriminatorias.

Por tal razón, en aras de uniformar el proceso evidenciario

bajo ambos estatutos y conformarlo con el derecho vigente y con

las normas procesales que regulan nuestro derecho probatorio

y son aplicables a casos de discrimen, se crea una variante o

situación especial. Mediante ésta, el empleado demandante, que

reclama la protección de ambos estatutos, tiene el deber de

alegar en su demanda la ausencia de justa causa y luego, durante

el primer turno de prueba, probar ciertos elementos básicos de

su reclamación por discrimen para que quede activada la

presunción dispuesta por ley.

En acciones por despido discriminatorio, el demandante

tiene el peso de la prueba, como en cualquier otra acción civil,

para demostrar el elemento esencial de que su despido fue

discriminatorio.42 “Lo que ocurre es que la presunción le alivia

la carga si establece los hechos básicos que la activan, esto

es, que fue despedido, sin justa causa y que está ubicado dentro

de la modalidad del discrimen bajo el cual reclama.”43 Una vez

activada la misma, es que la parte demandada tiene la obligación

42 Ernesto L. Chiesa, Derecho Probatorio, ante; intepretando opinión de conformidad emitida por el Juez Asociado señor Hernández Denton en el caso Hernández v. Trans Oceanic Life Insurance, ante. 43 Id., a la pág. 597. CC-2000-617 33

de persuadir al juzgador de la no existencia del hecho

presumido, no antes.44

De esta manera, tratamos de configurar un enfoque

probatorio que balancee justamente el deber de brindarle al

reclamante la oportunidad de probar sus alegaciones de

discrimen, y por otro lado, proteger al demandado de pleitos

deficientes, exigiéndole al demandante un grado razonable de

apoyo probatorio.45 Ciertamente al tener la mayor parte de la

legislación obrera el propósito central de erradicar el

discrimen en nuestra sociedad, se deben analizar tales

disposiciones estatutarias de manera armoniosa; así se evitan

“interpretaciones que conduzcan a resultados irrazonables o

absurdos, o que den lugar a distinciones que carezcan de

fundamento racional.” García Pagán v. Shiley Caribbean, ante,

a la pág. 202.

En reclamaciones por despido discriminatorio por

edad específicamente, el demandante tiene que presentar prueba

44 “La utilización del caso prima facie como elemento catalítico o iniciador de la activación de una presunción, no es ajeno a nuestra realidad procesal y legal. En conclusión, la presunción de discrimen se activaría al configurar una especie de caso prima facie al que podríamos llamar: caso prima facie tipo Ley Núm. 100, consistente en alegar la ausencia de justa causa patronal, y al probar, por lo menos, los hechos básicos anteriormente mencionados.” Meléndez Dones, Esquemas Probatorios: El Discrimen Intencional al amparo de la Ley Núm. 100 y el Título VII, ante, a la pág. 267. 45 Véase David M. Helfeld, Derecho Laboral, ante, a la pág. 454. Lo más razonable “es sostener que si el demandante establece que está en las categorías de discrimen y el demandado no establece justa causa para el despido, se activa la presunción de despido discriminatorio, con el efecto de que la carga probatoria (preponderancia de la evidencia) la tiene el CC-2000-617 34

en el primer turno, que tienda a establecer, por ejemplo, que

i) pertenece a la clase protegida por el estatuto, a saber, su

edad; ó ii) que estaba cualificado para ejercer el puesto que

ocupaba; ó iii) que fue despedido, ó iv) que fue sustituido por

una persona más joven, esto es, algún hecho base que

lo ubique dentro de la modalidad de discrimen bajo la cual

reclama. Es menester advertir que el empleado no tiene que

probar todos y cada uno de estos elementos, ya que, de así

requerírsele, se le estaría exigiendo que cumpla con una

obligación procesal que no le corresponde llevar a cabo al

instar su reclamación por discrimen estrictamente bajo las

disposiciones de la Ley Núm. 100, ante, local.46 Véase, a tales

efectos, Hernández v. Trans Oceanic Life Insurance, ante.

