EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Carmelo Rivera Torres
Demandante-Recurrido Certiorari
v. 2004 TSPR 59
Pan Pepín, Inc. 161 DPR ____
Demandado-Peticionario
Número del Caso: AC-1998-40
Fecha: 21 de abril de 2004
Tribunal de Circuito de Apelaciones:
Circuito Regional II
Panel integrado por su Presidenta, Jueza Fiol Matta, la Jueza Rodríguez de Oronoz y el Juez Gierbolini
Abogados de la Parte Peticionaria:
Lcdo. Hugo Rodríguez Díaz Lcdo. Tristán Reyes Gilestra
Abogado de la Parte Recurida:
Lcdo. Carlos M. Vergne Vargas
Materia: Despido Injustificado y Reclamación de Salarios
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. AC-1998-40 2
Demandante-Recurrido
v. AC-1998-40
Pan Pepín, Inc.
Opinión del Tribunal emitida por el Juez Asociado señor CORRADA DEL RÍO
San Juan, Puerto Rico, a 21 de abril de 2004.
Nos corresponde resolver si fue justificado
el despido de un vendedor de Pan Pepín, Inc., por
éste haber incurrido, por primera y única vez, en
una falta catalogada como “grave” en el Manual de
Normas de Personal de dicha empresa.
I
El señor Carmelo Rivera Torres (en adelante,
“el recurrido”) comenzó a trabajar como vendedor
de la empresa Pan Pepín, Inc., en el año 1976.
En julio de 1994, un supervisor de la referida
compañía realizó una inspección en uno de los
comercios que atendía el recurrido, encontrando
en una góndola cuatro (4) unidades de Pan Pepín AC-1998-40 3
de veinte (20) onzas con trece días de expirado, y trece
(13) unidades de pan integral con un (1) día de vencido.1
A raíz de dicho hallazgo, el recurrido fue despedido
inmediatamente.
Insatisfecho con ese curso de acción, el recurrido
presentó una querella contra Pan Pepín ante el Tribunal
de Primera Instancia, Sala Superior de Bayamón (en
adelante, “TPI”). En la misma, alegó haber sido
despedido sin justa causa, según lo dispuesto por la Ley
Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. §§ 185a et
seq.(en adelante, “Ley Núm. 80”), y por razón de su edad
(59 años), ya que fue sustituido por un empleado más
joven que él.2 Por su parte, Pan Pepín planteó que según
su reglamentación interna, el recurrido estaba obligado a
retirar los productos dos (2) días antes de que se
verificara su fecha de expiración, y que éste incumplió
con ese requerimiento. Dicha omisión está codificada
1 Pan Pepín sustituye sus productos a base de un sistema de cintas y fecha de expiración. Las bolsas de pan tienen un color de cinta conforme al día en que se producen, y este color le indica al vendedor el día de la semana en que debe retirar el producto de los comercios. Además del color de la cinta, a la bolsa se le imprime una fecha de expiración. El día indicado para retirar el pan de los comercios de acuerdo al color de la cinta es dos (2) días antes de la fecha de expiración impresa. Es decir, el color de cinta indica la fecha de vencimiento del producto, que es distinta a la fecha de expiración. Véase Escrito de Apelación, a la pág. 13. 2 Para efectos de este recurso, la única causa de acción pertinente es la del alegado despido sin justa causa, ya que el recurrido desistió de su alegación de discrimen por edad en el Informe de Conferencia Preliminar entre Abogados, lo que reiteró mediante una Moción Solicitando Desistimiento Parcial sobre Alegación de Discrimen. Véase Apéndice, a las págs. 52 y 68. AC-1998-40 4
como una “falta grave” por el “Manual de Normas Generales
de Conducta en el Trabajo para el Personal de Pan Pepín”
(en adelante, “Manual de Normas”), razón por la cual Pan
Pepín adujo que el despido del recurrido fue justificado.
