EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Melvin Vélez Arroyo
Peticionario Certiorari
v. 2023 TSPR 38
HPM Foundation, Inc. d/b/a 211 DPR ___ Healthpromed; Aseguradora ABC, Inc.
Recurrido
Número del Caso: CC-2021-0480
Fecha: 30 de marzo de 2023
Tribunal de Apelaciones:
Panel I
Abogados de la parte peticionaria:
Lcdo. Manuel Porro Vizcarra Lcda. Myrmarie A. Laborde Vega
Abogado de la parte recurrida:
Lcdo. Luis E. Pabón Roca
Materia: Sentencia con Opinión de Conformidad en parte y Disidente en parte.
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Peticionario CC-2021-0480 v.
HPM Foundation, Inc. d/b/a Healthpromed; Aseguradora ABC, Inc.
Recurridos
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 30 de marzo de 2023.
Habiéndose expedido el recurso de epígrafe y examinada la Petición de certiorari, así como la Oposición a petición de certiorari que presentó la parte recurrida, se confirma la Sentencia del Tribunal de Apelaciones. Se devuelve el caso al Tribunal de Primera Instancia para la continuación de los procedimientos.
Lo acordó el Tribunal y certifica el Secretario del Tribunal Supremo. La Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez emitió una Opinión de conformidad en parte y disidente en parte. Los Jueces Asociados señores Estrella Martínez y Colón Pérez disienten sin opinión escrita. El Juez Asociado señor Martínez Torres no interviene.
Javier O. Sepúlveda Rodríguez Secretario del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
HPM Foundation, Inc. d/b/a Healthpromed; Aseguradora ABC, Inc.
La Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez emitió una Opinión de conformidad en parte y disidente en parte
Una mayoría de este Tribunal emitió una Sentencia
mediante la cual confirmó el dictamen recurrido del
Tribunal de Apelaciones. Discrepo en parte y coincido
en parte con este proceder. Mi discrepancia responde a
que sostenemos un dictamen del foro apelativo
intermedio que, a su vez, revocó una determinación
correcta de la sala de instancia. En su resolución
sumaria del caso, el foro primario adjudicó que: (1) el
Sr. Melvin Vélez Arroyo (señor Vélez Arroyo o
peticionario) era un empleado y no un contratista
independiente para propósitos de su reclamo de despido
injustificado al amparo de la Ley de indemnización
por despido sin justa causa, Ley Núm. 80 de 30 de mayo CC-2021-0480 2
de 1976, según enmendada, 29 LPRA secs. 185a-185n (Ley
Núm. 80), y (2) que la referida cesantía fue injustificada.
Con relación a lo primero, la actuación del foro primario se
adhirió a las normas sustantivas y procesales aplicables, por
lo que el foro apelativo no debió dejarla sin efecto. Ante
una solicitud de sentencia sumaria y su oposición, el
Tribunal de Primera Instancia estaba llamado a identificar
si existía controversia de hechos materiales sustanciales que
impedían la disposición del caso ante sí por la vía sumaria.
Luego de evaluar la documentación presentada por las partes,
el foro primario no encontró controversia sustancial de
hechos materiales. Esta determinación ─la que concierne
específicamente a si el señor Vélez Arroyo era un empleado o
un contratista independiente─ se sustenta en el expediente
del caso de epígrafe. Por tanto, bajo los pronunciamientos
que ha hecho este Tribunal en el pasado sobre el mecanismo
procesal de sentencia sumaria, el foro primario tenía un
deber ineludible de adjudicar conforme a derecho, como en
efecto lo hizo. Por eso, el dictamen mayoritario de esta
Curia es parcialmente errado toda vez que, al validar el
proceder del foro apelativo intermedio, soslaya el de la sala
de instancia que correctamente concluyó que el señor Vélez
Arroyo era un empleado y no un contratista independiente.
Ahora bien, mi conformidad se basa en que, de otro lado,
la Sentencia del Tribunal de Apelaciones tuvo el efecto de
revocar la determinación sumaria del foro primario en cuanto
a lo segundo. Como mencioné, el foro de instancia decretó que CC-2021-0480 3
el despido del señor Vélez Arroyo fue injustificado. Ese
proceder fue incorrecto, pues el caso no se encontraba en la
etapa procesal adecuada para hacer esa determinación de forma
expedita. En ese sentido, estoy conteste con el dictamen de
este Tribunal en torno a este otro particular. Por ende, y
dando por probado que el señor Vélez Arroyo en efecto fungió
como empleado, hubiera devuelto el caso al Tribunal de
Primera Instancia, pero únicamente para que adjudicara la
controversia sobre si medió justa causa o no para el despido.
Expongo a continuación el trasfondo fáctico pertinente
a esta controversia y los fundamentos que sustentan mi
postura.
I
El 23 de abril de 2018 el Sr. Melvin Vélez Arroyo
presentó una Querella laboral por despido injustificado al
amparo de la Ley Núm. 80, represalias, discrimen y violación
a la política pública contra HPM Foundation, Inc. D/B/A
Healthpromed (HPM), una empresa dedicada a proveer servicios
de salud bajo un programa federal. El señor Vélez Arroyo se
sometió al procedimiento sumario de la Ley Núm. 2 de 17 de
octubre de 1961, conocida como la Ley de Procedimiento
Sumario de Reclamaciones Laborales, 32 LPRA sec. 3118 et seq.
(Ley Núm. 2).
El peticionario alegó que para el 2012 trabajó para HPM
como Director de Sistemas de Información. Sostuvo que previo
a iniciar sus labores, le comunicó al principal oficial
ejecutivo de HPM que en el 1997 había sido convicto por un CC-2021-0480 4
delito en el estado de Texas. Explicó que un tiempo después
de su contratación, HPM terminó la relación laboral. Ello,
supuestamente, tras advenir en conocimiento de que la víctima
del delito fue un varón menor de edad.1 Así las cosas, HPM
negoció con el peticionario una suma de dinero a cambio de
que este no volviera a trabajar para HPM.
