Estado Libre Asociado de Puerto Rico TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL ESPECIAL
WANDA LISETTE DURÁN Apelación MONGE procedente del Tribunal de Apelada Primera Instancia, Sala KLAN202300695 Superior de v. Carolina
Caso Núm. CENTRAL PARKING SYSTEM TJ2021CV00428 OF PUERTO RICO, INC. Sobre: Despido Apelante Injustificado (Ley 80); Discrimen por Edad (Ley 100); Procedimiento Ordinario Panel integrado por su presidente, el Juez Hernández Sánchez1, el Juez Salgado Schwarz y el Juez Ronda Del Toro.
Salgado Schwarz, Carlos G., Juez Ponente.
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 14 de febrero de 2024.
Comparece ante nos mediante recurso de apelación
Central Parking System of Puerto Rico, Inc. (CPS o
Apelante). Nos solicita que revoquemos la Sentencia
Sumaria Parcial emitida por el Tribunal de Primera
Instancia, Sala Superior de Carolina (TPI) el 27 de marzo
de 2023.2 Por medio del referido dictamen, el TPI declaró
Ha Lugar la Moción de Sentencia Sumaria Parcial
presentada por la señora Wanda Lisette Durán Monge
(señora Durán Monge o Apelada) concediéndole así las
causas de acción por despido injustificado y despido
discriminatorio por razón de edad.
1 Mediante Orden Administrativa OATA-2023-182, en conformidad con la Orden Administrativa JP-2018-035 debido a la inhibición del Hon. Roberto Rodríguez Casillas, se designa al Hon. Juan R. Hernández Sánchez para entender y votar. 2 Notificada el 28 de marzo de 2023
Número Identificador SEN2024_______________ KLAN202300695 2
Por los fundamentos que expondremos a continuación,
revocamos el dictamen apelado y devolvemos el asunto al
tribunal de instancia, para procedimientos conforme lo
aquí dispuesto.
I
Según surge del expediente ante nuestra
consideración, CPS es una compañía dedicada a la
administración de localidades/facilidades de
estacionamientos. La señora Durán Monge laboró para la
Apelante desde el 11 de agosto de 1999 hasta el 8 de
enero de 2021. La Apelada se desempeñó inicialmente como
Supervisora de Facilidad y, al cabo de varios años, fue
ascendida a Gerente de Facilidad. Puesto que ocupó hasta
la fecha de su alegado despido. En enero de 2020
ocurrieron una serie de terremotos y temblores en Puerto
Rico. Para esta fecha, la señora Durán Monge laboraba en
la localidad Embassy Suites de Isla Verde y se encontraba
bajo tratamiento médico con una psiquiatra. Durante su
tratamiento, la señora Durán Monge le manifestó a su
psiquiatra que le tenía pánico a los temblores y a la
posibilidad de que éstos provocaran un Tsunami.
Por ello, el 29 de enero de 2020 la psiquiatra de
la Apelada le remitió una carta a CPS explicando que su
paciente padecía de ansiedad y ataques de pánico, debido
a los temblores y la proximidad entre su lugar de trabajo
con el mar. De manera que, la psiquiatra de la señora
Durán Monge recomendó que su paciente fuese reubicada en
otra localidad que no desatara una crisis o exacerbara
su condición emocional.
A raíz de esto, la señora Joanice Vázquez (señora
Vázquez), Directora de Recursos Humanos, y la señora
Valerie Hernández (señora Hernández), entonces Gerente KLAN202300695 3
Senior de CPS, se reunieron con la señora Durán Monge
para discutir la recomendación de su psiquiatra. La
Apelada explicó que, en efecto, les tenía pánico a los
temblores de tierra y a los posibles tsunamis que estos
pudiesen provocar. Así las cosas, la señora Vázquez y la
señora Hernández le concedieron a la Apelada su
solicitud de acomodo razonable. Acordaron asignar a la
señora Durán Monge al estacionamiento del Banco Popular
de Puerto Rico-El Señorial (BPPR-El Señorial) a partir
de febrero de 2020.
Sin embargo, en marzo de 2020 la pandemia mundial
del Covid-19 provocó un estado de emergencia sin
precedentes en todos los rincones del mundo, incluyendo
a Puerto Rico. Ante este cuadro, la entonces Gobernadora
de Puerto Rico Wanda Vázquez Garced decretó mediante
Orden Ejecutiva un estado de emergencia y lockdown. Como
consecuencia del lockdown, el BPPR-El Señorial envió a
sus empleados a trabajar de manera remota desde sus
hogares. Esto provocó que los de CPS destacados en dicha
localidad fueran cesanteados. En el caso de la señora
Durán Monge, y en aras de evitar su cesantía, CPS le
ofreció realizar tareas temporeras de Gerente de
Facilidad en otras facilidades cubriendo a los gerentes
que se ausentaban por razón de enfermedad o vacaciones.
Cabe mencionar que en estas facilidades también había
mermado el flujo de visitantes.
Cuando ya no existían vacantes que la señora Durán
Monge pudiera cubrir, CPS le ofreció a la Apelada que
utilizara su licencia de vacaciones puesto que tenía
varias horas acumuladas. Más adelante, entre el 15 de
junio y el 4 de agosto, la señora Durán Monge estuvo en
un layoff para cuidar de su madre que padecía de cáncer. KLAN202300695 4
CPS, por su parte, se encargó de que la Apelada recibiera
beneficios de seguro por desempleo.
Finalmente, el 8 de enero de 2021, la Apelante
remitió una carta de cesantía a la señora Durán Monge
debido a la reducción de la fuerza laboral. Seis meses
después de la cesantía de la Apelada, el estacionamiento
del BPPR-El Señorial seguía inoperante. Mientras, la
señora Durán Monge le remitió varios comunicados a CPS
indicando que esperaba por la reapertura de los lotes y
reafirmó su disponibilidad de comenzar labores de
inmediato, donde fuese necesitada.
