EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
José Miguel Mestres Dosal Certiorari Peticionario 2008 TSPR 20 vs. 173 DPR ____ María del Carmen Dosal Escandón, et als.
Recurridos
Número del Caso: CC-2006-814
Fecha: 7 de febrero de 2008
Tribunal de Apelaciones:
Región Judicial de Arecibo -Panel VII
Juez Ponente:
Hon. Gretchen Coll Martí
Abogado de la Parte Peticionaria:
Lcdo. Ángel M. Bonnet Rosario
Abogados de la Parte Recurrida:
Lcdo. Héctor A. Cortés Babilonia Lcdo. Héctor Santos Ortiz
Materia: Despido Injustificado
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
José Miguel Mestres Dosal
Peticionario
v.
María del Carmen Dosal, CC-2006-814 Escandón, et als,
Opinión del Tribunal emitida por la Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez
San Juan, Puerto Rico, a 7 de febrero 2008
En esta ocasión nos corresponde determinar si en
una reclamación de discrimen por razón de edad
instada bajo la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959,
según enmendada, 29 L.P.R.A. secs. 146-151, (Ley Núm.
100) un reclamante despedido luego de haber cumplido
los 65 años, puede recuperar una partida en concepto
de daños por ingresos dejados de percibir.
Resolvemos en la afirmativa.
I.
El señor José Miguel Mestres Dosal presentó una
querella sobre despido ilegal contra María del Carmen
Dosal Escandón, su madre, contra el Laboratorio
Clínico Román, y contra el señor Rafael Mestres CC-2006-814 3
Dosal, su hermano. La querella se presentó bajo el
procedimiento sumario de la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de
1961, 32 L.P.R.A. secs. 3118-3132. En la misma, Mestres
Dosal señaló que desde el 1ero de julio de 1995 laboraba bajo
un contrato de trabajo sin término fijo en el Laboratorio
Clínico Román, el cual pertenecía a su madre y era
administrado por su hermano. Alegó, que al cumplir la edad
de sesenta y cinco (65) años, su hermano Rafael le indicó que
tenía que retirarse del trabajo y acogerse a los beneficios
del Seguro Social. Tras su renuencia a acogerse al retiro,
fue despedido el 31 de julio de 2003. A la fecha del
despido, Mestres Dosal tenía 65 años de edad.
Basado en los hechos reseñados, el querellante arguyó en
la querella que fue objeto de discrimen por edad en
contravención a la Ley Núm. 100. Solicitó como remedio la
reposición en el empleo y el pago del doble de los salarios
dejados de recibir hasta el momento en que se le repusiera en
el empleo. Reclamó también el pago de unas sumas por daños
morales, vacaciones y por no disfrutar del periodo para tomar
alimentos.
Luego de contestar la querella, la parte querellada
presentó una moción de desestimación en la que alegó, entre
otras cosas, que la reclamación debía ser desestimada por
contravenir la doctrina de inmunidad familiar. Se alegó
también que la querella era inmeritoria pues el querellante
había solicitado y obtenido los beneficios del Seguro Social.
Por último, se adujo que los hechos ocurrieron luego de que CC-2006-814 4
el querellante cumpliera sesenta y cinco (65) años de edad,
cuando éste ya había excedido la expectativa de vida útil por
lo que su reclamo sobre el pago de salarios dejados de
percibir era improcedente. El querellante presentó la
correspondiente oposición.
Así las cosas, el Tribunal de Primera Instancia declaró
sin lugar la solicitud de desestimación de la parte
querellada y convirtió el proceso en uno ordinario. Los
querellados entonces presentaron una moción de
reconsideración en la que alegaron que según Odriozola v. S.
Cosmetic Dist. Corp., 116 D.P.R. 485 (1985), el empleado
despedido discriminatoriamente tiene derecho a que se le
compensen los ingresos que pudiera devengar hasta los sesenta
y cinco (65) años por ser ésta la edad de retiro. Siendo
así, el querellante, de prevalecer, sólo tendría derecho al
remedio en daños mas no al pago de salarios prospectivos o
retroactivos por haber rebasado la edad de 65 años.
