Figueroa Rivera v. El Telar
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Opinion
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Nilda Figueroa Rivera Certiorari Recurrida 2010 TSPR 59 v. 178 DPR ____ El Telar, Inc.
Peticionaria
Número del Caso: CC-2008-878
Fecha: 21 de abril de 2010
Tribunal de Apelaciones:
Región Judicial Guayama Panel X
Juez Ponente: Hon. José Miranda de Hostos
Abogados de la Parte Peticionaria:
Lcdo. Ricardo Pizarro Lcda. Viviana M. Mejías Díaz
Abogado de la Parte Recurrida:
Lcdo. Diego Ledée Bazán
Materia: Despido Injustificado Ley Núm. 2
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del pr oceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servici o público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Nilda Figueroa Rivera
Recurrida
v. CC-2008-878
El Telar, Inc.
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 21 de abril de 2010.
El traslado de la recurrida, Nilda Figueroa Rivera, no configuró un despido constructivo que le otorgue remedio alguno al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de Mayo de 1976, mejor conocida como la Ley de Despido Injustificado, 29 L.P.R.A. sec. 185a y ss. Por consiguiente, se revoca la sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones, Región Judicial de Guayama. En su lugar, se desestima la reclamación de autos presentada por la Sra. Nilda Figueroa Rivera contra El Telar, Inc., al amparo de la Ley Núm. 80, supra.
Así lo acordó y ordena el Tribunal, y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Martínez Torres emitió una Opinión de Conformidad a la que se une el Juez Asociado señor Rivera Pérez y el Juez Asociado señor Kolthoff Caraballo. La Jueza Asociada señora Fiol Matta emitió Opinión Disidente a la cual se une la Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez. La Jueza Asociada señora Pabón Charneco no interviene.
Aida I. Oquendo Graulau Secretaria del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Opinión de conformidad emitida por el Juez Asociado señor MARTÍNEZ TORRES a la que se unen el Juez Asociado señor RIVERA PÉREZ y el Juez Asociado señor KOLTHOFF CARABALLO.
En este recurso debemos resolver si la
implantación del estudio de antigüedad realizado
por El Telar, Inc., constituyó el despido
constructivo de la Sra. Nilda Figueroa Rivera,
compensable al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de
Mayo de 1976, mejor conocida como la Ley de Despido
Injustificado, 29 L.P.R.A. sec. 185a y ss. Este
Tribunal resuelve la interrogante en la negativa,
por lo que estoy conforme con que se revoque la
sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones,
Región de Guayama. Al así proceder, es importante CC-2008-878 2
tomar en cuenta los factores que configuran un despido
injustificado y los criterios que establece la Ley Núm.
80, id., como justa causa para despedir empleados por
razón de un cierre parcial de operaciones.
I
Los hechos de este caso no están en controversia. El
Telar, Inc. es una corporación que opera diversas tiendas
en Puerto Rico. En aspectos de personal esta empresa opera
sus tiendas de forma sustancialmente integradas conforme
al Art. 3 de la Ley Núm. 80, id., sec. 185c(b).
La señora Figueroa Rivera comenzó a trabajar para El
Telar el 19 de mayo de 1988. En 1997 fue ascendida a
gerente de la tienda de Guayama Mall. Debido a razones
económicas, El Telar comenzó a cerrar varias tiendas, una
de las cuales fue la de Guayama Mall. El Telar le notificó
a la señora Figueroa Rivera el cierre de la tienda que
hasta entonces dirigía y su traslado a la tienda de
Mayagüez. Debido a su traslado, la señora Figueroa Rivera
renunció a su trabajo.
El Telar realizó un estudio de antigüedad entre sus
empleados e identificó que la gerente de la tienda de
Mayagüez era la empleada con menos antigüedad en la
clasificación de Gerente de Tienda. Debido a esto, El
Telar despidió a la gerente de la tienda de Mayagüez y le
asignó esta tienda a la señora Figueroa Rivera. Con este
proceder, El Telar entendió que cumplía con los parámetros
establecidos en la Ley Núm. 80, id., al retener a la CC-2008-878 3
gerente de la tienda cerrada (señora Figueroa Rivera)
sobre la gerente de menos antigüedad en la empresa.
Por estos hechos, el 20 de octubre de 2006, la señora
Figueroa Rivera presentó ante el Tribunal de Primera
Instancia una acción por despido injustificado contra El
Telar. En su reclamación la señora Figueroa Rivera alegó
que tiene derecho a la compensación provista por la Ley
Núm. 80, ibíd. La señora Figueroa Rivera sostiene que la
actuación de El Telar constituyó un despido constructivo
debido a la distancia entre su residencia y la sucursal a
la cual fue asignada en Mayagüez. La recurrida, Figueroa
Rivera, arguyó que ante el cierre de la tienda de Guayama
Mall procedía ubicarla en la tienda de Guayama Pueblo, a
base del principio de antigüedad, pues la gerente de esta
tienda tenía menos años trabajando para El Telar.
Luego de celebrar la conferencia con antelación a
juicio y con anuencia de las partes, el Tribunal de
Primera Instancia concluyó que la controversia se reducía
a una interpretación de derecho. El foro primario
determinó los siguientes hechos: (1) El Telar cerró varias
tiendas por factores económicos, entre las cuales se
encontraba la que ubica en Guayama Mall, mientras se
mantenían abiertas las tiendas de Guayama Pueblo, Juana
Díaz “y otras más cerca [en relación a la tienda de
Mayagüez y la residencia de la señora Figueroa Rivera]...,
aunque estaba proyectado el cierre de más tiendas”.
Sentencia del Tribunal de Primera Instancia, pág. 2. (2) CC-2008-878 4
El procedimiento de antigüedad implantado por El Telar
identificó a la gerente de la tienda de Mayagüez como la
de menor antigüedad en su clasificación y le asignó esta
plaza a la gerente de la tienda cerrada (la señora
Figueroa Rivera); igual se hizo con las demás posiciones
de la empresa. (3) La gerente de la tienda en Mayagüez era
la empleada en esta clasificación con menos antigüedad en
la empresa; y (4) la gerente de la tienda de Guayama
Pueblo (que se mantenía abierta) tenía menos años en la
empresa que la señora Figueroa Rivera.
El Tribunal de Primera Instancia estimó que “en el
caso de autos no estamos ante una actuación ejercida por
mero capricho o sin razón relacionada con el buen y normal
funcionamiento del establecimiento”. Sentencia del
Tribunal de Primera Instancia, pág. 4. No obstante, el
foro primario concluyó que la implementación del estudio
de antigüedad establecido por El Telar tuvo el efecto de
que “empleados en la misma categoría con mucho menos
tiempo en la empresa queden ubicados en una mejor plaza
que los de mayor antigüedad”. Id., pág. 5. Con este
razonamiento, el tribunal coligió que la actuación del
patrono tornó oneroso el ambiente de trabajo de la señora
Figueroa Rivera y declaró con lugar la reclamación al
amparo de la Ley Núm. 80, supra.
Ante este dictamen, El Telar acudió al Tribunal de
Apelaciones. Este último confirmó la sentencia recurrida
ya que El Telar “no permitió que la [señora Figueroa CC-2008-878 5
Rivera] ocupara la posición de gerente en la tienda de
Guayama Pueblo, cuando la gerente en dicha tienda tiene
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EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Nilda Figueroa Rivera Certiorari Recurrida 2010 TSPR 59 v. 178 DPR ____ El Telar, Inc.
Peticionaria
Número del Caso: CC-2008-878
Fecha: 21 de abril de 2010
Tribunal de Apelaciones:
Región Judicial Guayama Panel X
Juez Ponente: Hon. José Miranda de Hostos
Abogados de la Parte Peticionaria:
Lcdo. Ricardo Pizarro Lcda. Viviana M. Mejías Díaz
Abogado de la Parte Recurrida:
Lcdo. Diego Ledée Bazán
Materia: Despido Injustificado Ley Núm. 2
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del pr oceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servici o público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Nilda Figueroa Rivera
Recurrida
v. CC-2008-878
El Telar, Inc.
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 21 de abril de 2010.
El traslado de la recurrida, Nilda Figueroa Rivera, no configuró un despido constructivo que le otorgue remedio alguno al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de Mayo de 1976, mejor conocida como la Ley de Despido Injustificado, 29 L.P.R.A. sec. 185a y ss. Por consiguiente, se revoca la sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones, Región Judicial de Guayama. En su lugar, se desestima la reclamación de autos presentada por la Sra. Nilda Figueroa Rivera contra El Telar, Inc., al amparo de la Ley Núm. 80, supra.
Así lo acordó y ordena el Tribunal, y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Martínez Torres emitió una Opinión de Conformidad a la que se une el Juez Asociado señor Rivera Pérez y el Juez Asociado señor Kolthoff Caraballo. La Jueza Asociada señora Fiol Matta emitió Opinión Disidente a la cual se une la Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez. La Jueza Asociada señora Pabón Charneco no interviene.
Aida I. Oquendo Graulau Secretaria del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Opinión de conformidad emitida por el Juez Asociado señor MARTÍNEZ TORRES a la que se unen el Juez Asociado señor RIVERA PÉREZ y el Juez Asociado señor KOLTHOFF CARABALLO.
En este recurso debemos resolver si la
implantación del estudio de antigüedad realizado
por El Telar, Inc., constituyó el despido
constructivo de la Sra. Nilda Figueroa Rivera,
compensable al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de
Mayo de 1976, mejor conocida como la Ley de Despido
Injustificado, 29 L.P.R.A. sec. 185a y ss. Este
Tribunal resuelve la interrogante en la negativa,
por lo que estoy conforme con que se revoque la
sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones,
Región de Guayama. Al así proceder, es importante CC-2008-878 2
tomar en cuenta los factores que configuran un despido
injustificado y los criterios que establece la Ley Núm.
80, id., como justa causa para despedir empleados por
razón de un cierre parcial de operaciones.
I
Los hechos de este caso no están en controversia. El
Telar, Inc. es una corporación que opera diversas tiendas
en Puerto Rico. En aspectos de personal esta empresa opera
sus tiendas de forma sustancialmente integradas conforme
al Art. 3 de la Ley Núm. 80, id., sec. 185c(b).
La señora Figueroa Rivera comenzó a trabajar para El
Telar el 19 de mayo de 1988. En 1997 fue ascendida a
gerente de la tienda de Guayama Mall. Debido a razones
económicas, El Telar comenzó a cerrar varias tiendas, una
de las cuales fue la de Guayama Mall. El Telar le notificó
a la señora Figueroa Rivera el cierre de la tienda que
hasta entonces dirigía y su traslado a la tienda de
Mayagüez. Debido a su traslado, la señora Figueroa Rivera
renunció a su trabajo.
El Telar realizó un estudio de antigüedad entre sus
empleados e identificó que la gerente de la tienda de
Mayagüez era la empleada con menos antigüedad en la
clasificación de Gerente de Tienda. Debido a esto, El
Telar despidió a la gerente de la tienda de Mayagüez y le
asignó esta tienda a la señora Figueroa Rivera. Con este
proceder, El Telar entendió que cumplía con los parámetros
establecidos en la Ley Núm. 80, id., al retener a la CC-2008-878 3
gerente de la tienda cerrada (señora Figueroa Rivera)
sobre la gerente de menos antigüedad en la empresa.
Por estos hechos, el 20 de octubre de 2006, la señora
Figueroa Rivera presentó ante el Tribunal de Primera
Instancia una acción por despido injustificado contra El
Telar. En su reclamación la señora Figueroa Rivera alegó
que tiene derecho a la compensación provista por la Ley
Núm. 80, ibíd. La señora Figueroa Rivera sostiene que la
actuación de El Telar constituyó un despido constructivo
debido a la distancia entre su residencia y la sucursal a
la cual fue asignada en Mayagüez. La recurrida, Figueroa
Rivera, arguyó que ante el cierre de la tienda de Guayama
Mall procedía ubicarla en la tienda de Guayama Pueblo, a
base del principio de antigüedad, pues la gerente de esta
tienda tenía menos años trabajando para El Telar.