El 1 de julio de 2021, más de seis meses después de
su cesantía, la señora Vázquez se comunicó por vía
telefónica con la Apelada para ofrecerle una posición
como Supervisora de Facilidad en el estacionamiento del
Embassy Suites de Isla Verde con un salario de $9.00 por
hora. La señora Durán Monge se expresó insatisfecha con
la oferta, no por el puesto, sino porque el salario
propuesto por CPS resultó ser menor al que devengó con
anterioridad a la cesantía. La señora Vázquez le explicó
a la Apelada que de no recibir respuesta al próximo día,
2 de julio de 2021, se entendería que no aceptaba la
oferta.
Llegada la fecha límite, CPS no recibió respuesta
por parte de la señora Durán Monge. Sin embargo, decidió
aguardar por su respuesta hasta el 5 de julio de 2021,
cuando la señora Vázquez se comunicó nuevamente con la
Apelada. La Apelada no respondió ni en la afirmativa ni
en la negativa, sino que indicó que pensaría sobre ello.
Pasados los días, CPS no obtuvo respuesta de la señora
Durán Monge. Por lo que, retiró la oferta de empleo de
la Apelada. KLAN202300695 5
Poco después de que se le ofreciera la posición de
Supervisora de Facilidades a la señora Durán Monge, CPS
hizo un ajuste en sus escalas salariales. De manera que,
el puesto que CPS le ofreció a la Apelada ahora
devengaría un salario de $11.37 por hora. La señora Durán
Monge advino en conocimiento sobre el aumento salarial
y, en adición a esto, que el puesto ahora era ocupado
por una persona más joven que ella.
Ante este cuadro, el 7 de septiembre de 2021, la
señora Durán Monge presentó una Demanda3 sobre despido
injustificado contra CPS vía procedimiento ordinario.
Alegó que fue despedida injustificadamente en violación
a las disposiciones de la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de
1976, según enmendada (Ley Núm. 80)4 y la Ley Núm. 100
del 30 de junio de 1959, según enmendada (Ley Núm. 100)5.
Consecuentemente, solicitó el pago de las sumas
reclamadas, así como el pago de las costas y honorarios
de abogado. En apretada síntesis, arguyó que CPS no
consideró la retención preferente por antigüedad
dispuesta en la Ley Núm. 80. Alegó, además, que CPS actuó
de manera discriminatoria por razón de su edad toda vez
que le ofreció el puesto de Gerente de Facilidad a una
persona más joven que ella y con mayor paga, en clara
contravención a las disposiciones de la Ley Núm. 100.
El 12 de octubre de 2021, CPS presentó su
correspondiente Contestación a Demanda.6 En ella, negó
las alegaciones contendidas en la demanda y levantó
varias defensas afirmativas. Entre estas, que la señora
Durán Monge fue cesanteada por justa causa conforme a
3 Apéndice del recurso, págs. 1-8. 4 29 LPRA sec. 185 et seq. 5 29 LPRA sec. 146 et seq. 6 Id., págs. 9-18. KLAN202300695 6
las disposiciones de la Ley Núm. 80. Que la cesantía se
debió a razones que atañan al buen y normal
funcionamiento de la empresa. Arguyó que la cesantía no
podía clasificarse como una discriminatoria puesto que,
la edad de la señora Durán Monge no fue un factor
determinante en la toma de decisiones sobre los términos
y condiciones de empleo de esta.
Luego de haber culminado el descubrimiento de
prueba, el 10 de noviembre de 2022 CPS presentó una
Moción de Sentencia Sumaria.7 Alegó que, la señora Durán
no puede prevalecer en sus reclamaciones de despido
injustificado y discriminatorio por razón de edad. Ello,
debido a que la cesantía de la apelada constituye justa
causa bajo la Ley Núm. 80 y, en la medida en que la
cesantía fue con justa causa, se derrumba
automáticamente la reclamación de despido
discriminatorio por razón de edad bajo la Ley Núm. 100.
Por su parte, el 6 de diciembre de 2022, la señora
Durán presentó una Solicitud de Sentencia Sumaria
Parcial.8 En síntesis, la señora Durán arguyó que tiene
derecho a ser compensada conforme a lo establecido en la
Ley Núm. 80, según enmendada antes de la aprobación de
la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, Ley
Núm. 4 de 26 de enero de 2017(Ley 4-2017)9. Además, alegó
que le es de aplicación el Artículo 3 (b) de la Ley Núm.
80. De modo que, CPS venía obligada por ley a cumplir
con el criterio de antigüedad para retener a la apelada
y, al no hacerlo, las acciones de la Apelante demuestran
que el despido de la señora Durán fue uno injustificado
y caprichoso.
7 Id., págs. 25-65. 8 Id., págs. 199-218. 9 29 LPRA secc. 131 et seq. KLAN202300695 7
Luego de varios trámites procesales, el 29 de
diciembre de 2022, CPS presentó una Réplica a Moción de
Sentencia Sumaria Parcial.10 En síntesis, alegó que en
la medida en que la cesantía de Durán fue justificada
bajo el Artículo 2(d) de la Ley Núm. 80, se derrumba
discriminatorio por razón de edad bajo la Ley Núm. 100,
según la jurisprudencia del Tribunal Supremo pautada en
la Opinión emitida en el caso de Báez García v. Cooper
Laboratories, 120 DPR 145 (1987). Según la Apelante,
allí se explica que, en tanto y en cuanto la separación
de empleo del allí demandante fue justificada bajo la
Ley Núm. 80, no puede reputarse discriminatoria. Ello,
pues, “ausentes otras circunstancias la existencia de
justa causa para el despido dispone del planteamiento de
que la decisión de despedir estuvo fundamentada en una
política discriminatoria por razón protegida.”