Mediante Sentencia de 29 de noviembre de 1995, el
TPI determinó que el despido fue justificado, ya que el
recurrido incumplió con las disposiciones del Manual de
Normas al cometer una falta grave que puso en peligro el
buen funcionamiento de la empresa. Concluyó, además, que
la omisión del recurrido no solo afectaba la imagen de
Pan Pepín, sino que la exponía a reclamaciones y multas
por parte del Departamento de Asuntos del Consumidor.
El 8 de abril de 1996, el recurrido apeló de dicho
dictamen ante el entonces Tribunal de Circuito de
Apelaciones (en adelante, “TCA”). Tras atender varias
mociones presentadas por las partes, el TCA ordenó la
preparación de una exposición narrativa de la prueba. De
conformidad, el 18 de julio de 1996, el recurrido
presentó ante el TPI un proyecto de la exposición
narrativa solicitada. Sin embargo, el 2 de agosto de
1996, Pan Pepín levantó una serie de objeciones y propuso
unas enmiendas a la exposición sometida, lo que provocó
un virtual tranque en el caso. Debido a ello, el trámite
para lograr presentar una exposición narrativa de la
prueba aprobada por el TPI se prolongó por cerca de dos
(2) años. AC-1998-40 5
Entre tanto, aún pendiente este asunto ante el foro
primario, el TCA decidió no esperar más por la aprobación
del documento y acogió la exposición narrativa presentada
inicialmente por el recurrido. Mediante Sentencia de 26
de junio de 1998, dicho foro concluyó que el despido del
recurrido fue injustificado toda vez que el Manual de
Normas de Pan Pepín establece que para ser despedido, el
empleado tiene que haber sido objeto de al menos tres (3)
reprimendas escritas. Como el recurrido no había sido
sancionado anteriormente, el TCA razonó que no procedía
su despido. Pan Pepín solicitó la reconsideración de
dicha decisión, la cual se declaró sin lugar.
Así las cosas, Pan Pepín presentó un Escrito de
Apelación ante este Tribunal, formulando los siguientes
errores:
1. Erró el Tribunal de Circuito de Apelaciones al resolver el caso tomando en consideración el proyecto de exposición narrativa de la prueba oral presentada por Rivera.
2. Erró el Tribunal de Circuito de Apelaciones en la interpretación dada al Manual de Normas Generales de Conducta en el Trabajo del Personal de Pan Pepín, Inc.
3. Erró el Tribunal de Circuito de Apelaciones al concluir que la falta cometida por Rivera al dejar mercancía expirada en la góndola de uno de sus clientes no era una que justificaba la sanción del despido.
4. Erró el Tribunal de Circuito de Apelaciones al determinar que el despido de Rivera fue injustificado. AC-1998-40 6
Mediante Resolución de 26 de febrero de 1999, por
vía de reconsideración, expedimos el recurso como uno de
certiorari. Habiendo comparecido las partes, resolvemos.
II
En cuanto al primer señalamiento de error, Pan Pepín
alega que el foro apelativo intermedio no debió acoger la
exposición narrativa presentada por el recurrido, ya que
la misma no fue aprobada por el TPI, según lo requería la
entonces vigente Regla 42 del Reglamento del TCA, 4
L.P.R.A. Ap. XXII, R. 42. Dicha acción, adujo Pan Pepín,
tuvo el efecto de privar al foro apelativo de los
testimonios presentados en relación con el funcionamiento
de la empresa y sobre la obligación de los vendedores de
sacar el producto de las góndolas cuando está próximo a
expirar. Diferimos de la apreciación de Pan Pepín.
Si bien es cierto que la citada Regla 42 del
Reglamento del TCA, supra, establece que el TPI deberá
aprobar la exposición narrativa que se pretenda presentar
ante el foro apelativo, la importancia de dicho requisito
se evaluará a base de lo determinante que sea ese
documento para efectos de resolver los méritos del caso.
De ordinario, cuando se señalan errores en la apreciación
y credibilidad de la prueba y su admisibilidad, el
derecho de apelación implica que el recurso sea
perfeccionado mediante la preparación de una exposición
narrativa de la prueba. Pueblo v. Calderón Hernández,
145 D.P.R. 603, 605 (1998). Sin embargo, cuando el AC-1998-40 7
asunto en apelación no gira en torno a la apreciación de
la prueba desfilada en instancia— especialmente la prueba
testifical— la presentación de una exposición narrativa
de la prueba no es indispensable.
