Negron Rivera, Juan v. Wal-Mart Puerto Rico, Inc
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Opinion
Estado Libre Asociado de Puerto Rico TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL V
JUAN NEGRÓN RIVERA CERTIORARI Recurrido procedente del Tribunal de Primera Instancia Sala Superior de Carolina V. KLCE202401358 Caso Núm: WAL-MART PUERTO CA2023CV00980 RICO INC. Peticionario Sobre: Discrimen (Ley 100) Despido Injustificado (Ley 80) Panel integrado por su presidente, el Juez Hernández Sánchez, el Juez Bonilla Ortiz y la Jueza Mateu Meléndez.
Hernández Sánchez, Juez Ponente
RESOLUCIÓN
En San Juan, Puerto Rico, a 7 de febrero de 2025.
El 16 de diciembre de 2024, Walmart Puerto Rico, Inc.
(Walmart o peticionario) compareció ante nos mediante un recurso
de Certiorari y solicitó la revisión de una Resolución Interlocutoria
que se dictó el 13 de noviembre de 2024 y se notificó el 14 de
noviembre de 2024, por el Tribunal de Primera Instancia, Sala
Superior de Carolina (TPI). Mediante el aludido dictamen, el TPI
declaró No Ha Lugar la Moción de Sentencia Sumaria promovida por
el peticionario para que se desestimara con perjuicio la totalidad del
pleito de epígrafe bajo el fundamento de ausencia de prueba de
despido injustificado y discriminatorio.
Por los fundamentos que expondremos a continuación,
expedimos el recurso de epígrafe y revocamos el dictamen
recurrido.
-I-
El 30 de marzo de 2023, el Sr. Juan Negrón Rivera (señor
Negrón o recurrido) presentó una Querella sobre despido
injustificado y discrimen por razón de edad al amparo del
Número Identificador RES2025 _____________________ KLCE202401358 2
procedimiento sumario de la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961,
según enmendada, mejor conocida como la Ley de Procedimiento
Sumario de Reclamaciones Laborales, 32 LPRA sec. 3118 et seq., en
contra de Walmart.1 En esta, alegó que, para diciembre de 2009,
comenzó a trabajar como Department Manager para el peticionario
en las facilidades de la tienda Walmart de Cayey donde permaneció
por alrededor de tres (3) años. Además, adujo que, posteriormente
fue trasladado a la tienda de Walmart en Carolina y ascendido a
Assistant Manager donde trabajó durante un periodo de nueve (9)
años hasta que fue despedido en octubre de 2021. Argumentó que
su despido fue sin justa causa y discriminadamente por razón de su
edad.
Expresó que durante los doce (12) años que laboró para
Walmart mantuvo evaluaciones positivas, cumpliendo con las
expectativas del negocio. Indicó que, para marzo de 2020, estaba a
cargo de cinco (5) subdepartamentos. No obstante, puntualizó que,
para ese tiempo se decretó en Puerto Rico un estado de emergencia
por la pandemia del COVID-19 y, la tienda Walmart de Carolina
tenía una plantilla menor a la necesaria para su buen
funcionamiento. En este sentido, sostuvo que el peticionario
comenzó un patrón discriminatorio e injustificado en su contra
dirigido a crear un expediente de disciplina progresiva. Esbozó que,
mediante el referido expediente, se identificó deficiencias en su labor
que no eran atribuibles a éste. Del mismo modo, señaló que el
procedimiento de disciplina progresiva no se efectuó conforme a los
parámetros reglamentarios que Walmart instituyó y, que dicho
despido estuvo motivado por razón de su edad.
Ahora bien, el recurrido alegó que por virtud del alegado
patrón de discrimen se acogió a una licencia para solicitar ayuda
1 Véase, págs. 1-7 del apéndice del recurso. KLCE202401358 3
médica psiquiátrica. Asimismo, indicó que cuando regresó de su
licencia lo pusieron a cargo de gerenciar departamentos adicionales,
a pesar de las supuestas deficiencias en su labor. Ante ello, arguyó
que era irreconciliable y contradictorio que, por un lado, se le
sometiera a una disciplina progresiva y, por el otro, se le asignara
mayor volumen de trabajo. Por tanto, sostuvo que, las presuntas
deficiencias en su trabajo eran un subterfugio por parte de Walmart
para encubrir el discrimen por edad. A tales efectos, esbozó que
luego de haber sido despedido, sus tareas fueron asignadas a
empleados más jóvenes.
En respuesta, el 14 de abril de 2023, Walmart presentó su
Contestación a Querella en la cual negó la mayoría de las
alegaciones.2 Manifestó, que no discriminó contra el señor Negrón,
ni por razón de su edad, ni por alguna otra razón protegida por ley.
En este sentido, planteó que Walmart tenía políticas implementadas
que prohibían el discrimen en el empleo e incluían procedimientos
para la solución de asuntos relacionados al empleo, las cuales
habían sido diseminadas a todos sus empleados. A tales efectos,
adujo que el recurrido irrazonablemente falló en aprovecharse de
estas, a pesar de que éste tenía conocimiento de éstas.
Por otra parte, sostuvo que, el desempeño del señor Negrón
no cumplió con las expectativas de Walmart, lo cual justificó su
despido. Aclaró que, la edad del recurrido no fue considerada como
criterio en las decisiones tomadas por la compañía sobre el estatus
de su empleo. Asimismo, señaló que el señor Negrón fue objeto de
múltiples acciones correctivas y que el proceso de disciplina
progresiva se llevó a cabo conforme establecido en la Política de
2 Id., págs. 10-15. KLCE202401358 4
Acción Correctiva y Disciplinaria de Walmart, lo cual culminó con el
despido justificado.3
Tras varios tramites procesales, el 4 de octubre de 2024, las
partes presentaron su Informe de Conferencia con Antelación a
Juicio.4 Mediante esta, estipularon los siguientes hechos:
1. Hiram Cruz nació en el año 1988.
2. Leyra Pérez nació en el año 1983.
3. Xavier Esquilín nació en el año 1984.
4. El demandante comenzó a trabajar para Walmart Puerto Rico, Inc. el 7 de diciembre de 2009.
5. Al momento de su fecha de comienzo en el empleo con Walmart el demandante contaba con 44 años de edad.
6. Al momento de su despido, el demandante se desempeñaba como Asistente de Gerente para Walmart.
7. El 28 de septiembre de 2021 el demandante Juan Negrón Rivera fue despedido.
8. Al 28 de septiembre de 2021, el demandante contaba con 56 años de edad.
10. Al 28 de septiembre de 2021, el demandante llevaba once (11) años trabajando para la parte demandada.
11. A tenor con la Ley Núm. 80-1976 al demandante le correspondería el pago de $35,469.45 como mesada, de éste prevalecer en su reclamo.5
Posteriormente, el 21 de octubre de 2024, Walmart presentó
una Solicitud de Sentencia Sumaria.6 En primer lugar, enumeró
treinta y siete (37) hechos que, a su juicio, no estaban en
controversia. Luego, argumentó que, en vista de los hechos
propuestos, el derecho aplicable y la prueba documental incluida
como parte de dicha moción, procedía dictar sentencia sumaria.
Ello, toda vez que el señor Negrón no contaba con prueba suficiente
3 Id., pág. 16. El 28 de abril de 2023, el TPI emitió una Orden que se notificó el 2 de mayo de 2023, mediante la cual convirtió el procedimiento en uno ordinario. 4 Véase, págs. 19-59 del apéndice del recurso. 5 Hacemos la salvedad que en el informe presentado las partes omitieron incluir
el número nueve (9) en su listado, por lo cual, nosotros transcribimos el orden numérico tal cual. 6 Id., págs. 60-685. KLCE202401358 5
para sostener las causas de acción que invocaba. A tales efectos,
señaló que el despido del recurrido fue el resultado de un proceso
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Estado Libre Asociado de Puerto Rico TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL V
JUAN NEGRÓN RIVERA CERTIORARI Recurrido procedente del Tribunal de Primera Instancia Sala Superior de Carolina V. KLCE202401358 Caso Núm: WAL-MART PUERTO CA2023CV00980 RICO INC. Peticionario Sobre: Discrimen (Ley 100) Despido Injustificado (Ley 80) Panel integrado por su presidente, el Juez Hernández Sánchez, el Juez Bonilla Ortiz y la Jueza Mateu Meléndez.