Luego de celebrar la conferencia con antelación a
juicio y con anuencia de las partes, el Tribunal de
Primera Instancia concluyó que la controversia se reducía
a una interpretación de derecho. El foro primario
determinó los siguientes hechos: (1) El Telar cerró varias
tiendas por factores económicos, entre las cuales se
encontraba la que ubica en Guayama Mall, mientras se
mantenían abiertas las tiendas de Guayama Pueblo, Juana
Díaz “y otras más cerca [en relación a la tienda de
Mayagüez y la residencia de la señora Figueroa Rivera]...,
aunque estaba proyectado el cierre de más tiendas”.
Sentencia del Tribunal de Primera Instancia, pág. 2. (2) CC-2008-878 4
El procedimiento de antigüedad implantado por El Telar
identificó a la gerente de la tienda de Mayagüez como la
de menor antigüedad en su clasificación y le asignó esta
plaza a la gerente de la tienda cerrada (la señora
Figueroa Rivera); igual se hizo con las demás posiciones
de la empresa. (3) La gerente de la tienda en Mayagüez era
la empleada en esta clasificación con menos antigüedad en
la empresa; y (4) la gerente de la tienda de Guayama
Pueblo (que se mantenía abierta) tenía menos años en la
empresa que la señora Figueroa Rivera.
El Tribunal de Primera Instancia estimó que “en el
caso de autos no estamos ante una actuación ejercida por
mero capricho o sin razón relacionada con el buen y normal
funcionamiento del establecimiento”. Sentencia del
Tribunal de Primera Instancia, pág. 4. No obstante, el
foro primario concluyó que la implementación del estudio
de antigüedad establecido por El Telar tuvo el efecto de
que “empleados en la misma categoría con mucho menos
tiempo en la empresa queden ubicados en una mejor plaza
que los de mayor antigüedad”. Id., pág. 5. Con este
razonamiento, el tribunal coligió que la actuación del
patrono tornó oneroso el ambiente de trabajo de la señora
Figueroa Rivera y declaró con lugar la reclamación al
amparo de la Ley Núm. 80, supra.
Ante este dictamen, El Telar acudió al Tribunal de
Apelaciones. Este último confirmó la sentencia recurrida
ya que El Telar “no permitió que la [señora Figueroa CC-2008-878 5
Rivera] ocupara la posición de gerente en la tienda de
Guayama Pueblo, cuando la gerente en dicha tienda tiene
menor antigüedad que ella...”. Sentencia del Tribunal de
Apelaciones, pág. 7. El tribunal entendió que el traslado
ordenado era una condición onerosa de trabajo para la
señora Figueroa Rivera lo que constituyó un despido
constructivo. Al igual que el Tribunal de Primera
Instancia, el Tribunal de Apelaciones razonó que “el
despido constructivo... fue provocado por el plan de
antigüedad de El Telar, por lo cual procede la demanda
instada por despido injustificado”. Ibíd.
Inconforme que esta determinación, El Telar acude a
este foro y alega que los tribunales inferiores erraron en
su proceder. En síntesis, El Telar sostiene que su
actuación no constituyó un despido injustificado según la
Ley Núm. 80, supra. El 20 de marzo de 2009, expedimos el
auto de certiorari y el recurso quedo sometido en sus
méritos el 2 de septiembre de 2009.
II
Para disponer de este recurso es preciso determinar
si el proceso seguido por El Telar para delimitar los
derechos de sus empleados a base de su antigüedad, que
concluyó con el traslado de la señora Figueroa Rivera,
configuró un despido injustificado al amparo de la Ley
Núm. 80, ibíd.
La Ley Núm. 80, id., concede a los empleados el
derecho a recibir una indemnización en casos en que sean CC-2008-878 6
despedidos de su cargo sin justa causa. Véanse, Jusino et
als. v. Walgreens, 155 D.P.R. 560 (2001); Díaz v. Wyndham
Hotel Corp., 155 D.P.R. 364 (2001); Soc. De Gananciales v.
Royal Bank de P.R., 145 D.P.R. 178 (1998); Piñeiro v.
Int´l Air Serv. of P.R., 140 D.P.R. 343 (1996).
El propósito de esta medida es otorgarle un derecho
más efectivo y justiciero a los obreros que sufren los
daños de un despido injustificado. Exposición de Motivos
de la Ley Núm. 80, supra. De una lectura de la Ley Núm.
80, supra, y de su Exposición de Motivos se puede apreciar
que la intención de la Asamblea Legislativa fue sancionar
y disuadir el despido de un empleado sin justa causa.
Ahora bien, no se entenderá como una causa injustificada
las movidas de personal “para poder mantener operando el
establecimiento; o con motivo de cualquier otra actuación
del patrono conducente exclusivamente a la administración
más eficiente del establecimiento”. Exposición de Motivos,
ibíd. Lo que la reglamentación contra el despido
injustificado pretende es desalentar y penalizar “la
práctica de cesantear a empleados por razones que no
tienen que ver con su desempeño en las labores o las
necesidades del negocio”. C.R. Carrión Crespo, Los
remedios exclusivos en el despido injustificado y el
accidente del trabajo: Legislación protectora del patrono,
32 Rev. Jur. U.I.P.R. 89, 106 (1997).
En Srio. Del Trabajo v. G.P. Inds., 153 D.P.R. 223,
244 (2001), expresamos que el despido por justa causa de CC-2008-878 7
la Ley Núm. 80, supra, “es aquel que delimita las
circunstancias en que éste se produce; es decir, cuando
tiene su origen en alguna razón o motivo vinculado a la
ordenada marcha y normal funcionamiento de una empresa y
no en el libre arbitrio o capricho del patrono”. El
desglose de circunstancias que justifican un despido,
según la Ley Núm. 80, supra, no excluye aquélla “que, por
estar vinculada al buen funcionamiento de la empresa,
podría constituir justa causa para el despido”. Ibíd. Se
entiende por “justa causa” para el despido la razón que
tiene su origen en una “razón vinculada a la ordenada
marcha y normal funcionamiento de la empresa”. Secretario
del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536, 543 (1979).
Esta ley “incorporó, a manera ilustrativa, una serie
de causales o situaciones, en las que el despido se
considera justificado”. Exposición de Motivos de la Ley
Núm. 95 de 30 de junio de 2007. La Ley Núm. 80, supra, no
define el término de “despido sin justa causa”, aunque
enumera, “a modo general una serie de circunstancias que
justifican el despido de un empleado u empleada”. Jusino
et als. v. Walgreens, supra, pág. 572. El estatuto
contempla dos tipos de causales para que el despido de un
empleado se considere hecho con justa causa: (1)
actuaciones imputables al obrero y de las cuales se
entiende que ha provocado su despido; y (2) situaciones no
imputables al obrero pero que son de tal naturaleza que su
despido resulta prácticamente inevitable. En las CC-2008-878 8
situaciones incluidas en el segundo tipo se encuentran el
cierre de operaciones, reorganizaciones y reducciones de
personal.
El obrero, en relación con este último tipo de causa de despido, no motivada por él, tiene el derecho, primero a que al determinar los obreros que han de ser despedidos por las antedichas causas se le dé preferencia para permanecer en el empleo a los obreros de más antigüedad, siempre que subsistan puestos vacantes ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo que puedan ser despeñados por ellos.
Informe de la Comisión de Trabajo y Asuntos del Veterano
en la Cámara de Representantes sobre el P. del S. 1112,
pág. 3. Véase además, Informe Conjunto de las Comisiones
de Trabajo y Derechos Civiles y Servicio Público del
Senado de Puerto Rico sobre el P. del S. 1112, pág. 4.
Surge del Diario de Sesiones que la Asamblea
Legislativa quiso hacer un balance de los intereses
involucrados. Sobre el particular, el senador Hon. Jesús
Hernández Sánchez señaló:
[E]n la medida en que una sociedad donde la legislatura tiene que balancear ambos intereses, el interés del sector industrial y el de los intereses de la fuerza trabajadora cuando la legislatura carga mucho a favor de la fuerza laborar [sic] los patronos son renuentes a acudir a esa sociedad a invertir... tenemos que atemperar esos intereses que chocan entre sí y tenemos que medir también [la] tasa de desempleo... la legislatura tiene que ser comedida en ese equilibrio que tiene que mantener.
Diario de Sesiones del Senado, séptima Asamblea
Legislativa, tercera Sesión Ordinaria, P. del S. 1112, 24
de mayo de 1975, págs. 106-107. CC-2008-878 9
Por su parte, el senador Hon. Neftalí Hernández
González manifestó que esta medida “es un esfuerzo genuino
de tratar de conseguir una posición ecléctica, que nos
permita por un lado garantizarle a un obrero que estará
protegido [contra un] despido injustificado y por el otro
lado, el garantizar la estabilidad de las industrias que
actualmente estamos estableciendo y que actualmente están
establecidas”. Diario de Sesiones del Senado, id., pág.
109.
La Ley Núm. 80, supra, provee una protección “tanto
para el patrono como para el obrero.... Siendo de gran
interés para el gobierno mantener un clima laboral
saludable en las empresas privadas, se ha establecido un
balance de interés [sic] razonable entre los derechos del
patrono y del trabajador”. Exposición de Motivos de la Ley
Núm. 128 de 7 de octubre de 2005. Para que el despido de
un empleado se considere justificado debe: (1) no ser por
capricho y (2) tiene que estar vinculado al buen y normal
funcionamiento de la empresa. C. Zeno Santiago, El despido
y la política social en nuestro estado de Derecho, 34 Rev.
Jur. U.I.P.R. 213, 225 (2000).
El Prof. Luis H. Sánchez Caso explica que el
“legislador ha adoptado el enfoque de una garantía de
carácter relativo, pues sólo pretende disuadir al patrono
para que ejerza su derecho a despedir en los casos de
causa justificada”. L.H. Sánchez Caso, Reflexiones sobre
la responsabilidad civil de los oficiales y gerenciales en CC-2008-878 10
reclamaciones de despido o discrimen, 39 Rev. Jur.
U.I.P.R. 239, 244 (2004). “Del desarrollo histórico de
nuestra legislación sobre el despido, podemos ver los
perfiles que ha mantenido nuestra legislación. Todas las
leyes han garantizado y protegido el derecho de dirección
empresarial...”. Ibíd.
El Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, sec. 185b(d), (e)
y (f), considera como justa causa, entre otras, que el
despido surja como consecuencia de (1) cierre total,
temporero o parcial de las operaciones del
establecimiento; (2) cambios tecnológicos o de
reorganización; y (3) reducciones en empleo que se hacen
necesarias debido a una disminución en el volumen de
producción, ventas o ganancias. Esta disposición provee
expresamente que “no se considerará despido por justa
causa aquel que se hace por el mero capricho del patrono o
sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento
del establecimiento”. Id., sec. 185b. Las leyes Núm. 65 de
3 de julio de 1986 y Núm. 9 de 3 de octubre de 1986,
añadieron como injustificado el despido que se hace como
consecuencia de las expresiones de un empleado y
relacionadas con el negocio de su patrono, en una
investigación ante cualquier foro administrativo, judicial
o legislativo en Puerto Rico, cuando estas expresiones no
constituyan divulgación de información privilegiada ni
sean de carácter difamatorio. Art. 2 de la Ley Núm. 80,
ibíd. CC-2008-878 11
Por su parte, el Art. 3 de la Ley Núm. 80, supra,
sec. 185c, dispone que en los casos de despidos por las
razones antes descritas, el patrono está “obligado a
retener con preferencia en el empleo a los empleados de
más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u
ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo
dentro de su clasificación ocupacional que puedan ser
desempeñados por ellos”..., salvo que haya una “diferencia
clara o inconcursa [sic] a favor de la eficiencia o
capacidad de trabajadores comparados en cuyo caso
prevalecerá la capacidad”. Ibíd. Véase, en general, A.
Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo
Comentada, 6t ed., San Juan, P.R., Ramallo Printing Bros.,
1999, págs. 190.
Se trata de causales relacionadas con el funcionamiento de la empresa y con decisiones que comúnmente se adoptan en el curso ordinario de su administración. El propósito de establecer y condicionar estas causales en la Ley es proteger al empleado de despidos arbitrarios y caprichosos, y dejar establecido que los mismos tienen que estar relacionados con el normal y buen funcionamiento de la empresa.
Exposición de Motivos de la Ley Núm. 95 de 30 de julio de
2007.
