EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Betsy Santiago González Demandante-Recurrida Certiorari
v. 2002 TSPR 82
Oriental Bank & Trust 157 DPR ____ Demandado-Peticionario
Número del Caso: CC-1999-610
Fecha: 18/junio/2002
Tribunal de Circuito de Apelaciones: Circuito Regional IV
Juez Ponente: Hon. Jocelyn López Vilanova
Abogado de la Parte Peticionaria: Lcdo. Fernando E. Agrait Betancourt
Abogados de la Parte Recurrida:
Lcdo. Juan Raúl Mari Pesquera Lcdo. Albert Negrón Cruz
Materia: Daños y Perjuicios
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Betsy Santiago González
Demandante Recurrida
CC-1999-610 v.
Oriental Bank & Trust
Demandado Peticionario
Opinión del Tribunal emitida por la Juez Asociada señora NAVEIRA DE RODÓN
San Juan, Puerto Rico, a 18 de junio de 2002
Nos corresponde determinar si el desconocimiento por
parte del patrono del estado de embarazo de una empleada
al momento de despedirla, constituye una defensa afirmativa
en una demanda por despido injustificado presentada por
dicha empleada al amparo de la Ley de Madres Obreras, Ley
Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, según enmendada, 29 L.P.R.A.
§ 467 et seq (en adelante Ley de Madres Obreras).
I
La Sra. Betsy Santiago González (en adelante Sra.
Santiago o recurrida) se desempeñaba como Oficial de Cierre del Departamento de Hipotecas del Oriental Bank & Trust, (en
adelante Oriental), sucursal de Mayagüez, desde el año 1994 hasta el 31
de marzo de 1998, cuando fue despedida de su empleo.
El 13 de julio de ese mismo año, la Sra. Santiago radicó una
demanda por despido injustificado y discriminatorio contra Oriental.
Alegó que a principios del mes de marzo de 1998 quedó embarazada, que
su patrono la despidió de su empleo el día 31 de ese mes, y que la
verdadera razón del despido fue el discrimen por razón de embarazo.
Oriental contestó la demanda negando las alegaciones de la Sra.
Santiago. Adujo como defensas que medió justa causa para el despido
y que al momento de la cesantía, Oriental desconocía la condición de
embarazo de la recurrida. En consecuencia, solicitó la desestimación
de la demanda.
Posteriormente, Oriental le pagó a la Sra. Santiago la mesada
que establece la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada,
29 L.P.R.A. § 185(a) et seq (en adelante Ley 80.) 1 Las partes
estipularon el hecho de que el patrono desconocía que la demandante
estuviera embarazada a la fecha del despido.2
Oriental presentó un escrito en apoyo a su solicitud de
desestimación; la demandante presentó el correspondiente escrito en
oposición. El tribunal de instancia denegó la solicitud de
desestimación de Oriental. Determinó que aunque el hecho del
desconocimiento del embarazo de la demandante fue estipulado por las
partes, dicho desconocimiento no era una defensa afirmativa contra
una reclamación bajo la Ley de Madres Obreras.
1 La información referente al pago de la mesada surge del “Memorando de hechos y de derecho” presentado por la demandante ante el tribunal de instancia, Ap. IV, página 29. 2 El hecho de la estipulación surge de la “Resolución y sentencia parcial” dictada por el tribunal de instancia el 17 de marzo de 1999. 4
Inconforme con esta determinación, Oriental recurrió al
Tribunal de Circuito de Apelaciones (en adelante Tribunal de
Circuito), el cual confirmó el dictamen del tribunal de instancia.
El foro apelativo concluyó que, a la luz de lo resuelto por este
Tribunal en Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico, 144 D.P.R. 952
(1998), la estipulación sobre el desconocimiento del patrono del
embarazo de la Sra. Santiago, lejos de eximir de responsabilidad a
Oriental, “demostró que la empleada fue despedida mientras estaba
embarazada y activó al presunción de que el despido fue
injustificado.”
De este dictamen, el peticionario recurrió ante nos mediante
recurso de certiorari. Acordamos revisar y expedimos el auto
solicitado. Habiéndose perfeccionado el recurso, procedemos a
resolver.
II
El Art. II § 1 de la Carta de Derechos de la Constitución del Estado
Libre Asociado de Puerto Rico establece expresamente que no podrá
establecerse discrimen alguno, entre otras circunstancias, por razón
de sexo. En el ámbito obrero-patronal, el discrimen por razón de sexo
está prohibido por varias leyes. Entre éstas se encuentra la Ley Núm.
100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 L.P.R.A. § 147 et seq,
que prohíbe que se despida, suspenda o discrimine contra un empleado,
por razón de sexo, entre otras prohibiciones de discrimen; la Ley Núm.
69 de 6 de julio de 1985, 29 L.P.R.A. § 1321 et seq, la cual prohíbe
el discrimen por razón de sexo en el empleo; y la Ley Núm. 17 de 22
de abril de 1958, 29 L.P.R.A. § 155 et seq, que prohíbe el hostigamiento 5
sexual en el empleo, y establece específicamente que esta conducta es
una forma de discrimen por razón de sexo.