En su oposición, el querellante adujo que los hechos que
dieron lugar a Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., supra,
ocurrieron cuando la Ley Núm. 100 establecía un límite de
protección hasta los sesenta y cinco (65) años de edad,
límite que fue eliminado de la ley. En vista de lo cual, la
doctrina de Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., supra, no
aplicaba al caso de autos.
El tribunal de instancia acogió el planteamiento de los
querellados y declaró con lugar la moción de reconsideración.
Con este proceder, limitó la compensación a la cual podría CC-2006-814 5
tener derecho el querellante, al excluir el pago de salarios
dejados de percibir como daño resarcible. Inconforme con
dicha determinación, el querellante acudió ante el Tribunal
de Apelaciones.
El foro apelativo, mediante resolución, se negó a
expedir el auto de certiorari. Explicó en su denegatoria
que, aun cuando no existe límite a la edad protegida por la
Ley Núm. 100, en la generalidad de los casos resueltos a
excepción de Suro v. E.L.A., 111 D.P.R. 456 (1981), la
expectativa de vida útil de una persona ha sido estimada en
los sesenta y cinco años. Concluyó que según Odriozola v. S.
Cosmetic Dist. Corp., supra, un querellante no podía reclamar
lucro cesante pretérito (“back pay”), ni lucro cesante futuro
(“front pay”), a partir de la fecha en que cumplió la edad de
sesenta y cinco años, así como tampoco tendría derecho a la
reposición en el empleo. Concluyó entonces que no había
errado el foro primario en su determinación.
Inconforme aún, el señor Mestres Dosal acudió ante
nosotros mediante un recurso de certiorari. Luego de que la
parte recurrida presentara su oposición, el 1 de diciembre de
2006 expedimos el auto. Ambas partes han comparecido por lo
que pasamos a resolver.
II.
La Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 100, para
ofrecer una eficaz protección a los trabajadores contra
diversos tipos de discrimen en el ámbito laboral. Suárez
Ruiz v. Figueroa Colón, 145 D.P.R. 142, 145 (1998); Díaz v. CC-2006-814 6
Windham Hotel Corp., 155 D.P.R. 364, 381 (2001). El estatuto
prohíbe que un patrono despida, suspenda o discrimine contra
un empleado por razón de edad, raza, color, sexo, origen
social o nacional, condición social, afiliación política, o
ideas políticas o religiosas, o por ser víctima de violencia
doméstica, agresión sexual o acecho. Su propósito no es otro
que la erradicación de las prácticas discriminatorias en el
empleo propiciando así mayor igualdad de oportunidades en el
empleo. Mediante esta legislación, junto a otras de igual
naturaleza, la Asamblea Legislativa concretizó el mandato
constitucional de esencial igualdad humana en el contexto
obrero patronal.
La ley impone responsabilidad civil al patrono que
incurra en conducta discriminatoria por una suma igual al
doble de los daños que el acto discriminatorio cause al
empleado.1 El estatuto no establece limitación alguna en
1 A esos efectos, la Ley Núm. 100 dispone: Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status de empleado, por razón de edad, según ésta se define más adelante, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo: (a) Incurrirá en responsabilidad civil: (1) Por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado o solicitante de empleo; CC-2006-814 7
cuanto al tipo de daño que ha de resarcirse, por lo que el
empleado tiene derecho a que se le compensen tanto los daños
emocionales como los económicos, incluyendo una partida por
la pérdida de ingresos. García Pagán v. Shiley Caribbean,
etc., 122 D.P.R. 193, 212 (1988); Berríos v. González et al.,
151 D.P.R. 327, 342 (2000).
La Ley Núm. 100 reconoce el derecho del empleado
discriminado a la reposición en el empleo en aquellos casos
que se estime apropiado. Así, hemos señalado que la
reposición en el empleo es “el remedio preferente en casos de
despido por discrimen”. López Vicil v. ITT Intermedia, Inc.,
142 D.P.R. 857, 866 (1997); S.L.G. Afanador v. Roger Electric
Co., Inc., 156 D.P.R. 651, 668 (2002). Por esta razón,
siempre que sea posible, el empleado debe ser reinstalado en
su trabajo. Este es el remedio más completo, aún cuado no
siempre sea posible. S.L.G. Afanador, supra, pág. 669.