En el caso de marras, el TCA entendió que para
resolver el asunto en controversia no había que hacer un
examen de la apreciación de la prueba testifical
presentada ante el foro de instancia. De hecho, mediante
la Resolución que declaró sin lugar la moción de
reconsideración presentada por Pan Pepín, el TCA expuso
que su dictamen sobre despido injustificado no se basó en
el proyecto de exposición narrativa de la prueba que el
señor Rivera presentó.3 Por el contrario, dicho foro
resolvió que el despido fue injustificado a base de
interpretar una sección del Manual de Normas de Pan
Pepín; es decir, su determinación se basó en una
interpretación de derecho sobre un documento que obraba
en el expediente apelativo. Como hemos expresado en
otras ocasiones, cuando un tribunal apelativo se enfrenta
a interpretar prueba documental, éste se encuentra en
igual posición que el foro de instancia, por lo que está
en libertad de adoptar su propio criterio al evaluar la
prueba. Véase Municipio de Loiza v. Sucn. Marcial
Suarez, res. el 11 de junio de 2001, 154 D.P.R. ___
(2001), 2001 T.S.P.R. 84, 2001 J.T.S. 87; Díaz v. Aponte,
125 D.P.R. 1, 13 (1989).
3 Véase Apéndice, a la pág. 33. AC-1998-40 8
Igualmente, hemos reconocido que el Tribunal de
Circuito de Apelaciones [ahora Tribunal de Apelaciones]
tiene una amplia discreción para implementar los trámites
necesarios conducentes a agilizar, en lo posible y sin
menoscabar los derechos de las partes, su más pronta
adjudicación. Pueblo v. Calderón Hernández, supra, a la
pág. 605. Esta flexibilidad para prescindir de
determinados trámites, sin embargo, debe ser prudencial.
En vista de que en este caso no era necesario recurrir a
la prueba testifical desfilada en el TPI para adjudicar
correctamente la controversia, concluimos que el TCA
actuó conforme a este precepto al prescindir de una
exposición narrativa de la prueba debidamente aprobada.
Resolvemos que no se cometió el primer error.
III
Por entender que los restantes señalamientos de
error están relacionados entre sí, los discutimos en
conjunto. En esencia, Pan Pepín plantea que la omisión
del recurrido señor Rivera Torres de sacar los panes
antes del vencimiento de su fecha de vigencia constituyó
una falta grave que justificó su despido. Veamos.
En nuestro ordenamiento, el contrato de servicios
que formaliza la relación empleado-patrono representa en
un gran número de casos, para los obreros y sus
dependientes, el único medio de sustento económico. Díaz
Fontánez v. Wyndham Hotel Corp., res. el 24 de octubre de
2001, 155 D.P.R. ___ (2001), 2001 T.S.P.R. 141, 2001 AC-1998-40 9
J.T.S. 146.4 El rompimiento de dicha relación conlleva,
para muchas personas, la pérdida de tal sustento y del
único medio de acceso a los artículos y servicios
indispensables del diario vivir. Id., a la pág. 12. Por
ello, existe un interés apremiante del Estado en regular
las relaciones obrero patronales, que se enmarca dentro
de una política pública dirigida a proteger los derechos
de los trabajadores. Id.; Arroyo v. Rattan Specialties,
Inc., 117 D.P.R. 35 (1986). En atención a dicho
propósito, la Ley Núm. 80, supra, debe siempre
interpretarse de manera liberal y favorable al empleado.