Por su parte, la Ley de Madres Obreras prohíbe específicamente
el discrimen por razón de embarazo, el cual según hemos reconocido,
es una modalidad de discrimen por razón del sexo. Rivera Águila v.
K-Mart de P.R., 123 D.P.R. 599, 608 (1989). Esta ley está encaminada
a salvaguardar los derechos de las trabajadoras embarazadas de dos
maneras distintas: (1) estableciendo periodos de descanso tanto antes
como después del alumbramiento, y (2) prohibiendo el despido sin justa
causa, y la suspensión, reducción de salario o discrimen de cualquier
otra índole contra la obrera debido a la merma en la producción por
causa de su estado de gestación. García Pagán v. Shiley Caribbean, etc.,
122 D.P.R. 193, 199 (1988). Así pues, “son dos [tipos de] derechos
separados los que consagra la ley mencionada, que operan en distintas
situaciones y con distinto resultado” Schneider v. Tropical Gas
Company, Inc., 95 D.P.R. 626, 632 (1967).
En este caso nos concierne la protección contra el despido sin
justa causa de una empleada embarazada. A estos efectos, la sec. 4
de la de Ley de Madres Obreras dispone:
El patrono no podrá, sin justa causa, despedir a la mujer embarazada. No se entenderá que es justa causa el menor rendimiento para el trabajo, en razón del embarazo. 29 L.P.R.A. § 469. (Énfasis suplido.)
Este Tribunal se ha expresado en varias ocasiones sobre el
significado y alcance del concepto “justa causa” bajo la de Ley de
Madres Obreras. En Schneider v. Tropical Gas Company, Inc., supra,
pág. 629, señalamos que esta ley tuvo el efecto de variar el contenido
del concepto de justa causa en la situación particular de la mujer
embarazada, al sustraer de dicho concepto el menor rendimiento en el
empleo cuando dicho menor rendimiento es consecuencia directa del 6
estado de embarazo. Este menor rendimiento se refiere no sólo a aquel
que se produce en términos cuantitativos, sino al que surge en términos
cualitativos.3 Así pues, bajo esta ley surgen dos (2) protecciones
relacionadas al despido de una empleada embarazada: (1) la prohibición
del despido sin justa causa, que se refiere al concepto de justa causa
bajo las leyes laborales; y (2) la prohibición de despido por merma
en la producción como consecuencia del embarazo, lo cual, en el caso
de una mujer en estado de gestación, no constituye justa causa para
el despido.4
Por otra parte, en Rivera Águila v. K-mart de P.R., supra,
explicamos que a diferencia de la Ley 100, donde la reclamación por
discrimen puede no proceder si, a pesar de no existir justa causa para
el despido, el patrono prueba que el despido injustificado no fue
discriminatorio, bajo la Ley de Madres Obreras el patrono responde en
daños si despide sin justa causa a una mujer embarazada, aunque el
patrono logre probar que el despido no fue por razón de embarazo. Así
pues, cuando una empleada reclama y prueba que fue despedida de su
empleo sin justa causa mientras estaba embarazada, el patrono
responderá al amparo de la Ley de Madres Obreras, a menos que logre
establecer que el despido estuvo justificado. Véase Rivera Águila,
supra.
Ahora bien, en Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico, supra,
tuvimos la oportunidad de aclarar la carga probatoria de un patrono
al defenderse de una reclamación bajo la Ley de Madres Obreras. Allí
3 Ruy. N. Delgado Zayas, Apuntes para el estudio de la legislación protectora del trabajo, San Juan, Ed. 1989, pág. 180. 4 Cabe señalar que según el Reglamento Departamento del Trabajo y Recursos Humanos para Administrar la Ley 3 de 13 de marzo de 1942, Reglamento Núm. 3292 de 11 de marzo de 1986, el menor rendimiento de la obrera no será justa causa para el despido, y tampoco será justa 7
establecimos que lo determinante en estos casos no es si el despido
fue motivado por la condición de embarazo de la demandante; sino si
estando embarazada la demandante, el patrono la despidió por causa
injustificada.
De acuerdo con estas expresiones, la recurrida alega que,
habiéndose establecido que ésta fue despedida cuando estaba en estado
de embarazo, y que el despido fue sin justa causa, tiene derecho a los
beneficios de la Ley de Madres Obreras, resultando irrelevante el que
el patrono no conociera de su estado de embarazo al momento del despido.
No le asiste la razón.
Consideramos que de acuerdo a la naturaleza y propósitos de la
Ley de Madres Obreras, el desconocimiento por parte del patrono del
estado de embarazo de la empleada despedida constituye una defensa
afirmativa frente a una reclamación en su contra bajo esta ley.
Veamos.
III
Se desprende de la exposición de motivos de la Ley de Madres
Obreras que el propósito de esta legislación es proteger la salud y
la vida de las mujeres en estado de embarazo. Es por esta razón que
la ley original enfocaba principalmente la reglamentación de periodos
de descanso mandatorios para las mujeres embarazadas, durante los
cuales la empleada no podía ser ni despedida ni penalizada por su
patrono.