Luego de varios años, el peticionario recibió una oferta
laboral de HPM para regresar a trabajar como consultor, bajo
un contrato de servicios profesionales, efectivo desde el
4 de enero de 2016. El contrato disponía que, entre otras
cosas: tendría vigencia de un año, a partir de su
autorización; se le prohibía al peticionario aceptar interés
profesional ni particular en asuntos que resultaran en un
conflicto de interés con HPM; debía trabajar 40 horas
facturables a la semana divididas en 8 horas por día; si se
excedía de las 8 horas diarias, las horas en exceso se
guardaban como tiempo compensatorio; su trabajo se pagaba por
hora y bisemanalmente; se le podía enviar a realizar trabajo
fuera de Puerto Rico con gastos de viaje, estadía y dieta
pagos; se le compensaban los costos relacionados a
adquisición de manuales y otros equipos, programas y
accesorios, previo presentación de factura; debía efectuar
los pagos correspondientes al Seguro Social y los pagos de
contribución sobre ingresos y presentar la certificación de
1 En específico, alegó que HPM nunca objetó su contratación a pesar de saber que había sido convicto por el delito de “indecency with a minor”, pero que al enterarse de que el menor había sido un varón y no una fémina, se le terminó el contrato como empleado. Véase: Demanda, Apéndice, pág. 41. CC-2021-0480 5
retención del Departamento de Hacienda; debía rendir informes
sobre el estado de progreso de las actividades que realizaba,
así como comentarios y recomendaciones pertinentes a
solicitud de HPM o sus representantes; no podía subcontratar
sus servicios ni contratar peritos ni otras personas sin la
autorización previa de HPM, y todo trabajo, informe o
programación que produjera el señor Vélez Arroyo sería
propiedad de HPM.2
El 30 de enero de 2017 HPM reclasificó al señor Vélez
Arroyo. A estos efectos, la entonces Directora Ejecutiva de
HPM, la Lcda. Julia Vélez y el señor Vélez Arroyo formalizaron
un Contrato de Empleo mediante el cual este asumiría los
deberes de Director de Sistemas de Información del
Departamento de Administración. Como Director debía
supervisar, evaluar y administrar todo lo relacionado al área
de informática y tecnología.3
2 Véase, Contrato de Servicios Profesionales, Apéndice, págs. 143-149 3 Véase, Descripción de puesto, Apéndice, pág. 194. Las tareas esenciales del Director de Sistemas de Información eran: 1. Dirige, diseña y administra la informática y la tecnología de la información de planes estratégicos, políticas, programas, horarios de la tecnología de información y computación, organización y procesamiento de la data financiera y servicios de información empresarial para lograr metas y objetivos. 2. Dirige la información y la integridad de los datos de la empresa y sus unidades de negocio. 3. Desarrolla planes estratégicos e implementa los objetivos de las necesidades de la tecnología de información de la compañía para asegurar que las capacidades del sistema responden a las necesidades del crecimiento de la compañía y a sus objetivos. 4. Desarrolla y establece políticas, manuales de procedimientos y normas del funcionamiento y criterios para la informática y la tecnología de la información. 5. Evalúa el conjunto completamente y las operaciones de la informática y la tecnología de la información y da sus recomendaciones. 6. Asesora a la gerencia sobre los sistemas estratégicos y las conservaciones de integraciones en apoyo a las metas y objetivos del negocio. CC-2021-0480 6
No obstante, tras cuatro meses de la nueva contratación,
el peticionario fue despedido el 31 de mayo de 2017. En la
carta de despido, HPM especificó que la posición que ocupaba
el señor Vélez Arroyo era una de confianza y que esta le
había sido retirada.4 Ante tal actuación, el peticionario
presentó la Querella que originó el recurso de epígrafe,
donde reclamó el pago de la mesada por entender que su despido
fue injustificado.
En respuesta a la querella, HPM sostuvo que el despido
fue justificado toda vez que el peticionario mantuvo una
7. Prepara los objetivos y presupuestos de la empresa para facilitar la captura, almacería, procesamiento de la información de una manera ordenada y eficiente. 8. Interactúa con los gerentes de la compañía en operaciones internas y externas que son impactadas por captura, almacenaje y procesamiento de Información. 9. Recomienda los contratos para la informática y la tecnología de la información y equipos. 10. Garantiza la seguridad de los sistemas de información, líneas de comunicación y equipo. 11. Supervisa el desarrollo, diseño e implementación de nuevas aplicaciones y cambios para los sistemas computadorizados existentes y paquetes de aplicaciones. 12. Responsable por el desarrollo, revisión y certificación de todos los procedimientos y planes para recuperación de desastres. 13. Supervisa el adiestramiento de los empleados en el manejo de equipos de su departamento. 14. Sirve de enlace entre la administración y los suplidores de su área. 15. Identifica tecnología de información emergente para ser asimilada, integrada y utilizada en la compañía. 16. Evalúa las nuevas tecnologías de compunción para determinar el valor potencial para la empresa. 17. Supervisa la continuidad y la viabilidad de mejoras en el sistema. 18. Establece la infraestructura de la compañía para apoyar y orientar esfuerzos en las distintas divisiones/departamentos/sitios en la informática y la tecnología de la información. 19. Establece y ejecuta a corto y largo plaza metas, objetivos, políticas y procedimientos operativos. 20. Responsable de los cambios, modificaciones, ampliaciones y cualquier otra intervención que personal externo realice en los servidores o cualquier parte del sistema. 21. Supervisa, evalúa y recluta al personal a su cargo. Íd. págs. 194-195.