Así las cosas, el 24 de marzo de 2023, el TPI emitió
una Sentencia Parcial.11 En ella, resolvió que el despido
de la señora Durán fue discriminatorio e injusto. Sin
embargo, el foro primario indicó en su escrito que la
cuantía que le corresponde a la señora Durán por concepto
de su despido injustificado se determinaría luego de la
celebración de una vista debido a la falta de información
sobre el salario de los últimos tres años de la apelada.
Inconforme, El 4 de abril de 2023, CPS presentó una
Moción de Reconsideración en Caso No Ventilado Bajo el
Procedimiento Sumario.12 En síntesis, alegó nueve errores
en los que, a su entender, erró el TPI. Sin embargo, el
10 de julio de 2023, el foro primario emitió una
10 Id., págs. 1142-1153. 11 Id., págs. 1156-1192. 12 Id., págs. 1232-1236. KLAN202300695 8
Resolución13 mediante la cual declaró No Ha Lugar la
moción de reconsideración de la Apelante.
Insatisfecho aún, el 9 de agosto de 2023, CPS acudió
ante este foro y alegó que el TPI cometió los siguientes
errores:
A. ERRÓ EL TPI AL APLICAR A LA CAUSA DE ACCIÓN DE ALEGADO DESPIDO INJUSTIFICADO EL LENGUAJE DEROGADO DEL ART. 3 DE LA LEY 80. ELLO, NO OBSTANTE, CPS HABER ALERTADO AL TPI, TANTO EN SU MSS, COMO EN SU RÉPLICA, ACERCA DE QUE DUTRÁN[SIC.]PRETENDÍA INDUCIRLO A ERROR CITANDO EL LENGUAJE DEROGADO DEL ART. 3. B. ERRÓ EL TPI AL DEJAR DE APLICAR, EN VEZ, EL ART. 3-A DE LA LEY 80, EL CUAL FUE AÑADIDO A DICHO ESTATUTO POR LA LTFL, ESPECÍFICAMENTE, Y A MANERA DE REFORMA, PARA SUSTITUIR EL MENCIONADO LENGUAJE DEROGADO DEL ART. 3 Y ESTABLECER LA NORMA GENERAL DE QUE CUANDO UN PATRONO TIENE MÁS DE UN (1) ESTABLECIMIENTO O SUCURSAL, ANTE EL CIERRE, REORGANIZACIÓN O REDUCCIÓN DE PERSONAL DE/EN UNO DE LOS ESTABLECIMIENTOS, EL PATRONO SOLO TIENE QUE CONSIDERAR PARA FINES DE DETERMINAR ANTIGÜEDAD, LOS EMPLEADOS DEL ESTABLECIMIENTO OBJETO DEL CIERRE, REORGANIZACIÓN O REDUCCIÓN DEL PERSONAL. ELLO, NO OBSTANE CPS HABER ALERTADO AL TPI, TANTO EN SU MSS, COMO EN SU RÉPLICA, ACERCA DE QUE DURÁN PRENTENDÍA INDUCIRLO A ERROR CITANDO UN ESTADO DE DERECHO DEROGADO.
C. ERRÓ EL TPI AL TOMAR EN CONSIDERACIÓN LA ANTIGÜEDAD DE GERENTES DE LOCALIDAD DE OTROS ESTABLECIMIENTOS DE CPS, AJENOS AL QUE EXPERIMENTÓ EL CIERRE DE OPERACIONES Y EN EL QUE SE DESEMPEÑABA DURÁN, CUANDO LOS HECHOS INCONTROVERTIDOS DEMOSTRARON QUE DURANTE LOS ÚLTIMOS 12 MESES DE EMPLEO DE DURÁN (1) NO FUE PRÁCTICA USUAL NI FRECUENTE DE CPS TRASLADAR A SUS EMPLEADOS EN LA CLASIFICACIÓN OCUPACIONAL GERENTE DE FACILIDAD ENTRE SUS DISTINTOS ESTABLECIMIENTOS (2) NI SU PERSONAL ESTUVO BAJO SUPERVISIÓN DIRECTA COMÚN DIARIAMENTE. D. ERRÓ EL TPI AL APLICAR LA DEROGADA PRESUNCIÓN DE DESPIDO INJUSTIFICADO QUE CONTUVO LA LEY 80 COLOCANDO EN EL CPS EL PESO DE PROBAR QUE DURÁN FUE CESANTEADA CON JUSTA CAUSA CUANDO, POR
13 Id., pág. 1241. KLAN202300695 9
EL CONTRARIO, DEBIÓ COLOCAR EN DURÁN EL PESO DE PROBAR QUE SU CESANTÍ FUE INJUSTIFICADA.
E. ERRÓ EL TPI AL APLICAR LA DEROGADA PRESUNCIÓN DE DISCRIMEN QUE CONTUVO EL ART. 3 DE LA LEY 100 Y USAR EL ESQUEMA PROBATORIO QUE A SU LUZ SE ADOPTÓ EN LAS OPINIONES DICTADAS EN DÍAZ FONTÁNEZ V. WYNDHAM, 155 D.P.R. 364 (2001) Y RIVERA FIGUEROA V. THE FULLER BRUSH CO., 180 D.P.R. 894 (2011), CUANDO TAL ESQUEMA QUEDÓ DEROGADO COMO RESULTADO DE LA DEROGACIÓN DE LA PRESUNCIÓN DE DISCRIMEN.