_______________________ (2) o por una suma no menor de quinientos dólares ($500) ni mayor de dos mil dólares ($2,000), a discreción del tribunal, si no se pudieren determinar daños pecuniarios; (3) o el doble de la cantidad de los daños ocasionados si ésta fuere inferior a la suma de quinientos dólares ($500), y; (b) incurrirá, además, en un delito menos grave y, convicto que fuere, será castigado con multa no menor de cien dólares ($500) ni mayor de dos mil dólares ($2,000), o cárcel por un término no menor de seis, o ambas penas, a discreción del tribunal. …. El tribunal en la sentencia que dicte en acciones civiles interpuestas bajo las precedentes disposiciones podrá ordenar al patrono que reponga en su empleo al trabajador y que cese y desista del acto de que se trate.
Artículo 1 de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 146. CC-2006-814 8
Por otro lado, la compensación por daños económicos
dependerá, en gran medida, de si el empleado puede ser
reinstalado a su trabajo. En tal rigor, cuando proceda la
reposición en el empleo, la compensación en concepto de
salarios dejados de recibir se limita a los salarios que
hubiese recibido el empleado desde su despido hasta dictada
sentencia. Por el contrario, cuando la reposición no sea
posible, el empleado podría ser acreedor a una compensación
adicional en concepto de daños por la pérdida de ingresos
futuros. López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., supra, pág.
866-867; S.L.G. Afanador v. Roger Electric Co., Inc., supra,
págs. 668-669.
Fijados los contornos generales de la Ley Núm. 100,
pasemos a analizar en mayor detenimiento la controversia que
hoy nos ocupa.
III.
A.
La controversia ante nuestra consideración versa sobre
el remedio al que tiene derecho un empleado mayor de sesenta
y cinco años que ha sido despedido a causa de discrimen por
razón de edad. Con el propósito de dilucidar la naturaleza
de los remedios disponibles para un querellante bajo estas
circunstancias, debemos comenzar examinando detenidamente las
enmiendas que ha sufrido la Ley Núm. 100 desde su aprobación,
relacionadas con la edad de las personas protegidas por el
estatuto. CC-2006-814 9
Esta tarea la emprendemos con el entendimiento de que en
las reclamaciones de discrimen en el empleo, debemos tomar en
consideración los valores sociales y económicos que subyacen
la legislación laboral, que no son otros sino la protección
de la clase trabajadora. De esta forma, procuramos aquella
interpretación que sea más favorable para el empleado víctima
de discrimen. Ello sin menospreciar, claro está, los
intereses y prerrogativas patronales que el sistema económico
les reconoce a estos últimos.
B.
Inicialmente, la Ley 100 prohibía el discrimen por razón
de “edad avanzada” y definía “edad avanzada” como la edad
comprendida entre los treinta (30) y sesenta y cinco (65)
años. Artículos 1 y 6 de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de
1959, 1959 Leyes de Puerto Rico, págs. 301 y 303. Con la
aprobación de la Ley Núm. 37 de 7 de junio de 1977, se
enmendó el estatuto para prohibir el discrimen por edad en
cualquier contexto, no sólo por razón de edad avanzada. SLG
Hernández Beltrán v. TOLIC, 151 D.P.R. 754, 774 (2000). A
esos fines, se sustituyó la edad mínima protegida de treinta
y cinco (35) años por “la edad mínima en que legalmente se
permita trabajar a los menores”. Ley Núm. 37 de 7 de junio
de 1977, 1977 Leyes de Puerto Rico, pág. 88. No obstante, el
máximo de la edad protegida se mantuvo en sesenta y cinco
(65) años.
En el 1983 se enmendó la Ley Núm. 100 nuevamente para
aumentar el máximo de la edad protegida de sesenta y cinco CC-2006-814 10
(65) años a setenta (70) años. Ley Núm. 67 de 3 de junio de
1983, 1983 Leyes de Puerto Rico, págs. 150-154. La
exposición de motivos de esta ley nos permite concluir que
fueron dos las motivaciones que animaron al legislador. Por
un lado, el reconocimiento de que el problema de
discriminación de trabajadores de más edad se iba
acrecentando con el transcurso del tiempo y que cada vez eran
más las reclamaciones de este tipo. Las empresas, haciéndose
eco de una cultura que sublima los valores y la estética de
la juventud, sistemáticamente, contrataban, promocionaban y
beneficiaban a sus empleados más jóvenes en perjuicio de los
de mayor edad. Además, con la enmienda, se pretendió
atemperar nuestra legislación a las disposiciones del “Age
Discrimination in Employment Act” (ADEA), 29 U.S.C.A. secs.