Por otro lado,
[d]el alcance de la citada Ley, se excluyó los casos de despidos por cambios tecnológicos o de reorganización, o del cese total o parcial de las operaciones de una empresa. Es decir, cuando ocurre un despido por las razones antes expuestas, los obreros no tienen derecho a otra compensación que no sea aquella correspondiente al trabajo llevado a cabo y no pagado. CC-2008-878 12
Exposición de Motivos de la Ley Núm. 278 de 15 de agosto
de 2008.
La Ley Núm. 80, supra, establece dos factores que
rigen la forma en que se realizará el despido de empleados
ante un cierre parcial de operaciones o una reducción
parcial en el empleo. Éstas son la antigüedad y la
eficiencia. Zeno Santiago, supra, pág. 223. Cuando se
trata de empresas que tienen varias “oficinas, fábricas,
sucursales o plantas en las cuales existe la práctica
usual y regular de que sus empleados se trasladan de una
unidad a otra y que las distintas unidades operan de forma
sustancialmente integradas en cuanto a los aspectos de
personal, la antigüedad se computará a base de todos los
empleados de la empresa... que están en la clasificación
ocupacional objeto de la reducción de personal”. Sec.
185c(b), supra.
El Profesor Zeno Santiago expresa que para prosperar
en una acción de despido injustificado bajo la Ley Núm.
80, supra, hay que demostrar que la parte demandante: (1)
es un empleado; (2) que trabajaba mediante remuneración de
clase alguna; (3) laboraba a tiempo indeterminado; y (4)
fue despedido sin que medie justa causa. Zeno Santiago,
supra, págs. 215-216. Es “importante destacar que el
estándar de justa causa es el requisito requerido en la
mayoría de los países del mundo para convalidar las
actuaciones de los empleadores conforme [con] sus
prerrogativas gerenciales. Si el patrono despide CC-2008-878 13
injustificadamente a un trabajador estaría entonces sujeto
a la sanción económica que impone el estatuto protector”.
Id., pág. 217. Véase, además, Carrión Crespo, supra. “En
nuestra jurisdicción el despido de un empleado siempre
será válido si es por justa causa”. Zeno Santiago, supra,
pág. 220.
Para la aplicación de la Ley Núm. 80, supra, se
considera que hubo un despido cuando un empleado renuncia
a su empleo motivado “por actuaciones del patrono
dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como
imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más
onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o
someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de
palabra”. Art. 5, id., sec. 185e. Véanse, además, Informe
Conjunto del Senado, supra, pág. 4; Informe de la Cámara,
supra, pág. 4.
De esta forma se integró a nuestro ordenamiento lo
que en el common law se conoce como despido constructivo
(constructive discharge) que es “la renuncia involuntaria
de un empleado, producto de las condiciones a las que le
somete el patrono deliberadamente, creando un ambiente tan
intolerable, que un empleado se siente forzado a
renunciar”. Zeno Santiago, supra, pág. 217.
Mediante la Ley Núm. 67 de 3 de julio de 1986, se
autorizó al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos a
adoptar y promulgar toda reglamentación necesaria para
administrar la Ley Núm. 80, supra. Art. 13 de la Ley Núm. CC-2008-878 14
80, supra, sec. 185m. Según la Guía Revisada para la
Aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, de
2000, promulgada por el Departamento del Trabajo y
Recursos Humanos, un despido constructivo se da por
[l]os actos voluntarios, onerosos e injustificados dirigidos a obligar al empleado a dejar su cargo cuando la única alternativa razonable que le queda al empleado para corregir la situación adversa que enfrenta en el trabajo es la renuncia.... [L]a definición que ofrece la ley debe interpretarse conjuntamente con la que brinda el Tribunal Supremo bajo la derogada Ley Núm. 50....
Id., pág. 24.
Estas acciones configuran lo que se conoce como
despido constructivo o tácito. La causa de acción “tiene
dos elementos básicos que tienen que estar presentes para
que esa forma de despido ocurra...”. Éstas son: (1)
acciones de seriedad considerable por parte del patrono; y
(2) el empleado no debe tener otra alternativa que no sea
la renuncia para resolver la situación adversa que
enfrenta en el trabajo, o que aunque el empleado tenga
otra alternativa que no sea la renuncia, el patrono
propició una condición de riesgo inminente para la vida o
para la salud del empleado. Ibíd. Estas actuaciones deben
ser “originadas por un motivo ajeno al legítimo interés de
salvaguardar el efectivo desempeño en el empleo...”. Id.,
pág. 25.
Para determinar si la actuación del patrono fue
ilegal, deben tomarse en consideración, entre otros, los
siguientes factores: (1) la condición económica de la CC-2008-878 15
empresa; (2) los cambios tecnológicos o de cualquier otra
forma que se han realizado en la empresa; (3) el desempeño
y eficiencia del empleado; (4) el nivel de compensación
del empleado; (5) las condiciones de trabajo de los demás
empleados de la empresa; (6) la antigüedad del empleado y
(7) las razones esbozadas por el patrono para justificar
su actuación. Ibíd.
En Vélez De Reilova v. R. Palmer Bros., Inc., 94
D.P.R. 175 (1967), reconocimos que los actos voluntarios e
injustificados de un patrono dirigidos a obligar al
empleado a renunciar, constituyen un despido cuando la
única alternativa razonable para ese empleado es la
renuncia. Véase, Arthur Young & Co. v. Vega III, 136
D.P.R. 157 (1994). Además, en Soc. De Gananciales v. Royal
Bank de P.R., supra, expresamos que el despido
constructivo surge cuando el empleado renuncia motivado
por ”actuaciones del patrono, tales como: la imposición de
condiciones onerosas de trabajo, la reducción de salario,
el descenso en el puesto, entre otras”. Id., pág. 199.
III
En este recurso, como cuestión de umbral, debemos
determinar si la señora Figueroa Rivera fue sometida a un
despido constructivo o tácito. Esto es, debemos determinar
si su traslado violó las disposiciones de la Ley Núm. 80,
supra. Una reclamación al amparo de esta ley requiere que
se establezca que al empleado se le despidió de su cargo o CC-2008-878 16
puesto, pues la indemnización provista procede únicamente
cuando ocurre un despido que resulta injustificado.
Para que se configure esta modalidad de despido
tienen que existir unas actuaciones del patrono dirigidas
a forzar al empleado a renunciar. Debido a que esta
doctrina describe un despido funcional, que no es otra
cosa que un despido disfrazado de renuncia, se requiere
una actuación injustificada y deliberada por parte del
patrono. Al examinar conjuntamente toda la discusión de
esta doctrina, se puede colegir que para su aplicación se
requieren: (1) uno o más actos voluntarios por parte del
patrono; (2) motivados por una razón ajena al legítimo
interés de salvaguardar el efectivo desempeño de la
empresa, o por una motivación que pueda calificarse como
caprichosa, arbitraria e irrazonable; y (3) que se cree
una condición onerosa para el empleado que fuerce
inevitablemente la renuncia a su puesto.
Para revisar la actuación del patrono que provocó la
renuncia debemos tomar en consideración, entre otros
factores: (1) la condición económica de la empresa; (2)
los cambios realizados en ella; (3) el desempeño y
eficiencia del empleado; (4) el nivel de compensación del
empleado; (5) las condiciones de trabajo de los demás
empleados; (6) su antigüedad en el empleo; y (7) las
razones esbozadas por el patrono para justificar su
actuación. CC-2008-878 17
En este caso, El Telar se vio en la necesidad de
cerrar la tienda de Guayama Mall, en la cual trabajaba la
recurrida Figueroa Rivera. Este cierre fue parte de un
proceso de reorganización producto de la situación
económica por la que atravesaba la empresa. Debido a la
necesidad de reducción de personal y de tiendas, El Telar
realizó un estudio de antigüedad conforme a la Ley Núm.
80, id., para identificar los gerentes con menos años en
la empresa. De este estudio resultó que la gerente de la
tienda de Mayagüez era la de menos antigüedad, por lo que
El Telar procedió a prescindir de sus servicios y trasladó
a la gerente de la tienda cerrada a este puesto.
La señora Figueroa Rivera sostiene que procedía
asignarle la tienda de Guayama Pueblo pues la gerente de
dicha tienda llevaba menos años en la empresa. No podemos
refrendar tal contención sin intervenir impermisiblemente
con una prerrogativa empresarial válida. Para los casos de
reducción de personal, el Artículo 3 de la Ley Núm. 80,
id., ordena tomar en consideración la antigüedad de un
empleado para su retención preferencial sobre los de menos
antigüedad. Precisamente esto fue lo que hizo El Telar, al
proteger a la señora Figueroa Rivera por encima de la
gerente de la tienda de Mayagüez. Sería un contrasentido
penalizar a la empresa por cumplir con el mandato de la
ley. Ahora bien, la Ley Núm. 80, id., no le concede a la
peticionaria el derecho de escoger en qué sucursal
prefiere trabajar. CC-2008-878 18
La Opinión Disidente de la Jueza Asociada señora Fiol
Matta aplica un escrutinio contrario al que establece la
Ley Núm. 80, supra. Según la Opinión Disidente,
se necesita determinar si la actuación de El Telar de trasladarla de Guayama a Mayagüez para realizar su trabajo resultó onerosa, si su única opción razonable era renunciar y si el patrono tenía otras alternativas menos onerosas que evitaran su determinación. Si el patrono no tenía otras alternativas estamos en la obligación de considerar que se trató de una medida legítima y justificada. Por el contrario, si tenía otras alternativas entonces su determinación fue caprichosa e injustificada.
Opinión disidente, pág. 31.
Debe quedar claro que el hecho de que un empleado
renuncie porque el patrono le impuso condiciones de
trabajo más onerosas puede considerarse como un despido,
según el Artículo 5 de la Ley Núm. 80, supra, sec. 185c.
Ese despido, sin embargo, puede estar justificado. Por
ejemplo, puede que la alternativa menos onerosa para el
empleado sea la más onerosa para el patrono. Lo que
requiere la Ley Núm. 80, supra, y la jurisprudencia antes
discutida, es que la actuación del patrono sea razonable y
que esté relacionada con el buen y normal funcionamiento
del establecimiento. Art. 2, supra, sec. 185(b). La regla
que propone la Opinión Disidente constituye una camisa de
fuerza para el patrono que es contraria al texto y
espíritu de la Ley Núm. 80, supra. Acoger dicho criterio
sería establecer un escrutinio más estricto que el que
contempló el legislador, con el efecto de limitar las CC-2008-878 19
facultades gerenciales legítimas del patrono. La Ley Núm.
80, id., no contempla tal cosa.
El Telar es una empresa que cuenta con una serie de
tiendas distribuidas en toda la isla. Enviar a la señora
Figueroa Rivera a la tienda de Guayama Pueblo bajo el
alegado mandato de la Ley Núm. 80, supra, interferiría
sustancialmente con la administración eficiente de la
empresa. Ese resultado fue vislumbrado y rechazado por el
legislador. De tener la obligación de trasladar a los
gerentes de cada tienda según sus preferencias y en
atención al orden de antigüedad, se provocaría una cadena
de traslados que atentaría contra el normal y buen
funcionamiento de la empresa. Por ejemplo, la señora
Rivera Figueroa solicita ser trasladada a la tienda de
Guayama Pueblo, lo que a su vez requeriría que la gerente
de esta tienda fuera trasladada a otra tienda, y así
sucesivamente. Esto provocaría un desplazamiento en cadena
de gerentes a través de toda la isla. Sentencia del
Tribunal de Primera Instancia, págs. 2-3.
Al examinar los hechos de este caso, es forzoso
concluir que no se configuró un despido constructivo,
cuestión indispensable para una reclamación al amparo de
la Ley Núm. 80, supra. La razón para la actuación del
patrono fue su legítimo interés de salvaguardar el
efectivo desempeño de su empresa. El error de los
tribunales inferiores estriba en concluir que para
configurar un despido constructivo solamente se requiere CC-2008-878 20
establecer una condición onerosa que obligue al empleado a
renunciar, sin la debida consideración de los factores
antes discutidos. En cada caso particular pueden concurrir
un sinnúmero de condiciones onerosas que pueden llevar a
un empleado a renunciar a su puesto pero ello no
necesariamente constituye un despido constructivo
indemnizable bajo la Ley Núm. 80, supra.