F. ERRÓ EL TPI A INFERIR DE UN HECHO QUE LA JURISPRUDENCIA CLARAMENTE REPUTA COMO INSUFICIENTE QUE CPS CESANTEÓ A DURÁN MEDIANDO DISCRIMEN POR EDAD; SIENDO TAL HECHO INSUFICIENTE EL QUE A LA EMPLEADA ALEXANDRA PÉREZ, MENOR QUE DURÁN, TIEMPO DESPUÉS DE LA CESANTÍA DE DURÁN, SE LE ASCENDIÓ A GERENTE DE FACILIDAD,Y SE LE ASIGNÓ UNA VACANTE DE GERENTE DE FACILIDAD QUE PARA COLMO NI SIQUIERA SURGIÓ EN LA LOCALIDAD DE CPS TUVO QUE CERRAR POR EL LOCKDOWN//PANDEMIA Y EN LA QUE SE DESEMPEÑABA DURÁN, SINO EN OTRA AJENA A ESTA. G. ERRÓ EL TPI AL ABUSAR DE SU DISCRECIÓN Y ASÍ DESPOJAR A CPS DEL DERECHO CONSTITUCIONAL QUE LE ASISTE A UN DEBIDO PROCESO DE LEY A DEFENDERSE EN UN JUICIO PLENARIO DE LA CAUSA DE ACCIÓN DE DESPIDO DISCRIMINATORIO POR EDAD RESOLVIENDO, SIN QUE LE FUERA SOLICITADO, SUMARIAMENTE, QUE DURÁN FUE CESANTEADA MEDIANDO TAL DISCRIMEN A PESAR DE QUE DURÁN LO QUE PRESENTÓ FUE UNA MSSP EN LA QUE ÚNICA Y EXCLUSIVAMENTE SOLICITÓ QUE SE RESOLVIERA SUMARIAMENTE SU RECLAMACIÓN DE ALEGADA CESANTÍA INJUSTIFICADA BAJO LA LEY 80, INDICANDO DURÁN EXPRESAMENTE QUE LA "RECLAMACIÓN [DE ALEGADO DESPIDO DISCRIMINATORIO POR EDAD] SE DILUCIDARÁ EN EL JUICIO EN SU FONDO".
H. ERRÓ EL TPI AL ABUSAR DE SU DISCRECIÓN AL APLICAR, EN PERJUICIO DEL DERECHO CONSTITUCIONAL A UN DEBIDO PROCESO DE LEY QUE ASISTE A CPS, DOS (2) VARAS EN EL PROCESO ADJUDICATIVO DE LAS MOCIONES DISPOSITIVAS DE LAS PARTES. ELLO, DADO QUE PARA PRESENTAR SU MSS CPS CUMPLIÓ CON LA REGLA 36 DE PROCEDIMIENTO CIVIL AL CEÑIRSE AL TÉRMNO DE 30 DÍAS CONTADO A PARTIR DE LA FECHA LÍMITE ESTABLECIDA POR EL TPI PARA CONCLUIR EL DESCUBRIMIENTO DE PRUEBA, Y EL TRIBUNAL NO REQUERIRLE LO MISMO A DURÁN, NO KLAN202300695 10
OBSTANTE CPS HABERLE SUPLICADO AL TPI EN SU RÉPLICA QUE APLICARA UNA (1) MISMA VARA Y NO CONSIDERARA LA NO ANUNCIADA Y SORPRESIVA MSSP PRESENTADA POR DURÁN 66 DÍAS DESPUÉS DE TAL FECHA, DÁNDOLE A DURÁN DOS (2) VENTAJAS INDEBIDAS: (1) MÁS DEL DOBLE DE TIEMPO QUE TUVO CPS Y (2) HABER TENIDO LA OPORTUNIDAD DE ESTUDIAR LA MSS DE CPS PREVIO A CONFECCIONAR SU TARDÍA Y SOPRESIVA MSSP.
I. ERRÓ EL TPI AL ABUSAR DE SU DISCRECIÓN AL ACEPTAR LA MSSP PRESENTADA POR DURÁN A PESAR DE QUE ESTA NO CUMPLIÓ CON LAS EXIGENCIAS DE LA REGLA 36.3(B)(2) DE PROCEDIMIENTO CIVIL Y LA NORMATIVA INTERPRETATIVA DE ESTA: RAMOS PÉREZ V. UNIVISIÓN, Y SLG ZAPATA-RIVERA V. JF MONTALVO, CUANDO DURÁN NO PRESENTÓ LA CONTESTACIÓN A LA MSS DE CPS QUE DISPONE LA REFERIDA REGLA CON "REFERENCIA A LOS PÁRRAFOS ENUMERADOS POR LA PARTE PROMOVENTE [EN SU MSS] DE LOS HECHOS ESENCIALES Y PERTINENTES QUE ESTÁN REALMENTE Y DE BUENA FE CONTROVERTIDOS", SINO QUE OPTÓ POR PRESENTAR UNA NO ANUNCIADA Y SORPRESIVA MSSP QUE INCLUÍA UNA PROPIA RELACIÓN DE HECHOS SUPUESTAMENTE INCONTROVERTIDOS, AJENA A LA RELACIÓN ENUMERADA DE CPS EN SU MSS, CON LA QUE, A MANERA DE SUBTERFUGIO, Y "POR LA COCINA", INTENTÓ CONTROVERTIR LOS HEHCOS PROPUESTOS POR CPS. ELLO, A PESAR DE QUE EN SU RÉPLICA: (1) CPS CONDENÓ TAL INTENTONA ALERTANDO AL TPI DE LA MISMA Y (2) LE SUPLICÓ AL TPI QUE, EN LA ALTERNATIVA, DE CONSIDERAR ELTPI[SIC.] QUE DURÁN SÍ HABÍA CUMPLIDO CON LA REGLA Y LAS OPINIONES DEL TS EN RAMOS PÉREZ Y SLG ZAPATA-RIVERA, LO QUE ALLÍ NEGAMOS CON VEHEMENCIA, ASÍ LO INDICARA POR ESCRITO Y BRINDARA A CPS LA OPORTUNIDAD DE PRESENTAR UNA CONTESTACIÓN A LA MSSP, DESPOJANDO ASÍ NUEVAMENTE A CPS DE SU DERECHO CONSTITUCIONAL A UN DEBIDO PROCESO DE LEY. J. ERRÓ EL TPI AL ADOPTAR COMO DETERMINACIONES DE HECHOS, ADEMÁS DE LOS HECHOS PROPUESTOS COMO INCONTROVERTIDOS POR CPS EN SU MSS, LOS CUALES SÍ PROCEDÍA ADOPTARSE COMO TAL, LOS PROPUESTOS POR DURÁN EN SU MSSP.