Posteriormente, en Schneider v Tropical Gas Company, Inc.,
supra, resolvimos que el único remedio económico que tenía la mujer
causa el que la obrera no pueda aumentar su rendimiento a consecuencia del embarazo. 8
embarazada que era despedida de su empleo por razón de una merma en
la producción, era la mesada provista por la Ley de Despido
Injustificado vigente en aquel entonces. La legislatura consideró
que este remedio era inadecuado e insuficiente.5 Para remediar esta
situación se aprobó la Ley Núm. 39 de 19 de junio de 1969, la cual
enmendó la Ley de Madres Obreras para que la empleada embarazada que
fuera despedida injustificadamente tuviera un remedio económico
mayor que el que proveía la Ley de Despido Injustificado entonces
vigente y que ahora provee la actual Ley 80, supra.
Como resultado de la aprobación de la Ley 39, se adicionó el
inciso(a) a la sec. 4 de la Ley de Madres Obreras, 29 L.P.R.A. §
469(a), mediante el cual se creó una causa de acción en daños y
perjuicios contra el patrono que despida a la mujer embarazada en
violación a las disposiciones de esta ley. En virtud de dicha
enmienda, la sec. 4 de la Ley de Madres Obreras dispone actualmente
lo siguiente:
El patrono no podrá, sin justa causa, despedir a la mujer embarazada. No se entenderá que es justa causa el menor rendimiento para el trabajo, [por] razón del embarazo.
(a) Todo patrono que despida, suspenda, reduzca el salario, o discrimine en cualquier forma contra una trabajadora por razón de su merma en su producción mientras ésta se encuentra en estado de embarazo o rehúse a restituirla en su trabajo luego del alumbramiento, incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños que cualquiera de los actos antes mencionados haya causado a la trabajadora, o por una suma no menor de mil dólares ($1000.00) ni mayor de cinco mil dólares ($5,000.00) a discreción del tribunal si no se pudieran determinar daños pecuniarios, o el doble de éstos si montaran a una suma menor de mil dólares.($1000.00). La empleada además tendrá derecho a que se le reponga en su trabajo so pena de incurrir el patrono en daños
5 Véase P. del Senado Núm. 14, Ley Núm. 39 de 19 de junio de 1969, Informe de la Comisión de Trabajo y Fomento Cooperativo, pág. 2. 9
adicionales idénticos o iguales a los establecidos en esta sec. 29 L.P.R.A. § 469.6
Como se puede apreciar, las sanciones económicas que establece
esta sección en casos de despido injustificado de una mujer embarazada
son sustancialmente mayores a las que provee la Ley 80. Aunque en la
redacción de esta sec. 4(a) se hace referencia a las situaciones de
despido por merma en la producción y a la negativa del patrono a reponer
a la madre obrera en su empleo, no cabe duda que las sanciones civiles
allí dispuestas también son de aplicación a las acciones por despido
injustificado de la obrera embarazada por causas no relacionadas con
la merma en la producción. Un análisis integral de la Ley de Madres
Obreras y su jurisprudencia interpretativa nos lleva a esta conclusión.
La intención legislativa de las varias enmiendas que ha tenido esta
ley también avalan dicho criterio. Ejemplo de esto es la Exposición
de Motivos de la Ley Núm. 188 de 26 de diciembre de 1997, en la cual
se indica que “La sec. 4 de la Ley Núm. 3 [Madres Obreras] establece
que el patrono no podrá, sin justa causa, despedir a la mujer
embarazada. Por tal razón, todo patrono que despida o discrimine en
cualquier forma contra una mujer trabajadora, por causa de su embarazo,
incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al importe de
los daños causados a la trabajadora, o por una suma no menor de cien
(100) dólares ni mayor de mil (1,000) ...” Como se puede apreciar, la
legislatura no pretendió limitar en forma alguna las sanciones civiles
bajo la Ley de Madres Obreras a los casos de merma en la producción
o negativa del patrono a reponer a la obrera en su empleo.
6 Cabe señalar que la Ley Núm. 39, supra, establecía una responsabilidad civil bajo esta sección de $100 a $1,000. La Ley Núm. 54 de 10 de marzo de 2000 aumentó estas sanciones a $1000 y $5000, y además, extendió la protección de la ley a las madres obreras adoptantes. 10
De lo anteriormente expuesto surge con meridiana claridad que
la enmienda a la sec. 4 de la Ley de Madres Obreras tuvo el propósito
de imponer al patrono que despide a una mujer embarazada sin justa
causa, una responsabilidad económica mayor a la que normalmente
tendría en una acción ordinaria por despido injustificado.7
La razón de ser de esta mayor responsabilidad se encuentra
precisamente en el hecho de que la obrera en estado de gestación
confronta una situación más difícil ante el desempleo que una persona
que no está embarazada. La indiferencia que manifiesta el patrono
al despedir sin justa causa y arbitrariamente a una mujer embarazada,
sin considerar la situación particularmente vulnerable de ésta,
tanto en el aspecto físico, social, como el económico, es la
justificación y razón de ser para que la responsabilidad civil que
impone la Ley de Madres Obreras en casos de despido injustificado
sea mucho mayor que la que impone la Ley 80. De esta forma, la ley
actúa como mecanismo para disuadir este tipo de acción por parte del
Por tanto, si bien hemos establecido que el despido no tiene
que ser discriminatorio por razón de embarazo para que la Ley de
Madres Obreras sea de aplicación, sostener que bajo dicho estatuto
es irrelevante que el patrono conozca o no del embarazo equivaldría
a eliminar el eje central de dicho estatuto: el disuadir la conducta
voluntaria nociva de los patronos contra las mujeres embarazadas,
disponiendo severas sanciones económicas contra aquellos patronos
7 El remedio por despido injustificado bajo la Ley 80 es “(a) el sueldo correspondiente a un mes por concepto de indemnización; si el despido ocurriere dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a dos (2) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años de servicio hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio; (b) una indemnización progresiva 11
que a sabiendas subvierten la política pública laboral esbozada en
la Ley de Madres Obreras.