Llegado tal momento, el demandado tiene varias opciones

o alternativas. Desde el ámbito del derecho probatorio, el

demandado puede atacar o destruir la presunción en tres formas

distintas, a saber: derrotar el hecho básico, esto es, la

ausencia de justa causa47; destruir el hecho presumido, esto es,

demandado en relación con el elemento esencial de la causa de acción (que hubo un discrimen ilegal).” Id., a la pág. 599. 46 Obligación procesal que, como es sabido, sí se le requiere llevar a cabo al demandante que reclama bajo las disposiciones del estatuto federal que proscribe el discrimen por edad, a saber, la A.D.E.A. 47 Aun cuando la Ley Núm. 100, no contenga una definición de lo que constituye justa causa para un despido, en buena hermenéutica, recurrimos al principio de aplicar e interpretar otras leyes “in pari materia”; ciertamente, “las disposiciones sobre justa causa de la Ley de Despido Injustificado sirven de punto de referencia al interpretar la Ley Núm. 100.” Báez García v. Cooper Laboratories Inc., ante, a la pág. 155; véase además Beauchamp v. Holsum Bakers of P.R., 116 D.P.R. 522, 526-527 (1985). CC-2000-617 35

que el despido se debió a razones discriminatorias; y la última

opción, atacar o destruir ambos hechos, el básico y el

presumido. Alberty Marrero v. Rodríguez Emma, ante.

Derrotada la presunción, si es que el patrono tuvo éxito

en tal tarea probatoria, le corresponde entonces al empleado

demandante presentar prueba dirigida a establecer la existencia

del discrimen. Belk Arce v. Martínez, ante; esta vez sin el

beneficio o ayuda de la referida presunción. Hernández v. Trans

Oceanic Life Insurance, ante.

Si luego de presentada la totalidad de la prueba, queda

demostrado que no hubo ánimo o intención discriminatoria en el

despido, pero el demandado no logró establecer una

justificación razonable para el mismo, esto es, no probó la

justa causa, el tribunal deberá concluir que el despido fue

injustificado y el empleado será acreedor, exclusivamente, a

los remedios establecidos en la Ley Núm. 80, ante. Si, por el

contrario, el tribunal determina que el despido efectivamente

fue discriminatorio y, por ende, injustificado, entonces

procederá a imponer los remedios provistos por la Ley Núm. 100,

ante, exclusivamente.

A fin de cuentas, el proceso probatorio en casos por despido

injustificado y discriminatorio ventilados al amparo de ambos

estatutos conjuntamente, a saber la Ley Núm. 80 y la Ley Núm.

100, es uno compuesto por tres turnos de prueba y no de dos como

en reclamaciones al amparo de la Ley Núm. 80 únicamente.

D. Aplicación a los hechos- CC-2000-617 36

Examinada la prueba de autos, y según se desprende del

expediente, ante la reclamación por despido discriminatorio que

hiciera el Sr. Luis Díaz Fontánez contra su patrono Wyndham

Hotel Corp., esta última negó la mayoría de las alegaciones y

adujo, en síntesis, que la cesantía del empleado Díaz Fontánez

fue una justificada, ello por razón de que su despido se realizó

en estricta armonía con las disposiciones de la Ley Núm. 80,

ante, y como parte de un proceso de reorganización de la

corporación por motivos económicos. Sostuvo que el despido del

demandante había sido producto de la reducción de personal

resultante de tal reorganización. Alegó que en virtud de tal

proceso, la plaza que el demandante ocupaba había sido eliminada

y las funciones inherentes a tal cargo redistribuidas, de manera

que el demandante no había sido reemplazado por ningún otro

empleado.

Llegado el día de la celebración de la vista en su fondo,

recordaremos que el tribual de instancia específicamente

dispuso que, primero, ventilaría la reclamación por despido

injustificado y, luego de ésta, se entraría entonces a dilucidar

si se había despedido discriminatoriamente al demandante o no.48

De conformidad con dicha orden, el demandado comenzó el desfile

de su prueba, tendente la misma a establecer la justa causa para

el despido. A esos efectos, presentó prueba para demostrar que

el querellante era el único empleado en su clasificación

ocupacional y que como tal fue despedido en cumplimiento con CC-2000-617 37

los criterios de antigüedad recogidos en la referida Ley Núm.