Hernández Sánchez, Juez Ponente
RESOLUCIÓN
En San Juan, Puerto Rico, a 7 de febrero de 2025.
El 16 de diciembre de 2024, Walmart Puerto Rico, Inc.
(Walmart o peticionario) compareció ante nos mediante un recurso
de Certiorari y solicitó la revisión de una Resolución Interlocutoria
que se dictó el 13 de noviembre de 2024 y se notificó el 14 de
noviembre de 2024, por el Tribunal de Primera Instancia, Sala
Superior de Carolina (TPI). Mediante el aludido dictamen, el TPI
declaró No Ha Lugar la Moción de Sentencia Sumaria promovida por
el peticionario para que se desestimara con perjuicio la totalidad del
pleito de epígrafe bajo el fundamento de ausencia de prueba de
despido injustificado y discriminatorio.
Por los fundamentos que expondremos a continuación,
expedimos el recurso de epígrafe y revocamos el dictamen
recurrido.
-I-
El 30 de marzo de 2023, el Sr. Juan Negrón Rivera (señor
Negrón o recurrido) presentó una Querella sobre despido
injustificado y discrimen por razón de edad al amparo del
Número Identificador RES2025 _____________________ KLCE202401358 2
procedimiento sumario de la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961,
según enmendada, mejor conocida como la Ley de Procedimiento
Sumario de Reclamaciones Laborales, 32 LPRA sec. 3118 et seq., en
contra de Walmart.1 En esta, alegó que, para diciembre de 2009,
comenzó a trabajar como Department Manager para el peticionario
en las facilidades de la tienda Walmart de Cayey donde permaneció
por alrededor de tres (3) años. Además, adujo que, posteriormente
fue trasladado a la tienda de Walmart en Carolina y ascendido a
Assistant Manager donde trabajó durante un periodo de nueve (9)
años hasta que fue despedido en octubre de 2021. Argumentó que
su despido fue sin justa causa y discriminadamente por razón de su
edad.
Expresó que durante los doce (12) años que laboró para
Walmart mantuvo evaluaciones positivas, cumpliendo con las
expectativas del negocio. Indicó que, para marzo de 2020, estaba a
cargo de cinco (5) subdepartamentos. No obstante, puntualizó que,
para ese tiempo se decretó en Puerto Rico un estado de emergencia
por la pandemia del COVID-19 y, la tienda Walmart de Carolina
tenía una plantilla menor a la necesaria para su buen
funcionamiento. En este sentido, sostuvo que el peticionario
comenzó un patrón discriminatorio e injustificado en su contra
dirigido a crear un expediente de disciplina progresiva. Esbozó que,
mediante el referido expediente, se identificó deficiencias en su labor
que no eran atribuibles a éste. Del mismo modo, señaló que el
procedimiento de disciplina progresiva no se efectuó conforme a los
parámetros reglamentarios que Walmart instituyó y, que dicho
despido estuvo motivado por razón de su edad.
Ahora bien, el recurrido alegó que por virtud del alegado
patrón de discrimen se acogió a una licencia para solicitar ayuda
1 Véase, págs. 1-7 del apéndice del recurso. KLCE202401358 3
médica psiquiátrica. Asimismo, indicó que cuando regresó de su
licencia lo pusieron a cargo de gerenciar departamentos adicionales,
a pesar de las supuestas deficiencias en su labor. Ante ello, arguyó
que era irreconciliable y contradictorio que, por un lado, se le
sometiera a una disciplina progresiva y, por el otro, se le asignara
mayor volumen de trabajo. Por tanto, sostuvo que, las presuntas
deficiencias en su trabajo eran un subterfugio por parte de Walmart
para encubrir el discrimen por edad. A tales efectos, esbozó que
luego de haber sido despedido, sus tareas fueron asignadas a
empleados más jóvenes.
En respuesta, el 14 de abril de 2023, Walmart presentó su
Contestación a Querella en la cual negó la mayoría de las
alegaciones.2 Manifestó, que no discriminó contra el señor Negrón,
ni por razón de su edad, ni por alguna otra razón protegida por ley.
En este sentido, planteó que Walmart tenía políticas implementadas
que prohibían el discrimen en el empleo e incluían procedimientos
para la solución de asuntos relacionados al empleo, las cuales
habían sido diseminadas a todos sus empleados. A tales efectos,
adujo que el recurrido irrazonablemente falló en aprovecharse de
estas, a pesar de que éste tenía conocimiento de éstas.
Por otra parte, sostuvo que, el desempeño del señor Negrón
no cumplió con las expectativas de Walmart, lo cual justificó su
despido. Aclaró que, la edad del recurrido no fue considerada como
criterio en las decisiones tomadas por la compañía sobre el estatus
de su empleo. Asimismo, señaló que el señor Negrón fue objeto de
múltiples acciones correctivas y que el proceso de disciplina
progresiva se llevó a cabo conforme establecido en la Política de
2 Id., págs. 10-15. KLCE202401358 4
Acción Correctiva y Disciplinaria de Walmart, lo cual culminó con el
despido justificado.3
Tras varios tramites procesales, el 4 de octubre de 2024, las
partes presentaron su Informe de Conferencia con Antelación a
Juicio.4 Mediante esta, estipularon los siguientes hechos:
1. Hiram Cruz nació en el año 1988.
2. Leyra Pérez nació en el año 1983.
3. Xavier Esquilín nació en el año 1984.
4. El demandante comenzó a trabajar para Walmart Puerto Rico, Inc. el 7 de diciembre de 2009.
5. Al momento de su fecha de comienzo en el empleo con Walmart el demandante contaba con 44 años de edad.
6. Al momento de su despido, el demandante se desempeñaba como Asistente de Gerente para Walmart.
7. El 28 de septiembre de 2021 el demandante Juan Negrón Rivera fue despedido.
8. Al 28 de septiembre de 2021, el demandante contaba con 56 años de edad.
10. Al 28 de septiembre de 2021, el demandante llevaba once (11) años trabajando para la parte demandada.
11. A tenor con la Ley Núm. 80-1976 al demandante le correspondería el pago de $35,469.45 como mesada, de éste prevalecer en su reclamo.5
Posteriormente, el 21 de octubre de 2024, Walmart presentó
una Solicitud de Sentencia Sumaria.6 En primer lugar, enumeró
treinta y siete (37) hechos que, a su juicio, no estaban en
controversia. Luego, argumentó que, en vista de los hechos
propuestos, el derecho aplicable y la prueba documental incluida
como parte de dicha moción, procedía dictar sentencia sumaria.
Ello, toda vez que el señor Negrón no contaba con prueba suficiente
3 Id., pág. 16. El 28 de abril de 2023, el TPI emitió una Orden que se notificó el 2 de mayo de 2023, mediante la cual convirtió el procedimiento en uno ordinario. 4 Véase, págs. 19-59 del apéndice del recurso. 5 Hacemos la salvedad que en el informe presentado las partes omitieron incluir
el número nueve (9) en su listado, por lo cual, nosotros transcribimos el orden numérico tal cual. 6 Id., págs. 60-685. KLCE202401358 5
para sostener las causas de acción que invocaba. A tales efectos,
señaló que el despido del recurrido fue el resultado de un proceso
de disciplina progresiva prestablecido por Walmart, en el cual, se le
hicieron señalamientos de deficiencias al recurrido con el propósito
de corregir su desempeño. A pesar de esto, indicó que el señor
Negrón no aprovechó las oportunidades ofrecidas, lo que resultó en
su despido. En esta línea, argumentó que el proceso disciplinario
adoptado por Walmart era uno razonable con el propósito de
asegurar el buen funcionamiento de sus operaciones. Por tanto,
arguyó que el despido del señor Negrón estuvo dirigido a mantener
el buen y normal funcionamiento de la compañía y no por intención
discriminatoria o represalia alguna.
En respuesta, el 12 de noviembre de 2024, el señor Negrón
presentó su Oposición a Solicitud de Sentencia Sumaria.7 En primer
lugar, señaló los hechos que consideraba que estaban en
controversia y los que no. Luego, argumentó que Walmart no
contaba con prueba suficiente para justificar su despido, ni contaba
con prueba que demostrara que no discriminó por razón de su edad.