Jusino Figueroa v. Walgreens of San Patricio, res. el 1
de noviembre de 2001, 155 D.P.R. ____ (2001), 2001
T.S.P.R. 150, 2001 J.T.S. 154; Belk Arce v. Martínez, 146
D.P.R. 215 (1998); Martínez Reyes v. Tribunal Superior,
104 D.P.R. 407 (1975).
A tenor de lo anterior, el legislador incorporó el
estándar de “justa causa” como limitación a toda acción
de despido de parte del patrono.5 Así pues, la
4 Véase además Guía Revisada para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80, Departamento del Trabajo Y Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico, a la pág. 1 (1996). 5 El Artículo 1 de la Ley Núm. 80, 29 L.P.R.A. § 185a, establece que todo empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo, donde trabaja mediante remuneración de clase alguna, contratado sin tiempo determinado, y que fuere despedido sin justa causa, tendrá derecho a recibir de su patrono, además del sueldo que hubiere devengado, el salario correspondiente a un mes por concepto de indemnización, conocida ésta como la indemnización básica, y una indemnización continúa... AC-1998-40 10
justificación de un despido se evalúa a la luz de las
disposiciones de la Ley Núm. 80, supra. Específicamente,
el Artículo 2 de dicha Ley, 29 L.P.R.A. § 185b, dispone
que se entenderá como “justa causa” para el despido de un
empleado lo siguiente:
(a) que el obrero siga un patrón de conducta impropia;
(b) la actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo de forma tardía y negligentemente o en violación de la normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento;
(c) violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado;
(d) cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento;
(e) los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público;
(f) reducciones en el empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.
No se considerará despido por justa causa aquél que se hace por mero capricho del patrón o _______________________ ... 5 continuación
progresiva adicional equivalente a una semana por cada año de servicio. La compensación en su totalidad constituye el remedio a concederse al empleado, conocido comúnmente como la mesada. AC-1998-40 11
sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Véase además Díaz Fontánez v. Wyndham Hotel Corp., supra, a la pág. 13.
No obstante, la Ley Núm. 80, supra, no pretende ser
un código de conducta contentivo de un listado taxativo
de faltas claramente definidas, ni de las sanciones
correspondientes a cada falta cometida. Véase Jusino
Figueroa v. Walgreens of San Patricio, supra, a la pág.
6; Secretario. del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536, 542
(1979). Debido a ello, el patrono tiene la potestad de
adoptar reglamentos razonables con el fin de conseguir el
buen funcionamiento de la empresa. Id. Ahora bien, en
cualquier caso, para que las violaciones a las normas del
trabajo constituyan “justa causa” para el despido, el
patrono tiene que probar la razonabilidad de las normas
establecidas, que le suministró copia escrita de éstas al
empleado, y que el empleado las violó. Jusino Figueroa
v. Walgreens of San Patricio, supra; Rivera Águila v. K-
Mart de Puerto Rico, 123 D.P.R. 599 (1989). Además, el
Artículo 8 de la Ley Núm. 80, 29 L.P.R.A. § 185k, crea
una presunción de que el despido del empleado fue
injustificado; o sea, en una acción por despido
injustificado, el patrono tiene el peso de la prueba para
establecer que el despido estuvo justificado. Díaz
Fontánez v. Wyndham Hotel Corp., supra, a la pág. 16;
Belk Arce v. Martínez, supra; Secretario del Trabajo v.
I.T.T., supra. AC-1998-40 12
Como regla general, un patrón de incumplimiento con
las normas aprobadas por el patrono para el
funcionamiento de la empresa cualifica como “justa causa”
para el despido de un empleado. Asimismo, aunque la ley
no favorece el despido como sanción a la primera falta,
ello podría considerarse justificado si dicha acción u
omisión, por su gravedad y potencial de agravio, pone en
riesgo la seguridad, el orden o la eficiencia que
constituyen el funcionamiento del negocio, y por tanto,
constituiría una imprudencia esperar su reiteración para
despedirlo. Delgado Zayas v. Hospital Interamericano de
Medicina Avanzada, 137 D.P.R. 643, 650 (1994); Secretario
del Trabajo v. I.T.T., supra, a la pág. 544.