La conducta reprobable bajo esta legislación es precisamente
que el patrono, teniendo conocimiento del embarazo de la obrera, tome
la decisión de despedirla sin que medie una causa justificada para
ello. Es el conocimiento del embarazo por parte del patrono lo que
establece la culpa de éste, agrava la acción de despido sin justa
causa, y justifica que se le impongan con todo su rigor las sanciones
económicas que establece la Ley de Madres Obreras. Por lo tanto,
el desconocimiento por parte del patrono del estado de embarazo de
una empleada es una defensa afirmativa frente a una acción bajo la
Ley de Madres Obreras por despido injustificado de una empleada
embarazada.
Esta conclusión no está en contra de lo resuelto por este
Tribunal en Soc. de Gananciales, supra. Aunque allí expresamos que
lo determinante en estas acciones era que estando embarazada la
demandante se le haya despedido sin justa causa, en ese caso el
conocimiento del embarazo por parte del patrono no estaba en
controversia.8 Además, dichos pronunciamientos los hicimos en el
contexto de una apreciación errónea de la carga probatoria del
patrono en reclamaciones bajo esta ley. En dicho caso discutimos
sobre la necesidad de establecer que el despido fue justificado, no
si éste fue o no discriminatorio. Nada dispusimos en Soc. de
Gananciales sobre cuál sería el efecto de una alegación por parte
adicional equivalente a una semana por cada año de servicio.” 29 L.P.R.A. § 185a. 8 Aunque en Soc. de Gananciales hubo originalmente una alegación en el foro de instancia de que el patrono desconocía del embarazo de la obrera al momento del despido, no hubo controversia a esos extremos en las etapas posteriores del caso, ni el planteamiento fue hecho ante nos 12
del patrono, como defensa afirmativa, de que desconocía del estado
de embarazo de la empleada al despedirla.
Hoy resolvemos que si el patrono alega que desconocía del estado
de embarazo de la empleada al momento del despido, dicha alegación
constituye una defensa afirmativa en casos bajo la Ley de Madres
Obreras donde se alegue el despido sin justa causa de una empleada
embarazada. Es el conocimiento por parte del patrono del estado de
embarazo de la empleada al momento de efectuar el despido
injustificado lo que justifica las sustanciales sanciones económicas
que establece la ley.9
Lo que hoy determinamos no está en contra de nuestros
pronunciamientos anteriores. Siempre se presumirá que el despido
de una empleada embarazada, al igual que el de cualquier empleado,
fue sin justa causa. Le corresponde al patrono establecer que el
despido fue uno justificado. Lo único que estamos resolviendo es
que el desconocimiento del embarazo de una empleada al momento del
despido es una defensa afirmativa en estos casos, no para establecer
si el despido fue justificado o no, sino para evitar las aplicación
de las severas sanciones que establece la Ley de Madres Obreras. Si
el patrono desconocía del hecho del embarazo, la ley aplicable es
la de despido injustificado, Ley 80, mientras que si lo sabía, la
ley aplicable es la de Madres Obreras. Las diferencias entre las
sanciones económicas de una y otra ley son sustanciales.
Siendo el desconocimiento del embarazo una defensa afirmativa,
le corresponderá al patrono el peso de la prueba para establecer que
9 Cabe señalar que se encuentra ante la consideración de la legislatura el Proyecto de la Cámara 1750, radicado el 16 de octubre de 2001. Este proyecto propone un enmienda a la Ley de Madres Obreras para disponer que será responsabilidad de toda madre obrera el informarle a su patrono su condición de embarazo o de su intención de 13
efectivamente desconocía del embarazo. En caso de que el patrono
presente evidencia para establecer dicho desconocimiento, la obrera
despedida tendrá la oportunidad de rebatir esa prueba, mediante
evidencia directa o circunstancial que demuestre que el patrono sí
conocía del hecho del embarazo, o que dicho conocimiento le era
imputable.
Si el tribunal determina que el patrono tenía conocimiento del
embarazo o que dicho conocimiento le era imputable, éste aun podría
prevalecer si demuestra, según ya hemos expuesto, que el despido fue
uno justificado. Si no logra establecer estas defensas, estará
sujeto a las sanciones civiles que provee la Ley de Madres Obreras.
Por otra parte, si el tribunal determina que el patrono no conocía
el hecho del embarazo al momento del despido, éste todavía tendría
que probar que el despido estuvo justificado si desea derrotar la
reclamación por despido injustificado bajo la Ley 80.