Asimismo, sostuvo que cuando Walmart lo separó de su empleo se
apartó de sus propias políticas establecidas.
Evaluados los escritos de las partes, el 13 de noviembre de
2024, el TPI emitió una Resolución Interlocutoria que se notificó al
día siguiente, en la cual determinó lo siguiente8:
El Tribunal determina que no existen controversia reales y sustanciales sobre los hechos estipulados en dicho informe quedando en controversia todos los demás hechos. Los hechos que están en controversia versan sobre elementos subjetivos como credibilidad que impiden dictar sentencia sumaria en estos momentos. Al determinar “si existen controversias de hechos que impiden dictar sentencia sumaria, el tribunal debe analizar los documentos que acompañan la solicitud de sentencia sumaria y los documentos incluidos con la moción en oposición, así como los que obren en el expediente”. Cruz Marcano v. Sánchez
7 Id., págs. 685-1367. 8 Id., págs. 1372-1375. KLCE202401358 6
Tarazona, supra. Esta determinación debe ser guiada por el principio de liberalidad a favor de la parte que se opone a que se dicte sentencia sumaria. Cuevas Segarra, op cit., pág. 591. Este análisis liberal persigue evitar la privación del derecho de todo litigante a su día en corte cuando existen controversias de hechos legítimos y sustanciales que deben ser resueltas. Roig Com. Bank v. Rosario Cirino, 126 D.P.R. 613 (1990). Conforme a lo antes expuesto, se declara No Ha Lugar, la Solicitud de Sentencia Sumaria presentada por la parte Querellada.
Inconforme, el 16 de diciembre de 2024, Walmart presentó el
recurso de epígrafe y formuló los siguientes señalamientos de error:
A. Erró el TPI al, a solo horas de haberse presentado la oposición, emitir Resolución denegando la MSS, abdicando así su responsabilidad de revisar, ponderar y considerar la MSS y la oposición.
B. Erró el TPI al indicar en su Resolución que los únicos hechos que están incontrovertidos son los que las partes incluyeron como estipulados en el Informe de Conferencia con Antelación al Juicio, cuando en su oposición el recurrido aceptó hechos adicionales de los relacionados por Walmart en su MSS como incontrovertidos, evidenciando que ni siquiera leyó la MSS de Walmart.
C. Erró el TPI al denegar la MSS de Walmart cuando la misma demuestra que no existe hecho material alguno en controversia que impida disponer del pleito en su totalidad por la vía sumaria y que procede como cuestión de derecho.
D. Erró el TPI al, no empece estar notificado por adelantado que Walmart presentaría una MSS, requerirles a las partes la redacción y presentación de un Informe de Conferencia con antelación al juicio provocando que las partes incurrieran en gastos innecesarios adelantando así con esto su decisión de denegar la MSS de Walmart sin siquiera esta haberse presentado.
E. Erró el TPI al denegar la MSS de Walmart mediante pasión, prejuicio, parcialidad y error manifiesto.
Por su parte, el 26 de diciembre de 2024, el señor Negrón
presentó su Oposición a Expedición de Auto y Solicitud de
Desestimación por Incumplimiento con las Reglas del Tribunal de
Apelaciones. Posteriormente, el 9 de enero de 2025, emitimos una KLCE202401358 7
Resolución ordenándole al Hon. Lizardo W. Mattei Román, Juez del
Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Carolina, que en el
término de diez (10) días fundamentara su Resolución Interlocutoria
del 13 de noviembre de 2024, notificada al día siguiente. Conforme
ordenado, el 22 de enero de 2025, el Hon. Mattei Román presentó
su Resolución en Cumplimiento de Orden. En esencia, señaló los
hechos y documentos que las partes estipularon en el Informe de
Conferencia con Antelación a Juicio y, sobre los cuales entendía que
existía controversia. Evaluado el Informe, la moción de sentencia
sumaria y la oposición a dicha moción, el Hon. Mattei Román
concluyó que los hechos propuestos por las partes en sus
respectivas mociones estaban en controversia. Ello, en adición a los
ya estipulados. Reiteró que los hechos en controversia versaban
sobre asuntos de credibilidad y les correspondía a las partes probar
los mismos mediante prueba fehaciente.
Por su parte, el 29 de enero de 2025, Walmart presentó su
Moción en Torno a Resolución Enmendada del TPI. En esencia, alegó
que dicha Resolución no incluía información adicional y sustancial
a la Resolución original emitida por el TPI. A su vez, adujo que el
Hon. Mattei Román aseveró que los únicos hechos que no estaban
en controversia eran los que las partes habían estipulado. Resaltó,
que el Hon. Mattei Román abdicó en su función de adjudicar la
Solicitud de Sentencia Sumaria.
Con el beneficio de la comparecencia de ambas partes,
procedemos a resolver el asunto ante nuestra consideración.
Veamos.
II.
-A-
El certiorari es el vehículo procesal extraordinario utilizado
para que un tribunal de mayor jerarquía pueda corregir un error de
derecho cometido por un tribunal inferior. Torres González v. KLCE202401358 8
Zaragoza Meléndez, 211 DPR 821, 846-847 (2023). Los tribunales
apelativos tenemos la facultad para expedir un certiorari de manera
discrecional. Íd., pág. 847. Esta discreción se define como “el poder
para decidir en una u otra forma, esto es, para escoger entre uno o
varios cursos de acción”. García v. Padró, 165 DPR 324, 334 (2005).
Asimismo, discreción es una forma de razonabilidad aplicada al
discernimiento judicial para llegar a una conclusión justa. Íd., pág.
335. Ahora bien, la aludida discreción que tiene este foro apelativo
para atender un certiorari no es absoluta. Íd. Esto ya que no tenemos
autoridad para actuar de una forma u otra, con abstracción total al
resto del derecho, pues ello constituiría abuso de discreción. Íd. Así,
“el adecuado ejercicio de la discreción judicial esta inexorable e
indefectiblemente atado al concepto de la razonabilidad”. Íd.
La Regla 52.1 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 52.1,
establece que el recurso de certiorari para resolver resoluciones u
órdenes interlocutorias dictadas por el Tribunal de Primera
Instancia, será expedido por el Tribunal de Apelaciones cuando se
recurre de: (1) una resolución u orden bajo la Regla 56 (Remedios
Provisionales) y la Regla 57 (Injunction) de las Reglas de
Procedimiento Civil; (2) la denegatoria de una moción de carácter
dispositivo y; (3) por excepción de: (a) decisiones sobre la
admisibilidad de testigos de hechos o peritos esenciales; (b) asuntos
relativos a privilegios probatorios; (c) anotaciones de rebeldía; (d)
casos de relaciones de familia; (e) casos que revistan interés público;
y (f) cualquier otra situación en la que esperar a la apelación
constituiría un fracaso irremediable de la justicia.
En otros términos, la Regla 40 del Tribunal de Apelaciones, 4
LPRA Ap. XXII-B establece lo siguiente:
El tribunal tomará en consideración los siguientes criterios al determinar la expedición de un auto de certiorari o de una orden de mostrar causa: KLCE202401358 9
(A) Si el remedio y la disposición de la decisión recurrida, a diferencia de sus fundamentos, son contrarios a derecho.
(B) Si la situación de hechos planteada es la más indicada para el análisis del problema.
(C) Si ha mediado prejuicio, parcialidad o error craso y manifiesto en la apreciación de la prueba por el Tribunal de Primera Instancia.
(D) Si el asunto planteado exige consideración más detenida a la luz de los autos originales, los cuales deberán ser elevados, o de alegatos más elaborados.
(E) Si la etapa del procedimiento en que se presenta el caso es la más propicia para su consideración.
(F) Si la expedición del auto o de la orden de mostrar causa no causan un fraccionamiento indebido del pleito y una dilación indeseable en la solución final del litigio.
(G) Si la expedición del auto o de la orden de mostrar causa evita un fracaso de la justicia. 4 LPRA Ap. XXII- B, R. 40.
Ninguno de estos criterios es determinante por sí solo para el
ejercicio de jurisdicción y tampoco constituyen una lista exhaustiva.