Aunque la acción de El Telar provocó una condición
onerosa para la señora Figueroa Rivera, tuvo un motivo
legítimo y justificado. Como bien señaló el foro primario,
no estamos ante una actuación ejercitada por el mero
capricho, sino ante un traslado producto de razones
directamente relacionadas con el buen y normal
funcionamiento de la empresa, y diseñado para cumplir con
el texto de la Ley Núm. 80, ibíd. Por esa razón, estoy
conforme con la Sentencia que hoy emitimos.
RAFAEL L. MARTÍNEZ TORRES Juez Asociado EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
NILDA FIGUEROA RIVERA Recurrida
v.
CC-2008-878 EL TELAR, INC. Peticionaria
Opinión Disidente emitida por la Jueza Asociada señora Fiol Matta a la cual se une la Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez
Cuando el desempleo condena a un ser humano y a su familia al hambre o a la indignidad, hay que llegar a límites de exigencia para privarle de la protección que ha ganado acceso a nuestra legislación social. …Cristalina debe ser la justificación que se ofrezca para despedirlo sin este mínimo abono a los años de servicio que representan la inversión de su único haber en la estructura de producción: sus energías, su capacidad física e intelectual durante los años más fecundos, en fin, 1 su salud que declina con el tiempo.
No puedo dar mi aval a la decisión que hoy
anuncia la mayoría de este Tribunal. Esta decisión
no sólo deja desamparada a una empleada que dedicó
prácticamente toda su vida a la compañía El Telar,
Inc., sino que, con toda probabilidad, la convierte 1 Énfasis nuestro. Secretario del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536, 547 (1979). CC-2008-878 2
en otra de las estadísticas del desempleo, pues,
desafortunadamente, cuando un trabajador maduro es
despedido, es poco probable que obtenga un nuevo empleo. En
esas circunstancias es particularmente importante reconocer
que el remedio exclusivo de la Ley Núm. 80 de 1976, según
enmendada (Ley 80) que incluye la mesada y la indemnización
progresiva, es un alivio a las serias y detrimentales
consecuencias que la pérdida de un empleo provoca
principalmente en el empleado, pero también, y por lógica
repercusión, en su familia y la sociedad en general. Antes
de negarle esta exigua compensación a un trabajador que es
despedido sin justa causa, el Tribunal debe hacer un
análisis ponderado y sosegado en el que considere los
propósitos de la Ley 80. Con respeto, no encuentro este
análisis en la opinión de conformidad emitida en este caso.
Quizás más preocupante aún, es que la controversia que
está ante nosotros nada tiene que ver con el derecho del
patrono a dirigir su establecimiento de la manera más
adecuada y fructífera a sus intereses económicos, como
equivocadamente afirma la mayoría. No se cuestiona en este
caso la facultad del patrono de tomar decisiones legítimas,
incluso el cierre por motivos económicos. En vez, este caso
está relacionado con el procedimiento adoptado por un
patrono para discernir qué empleados gerenciales serán
mantenidos en sus puestos, ante un cierre parcial o
reducción en empleo. El procedimiento utilizado en este caso
y sustentado por este Tribunal resulta oneroso e irrazonable CC-2008-878 3
en su aplicación al interés de la Sra. Nilda Figueroa Rivera
y, peor aún, resulta contrario al espíritu y finalidad de la
Ley 80, que es proteger la tenencia del empleo, a la luz del
criterio de antigüedad.
Distinto a la mayoría, entiendo que la renuncia de la
señora Figueroa Rivera obedeció a un despido tácito, como
consecuencia de la arbitrariedad, el capricho y la
unilateralidad del patrono al implantar su plan de
antigüedad. Ese plan posibilitó que una empleada de apenas
6 meses en el empleo resultara más afortunada que la señora
Figueroa Rivera, quien laboró gran parte de su vida para El
Telar. Tal realidad es fácilmente constatable con sólo
examinar el escueto estudio de antigüedad sometido por el
Telar. Los hechos pertinentes de este caso validan esta
conclusión.
La señora Figueroa Rivera es residente del pueblo de
Guayama. El 19 de mayo de 1988, comenzó a trabajar como
cajera en la sucursal “Guayama Pueblo” de El Telar ubicada
en la calle Calimano de su pueblo de residencia. Nueve años
después, específicamente en 1997, la señora Figueroa Rivera
fue ascendida al puesto de gerente y asignada a la tienda El
Telar que se encontraba en el centro comercial Plaza Guayama
del mismo pueblo. En este puesto permaneció hasta el 24 de
agosto de 2006, fecha en que renunció. Concretamente, la
señora Figueroa Rivera laboró en la corporación el Telar
durante 18 años. CC-2008-878 4
Durante el 2006, El Telar confrontó problemas
económicos que le llevaron a cerrar varias de las sucursales
de su tienda en distintos pueblos del país. Como resultado
de esto, la compañía procedió a despedir personal gerencial
de acuerdo a un plan de antigüedad diseñado exclusivamente
para esta clasificación de puesto. Éste se estructuró
tomando en consideración los años de servicio del personal
gerencial ubicado en todos los establecimientos.
Una de las tiendas cerradas fue la de Plaza Guayama,
donde la señora Figueroa Rivera laboraba como gerente.2 A
ella no se le despidió explícitamente, sino que se le
trasladó como gerente a una tienda ubicada en el pueblo de
Mayagüez. Específicamente, El Telar le entregó un documento
a la señora Figueroa Rivera donde le informaba su
reubicación y le solicitaba que manifestara si iba aceptar
el traslado porque de no hacerlo tenía que someter una carta
de renuncia.3 A la señora Figueroa Rivera no se le dio otra
opción, o aceptaba el traslado o renunciaba. En este
contexto oneroso y hostil, la señora Figueroa Rivera tuvo
que renunciar a su plaza. Sin embargo, a la Sra. Carmen
Lugo, gerente de la tienda del Pueblo de Patillas, que
también fue cerrada, se le trasladó a la tienda ubicada en 2 Según el “Estudio de Antigüedad” la sucursal del Telar en Plaza Guayama fue cerrada el 23 de agosto de 2006. Apéndice del recurso de apelación ante el Tribunal de Apelaciones, Estudio de Antigüedad de Gerentes, pág. 42. 3 Apéndice del recurso de certiorari, “Decisión referente al Traslado de Tienda por Motivo de Cierre de Tienda Plaza Guayama”, 24 de agosto de 2006, pág. 99. CC-2008-878 5
el Pueblo de Juana Díaz. Esto a pesar de que la señora Lugo
sólo llevaba 6 meses con la compañía.4
El 20 de octubre de 2006, la señora Figueroa Rivera
presentó una querella por despido injustificado contra El
Telar. Al contestar la querella, la compañía alegó, entre
otras cosas, que: (1) la señora Figueroa Rivera no había
sido despedida; (2) el acto que realizó no constituía un
despido constructivo; (3) el cierre de la tienda Plaza
Guayama se debió a la situación financiera y el buen y
normal funcionamiento de la empresa; (4) la señora Figueroa
Rivera rechazó el traslado; (5) la señora Figueroa Rivera
tenía disponible otras alternativas razonables; (6) no le
impusieron condiciones de trabajo onerosas a la señora
Figueroa Rivera.5
La Conferencia con Antelación al Juicio se celebró el
20 de marzo de 2007. Durante la misma, se determinó que la
controversia planteada era exclusivamente de derecho. El
caso quedó sometido con el Informe de Conferencia con
Antelación al Juicio, el “Alegato Entorno al Procedimiento
(Incorrecto) de Despido utilizado por el Querellado”6,
4 Apéndice del recurso de apelación ante el Tribunal de Apelaciones, Estudio de Antigüedad, op.cit.. 5 Apéndice del recurso de certiorari, “Decisión referente al Traslado de Tienda por Motivo de Cierre de Tienda Plaza Guayama”, 24 de agosto de 2006, págs. 20-22. 6 En este escrito, la señora Figueroa Rivera argumentó que el acto de trasladarla a la tienda El Telar en Mayagüez, al ser oneroso, fue la causa que la obligó a renunciar. Ante esta realidad y la negativa del patrono de reubicarla en la plaza de gerente de la tienda Guayama Pueblo, a pesar de que la (continúa...) CC-2008-878 6
presentado por la señora Figueroa Rivera, y la “Moción
Solicitando se Dicte Sentencia Sumaria”, presentada por El
Telar.
El 17 de junio de 2008, el Tribunal de Primera
Instancia declaró con lugar la querella al concluir que el
despido había sido injustificado. El Tribunal le ordenó a El
Telar que indemnizara a la señora Figueroa Rivera con
$24,000, computados desde el 19 de mayo de 1988 hasta el 24
de agosto de 2006, más el 25% de esta cantidad, por concepto
de honorarios de abogado. Entre otras consideraciones, el
foro de instancia explicó lo siguiente:
La implementación del estudio de antigüedad del patrono en su aplicación tiene el efecto que empleados en la misma categoría con mucho menos tiempo en la empresa quedan ubicados en una mejor plaza que los de mayor antigüedad…Nos preguntamos, es o no oneroso para la querellante la alternativa ofrecida por la decisión del patrono. Coincidimos que la actuación del patrono al aplicar su estudio de antigüedad tornó el ambiente de trabajo para la querellante oneroso [sic]. Por lo tanto, la renuncia de la querellante es un despido constructivo.7
De este dictamen, El Telar recurrió con un recurso de
apelación ante el Tribunal de Apelaciones. Este foro
apelativo confirmó, el 29 de agosto de 2009, la sentencia
emitida por el tribunal de instancia porque entendió que el
gerente de esa tienda tenía menor antigüedad en la empresa, la señora Figueroa Rivera alega que se configuró un despido constructivo. Apéndice del recurso de certiorari, Alegato entorno al Procedimiento (Incorrecto) de Despido Utilizado por el Querellado, págs. 38-41. 7 Énfasis nuestro. Apéndice del recurso de certiorari, Sentencia del Tribunal de Primera Instancia, pág. 16. CC-2008-878 7
despido constructivo de la señora Figueroa Rivera había sido
provocado por el plan de antigüedad de El Telar.
Específicamente, el tribunal apelativo concluyó que la
aplicación a la señora Figueroa Rivera del estudio de
antigüedad ocasionó que ésta renunciara a su puesto “al ser
ubicada en una tienda en área geográfica distante a su
residencia.”8
Inconforme, la compañía acudió ante este Tribunal
alegando que la renuncia de la señora Figueroa Rivera no
configuraba un despido constructivo. Pasemos, entonces, a
examinar el derecho aplicable a esta controversia.
A. La Política Pública sobre Despido en el Ámbito del Empleo Privado
En nuestro país existe una clara política pública
laboral dirigida a proteger la tenencia de un empleo. Ésta
ha sido el resultado de una diversidad de estatutos
laborales aprobados por la Asamblea Legislativa, los cuales
pueden agruparse en dos grandes grupos: aquellos que tienen
la finalidad específica de prohibir el despido y permitir
que el trabajador sea reinstalado en su puesto y los que,
aunque no prohíben el despido, reglamentan el despido
injustificado y conceden como remedio único una
indemnización económica. Bajo este último renglón se incluye
la Ley 80, conocida como Ley de Indemnización por Despido
8 Apéndice del recurso de certiorari, Íd., pág. 9. CC-2008-878 8
Injustificado, que sólo le es aplicable a los empleados del
sector privado.