621-634, contraparte de la Ley Núm. 100 en el ámbito federal.
En ese momento, la ADEA establecía como edad límite de
protección los setenta (70) años. Actualmente, la ADEA
protege a personas mayores de (40) años de edad, sin tope
alguno.2
Finalmente, en 1990 la Ley Núm. 100 fue objeto de
enmienda, esta vez para eliminar el tope de setenta (70) años
de la edad protegida. Ley Núm. 32 de 8 de diciembre de 1990,
1990 Leyes de Puerto Rico, pág. 1524. Así, actualmente, el
Artículo 6 de la Ley Núm. 100, 29 L.P.R.A. sec. 151, define
2 “The prohibitions in this Act shall be limited to individuals who are at least 40 years of age.” Age Discrimination in Employment Act, sec. 12 (a), 29 U.S.C. sec. 631 (a). CC-2006-814 11
edad como “cualquier edad desde la edad mínima en que
legalmente se permita trabajar a los menores, de acuerdo con
la ocupación o industria de que se trate, sin límite alguno”.
Díaz v. Windham Hotel Corp., supra, pág. 380.
Con este cambio en la ley se pretendió ofrecer la más
amplia protección al trabajador, eliminando la barrera
artificial de edad máxima de protección. Ello propicia el
empleo de las personas de más edad utilizando como criterio
las destrezas y capacidades del trabajador y no su edad. De
otra parte, con este cambio se superan las nociones
estereotipadas sobre el efecto que tiene, o puede tener, el
proceso de madurez sobre las capacidades de un trabajador
para despeñar adecuadamente las funciones de su trabajo.3
Este cambio de enfoque es reflejo del reconocimiento de que,
de ordinario, la edad de las personas no es un factor
decisivo para determinar si un empleado está o no cualificado
para realizar las labores de un empleo.4
Obsérvese además, que el Art. 3 de la Ley Núm. 100, 29
L.P.R.A. sec. 148, proscribe el despido de un empleado sin
justa causa. “[T]odo despido discriminatorio … es
injustificado.” Díaz v. Windham Hotel Corp., supra, pág.
3 Sobre este particular véase, Craver, The Application of the Age Discrimination in Employment Act to Persons over Seventy, 78 Geo. Wash. L. Rev. 52 (1990). 4 Advertimos sin embargo, que no obstante lo reseñado, hay oficios o trabajos donde la edad de la persona puede considerarse como un requisito ocupacional bona fide para el adecuado desempeño de ese trabajo u oficio. E.g., 29 U.S.C. sec. 623(f)(1). En estos casos, la Ley Núm. 100, no ofrece particular protección porque el trabajador no estaría cualificado para desempeñarse en ese empleo. CC-2006-814 12
387; SLG Hernández Beltrán v. TOLIC, supra, págs. 775 y 778.
Por el contrario, el patrono que despida a un empleado
mediando justa causa para ello no puede ser responsable de
discrimen bajo la Ley Núm. 100. Díaz v. Windham Hotel Corp.,
supra, págs. 387-391; López Vicil v. ITT Intermedia, Inc.,
supra, pág. 863.
En términos generales entonces, el que una persona no
esté cualificada para realizar las labores de su empleo es
justa causa para el despido. Con lo cual, para que se pueda
concluir que un patrono ha incurrido en discrimen, el
empleado tiene que estar “cualificado para ejercer el puesto
que ocupa”. Díaz v. Windham Hotel Corp., supra, pág. 390.
Por lo tanto, se configura el discrimen por razón de edad
cuando el patrono despide a una persona cualificada para
realizar sus labores, por razón de su edad.
Conforme dispone la Ley Núm. 100, la edad del empleado
no es criterio de relevancia para determinar si se está o no
cualificado para un empleo. De lo contrario, tendríamos que
concluir que el legislador arropó con el manto de protección
de la Ley Núm. 100 a un grupo de personas no cualificadas
para desempeñar las labores de su empleo. En atención a ello
resolvemos que como resultado de la eliminación de la edad
máxima protegida establecida en la Ley Núm. 100, esta ley no
establece una edad específica hasta la cual una persona está
cualificada para trabajar.
No obstante lo anterior, los recurridos alegan que aun
cuando el peticionario se encuentra dentro del grupo de CC-2006-814 13
personas protegidas por la Ley Núm. 100, no tiene derecho a
todos los remedios que el estatuto provee. En específico,
sostienen que éste no tiene derecho a la reposición en el
empleo, a los salarios dejados de recibir ni a los salarios
futuros que se conceden en los casos en que la reposición en
el empleo no es posible, por haber rebasado los sesenta y
cinco (65) años de edad. No tienen razón.
Si como hemos dicho, Ley Núm. 100 se enmendó para
ampliar su marco de protección al eliminar la edad máxima
protegida en reconocimiento de que, de ordinario, la edad no
es un criterio para concluir si una persona está o no
cualificada para trabajar, no es razonable concluir que ello
no obstante, esa persona cualificada para trabajar no tiene
derecho a todos los remedios que la ley le reconoce. Si el
legislador reconoció que estas personas están aptas para
trabajar, es un contra sentido limitarle los remedios
disponibles. Avalar una interpretación en el sentido
propuesto es de todo punto incompatible y contraria al
propósito que animó la aprobación de la ley.
En atención a lo anterior, resolvemos que en una
reclamación de discrimen por edad instada bajo la Ley Núm.
100 por una persona mayor de sesenta y cinco años, probado el
discrimen, el trabajador discriminado tendrá derecho a todos
los remedios que la ley reconoce, incluyendo la reposición en
el empleo, y si ello no fuere posible, a una compensación en
concepto de daños por la pérdida de ingresos futuros. CC-2006-814 14
Nos resta ahora atender cómo se hará el cálculo de los
ingresos dejados de percibir en estos casos.
IV.
Iniciamos nuestra discusión reconociendo que la
determinación de una partida por concepto de paga prospectiva
conlleva, necesariamente, cierto grado de especulación.
S.L.G. Afanador, supra. Esta especulación sin embargo, no es
impedimento para su concesión. En Afanador indicamos que en
esta tarea el foro primario debe tomar en cuenta lo
siguiente: “si el demandante ha mitigado daños; si ha
aportado evidencia de que, hasta la fecha de su retiro no iba
a ser posible obtener un trabajo comparable al que tenía
previo a los actos discriminatorios; y si la fecha estimada
de retiro es una plausible.” S.L.G. Afanador, supra, pág.
670.
Algo similar indicamos en Odriozola v. S. Cosmetic Dist.
Corp., supra, págs. 509-510, al señalar que “el empleado
despedido discriminatoriamente por edad tiene derecho a que
se le compense por ingresos futuros que pudiera devengar
hasta la edad del retiro.” (Énfasis nuestro). Al hacer
estas expresiones nos apoyamos en lo resuelto por el Tribunal
de Apelaciones de los Estados Unidos para el Segundo
Circuito, en Whittesey v. Union Carbite Corp., 742 F.2d 724
(2do Cir. 1984). Allí se dispuso que si el demandante no
tenía una probabilidad real de conseguir otro empleo
equiparable al que tenía procedía la compensación por la
pérdida de ingresos futuros y se concedería hasta la edad de CC-2006-814 15
setenta (70) años, pues esa era la edad límite de protección
bajo la ADEA.5
En Whittesey, el tribunal de apelaciones federal utilizó
los siguientes criterios para considerar si procedía la paga
prospectiva: la probabilidad del empleado despedido de
obtener un empleo comparable, la edad máxima de protección
bajo ADEA, y la política de retiro compulsorio que pudiese
tener la empresa demandada, específicamente, la edad
dispuesta para el retiro. Evaluemos estos factores a la luz
de nuestro ordenamiento jurídico actual.
5 Específicamente, en aquel caso se indicó:
Judge Leval was within his discretion in allowing front pay for the full period from trial until Whittlesey would reach age 70, when compulsory retirement could be imposed without violating the ADEA. … In sum, we think that front pay is, in limited circumstances, an appropriate remedy under the ADEA. It serves a necessary role in making victims of discrimination whole in cases where the factfinder can reasonably predict that the plaintiff has no reasonable prospect of obtaining comparable alternative employment. Given the high level of Whittlesey's position at Union Carbide and the few years remaining before he will be outside the protection of the ADEA, the award of front pay in this case did not require undue speculation, either as to the possibility of mitigation, or as to the amount he would have made at Union Carbide had he not been fired. To have denied him compensation for the losses he would otherwise suffer during those years would have been inconsistent with the act's purposes. It would have been particularly inappropriate in a case like this one where the district court found the impossibility of reinstatement to be the fault of the employer. (Énfasis nuestro.)
Whittesey v. Union Carbite Corp., 742 F.2d 724, 729 (2do Cir. 1984). CC-2006-814 16
Como ya hemos resaltado, la Ley Núm. 100 no contiene una
edad máxima de protección por lo que dicho factor no se ha de
considerar en estos casos. Ahora bien, los otros dos
factores, a saber: la probabilidad real de conseguir otro
empleo comparable y la existencia de una política legítima de
retiro obligatorio en la empresa, son factores a ponderar.
Entonces, somos del criterio que para establecer la
compensación por la pérdida de salarios futuros los
tribunales deben determinar, en primer turno, si el empleado
despedido tiene una probabilidad real de obtener otro empleo
similar y, de concluirse que no existe tal probabilidad,
procede vislumbrar si la entidad para la cual trabajaba
mantenía o no una política legítima de retiro obligatorio.
Cuando se determine que el empleado despedido no tiene
una probabilidad real de conseguir otro empleo similar y el
empleado discriminado trabajara en una entidad que mantuviera
una política legítima de retiro obligatorio, la edad
establecida por dicha política sería la determinante al
momento de computar la compensación por la pérdida de
ingresos futuros. Ello así, ya que alcanzada dicha edad, el
empleado vendría obligado a retirarse.6
Nos resta entonces determinar, cómo establecer la
compensación por la pérdida de salarios futuros cuando no
exista una política legítima de retiro obligatorio. La parte
recurrida sostiene que en estos casos, la edad dispuesta para
6 No estamos resolviendo en este momento lo que constituiría una política legítima de retiro obligatorio. CC-2006-814 17
acogerse a los beneficios del Seguro Social es la edad
definitoria. No compartimos este criterio. Nos explicamos.
Primero, aceptar la posición de los recurridos tendría
el efecto de limitar la compensación de algunas personas por
razón de su edad, independientemente de si están cualificadas
o no para realizar las labores de su empleo. Como
explicamos, dicho resultado sería contrario a la clara
política pública establecida en la Ley Núm. 100 cuando se
eliminó el límite de edad de las personas protegidas por la
ley. Segundo, avalar este argumento es aceptar como válidos
los estereotipos sobre la edad y sus efectos sobre el
trabajador que el legislador pretendió eliminar al enmendar
la Ley Núm. 100 en 1990. Recalcamos que el criterio rector
bajo la Ley Núm. 100 es si el trabajador está o no
cualificado para desempeñar las funciones de su empleo, pues
si no está cualificado el patrono no incurre en acción
discriminatoria cuando le despide.
Por lo tanto, para establecer la compensación por
concepto de pérdida de salarios que ha de recibir un empleado
que no tiene una probabilidad real de conseguir otro empleo
comparable, será necesario establecer la edad hasta la cual,
con mayor probabilidad, dicho empleado estaría cualificado
para realizar las labores de su empleo y en efecto las
hubiese realizado de no haber sido despedido. Véase, Suro v.
E.L.A., 111 D.P.R. 456, 461-462 (1981).
Esta es una determinación que se tomará caso a caso,
pues los factores que inciden sobre dicho asunto son CC-2006-814 18
múltiples y variados lo que impide que se designe una edad
fija de antemano o se establezca una fórmula rígida a ser
aplicada en todo caso. El estado de salud de la persona, sus
hábitos de trabajo, la ocupación que ostenta o naturaleza del
trabajo que desempeña, son sólo algunos de los factores que
influyen en esa determinación.
Por último, la parte recurrida nos señala que en López
Vicil v. ITT Intermedia, Inc., supra, indicamos que el pago
de salarios se computa hasta los sesenta y cinco (65) años de
edad. Un examen detenido de este caso demuestra que la parte
querellada nuevamente se equivoca.
En López Vicil, supra, nos enfrentamos a una situación
en la cual el foro primario había dictado sentencia
concediendo una compensación por la pérdida de ingresos
futuros sin antes dilucidar si la reinstalación en el empleo
era apropiada. Apoyados en Odriozola, supra, resolvimos que
para conceder una compensación por la pérdida de ingresos
futuros hasta los sesenta y cinco (65) años, cuando el
querellante no había alcanzado dicha edad, era necesario
determinar primero si éste podía ser reinstalado en su
empleo.7
7 En López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., 142 D.P.R. 857, 867 (1997), resolvimos en lo pertinente: Aquí, al momento de dictarse sentencia en instancia, la supervisora de López Vicil se había retirado de la empresa. Parecería que cualquier posibilidad de fricción en el empleo, pues, había desaparecido. Como López Vicil no había cumplido aun los 65 años, el tribunal de instancia debió dilucidar si la reinstalación era apropiada. Odriozola u. S. Cosmetic Dist. Corp., 116 D.P.R. 485, 509-510 (1985). Como aun a la fecha de hoy CC-2006-814 19
Nótese que en López Vicil no pasamos juicio sobre la
edad hasta la que el querellante hubiese trabajado. Por lo
tanto, nuestros pronunciamientos en este caso no estaban
dirigidos a establecer la edad hasta la cual ha de computarse
la compensación por los salarios dejados de recibir, por lo
que, no tienen el alcance pretendido.
A la luz del marco normativo antes expuesto, pasamos a
resolver la controversia ante nuestra consideración.
En el caso ante nuestra consideración el señor José
Miguel Mestres Dosal fue despedido una vez cumplió sesenta y
cinco (65) años de edad. Basado en lo anterior, Mestres
Dosal presentó una querella alegando que fue objeto de
discrimen por edad. La parte querellada arguyó que el
peticionario no tendría derecho a los salarios dejados de
recibir ni a los salarios futuros que se conceden en los
casos en que la reposición en el empleo no es posible, por
haber rebasado los sesenta y cinco (65) años de edad al
momento de su alegado despido. El Tribunal de Primera
Instancia acogió dicho planteamiento y el Tribunal de
Apelaciones denegó la expedición del auto de certiorari.
Inconforme, el querellante acudió ante nosotros.
_______________________ restan varios años antes de que López Vicil llegue a la edad de 65, debe devolverse el caso al tribunal de instancia para que, luego de escuchar a las partes, determine si el remedio de reposición es jurídicamente posible. De ser ello así, la compensación en concepto de la pérdida económica se limitará a ingresos pasados. CC-2006-814 20
Conforme lo discutido previamente revocamos la
determinación de los foros anteriores y devolvemos al foro
primario para que continúen los procesos. De quedar
demostrado que el señor Mestres Dosal fue víctima de
discrimen por edad, éste tendrá derecho a todos los remedios
que la ley provee. Si se determinara que la reinstalación no
es posible y que el peticionario no tiene una probabilidad
real de conseguir otro empleo comparable, tendrá derecho a
una compensación en concepto de pérdida de ingresos futuros
hasta el momento en el cual, con mayor probabilidad, hubiese
estado cualificado y en efecto hubiese realizado las labores
de su empleo de no haber sido despedido.
En virtud de lo anterior, se dictará sentencia revocando
la sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones y se
devuelve el caso al Tribunal de Primera Instancia para que
continúe con los procedimientos conforme lo aquí resuelto.
Se dictará sentencia de conformidad
Anabelle Rodríguez Rodríguez Juez Asociada EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
SENTENCIA
Por los fundamentos expresados en la Opinión que antecede, los cuales se incorporan íntegramente a la presente, se revoca la sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones y se devuelve el caso al Tribunal de Primera Instancia para que continúe con los procedimientos conforme lo aquí resuelto.
Así lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal.
Aida Ileana Oquendo Graulau Secretaria del Tribunal Supremo