García v. Padró, supra, pág. 335. La norma vigente es que los
tribunales apelativos podremos intervenir con las determinaciones
discrecionales del Tribunal de Primera Instancia cuando este haya
incurrido en arbitrariedad, craso abuso de discreción o en un error
en la interpretación o aplicación de cualquier norma procesal o de
derecho sustantivo. Pueblo v. Rivera Santiago, 176 DPR 559, 581
(2009).
-B-
El mecanismo de sentencia sumaria provisto en la Regla 36
de Procedimiento Civil, 32 LPRA. Ap. V, R. 36, tiene el propósito
primordial de proveer una solución justa, rápida y económica en
aquellos casos en que surja de forma clara que no existen
controversias materiales de hechos que requieren ventilarse en un
juicio plenario y el derecho así lo permita. Meléndez González et al.
v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 109 (2015). KLCE202401358 10
Particularmente, la Regla 36.2 de Procedimiento Civil, 32
LPRA Ap. V, R. 36.2, permite que cualquier parte presente una
moción, basada o no en declaraciones juradas, para que se dicte
sentencia sumaria a su favor sobre la totalidad o alguna parte de la
reclamación. Municipio de Añasco v. ASES et al., 188 DPR 307, 326
(2013). Al solicitar dicho remedio, la parte que promueve la
sentencia sumaria “deberá establecer su derecho con claridad y
demostrar que no existe controversia sustancial sobre algún hecho
material, o sea, sobre ningún componente de la causa de acción”.
Íd.
Solicitada la sentencia sumaria basada en declaraciones
juradas o en documentos admisibles en evidencia, la parte que se
opone a la sentencia sumaria no puede tomar una actitud pasiva y
descansar en las aseveraciones o negaciones consignadas en su
alegación. Roldán Flores v. M. Cuebas et al., 199 DPR 664, 677
(2018). Por el contrario, dicha parte tiene que refutar los hechos
alegados y sustanciar su posición con prueba consistente en
contradeclaraciones juradas y contradocumentos que pongan en
controversia los hechos presentados por el promovente. Íd. Es decir,
esa persona viene obligada a enfrentar la moción de su adversario
de forma tan detallada y especifica como lo ha hecho el promovente
en su solicitud puesto que, si incumple con lo antes mencionado
corre el riesgo de que se dicte sentencia es su contra. Regla 36.3 de
Procedimiento Civil, supra; SLG Zapata- Rivera v. J.F. Montalvo, 189
DPR 414, 432 (2013).
Ahora bien, según estableció el Tribunal Supremo en el caso
Vera v. Dr. Bravo, 161 DPR 308, 334-335 (2004), los foros revisores
utilizarán los mismos criterios que el Tribunal de Primera Instancia
al determinar si procede una sentencia sumaria. Sobre el particular,
en Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, pág. 118, el
Tribunal Supremo estableció que al revisar una determinación del KLCE202401358 11
foro primario en la que se concedió o denegó una moción de
sentencia sumaria debemos: (1) examinar de novo el expediente; (2)
revisar que la moción de sentencia sumaria y su oposición cumplan
con los requisitos de forma codificados en la Regla 36 de
Procedimiento Civil, supra, y con los discutidos en SLG Zapata-
Rivera v. J. Montalvo, supra; (3) en el caso de una revisión de una
sentencia dictada sumariamente, debemos revisar si en realidad
existen hechos materiales en controversia, y de haberlos, exponer
concretamente cuáles están en controversia y cuáles no; y (4) de
encontrar que los hechos materiales no están en controversia,
debemos revisar de novo si el TPI aplicó correctamente el derecho.
Véase, además, Rivera Matos, et al. v. Triple-S et al., 204 DPR 1010,
1025 (2020).
Del mismo modo, el Tribunal Supremo ha reiterado que a
menos que existan circunstancias extraordinarias o indicios de
pasión, prejuicio, parcialidad o error manifiesto y que la apreciación
de la prueba se distancie de la realidad fáctica o esta sea
inherentemente imposible o increíble, el tribunal apelativo deberá
abstenerse de intervenir con las determinaciones de hechos,
la apreciación de la prueba y las adjudicaciones de credibilidad
hechas por el juzgador de los hechos. Flores v. Soc. de Gananciales,
146 DPR 45, 49 (1998). En otras palabras, las determinaciones que
hace el juzgador de los hechos no deben ser descartadas
arbitrariamente ni tampoco deben sustituirse por el criterio del foro
apelativo, a menos que de la prueba admitida surja que no existe
base suficiente que apoye tal determinación. Rolón v. Charlie Car
Rental Inc., 148 DPR 420, 433 (1999).
-C-
La Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada,
mejor conocida como Ley Sobre Despidos Injustificados, 29 LPRA
sec. 185a et seq. (Ley Núm. 80-1976) fue creada con el fin KLCE202401358 12
primordial de proteger, de manera más efectiva, el derecho del
obrero puertorriqueño a la tenencia de su empleo.9 A su vez,
procura desalentar la práctica de despedir a los empleados de forma
injustificada y otorga a los trabajadores remedios justicieros y
consustanciales con los daños causados por un despido
injustificado. Véase: Exposición de Motivos de la Ley Núm. 80-1976,
supra.; SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 424
(2013). Ello ya que, en la relación obrero-patronal, los trabajadores
son la parte más débil. Orsini García v. Srio. de Hacienda, 177 DPR
596, 618 (2009). Así, la referida disposición legal “garantiza a todo
empleado que trabaje mediante remuneración de alguna clase y que
sea contratado por tiempo indeterminado, una compensación por su
patrono –además del sueldo devengado– en caso de ser despedido
sin justa causa”. López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92, 108
(2011).
Cabe precisar que, la Ley Núm. 80-1976, supra, no define el
término justa causa. Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560, 572
(2001). Sin embargo, enumera una serie de circunstancias que
justifican el despido de un empleado. Íd. Al respecto, el Art. 2 la
legislación en cuestión estatuye, 29 LPRA sec. 185b, entre otras
cosas, que se consideran justa causa para el despido:
(a) Que el empleado incurra en un patrón de conducta impropia o desordenada.
(b) Que el empleado incurra en un patrón de desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o negligente. Esto incluye incumplir con normas y estándares de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables requeridos por el patrono y quejas repetidas de los clientes del patrono.
(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidos para el
9 En el 2017, la Ley Núm. 80, supra, sufrió unos cambios sustanciales a raíz de
la aprobación de la Ley Núm. 4-2017, 29 LPRA sec. 121 et seq., mejor conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, que entró en vigor el 26 de enero de 2017 (Ley Núm.4-2017). Sin embargo, dichas enmiendas no son aplicables al apelante toda vez que fue reclutado previo a la vigencia de la referida Ley Núm.4-2017. KLCE202401358 13
funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.
(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos donde labora el empleado despedido, constituirá justa causa para el despido a tenor con este Artículo.
(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.
(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido o con el propósito de aumentar la competitividad o productividad del establecimiento.
-D-
La Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada,
conocida como Ley Antidiscrimen de Puerto Rico, 29 LPRA sec. 146
et seq. (Ley Núm. 100-1959), prohíbe el discrimen en el empleo de
un patrono contra un empleado por razón de su raza, edad,
color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación o
ideas políticas y religión. López Fantauzzi v. 100% Natural, supra,
pág. 121. Este estatuto incorpora el lenguaje proveniente del Art. II
Sec. 1 de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico,
el cual prohíbe el discrimen en las clasificaciones allí mencionadas.
Garib Bazain v. Hosp. Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, 204 DPR
601, 615 (2020). No obstante, al momento de la aprobación de esta
legislación se añadió una categoría protegida adicional, la edad. Íd.
Así pues, la referida ley prohíbe y penaliza el discrimen en el empleo.
Segarra Rivera v. Intl. Shipping et al., supra, pág. 988. Ahora bien, a
pesar de que el estatuto no define el término discrimen, nuestro más
Alto Foro ha expresado que existe discrimen “cuando ocurre un trato
desigual injustificado; es decir, cuando alguna persona sufre una
desigualdad por prejuicio o por arbitrariedad, sin que exista un KLCE202401358 14
fundamento razonable para la falta de trato igual”. Meléndez v. Asoc.