La clara intención de esta legislación, de reglamentar
las relaciones obrero-patronales, proteger el derecho del
trabajador a la tenencia de su empleo y evitar o desalentar
las prácticas de despido injustificado9, se revela en su
exposición de motivos. Sobre este particular, el precepto
manifiesta lo siguiente:
Ya es tiempo que se proteja de una forma más efectiva el derecho del obrero puertorriqueño a la tenencia de su empleo mediante la aprobación de una ley que a la vez que otorgue unos remedios más justicieros y consubstanciales con los daños causados por un despido injustificado desaliente la incidencia de este tipo de despido.10
Tan profunda era la preocupación de la Legislatura de
proveer estabilidad laboral en sus empleos a los
trabajadores, brindarles mayor seguridad en el empleo y
disuadir a los patronos de los despidos arbitrarios y
caprichosos, que durante el 2005 enmendó la Ley 80 para
aumentar la indemnización económica a los obreros que eran
despedidos en contra de las disposiciones del estatuto. El
propósito de los legisladores para tomar esta acción se hace
evidente en el siguiente texto: 9 Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 D.P.R. 364, 374 (2001); Véase: R. Delgado Zayas, Apunte para el Estudio de la Legislación Protectora del Trabajo en el Derecho Laboral Puertorriqueño, San Juan, Puerto Rico, Ramallo Bros. Printing, Inc., 2005, págs. 127-128 y C. Zeno Santiago y V. M. Bermúdez Pérez, Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo I, Puerto Rico, Publicaciones J.T.S., 2003, pág. 35. 10 Énfasis nuestro. Exposición de Motivos de la Ley Núm. 80 de 1976, según enmendada. CC-2008-878 9
El beneficio que provee la Ley Núm. 80, ante, a las partes involucradas, resulta un remedio impráctico para los trabajadores que son los que rinden, con su conocimiento y dedicación a la empresa, la plusvalía de su trabajo. La protección de la Ley Núm. 80, supra, se ha probado que es un remedio poco efectivo para el empleado despedido sin justa causa en comparación con los beneficios que recibe la empresa al despedir al obrero.
En los últimos años ha proliferado la práctica en las empresas privadas de despedir trabajadores sin justa causa cuando éstos llevan quince (15) o más años en la empresa. Como tienen que compensarlo con las indemnizaciones que dispone la Ley Núm. 80, antes cita, le resulta más barato despedirlo y pagarle la mesada que mantener un empleado cuyo sueldo y retiro más cercano le redundaría en gastos mayores. Al despedirlo, aunque cumpla con la ley, deja al empleado sin trabajo y con más de un sesenta (60) por ciento de probabilidades de no poder encontrar otro. De esa forma esta persona, en edad todavía productiva, entra a formar parte de los miles de desempleados que hacen fila para recibir ayuda gubernamental.11
Más concretamente, el espíritu de esta medida se puede
apreciar en los debates legislativos que se suscitaron antes
de que se aprobara. Veamos una de estas expresiones
legislativas:
Sr. Reyes Oppenheimer: …No se trata pues, solamente de un medio de subsistir, sino además del instrumento en virtud del cual se forma la vida familiar. Se proporciona algún bien o servicio a otros. A la vez se propicia que la persona actualice su potencial humano y se haga más persona.
Es necesario recordar la importancia vital que tienen los empleos para los trabajadores, haciendo una analogía con la esfera penal, el despido, el despido equivale a la pena de muerte. Cuando el despido se hace en forma caprichosa, atenta a la integridad y dignidad del ser humano.
11 Énfasis nuestro. Exposición de Motivos de la Ley Núm. 128 de 7 de octubre de 2005 que enmendó la Ley Núm. 80 de 1976. CC-2008-878 10
…La aprobación de esta medida desalentaría los despidos que se hacen de forma caprichosa y arbitraria. En menosprecio de lo mejor que tiene nuestra economía su mano de obra. La compensación por despido injustificado hará un balance entre el desarrollo económico y los derechos de los trabajadores, desalentando y penalizando la práctica de despidos arbitrarios que no tienen relación con el desempeño y las operaciones del patrono.
Debemos entender que la política pública detrás de la mesada, es el de disuadir el despido injustificado y no como un precio que el patrono está dispuesto a pagar por un obrero sin 12 justificación alguna.
Sin duda, la Ley 80 es reflejo del interés apremiante
que tiene el Estado de evitar las prácticas injustas del
trabajo en el ámbito de las relaciones obrero patronales,
entorno donde la parte más débil siempre será el obrero.13
Como toda ley laboral, está orientada a promover la justicia
social de la clase trabajadora, garantizando la mayor
protección de sus derechos laborales.14 Su esencia es
remedial o reparadora, por lo cual su interpretación
judicial debe ser liberal y amplia para que se puedan
alcanzar los objetivos que la originaron.15 En este proceso
12 Énfasis nuestro. Diario de Sesiones, P. de la C. 631 que se convirtió en la Ley Núm. 128 de 7 de octubre de 2005, págs. 2-3. 13 C. Zeno Santiago, “El Despido y la Política Social en Nuestro Estado de Derecho”, 34 Rev. Jur. U.I.P.R. 213 (2000). 14 Adventist Health v. Mercado, 2007 T.S.P.R. 100; Cintrón v. Ritz Carlton, 162 D.P.R. 32, 39 (2004). 15 Arce Buceta v. Motorola Electrónica de PR, Inc y otros, 2008 T.S.P.R. 59; Adventist Health v. Mercado, Íd; Torres v. Gobierno de Coamo, 2007 T.S.P.R. 46; Muñiz Hernández v. Policía de Puerto Rico, 134 D.P.R. 486, 496-497 (1993); (continúa...) CC-2008-878 11
interpretativo, toda duda en cuanto a la aplicación de una
disposición legal laboral deberá resolverse a favor del
empleado.16
B. Elementos para Activar la Causa de Acción por Despido
Injustificado
Para que una persona pueda reclamar ante un foro
judicial que fue despedida injustificadamente y, por lo
tanto, llevar una acción bajo la Ley 80 tiene que alegar en
su querella que: (1) era empleada de comercio, industria o
cualquier otro negocio o sitio de empleo;17 (2) estaba
contratada sin tiempo determinado; (3) recibía una
remuneración; (4) fue despedida de su cargo; y (5) no medió
una justa causa.18 Limitaré mi discusión a los últimos dos
Martínez Reyes v. Tribunal Superior, 104 D.P.R. 407, 411 (1975). Véase, además, R.E. Bernier y J.A. Cuevas Segarra, Aprobación e Interpretación de Leyes en Puerto Rico, Segunda Edición Revisada, Publicaciones J.T.S., 1987, Vol. 1, pág. 455; C. Zeno Santiago y V. Bermúdez, op.cit., págs. 27, 94; R. N. Delgado Zayas, op.cit., pág. 15. 16 Arce Buceta v. Motorola Electrónica de PR, Inc y otros, supra; Adventist Health v. Mercado, supra; Torres v. Gobierno de Coamo, supra; García v. A.E.E.L.A., 2007 T.S.P.R. 29; Jiménez v. General, 2007 T.S.P.R. 13; Piñero v. A.A.A., 146 D.P.R. 890, 901-902 (1998). Véase, además, Acevedo v. PR Sun Oil Co., 145 D.P.R. 752 (1998); Beuchamp v. Holsum Bakers, 116 D.P.R. 522 (1985); Sec. del Trabajo v. ITT, 108 D.P.R. 536 (1979). 17 En el caso Hull Dobbs Co. v. Tribunal Superior, 82 D.P.R. 77, 84-85 (1961), interpretando la Ley Núm. 50, este Tribunal determinó que los ejecutivos, profesionales y administradores están protegidos por la Ley Núm. 80 de 1976. 18 Artículo 1, Ley Núm. 80, supra, 29 L.P.R.A. sec. 185a; García v. Aljoma, 162 D.P.R. 572, 585 (2004); Díaz v. (continúa...) CC-2008-878 12
elementos porque en este caso no existe controversia sobre
ninguno de los primeros tres requisitos.
En el marco de las relaciones obrero patronales el
despido se entiende como “la ruptura o disolución del
contrato o relación de trabajo por declaración de voluntad
unilateral del patrono o empresario, que de tal modo
extingue el vínculo que lo une con el trabajador a su
servicio”.19 Este concepto se visualiza ampliamente en la Ley
80 porque, además de establecer lo que constituye un despido
clásico o tradicional, el estatuto incluye “otras acciones
que, por sus efectos, equivalen a despidos”.20
Específicamente, la medida conceptúa el término despido de
la siguiente manera:
…se entenderá por despido, además de la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres (3) meses, excepto en el caso de empleados de industria y negocios estacionales o la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra.21
Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 375. Véase, además, C. Zeno Santiago y V. Bermúdez, op.cit., pág. 98. 19 G. Caballenas de Torres, Diccionario de Derecho Laboral, Heliasta, S.R.L., Buenos Aires, Argentina, 1998, pág. 200. 20 C. Zeno Santiago, “El Despido y la Política Social en Nuestro Estado de Derecho”, supra, pág. 215. 21 Énfasis nuestro. Artículo 5, Ley Núm. 80 de 1976, supra, 29 L.P.R.A. sec. 185e. CC-2008-878 13
De este texto se pueden visualizar tres modalidades de
despidos: (1) el tradicional, (2) la suspensión, y (3) la
renuncia obligada provocada por el patrono. En lo
pertinente, la tercera modalidad de despido, conocida como
tácito o “constructivo”,22 es una ficción legal porque
permite que una renuncia sea tratada por los tribunales como
un despido explícito, siempre que ésta sea el resultado de
cambios severos en las condiciones de trabajo de un
empleado. En otras palabras, el foro judicial infiere la
existencia de un despido, a partir de la conducta ilícita
del patrono.
Esta figura jurídica tiene su origen en el derecho
común donde se le denominó como “constructive discharge”.23
La misma se comenzó a utilizar en controversias de
relaciones obrero-patronales bajo la Ley Nacional de
Relaciones del Trabajo de los Estados Unidos (NLRA, por sus
siglas en inglés).24 Concretamente, la Junta Nacional de
22 A este término jurídico, además, se le conoce como despido constructivo, abandono constructivo o despido implícito. 23 C. Zeno Santiago y V. M. Bermúdez Pérez, op.cit., pág. 100. 24 29 U.S.C. secs. 151-169; G. W. Bohlander, “Constructive Discharge-A.K.A. Was It a Quit or Discharge? Understanding The Doctrine and Prevention of Constructive-Discharge- Discharge Cases”, J. Individual Employment Rigths, Vol. 8 (1), 1999-2000, pág. 49.
Esta ley trataba de impedir que se discriminara, en la contratación o la tenencia de un empleo, contra aquellos empleados que querían formar, asistir o apoyar la organización de un sindicato, o intentaban negociar colectivamente mediante sus representantes. 29 U.S.C. sec. 158 (a) (3). De esta forma, los patronos podrían ser (continúa...) CC-2008-878 14
Relaciones del Trabajo (NLRB, por sus siglas en inglés)
utilizó, por primera vez, el término despido constructivo en
1938,25 aunque no fue hasta 1976 que se elaboraron los dos
elementos necesarios para que se configurara la causa de
acción por despido constructivo. Ese año, la NLRB determinó
que para reclamar un despido constructivo, en el contexto de
relaciones laborales colectivas, era necesario probar: (1)
que las condiciones impuestas por el patrono eran de tal
naturaleza que obligaban al empleado a renunciar y (2) que
esta carga onerosa se imponía por las acciones sindicales
del empleado.26
encontrados culpables de cometer prácticas ilícitas configurando un despido constructivo, contra los empleados unionados, bajo las secciones 8 (a) (3) y 8 (a) (1). 29 U.S.C. 158 (a) (1) y (a) (3). En esta última sección, los cargos se referían a intentos del patrono de interferir, restringir o ejercer coerción contra los empleados que ejercían los derechos que le concedía el estatuto. G. W. Bohlander, op.cit., págs. 49-50. 25 Sterling Corset Co., Inc., 9 N.L.R.B. 858, 865 (1938), citado en Pennsylvania State Police v. Nancy Drew, 542 U.S. 129, 141-143 (2004); I. M. Saxe. “Constructive Discharge Ander the ADEA: An argument for the intent Standard.” Fordham Law Review, Vol. 55, Núm. 6 (May 1987), págs. 963- 1001. 26 “There are two elements which must be proven to establish a constructive discharge. First, the burdens imposed upon the employee must cause, and be intended to cause, a change in his working conditions so difficult or unpleasant as to force him to resign. Second, it must be shown that those burdens were imposed because of the employee’s union activities.” Crystal Princeton Refining Co., 222 N.L.R.B. 1068 (1976), según citado en G. W. Bohlander, op.cit. pág. 50. Véase, además, Sure-Tam, Inc. v. N.L.R.B., 467 U.S. 883 (1984) donde el Tribunal Supremo federal afirma que el intento de un patrono de forzar la renuncia de su empleado es un elemento significativo en determinar los resultados de los casos de despido constructivo atendidos por la Junta. G. W. Bohlander, op.cit., pág. 50. En este caso, el Tribunal (continúa...) CC-2008-878 15
Esta doctrina evolucionó y se amplió su aplicación a
todo tipo de controversias de despidos ilegales,
particularmente los relacionados con discrimen bajo el
Título VII de la Ley de Derechos Civiles.27 Por ejemplo,
despidos relacionados con discrimen por sexo, edad, raza,
religión, hostigamiento sexual, entre otros. En este
contexto, los tribunales estatales y federales han elaborado
dos estándares para aplicar la doctrina de despido
constructivo a controversias de discrimen. Éstos son: (1)
el de la persona razonable (Reasonable Person Standard) y
(2) el de la intención patronal (Employer Intent Standard).