K. ERRÓ EL TPI AL CONCEDERLE A DURÁN AMBOS REMEDIOS, DAÑOS Y PERJUICIOS BAJO LA LEY 100 Y LA MESADA BAJO LA LEY 80, CUANDO LA JURISPRUDENCIA ES CLARA EN QUE SOLO PROCEDÍA CONCEDERSE UNO: EL DE MAYOR CUANTÍA. KLAN202300695 11
L. ERRÓ EL TPI AL DENEGAR LA MSS DE CPS Y NO DESESTIMAR SUMARIAMENTE Y CON PERJUICIO EL CASO DE EPÍGRAFE. Por su parte, la señora Durán Monge compareció
mediante Alegato de la Parte Apelada en Oposición al
recurso de Apelación. En síntesis, sostuvo que su
despido había sido injustificado por no haber seguido el
orden de antigüedad prescrito en la Ley Núm. 80, supra,
y por haber sido con ánimo de discrimen. Arguyó que el
foro de instancia había aplicado correctamente las
disposiciones de la Ley Núm. 80.
Con el beneficio de la comparecencia de las partes
y resumidos los hechos que originan la presente
controversia, examinemos el derecho aplicable.
II
A. La Sentencia Sumaria y su revisión por el
Tribunal de Apelaciones
La Regla 36 de Procedimiento Civil les permite a
los tribunales dictar sentencia sumariamente cuando los
hechos de un caso no están en controversia y el derecho
favorece la posición de la parte que la solicita.14
Mediante la moción de sentencia sumaria, se busca la
solución justa, rápida y económica de los litigios
civiles que no presentan controversias genuinas de
hechos materiales y que, por lo tanto, no requieren la
celebración de un juicio en su fondo ya que lo único que
resta es dirimir una o varias controversias de derecho.15
En virtud de la Regla 36.1 de Procedimiento Civil,
la parte reclamante en un pleito puede presentar una
moción fundada en declaraciones juradas o aquella
evidencia que demuestre la inexistencia de una
14 32 LPRA Ap. V, R. 36. 15 Vera v. Dr. Bravo, 161 DPR 308, 331 (2004). KLAN202300695 12
controversia sustancial de hechos esenciales y
pertinentes, para que el tribunal dicte sentencia
sumariamente a su favor sobre la totalidad o cualquier
parte de la reclamación.16
Sin embargo, nuestro Tribunal Supremo ha sido
enfático en que solo procede que se dicte sentencia
sumaria cuando surge de manera clara que, ante los hechos
materiales no controvertidos, el promovido no puede
prevalecer ante el derecho aplicable y el Tribunal
cuenta con la verdad de todos los hechos necesarios para
poder resolver la controversia.17 En primer lugar, el
promovente de la moción tiene que establecer su derecho
con claridad y debe demostrar que no existe controversia
en cuanto a ningún hecho material, o sea, sobre ningún
componente de la causa de acción.18 En segundo lugar, el
oponente viene obligado a establecer que existe una
controversia que sea real en cuanto a algún hecho
material y, en ese sentido, no cualquier duda es
suficiente para derrotar la solicitud de sentencia
sumaria.19
En esencia, como principio general, los tribunales
están impedidos de dictar sentencia sumaria en cuatro
instancias: (1) cuando existan hechos materiales y
esenciales controvertidos; (2) cuando hay alegaciones
afirmativas en la demanda que no han sido refutadas; (3)
cuando de los propios documentos que acompañan la moción
surge que existe una controversia sobre algún hecho
16 32 LPRA Ap. V, R. 36.1. 17 Meléndez González et al. v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 109-110 (2015). Énfasis suplido. 18 Id. en la pág. 110. 19 Id. en la pág. 110; Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 213
(2010). KLAN202300695 13
material y esencial; o (4) cuando como cuestión de
derecho no procede.20
Ahora bien, desde la perspectiva del Tribunal de
Apelaciones, esta Curia viene obligada a resolver los
asuntos planteados ante su consideración de forma
fundamentada.21 En cuanto al estándar revisor del foro
apelativo ante este tipo de moción, el Tribunal Supremo
ha precisado que el Tribunal de Apelaciones utilizará
los mismos criterios que el TPI al determinar si procede
una sentencia sumaria.22 En ese sentido, el foro
apelativo se encuentra en la misma posición que el TPI
al revisar estas solicitudes.23 Por último, en Meléndez
González v. M. Cuebas, el Tribunal Supremo recogió
diversos aspectos importantes respecto a la revisión del
Tribunal de Apelaciones de las mociones de sentencia
sumaria; entre estos resaltan los siguientes: (1) su
revisión es de novo y debe examinar el expediente de la
manera más favorable hacia la parte que se opuso a la
moción, llevando a cabo todas las inferencias
permisibles a favor de esta; (2) debe revisar si en
realidad existen hechos materiales en controversia y, de
haberlos, debe cumplir con exponer concretamente
aquellos hechos materiales que encontró que estaban en
controversia y aquellos que no; y (3) de encontrar que
no están incontrovertidos, debe entonces revisar de novo
si el TPI aplicó correctamente el derecho a la
controversia.24
B. Ley Contra el Despido Injustificado
20 Oriental Bank v. Perapi, 192 DPR 7, 26-27 (2014). Énfasis suplido. 21 Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra en la pág. 114. 22 Id. Énfasis suplido. 23 Id. en la pág. 115. 24 Id. en las págs. 118-119. Énfasis suplido. KLAN202300695 14
En Puerto Rico existe una clara política pública
protectora de empleo. Por ello, se aprobó la Ley Núm.