Hosp. Del Maestro, 156 DPR 828, 845 (2002).
El Art. 3 de la Ley Núm. 100-1976, supra, establece que “[s]e
presumirá que cualquiera de los actos mencionados en los Artículos
precedentes fue cometido en violación de esta Ley, cuando el mismo
haya sido realizado sin justa causa. Esta presunción será de
carácter controvertible”. Esto quiere decir que, para que proceda la
activación de la presunción de discrimen al amparo del precitado
artículo, es necesario que el empleado pruebe que fue despedido sin
justa causa y que existe la modalidad del discrimen alegado. Diaz v.
Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 384 (2001). Particularmente,
cuando el empleado alegue discrimen por edad, este tiene el deber
de presentar prueba que establezca lo siguiente: (1) que pertenece a
la clase protegida por la Ley Núm. 100-1979, supra, a saber, su
edad; (2) que estaba cualificado para ejercer el puesto que ocupaba;
(3) que fue despedido; (4) que fue sustituido por una persona más
joven, esto es, algún hecho base que lo ubique dentro de la
modalidad bajo la cual reclama. Segarra Rivera v. Intl. Shipping et
al., supra, págs. 989-990.
Así pues, una vez el empleado pruebe un caso prima facie de
discrimen por razón de edad, el patrono tendrá la obligación de
rebatir la presunción activada de la siguiente manera, a saber, (1)
derrotar la ausencia de justa causa y (2) derrotar el hecho de que el
despido fue por motivos discriminatorios. Íd., pág. 990. Cabe
precisar que, aun cuando el Tribunal determine que el despido fue
sin justa causa, el patrono también puede presentar prueba que el
despido no fue discriminatorio. Íd. Para rebatir la presunción de que
el despido no fue justificado, “basta con que el patrono pruebe,
incluso con evidencia circunstancial, que la razón para tal acto no
fue discriminatoria.” Íd. Si el patrono logra derrotar la presunción
de discrimen del Art. 3 de la Ley Núm. 100-1976, supra, el empleado KLCE202401358 15
aun tendrá oportunidad para probar su caso, entiéndase demostrar
que hubo discrimen, pero esta vez lo tendrá que hacer sin el
beneficio de la presunción. S.L.G Hernández Beltrán v. TOLIC., 151
DPR 754, 775 (2000).
Por último, es importante resaltar que, cuando un patrono
despide a un empleado con justa causa, no puede ser responsable
de discrimen al amparo de la Ley Núm. 100, supra. Segarra Rivera
v. Intl. Shipping et al., supra, pág. 989. Por otra parte, “si una vez se
presente la totalidad de la prueba y queda demostrado que no hubo
ánimo o intención discriminatoria en el despido, pero el demandado
[…] no probó la justa causa, el tribunal deberá concluir que el
despido fue injustificado y el empleado será acreedor,
exclusivamente, a los remedios establecidos en la Ley Núm. 80”. Íd.,
pág. 990.
III.
En su recurso, el peticionario solicita la revisión de la de una
Resolución Interlocutoria que se dictó el 13 de noviembre de 2024 y
se notificó el 14 de noviembre de 2024. En esta, el TPI declaró No
Ha Lugar la Moción de Sentencia Sumaria presentada por el
peticionario para que se desestimara con perjuicio la totalidad del
pleito de epígrafe bajo el fundamento de ausencia de prueba de
despido injustificado y discriminatorio. En vista de ello, en su primer
señalamiento de error argumentó que el TPI erró al emitir una
Resolución denegando la moción de sentencia sumaria, ello a solo
horas de haberse presentado la oposición a dicha moción y,
abdicando así su responsabilidad de revisar, ponderar y considerar
la moción de sentencia sumaria y la oposición. Asimismo, en su
segundo señalamiento de error planteó que el TPI incidió al indicar
en su Resolución que los únicos hechos que estaban
incontrovertidos eran los que las partes incluyeron como
estipulados en el Informe de Conferencia con Antelación al Juicio. KLCE202401358 16
Afirmó que, en su oposición, el recurrido aceptó hechos adicionales
de los relacionados por Walmart en su moción de sentencia sumaria
como incontrovertidos.
Por otro lado, en su tercer señalamiento de error, el
peticionario arguyó que el TPI erró al denegar la moción de sentencia
sumaria de Walmart cuando ésta demostraba que no existía hecho
material alguno en controversia que impidiera disponer del pleito en
su totalidad por la vía sumaria y, que procedía como cuestión de
derecho. En su cuarto señalamiento de error, adujo que el TPI
incidió al requerirle a las partes la redacción y presentación de un
Informe de Conferencia con Antelación a Juicio provocando que las
partes incurrieran en gastos innecesarios. Ello, cuando adelantó su
decisión de denegar la moción de sentencia sumaria sin siquiera
esta haberse presentado. Por último, en su quinto señalamiento de
error alegó que el TPI erró al denegar la moción de sentencia sumaria
mediante pasión, prejuicio, parcialidad o error manifiesto.
Cabe precisar que, al momento de revisar la concesión de una
solicitud de sentencia sumaria, nos encontramos en la misma
posición que el TPI. Además, resaltamos que debemos revisar dicha
solicitud de novo, toda vez que el TPI incumplió con la Resolución
que emitió este Tribunal y la Regla 36 de Procedimiento Civil, 32
LPRA Ap. V, R.36, puesto que no especificó los hechos que estaban
en controversia. Así pues, en primer lugar, debemos evaluar si al
presentar la solicitud de sentencia sumaria y su oposición las partes
cumplieron con los requisitos de forma establecidos en la Regla 36.3
de Procedimiento Civil, supra, y con los dispuesto en SLG Zapata-
Rivera v. J.F. Montalvo, supra. Al evaluar los escritos presentados
por las partes resolvemos que, en esencia, ambas cumplieron con
los referidos requisitos. Resuelto lo anterior, nos corresponde
evaluar si existen hechos materiales en controversia que nos
impidan dictar sentencia sumaria. Veamos. KLCE202401358 17
En su dictamen el TPI acogió once (11) determinaciones de
hechos, las cuales fueron estipuladas por las partes en el Informe de
Conferencia con Antelación a Juicio, por entender que no existía
controversia de hechos sobre ello. Estas leen como sigue:
1. El Sr. Hiram Cruz nació en el año 1988.
2. La Sra. Leyra Pérez nació en el año 1983.
3. El Sr. Xavier Esquilín nació en el año 1984.
4. El Sr. Francisco Crespo nació en el año 1965.
5. El señor Negrón comenzó a trabajar para Walmart Puerto Rico, Inc. el 7 de diciembre de 2009.
6. Al momento de su fecha de comienzo en el empleo con Walmart el señor Negrón contaba con 44 años.
7. Al momento de su despido, el señor Negrón se desempeñaba como Asistente de Gerente para Walmart.
8. El 28 de septiembre de 2021 el señor Negrón fue despedido. Véase documento Exit Interview.
9. Al 28 de septiembre de 2021, el señor Negrón contaba con 56 años.
10. Al 28 de septiembre de 2021, el señor Negrón llevaba once (11) años trabajando para Walmart.
11. A tenor con la Ley Núm. 80-1976 al señor Negrón le correspondería el pago de $35,469.45 como mesada, de este prevalecer en su reclamo.
Cónsono con lo anterior, adoptamos dichas determinaciones
de hechos en su totalidad. Sin embargo, consideramos de suma
importancia añadir los siguientes hechos incontrovertidos
adicionales:
12. Luego del despido del señor Negrón, las funciones de Asistente de Gerente de este, fueron asumidas y redistribuidas entre el Sr. Hiram Cruz, la Sra. Leyra Pérez, el Sr. Xavier Esquilín y el Sr. Francisco Crespo.
13. Walmart aprobó y mantenía en vigor una Política de Acciones Disciplinarias. La versión vigente al momento de los hechos del caso de epígrafe era de 14 de diciembre de 2018.