4 Véase, Moción de sentencia sumaria parcial, Apéndice pág. 180. CC-2021-0480 7
actitud impropia e insostenible al ocultar información vital
al momento de ser contratado y durante el periodo que duró
la relación laboral.5 Explicó que el historial del señor Vélez
Arroyo como ofensor sexual de menores tenía un impacto sobre
su empleo porque HPM es una organización que presta servicios
a menores de edad y está ubicada en un área contigua a un
plantel escolar.6
Más adelante, HPM presentó una Moción de Sentencia
Sumaria Parcial y argumentó que el Tribunal debía determinar
que no estaba obligada al pago de la mesada, pues el despido
del peticionario se dio dentro del periodo probatorio. Apoyó
su contención en el hecho de que, previo al contrato de empleo
formalizado en 2017, el peticionario era un contratista
independiente y no un empleado. Conforme a ello, HPM afirmó
que el señor Vélez Arroyo solo fue su empleado desde el 30
de enero de 2017 hasta el 31 de mayo de 2017, lo que ocurrió
dentro del periodo probatorio. Así las cosas, en su petición
esbozó diecinueve (19) hechos incontrovertidos para sustentar
la concesión de un dictamen sumario. En ellos, se limitó a
mencionar las cláusulas de ambos contratos firmados entre las
partes; es decir el Contrato de Servicios Profesionales y el
Contrato de Empleo. También hizo referencia a ciertas
porciones de la deposición tomada al señor Vélez Arroyo. Por
esa razón arguyó que este último no tenía derecho a reclamar
el pago de la mesada.
5 Véase, Contestación a la querella, Apéndice pág. 59. 6 Íd. pág. 60. CC-2021-0480 8
El señor Vélez Arroyo se opuso y alegó que, aunque firmó
un contrato por servicios profesionales, la prueba demostraba
que desde que comenzó a trabajar para HPM en el año 2016
hasta su despido en mayo 2017 trabajó como Director de
Sistemas de Información. Como prueba, presentó la Evaluación
de Desempeño y Desarrollo que HPM le realizó en el mes de
marzo de 2017. Allí se evaluó la labor del señor Vélez Arroyo
para los meses de enero a diciembre de 2016 cuando este aún
fungía como consultor independiente.7 A este se le evaluó
utilizando como criterios las tareas que debía realizar el
Director de Sistemas de Información.8
Específicamente, el documento de evaluación contenía la
información siguiente:
HEALTHPROMED
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y DESARROLLO [. . .]
EVALUACION CORRESPONDIENTE AL EMPLEADO: NOMBRE: MELVIN VÉLEZ ARROYO PUESTO: DIRECTOR DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN
PERIODO DE EVALUACIÓN ENERO 2016-DIC 2016
Además, en apoyo a su postura, el peticionario destacó
que, antes del contrato de empleo, este ya tenía a su cargo
7 Véase, Evaluación de Desempeño y Desarrollo, Apéndice, pág. 215. (Énfasis nuestro).
8 En la Evaluación de desempeño y desarrollo, al señor Vélez Arroyo se le evaluó en una escala de: 3- Sobre Promedio; 2- Cumple; 1- Necesita Mejorar, y 0- No Cumple, utilizando como criterios las 21 tareas inherentes al puesto de Director de Sistemas de Información enlistadas en la nota al calce número 3. Véase, Evaluación de Desempeño y Desarrollo, Apéndice, págs. 215-218. CC-2021-0480 9
a dos empleados del departamento. Asimismo, acompañó
extractos de su deposición, de la deposición de la Lcda.
Ivonne Rivera Hernández -Directora Ejecutiva de HPM al
momento del despido final- y ciertas hojas de evaluación de
su desempeño las cuales, a su juicio, demostraban que era un
empleado bajo el puesto de Director de Sistemas de
Información desde enero 2016.
De igual manera expresó que, si HPM lo hubiera nombrado
a una nueva posición en enero 2017, ello se hubiera reflejado
en la Hoja de Cambios que preparó la oficina de recursos
humanos. Arguyó que en la Hoja de Cambios se reflejó un cambio
en el encasillado de “Ajuste de nómina” mas no en los
encasillados “Nombramiento nuevo” o “Cambio de
nombramiento”.9 Por tanto, alegó que la prueba demostraba
que, de manera continua e ininterrumpida, este realizó las
funciones de un empleado como Director de Sistemas de
Información.10 Por consiguiente, no podía concluirse
sumariamente que fue despedido dentro de su periodo
probatorio, puesto que este era empleado desde enero 2016.
El peticionario expuso posteriormente que su presentación de
una relación de hechos materiales y pertinentes ameritaban
que “el caso [fuese] resuelto a su favor y/o [impedían] la
adjudicación sumaria a favor de la parte querellada”.11 Cabe
9 Véase, Hoja de Cambios, Apéndice pág. 225. 10 Véase, Oposición a moción de sentencia sumaria parcial, Apéndice, pág. 213. 11 Véase, Moción solicitando se den por incontrovertidos hechos esenciales
y pertinentes propuestos por la parte querellante y solicitando se señale fecha de juicio, Apéndice pág. 238. CC-2021-0480 10
mencionar que los hechos presentados por el señor Vélez
Arroyo en su oposición a la moción de sentencia sumaria,
sustentados por la prueba que incluyó, no fueron
controvertidos de ninguna forma por HPM en un escrito
posterior.
Así las cosas, el 17 de mayo de 2021 el Tribunal de
Primera Instancia notificó una Sentencia Parcial y declaró
No Ha Lugar la moción de sentencia sumaria de HPM y Con Lugar
la oposición del peticionario. Concluyó que la prueba
documental que el señor Vélez Arroyo presentó era suficiente
para establecer, sumariamente, la existencia de una relación
empleado-patrono desde enero de 2016. Razonó que HPM ejercía
un grado de control sobre el peticionario que excedía el
velar únicamente por el cumplimiento de las funciones que se
establecieron en el contrato de servicios profesionales.
