Rosa Rodriguez, Sandra E v. Hospital Pavia De Arecibo
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Opinion
Estado Libre Asociado de Puerto Rico TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL VII
SANDRA E. ROSA Certiorari RODRÍGUEZ procedente del Tribunal de Primera Recurrida Instancia, Sala Superior de Arecibo V. KLCE202301320 Caso Núm.: HOSPITAL PAVÍA AR2021CV00593 ARECIBO Sobre: Peticionario DESPIDO INJUSTIFICADO (LEY NÚM. 80) Y OTROS Panel integrado por su presidenta, la Jueza Grana Martínez, el Juez Pérez Ocasio y la Jueza Martínez Cordero.1
Grana Martínez, Jueza Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 22 de febrero de 2024.
Doctor Susoni Health Community Service Corp. solicita que
revisemos la resolución en la que el Tribunal de Primera Instancia se
negó a desestimar sumariamente la demanda.
La recurrida, Sandra Rosa Rodríguez, presentó su oposición al
recurso.
I
El 11 de febrero de 2014, la recurrida comenzó a trabajar para
el peticionario en el Departamento de Manejo de Información como
asistente administrativo. Su supervisora era la señora Marelyz Padilla.
El 15 de diciembre de 2014 fue trasladada al Departamento de Sala
de Operaciones. No obstante, el 12 de octubre de 2018, la peticionaria
presentó una querella por hostigamiento sexual contra su supervisor
en ese departamento. La investigación realizada evidenció que la
relación fue consentida. La recurrida fue severamente advertida y
trasladada al Departamento de Vacunación. Durante el mes de julio
de 2019 se recibió una queja en su contra por unos comentarios en
1 Debido a la inhibición de la Jueza Domínguez Irizarry, la Jueza Martínez Cordero
se designa en sustitución y se constituye panel especial mediante Orden Adm. OATA-2023-205 de 30 de noviembre de 2023.
Número Identificador
SEN2024________________ KLCE202301320 2
su red social de Facebook en los que escribió sobre una visitante, un
paciente y otra empleada del hospital.
El 20 de julio de 2019 fue despedida de su empleo, como
resultado de esa queja y de la investigación realizada.
El 6 de mayo de 2021, la recurrida presentó una querella contra
el peticionario en la que alegó que fue objeto de despido injustificado,
discrimen, hostigamiento sexual y represalia. La querella se presentó
al amparo del procedimiento sumario laboral. La recurrida alegó que:
(1) Laboró ininterrumpidamente como empleada a tiempo indeterminado en el puesto de Asistente Administrativo desde el 11 de febrero de 2014 hasta el 23 de julio de 2019.
(2) Previo su despido presentó varias quejas internas.
(3) Presentó la última queja el 23 de julio de 2019 relativa al pago de un cheque quincenal atrasado, falta de renovación de plan médico y registro inadecuado de asistencia.
(4) Participó en el proceso de organización de una unión obrera y fue testigo en un proceso legal en contra del peticionario.
(5) Presentó una queja interna por hostigamiento sexual contra su Supervisor Orlando Vélez y la querellada no tomó las medidas remediativas necesarias e inmediatas para erradicar esta situación.
(6) El despido fue injustificado y un acto de represalia en violación a la Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, según enmendada, y la Ley Núm. 4 de 26 de enero de 2017 sobre despido injustificado.
(7) Los hechos anteriormente expuestos le han ocasionado daños y perjuicios de intensidad a la querellante.
(8) Previo a la radicación de la presente reclamación se realizaron varias gestiones extrajudiciales dirigidas a resolver los reclamos de la querellante, los cuales han sido infructuosos.
La recurrida reclama en la Primera Causa de Acción presentada
al amparo de la Ley Núm. 115 del 20 de diciembre de 1991, una
indemnización de $120,000.00 por daños y angustias mentales, así
como los salarios y beneficios marginales dejados de devengar. La
Segunda Causa de Acción está basada en un alegado patrón de KLCE202301320 3
hostigamiento sexual por parte de su Supervisor, Orlando Vélez, y de
la señora Edel López en violación de la Ley Núm. 17 del 22 de abril de
1998, según enmendada, 29 LPRA sec. 155 et seq. La Tercera Causa
de Acción está basada en la Ley Núm. 100 contra el discrimen en el
empleo. La Cuarta Causa de Acción es por violación a la Ley de
Despido Injustificado, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 y reclama
una mesada de $8,023.00.
El peticionario alegó que el despido fue justificado. El hospital
adujo que despidió a la recurrida porque publicó en las redes sociales
unos comentarios que lesionaron la imagen y las relaciones entre los
compañeros de trabajo. Según el peticionario, la recurrida hizo
comentarios inadecuados, impropios y despectivos en sus redes
sociales sobre la hija de un paciente recluido en el área de
intensivo y familiar de otra empleada. Además, de que: (1) se negó a
cooperar en el proceso investigativo, (2) violentó la política sobre el
uso del teléfono celular, porque hizo unas treinta publicaciones en el
Facebook durante su horario de trabajo, (3) previamente había sido
disciplinada y orientada por otras faltas cometidas, (4) presentó una
querella por hostigamiento sexual contra su supervisor con
información falsa, porque la investigación evidenció que la relación
amorosa con su supervisor fue consentida y que ambos incurrieron
en actos de naturaleza sexual en horas de trabajo y fuera del horario
laboral.