En el caso de marras, el TCA concluyó que el Manual
de Normas dispone en su parte introductoria que para
despedir a un empleado de la empresa se requiere al menos
tres (3) reprimendas escritas previas. Al referirnos a
la mencionada disposición del Manual de Normas,
observamos que ésta establece lo siguiente:
[e]n cada caso de violación de estas reglas, el empleado será objeto de medidas disciplinarias. El no tomar medidas disciplinarias no debe ser interpretado por el empleado como una condonación a la conducta prohibida. La acción disciplinaria, que puede incluir hasta el despido, dependerá de las circunstancias agravantes o atenuantes, la seriedad de la falta y el récord del empleado. El empleado que reciba tres (3) o más reprimendas escritas por violación a una o más de estas normas dentro de un período de dieciocho AC-1998-40 13
(18) meses consecutivos será despedido de su empleo.6
Se desprende de la disposición citada que el
incumplimiento de alguna regla dispuesta en el Manual de
Normas conllevará una acción disciplinaria que puede
incluir hasta el despido. Sin embargo, la sanción a
aplicarse se determinará a base de: 1) las circunstancias
agravantes o atenuantes; 2) la seriedad de la falta; y 3)
el récord del empleado. Asimismo, se indica que si el
empleado tiene tres (3) o más reprimendas escritas dentro
de un período de dieciocho (18) meses, también será
despedido.
De lo anterior, concluimos que es erróneo lo
resuelto por el TCA en cuanto a que en todo caso son
necesarias tres (3) reprimendas escritas antes de
despedir a un empleado. Según establece el Manual de
Normas, hay algunas faltas cuya única violación acarrea
el despido automático. Por tanto, nos corresponde ahora
resolver si la falta cometida por el recurrido conllevaba
su despido inmediato de la empresa. Veamos.
IV
Como expresáramos en la sección precedente, bajo el
palio de la Ley Núm. 80, supra, una falta o acto aislado
puede dar lugar al despido del empleado si ésta es de tal
seriedad o naturaleza que revela una actitud o un detalle
de su carácter, tan lesivo a la paz y al buen orden de la
empresa, que constituiría una imprudencia esperar su
6 Véase Apéndice, a la pág. 821. AC-1998-40 14
reiteración para separarlo de su puesto. Delgado Zayas
v. Hospital Interamericano de Medicina Avanzada, supra;
Secretario del Trabajo v. I.T.T., supra. Pan Pepín alega
que dado que la falta cometida por el recurrido está
definida como “grave” en el Manual de Normas, su comisión
acarreaba el despido inmediato. No tiene razón Pan
Pepín.
El Manual de Normas de Pan Pepín cataloga un total
de treinta y siete (37) Reglas (Reglas 1 a la 37), las
cuales establecen una serie de principios generales y
específicos en torno a la conducta que deberán observar
los empleados de Pan Pepín. Al referirnos a cada Regla
allí preceptuada, observamos que algunas de éstas
establecen la sanción que acarrearía su violación.
Otras, sin embargo, aunque estatuyen prohibiciones y
deberes, no disponen de sanción alguna. La disposición
en controversia en el caso de autos es la Regla 37,7 la
cual contiene un total de dieciseis (16) incisos que
detallan la obligaciones por las que deberán regirse
aquellos empleados que, como el recurrido, se desempeñan
como vendedores. De las dieciséis (16) obligaciones,
solamente el inciso (13) establece de forma explícita una
sanción: “[s]erá motivo de despido inmediato el dejar
propiedad y/o vehículos de la Compañía fuera del
7 Regla 37 del Manual de Normas, sobre “Normas adicionales que también deben cumplir aquellos empleados que ocupen posiciones de venta.” Apéndice, a la pág. 825. AC-1998-40 15
perímetro de la Compañía.”8 La disposición que nos
ocupa, la del inciso (5), expresa que:
[t]odo vendedor de ruta está sujeto a inspecciones periódicas de su territorio por parte de supervisores o personal gerencial de la Compañía. Se considerarán faltas graves las siguientes deficiencias:
a. Pan con codificación expirada b. Abandono o no atención debida a clientes c. Alteración de hora y días de servicio sin consultar a un supervisor de ruta (énfasis suplido).9
De lo anterior observamos que, si bien es cierto que
la falta cometida está catalogada como “grave”, la Regla
no dispone expresamente que el incurrir en la conducta
proscrita conlleve como sanción el despido de forma
automática ante la primera violación, tal y como se ocupó
de hacerlo con otras violaciones de carácter “grave” en
el mismo Manual de Normas.10 Por tanto, el patrono debió
8 Id., a la pág. 826. 9 Id. 10 Así por ejemplo, las siguientes Reglas del Manual de Normas disponen para el despido inmediato:
Regla 4- (Tarjetas de Ponchar), ...[s]e prohíbe ponchar la tarjeta de otro empleado y/o alterar y/o corregir cualquier entrada hecha en ésta. El hacerlo podría conllevar el despido inmediato....