De acuerdo al profesor George W. Bohlander, hay una
tendencia mayoritaria entre los tribunales apelativos
federales para favorecer el primer estándar.28 Inclusive, el
Tribunal Supremo de los Estados Unidos ha aceptado el
Supremo de los Estados Unidos avaló el despido constructivo en el contexto laboral, según establecido por la NLRB. De esta forma, siguió el patrón establecido por los tribunales estatales y federales. 27 Equal Employment Opportunities Act, Civil Rigths Act of 1964, 42 U.S.C.A. sec. 2000e et seq.; G. W. Bohlander, Íd., págs. 50-51; Pennsylvania State Police v. Nancy Drew, supra; Howard E. Sullivan III. “Labor Law, Employment discrimination: Employer that knowingly permits acts of discrimination so intolerable that reasonable employee subject to them would resign may be liable for Constructive Discharge under Title VII.” Villanova Law Review, Vol. 30, Núms. 3-4 (June, 1985). págs. 1028-1039. 28 El estándar de la persona razonable es aceptado por los distritos Primero, Segundo, Tercero, Quinto, Sexto, Noveno, Décimo, Undécimo y el de Columbia. Mientras, el estándar de la intención patronal sólo es apoyado por el cuarto y octavo circuito de apelaciones. G. W. Bohlander, op. cit., pág. 51. CC-2008-878 16
estándar de la persona razonable como el apropiado para
adjudicar controversias de despido constructivo en el
contexto de discrimen.29
Bajo el estándar de persona razonable basta probar que
las acciones del patrono inducen al empleado a renunciar
antes que aceptar las condiciones onerosas o intolerables
impuestas. Específicamente, en los casos de discriminación
ilegal, en los que se reclame el despido constructivo, se
debe establecer un nexo entre el acto discriminatorio y las
condiciones intolerables de trabajo impuestas por el
patrono. En ausencia de este nexo, aunque se demuestre el
acto de discriminación ilegal, no se sostendrá
automáticamente el reclamo de despido constructivo.30
29 Pennsylvania State Police v. Nancy Drew, supra, págs. 133- 134; 147, citando, también, a Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742 (1998), Faragher v. Boca Raton, 524 U.S. 775 (1998). 30 G. W. Bohlander, op. cit., pág. 55, citando a Heagney v. University of Washington, 26 Fair Employment Practice Case, 438 (9th Cir. 1981).
Los tribunales estatales y federales han definido el concepto de condiciones de trabajo intolerable como aquellas condiciones de empleo onerosas, impuestas por el patrono, que son insoportables para cualquier persona razonable y que le fuerza a renunciar involuntariamente. Estas condiciones onerosas se concretizan cuando el patrono, en vez de crear condiciones razonables de empleo, coloca al empleado en la disyuntiva de aceptar las condiciones intolerables impuestas a sus condiciones de trabajo o renunciar. En esta situación es perfectamente comprensible que un empleado anticipe el daño que pueden ocasionarle las condiciones onerosas previstas para un futuro cercano y decida renunciar antes de someterse a las nuevas condiciones de trabajo impuestas por su patrono. Meyer v. Brown and Root Construction Co., 661 F. 2d 369 (5th Cir. 1981), citado en G. W. Bohlander, op. cit., pág. 53. CC-2008-878 17
Distintamente, bajo el estándar de intención patronal
se requiere que el empleado querellante, además de probar
que las condiciones de trabajo son intolerables para una
persona razonable, establezca que subyacente a las acciones
del patrono está la intención de forzar el despido. Nada
impide, sin embargo, que ello se pueda probar a través de
las inferencias a las que llegue el tribunal al aquilatar la
prueba.31
Este Tribunal ha interpretado la doctrina de despido
constructivo de forma similar al estándar de persona
razonable utilizado por los foros judiciales de Estados
Unidos. Concretamente, desde 1967, hemos establecido que
31 G. W. Bohlander, Íd., pág. 55, citando a Paroline v. Unisys Corp., 879 F.2d 100, 114 (4th Cir. 1989). Actualmente, aun bajo el estándar de intención patronal, para probar la intención del patrono de despedir al empleado no es necesario demostrar que el patrono conscientemente intentaba forzar al empleado a renunciar. Por lo cual, cuando un patrono niega que conscientemente esté tratando de hacer que su empleado renuncie, al patrono necesariamente se le debe adjudicar la intención de esperar la consecuencia razonablemente previsible de sus actuaciones. Martin v. Cavalier Hotel Corp., 48 F. 3d 1343 (4th Cir. 1995); Hukkanen v. International Union of Operating Engineers, 3 F. 3d 281 (8th Cir. 1993); Deer v. Gula Oil Corp., 796 F. 2d 340 (10th Cic. 1986), todos citados en G. D. Mesritz. “Constructive Discharge and Employer Intent: Are the Courts Split over a Distinction without a Difference?”, Employee Relations Law Journal, Vol. 21, No. 4, Spring 1996, pág. 92-94.
Esto básicamente elimina la distinción entre el estándar de persona razonable y el de intención patronal porque ambas utilizan un examen objetivo. El primero basado en la razonabilidad del empleado que renuncia y el segundo en que la renuncia sea una consecuencia razonablemente previsible a las acciones del patrono. En otras palabras, el despido constructivo se configura cuando el patrono podía razonablemente prever las consecuencias de sus acciones. George D. Mesritz., Íd., pág. 92, 102 CC-2008-878 18
“los actos voluntarios e injustificados de un patrono,
encaminados a obligar al empleado a dejar su cargo,
constituyen un despido cuando la única alternativa razonable
que queda al empleado es la de abandonar el cargo”.32 Los
profesores Zeno García y Bermúdez Pérez coinciden con esta
apreciación al expresar que “…se entenderá que ha ocurrido
este tipo de despido, siempre que una persona razonable ante
circunstancias similares sienta que se le está forzando a
renunciar y no de acuerdo a la visión subjetiva que pudiese
tener el empleado individualmente”.33
El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos
(Departamento del Trabajo) adoptó esta definición
jurisprudencial y la estructuró en dos elementos
principales:
1) Las acciones del patrono deben exhibir un nivel de seriedad considerable.
2) El empleado no debe tener disponible otra alternativa que no sea la renuncia para resolver la situación adversa que enfrenta en el trabajo.34
Respecto al segundo requisito, el Departamento del Trabajo
aclara que se activa una excepción a la norma general que 32 Vélez de Reilova v. R. Palmer Bros., Inc., 94 D.P.R. 175, 178 (1967). Véase, además, Nazario v. E.L.A., 159 D.P.R. 799, 810 (2003); S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 D.P.R. 754, 777 (2000); Arthur Young & Co. v. Vega III, 136 D.P.R. 157, 183 (1994). 33 Énfasis nuestro. C. Zeno Santiago y V. M. Bermúdez Pérez, op.cit., pág. 100. 34 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, “Guía Revisada para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada”, 2000, pág. 22. CC-2008-878 19
requiere agotar alguna opción razonable, antes de tomar la
determinación de renunciar, cuando “la acción del patrono
crea una condición de riesgo para la vida o la salud, tanto
mental como física del empleado”.35 Ante esta consideración,
“no resulta necesario agotar el remedio existente si el
mismo no garantiza la eliminación inmediata de dicho
riesgo”.36
Como es observable, no cualquier molestia, condición
antipática o circunstancia estresante en el empleo puede
cualificar como un despido tácito, de forma que el
trabajador quede protegido por el remedio que provee la Ley
80. Es necesario que las actuaciones del patrono, ya sean
cambios onerosos en las condiciones de trabajo, traslados,
reducciones de salarios o descenso en el puesto, sean
arbitrarias, irrazonables y caprichosas.37 Además, deben ser
situaciones que le creen al empleado un ambiente de trabajo
hostil, intimidante u ofensivo, que no estén fundamentadas
“en gestiones administrativas legítimas” y que lesionen sus
condiciones de trabajo.38 Para el profesor Bohlander un
ejemplo de una condición de trabajo intolerable es trasladar
a un empleado aumentándole marcadamente el tiempo requerido
35 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Íd. 36 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, op.cit. 37 Soc. de Gananciales v. Royal Bank de P.R., 145 D.P.R. 178, 198, 208-209 (1998). 38 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, op.cit., pág. 23. CC-2008-878 20
para llegar a su lugar de trabajo.39 Los profesores Baxter y
Farrell coinciden con esta apreciación y proveen otros
criterios que deben ser ponderados para determinar si la
renuncia provocada por un traslado puede constituir un
despido constructivo. Específicamente, los profesores
exponen:
In determining whether a proposed transfer or demotion constitutes conditions intolerable enough to support a finding of constructive discharge by an employee who leaves a job, courts will compare the offered job with the job the employee had. The comparison will focus on differences in pay and benefits, as well as other day to day conditions, increased travel requirements, increased commuting time, etc. Courts will also consider whether the transfer or demotion constitutes a blow to one’s prestige or involves embarrassment (although these factors will not constitute an intolerable condition unless their effect is great). In evaluating embarrassment claims, courts seek to find out whether the embarrassment would be daily and unavoidable and whether there is a radical change in job responsabilities (e.g., taking away an employee’s responsibility for policy-making decisions). Courts emphasize that the standard for evaluating claims of intolerable working conditions caused by a transfer or demotion is an objective one, and that mere dislike of the new job is not a difficult or unpleasant enough condition that a person is privileged to quit.40
Concretamente, para determinar si hay un despido
implícito, primero, la prueba debe demostrar, “mediante
inferencia razonable, que la única alternativa razonable del
empleado es abandonar su empleo”, como lógico resultado de
las condiciones de trabajo intolerables, irrazonables, 39 G. W. Bohlander, op. cit., pág. 54. 40 R. H. Baxter Jr. y J. M. Farell. “Constructive Discharge: When Quitting Jeans Getting Fired”, Employee Relations Law Journal, Vol. 7, págs. 352-353. CC-2008-878 21
injustas y a tal punto onerosas que le impuso su patrono.41
Ante estas circunstancias, el empleado, como persona
razonable, prefiere renunciar que tolerar las desfavorables
condiciones de trabajo impuestas. Es decir, la renuncia del
empleado debe considerarse como una consecuencia
razonablemente previsible de las acciones del patrono.