80, los cuales disponen sobre el orden de retención de empleados

al momento de efectuarse alguna cesantía por razón de

reorganización patronal, y, que al ser sus funciones

redistribuidas, el Sr. Colón no lo había reemplazado; que siendo

tal la situación, no se había configurado causa de acción alguna

por discrimen en el empleo a favor del demandante; sostuvo que,

estando la posición ocupada por el Sr. Colón Santiago bajo una

clasificación ocupacional distinta a la del demandante, no

estaba en la obligación de retener a este último en su empleo

de manera preferente al Sr. Colón.

El demandante, por su parte, con el propósito de refutar

la prueba antes señalada declaró sobre cuáles eran sus funciones

de trabajo como supervisor de almacén; que el Sr. Colón era su

ayudante, que había trabajado para Palmas del Mar desde el año

1972 hasta el año 1997, fecha en que, a sus setenta años, fue

despedido. Sostuvo que el Sr. Colón ejercía las mismas funciones

que él, y que luego de su despido, era este último quien

únicamente las llevaba a cabo.

Como señaláramos anteriormente, luego de los referidos dos

turnos de prueba, el juez que presidió la vista declaró, en corte

abierta, no ha lugar a la reclamación del querellante por

discrimen al amparo de la Ley Núm. 100, ante, razón por la cual

el demandado no pudo, ni tuvo que, presentar prueba sobre ese

aspecto.

48 Véase Exposición Narrativa de la prueba sometida ante el Tribunal de Circuito de Apelaciones; Apéndice a la Petición de CC-2000-617 38

Dicho de otra forma, asumiendo a los fines de la

argumentación que la prueba que presentara el demandante --la

cual tuvo el propósito principal de refutar la prueba de la parte

demandada sobre la existencia, o no, de justa causa para el

despido-- hubiera establecido los hechos básicos que activan

la presunción de discrimen bajo la antes citada Ley 100, la

acción o determinación del tribunal de instancia, tomada en

corte abierta, relevó o privó a la parte demandada de su derecho

a refutar la presunción que establece la citada Ley 100.

No podemos confirmar la imposición de responsabilidad,

bajo estas circunstancias, en contra del patrono querellado.

Ciertamente, Wyndham tiene el derecho de poder demostrar que

la razón real para el despido no fue una discriminatoria, aun

cuando el foro primario haya determinado que dicha razón había

sido injustificada.49

El erróneo curso decisorio del foro apelativo requiere que

hagamos lo que dicho foro debió haber hecho; esto es, devolver

el caso al foro de instancia con el único fin de que éste dilucide

la reclamación de discrimen, dándole así la oportunidad al

demandante de utilizar el beneficio de la referida presunción

y al patrono querellado de refutarla.

Se dictará Sentencia de conformidad.

Certiorari, a la pág. 91. 49 Véase a tales efectos, Belk Arce v. Martínez, ante: si luego de presentada la totalidad de la prueba, queda demostrado que no hubo motivos discriminatorios para el despido, pero el demandado no logró establecer una justificación razonable para su acción, el tribunal deberá concluir que el despido fue injustificado, mas no discriminatorio. CC-2000-617 39

FRANCISCO REBOLLO LÓPEZ Juez Asociado EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Wyndham Hotel Corp. h/n/c Wyndham Palmas del Mar Resort & Villas

SENTENCIA

Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte íntegra de la presente, se dicta Sentencia revocatoria de la emitida en el presente caso por el Tribunal de Circuito de Apelaciones; devolviéndose el caso al tribunal de instancia para procedimientos ulteriores consistentes con lo aquí resuelto.

Así lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. La Juez Asociada señora Naveira de Rodón y el Juez Asociado señor Fuster Berlingeri concurren en el resultado sin opinión escrita.

Isabel Llompart Zeno Secretaria del Tribunal Supremo