Resumiendo: La diferencia entre las dos situaciones previamente
discutidas es que de establecerse que el patrono desconocía del
embarazo, pero que el despido fue injustificado, el patrono no estará
sujeto a las severas sanciones civiles que establece la Ley de Madres
Obreras, no obstante, tendrá que cumplir con lo dispuesto en la Ley
80 como compensación en casos de despido sin justa causa.
De igual forma ocurrirá cuando se alegue un despido por merma
en la producción de la obrera en estado de embarazo. En estos casos,
si el patrono despide a la empleada por baja producción, y a sabiendas
de que la empleada despedida estaba embarazada al momento del
despido, ésta tendrá una acción por despido injustificado bajo la
Ley de Madres Obreras, ya que la merma en la producción no es justa
adoptar, dentro del término de dos (2) semanas a partir de que advenga en conocimiento del embarazo o inicio del proceso de adopción. 14
causa para el despido de una mujer embarazada. Esto es contrario
a lo que sucede en demás casos en los cuales sí existe justa causa
para el despido si el empleado no rinde la cantidad y calidad del
trabajo que de éste se espera, mientras que un despido por merma en
la producción relacionada con el estado de embarazo de la empleada
siempre se considerará injustificado bajo la Ley de Madres Obreras.
No obstante, si el patrono logra establecer que desconocía del hecho
del embarazo al momento de despedir a la empleada por merma en su
producción, el remedio disponible para la empleada no será el
establecido por la Ley de Madres Obreras, sino la mesada que para
casos por despido injustificado establece la Ley 80.
Con este trasfondo fáctico y normativo, analicemos el caso de
marras.
IV
En este caso, la recurrida, Sra. Santiago, alegó que fue
despedida sin justa causa, y que a la fecha del despido, estaba
embarazada. Alegó además, que la razón para el despido fue su estado
de embarazo el cual pudo haber afectado “la calidad o cantidad de
trabajo o producción de la empleada en su último mes de empleo.” Con
estas alegaciones, la recurrida activó la presunción de que hubo un
despido injustificado.
Por su parte, el patrono admitió en su contestación que la Sra.
Santiago fue despedida por baja producción. Adujo como defensas
afirmativas que el despido fue por causa justificada debido a
“problemas de trabajo y actitud anteriores al embarazo,” y que
desconocía del estado de embarazo al momento del despido, por lo que
no procedía la reclamación bajo la Ley de Madres Obreras. El 15
desconocimiento por parte del patrono del estado de embarazo de la
Sra. Santiago fue estipulado por las partes. Además, Oriental le
pagó a la Sra. Santiago la mesada que establece la Ley 80.
De acuerdo con estos hechos y alegaciones, la Sra. Santiago
no tiene derecho a ser compensada bajo las disposiciones de la sec.
4(a) de la Ley de Madres Obreras. Habiéndose estipulado que Oriental
desconocía del estado de embarazo de la recurrida al momento del
despido, ésta solo tiene derecho a la mesada que para acciones por
despido injustificado dispone la Ley 80. Dicha compensación ya le
fue concedida a la Sra. Santiago.
Por todos estos fundamentos, procede revocar tanto el dictamen
del tribunal de instancia como el del Tribunal de Circuito de
Apelaciones. En consecuencia, se desestima la causa de acción bajo
Miriam Naveira de Rodón Juez Asociada 16
SENTENCIA
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, se revoca tanto el dictamen del tribunal de instancia como el del Tribunal de Circuito de Apelaciones. En consecuencia, se desestima la causa de acción bajo la Ley de Madres Obreras.
Lo acordó el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Fuster Berlingeri concurre con el resultado sin opinión escrita. El Juez Asociado señor Hernández Denton disiente con opinión escrita. El Juez Asociado señor Rebollo López está inhibido.
Patricia Otón Olivieri Secretaria del Tribunal Supremo 17
Demandante-Recurrida
v. CC-1999-610 Certiorari
Demandada-Peticionaria
Opinión disidente emitida por el Juez Asociado señor Hernández Denton
San Juan, Puerto Rico, a 18 de junio de 2002.
“Basta, sin embargo, echar una ojeada a las prácticas de los estados y las sociedades contemporáneas para percatarse, por otro lado, que el principio de igualdad ante la ley no ha agotado sus posibilidades como instrumento ‘liberador’.” Efrén Rivera Ramos, LA IGUALDAD: UNA VISIÓN PLURAL, 69 Rev. Jur. U.P.R. 1.
Nos vemos precisados a disentir en el presente
caso por entender que la Opinión del Tribunal altera
el esquema legislativo de la Ley para la Protección de 10 Madres Obreras y descompone la normativa
jurisprudencial que interpreta dicha ley, y que tan
esmeradamente hemos particularizado para
los casos de despido injustificado de una mujer embarazada.
En este caso debemos determinar si la Ley para la Protección de
Madres Obreras, supra, aplica a casos de despido injustificados de
10 Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 L.P.R.A. sec. 467 et seq. mujeres embarazadas cuando el patrono demuestra que desconocía el hecho
del embarazo. Según la Opinión del Tribunal, la contestación es en la
negativa. Sin embargo, no podemos estar de acuerdo con dicho resultado.