80, supra, que con el fin de proteger a los obreros que
han sido despedidos injustificadamente y para desalentar
a los patronos de incurrir en dicha práctica.25 La Ley
Núm. 80 les permite a los empleados despedidos reclamar
a su patrono una indemnización, conocida comúnmente como
la mesada, cuyo propósito es proveer una ayuda económica
para que estos puedan cubrir sus necesidades básicas
durante la etapa de búsqueda de un nuevo empleo.26
El Artículo 2 de la Ley Núm. 80 define justa causa
como “aquella que no esté motivada por razones
legalmente prohibidas y que no sea producto del mero
capricho del patrono”.27 Específicamente, la pieza
legislativa expone una lista no taxativa de causas
justificadas para el despido. El precitado Artículo
dispone u será justa causa para el despido de un empleado
lo siguiente:
(a) […] (b) […] (c) […] (d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos donde labora el empleado despedido, constituirá justa causa para el despido a tenor con este Artículo. (e) […] (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido o con el propósito de aumentar la competitividad o productividad del establecimiento.28
25 Feliciano Martes v. Sheraton, 182 PR 368, 379-380 (2011); Vélez Cortés v. Baxter, 179 DPR 455, 468-469 (2010). 26 Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 375 (2001). 27 29 LPRA secc. 185b. 28 Supra. KLAN202300695 15
Los dos incisos resaltados responden a las
actuaciones del patrono dirigidas a la administración de
su negocio, y principalmente se presentan por razones
económicas que surgen de la operación diaria de las
empresas.29 Entiéndase, estos motivos surgen de las normas
usuales y ordinarias sobre el manejo del negocio que
hacen inevitable la cesantía del empleado.30 Esto
significa que un patrono puede modificar su forma de
hacer negocios a través de algún tipo de cambio dirigió
a incrementar las ganancias el negocio, ya sea eliminando
plazas, creando otras nuevas o fusionando algunas ya
existentes para así poder enfrentar problemas financieros
o de competitividad, siempre que responda a una
restructuración bona fide.31
En este tipo de casos, el patrono tiene la
obligación de cumplir con el orden de retención
preferente establecido en el Artículo 3 de la Ley Núm.
80, supra. En específico, dicha disposición establece:
En cualquier caso en que se despidiesen empleados por las razones indicadas en los incisos (d), (e) y (f) del Artículo 2 de esta Ley, el patrono estará obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro de su clasificación ocupacional que puedan ser desempeñados por ellos, entendiéndose que se dará preferencia a los empleados despedidos en caso de que dentro de los seis (6) meses siguientes a su cesantía tuviere necesidad de emplear a una persona en labores iguales o similares a las que desempeñaban dichos empleados al momento de su despido y dentro de su clasificación ocupacional, siguiéndose también el orden de antigüedad en la reposición.32
29 Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, 189 PR 586, 598 (2013). 30 Supra. 31 SLG Zapata-Rivera v. JF Montalvo, 189 DPR 414, 426 (2013). 32 29 LPRA secc. 185c. Énfasis suplido. KLAN202300695 16
La Ley 4-2017, supra, enmendó varias piezas
legislativas dirigidas a los derechos y protecciones de
los obreros. Entre estas, enmendó a la Ley Núm. 80, supra.
Resulta preciso señalar que en su Artículo 1.2, la Ley
4-2017 dispone que “[l]os empleados contratados con
anterioridad a la vigencia de esta Ley, continuarán
disfrutando los mismos derechos y beneficios que tenían
previamente, según lo dispuesto expresamente en los
Artículos de ésta”.33 Esto responde a la intención general
de la Asamblea Legislativa de no afectar derechos
preexistentes de la clase trabajadora […].34 No obstante,
el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto
Rico dispuso lo siguiente:
[…]Como se puede apreciar, esta cláusula general de reserva de derechos (grandfather clause) provee expresamente una salvaguarda para los derechos laborales que percibían aquellos empleados contratados previo a su vigencia, según se dispone a lo largo de las enmiendas que introdujo la legislación. En otras palabras, no basta señalar que un trabajador fue contratado antes del 26 de enero de 2017 para establecer que no hubo cambio alguno en la relación laboral con su patrono, pues resulta necesario evaluar la redacción de la disposición estatutaria específica en controversia. […] En aras de poder analizar si una situación particular está incluida en los cambios prospectivos o si, por el contrario, se trata de una disposición que cobija a todos los empleados de un patrono, se tendrá que examinar cuidadosamente el texto y la intención de cada artículo de la ley enmendada particular. […]35
Entre las enmiendas a la Ley Núm. 80, supra, por
parte de la Ley 4-2017 se encuentra la adición del
Artículo 3-A. En esencia, este dispone que cuando un
33 29 LPRA secc. 121a. 34 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico, Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico, en la pág. 12 (1era ed. 2019). 35 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, supra, en las págs.