Regla 14- (Condiciones Peligrosas y Accidentes),...[a]ccidente de tránsito donde se pruebe que ha habido negligencia por parte del empleado mientras maneja un vehículo de la Compañía se considerará falta grave y el empleado estará sujeto a la acción
continúa... AC-1998-40 16
regirse por lo dispuesto en la sección introductoria del
Manual de Normas respecto al curso a seguir en caso de
violación de alguna norma.11 Es decir, el patrono debió
aplicar una sanción, que pudo incluir hasta el despido, a
base de: 1) la seriedad de la falta; 2) circunstancias
agravantes o atenuantes; y 3) récord del empleado.
Habida cuenta de que dentro de un contrato de empleo, el
manual de reglas aprobado por el patrono es parte
integral de dicho contrato, el recurrido tenía derecho a
que se tomaran en cuenta esos factores al momento de
evaluarse su despido. Véase Santiago v. Kodak Caribbean,
129 D.P.R. 763 (1992); Charles Zeno Santiago y Víctor M.
_______________________ ... 10 continuación
disciplinaria, incluyendo despido inmediato dependiendo de la gravedad del accidente...
Regla 16- (Pasajeros) [e]stá terminantemente prohibido ceder el volante o transportar en vehículos oficiales de la empresa personas no autorizadas y/o ajenas a la Compañía. La violación de esta norma conlleva despido inmediato.
Regla 17- (Embriaguez o Intoxicación por Droga), ...[e]l tráfico de drogas, incluyendo la posesión, uso y venta, será causa para el despido del empleado. Si se identifica a algún empleado usando drogas, siempre y cuando no sean medicadas, podrá ser despedido inmediatamente...
Regla 20- (Comisión de Delito) [u]n empleado que haya sido convicto por delito grave, o por delito menos grave que envuelva depravación moral será despedido de su empleo...Véase Apéndice, a las págs. 821-824. 11 Véase págs. 7-8, supra. AC-1998-40 17
Bermúdez, Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo I, a la
pág. 109 (Pubs. J.T.S. 2003).12
Al emplear ese estándar analítico a la situación de
marras, tenemos que concluir que el dejar cuatro (4)
unidades de productos expirados13 en las góndolas de un
comercio— si bien es una falta seria cuya reiteración
podría afectar grandemente la operación e imagen de la
empresa— por si sola no es una omisión que amerite el
remedio radical de despedir al empleado. O sea, si
evaluamos la “seriedad de la falta”, no nos parece que
ésta (siendo la primera vez que se comete por el
recurrido) sea una de tal “naturaleza que revele una
actitud o un detalle de su carácter [del vendedor], tan
lesivo a la paz y al buen orden de la empresa, que
separarlo del establecimiento. Delgado Zayas v. Hospital
Interamericano de Medicina Avanzada, supra; Secretario
del Trabajo v. I.T.T., supra.