Tanto el texto de la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra,
como su desarrollo legislativo demuestran que el factor cardinal de
dicho estatuto es el hecho del embarazo y no el conocimiento de éste
por parte del patrono. Asimismo, es evidente que su propósito es
proteger a las mujeres trabajadoras y no sancionar a los patronos.
I.
La Ley para la Protección de Madres Obreras disponía en su texto
original, según aprobado en 1942, lo siguiente:
El patrono no podrá, sin justa causa, despedir a la mujer embarazada. No se entenderá que es justa causa el menor rendimiento para el trabajo, [por] razón del embarazo. Art. 4 de la Ley para la Protección de Madres Obreras, 29 L.P.R.A. sec. 469.
Al interpretar la referida disposición, en Schneider v. Tropical
Gas, 95 D.P.R. 626 (1967), resolvimos que una obrera embarazada
contratada por un periodo de tiempo indeterminado que es despedida sin
justa, no tiene remedio alguno al amparo de la Ley para la Protección
de Madres Obreras, supra. En ese caso, la obrera sólo tenía derecho
a la mesada establecida bajo la ley de despido injustificado vigente
en ese entonces. El remedio que reconocía la Ley para la Protección
de Madres Obreras, supra, se limitaba a una compensación económica
durante el periodo de descanso. Véase Ruy N. Delgado Zayas, Apuntes
para el Estudio de La Legislación Protectora del Trabajo en el Derecho
Laboral Puertorriqueño, 1996, San Juan, págs. 173-74.
Con el propósito de remediar esta situación y ampliar la
protección que ofrecía la ley, se enmendó la misma en 1969 mediante la Ley Núm. 39 de 19 de junio. Delgado Zayas, supra. En esa ocasión
se añadió el inciso (a) al Art. 4, el cual dispone:
(a) Todo patrono que despida, suspenda, reduzca el salario, o discrimine en cualquier forma contra una trabajadora por razón de la merma en su producción mientras ésta se encuentre en estado de embarazo o rehúse restituirla en su trabajo luego del alumbramiento o adopción de un menor a tenor con la legislación y procedimientos legales vigentes en Puerto Rico o cualquier jurisdicción de los Estados Unidos de América, incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños causados a la trabajadora, o por una suma no menor de mil (1,000) dólares ni mayor de cinco mil (5,000) dólares a discreción del tribunal si no se pudieran determinar daños pecuniarios o el doble de éstos, si montaran a una suma menor de mil (1,000) dólares.
La empleada además tendrá derecho a que se le reponga en su trabajo so pena de incurrir el patrono en daños adicionales idénticos o iguales a los establecidos en esta sección. 20 L.P.R.A. sec. 469.
Durante el trámite legislativo de esta enmienda, el Legislador,
citando el caso de Schneider v. Tropical Gas, supra, expresó que
“[a]ctualmente, la ley prohíbe el despido injustificado de una obrera
embarazada y establece que el menor rendimiento de ésta, en razón del
embarazo, no es justa causa. Según fuera interpretada esa disposición
por el Tribunal Supremo de Puerto Rico en el caso de Schneider v.
Tropical Gas [...] la ley no le da derecho a la mujer embarazada a
reclamar daños contra el patrono que la despide en razón de su menor
rendimiento. Esto quiere decir que el único remedio que tiene
actualmente la obrera es una acción por despido injustificado, la cual
ciertamente no es remedio adecuado y suficiente. Por la acción por
despido el patrono sólo tiene que pagar un mes de sueldo que es lo mismo
que tiene que pagar por el descanso de ocho semanas a medio sueldo y
tendría entonces el patrono la ventaja económica que le produciría otra
empleada que no esté en estado de embarazo”. (Énfasis suplido). Informe
de la Comisión de Trabajo y Fomento Cooperativo del Senado sobre el
P. del S. 14 de 1 de abril de 1969, pág. 3. Es evidente que esta enmienda a la ley tuvo el propósito de
disponer que en todo caso de despido sin justa causa de una mujer
embarazada, la ley aplicable sería la Ley para la Protección de Madres
Obreras, supra, y no la Ley de Despido Injustificado, hoy Ley Núm. 80
de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. sec. 185a et seq. (en adelante “Ley
de Despido Injustificado”). Esto, en vista del remedio inadecuado e
insuficiente que ofrecía ésta última y de las graves consecuencias
económicas que trae consigo el despido de una futura madre.
Según lo resuelto en Schneider, supra, la Ley para la Protección
de Madres Obreras, supra, no proveía remedio alguno para las mujeres
embarazadas que fueran despedidas sin justa causa. Delgado Zayas,
supra, a la pág. 174. El remedio que ofrecía dicho estatuto se limitaba
a una compensación económica durante el periodo de descanso antes y
después del alumbramiento. Es en vista de ello que se enmienda para
disponer que en ausencia de justa causa, el despido de una mujer
embarazada constituye una infracción a la Ley para la Protección de
Madres Obreras, supra, y no un mero caso de despido injustificado.11
En otras palabras, en casos de despidos de mujeres embarazadas, sólo
la presencia de justa causa libera al patrono de responder bajo la Ley
para la Protección de Madres Obreras, supra. Esa fue la intención
legislativa. Véase además, Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico, 144
D.P.R. 952 (1998).
No obstante lo anterior, la Opinión del Tribunal sostiene que la
Ley para la Protección de Madres Obreras, supra, no aplica a casos de
despido injustificados de mujeres embarazadas si el patrono demuestra
11 En la nota al calce número 7 de Rivera Águila v. K-Mart de P.R., 123 D.P.R. 599 aclaramos que “[e]n Schneider v. Tropical Gas Company, Inc.,..., resolvimos que al amparo de la Ley Núm. 3, supra, la mujer obrera embarazada despedida injustificadamente sólo tenía derecho a la mesada... En 1969,..., la Asamblea Legislativa enmendó la Sec. 4 que desconocía el hecho del embarazo. Esta apreciación de la ley tiene
el efecto de recrear la situación que el Legislador trató de evitar
con la enmienda de 1969. Es decir, según la Opinión del Tribunal,
existen casos de mujeres embarazadas despedidas sin justa causa que
no recibirán protección al amparo de la Ley para la Protección de Madres
Obreras, supra, sino que deberán conformarse con el “remedio inadecuado
e insuficiente” de la Ley de Despido Injustificado, supra.
Nos parece que el resultado al que se llega responde, primero,
a que se enfoca el esquema legislativo de la Ley para la protección
de Madres Obreras, supra, como uno que se refiere a conducta
discriminatoria exclusivamente, lo cual no es correcto. Segundo,
porque confunde el propósito de dicha legislación de proteger a la mujer
trabajadora con el de sancionar al patrono.
Nuestra posición no sólo encuentra fundamento en el desarrollo
del texto de la ley y en su historial legislativo, sino también en la
jurisprudencia de este Tribunal. En Rivera Águila v. K-Mart de P.R.,
supra, resolvimos que mediante el Art. 4 de la Ley para la Protección
de Madres Obreras, supra, se colocó a la mujer embarazada en una
clasificación especial distinta a los demás empleados. No sólo se
prohibió el despido de su empleo sin justa causa de una mujer
embarazada, sino que también excluyó del concepto de justa causa el
menor rendimiento por razón del embarazo. “Mediante [La Ley para
Protección de Madres Obreras, supra,] se proveyó una protección mayor
que la que ofrece la [Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según
enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 146 (en adelante “Ley Núm. 100”)]. En una
acción entablada bajo la [Ley para la Protección de Madres Obreras,
supra,] el patrono responde en daños si despide, sin justa causa, a
de la [Ley para la Protección de madres Obreras, supra,] para permitirle a la obrera así despedida reclamar compensación por daños. una mujer embarazada. De otra parte, una reclamación bajo la Ley Núm.
100, supra, podría no proceder si, a pesar de no existir justa causa
para el despido, el patrono prueba que éste no fue discriminatorio.
Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., 114 D.P.R. 42, 53 (1983); Odriozola
v. S. Cosmetic Dist. Corp., 116 D.P.R. 485, 502-503 (1985).” (Énfasis
suplido). Rivera Águila v. K-Mart de P.R., supra, a las págs. 609-610;
véase además, Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico, supra.
Una vez entablada una acción por la empleada al amparo de la Ley
para la Protección de Madres Obreras, supra, mediante la cual reclamó
resarcimiento por haber sido despedida de su empleo sin justa causa
mientras estaba embarazada, el patrono viene obligado a alegar en su
contestación los hechos que motivaron el despido. Es al patrono a quien
le corresponde probar, mediante la preponderancia de la evidencia, que
el despido estuvo justificado. El peso de la prueba se desplaza de la
parte demandante recurrente hacia el demandado recurrido, y es sobre
éste que recae el onus probandi. Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico,
supra; Rivera Águila v. K-Mart de P.R., supra. “En reclamaciones al
amparo de la [Ley para la Protección de Madres Obreras, supra,] surge,
pues, una presunción de despido injustificado que el patrono viene
obligado a rebatir.” (Énfasis suplido). Id. “Es al patrono al que le
corresponde persuadir al juzgador de la no-existencia del hecho
presumido: el despido injustificado. Hawayek v. A.F.F., 123 D.P.R.
526 (1989).” (Énfasis suplido). Id.
“El requisito esencial para la aplicación de la [Ley para la
Protección de Madres Obreras, supra] es que la mujer haya sido despedida
durante su embarazo; ante ese hecho, le corresponde a la parte demandada
el peso de probar que había justa causa, según la ley define ese
concepto, para terminar la relación obrero-patronal.” (Énfasis
suplido). Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico, supra. “La cuestión que ha de ser resuelta no es si el despido fue motivado por la condición
de embarazo de la demandante; la cuestión es si, estando embarazada
la demandante, el patrono la despidió por causa justificada.”
(Énfasis suplido). Id.
De lo anterior se desprende diáfanamente que no es necesario que
el despido sea discriminatorio o por razón del embarazo para que el
patrono responda bajo la Ley para la Protección de Madres Obreras,
supra. Es suficiente con el hecho de que la mujer esté embarazada al
momento del despido y no exista justa causa para ello. Por lo tanto,
es forzoso concluir que si la causa de acción no se fundamenta en una
alegación de discrimen por razón de embarazo, sino despido sin justa
causa de una mujer embarazada, es impertinente si el patrono conocía
o no el estado de preñez de la obrera despedida.