12-13. KLAN202300695 17
patrono tenga varias oficinas, fábricas, sucursales o
plantas en Puerto Rico, aplicará los criterios de
selección establecidos en el Artículo 3 solamente dentro
del establecimiento físico afectado por la reducción de
personal. Por ello, el Artículo 3-A dispone lo siguiente:
En el caso de despidos por las razones contempladas en los incisos (d), (e) y (f) del Artículo 2 de esta Ley, cuando el patrono tiene varias oficinas, fábricas, sucursales o plantas en Puerto Rico, los criterios de selección identificados en el Artículo 3 de esta Ley se aplicarán únicamente dentro de cada establecimiento físico impactado por la reducción de personal. No obstante, cuando durante el año inmediatamente previo: (1) los empleados de las clasificaciones ocupacionales afectadas usual y frecuentemente se trasladaban de un establecimiento a otro; y (2) los empleados estaban bajo supervisión directa común en la administración diaria del personal, se deberá comparar a los empleados de los establecimientos así integrados. El hecho de que los empleados participaban de beneficios comunes o estaban regidos por normas o reglas comunes, no será pertinente para la aplicación del método de selección establecido en este Artículo. Además, en las situaciones en que aplique dicho criterio por excepción, el criterio se utilizará únicamente con respecto a las clasificaciones ocupacionales y los establecimientos donde estén presentes dichas características de operación integrada.36
C. Ley Contra el Discrimen en el Empleo
La dignidad del ser humano, como principio rector
en nuestro orden social, es inviolable.37 La Sección 1
del Artículo II de la Constitución del Estado Libre
Asociado de Puerto Rico prohíbe el discrimen “por motivo
de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición
social, ni ideas políticas o religiosas”.38 El Tribunal
Supremo de Puerto Rico ha establecido que estas
categorías “responden a circunstancias fortuitas,
naturales y espontáneas de la humanidad y son
36 29 LPRA secc. 185c-1. 37 Albino v. Ángel Martínez, 171 DPR 457, 470 (2007). 38 Sec. 1, Art. II, Const. ELA, LPRA, Tomo I. KLAN202300695 18
consustanciales al mero hecho de ser y existir”.39 En
base a esto, la Asamblea Legislativa adoptó varias leyes
cuyo fin es salvaguardar la dignidad del ser humano en
el contexto laboral.
La Ley Núm. 100, supra, prohíbe el discrimen en el
empleo de un patrono hacia un empleado por razón de raza,
edad, color sexo, entre otros.40 Esta pieza legislativa
“establece responsabilidad civil y criminal para
aquellos patronos privados que discriminen en el
reclutamiento o en el empleo al crear una causa de acción
de daños y perjuicios para el empleado discriminado”.41
Aunque el estatuto no define el término discrimen,
nuestro más Alto Foro ha expresado que existe discrimen
“cuando ocurre un trato desigual injustificado; es
decir, cuando alguna persona sufre una desigualdad por
prejuicio o por arbitrariedad, sin que exista un
fundamento razonable para la falta de trato igual”.42
Al igual que la Ley Núm. 80, supra, la Ley 4-2017
enmendó la Ley Núm. 100, supra. Entre sus enmiendas, se
encuentra la eliminación de la presunción controvertible
a favor del empleado contra su patrono contenida en el
Artículo 3 de dicha ley.43 Esta presunción suponía que
el patrono cargara con el peso de la prueba.
Específicamente, el Artículo 6.3 de la Ley 4-2017, supra,
dispone lo siguiente:
Al aplicarse las disposiciones de cualquier ley de discrimen o represalia en el empleo, se reconocerá lo dispuesto en la legislación y reglamentación federal, al igual que las
39 Garib Bazaín v. Hosp. Auxilio Mutuo et al., 204 DPR 601, 614 (2020). 40 29 LPRA secc. 146. 41 Id. Véase, Garib Bazaín v. Hosp. Auxilio Mutuo et al., supra,
pág. 615. 42 Meléndez v. Asoc. Hosp. del Maestro, 156 DPR 828, 845 (2002).
Énfasis suplido. 43 29 LPRA secc. 148. KLAN202300695 19
interpretaciones judiciales de las mismas de aquellos tribunales con jurisdicción en Puerto Rico, a los fines de asegurar interpretaciones consistentes en cuanto a términos o disposiciones similares, salvo que las disposiciones de la legislación local requieran una interpretación distinta.44
Con esta enmienda, la Asamblea Legislativa adoptó
el esquema probatorio utilizado por los foros federales
basado en ciertos turnos probatorios, según desarrollado
por el Tribunal Supremo federal en McDonnell Douglas
Corp. v. Green.45
De modo que, es necesario que el empleado establezca
su caso prima facie con prueba que demuestre que su
despido fue sin justa causa y que existe la modalidad
del discrimen alegado. Para ello, el empleado debe alegar
y probar los elementos claves que tengan el efecto de
inferir que el empleado: (1) pertenece a la clase
protegida por la legislación; (2) está cualificada para
el puesto; (3) fue objeto de una acción adversa; y (4)
se benefició a otra persona que no pertenece al mismo
grupo protegido.46
Establecido el caso prima facie, le corresponde al
patrono rebatir el mismo mediante una explicación
razonable que demuestre la ausencia de ánimo
discriminatorio.47 Si el patrono logra derrotar el caso
prima facie presentado por el empleado, la inferencia de
discrimen no procede. Es aquí donde el empleado debe
demostrarle al juzgador que la razón ofrecida por el
patrono no es más que un pretexto o subterfugio con el
que busca justificar la acción adversa. Este esquema es
44 29 LPRA secc. 123a. 45 411 US 792 (1973). 46 Id., en la pág. 802. 47 Id. KLAN202300695 20
uno probatorio, que rige la etapa de sentencia sumaria
o juicio plenario.48
III
A tenor con la normativa expuesta, procedemos a
evaluar los méritos del recurso ante nuestra
consideración. En su recurso, CPS nos solicitó la
revocación del dictamen del TPI en el que se declaró Ha
Lugar la Moción de Sentencia Sumaria Parcial de la señora
Durán Monge, mediante la cual se acogieron los
planteamientos de despido injustificado y
discriminatorio. Por su parte, la Apelante se opuso a
dicha petición, arguyendo que la cesantía de la apelada
no fue injustificada ni discriminatoria. Arguyó, además,
que las disposiciones de la Ley Núm. 80, supra,
aplicables a la controversia ante nos son aquellas según
enmendadas por la Ley 4-2017.