Asimismo, como elemento atenuante, observamos que la
omisión del recurrido se trató de un acto aislado— no
12 En el citado caso de Santiago v. Kodak Caribbean, supra, a las págs. 775-776, establecimos que si bien las obligaciones que se establecen en un manual de reglas son fuente de obligación para el empleado, también los beneficios que allí se mencionan son fuentes de obligación para el patrono. Más aún, en esa ocasión equiparamos el referido manual a un contrato de adhesión al cual había que aplicarle los principios de interpretación general de los contratos; en específico, el Artículo 1237 de Código Civil, 31 L.P.R.A. § 3475. 13 La otras trece (13) unidades estaban solamente vencidas. Véase escolio 1, supra. AC-1998-40 18
reiterado o indicativo de un patrón o actitud de
incumplimiento— que se reflejó por vez primera luego de
dieciocho (18) años de servicio sin mácula alguna en su
récord de empleado. Por tanto, ausente una expresión
específica y clara en el Manual de Normas en cuanto a que
dicha falta acarreaba el despido automático, era el
derecho del empleado que se tomaran en cuenta estos
factores para determinar si el despido debía o no
llevarse a cabo. En vista de que el recurrido fue
despedido de manera inmediata, y que no se sopesaron los
anteriores elementos, resolvemos que la sanción de
despido fue irrazonable y, por ende, injustificada bajo
el palio de la Ley Núm. 80, supra.
Aclaramos, no obstante, que Pan Pepín tiene todo el
derecho de exigirle a sus empleados los estándares de
diligencia necesarios para que sus productos presenten
los niveles de calidad adecuados. Igualmente, la empresa
tiene el deber de asegurarse que los productos que pone a
circular en el mercado sean seguros para los consumidores
y en cumplimiento de las regulaciones pertinentes. Véase
Rivera Águila v. K-Mart, supra. Ahora bien, en atención
a la importante política pública a favor de los
trabajadores, tales exigencias, requisitos y sanciones
deben ser razonables y, sobre todo, claras y detalladas,
de modo que el trabajador tenga presente cuales son sus
deberes, así como las consecuencias que acarrea su
incumplimiento. Véase Delgado Zayas v. Hospital AC-1998-40 19
Interamericano, supra.14 El mero hecho de que el patrono
haya clasificado como “falta grave” determinada conducta,
es insuficiente, sin más, para despedir a un obrero que
incurre por primera vez en dicha conducta.
Independientemente de la etiqueta con la que el patrono
catalogó la falta incurrida por el recurrido, la
naturaleza de ésta— dentro del contexto de este caso— no
se ubica dentro del criterio de gravedad que hemos
reconocido en nuestra jurisprudencia para justificar un
despido a la primera falta. Cf. Jusino Figueroa v.
Walgreens of San Patricio, supra; Delgado Zayas v.
Hospital Interamericano, supra; Autoridad de Edificios
Públicos v. Unión Independiente de Empleados, 130 D.P.R.
983 (1992); Báez v. Cooper Labs., 120 D.P.R. 145 (1987);
Secretario del Trabajo v. I.T.T., supra.
V
Por los fundamentos que anteceden, se modifica la
Sentencia emitida por el TCA toda vez que, si bien dicho
foro resolvió que el despido del recurrido fue
injustificado, éste fundamentó su curso decisorio en una
interpretación imprecisa del Manual de Normas de Pan
Pepín. Se devuelve el caso al TPI para que determine la
cuantía que le corresponde al recurrido en concepto de
14 En este caso, mediante Opinión emitida por el Juez Asociado señor Hernández Denton, resolvimos que el demandante fue despedido justificadamente toda vez que el patrono había aprobado unas reglas razonables y estrictas contra el hostigamiento sexual en el trabajo, y éste sabía que el despido era la sanción a aplicarse por una primera violación. Véase además Charles Zeno Santiago y Víctor M. Bermúdez, supra, a la pág. 114. AC-1998-40 20
mesada. Así modificado, se confirma el dictamen
recurrido.
Se dictará Sentencia de Conformidad.
BALTASAR CORRADA DEL RÍO Juez Asociado AC-1998-40 21
SENTENCIA
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte de la presente sentencia, se modifica la Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones toda vez que, si bien dicho foro resolvió que el despido del recurrido fue injustificado, éste fundamentó su curso decisorio en una interpretación imprecisa del Manual de Normas de Pan Pepín.
Se devuelve el caso al Tribunal de Primera Instancia para que determine la cuantía que le corresponde al recurrido en concepto de mesada. Así modificado, se confirma el dictamen recurrido.
Lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Rivera Pérez no intervino. La Juez Asociada señora Fiol Matta está inhibida.
Patricia Otón Olivieri Secretaria del Tribunal Supremo