Puntualizó que el señor Vélez Arroyo tenía beneficios que,
de ordinario, un contratista independiente no posee. De igual
forma, destacó que se le evaluaba a base de factores que se
toman en consideración al evaluar a un empleado. Finalmente,
resaltó que los servicios que el peticionario prestaba eran
una parte integral de HPM.12
12El foro primario entendió que los hechos siguientes demostraban que el señor Vélez Arroyo era un empleado: (1) a pesar de que firmó un contrato de servicios profesionales para fungir como un consultor, desde el comienzo se le informó que sería el Director de Sistemas de Información y se le evaluó como tal, proceso durante el cual se tomó en consideración su puntualidad, asistencia y aportación a la cultura organizacional; (2) aunque no estaba impedido de aceptar otro trabajo que no representara un conflicto de intereses, debía trabajar o facturar no menos de cuarenta (40) horas semanales; (3) debía rendir servicios profesionales a HPM y trasladarse fuera de Puerto Rico temporalmente, de ser necesario; (4) la compensación se pagaba a razón de $39.00 la hora, bisemanalmente, y el peticionario tenía derecho a tiempo compensatorio si se excedía las ocho (8) horas diarias; (5) las funciones del peticionario estaban previamente CC-2021-0480 11
Una vez el foro primario determinó que el señor Vélez
Arroyo fue empleado de HPM desde 2016, procedió a decretar
que su despido fue injustificado. Basó su análisis en el
hecho de que, previo a su recontratación, HPM tenía
conocimiento de que este había sido convicto para el año 1997
y, aun así, decidió reclutarlo nuevamente como Director de
Sistemas de Información en 2016. Por consiguiente, adujo que
HPM no podía despedirle de forma justificada por motivo de
su convicción, pues lo recontrató con conocimiento de esa
información. De esta forma, ordenó la continuación de los
procedimientos respecto a la valorización de los daños y las
demás causas de acción.
Inconforme, HPM recurrió al Tribunal de Apelaciones
donde cuestionó la determinación de que existió un despido
injustificado sin prueba alguna y sin escuchar los argumentos
de HPM al respecto. Además, objetó que se concluyera que el
señor Vélez Arroyo fue un empleado y no un contratista
independiente desde el 2016, cuando ello no fue solicitado
en la oposición que el peticionario presentó.
El foro apelativo intermedio dictó una Sentencia
mediante la cual revocó el dictamen sumario basado en que:
(1) ninguno de los remedios concedidos por el foro primario
había sido solicitado por el peticionario en su moción en
oposición a la solicitud sumaria de HPM y (2) existían hechos
establecidas por HPM y este podía amonestar al señor Vélez Arroyo; (6) el peticionario ejerció las funciones típicas de un jefe de departamento; (7) el señor Vélez Arroyo laboraba desde las oficinas de HPM, y (8) el peticionario dependía de HPM como cuestión de realidad económica. Véase, Sentencia Parcial, Apéndice, págs. 255-257. CC-2021-0480 12
medulares en controversia que impedían la resolución
sumaria.13 En su dictamen, el foro intermedio no detalló qué
hechos de la determinación del foro primario estaban
incontrovertidos ni especificó los controvertidos, según
exige la Regla 36 de Procedimiento Civil, infra, y su
jurisprudencia interpretativa.
En desacuerdo, el señor Vélez Arroyo recurrió ante nos
mediante un recurso de certiorari. Señaló que el foro
intermedio incidió en determinar que el foro primario se
excedió al concluir que entre él y HPM existía una relación
obrero-patronal y que su despido fue injustificado.14
HPM compareció mediante Oposición a petición de
certiorari y expuso que la moción de sentencia sumaria que
presentó ante el foro primario tenía el propósito único de
que se determinara si el peticionario era un contratista
independiente o un empleado previo a que se le contratara
formalmente como empleado. Puntualizó que la legitimidad del
despido no fue abordada ni argumentada en la moción de
sentencia sumaria, ni en la oposición que presentó el señor
Vélez Arroyo. Por lo tanto, adujo que el foro primario violó
su debido proceso de ley al disponer de un asunto, sin darle
la oportunidad de presentar prueba a su favor.
II
A. Sentencia Sumaria
La Regla 36 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, permite
13 El foro apelativo entendió que existía controversia sobre si el peticionario era un contratista independiente o un empleado. 14 Certiorari, pág. 14. CC-2021-0480 13
adjudicar sumariamente una controversia de estricto derecho
donde no existan hechos materiales y sustanciales en
controversia. Rosado Reyes v. Global Healthcare Group, LLC.,
205 DPR 796, 809 (2020). El objetivo primordial de este
mecanismo es que las controversias obtengan una solución
justa, rápida y económica. Íd., pág. 808; Zapata Berríos v.
J.F. Montalvo Cash & Carry Inc, 189 DPR 414, 430 (2013).
Así, la sentencia sumaria procederá si la parte
promovente demuestra “la inexistencia de una controversia
sustancial de hechos esenciales y pertinentes”. Regla 36 de
Procedimiento Civil, supra. Hemos definido hecho material
sustancial como un hecho “que puede afectar el resultado de
la reclamación de acuerdo con el derecho sustantivo
aplicable”. Mejías v. Carrasquillo, 185 DPR 288, 299 (2012).