Otro elemento a considerar es si el patrono puede
justificar su actuación. Esto implica que el patrono debe
probar que no tenía otras alternativas menos onerosas para
ofrecerle al empleado que no le resultaran perjudiciales al
normal funcionamiento de su negocio. Como regla general, si
el patrono no logra justificar su actuación, este tipo de
despido será injustificado.42 Al examinar este factor, el
Tribunal debe partir de la premisa de que los patronos son
personas razonables en la toma de decisiones en su empresa.43
41 C. Zeno Santiago y V. M. Bermúdez Pérez, op.cit., pág. 102; C. Zeno Santiago, “El Despido y la Política Social en Nuestro Estado de Derecho”, op.cit., pág. 219. Véase, además, R. H. Baxter Jr. y J. M. Farell, op.cit., págs. 346- 368. 42 R. Delgado Zayas, op.cit., pág. 122. 43 En un contexto de despido constructivo por discrimen, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos expresó:
We know from our experience that more often than not people do not act in a totally arbitrary manner, without any underlying reasons, especially in a business setting. Then, when all legitimate reasons… have been eliminated as possible reasons for the employer’s actions, it is more likely than not the employer, who we generally assume acts only with some reason, based his decision on an impermissible consideration… Furnco Construction Corp. v. Waters, 438 U.S. 567, 577 (1978). CC-2008-878 22
El Departamento del Trabajo sugiere algunas
circunstancias que, de acuerdo a la situación fáctica del
caso, pueden examinarse para determinar si la actuación del
patrono es razonable y justificada. Éstas son: “(1) [l]a
condición económica de la empresa, (2) [l]os cambios
tecnológicos o de cualquier otra forma que se han realizado
en la empresa, (3) [e]l desempeño y la eficiencia del
empleado en su puesto, (4) [e]l nivel de compensación del
empleado, especialmente si se le compara con empleados que
ocupan una posición similar en la empresa o en otras
empresas similares, (5) [l]as condiciones de trabajo de los
demás empleados de la empresa y especialmente de los
empleados que ocupan una posición similar, (6) [a]ntigüedad
del empleado.”44 Cada una de estas consideraciones representa
las posibles razones que el patrono puede utilizar para
justificar su actuación.45
En el caso ante nuestra consideración, para definir si
la actuación de trasladar a la señora Figueroa Rivera fue
justificada y razonable se deben evaluar, principalmente,
tres factores: (1) la condición económica de El Telar y la
decisión de cierre, (2) la reducción parcial de personal y
(3) el elemento de la antigüedad.46 En este examen, la prueba
44 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, op.cit., pág. 23. 45 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Íd. 46 No comparto la conclusión a la que llega la opinión de conformidad referente a que en la ponderación de si un despido es constructivo, además del elemento de la (continúa...) CC-2008-878 23
ofrecida por el patrono nos debe llevar a concluir que no
tenía otra alternativa menos onerosa que beneficiara a la
empleada y que no le afectara el funcionamiento de su
negocio. Es decir, tenemos que concluir que el patrono
cumplió con la Ley 80. Si el patrono no logra demostrar su
cumplimiento, será responsable por despido constructivo y
tendrá que pagar la “mesada”.
Varias de las situaciones señaladas por el
Departamento, para determinar la razonabilidad y
justificación de la actuación patronal, surgen de las
circunstancias particulares que la Ley 80 menciona como
posibles causas justificadas para el despido. Éstas se
sustentan en la prerrogativa que tiene el patrono de
despedir a un trabajador, siempre que el despido obedezca a
una razón gerencial y no sea producto de su arbitrariedad y
capricho. Sobre este particular, la normativa
específicamente dispone que será justa causa para el despido
de un empleado lo siguiente:
onerosidad y de la renuncia como única opción, se deben evaluar cada uno de los factores que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos menciona para establecer si fue válida la actuación del patrono. Esta información que provee el Departamento sólo son guías interpretativas de la Ley Núm. 80 de 1976, supra. No es un reglamento aprobado con el rigor que exige la Ley de Procedimiento Uniforme (LPAU), 3 L.P.R.A. sec. 2101 et. seq., y validado por el Departamento de Estado que resulte obligatorio al momento de adjudicar una controversia. Por lo cual, la mayoría, al utilizar estas guías, debe analizarlas y aplicarlas en congruencia con los hechos del caso y la finalidad de la Ley Núm. 80 de 1976, según enmendada, que es proteger la tenencia del empleo. CC-2008-878 24
a. Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada. b. La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento. c. Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado. d. Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. e. Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios rendidos al público. f. Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.47
Las primeras tres situaciones son provocadas por la
conducta del empleado. Mientras, las próximas tres son
actuaciones del patrono, motivadas por razones económicas,
dirigidas a la administración de su negocio. Ambos grupos de
causales deben estar vinculadas al buen y normal
funcionamiento de la empresa para que el despido sea
considerado con justa causa. Al respecto, la normativa
dispone que no se considerara justificado un despido que se
hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada
con el buen y normal funcionamiento del establecimiento.48
47 Artículo 2, Ley Núm. 80 del 30 de mayo del 1976, supra, 29 L.P.R.A. sec. 185b. 48 Artículo 2, Ley Núm. 80, supra; Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, págs. 376-377; Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153 D.P.R. 223, 244 (2001); Secretario del Trabajo v. I.T.T., supra, pág. 543; Báez García v. Cooper (continúa...) CC-2008-878 25
La controversia de este caso se centra en las causales
(d) y (f). Es decir, en el cierre de algunas tiendas de El
Telar, en la reducción de personal por motivo del cierre y
en un alegado despido constructivo por el diseño e
implantación arbitraria y caprichosa de un estudio de
antigüedad para hacer efectivo los cierres. En cuanto a
esto, la Ley 80 dispone que:
En cualquier caso en que se despidiesen empleados por las razones indicadas en los incisos (d), (e) y (f) de la sec. 185b de este título, el patrono estará obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro de su clasificación ocupacional que puedan ser desempeñados por ellos, entendiéndose que se dará preferencia a los empleados despedidos en caso de que dentro de los seis (6) meses siguientes a su cesantía tuviere necesidad de emplear a una persona en labores iguales o similares a las que desempeñaban dichos empleados al momento de su despido y dentro de su clasificación ocupacional siguiéndose también el orden de antigüedad en la reposición excepto, y en ambas situaciones, en aquellos casos en que haya una diferencia clara o inconcursa en favor de la eficiencia o capacidad de trabajadores comparados en cuyo caso prevalecerá la capacidad.49
Este precepto establece, como un derecho, la retención
de todo empleado que tenga mayor antigüedad en la empresa.
Por lo cual, para que la acción del patrono de cerrar y
reducir personal sea justificada y, por ende, válida, éste
Labs., Inc., 120 D.P.R. 145, 154 (1987). Véase, además, C. Zeno Santiago y V. M. Bermúdez Pérez, op.cit., pág. 107; A. Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comentada, Séptima Edición Revisada; San Juan: Ramallo Printing, 2001, pág. 135. 49 Artículo 3, Ley Núm. 80 de 1976, supra, 29 L.P.R.A. sec. 185c. CC-2008-878 26
deberá respetar el orden de antigüedad de los trabajadores.
Para cumplir con esta obligación, el patrono debe utilizar
su prerrogativa gerencial de diseñar un estudio de
antigüedad. Este plan de antigüedad no puede ser contrario
a la finalidad de la Ley 80 que es proteger la tenencia de
empleo de aquellos trabajadores que tienen más tiempo
laborando en la empresa. Esto porque el estatuto presume
que al aplicar o implantar sus disposiciones el patrono va
actuar sin arbitrariedad o capricho.
Para calcular la antigüedad del empleado, la Ley 80
establece dos criterios. Según el primero, los años de
servicios se computan tomando en consideración el tiempo en
la oficina, fábrica, sucursal o planta donde se va hacer la
reducción de personal, porque los empleados no son
trasladados entre componentes de la empresa y cada uno de
éstos funciona de manera independiente en términos de los
asuntos de personal. El segundo criterio toma en
consideración el tiempo invertido en todas las oficinas,
fábricas, sucursales o plantas dentro de la clasificación
ocupacional donde se va hacer la reducción de personal,
porque son usuales los traslados de empleados entre unidades
y se opera de forma integrada en cuanto a los aspectos de
personal.50 Este segundo criterio es el que le aplica a la
controversia que está ante nuestra consideración. Por eso,
para determinar la antigüedad de sus empleados, El Telar
50 Artículo 3, Ley Núm. 80 de 1976, Íd. CC-2008-878 27
consideró todo el tiempo que éstos llevaban laborando en la
compañía.
Claro está, la ley también establece que se podrá
utilizar el criterio de eficiencia o capacidad, tanto en el
orden de los despidos como en la retención, siempre que
exista una diferencia clara que lo justifique.51 En ese
sentido, el criterio de “eficiencia o capacidad reviste un
valor secundario al de la antigüedad”.52 De acuerdo al
Departamento del Trabajo, esta conclusión:
…obedece al hecho de que cuando un grupo de personas se han desempeñado por un período de tiempo en una clasificación ocupacional, se entiende que todos cumplen en términos generales con los requisitos para ocupar la plaza cubriendo unos niveles mínimos de excelencia. Por lo tanto, si la acción del patrono sólo consiste en una reducción de la
51 Para esto, el patrono tendrá que someter evidencia que demuestre que:
1. Ha utilizado un mecanismo de evaluación razonable, el cual mide de forma apropiada y objetiva la capacidad del empleado para realizar las funciones del puesto.
2. De las evaluaciones realizadas surge una diferencia clara o inconcursa a favor de la eficiencia o capacidad de ciertos empleados.
3. Las funciones del puesto son de tal naturaleza que la diferencia en términos de la capacidad o eficiencia de los empleados conlleva una diferencia sustancial en términos económicos para la empresa y quizás en la capacidad de subsistencia de la misma. Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, op.cit., 41. Véase, además, C. Zeno Santiago y V. Bermúdez, op.cit., págs. 132-133. 4. 52 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, op.cit., pág. 40. CC-2008-878 28
fuerza obrera, entonces el requisito que como norma regula el orden preferente de cesantía y reempleos es la antigüedad.53
En este caso, El Telar no alegó ni probó que era
necesario sustituir el criterio de antigüedad por el de
capacidad o eficiencia. Por lo tanto, al evaluar la
implantación del estudio de antigüedad, con relación a la
señora Figueroa Rivera, será necesario observar si el
patrono cumplió con la finalidad de la Ley 80 que persigue
retener en el puesto a los empleados de mayor antigüedad.
Inmediatamente se cumple con cada uno de los requisitos
previamente mencionados, es decir, ser un empleado de
negocio, a tiempo indeterminado, con remuneración y
despedido sin justa causa, se activa en el proceso judicial
una presunción legal de que el despido es ilegal o
injustificado.54 Esta regla fue reafirmada por la Asamblea
Legislativa en una de las enmiendas realizadas a la Ley 80.
Dicha legislación tuvo el propósito de conferir mayor protección en el empleo a los trabajadores, al establecer una presunción, rebatible, de despido injustificado y el derecho a una indemnización, conocida comúnmente como “mesada”, en aquellas situaciones en las que el patrono no pudiese establecer, a satisfacción del Tribunal, la existencia de justa causa para el despido.55 53 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Íd. 54 Artículo 8, Ley Núm. 80, supra, 29 L.P.R.A. sec. 185k; Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 378; Baez García v. Cooper Labs., Inc., 120 D.P.R. 145, 151-152 (1987). Véase, además, “L. O. Meléndez Dones, Esquemas Probatorios: El Discrimen Intencional al amparo de la Ley Núm. 100 y el Título VII”, 34 Rev. Jur. U.I.P.R. 239, 251 (2000). 55 Exposición de Motivos de Ley Núm. 95 de 30 de julio de 2007. (continúa...) CC-2008-878 29
Ante esta presunción, al contestar la demanda el
patrono tiene la obligación de alegar “los hechos que dieron
origen al despido y probar que el mismo estuvo justificado”,
de manera que pueda quedar exento de la responsabilidad
económica que le impone la Ley 80 a todo patrono que despide
sin justa causa a un empleado.56 Esto significa que,
contrario a la norma general, en los casos donde se levante
la causa de acción por despido injustificado bajo la Ley 80
será el patrono y no el reclamante quien tendrá el peso de
la prueba para establecer que el despido fue justificado.57
Las Reglas de Evidencia claramente disponen que, en los
casos civiles, si la persona contra la cual se establece la
presunción no presenta evidencia para rebatir el hecho
presumido, el juzgador viene obligado a deducirlo, quedando
tal hecho establecido. Por el contrario, si la parte contra
la cual se establece la presunción, presenta evidencia en
apoyo de la determinación de la no existencia del hecho, la
parte a la cual le favorece la presunción debe persuadir al
juzgador de que el hecho presumido sí existe.58
56 Artículo 8, Ley Núm. 80, 29 L.P.R.A. sec. 185k(a). 57 Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, págs. 378-379, 388; Belk v. Martínez, 146 D.P.R. 215, 231 (1998); Secretario del Trabajo v. I.T.T., supra, pág. 543; A. Acevedo Colom, op.cit., pág. 192. Véase, además, Regla 10 de Evidencia, 32 L.P.R.A. Ap. IV, R.10. 58 Regla 14 de las de Evidencia, 32 L.P.R.A. Ap. IV. CC-2008-878 30
La carga probatoria del patrono para rebatir la
presunción de despido injustificado, es decir, para
demostrar la inexistencia del hecho presumido, será el de
preponderancia.59 En ese sentido, el patrono tiene la
obligación de probar y persuadir al juzgador respecto a que
el despido fue justificado.60 Si el patrono revierte esta
presunción, el empleado tiene que presentar prueba de
refutación para establecer que el despido fue
injustificado.61 Si el empleado no logra probar que se trató
de un despido injustificado, el patrono prevalece y se
libera del pago de la mesada. Por el contrario, si el
patrono no cumple con la carga probatoria, el foro judicial
tiene que concluir que el despido fue arbitrario y capricho,
es decir, injustificado.