14. A tenor con la Política de Acciones Disciplinarias de Walmart, las medias disciplinarias tenían un periodo de vigencia de doce (12) meses. KLCE202401358 18
15. El señor Negrón recibió tres (3) medidas disciplinarias, las cuales fueron firmadas por este. Estas fueron las siguientes:
a. Primera Nivel de Acción Disciplinaria: 20 de junio de 2020. En la misma fecha, el señor Negrón presentó un Plan de Acción.
b. Segundo Nivel de Acción Disciplinaria: 18 de septiembre de 2020. Para la misma fecha, a saber, el 18 de octubre de 2020, el recurrido presentó un Plan de Acción de Nivel de Asesoría.
c. Tercer Nivel de Acción Disciplinaria: 19 de marzo de 2021.
16. El señor Negrón conocía y estaba familiarizado con la Política de Acciones Disciplinarias de Walmart.
17. El señor Negrón firmó varias Hojas de Notas o conversaciones documentadas, las cuales contenían un resumen de las observaciones y áreas a mejorar del señor Negrón. Específicamente, el señor Negrón recibió Hoja de Notas en las fechas siguientes:
a. Hoja de Notas: 9 de mayo de 2020. b. Hoja de Notas: 19 de marzo de 2021. c. Memorando: 4 de agosto de 2020. d. Hoja de Notas: 23 de enero de 2021.
18. Walmart contaba con una política de Prevención de Discrimen y Hostigamiento en el empleo. Dicha política prohibía el discrimen por raza, sexo, edad, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, embarazo, discapacidad, estatus civil, estatus de veterano, información genética, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o cualquier otro estatus legalmente protegido.
19. El señor Negrón firmó acuse de recibo con relación a la política de Prevención de Discrimen y Hostigamiento en el empleo el 12 de noviembre de 2018.
Luego de revisar la totalidad del expediente, examinados los
argumentos de las partes y aquilatada la prueba documental que
obra en el expediente, concluimos que no existen hechos
sustanciales en controversia que nos impidan dictar sentencia
sumaria. Dicho lo anterior, nos resta determinar lo siguiente: (1) si
el señor Negrón tenía prueba de despido injustificado cuando fue
despedido como resultado de un proceso de disciplina progresiva KLCE202401358 19
conforme a las políticas razonables del patrono y que el recurrido
conocía; (2) si la justificación para el despido derrotaba
automáticamente la reclamación de despido discriminatorio por
edad; y finalmente, (3) si el señor Negrón no tenía prueba para
establecer su reclamación de despido discriminatorio por razón de
Discutiremos los señalamientos de error segundo, tercero y
quinto en conjunto por estar íntimamente relacionados entre sí. En
esencia, Walmart argumentó que procedía dictar sentencia sumaria
conforme a la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, y dictar
sentencia desestimando con perjuicio la causa de acción por despido
injustificado y discrimen en el empleo, toda vez que surgía de las
alegaciones y los documentos que acompañaban la moción de
sentencia sumaria, que el recurrido no podía prevalecer en su
Querella. Sostuvo que la celebración de un juicio plenario en el caso
de epígrafe resultada innecesario.
Surge del expediente ante nuestra consideración que Walmart
tenía una Política de Acciones Disciplinarias la cual proveía
instrucciones y orientación sobre los procedimientos a seguir
cuando: (1) el desempeño del empleado no cumplía con las
expectativas y estándares para los asociados en la misma posición
o una posición similar y, (2) la conducta era contraria a una o más
valores de la empresa. Respecto a las acciones disciplinarias, dicho
manual establecía que el empleado únicamente podía recibir un
escrito de cada nivel de acción disciplinaria en un periodo de doce
(12) meses, para un total de tres (3) escritos previo al despido. A su
vez, aclaraba que, si una acción disciplinaria subsecuente era
necesaria, el empleado recibiría otro nivel, independientemente si se
trataba de una conducta o desempeño laboral que no cumpliera con
las expectativas, o por haber infringido alguna política o ley KLCE202401358 20
aplicable, igual o distinta a las acciones disciplinarias en tu
expediente.
Particularmente, como mencionamos anteriormente, la
política disponía un procedimiento de tres (3) escritos previo al
despido del empleado. En cuanto al primer escrito, la política de la
compañía indicaba que el gerente o supervisor utilizaría un primer
escrito para notificar al empleado que no estaba cumpliendo con las
expectativas o infringió alguna política o ley aplicable. Mediante este
primer escrito, el empleado tenía la oportunidad de identificar,
reconocer y comprometerse a corregir y mejorar con el propósito de
cumplir con las expectativas de su puesto. Respecto al segundo
escrito, la política disponía que el gerente o supervisor remitiría un
segundo escrito para notificar al empleado que no estaba
cumpliendo con las expectativas o infringió alguna política o ley
aplicable. Cabe precisar que, si el empleado recibía un segundo
escrito, era requerido someter un plan de acción que fuera
alcanzable y medible. Dicho plan de acción tenía que presentarse en
un término de veinticuatro (24) horas a partir del recibo de la acción
disciplinaria.
Finalmente, en cuanto al tercer escrito, el gerente o supervisor
le informaba al empleado sobre conducta o desempeño laboral
inadecuado. Cabe precisar que, era posible que el empleado tuviese
un primer o segundo escrito, o que el gerente hubiese determinado
que las circunstancias justificaban un nivel mayor de
responsabilidad. De igual forma, el empleado tenía que establecer
un plan de acción. Ahora bien, si correspondía una nueva acción
disciplinaria y, el empleado había recibido un tercer escrito en el
periodo de doce (12) meses previos al mismo, estaba sujeto a despido
o terminación de empleo.
Según el derecho previamente expuesto la Ley Núm. 80-1976,
supra, no define el término justa causa. Jusino et als. v. Walgreens, KLCE202401358 21
155 DPR 560, 572 (2001). Sin embargo, enumera una serie de
circunstancias que justifican el despido de un empleado. Íd. Al
respecto, el Art. 2(b) la legislación en cuestión estatuye, entre otras
cosas, que se consideran justa causa para el despido que el
empleado incurra en un patrón de conducta impropia o
desordenada y, que el empleado incurra en un patrón de desempeño
deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o negligente.
Esto incluye incumplir con normas y estándares de calidad y
seguridad del patrono, baja productividad, falta de competencia o
habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables requeridos por
el patrono y quejas repetidas de los clientes del patrono.
Surge del expediente ante nuestra consideración, que el señor
Negrón recibió un primer nivel de acción disciplinaria el 20 de junio
de 2020. Mediante esta, el gerente le notificó que en la noche del 15
de junio de 2020 y la madrugada del 16 de junio de 2020, cuando
la tienda permanecía cerrada, este compró tres (3) piscinas
utilizando dos (2) tarjetas de descuentos diferentes con los nombres
de Josué Lugo y Brenda Rosa y dos (2) tarjetas bancarias distintas.
En dicho escrito, el gerente indicó que una de las piscinas fue
entregada a un vehículo donde estaba el asociado Josué Lugo y la
segunda fue entregada al vehículo del señor Negrón. Aclaró que, la
tercera piscina se quedó en el almacén en un shopping cart. El
gerente, enfatizó que dicha conducta se consideraba un under
stocking, toda vez que la mercancía nunca salió al piso de venta ni
estuvo disponible para los clientes de las tiendas Walmart. Además,
señaló que el señor Negrón utilizó una tarjeta de descuento que no
le pertenecía y, que ello no era permitido en las tiendas Walmart.
Posteriormente, el 18 de septiembre de 2020, el recurrido
recibió un segundo nivel de acción disciplinaria. En este, el gerente
le notificó al señor Negrón que parte de sus responsabilidades
operacionales incluía realizar y discutir evaluaciones con el personal KLCE202401358 22
a su cargo. Puntualizó, que el recurrido realizó evaluaciones tardías
a los empleados y, ello constituía una violación a los procesos de la
compañía. Adicionalmente, explicó que el equipo de trabajo del
recurrido incurrió en overtime no autorizado desde el 15 de agosto
de 2020 hasta el 8 de septiembre de 2020, para un total de 51.62
horas por séptimo día, 12.40 por meal premium y 16.37 más de ocho
(8) horas. De dicho documento se desprende que, se esperaba que
el señor Negrón realizara las evaluaciones a tiempo y, organizara los
horarios de los empleados para no incurrir en overtime. Según lo
exige la política de la compañía, el señor Negrón realizó un plan de
acción a los fines de tomar las medidas necesarias para corregir los
asuntos discutidos en el segundo escrito.
Finalmente, el 19 de marzo de 2021, el señor Negrón recibió
un tercer escrito, en el cual se le notificó que su equipo de trabajo
continuaba incurriendo en overtime. Sostuvo que dicho overtime no
autorizado afectaba las finanzas del negocio y, demostraba un
problema en su desempeño laboral al incumplir con las tareas
delegadas a su cargo. Por otra parte, el gerente señaló que el
recurrido culminaba su turno de trabajo con problemas en la
limpieza de la tienda, missing label, cajas en el topstock sin label ni
cantidad, paletas mixtas sin binear, paletas sin trabajar, notas en
plan sin completar. A su vez, enfatizó que anteriormente se había
dialogado al respecto. No obstante, no había tenido una mejoría en
su desempeño. Posteriormente, el 23 de octubre de 2021, se le
otorgó al señor Negrón el Exit Interview y fue despedido.
Nótese que, el señor Negrón firmó el primer, segundo y tercer
escrito. Asimismo, realizó un plan de acción mediante el cual se
comprometió a mejorar su desempeño laboral y cumplir con las
labores designadas a su puesto. De igual forma, señalamos que
dichas acciones disciplinarias se emitieron dentro del periodo de
doce (12) meses. No obstante, este incumplió con ambos planes de KLCE202401358 23
acción, lo que conllevó a su despido. Adicionalmente, destacamos
que el recurrido recibió cuatro (4) hojas de notas o conversaciones
documentadas en las siguientes fechas: 19 de marzo de 2021, 11 de
agosto de 2020, 23 de enero de 2021 y 21 de septiembre de 2021.
Surge de dichas hojas de notas que el Sr. Joel se reunió con el señor
Negrón a los fines de dialogar sobre las fallas en el área de trabajo y
las expectativas a cumplir en las labores asignadas a este. Nos
parece meritorio señalar que dichas hojas de notas están firmadas
por el Sr. Joel y el recurrido. En virtud de lo anterior, determinamos
que Walmart presentó documentación suficiente para sostener que
el despido del señor Negrón fue justificado.
De otra parte, surge de la deposición que el señor Negrón
conocía la Política de Acciones Disciplinarias de la compañía y estaba
familiarizado con dicha política a los fines de orientar a sus
empleados. De igual forma, el recurrido reconoció que conocía el
proceso de acción disciplinaria. Particularmente, el señor Negrón
indicó lo siguiente:
P. Sí, se va a marcar. Ya mismo cuando él lo identifique. Sería el uno. Esa copia es para usted, la así que... No, no, lo que quiero es que se familiarice con el documento don Juan no, no voy a pretender, verdad, que lo lea completo. Recuerde que no le voy a hacer preguntas concretas de contenido. Simplemente quiero que usted mire los documentos y me diga si los reconoce, si los reconoce, verdad. Por ejemplo, ¿ese que le estoy mostrando mire a ver si usted está de acuerdo conmigo en que lo que le estoy mostrando es el Manual del Asociado de Walmart? ¿Eso es el Manual del Asociado de Walmart, correcto, lo que le entregue?10
R. Sí, es correcto.
P. ¿Y ese manual usted, usted recibió copia de ese manual, correcto?
R. Es correcto.
P ¿Y usted como asistente de gerente supervisaba personal, correcto? R. Eso es correcto.
10 Véase líneas 1-22 de la pág, 76 de la deposición del señor Negrón que se llevó
a cabo el 7 de diciembre de 2023. KLCE202401358 24
P. ¿Por lo tanto, usted estaba familiarizado con ese manual del asociado porque no solamente era aplicable a usted sino que era aplicable a sus supervisados, correcto?11
P. ¿Y si usted, y si al…, algún asociado que usted supervisaba tenía alguna pregunta, eh, verdad, relacionada por ejemplo a normas de la compañía, pues, era importante que usted estuviese familiarizado con ese manual porque usted podía orientar a ese supervisado suyo sobre eso, correcto?
P. ¿Y con la asistencia, claro está, de la gerente de Recursos Humanos de la tienda?
R. Correcto.
P. Correcto. ¿Y por ejemplo si usted, si, usted tenía que conocer este manual también porque si algún supervisado suyo se apartaba de las normas usted tenía como responsabilidad su…, disciplinarlo, correcto?12
P. ¿Y lo disciplinaba conforme a este manual?
P. Vamos a marcarlo como Exhibit Uno. ¿Y ese manual del asociado que se ha marcado como Exhibit Uno estaba en vigor, vigente a la fecha en que concluyó su empleo en Walmart, correcto?
R. Ahí no recuerdo.
P. "Okay". ¿Quién lo sabe sería la compañía?
P. Está bien. Perfecto. Entonces, la compañía también aparte de ese, Manuel quédate con él, aparte de ese manual tenía y me di…, y dígame si estoy correcto o no, tenía una política de acciones disciplinarias, ¿correcto?13
P. ¿Qué esencialmente constaba de un procedimiento de cuatro pasos, correcto?
11 Véase líneas 1-20 de la pág, 77 de la deposición del señor Negrón que se llevó
a cabo el 7 de diciembre de 2023. 12 Véase líneas 1-22 de la pág, 78 de la deposición del señor Negrón que se llevó
a cabo el 7 de diciembre de 2023. 13 Véase líneas 1-22 de la pág, 79 de la deposición del señor Negrón que se llevó
a cabo el 7 de diciembre de 2023. KLCE202401358 25
P. ¿Cuáles eran los pasos de ese procedimiento de acción disciplinaria don Juan?
R. "Okay". Primero se comenzaba con una conversación, eh, donde se comen…, se documentaba. Luego comenzaba los primeros nive…, los niveles que era uno, dos, tres y el cuatro era despido.
P. Y el cuatro era el despido. ¿Mire a ver si el primer nivel se le conocía como, el primer paso, verdad, se le conocía como primer nivel de asesoría?
P. ¿Y luego venía un segundo nivel de asesoría que incluía el que el empleado formulara un plan de acción?14
R. Eso es correcto.
P. ¿Y luego venía un tercer nivel de asesoría que también incluía el que el empleado formulara un plan de acción para corregir las deficiencias que se le señalaban?
P. ¿Y finalmente si el empleado incurría en una falta o falla de desempeño adicional entonces venía el cuarto nivel que era el despido?
P. Bien. ¿Y ese procedimiento usted lo conocía bien?
P. Bien. ¿Y de hecho usted lo, también lo conocía que usted llego pasar a distintos supervisado suyos por ese procedimiento disciplinario, correcto?15
P. Muy bien. Entonces, mire a ver si lo que le voy a mostrar ahora con las páginas numeradas quinientos ochenta y tres (583) a la quinientos ochenta y ocho (588) es esa política de acciones disciplinarias. Verifique a ver. Lo que le he mostrado y ha examinado señor, eh, Negrón es precisamente esa política de acciones disciplinarias que usted conocía, ¿correcto?
14 Véase líneas 1-22 de la pág, 80 de la deposición del señor Negrón que se llevó
a cabo el 7 de diciembre de 2023. 15 Véase líneas 1-22 de la pág, 81 de la deposición del señor Negrón que se llevó
a cabo el 7 de diciembre de 2023. KLCE202401358 26
P. Bien. ¿Y esa que tiene ahí en su, verdad, de frente es la que estuvo en vigor desde diciembre del 2018, correcto?
P. ¿Y a la fecha de conclusión de su empleo que fue en septiembre del 2021 esa política de los cuatros pasos estaba vigente?16
R. Estaba vigente.
P. Vamos a marcarla como Exhibit Dos. Entonces ahora don Juan le voy a mostrar un documento adicional, pero antes le pregunto, ¿usted está de acuerdo conmigo que Walmart tenía como política como, como estándar, eh, como política, verdad, el que se prohibía discriminar por sexo, por religión, por ideas políticas, por ideas religiosas, por impedimentos, por edad, por raza, por color, esa era política institucional de Walmart, correcto?
P. Bien. ¿Y eso estaba documentado a, esa política estaba por escrito incluso, correcto?17
P. Mire a ver si era a través de está, de este documento que yo le estoy mostrando ahora. Son las páginas numeradas quinientos ochenta y nueve (589) a la quinientos noventa y seis (596) de la producción de documentos de Walmart. Bien. Señor Negrón ese documento que acaba de examinar es precisamente la política de la que yo le hable, ¿correcto?
P. ¿Y esa política igual usted la conocía y estaba familiarizado con ella, correcto?
P. ¿De hecho usted tenía que asegurarse que los supervisados suyos no fueran discriminados por ninguna de las razones que dice esa política, correcto?18
P. ¿Y en efecto usted no discriminaba contra ellos por ninguna de esas razones?
16 Véase líneas 1-22 de la pág, 82 de la deposición del señor Negrón que se llevó
a cabo el 7 de diciembre de 2023. 17 Véase líneas 1-22 de la pág, 83 de la deposición del señor Negrón que se llevó
a cabo el 7 de diciembre de 2023. 18 Véase líneas 1-22 de la pág, 84 de la deposición del señor Negrón que se llevó
a cabo el 7 de diciembre de 2023. KLCE202401358 27
P. Bien. ¿Y si usted percibía que algún gerencial estaba discriminando contra un supervisado suyo por cualquiera de las razones que estaban ahí qué usted hubiese hecho si ese, si ese caso se hubiese dado, usted informaba a Recursos Humanos inmediatamente, correcto?
P. ¿Y al gerente de la tienda también y a los “co- manager”, correcto?
P. ¿Ese era deber suyo, era una responsabilidad suya?
P. ¿Levantar bandera rápido e informarlo, correcto?19
P. ¿Por qué eso era intolerable?
[…]
P. Mire ver si, eh, perdóneme un momento antes de entrar ahí. Quiero me diga si yo estoy correcto o no en que los gerentes de tienda, co-gerentes y asistentes de gerente todos pasan cada cierto tiempo por unos entrenamientos que tienen que ver con las políticas y procedimientos de empleo de la compañía, y son adiestramientos que los da el personal de Recursos Humanos de Walmart, ¿estoy correcto en eso?20
P. ¿Y usted recibió esos entrenamientos durante su empleo en Walmart, correcto?
P. ¿Y en esos entrenamientos se hablaba o se discutía con los gerenciales incluyendo los asistentes de gerente como usted las disposiciones del manual del asociado, de la, de la política anti-discrimen, de las políticas de acciones disciplinarias todo eso se discutía en esos entrenamientos, correcto?21
R. Correcto
19 Véase líneas 1-22 de la pág, 85 de la deposición del señor Negrón que se llevó
a cabo el 7 de diciembre de 2023. 20 Véase líneas 1-22 de la pág, 94 de la deposición del señor Negrón que se llevó a cabo el 7 de diciembre de 2023. 21 Véase líneas 1-22 de la pág, 95 de la deposición del señor Negrón que se llevó a cabo el 7 de diciembre de 2023. KLCE202401358 28
Ahora bien, respecto a la causa de acción por Ley Núm. 100-
1959, supra, el señor Negrón argumentó que luego de ser despedido
sus tareas fueron asumidas y redistribuidas por cuatro (4)
compañeros de trabajo que eran más jóvenes. Específicamente,
presentó como único fundamento para sostener su reclamación por
Ley Núm. 100-1959, supra, que los compañeros que lo sustituyeron
eran más jóvenes. Sin embargo, de los documentos que acompañan
la moción de sentencia sumaria y la oposición, surge que unos de
los compañeros que lo sustituyó en sus labores fue Francisco Crespo
quien nació en el 1695. Entiéndase, este es contemporáneo con el
En lo pertinente a la controversia ante nuestra consideración,
la causa de acción por la Ley Núm. 100-1959, supra, prohíbe el
discrimen en el empleo de un patrono contra un empleado por razón
de edad. Así pues, cuando el empleado alegue discrimen por edad,
este tiene el deber de presentar prueba que establezca lo siguiente:
(1) que pertenece a la clase protegida por la Ley Núm. 100-1979,
supra, a saber, su edad; (2) que estaba cualificado para ejercer el
puesto que ocupaba; (3) que fue despedido; (4) que fue sustituido
por una persona más joven, esto es, algún hecho base que lo ubique
dentro de la modalidad bajo la cual reclama. Segarra Rivera v. Intl.
Shipping et al., supra, págs. 989-990.
Cabe precisar que, el señor Negrón evidenció que pertenecía a
la clase protegida por la Ley Núm. 100-1979, supra, ya que, es un
hecho incontrovertido que, en el momento de su despido, este
tenía 56 años. De igual forma, quedó demostrado que este último
estaba cualificado para ejercer su puesto. Por otra parte, es un
hecho incontrovertido que el señor Negrón fue despedido de su
empleo el 28 de septiembre de 2021. Sin embargo, el recurrido no
logró probar que en efecto su puesto fue sustituido por una persona
más joven. Aclaramos que, de los documentos presentados por las KLCE202401358 29
partes, surge que las funciones del señor Negrón fueron
redistribuidas entre varios empleados de la compañía. Entre ellos,
Xavier Crespo quien tenía la misma edad que el señor Negrón.
Nótese, además, que este no fue sustituido por un empleado más
joven, si no que sus tareas fueron distribuidas entre otros
empleados. Por tanto, resolvemos que no procede su reclamación,
toda vez que carece de prueba suficiente que nos permita concluir
que el despido fue discriminatorio por razón de edad.
Cónsono con lo anterior, es forzoso concluir que el señor
Negrón no presentó prueba suficiente que controvirtiera los hechos
propuestos por Walmart en su solicitud de sentencia sumaria.
Entiéndase, este no incluyó prueba que demostrara hechos
controvertidos y, que nos movieran a determinar que el despido del
señor Negrón fue injustificado o discriminatorio por razón de edad.
Es meritorio señalar que este llevó a cabo un patrón de desempeño
laboral deficiente e insatisfactorio en el área de trabajo. Por tanto, la
razón para separar al recurrido de su empleo estuvo dirigida a
mantener el buen funcionamiento de la compañía y, no por
intención discriminatoria.
Por todo lo anterior, resolvemos que los hechos propuestos
por Walmart, en conjunto con los hechos estipulados por las partes
en el Informe de Conferencia con Antelación a Juicio eran suficientes
para determinar que no hubo un despido injustificado al amparo de
la Ley Núm. 80, supra, ni un despido discriminatorio por razón de
edad. Considerando lo anterior, concluimos que existe prueba
suficiente para determinar que en el presente caso hubo un despido
justificado, ya que se probó que el recurrido incumplió en varias
ocasiones con las políticas de la empresa e incumplió con las tareas
asignadas a su puesto. Es decir, que el despido no se dio por el mero
capricho del patrono, sino que fue producto de un desempeño
insatisfactorio por parte del señor Negrón. Consecuentemente KLCE202401358 30
colegimos que el segundo, tercero y quinto señalamiento de error no
se cometieron.
Respecto al primer y cuarto señalamiento de error, Walmart
arguyó que el TPI erró al emitir una resolución denegando la moción
de sentencia sumaria a solo horas de haberse presentado dicha
moción. A su vez, mediante el cuarto señalamiento de error planteó
que el TPI incidió al requerir a las partes la presentación del informe
de conferencia con antelación a juicio. Ello, a pesar, de que el
peticionario adelantó que iba a presentar una moción de sentencia
sumaria. Aclaramos que, no es necesario atender dichos
señalamientos de error, puesto que atendimos la moción de
sentencia sumaria en sus méritos.
Consecuentemente, procede desestimar el caso de epígrafe, toda
vez que no procede una causa de acción por Ley Núm. 100, supra,
y Ley Núm. 80, supra.
IV.
Por los fundamentos antes expuestos, expedimos el auto de
certiorari, revocamos el dictamen recurrido y, en consecuencia, se
desestima la Querella objeto del presente recurso de certiorari.
Lo acordó y manda el Tribunal y lo certifica la Secretaria del
Tribunal de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones
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Negron Rivera, Juan v. Wal-Mart Puerto Rico, Inc, Counsel Stack Legal Research, https://law.counselstack.com/opinion/negron-rivera-juan-v-wal-mart-puerto-rico-inc-prapp-2025.