Por lo que “cualquier duda no es suficiente para
derrotar una moción de sentencia sumaria. Tiene que ser una
duda que permita concluir que existe una controversia real y
sustancial sobre hechos relevantes y pertinentes”. Ramos
Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 214 (2010). Al mismo tiempo,
“[t]oda inferencia que se haga de los hechos incontrovertidos
debe hacerse de la manera más favorable a la parte que se
opone a esta”, si se opone conforme a la Regla 36 de
Procedimiento Civil. Mejías v. Carrasquillo, supra, pág. 300.
Igualmente, hemos enunciado que tanto este foro como el
foro intermedio se encuentra en la misma posición que el foro
primario al momento de revisar las mociones de sentencia
sumaria. Meléndez González et al. v. M. Cuebas, 193 DPR 100, CC-2021-0480 14
118 (2015). En consecuencia, los foros apelativos estamos
facultados para evaluar de novo la moción de sentencia
sumaria bajo el prisma de “examinar el expediente de la manera
más favorable [a] la parte que se opuso a la moción de
sentencia sumaria en el foro primario, llevando a cabo todas
las inferencias permisibles a su favor”. Íd., pág. 116. Es
imperativo que se estudien “tanto los documentos que
acompañan la solicitud como los documentos de la oposición
para determinar si existe o no controversia de hechos”.
Rosado Reyes v. Global Healthcare Group, LLC., supra,
pág. 809. La parte promovida no puede colegir que por medio
de conjeturas y meras alegaciones coloca al juzgador o la
juzgadora en posición para decidir a su favor. Meléndez
González v. M. Cuebas, supra, pág. 136; Ramos Pérez v.
Univisión, supra.
No obstante, el adjudicador o la adjudicadora debe ser
precavido o precavida porque sólo “puede dictarse [sentencia
sumaria] a favor o en contra del promovente, según proceda
en derecho”. Rosado Reyes v. Global Healthcare Group, LLC.,
supra, pág. 808. En este sentido, aunque la parte promovida
no controvierta los hechos alegados mediante la solicitud de
sentencia sumaria, el adjudicador o la adjudicadora no puede
fallar automáticamente a favor de la parte promovente si esta
no procede en derecho. Fernández Martínez et al. v. RAD-MAN,
208 DPR 310, 337 (2021).
En esencia, “se dictará sentencia sumaria cuando las
alegaciones, deposiciones, contestaciones a interrogatorios CC-2021-0480 15
y admisiones ofrecidas, en unión a las declaraciones juradas,
si las hay, u otra evidencia demuestran que no hay
controversia real sustancial en cuanto a algún hecho esencial
y pertinente”. Rosado Reyes v. Global Healthcare Group, LLC.,
supra, págs. 808-809; Regla 36(e) de Procedimiento Civil,
supra.
B. Ley Núm. 80
La Ley Núm. 80 es el resultado de varias legislaciones
aprobadas en Puerto Rico, con el fin de proteger a los
trabajadores y las trabajadoras en sus empleos dándole mayor
protección ante situaciones de despidos sin justa causa. Esta
legislación brinda a los empleados y las empleadas el derecho
a ser indemnizado o indemnizada por su patrono ante un despido
injustificado. Díaz v. Wyndham Hotel, Corp., 155 DPR 364,
375 (2001); Vélez Rodríguez v. Pueblo International, Inc.,
135 DPR 500 (1994). Ahora bien, para que una trabajadora o
un trabajador sea acreedor del derecho a indemnización como
resultado de un despido sin justa causa, este o esta debe
ser: (1) un empleado o empleada que trabaje para un patrono
mediante remuneración; (2) bajo contrato sin tiempo
determinado, y (3) fuera despedido o despedida sin que haya
mediado una justa causa. Véase, Art. 1 de la Ley Núm. 80,
supra; Lugo Montalvo v. Sol Meliá Vacation, 194 DPR 209,
230 (2015).
Como cuestión de umbral, para que un trabajador o una
trabajadora que ha sido despedido o despedida pueda disfrutar
de las protecciones reconocidas en la Ley Núm. 80 tiene que CC-2021-0480 16
probar que existió una relación empleado-patrono. Véase,
Rodríguez Gómez v. Multinational Insurance Co., 207 DPR 540
(2021) (Sentencia). Por tanto, si la persona que reclama el
remedio de la Ley Núm. 80 no es un empleado o empleada, no
se puede exigir la indemnización por despido sin justa causa
provisto por la Ley Núm. 80.
C. Contratista Independiente
No siempre es fácil distinguir entre un empleado y un
contratista independiente puesto que el título utilizado por
las partes no es concluyente. Farinacci Fernós,
Interpretación liberal: presunciones probatorias en la
legislación protectora del trabajo, 83 Rev. Jur. UPR 15,
28 (2014). Tampoco es determinante ni decisivo lo que
disponga el contrato laboral al momento de definir la
relación entre las partes. Íd. Por ello los tribunales deben
“ponderar las circunstancias en las que se lleva a cabo el
trabajo”. Íd.
En nuestro ordenamiento laboral, un empleado es una
“persona que rinde servicios a un patrono y a cambio recibe
de este un sueldo, salario, jornal, comisión, bono, adehala
o cualquier otra cosa de compensación”. Whittenburg v. Col.
Ntra. Sra. Del Carmen, 182 DPR 937, 953 (2011); Farinacci
Fernós, supra, pág. 28. Por otra parte, el contratista
independiente es aquel que “dada la naturaleza de su función
y la forma en que presta servicios[,] resulta ser su propio
patrono”. Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. Del Carmen, supra,
pág. 952. CC-2021-0480 17
Existirá una presunción incontrovertible de que una
persona es un contratista independiente si cumple con todos
los requisitos siguientes: (a) posee un número de
identificación patronal; (b) ha declarado tener un negocio
propio en las planillas de contribución sobre ingreso; (c) la
relación se estableció mediante contrato escrito; (d) se le
ha requerido por contrato contar con las licencias o permisos
necesarios para prestar los servicios, y (e) cumple con tres
o más de los requisitos siguientes: (1) mantiene control y
discreción sobre la manera en que realizará los trabajos;
(2) mantiene control sobre el momento en que realizará los
trabajos; (3) no se le requiere exclusividad en la prestación
de los servicios; (4) tiene libertad de contratar empleados
o (5) ha realizado inversiones en el negocio mediante la
adquisición de herramientas, equipos, licencias o espacio de
trabajo. Art. 2.3 de la Ley de Transformación y Flexibilidad
Laboral, Ley Núm. 4 de 2017, 29 LPRA sec. 122b (Ley Núm. 4).
Aun si una persona no cumpliera con todos los requisitos
anteriores para que exista una presunción incontrovertible,
se podrá determinar que una persona es contratista
independiente utilizando los criterios desarrollados
mediante jurisprudencia. Hemos identificado una serie de
características para determinar, y distinguir, si la persona
es un empleado o una empleada o si, por el contrario, es un
contratista independiente bona fide. Estos son:
(1) naturaleza, extensión y grado de control que ejerce el
patrono sobre la persona en la ejecución de la obra o trabajo; CC-2021-0480 18
(2) grado de juicio o iniciativa que despliega la persona;
(3) forma de compensación; (4) facultad de emplear y derecho
a despedir obreros; (5) oportunidad de incurrir en ganancias
y el riesgo de pérdidas; (6) la titularidad del equipo y de
las instalaciones físicas provistas por el principal;
(7) retención de contribuciones; (8) si como cuestión de
realidad económica la persona que presta el servicio depende
de la empresa para la cual trabaja; (9) permanencia de la
relación del trabajo, y (10) si los servicios prestados son
una parte integral del negocio del principal o se pueden
considerar como un negocio separado o independiente por sí
mismos. Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. del Carmen, supra,
págs. 952-953; SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 DPR 754,
768 (2000); Fernández v. ATPR, 104 DPR 464, 465 (1975).
Al realizar este análisis, hemos establecido que lo
determinante es el criterio del grado de control que tiene
la persona contratada para llevar a cabo su encomienda de
manera verdaderamente independiente en contraposición al
control que tiene la persona que contrata y se beneficia de
sus servicios. SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC, supra,
pág. 768. Sobre los demás criterios hemos señalado que “no
necesariamente será suficiente con que se cumpla uno de los
criterios, como tampoco es necesario que se cumplan todos”.
Romero v. Cabrera Roig, 191 DPR 643, 661 (2014). Por ello,
debemos considerar la totalidad de las circunstancias en cada
caso y realizar un análisis integrado de los criterios. Íd.,
pág. 660. CC-2021-0480 19
III
En su primer señalamiento de error ante este Tribunal,
el señor Vélez Arroyo adujo que el foro intermedio incidió
al determinar que existía controversia sobre hechos
materiales que ameritaba la celebración de una vista en su
fondo para dictaminar si él era contratista independiente o
empleado. Expuso que el Tribunal de Apelaciones revocó al
foro primario sin consignar los hechos materiales que
encontró en controversia los cuales impedían resolver
sumariamente que él era un empleado y no un contratista
independiente.
Asimismo, en su segundo señalamiento de error el
peticionario manifestó que el foro intermedio erró al decidir
que el foro primario no podía resolver sumariamente que su
despido fue injustificado. Argumentó a su favor que los
tribunales pueden dictar sentencia sumaria a favor de una
parte si del expediente surgen fundamentos suficientes para
ello, aun si no se solicitó ese remedio.
Por otra parte, HPM sostuvo que la determinación del
Tribunal de Apelaciones era correcta toda vez que la moción
de sentencia sumaria “no pretendía que el Tribunal
resolviera, si el despido era justificado por ese historial
del peticionario, sino que la única petición al Honorable
Tribunal de Primera Instancia, era si la relación del
peticionario con el patrono era de empleado o contratista CC-2021-0480 20
independiente”.15 En específico, puntualizó que la
legitimidad del despido no se atendió en la moción de
sentencia sumaria ni en la oposición. Por ello, alegó que el
foro primario le privó de su debido proceso de ley al disponer
de ese asunto sin darle la oportunidad de presentar prueba
para establecer la justificación del despido.
Examinadas la moción de sentencia sumaria y la
oposición, estimo que la única controversia que se sometió
para disposición sumaria fue si el señor Vélez Arroyo era un
empleado o un contratista independiente. Esto no solo surge
de las alegaciones de las mociones, sino también de la prueba
sometida en apoyo de esas alegaciones. Por lo tanto, el foro
primario estaba en posición de resolver exclusivamente esa
controversia.
Sin embargo, y luego de realizar un análisis de los
hechos incontrovertidos presentados ante la consideración del
foro primario, no albergo duda de que, la determinación de
si el señor Vélez Arroyo era un empleado o contratista era
una de estricto derecho que estamos en posición de resolver.
Contrario a la apreciación del foro apelativo intermedio, el
Tribunal de Primera Instancia no tenía hechos materiales
sustanciales que estuviesen en controversia que le impidieran
disponer de este asunto puntual por la vía sumaria. Por tanto,
luego de examinar la prueba que tenía ante sí, correspondía
aplicar el derecho y adjudicar la controversia. Veamos.
15Véase, Oposición a petición de certiorari, Apéndice pág. 7. (Énfasis nuestro). CC-2021-0480 21
Un contratista independiente es, para todos los efectos,
su propio patrono. Dada la naturaleza de las funciones o
servicios, este ─entre otras cosas─ mantiene control y
discreción sobre la manera y el momento en que realizará los
trabajos. Precisamente, el criterio de ‘control’ es el más
importante al determinar si una persona es un contratista
independiente o un empleado. SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC,
supra, pág. 768. No obstante, debemos examinar con detalle
las características del trabajo del señor Vélez Arroyo
considerando la totalidad de las circunstancias para concluir
si este era un empleado de HPM o un contratista independiente.
Para ello, veamos el desglose de sus tareas a la luz de los
criterios jurisprudenciales.
Grado de control: Desde enero 2016 se le exigió al señor
Vélez Arroyo cumplir con un mínimo de 40 horas facturables
semanales divididos entre 8 horas diarias. Además, este tenía
hora de entrada y salida; rendía informes sobre el estado de
progreso de las actividades que realizaba, así como
comentarios y recomendaciones pertinentes a solicitud de HPM
o sus representantes.
Discreción: El señor Vélez Arroyo no podía subcontratar
autorización previa de HPM. El peticionario era objeto de
evaluaciones rigurosas sobre su trabajo, por lo que tenía que
ceñir sus técnicas a los parámetros de HPM. Además, este
tenía que presentarse en todas las reuniones convocadas por
HPM sin potestad de posponerlas o cancelarlas. CC-2021-0480 22
Facultad de emplear y derecho a despedir obreros: Tenía
bajo su cargo y supervisión a dos empleados del Departamento
de Tecnología, a los cuales tenía que evaluar y rendir
retroalimentación.
Oportunidad de incurrir en ganancias y el riesgo de
pérdidas: HPM pagaba al señor Vélez Arroyo $39 por hora,
bisemanalmente. Si este se excedía de las 8 horas diarias,
tenía derecho a tiempo compensatorio. Esta compensación era
pagadera independientemente de que HPM cumpliera o no con su
proyección de ingresos.
La titularidad del equipo y de las instalaciones físicas
provistas por el principal: El señor Vélez Arroyo tenía una
oficina dentro de las instalaciones físicas de HPM, los
instrumentos utilizados para realizar el trabajo le
pertenecían a HPM. En la eventualidad de que este tuviera que
adquirir algún instrumento de trabajo se le compensaba los
costos relacionados a adquisición de manuales y otros
equipos, programas y accesorios, previa presentación de
factura.
De acuerdo con lo anterior, hemos establecido que no
criterios, como tampoco es necesario que se cumplan todos.
El factor determinante es el grado de control. Es forzoso
concluir, pues, que el señor Vélez Arroyo no puede ser
considerado su propio patrono. Este le responde a HPM en
cuanto a la manera en que realiza el trabajo, así como cuándo
y cómo lo realiza. CC-2021-0480 23
Por otro lado, en los hechos particulares de este caso,
al señor Vélez Arroyo se le contrató para que fungiera como
consultor de HPM desde enero 2016.16 Desde que comenzó su
labor bajo el título de consultor, el señor Vélez Arroyo
realizó el mismo trabajo encomendado bajo el puesto de
Director de Sistemas de Información. Ello se sostiene de la
propia evaluación que HPM le efectuó al señor Vélez Arroyo
previo al cambio de puesto. Evaluación que no fue
controvertida posteriormente por HPM. Según se desprende de
la Evaluación de desempeño y desarrollo, los criterios de
evaluación eran idénticos a las tareas esenciales que debía
realizar una persona bajo el puesto de Director de Sistemas
de Información.17 Así, de un análisis comparativo entre la
Evaluación de desempeño y desarrollo y la Descripción de
puesto se puede colegir que, en efecto, al señor Vélez Arroyo
16 Entre la descripción de tareas se encontraban:
a. Fortalecer el Departamento de Tecnología, incluyendo entrenar recursos, aumentar los recursos de ser necesario (i.e. equipo, servidores, tecnología, personal, etc.) y de una forma escalonada de ser posible; b. Participar para viabilizar las nuevas facilidades en Carolina, o cualquier otro sitio que se adquiera por HMP para efectos de negocios; c. Participar en la definición del presupuesto del Departamento de Tecnología, según sea requerido por la gerencia de HPM Foundation, Inc. d. Representar a HPM en cualquier foro relacionado con el uso o la adquisición de tecnología de la Compañía, y e. Participar en la redacción de cualquier propuesta que requiera del conocimiento de tecnología que sea necesario redactar para propósitos de buscar fondos.
Véase: Contrato de Servicios Profesionales, Apéndice, págs. 181-187.
17De un análisis comparativo entre las notas al calce número 3 y 8 se puede colegir que, en efecto, al señor Vélez Arroyo se le evaluó utilizando como criterios las tareas esenciales de un Director de Sistemas de Información. CC-2021-0480 24
se le requería realizar la labor de un Director de Sistemas
de Información bajo el andamiaje ficticio de un ‘consultor’.
De igual manera, y en apoyo a la calificación del
peticionario como ‘empleado’, de los documentos internos de
HPM que constan en el expediente se desprende que al señor
Vélez Arroyo se le refirió en todo momento como “empleado”.
Inclusive, este fue merecedor de bonos de productividad y de
bono de Navidad.18 Sabido es que, el bono de Navidad es un
derecho laboral reconocido a todo empleado o empleada, a
tiempo completo o tiempo parcial. Ley del Bono de Navidad en
la Empresa Privada, Ley Núm. 148 de 30 de junio de 1969,
29 LPRA sec. 501 et seq., (Ley Núm. 148).19 Por lo que, HPM
reconoció y trató al señor Vélez Arroyo como su empleado. A
tal punto, que le concedió el bono de Navidad y de
productividad.
De todo lo pormenorizado se desprende inequívocamente
que el foro primario tenía a su disposición amplia
documentación, provista por las partes, que no denotaba
controversia sustancial sobre hechos materiales. No cabía
duda de que el señor Vélez Arroyo había firmado inicialmente
un contrato por servicios profesionales en enero de 2016 y
18 Véase, Oposición a moción de sentencia sumaria parcial, Apéndice, pág. 236. 19 La Ley Núm. 148, según enmendada por la Ley Num. 4 del 2017, señala que
todo patrono que emplee más de veinte (20) empleados durante más de veintiséis (26) semanas dentro del periodo de doce (12) meses pagara un 2% del total del salario devengado hasta la cantidad de seiscientos dólares ($600.00). Por otro lado, los que empleen veinte (20) empleados o menos vendrá obligado a conceder a cada empleado que haya trabajado por lo menos mil trescientas cincuenta (1,350) horas o más dentro de dicho periodo, se le dará un bono equivalente al dos por ciento (2%) del total del salario devengado hasta un máximo de trescientos dólares ($300.00). CC-2021-0480 25
posteriormente había sido contratado como empleado para
inicios del 2017. Sin embargo, como se ha interpretado
jurisprudencialmente, “el nombre no hace la cosa”. Meléndez
Ortiz v. Valdejully, 120 DPR 1, 24 (1987). Por tanto y, para
probar que realmente fungió en todo momento como empleado de
HPM, el señor Vélez Arroyo presentó documentación extensa
para contextualizar su labor. Esta documentación no fue
controvertida en ningún momento por HPM. Sometida la moción
de sentencia sumaria y su oposición, el Tribunal de Primera
Instancia, luego de hacer la debida relación de hechos
incontrovertidos, estaba en posición de resolver conforme a
derecho. Rosado Reyes v. Global Healthcare Group, LLC.,
supra, pág. 809.
En consecuencia, y a la luz de la totalidad de las
circunstancias, el señor Vélez Arroyo debió ser considerado
como empleado de HPM, tal y como concluyó el foro primario.
Ello, debido a que desde enero 2016 este realizó el mismo
trabajo por el cual fue ascendido oficialmente al puesto de
Director de Sistemas de Información en enero 2017. No
obstante, HPM, como una mayoría de este Tribunal ─al validar
la Sentencia del Tribunal de Apelaciones─, sostiene que el
foro primario no podía conceder un remedio que no le fue
solicitado. Se equivoca.
El adjudicador o la adjudicadora no puede fallar
automáticamente a favor de la parte promovente si ello no
procede en derecho. Íd. En este caso, tras examinar la
posición de ambas partes, el foro primario concedió el CC-2021-0480 26
remedio que en derecho procedía. Esto es, resolver
sumariamente que el peticionario era un empleado sujeto a los
derechos de las legislaciones laborales porque de los
documentos ante sí se sostenía tal determinación. De todas
formas, es errónea la alegación de que fue un remedio no
solicitado puesto que el peticionario hizo constar que su
relación de hechos materiales ameritaba que “el caso sea
resuelto a su favor y/o [impedían] la adjudicación sumaria a
favor de la parte querellada”.20 Lo anterior, añadido al hecho
de que fue el mismo HPM quien expresó que “la única petición
al Honorable Tribunal de Primera Instancia, era si la
relación del peticionario con el patrono era de empleado o
contratista independiente”.21
Fue la misma moción de sentencia sumaria la que
catapultó el dirimir de la calidad profesional en la que
actuó el señor Vélez durante el año anterior a su contratación
formal como empleado. Es decir, al solicitar que se
determinara que el peticionario era un empleado en periodo
probatorio por haber fungido en primera instancia como
contratista independiente, HPM de facto le pidió al foro
primario pasar juicio sobre si en realidad se encontraba en
dicho periodo. En otras palabras, era necesario el análisis
jurídico sobre el carácter profesional del peticionario
previo a su contratación formal como empleado para atender
20 Véase, Moción solicitando se den por incontrovertidos hechos esenciales y pertinentes propuestos por la parte querellante y solicitando se señale fecha de juicio, Apéndice, pág. 238. 21 Véase, Oposición a petición de certiorari, Apéndice pág. 7. CC-2021-0480 27
la petición de HPM. Resolver lo contrario es un grave
sinsentido que menoscaba los postulados de economía procesal
que cobijan a los tribunales.
Por otra parte, el señor Vélez Arroyo señaló como
segundo error que el Tribunal de Apelaciones se equivocó al
determinar que el foro primario se excedió en resolver
sumariamente su despido fue injustificado. Por el contrario,
HPM sostiene que el Tribunal de Primera Instancia le privó
de su debido proceso de ley al resolver que el despido fue
injustificado, sin darle la oportunidad de presentar prueba
para establecer la justificación del despido. Coincido con
la parte recurrida.
Tanto la moción de sentencia sumaria que presentó HPM
como la oposición que presentó el peticionario se limitaron
a argumentar y establecer los hechos incontrovertidos sobre
si el señor Vélez Arroyo era empleado o contratista
independiente. Ninguna de las alegaciones de la solicitud o
la oposición a la sentencia sumaria trataban sobre la
procedencia del despido. Por ello, esta no era la etapa
procesal adecuada para adjudicar si el despido fue o no
justificado. Incluso, el foro primario no hizo ninguna
determinación de hecho con relación a las razones que
motivaron el despido. Por lo tanto, el foro primario no podía
resolver sumariamente esa controversia. Tiene razón HPM al
argumentar que el foro primario no podía resolver la
controversia sobre si el despido fue justificado o no, toda
vez que eso no se discutió ni probó en la solicitud de CC-2021-0480 28
sentencia sumaria. En cuanto a este particular, la
determinación hoy avalada por una mayoría del Tribunal se
sostiene.
IV
Por los fundamentos expuestos, estoy conforme en parte
y disiento en parte de la Sentencia que emitió una mayoría
de este Tribunal.
Maite D. Oronoz Rodríguez Jueza Presidenta