Concretamente, en un caso donde un empleado alegue que
su renuncia debe considerarse un despido constructivo, el
patrono debe alegar y probar que su actuación fue razonable,
justificada y que no tenía otras alternativas menos onerosas
que ofrecer al empleado y que, a la vez, no impidieran el
normal funcionamiento de su negocio. Lo particular de esta
modalidad de despido es que sólo se activa cuando, entre
otros factores, se concluye que la actuación del patrono fue
injustificada. Dentro del mismo concepto jurídico, contrario 59 Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 378; Rivera Águila v. Kmart de P.R., 123 D.P.R. 599, 610 (1989); Secretario del Trabajo v. I.T.T., supra, pág. 543 (1979). 60 Ibanez v. Molinos de P.R., Inc., 114 D.P.R. 42, 53 (1983). 61 Belk Arce v. Martínez, supra, pág. 231-232. CC-2008-878 31
a las otras variantes de despido, está inmerso su rechazo a
lo injustificada o arbitraria de la acción realizada por el
patrono. Por lo cual, si se establece que hay un despido
constructivo, será obligatorio concluir que el mismo es
injustificado.
En este caso se ha configurado un despido constructivo.
Basta con examinar brevemente el expediente para darse
cuenta de esto. La señora Figueroa Rivera no fue separada de
su puesto de gerente y de su empleo de forma tradicional, es
decir, no hubo un despido explícito en el que El Telar
unilateralmente le manifestara que quedaba cesante de su
puesto. La señora Figueroa Rivera renunció a su trabajo,
después de 18 años en la compañía El Telar, no por su gusto,
sino porque las nuevas condiciones de trabajo impuestas por
su patrono eran intolerables. En este caso, es necesario
establecer si su renuncia constituye un despido implícito o
tácito provocado por las acciones y decisiones de su
patrono. Es decir, se necesita determinar si la actuación de
El Telar de trasladarla de Guayama a Mayagüez para realizar
su trabajo le resultó onerosa, si su única opción razonable
era renunciar y si el patrono tenía otras alternativas menos
onerosas que evitaran su determinación. Si el patrono no
tenía otras alternativas estamos en la obligación de
considerar que se trató de una medida legítima y
justificada. Por el contrario, si tenía otras alternativas
entonces su determinación fue caprichosa e injustificada. CC-2008-878 32
Este análisis se realiza para discernir si la señora
Figueroa Rivera tiene derecho a la mesada y a la
indemnización progresiva que concede la Ley 80. En nuestro
caso, el análisis revela que, efectivamente, su despido fue
La señora Figueroa Rivera reside en el pueblo de
Guayama, lugar donde también trabajaba en la tienda El
Telar. Su renuncia fue provocada porque El Telar, al cerrar
la tienda de Plaza Guayama, lugar en el que laboraba como
gerente, determinó que sería trasladada como gerente a la
tienda del pueblo de Mayagüez y que de no aceptar tendría
que renunciar.
Es obvio que la determinación unilateral de El Telar
resulta onerosa para la señora Figueroa Rivera. Antes, la
señora Figueroa Rivera llegaba a su trabajo desde su casa en
aproximadamente 10 minutos. Ahora, con su traslado, El Telar
le impone a la señora Figueroa Rivera alguna de las
siguientes acciones: (1) vender su casa en el pueblo de
Guayama y reubicar su residencia en Mayagüez, o (2) alquilar
otra residencia en Mayagüez, o (3) viajar entre 2 ½ y 3
horas desde su casa hasta su trabajo y viceversa.
Si la señora Figueroa Rivera optara por viajar todos
los días, esto significaría la inversión de por lo menos 5
horas diarias en transportación, tendría que gastar una
cantidad significativa de su sueldo en combustible y en el
mantenimiento de su vehículo para que éste se encuentre en
condiciones óptimas para transitar. Además, la cantidad de CC-2008-878 33
horas invertidas en viajar le restaría al tiempo que la
señora Figueroa tiene para descansar y ciertamente
aumentaría su cansancio físico, lo cual puede afectar, a su
vez, sus relaciones con sus familiares, las
responsabilidades en el hogar e inclusive en su trabajo,
entre otros. También, el mantenerse más tiempo conduciendo,
aumenta la posibilidad de que la señora Figueroa Rivera
pueda tener un accidente en la carretera.
De igual forma, si la señora Figueroa Rivera optara por
cualquiera de las otras formas para reorganizar su vida,
mencionadas anteriormente, todas serían igualmente onerosas
tanto para ella como para toda su familia. Por eso, este
traslado representa un cambio sustancial y severo en las
condiciones de trabajo y la vida de la señora Figueroa
Rivera. Sin duda, la inversión de recursos económicos para
trabajar haría insignificante la remuneración que ésta
recibe, que de hecho es el salario mínimo, $7.50 la hora.
Esto no es una mera molestia o situación antipática, es la
destrucción de la estabilidad emocional, económica y laboral
de esta empleada.
Ante la disyuntiva impuesta por su patrono, ¿tenía otra
alternativa razonable la señora Figueroa Rivera, más allá de
renunciar? Es evidente que no. El telar la indujo a
renunciar y así se lo hizo ver cuando le entregó un
documento donde le informaba su reubicación y le solicitaba
que manifestara si iba aceptar el traslado. Si no lo CC-2008-878 34
aceptaba, tenía que entregar su carta de renuncia.62 La
determinación de la señora Figueroa Rivera de renunciar a su
puesto es la que tomaría cualquier persona razonable en su
situación y es un resultado previsible a las determinaciones
de su patrono de imponerle un traslado oneroso. Al hacer
sus condiciones de trabajo intolerables, El Telar la indujo
a renunciar. De esa forma, se configura un despido
constructivo que por sus características resulta
injustificado, caprichoso e impermisible a la luz de la
doctrina laboral porque, como veremos, el patrono tenía
varias alternativas que ofrecerle a la Sra. Figueroa Rivera.
Luego de establecer que la actuación voluntaria de El
Telar de trasladar a la señora Figueroa Rivera para Mayagüez
representó para ésta una condición en extremo onerosa y
determinar que su única opción viable era la renuncia, es
necesario examinar si la actuación del patrono es
justificada y razonable. Esto tomando en consideración si El
Telar no tenía otras alternativas menos onerosas que no
fueran incompatibles con el normal funcionamiento de su
negocio. Al evaluar este aspecto, el Tribunal debe partir de
la premisa de que los patronos actúan de forma razonable
cuando toman decisiones que impactan su negocio.
El Telar tuvo que cerrar algunas de sus tiendas por
motivos económicos. Esto ocasionó que tuviera que reducir su
62 Énfasis nuestro. Apéndice del recurso de certiorari, “Decisión referente al Traslado de Tienda por Motivo de Cierre de Tienda Plaza Guayama”, op.cit. CC-2008-878 35
personal gerencial y el resto de sus empleados. Como parte
de su prerrogativa gerencial, El Telar diseñó un plan de
antigüedad para cada una de las clasificaciones
ocupacionales, gerenciales y no gerenciales. Bajo la lógica
del mismo, era razonable pensar que los empleados de mayor
antigüedad debían ser retenidos sobre los que tuvieran menos
antigüedad.
Del plan de antigüedad se puede observar que la tienda
de Patillas fue cerrada el 21 de agosto de 2006. Mientras,
la de Plaza Guayama fue cerrada dos días más tarde, el 23 de
agosto de 2006. En la tienda de Guayama, laboraba la señora
Figueroa Rivera, quién tenía 18 años de antigüedad, mientras
en la tienda de Patillas trabajaba la señora Lugo que tenía
apenas 6 meses de trabajo y antigüedad acumulados. La
implantación del estudio de antigüedad, tuvo el efecto
práctico de trasladar a la empleada con más antigüedad al
pueblo Mayagüez, mientras transfirió a la de menos
antigüedad al pueblo de Juana Díaz, ciudad que está apenas a
media hora de Guayama. Esto provocó la renuncia de la señora
Figueroa Rivera, una consecuencia que el patrono podía
razonablemente prever. Todo esto se suscitó, a pesar de que
al momento del cierre de Plaza Guayama, tanto el puesto de
gerente de la tienda de Juana Díaz como la de Mayagüez,
estaban ocupados por personas que llevaban sólo seis meses
trabajando para la compañía. Ambas gerentes, la señora Lugo
de Juana Díaz y la Sra. Ariselis Sánchez Vadi de Mayagüez, CC-2008-878 36
comenzaron a laborar en El Telar en la misma fecha, el 13 de
febrero de 2006.63
La actuación originalmente legítima de El Telar, de
cerrar por motivos económicos varias de sus tiendas, se
convirtió en una injustificada e irrazonable cuando al
aplicar su plan de antigüedad incumplió y no respetó la
intención de la Ley 80 de proteger la tenencia del empleo de
aquellos empleados que tuvieran mayor antigüedad. Es decir,
a la señora Figueroa Rivera no se le protegió el derecho de
retención que le concede la Ley 80 por tener 18 años de
servicio laborando para El Telar. Esto a pesar de que el
estatuto le impone al patrono la obligación de retener a los
empleados de mayor antigüedad siempre que hayan puestos
vacantes u ocupados por trabajadores de menor antigüedad en
la misma clasificación ocupacional. Esto no implica que los
empleados tengan un derecho a que se les ubique en el lugar
geográfico que deseen. De lo que se trata es de su derecho a
ser retenidos en las condiciones explícitas que dispone le
Ley 80.
Ante esta situación fáctica, es obligatorio
cuestionarnos, ¿tenía El Telar otras alternativas que
resultaran menos onerosas que el traslado de la señora
Figueroa Rivera a Mayagüez y, a la vez, fueran consistentes
63 Apéndice del recurso de certiorari en el Tribunal de Apelaciones, Estudio de Antigüedad, op.cit.; Apéndice del recurso de certiorari del Tribunal de Apelaciones, Contrato de Trabajo Probatorio de la señora Sánchez Vadi, pág. 63. El contrato de la señora Lugo no formaba parte del expediente del caso. CC-2008-878 37
con el buen funcionamiento de la compañía? De entrada es
evidente que sí. El Telar tenía la opción de cumplir con la
Ley 80 de 1976 de dos maneras: (1) trasladando a la señora
Figueroa Rivera a la tienda de Juana Díaz y cesanteando a la
señora Lugo, quien tenía mucho menos antigüedad, o (2)
trasladando a la señora Figueroa Rivera a la tienda de
Guayama Pueblo, enviando a la gerente de esa tienda, que
según las determinaciones de hechos del foro de instancia
tenía 5 años con la compañía, a la de Juana Díaz y
cesanteando a la señora Lugo. De esta manera, se hubiera
respetado el derecho de retención de la señora Figueroa
Rivera utilizando el criterio primordial de la antigüedad.64
Al existir otras alternativas a la opción impuesta por El
Telar, y éstas no interferir o afectar el normal
funcionamiento del negocio, es obligatorio concluir que la
actuación de El Telar de trasladar a Mayagüez a la señora
Figueroa Rivera fue injustificada y caprichosa.
Como se cumplen todos los elementos para configurar un
despido constructivo, me parece evidente que la mayoria se
equivoca al revocar la sentencia del Tribunal de
Apelaciones. En vez, confirmaría la sentencia y le ordenaría
a El Telar que indemnizara a la señora Figueroa Rivera en la
cantidad de $24,000, equivalente a la mesada computada desde
que inicio sus labores con El Telar, el 19 de mayo de 1988,
64 Esto debido a que no hay evidencia en el expediente que valide el uso del criterio de eficiencia o capacidad para sostener que se mantuviera a la empleada de sólo 6 meses de trabajo. CC-2008-878 38
hasta la fecha de su renuncia el 24 de agosto de 2006, más
25% por concepto de honorarios de abogado.
Liana Fiol Matta Jueza Asociada
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