Por ello, CPS planteó la comisión de doce errores,
los cuales podemos agrupar en seis asuntos: primero, la
aplicación de disposiciones de ley derogadas; segundo,
las inferencias sobre la cesantía de la señora Durán
Monge a base de un hecho insuficiente; tercero, la falta
de celebración de un juicio plenario; cuarto, el
incumplimiento de la señora Durán Monge con la Regla
36.3(B) de Procedimiento Civil, supra; quinto, la
concesión de remedios a la señora Durán Monge bajo la
Ley Núm. 100 y la Ley Núm. 80; finalmente, la denegatoria
de la Moción de Sentencia Sumaria de CPS.
Por mandato reglamentario y jurisprudencial,
revisamos de novo el expediente de la manera más
48Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico, supra, en la pág. 159. KLAN202300695 21
favorable hacia la parte que se opuso a la moción,
entiéndase, CPS. De este modo, cotejamos si existen
hechos materiales en controversia y si el TPI aplicó
correctamente el derecho a la controversia.49 Luego de
nuestra revisión, nos encontramos en posición de revocar
la determinación del TPI por haber hecho una aplicación
incorrecta del derecho.
De la Sentencia Sumaria Parcial surge que el TPI
aplicó, a instancias de la Apelada, disposiciones de la
Ley Núm. 80 derogadas por la Ley 4-2017. Como CPS
contrató a la señora Durán Monge antes de que entrara en
vigor la Ley 4-2017, el TPI acogió lo dispuesto en la
cláusula de reserva de derechos de la precitada ley.
Esto es, que los empleados contratados con anterioridad
a la vigencia de la ley, continuarían disfrutando los
mismos derechos y beneficios concedidos por la
legislación derogada.50 Junto con las disposiciones
derogadas, el TPI añadió a su análisis de derecho la
Guía para la interpretación y aplicación de la Ley Núm.
80.51
Sin embargo, el TPI obvió revisar las Guías para la
Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
de 2019, donde el Departamento del Trabajo y Recursos
Humanos aclaró el alcance del Artículo 1.2 de la Ley 4-
2017. Recordemos que para “poder analizar si una
situación particular está incluida en los cambios
prospectivos o si […] se trata de una disposición que
cobija a todos los empleados de un patrono, se tendrá
49 Meléndez González v. M. Cuebas, supra. Énfasis suplido. 50 29 LPRA secc. 121. 51 Guía revisada para la interpretación y aplicación de la Ley Núm.
80 aprobada el 30 de mayo de 1976, Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico, 21 de septiembre de 2000. KLAN202300695 22
que examinar cuidadosamente el texto y la intención de
cada artículo de la ley enmendada particular”.52
Surge como parte de las enmiendas a la Ley Núm. 80
la adición del Artículo 3-A. Según expusimos
anteriormente, esta disposición se creó para atender los
despidos que se dan bajo los incisos (d), (e) y (f) del
Artículo 2 de la Ley Núm. 80. Específicamente, para
aquellos patronos que cuentan con varias oficinas o
sucursales. La enmendada Ley Núm. 80 no ignora la
retención por antigüedad establecida en el Artículo 3.
No obstante, la intención del Artículo 3-A es ampliar la
norma aplicable a las cesantías por las razones
establecidas en los incisos (d), (e) y (f) del Artículo
2. Esta ampliación aplica a todos los empleados del
patrono por igual, incluyendo a aquellos empleados
contratados con anterioridad a la vigencia de la Ley 4-
2017.
De manera que, nos es forzoso concluir que el TPI
erró al analizar el caso de epígrafe a la luz de las
disposiciones derogadas de la Ley Núm. 80, supra, lo
cual constituye una aplicación incorrecta del derecho.
Ante este cuadro, nos vemos en la obligación de revocar
la Sentencia Sumaria Parcial apelada.
En cuanto al tercer asunto, consideramos prudente
y meritorio devolver el caso al foro de instancia. Así,
las partes pueden presentar mediante juicio plenario los
hechos y la prueba que atañan a la controversia de
epígrafe. Además, le brindaría al tribunal la
oportunidad de considerar los hechos y la prueba a la
52Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, supra nota 35, en la pág. 13. Énfasis suplido. KLAN202300695 23
luz del derecho vigente. Después de todo, la demanda de
epígrafe se radicó bajo el procedimiento ordinario.
Así las cosas, basta con la discusión del primer y
tercer asunto para revocar la determinación del TPI.
Ello, puesto que nos encontramos ante una sentencia
fundamentada en un derecho derogado e inaplicable a la
controversia que se nos plantea.
IV
Por los fundamentos expuestos, se revoca la
Sentencia Sumaria Parcial apelada y se devuelve el caso
al foro primario para que atienda la controversia
conforme al estado de derecho vigente y proceda con la
continuación de los procesos cónsono con esta
determinación.
Lo acordó el Tribunal y lo certifica la secretaria
del Tribunal de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones