EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Unión General de Trabajadores
Recurrida Certiorari v. 2006 TSPR 134 Corporación de Puerto Rico para la Difusión Pública 168 DPR ____
Peticionaria
Número del Caso: CC-2003-0579
Fecha: 23 de agosto de 2006
Tribunal de Apelaciones:
Región Judicial de San Juan-Panel IV
Juez Ponente:
Hon. Charles Cordero Peña
Abogado de la Parte Peticionaria:
Lcdo. George E. Green Rodríguez
Abogados de la Parte Recurrida:
Lcdo. Edwin Rivera Cintrón Lcdo. Andrés Montañez Coss
Materia: Revisión Judicial de Laudo de Arbitraje
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Recurrida
v. CC-2003-579 Corporación de Puerto Rico para la Difusión Pública
Opinión del Tribunal emitida por la Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez
San Juan, Puerto Rico a 23 de agosto de 2006
En este caso debemos revisar un laudo de
arbitraje en el que se determinó que la querella
presentada por la unión no era arbitrable
procesalmente por no haberse presentado dentro del
término convenido en el procedimiento de quejas y
agravios del contrato laboral, frente al
planteamiento de la unión de que el agravio o
violación al convenio era de carácter continuo por lo
que el referido término no se había inflingido.
I
Los hechos en el presente caso no están en
controversia. La Corporación de Puerto Rico para la CC-2003-579 2
Difusión Pública (“la Corporación”) suscribió un convenio
colectivo (el “Convenio Colectivo”) con la Unión General de
Trabajadores (“la UGT”), el cual regiría las relaciones
obrero patronales a partir del 1ro de enero de 1995 hasta
el 31 de diciembre de 1998.
El 8 de julio de 1996, la Corporación nombró al Sr.
Miguel Hernández Flores al puesto de operador de equipo de
televisión con un salario ascendente a $1,425.00 mensuales.
Dicho nombramiento fue notificado a la UGT el 12 de julio
de 1996, mediante copia de la hoja de informe sobre
empleados nuevos de la unidad apropiada. Transcurrido casi
un año, el 27 de junio de 1997, la UGT solicitó de la
Corporación un desglose de todos los empleados
pertenecientes a la unidad apropiada, incluyendo el puesto
que ocupaban, el salario que devengaban y la fecha de
reclutamiento. La información requerida fue provista el 17
de julio de 1997, mediante una carta del sub-director de
Recursos Humanos de la Corporación.
A raíz de recibir dicha información, el 4 de agosto de
1997, la UGT -–por conducto de su oficial, el Sr. Osvaldo
Romero Pizarro-- inquirió del patrono sobre la disparidad
en salarios entre los operadores de equipo de televisión
nombrados con anterioridad al señor Hernández Flores y
éste. Ello, en virtud que todos tenían funciones
similares. En contestación a las alegaciones de la UGT, el
señor Rivera Rangel indicó que la diferencia obedecía a CC-2003-579 3
factores tales como mayor experiencia o mayor preparación
académica.
Insatisfecho con las razones expresadas, la UGT inició
el 18 de septiembre de 1997, el procedimiento de quejas,
agravios y arbitraje que proveía el Convenio Colectivo.
Véase, Art. VIII, sec. 2, Convenio Colectivo.1 La UGT alegó
que el patrono incurrió en un trato discriminatorio y
violentó varias disposiciones del convenio al reclutar al
señor Hernández Flores con un salario básico mayor al de
1 El Art. VIII, sec. 2 del Convenio Colectivo disponía los pasos a seguir para la presentación de una queja o agravio. A esos efectos disponía lo siguiente:
Primer paso:
Cualquier empleado o grupo de empleados a través del delegado de la Unión u Oficial de Servicio de la Unión o por el mismo que se considere perjudicado por alguna acción de la Corporación, deberá presentar su queja a su supervisor inmediato dentro de siete (7) días laborables de la ocurrencia del hecho que dio margen al agravio. El supervisor deberá dar su contestación al asunto, presentado ante su consideración, en el término de siete (7) días laborables a partir de la fecha en que se le presentó el asunto.
Segundo paso:
En caso de que el supervisor inmediato no conteste dicha queja, agravio o reclamación, o si habiendo contestado a juicio del empleado o la Unión, dicha contestación no es satisfactoria, el empleado o grupo de empleados, a través del Delegado u Oficial de la Unión radicará por escrito su agravio al Director (a) de Recursos Humanos, dentro del término de diez (10) días laborables a partir de la fecha en que recibió o debió haber recibido la contestación del primer paso. El Director de Recursos Humanos deberá dar su contestación por escrito no más tarde de diez (10) días laborables de habérsele radicado el agravio. (Énfasis nuestro.) CC-2003-579 4
otros empleados en la misma área de trabajo. El 29
septiembre de 1997, el vice-presidente del Departamento de
Ingeniería de la Corporación, el Ing. Manuel Collazo,
replicó a la unión e indicó que la querella no era
arbitrable procesalmente toda vez que la misma fue instada
fuera del término de siete (7) días laborables -–contados
desde la ocurrencia del hecho que dio margen al agravio--
dispuesto por el Art. VIII del Convenio Colectivo.
Inconforme con la determinación del supervisor, la UGT
procedió a la segunda etapa de la querella y acudió al
Departamento de Recursos Humanos de la Corporación. El
sub-director de dicho departamento se reafirmó en lo
expuesto anteriormente por la Corporación; es decir,
entendió que la querella no era arbitrable por haberse
presentado tardíamente.
Luego del trámite interno para ventilar la
reclamación, la UGT invocó el proceso de arbitraje ante el
Negociado de Conciliación y Arbitraje del Departamento del
Trabajo y Recursos Humanos. Las partes seleccionaron a la
árbitro Sra. Elizabeth Guzmán Rodríguez para que resolviera
la controversia. El acuerdo de sumisión convenido fue el
siguiente:
Que la Honorable Árbitro determine si la querella es o no arbitrable procesalmente, esto es, si se radicó dentro de los términos provistos por el Convenio Colectivo entre las partes.
De determinarse que es arbitrable procesalmente, que la árbitro señale fecha para la vista en los méritos de la presente querella. CC-2003-579 5
Como hemos indicado, la Corporación argumentó que la
UGT había incumplido con los términos provistos por el Art.
VIII del convenio, pues tuvo conocimiento del nombramiento
del señor Hernández Flores y su respectivo salario desde el
12 de julio de 1996, por lo que la querella debió
presentarse dentro del término de siete (7) días laborables
contados a partir de dicha fecha. En la alternativa, y
tomándose como punto de partida el 17 de julio de 1997,
fecha en que se le proveyó la información a la UGT sobre
los empleados unionados, la acción instada era igualmente
tardía.
Por su parte, la UGT sostuvo que la controversia no se
materializó sino hasta el 9 de septiembre de 1997 cuando se
conoció la posición de la Corporación en torno a la posible
disparidad de salarios señalada por la unión.
Atendidos los argumentos de ambas partes, la árbitro
concluyó que la UGT había incumplido con los términos
dispuestos por el Art. VIII del Convenio Colectivo y, por
lo tanto, la querella no era arbitrable procesalmente.
Entendió que a partir del 17 de julio de 1997 la UGT tenía
la lista de empleados que le había remitido la Corporación,
de la cual se desprendía claramente que el señor Hernández
Flores recibía una remuneración superior a la de otros
empleados de la unidad apropiada. No obstante, la UGT
esperó dos meses para presentar la querella, por lo que la
misma se presentó tardíamente. CC-2003-579 6
Inconforme con el laudo de arbitraje, la UGT acudió al
Tribunal de Primera Instancia donde invocó por primera vez
la doctrina de violación o agravio continuo como defensa,
frente al señalamiento que la querella no era arbitrable
procesalmente por no haberse cumplido con los términos
dispuestos en el Convenio Colectivo. El foro de instancia
resolvió que la queja se presentó fuera de término y que la
doctrina de violación continua no aplicaba; por lo tanto,
confirmó la determinación del árbitro.
Insatisfecha nuevamente, la UGT recurrió en revisión
ante el entonces Tribunal de Circuito de Apelaciones.
Dicho foro acogió el argumento de violación continua. El
tribunal determinó que el Convenio Colectivo suscrito entre
las partes proveía para la concesión de un salario básico a
los unionados y que Hernández recibía un salario mayor a
ese básico. Por tanto, cada vez que la Corporación le
pagaba a Hernández una cantidad superior a la que le pagaba
a los otros unionados violaba el principio de retribución
uniforme del convenio y surgía una nueva causa de acción.
En atención a lo cual no estaba prescrita la reclamación de
la unión. Procedió entonces a revocar el laudo emitido.
De dicha determinación acudió ante nosotros la
Corporación mediante recurso de certiorari. La Corporación
señaló los siguientes errores:
Erró el Honorable Tribunal de Circuito de Apelaciones al revocar el laudo porque el árbitro no aplicó la doctrina de daño continuo al determinar que la querella no era procesalmente aplicable. CC-2003-579 7
Erró el Honorable Tribunal de Circuito de Apelaciones al Tribunal de Primera Instancia porque no debió fundamentar su adjudicación en una sentencia del Tribunal Supremo.
Expedimos el auto solicitado. Ambas partes han
comparecido por lo que estamos en posición de resolver y
pasamos a así hacerlo.
II
A
Una evaluación de nuestra trayectoria en materia de
arbitraje obrero patronal nos revela una marcada deferencia
hacia los laudos de arbitraje, ante la clara política
pública a favor del arbitraje como mecanismo para dilucidar
las controversias obrero patronal. J.R.T. v. Corp. Crédito
Agrícola, 124 D.P.R. 846, 849 (1989). Tal deferencia se
debe, entre otras cosas, a que el arbitraje es el medio más
apropiado y deseable para resolver las disputas que surgen
de la aplicación e interpretación de los convenios
colectivos. Es un mecanismo rápido y menos costoso que los
procedimientos judiciales, a la vez que ofrece mayor
flexibilidad a las partes. Pérez v. A.F.F., 87 D.P.R. 118,
127 (1963). El mismo contribuye a promover la paz
industrial.
A tono con lo anterior, hemos reiterado nuestra norma
de auto restricción judicial, por lo que un laudo basado en
una sumisión voluntaria está sujeto a revisión judicial
sólo si las partes convienen que la controversia sometida CC-2003-579 8
al árbitro sea resuelta conforme a derecho.2 Condado Plaza
Hotel v. Asoc. de Empleados de Casino, 149 D.P.R. 347, 349
(1999); J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., 119 D.P.R.
62, 68 (1987); J.R.T. v. N.Y. & P.R. S/S Co., 69 D.P.R. 782
(1949). No obstante, aun cuando sea permisible la revisión
judicial del laudo, no debemos inclinarnos fácilmente a
decretar la nulidad de la decisión arbitral a menos que el
árbitro haga caso omiso al derecho aplicable. Rivera v.
Samaritano & Co., 108 D.P.R. 604, 609 (1979). A tales
efectos, no hemos vacilado en enfatizar que “no puede
hacerse impunemente caso omiso del procedimiento de
arbitraje prescrito en el convenio.” J.R.T. v. A.F.F., 111
D.P.R. 837, 840 (1982).
La autoridad del árbitro para atender una controversia
queda definida por el lenguaje del convenio colectivo o por
el acuerdo de sumisión sometido por las partes. López v.
Destilería Serrallés, 90 D.P.R. 245, 256 (1964). Entre los
asuntos que el convenio puede encomendar al árbitro está la
determinación de su propia jurisdicción, conforme los
términos mismos del convenio. J.R.T. v. N.Y. & P.R. Co.,
supra. Véase además, J.R.T. v. Central Mercedita, Inc., 94
2 De ordinario, el laudo de arbitraje puede ser impugnado únicamente si se demuestra la existencia de fraude, conducta impropia del árbitro, violación al debido proceso de ley, ausencia de jurisdicción, omisión en resolver todas las cuestiones en controversia que se sometieron o que el mismo resulte contrario a la política pública. J.R.T. v. Junta Adm. Muelles Mun. de Ponce, 122 D.P.R. 318 (1988); J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., 119 D.P.R. 62 (1985); J.R.T. v. N.Y. & P.R. S/S Co., 69 D.P.R. 782, 800 (1949). Salvo claro está, exista una disposición expresa en el convenio colectivo o el acuerdo de sumisión en la que se disponga que el laudo deberá emitirse conforme a derecho. CC-2003-579 9
D.P.R. 502, 507-508 (1967); W.R. Grace & Co. v. Local Union
759, 461 U.S. 757, 765 (1983) (“Because the authority of
arbitrators is a subject of collective bargaining, just as
is any other contractual provision, the scope of the
arbitrator’s authority is itself a question of contract
interpretation that the parties have delegated to the
arbitrators.”) Véase además, Elkouri & Elkouri, How
Arbitration Works, ABA, 2003, Sixth Edition, pág. 284.
De otra parte, en un convenio colectivo tanto la unión
como el patrono se comprometen a someter las querellas,
quejas y otras reclamaciones que surjan sobre la
interpretación, implementación y aplicación del contrato
laboral, al procedimiento establecido para atender
querellas y dentro del los términos fijados para ello en el
convenio. D.M. Helfeld, La jurisprudencia creadora: Factor
determinante en el desarrollo del Derecho de arbitraje en
Puerto Rico, 70 Rev. Jur. U.P.R. 1 (2001).
B
En el campo laboral, el concepto de arbitrabilidad se
refiere al “derecho del quejoso a que su agravio lo
determine el árbitro” así como cualquier impedimento que se
interponga en el disfrute de ese derecho. D. Fernández
Quiñones, El arbitraje obrero-patronal, Forum, 2000,
Primera edición, sec. 7.1, pág. 377. La arbitrabilidad
tiene dos vertientes la sustantiva y la procesal.
La arbitrabilidad sustantiva se refiere a la
interrogante de si conforme los términos del convenio CC-2003-579 10
colectivo, las partes han decidido someter a arbitraje una
controversia o agravio en particular. En otras palabras,
si la disputa surgida es una que debe ser dilucidada en el
proceso de arbitraje. De ordinario y salvo que el convenio
colectivo disponga otra cosa, los asuntos de arbitrabilidad
sustantiva deben ser resueltos por los tribunales, pues
nadie está obligado a someter a arbitraje una controversia
si no lo ha consentido previamente. En estos casos, la
función del tribunal se limita a determinar si las partes
pactaron que la controversia fuera resuelta a través del
mecanismo de arbitraje y no a resolver los méritos la
controversia misma. J.R.T. v. N.Y. & P.R. Co., supra, pág.
803 (“Compete a las cortes y no al árbitro interpretar el
convenio de arbitraje con el fin de determinar qué
cuestiones fueron sometidas a arbitraje por las partes.”)
Véase, Steelworkers v. Warrior & Gulf Navigation Co., 363
U.S. 574, 582 (1960); Atkinson v. Sinclair Refining Co.,
370 U.S. 238, 241 (1962).
Por otro lado, cuando la controversia que se suscita
se relaciona con el procedimiento o mecanismo establecido
en el convenio para atender un agravio o controversia, nos
encontramos ante un asunto de arbitrabilidad procesal. El
profesor Fernández Quiñónez señala que la arbitrabilidad
procesal en esencia, plantea, “si el agravio está maduro
para arbitraje conforme los procedimientos establecidos
contractualmente.” Fernández Quiñónez, op. cit., sec.
4.6B, pág. 236. Una cuestión típica de arbitrabilidad CC-2003-579 11
procesal es si el agravio se presentó dentro del término
provisto en el convenio colectivo. Íbid. Los asuntos de
arbitrabilidad procesal son de la ingerencia del árbitro.
En el caso seminal John Wiley & Sons, Inc. v.
Livingston, 376 U.S. 543 (1964), el Tribunal Supremo indicó
que una vez se determina que, sustantivamente, el agravio o
controversia es arbitrable, el asunto de si éste se
presentó dentro del término provisto en el acuerdo es de la
incumbencia del árbitro. Específicamente se indicó: “Once
it is determined . . . that the parties are obligated to
submit the subject matter of a dispute to arbitration,
‘procedural’ questions which grow out of the dispute and
bear on its final disposition should be left to the
arbitrator.” 376 U.S. págs. 557-559. En J.R.T. v. A.F.F.,
111 D.P.R. 837, 841 (1982), citando a Wiley, señalamos que
“[s]i la fase sustantiva de una disputa es arbitrable, la
regla general es que las cuestiones procesales relacionadas
con ella se resuelvan también por el árbitro.”
No tan solo es de la ingerencia del árbitro la
determinación de si una queja o controversia se presentó a
tiempo conforme los términos del acuerdo laboral sino
también, cualquier defensa o asunto colateral relacionado o
que incida precisamente con ese planteamiento. E.g.,
Wiley, supra, pág. 557 ([“Procedural questions include,]
whether grievance procedures or some part of them apply to
a particular dispute, whether these procedures have been
followed or excused, or whether the unexcused failure to CC-2003-579 12
follow them avoids the duty to arbitrate.”); Local Union
No. 370 of Int’l Union of Operanting Engineers v. Morrison-
Knudsen Co., Inc., 786 F.2d 1356, 1358 (9th Cir. 1986)
(“Even matters that are ‘extrinsic’ to the process of
interpreting the collective bargaining agreement, such as
defenses of collateral estoppel and equitable estoppel, are
subject to arbitration”); Retail Delivery v. Servomation,
717 F.2d 475, 477 (9th Cir. 1983); McKesson Corp. v. Local
150 IBT, 969 F.2d 831, 839 (9th Cir. 1992); Denhardt v.
Trailways, Inc., 767 F.2d 687, 689 (10th Cir. 1985);
Chauffeurs, Teamsters and Helpers, Local Union No. 765 v.
Stroehmann Brothers Co., 625 F.2d 1092 (3rd Cir. 1980). En
igual sentido, Crone, The Continuing Battle Over Procedural
Issues: Is it a Decision for the Courts or the
Arbitrator?, 20 Mem. St. U. L. Rev. 145, 152 (1989)(“Once
the court makes the decision that the dispute is
arbitrable, the arbitrator is to decide any ‘procedural’
questions arising from the dispute that are intertwined
with the substantive issues and bear on the disposition of
those issues.”) De ordinario, no habremos de intervenir
con asuntos relacionados con la arbitrabilidad procesal de
una controversia, así como con aquellos planteamientos
colaterales que incidan sobre ésta.
Por último, es menester indicar que, generalmente, el
incumplimiento con los términos y el procedimiento
establecido en el convenio conlleva la desestimación de la
querella en cumplimiento con la norma que pretende tramitar CC-2003-579 13
las querellas con celeridad y diligentemente. Así, el
tratadista Fairweather, en Practice and Procedure in Labor
Arbitration, BNA, 1983, Second Edition, pág. 101, indica:
When a grievance has not been filed within the time limits set forth in the collective agreement, the arbitrator generally will dismiss the claim as nonarbitrable unless the opposing party has waived this procedural defect. Since the parties have limited the cases which they agree to arbitrate according to the terms of their agreement, the arbitrator has no authority to hear a claim presented too late, because it has not properly entered the procedure and hence has not reached the arbitration ‘step’. Arbitrators have supported the dismissal not only on the ground that the arbitrator must receive authority to hear the grievance claim from the agreement, but also on the ground that the establishment of a time limit reflects the parties’ recognition that the grievance matters should be heard promptly and not allowed to fester for long periods permitting evidence to be lost and recollections to be dimmed. (Énfasis nuestro.)
Fairweather, op. cit., pág. 101.
III
Como mencionáramos en la relación fáctica anterior, el
Artículo VIII del Convenio Colectivo establece el
procedimiento a seguir para el trámite de las quejas y
agravios, así como para someter la queja al proceso de
arbitraje. La primera etapa del proceso se inicia mediante
presentación de una queja ante el supervisor inmediato del
empleado por sí mismo o a través del delegado de la UGT,
dentro del término de siete (7) días laborables desde la
ocurrencia de los hechos que dieron margen al agravio. El
supervisor tiene, a su vez, la obligación de emitir su CC-2003-579 14
contestación a la queja dentro de siete (7) días
laborables.
El término antes mencionado es improrrogable y
jurisdiccional para todas las partes, excepto que la
Corporación o la UGT, mediante acuerdo suscrito por ambos,
decidan extender cualquier plazo, en cuyo caso deberán
especificar el nuevo término acordado, conforme dispone el
propio Art. VIII, sec. 7, del Convenio Colectivo.
De otra parte, el Convenio Colectivo provee que las
decisiones en el laudo del árbitro resolviendo la
controversia o asunto será conforme a derecho, final y
obligatoria para ambas partes. Art. VIII, sec. 6, Convenio
Colectivo.
Basándose en las disposiciones anteriores, la
Corporación alegó que le notificó a la UGT, desde el 12 de
julio de 1996, de manera clara y evidente, el nuevo
nombramiento del señor Hernández Flores y el salario a ser
devengado por éste. Consecuentemente, la unión debió
someter su queja dentro de siete (7) días, a partir de esa
fecha en que advino en conocimiento de las diferencias de
salarios.
Según consta en el expediente, las partes acordaron
someter al árbitro la controversia de si la querella era
arbitrable procesalmente, esto es, si se presentó dentro de
los términos provistos por el convenio. Con ello,
confirieron expresamente al tercero imparcial la facultad
para dirimir tal controversia y el resultado al cual llegue CC-2003-579 15
el árbitro tiene la característica fundamental de ser final
y obligatorio para las partes que acordaron someterse a
arbitraje.
En el presente caso, el laudo resolvió que la UGT,
indudablemente, tuvo conocimiento de la disparidad en
salarios entre los operadores de equipo de televisión desde
la notificación del nombramiento del señor Hernández
Flores, el 12 de julio de 1996. La unión no actuó en ese
momento para impugnar la actuación del patrono.
Posteriormente, la Corporación le entregó a la unión otra
información que evidenciaba la diferencia en paga y tampoco
procedió a presentar su queja al patrono dentro del término
de siete (7) días.
A base de lo anterior, no hay duda que la unión
incumplió con el término pactado con el patrono para
iniciar el procedimiento de quejas y agravios por lo que,
de ordinario, la queja no sería arbitrable procesalmente
tal y como resolvió el árbitro.
Antes bien, la unión planteó por primera vez ante el
foro judicial, la aplicabilidad a este caso de la doctrina
de violación o agravio continuo. Con dicho planteamiento
se pretende evitar el resultado antes mencionado. Habida
cuenta que el Convenio Colectivo entre las partes exige que
todo laudo sea conforme a derecho, debemos expresarnos a
continuación sobre la referida doctrina. CC-2003-579 16
IV
A pesar de nuestra marcada inclinación a dejar los
asuntos relacionados a la arbitrabilidad procesal en manos
del árbitro, somos conscientes que no siempre podemos
desligar dicha controversia de cuestiones puramente de
derecho, en las que sí debemos intervenir, cuando el
convenio o el acuerdo de sumisión ordenan que el laudo sea
conforme a derecho. Como ya apuntamos, éste es uno de esos
casos.3
Sólo en una ocasión anterior hemos hecho referencia a
la doctrina de violación continua en el ámbito laboral.4 En
J.R.T. v. A.E.E., 113 D.P.R. 564, 567 (1982) se cuestionó
la jurisdicción del árbitro por haber caducado la
reclamación al transcurrir más de seis meses desde que el
empleado era merecedor de un aumento de sueldo por años de
servicio. En aquella ocasión, el árbitro resolvió a favor
3 Como indicamos en la relación de hechos que antecede, la defensa de violación o agravio continuo fue presentada por vez primera ante el foro judicial, lo que de ordinario implicaría la renuncia de tal defensa por no haber sido levantada oportunamente durante el proceso de arbitraje. No obstante, el tribunal de instancia y el tribunal apelativo intermedio atendieron en sus méritos ese asunto. Por no presentarse ante nosotros argumentación alguna a los efectos de que la defensa de violación continua fue renunciada por la parte recurrida y toda vez que la misma constituyó el fundamento de los foros judiciales inferiores, en esta ocasión procederemos a analizar el asunto. 4 En casos relacionados a la responsabilidad civil extracontractual, hemos admitido la existencia de daños continuados y sucesivos, que pueden afectar el transcurso del término prescriptito para este tipo de acción. Véase Santiago Rivera v. Ríos Alonso, res. 7 de febrero de 2002, 156 D.P.R. ____, 2002 T.S.P.R. 15; Galib Grangie v. El Vocero, 138 D.P.R. 560 (1995); Rivera Encarnación v. E.L.A., 113 D.P.R. 383, 386 (1982); Arcelay v. Sánchez Martínez, 77 D.P.R. 824, 838 (1955). CC-2003-579 17
de la arbitrabilidad y, posteriormente, avalamos esa
determinación. Al resolver, expresamos, sin mayor
exposición, que el incumplimiento con un aumento de salario
por mérito dispuesto en el convenio, era una reclamación de
carácter continuo, por lo que cada vez que el patrono
pagaba el salario sin incluir el referido incremento, se
configuraba una nueva violación al convenio colectivo.
En Estados Unidos, varios tratadistas en campo laboral
reconocen la existencia de violaciones continuas a un
convenio, cuyo efecto es renovar el término provisto en el
convenio para reclamar bajo el procedimiento de quejas y
agravios. Los tratadistas Elkouri, observan lo siguiente:
Many arbitrators have held that ‘continuing’ violations of the agreements (as opposed to a single isolated and completed transaction) give rise to ‘continuing’ grievances in the sense that the act complained of may be said to be repeated from day to day, with each day treated as a new ‘occurrence’. These arbitrators permit the filing of such grievances at any time, although any back pay would ordinarily accrued only from the date of filing. For example, where the agreement provided for filing ‘within ten working days of the occurrence,’ it was held that where employees were erroneously denied work, each day lost was to be considered an ‘occurrence’ and that a grievance presented within 10 working days of any such day lost would be timely.
Elkouri, op. cit., págs. 218-219.
Así también, el profesor Fairweather señala:
If the grievant continues to suffer from the alleged contract violation, the arbitrator may find that the violation is a continuing one. In such a case, the limitations period recommences each day; hence, the time for filing the grievance is extended. . . . The ‘continuing violation’ doctrine is used most frequently by grievants seeking damages because an employer failed to pay the established wage rate for the CC-2003-579 18
employee’s classification or failed to grant a merit increase.
Fairweather, op. cit., pág. 86.
La tarea de decidir cuándo el agravio es de naturaleza
continua es una delicada. La limitación temporal dispuesta
en un convenio colectivo para iniciar un proceso de quejas
y agravios es, de suyo, de suma importancia. La misma
tiene como objetivo ponerle fin a las disputas obrero
patronales rápidamente para de esa forma propiciar la paz
industrial. Por lo tanto, los plazos dispuestos en los
convenios colectivos obedecen a un evidente interés
público. De ordinario entonces hay que cumplir con los
mismos rigurosamente.
La doctrina de violación continua se configura como
una excepción a la norma general que presupone el
cumplimiento específico de los términos negociados por las
partes y recogidos en el convenio colectivo. Como ya
indicamos, una violación de carácter continuo hace que el
agravio surja o se renueve periódicamente y, por tanto, se
pueda presentar la querella en cualquier momento mientras
persista la violación. Para establecer si la querella es
de naturaleza continua lo determinante no es la continuidad
del agravio, si no más bien, si al momento de presentar la
querella correspondiente la violación persiste. United Air
Lines, Inc. v. Evans, 431 U.S. 553, 558 (1977). (“But the
emphasis should no be placed on mere continuity; the
critical question is whether any present violation
exists.”) (Énfasis en original.) CC-2003-579 19
Así, para establecer si aplica la doctrina a una situación en particular es necesario evaluar, únicamente, el acto que motivó la queja del empleado, sin considerar los efectos continuos de la violación pasada.5 Véase, Bloch, Arbitration: Time limits and continuing violations, 96 Mich. L. Rev. 2384 (1998).
La pregunta que debemos hacernos es ¿cómo podemos
satisfactoriamente distinguir entre violaciones que son, en
efecto, nuevos agravios y aquéllas que son meras
manifestaciones de la violación original? Sólo las
primeras configuran una verdadera violación continua con su
evidente efecto interruptor.
Para ello debemos enfocarnos en actuaciones nuevas e
independientes que podrían ser violatorias del contrato
laboral sin ningún nexo o referencia a eventos pasados.
Véase, Monee Nursery v. Internacional Union, 348 F.3d 671
(7th Cir. 2003)(“This court, when determining whether a
subsequent incident was properly part of a continuing
violation, has asked whether it was ‘based upon’ the
earlier action.”); Calloway v. Partners National Health
Plans, 986 F.2d 446 (11th Cir. 1993); Metz v. Tootsie Roll,
715 F.2d 299, 305 (7th Cir. 1983).
En el ámbito del derecho laboral norteamericano, se ha
reconocido que la doctrina de violación continua aplica
cuando se reclama por los daños causados como resultado de
la negativa patronal de remunerar al empleado en la
proporción establecida en la clasificación a la que fue
5 A manera de ejemplo, el juzgador en un caso sobre despido, se fija en el acto mismo de la cesantía, más no en que cada mes dicho empleado deja de recibir su salario. CC-2003-579 20
asignado y a la cual tiene derecho según el convenio; o,
cuando no se le otorga un aumento de salario por mérito
conforme dispone el convenio. Fairweather, op. cit., pág.
104. Es de notar que en ambas situaciones el trabajador
tiene un derecho a que se le pague dicha remuneración por
lo tanto, se entiende que cada vez que recibe un pago que
no refleje el salario a que tiene derecho se configura una
nueva violación por lo cual puede reclamar. Véase, In re
U.S. Dept. of Air Force, 115 L.A. 1685 (Nolan 2001)(“in the
case of an erroneous pay dispute, a new grievance may arise
with any pay dispute”); In re Independent School District
No. 23, 110 L.A. 1117 (Daly 1998); In re Harding Galesburg
Markets, Inc., 103 L.A. 1159 (Daniel 1994). De ahí que en
J.T.T. v. A.E.E., ante, aplicáramos la doctrina de
violación continua pues conforme el convenio colectivo
aplicable en ese caso, el empleado tenía derecho a recibir
un aumento de salario automático por años de servicio.
En el campo laboral, la doctrina de violación continua
no opera automáticamente pues se exige lo siguiente:
primero, que el tiempo transcurrido entre el momento en que
expiró el plazo, y cuando en efecto se presentó la
correspondiente queja o agravio, no haya sido excesivo;
segundo, que haya justa causa para la dilación y así lo
demuestre el querellante; y tercero, que la tardanza no
perjudique al patrono al dificultar severamente su
capacidad para defenderse de la querella presentada. En
tal sentido se ha resuelto lo siguiente: CC-2003-579 21
Ordinarily, arbitration provides a limited form of forgiveness in the case of recurring or continuing grievance by permitting the dispute to be heard of the merits, but restricting any remedy plea to the actual date of filing . . . The continuing grievance exception to a late filing is no automatic however. The exception requires that the grievance meet the following conditions: 1. The time elapse between the expiration of the filing deadline and actually filing is no unreasonably protracted. 2. The grievant offers a good and sufficient reason for the late filing. 3. The late filing poses no undue burden or prejudice to the employer in defending against the grievance. (Énfasis nuestro.)
In re Independent School District No. 23, ante, pág. 1120.
En igual sentido, In re Aramark Services, Inc. 115 L.A.
401, 406 (Hoh 2000).
Ateniéndonos a las normas legales antes expuestas,
analicemos las cláusulas aplicables del Convenio Colectivo
suscrito por las partes y los hechos del presente caso.
En este caso, la UGT objetó el salario que le fue
otorgado al señor Hernández cuando se le reclutó para un
puesto de operador de equipo de radio y televisión en la
Corporación, por ser dicho salario superior al de otros
empleados en su misma clasificación. La UGT indicó que la
acción de la Corporación era discriminatoria y en violación
del Convenio Colectivo. Señaló que debido a ello, los
demás empleados tenían derecho a que sus salarios se
nivelaran de suerte que estuvieran a la par con el del
señor Hernández. Sostuvo, al igual que el foro apelativo
intermedio, que cada vez que la Corporación le paga al CC-2003-579 22
señor Hernández su salario “surg[ía] nuevamente una causa
de acción en beneficio de los empleados unionados que no
están retrubiodos (sic) uniformemente”, por lo que aplicaba
en este caso la doctrina de violación continua.
La Corporación por su parte, negó que su actuación
violara el Convenio Colectivo. Indicó que éste nada
proveía respecto el salario de nuevos reclutamientos; que
el asunto del salario del señor Hernández era un asunto de
orden administrativo y como tal, y a tenor con el Convenio
Colectivo, de su exclusiva incumbencia. Adujo que a la
fecha de su reclutamiento, el señor Hernández tenía vasta
experiencia ya que había trabajado para otra cadena
televisiva por espacio de nueve años por lo que superaba en
experiencia a los otros empleados. En resumen, concluyó
indicando que el reclutamiento del señor Hernández
redundaba en beneficios para la Corporación y el servicio
público que ésta presta. Apuntó, que no aplicaba la
doctrina de violación continua toda vez que la concesión de
un salario de reclutamiento no era un asunto cobijado por
el Convenio Colectivo.
El fundamento medular del reclamo de la unión en este
casos es que cada vez que el señor Hernández recibe su
salario en exceso, alegadamente, de lo permitido por el
Convenio Colectivo, surge una nueva causa de acción a favor
de los otros empleados por éstos no recibir la misma
retribución. Esta alegación supone que, de determinarse
que en efecto el salario concedido al señor Hernández fue CC-2003-579 23
violatorio del Convenio Colectivo, los demás empleados
tienen un derecho a que se nivele sus salarios al mismo
nivel del que ostenta el señor Hernández. Sólo de esta
forma cabe hablar que se les violó un derecho que ellos
tenían bajo el convenio, el cual se renueva cada vez que no
reciben lo que tenían derecho a recibir, o cuando el señor
Hernández recibe el de él.
Hemos estudiado detenidamente el Convenio Colectivo,
prestando particular atención a las cláusulas invocadas por
la unión, y no hemos encontramos nada que nos permita
inferir que las partes pactaron que en situaciones de esta
naturaleza, operaría el derecho a nivelar y como tal, se
igualarían los salarios. Por lo tanto, no cabe hablar de
que se ha violado derecho alguno reconocido en el Convenio
Colectivo por el cual tengan derecho a reclamar.
Adviértase que en última instancia, el reclamo de los otros
empleados es contingente al derecho que pueda o no pueda
tener el señor Hernández a su salario.
La unión invocó, de forma general, el derecho a
retribución uniforme como base para su reclamación
indicando que el salario mayor del señor Hernández violaba
ese principio. Veamos brevemente.
El Art. XXXII del Convenio Colectivo dispone que la
Corporación preparará un Plan de Clasificación de Puestos y
de Retribución Uniforme sobre los puestos unionados en la
Corporación. Un plan de clasificación, en términos CC-2003-579 24
generales, constituye un sistema de valoración de puestos y
se utiliza para valorar equitativa y sistemáticamente todos
los puestos en una organización. De esta forma se propicia
que éstos puedan ser compensados de forma justa y
equitativa. Véase para una amplia discusión, S. Hays, R.
Kearney, Public Personnel Adminsitratrion, Prentice Hall,
New Jersey, 2003; H. Risher, C. Fay, New Stratergies for
Public Pay, Jossey-Bass, San Francisco, 1997.
El plan de retribución por su parte, constituye el
mecanismo que utiliza la organización para fijar y
administrar los salarios, bonos, incentivos económicos que
se le conceden al empleado. La estructura salarial o
escalas de sueldo y las normas que se aplican son parte de
dicho plan. La asignación de las clases a las distintas
escalas salariales entrelaza el plan de clasificación con
el plan de retribución.
Como norma general, cada escala salarial tiene un tipo
retributivo mínimo y uno máximo. Ello implica que todos
los empelados en puestos de una misma clase reciben el
mismo salario, excepto cuando hayan recibido aumentos por
motivo de antigüedad o por méritos, o algún incentivo
especial, como por ejemplo, por estudios o por años de
experiencia.
Por lo tanto, el hecho que un empleado en una clase
reciba un salario mayor que otro empleado en su misma clase
no significa que automáticamente se ha violado el principio
de retribución uniforme. CC-2003-579 25
C
Por otro lado, e independientemente de lo previamente
señalado, la actuación de la Corporación que ocasionó la
alegada disparidad de salarios entre los operadores de
equipo de televisión se llevó a cabo el 8 de julio de 1996
cuando reclutó al señor Hernández Flores y le fijó una
remuneración mayor. La UGT no puede invocar actuaciones
discriminatorias de la Corporación, sin necesariamente
referirse al hecho único del nombramiento. Esto es, la
alegada desigualdad en el pago de salarios es el efecto
incidental que creó la actuación del patrono al nombrar al
señor Hernández Flores con un salario base mayor al de
otros en igual puesto. La doctrina invocada por la unión
no protege las manifestaciones continuas que surjan del
acto alegadamente ilegal.
Diferente sería si nos encontráramos ante un empleado
con derecho a recibir un aumento de sueldo por mérito, el
cual cada vez que recibe su cheque tiene una acción
independiente para recibir el incremento en salario, ello
sin necesidad de hacer alusión a los pagos anteriores.
Tampoco ha alegado la unión que la referida heterogeneidad
constituye un discrimen por razón de raza, color, sexo,
nacimiento, origen o condición social, ideas políticas o
religiosas, a tenor con la Constitución del Estado Libre
Asociado de Puerto Rico. En virtud de lo anterior,
corresponde que deneguemos la aplicación de la doctrina de
violación continua a la presente situación de hechos. CC-2003-579 26
V
En virtud de lo anterior, y conforme discutimos
previamente, la reclamación de la unión se instó fuera del
término dispuesto en el Convenio Colectivo por lo que no era
arbitrable procesalmente. Procede entonces revocar la
determinación del Tribunal de Apelaciones y confirmar al
Tribunal de Primera Instancia.
Se dictará sentencia de conformidad.
Anabelle Rodríguez Rodríguez Juez Asociada EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
v. CC-2003-579 Corporación de Puerto Rico para la Difusión Pública
SENTENCIA
San Juan, Puerto Rico, a 23 de agosto de 2006
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, los cuales se incorporan íntegramente a la presente, se revoca la determinación del Tribunal de Apelaciones y se confirma al Tribunal de Primera Instancia.
Así lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Fuster Berlingeri disiente con opinión escrita a la cual se une la Jueza Asociada señora Fiol Matta.
Aida Ileana Oquendo Graulau Secretaria del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
v. CC-2003-579 Certiorari
Corporación de Puerto Rico para la Difusión Pública
Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado SEÑOR FUSTER BERLINGERI, a la cual se une la Juez Asociada SEÑORA FIOL MATTA.
San Juan, Puerto Rico, a 23 de agosto de 2006.
Como muy bien señala la mayoría del Tribunal
en su opinión, el término fijado en un convenio
colectivo para iniciar un proceso de quejas y
agravios persigue el fundamental objetivo de
“ponerle fin a las disputas obrero patronales
rápidamente para de esa forma propiciar la paz
industrial”.
No cabe duda que en nuestro país, la
política pública imperante desde hace muchas
décadas en el campo de las relaciones obrero-
patronales ha sido la de propiciar “una
razonablemente pacífica y fructífera paz
industrial, . . . cosa que se considera deseable
por ser útil y justa”. Nazario v. Tribunal CC-2003-579 2
Superior, 98 D.P.R. 846, 851 (1970). Véanse, además, J.R.T.
v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, 122 D.P.R. 318, 333
(1988); U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrallés, Inc., 116 D.P.R.
348, 352 (1985); Pérez v. Autoridad Fuentes Fluviales, 87
D.P.R. 118, 124 (1963); P.R. Telephone v. Junta Rel. Trabajo,
86 D.P.R. 382, 395-396 (1962). Se ha procurado sobre todo
“eliminar en lo posible las disputas obreras. . .”. Morales
González v. J.R.T., 121 D.P.R. 249, 270 (1988), por estimarse
que tienen el potencial de “poner en peligro la vida misma de
la comunidad por sus efectos nocivos en la estructura básica
de su economía. . .”. Jta. Rel. del Trabajo v. I.L.A., 73
D.P.R. 616, 644 (1952).
En el caso de autos, encaramos la acción de una unión
que evidentemente procuró honrar la fundamental política
pública aludida antes. La Unión General de Trabajadores (en
adelante UGT) actuó conforme a lo requerido para mantener la
paz industrial: no se precipitó a fraguar una disputa
laboral. Sin embargo, la mayoría del Tribunal en su decisión
en el caso de autos falla en apreciar correctamente el
referido proceder de la unión. Veamos.
La UGT se enteró del nombramiento por el patrono, la
Corporación de Puerto Rico para la Difusión Pública, de un
operador de equipo de televisión a quien se le concedió un
salario superior al que tenían otros operadores de tal equipo
nombrados anteriormente por dicho patrono. La unión procedió
entonces a preguntarle al patrono sobre la justificación para
tal disparidad salarial. Inquirió por qué, si todos los CC-2003-579 3
operadores referidos tenían funciones similares, se le había
otorgado al último operador que la compañía había contratado
un salario superior al de los otros operadores que ésta ya
empleaba. La compañía contestó el cuestionamiento referido y
dio sus razones para la disparidad salarial referida el 9 de
septiembre de 1997. El 18 de septiembre de 1997, sólo siete
días laborables después de que la compañía contestara la
indagación de la unión, la UGT presentó la correspondiente
queja sobre el particular, e inició así el procedimiento de
arbitraje provisto en el convenio colectivo existente entre
la compañía y la unión.
Hoy una mayoría del Tribunal resuelve que la queja en
cuestión se presentó tardíamente y que por ello no era
arbitrable. Decreta la mayoría del Tribunal que la queja
referida tenía que ser presentada dentro del término de siete
días laborables, contados a partir del momento en que a UGT
se enteró de la disparidad salarial en sí.
Este dictamen me resulta enteramente incomprensible.
Troncha la ingente política pública mencionada antes que
preconiza el logro de la paz industrial. Impone una
interpretación al término para presentar quejas e iniciar el
arbitraje del convenio colectivo que da al traste con la
evidente razonabilidad de la conducta de la unión en este
caso.
Nótese que en el momento cuando la UGT se enteró de la
disparidad salarial existente entre los operadores de equipo
de televisión empleados por la compañía, todavía no existía CC-2003-579 4
ninguna controversia ente la unión y el patrono. El asunto no
había madurado aún porque la UGT desconocía qué motivos había
tenido la compañía para pagarle, al último operador que había
contratado, un sueldo superior al que le pagaba a los
operadores que ya empleaba. Es sólo al enterarse la unión de
las razones ofrecidas por la compañía para justificar la
disparidad salarial que surge la disputa laboral. Y
lógicamente es sólo en ese momento que empieza a transcurrir
el término en cuestión. No podía comenzar a cursar dicho
término antes sencillamente porque aún la UGT no tenía motivo
para diferir del patrono. No fue la mera disparidad salarial
lo que provocó la disputa laboral, sino la justificación que
ofreció el patrono para tal disparidad.
Es evidente que hubiese sido un grave desmán que la
unión protestase la disparidad salarial efectuada por el
patrono sin antes indagar qué razones tuvo el patrono para
hacer lo que hizo. La unión, pues, actuó razonablemente al
indagar sobre el asunto antes de formular su querella. Hoy
una mayoría del Tribunal castiga la acción eminentemente
legítima de la UGT, decretando erróneamente que la unión
violó en este caso el término que fija el convenio colectivo
para presentar querellas. Se trata de un decreto por puro
fiat de este Foro, que en nada promueve la paz industrial.
Por todo ello yo DISIENTO.
JAIME B. FUSTER BERLINGERI Juez Asociado