Lo anterior se evidencia además, a través del propio texto del
Art. 4 de la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra, según
enmendado en 1969. Nótese que dicho artículo prohíbe varias conductas
en ausencia de justa causa; a saber: (i) despido; (ii) suspensión; (iii)
reducción del salario; (iv) o discriminen en cualquier forma contra
una trabajadora por razón de la merma en su producción mientras ésta
se encuentre en estado de embarazo o (v) que el patrono rehúse restituir
a la trabajadora luego del alumbramiento o adopción de un menor. Por
consiguiente, el despido de una obrera embarazada no tiene que ser por
razón de su embarazo o discriminatorio para que ésta esté protegida
por la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra.
Como podrá observarse, la Ley para la protección de Madres
Obreras, supra, no se limita a prohibir el discrimen por razón de
embarazo, sino que abarca otras decisiones adversas a la obrera
embarazada cuando no se fundamentan en justa causa. En vista de lo
anterior, el patrono no puede escapar de su responsabilidad bajo la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra, aún cuando pruebe que
desconocía el estado de preñez de la obrera, porque el asunto crucial
es el hecho del embarazo y la ausencia de justa causa para su despido.
Es decir, si se despide a una trabajadora sin justa causa, aplica la
Ley de Despido Injustificado, supra. Ahora, si se despide a una mujer
embarazada sin justa causa, aplica la Ley para la Protección de Madres
Obreras, supra, independientemente de si el patrono conocía o no el
estado de preñez de la obrera despedida.
Si este Tribunal quiere ahora alterar la norma anterior, debe así
expresarlo. Lo que es impermisible es que se esté modificando el esquema
legal de la reclamación bajo el referido estatuto para asemejarlo al
de la Ley Núm. 100, supra.12 Nótese, sin embargo, que el hecho presumido
bajo la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra, es que el
despido fue injustificado, no que fue discriminatorio como ocurre bajo
la Ley Núm. 100, supra.
¿Cuál es la utilidad de la presunción de despido injustificado
que establece la Ley para la Protección de madres Obreras, supra, cuando
el patrono demuestre que desconocía del embarazo de la obrera que
despidió sin justa causa? Obviamente, el desconocimiento del embarazo
por parte del patrono no rebate la presunción de despido injustificado.
No obstante, y a pesar de no haber rebatido el hecho presumido, la
12 Al amparo de la Ley Núm. 100, supra, la una vez se establece la presunción de discrimen, el patrono que decide defenderse puede presentar prueba que rebata la presunción de discrimen; o presentar prueba de que el despido fue justificado; o que a pesar de haber habido un despido injustificado no fue discriminatorio. (Énfasis suplido). Diaz Fontanez v. Wyndham Hotel Corp., res. El 24 de octubre de 2001, 2001 T.S.P.R. 141. Si luego de presentada la totalidad de la evidencia queda demostrado que la razón para el despido no fue discriminatoria, pero el patrono demandado no logra establecer que hubo una causa justificada para despedir al empleado, el tribunal deberá concluir que el despido fue uno injustificado. Bajo estas circunstancias, el empleado demandante sólo será acreedor de los remedios provistos por la Ley de Despido Injustificado, supra. (Énfasis suplido). Belk v. Martínez, 146 D.P.R. 215 (1998). Opinión del Tribunal concluye que el patrono responderá por la mesada
que dispone la Ley de Despido Injustificado, supra, y no bajo la Ley
para la Protección de Madres Obreras, supra. A la luz de lo anterior
debemos concluir que dicha presunción ha perdido su utilidad.
De otra parte, nada en el historial legislativo o en el texto de
la ley nos llevan a concluir que “[e]s el conocimiento del embarazo
por parte del patrono lo que establece la culpa de éste, agrava la acción
del despido sin justa causa, y justifica que se impongan con todo su
rigor las sanciones económicas que establece la [Ley para la Protección
de Madres Obreras]”, según concluye la Opinión Mayoritaria. Por el
contrario, es evidente que el propósito fue proteger a las obreras en
estado de embarazo que son despedidas sin justa causa, con el fin de
atenuar las graves consecuencias económicas que conlleva el quedarse
desempleada precisamente cuando se está en espera de un nuevo miembro
de la familia. Fue fundamental para el proceso legislativo el hecho
de que el remedio que provee la Ley de Despido Injustificado, supra,
es insuficiente e inadecuado para casos de despidos sin justa causa
de una mujer embarazada.
Conforme a lo anterior, disentimos de la Opinión del Tribunal que
determina que en este caso la obrera embarazada despedida sin justa
causa no está protegida por la Ley para la Protección de Madres Obreras,
supra. Por lo tanto, confirmaríamos la determinación del Tribunal de
Instancia y del Tribunal de Circuito de Apelaciones de que el
desconocimiento del embarazo de la demandante no es una defensa contra
una reclamación bajo la Ley para la Protección de Madres Obreras, supra,
y devolveríamos los autos para la continuación de los procedimientos.
Federico Hernández Denton Juez Asociado