Doctor Susoni Health Community Service Corp., además,
argumentó que: (1) atendió la querella de hostigamiento sexual
conforme a la ley, (2) la recurrida fue orientada de que sería despedida
de incurrir nuevamente en conducta sexual no deseada, 3) la
recurrida presentó otras querellas que también fueron atendidas, (4)
las partes llegaron a un contrato de transacción que impide que la
recurrida presente esta demanda., (4) el caso es de jurisdicción
exclusiva de la Junta de Relaciones del Trabajo, porque la recurrida KLCE202301320 4
alega que el despido obedeció a su participación en la Junta Nacional
de Relaciones del Trabajo
El peticionario pidió al TPI que dictara sentencia a su favor. La
recurrida presentó oposición a la que el peticionario replicó.
El foro a quo denegó la sentencia sumaria presentada por el
Hospital Pavía. Según se desprende de la Resolución emitida por el
Tribunal de Primera Instancia,2 surge de los hechos
incontrovertidos aceptados por las partes, según propuestos por
la parte querellada lo siguiente:
1. La señora Rosa Rodríguez comenzó a trabajar en Hospital Pavía el 11 de febrero de 2014 como Asistente Administrativa en el Departamento de Manejo de Información bajo la supervisión de la señora Maritza Marrero y Marelyz Padilla.
2. Durante su empleo con el Hospital, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez recibió copia de la Descripción de sus Deberes.
3. Durante su empleo con el Hospital, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez recibió copia del Manual del Asociado.
4. Durante el transcurso de toda su relación de empleo con el Hospital, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez conocía que tenía que cumplir con las directrices impartidas por su supervisor(a), con sus funciones, con su horario, que tenía que dedicar su tiempo de trabajo para las tareas que tuviera asignada, y tenía que cumplir con las normas del Hospital.
5. Durante su empleo con el Hospital, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez también conocía que tenía que cumplir con las normas de la institución, incluyendo las normas de trato cordial y respeto a los empleados, normas de respeto y confidencialidad.
6. Durante su empleo con el Hospital, la Sra.
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Estado Libre Asociado de Puerto Rico TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL VII
SANDRA E. ROSA Certiorari RODRÍGUEZ procedente del Tribunal de Primera Recurrida Instancia, Sala Superior de Arecibo V. KLCE202301320 Caso Núm.: HOSPITAL PAVÍA AR2021CV00593 ARECIBO Sobre: Peticionario DESPIDO INJUSTIFICADO (LEY NÚM. 80) Y OTROS Panel integrado por su presidenta, la Jueza Grana Martínez, el Juez Pérez Ocasio y la Jueza Martínez Cordero.1
Grana Martínez, Jueza Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 22 de febrero de 2024.
Doctor Susoni Health Community Service Corp. solicita que
revisemos la resolución en la que el Tribunal de Primera Instancia se
negó a desestimar sumariamente la demanda.
La recurrida, Sandra Rosa Rodríguez, presentó su oposición al
recurso.
I
El 11 de febrero de 2014, la recurrida comenzó a trabajar para
el peticionario en el Departamento de Manejo de Información como
asistente administrativo. Su supervisora era la señora Marelyz Padilla.
El 15 de diciembre de 2014 fue trasladada al Departamento de Sala
de Operaciones. No obstante, el 12 de octubre de 2018, la peticionaria
presentó una querella por hostigamiento sexual contra su supervisor
en ese departamento. La investigación realizada evidenció que la
relación fue consentida. La recurrida fue severamente advertida y
trasladada al Departamento de Vacunación. Durante el mes de julio
de 2019 se recibió una queja en su contra por unos comentarios en
1 Debido a la inhibición de la Jueza Domínguez Irizarry, la Jueza Martínez Cordero
se designa en sustitución y se constituye panel especial mediante Orden Adm. OATA-2023-205 de 30 de noviembre de 2023.
Número Identificador
SEN2024________________ KLCE202301320 2
su red social de Facebook en los que escribió sobre una visitante, un
paciente y otra empleada del hospital.
El 20 de julio de 2019 fue despedida de su empleo, como
resultado de esa queja y de la investigación realizada.
El 6 de mayo de 2021, la recurrida presentó una querella contra
el peticionario en la que alegó que fue objeto de despido injustificado,
discrimen, hostigamiento sexual y represalia. La querella se presentó
al amparo del procedimiento sumario laboral. La recurrida alegó que:
(1) Laboró ininterrumpidamente como empleada a tiempo indeterminado en el puesto de Asistente Administrativo desde el 11 de febrero de 2014 hasta el 23 de julio de 2019.
(2) Previo su despido presentó varias quejas internas.
(3) Presentó la última queja el 23 de julio de 2019 relativa al pago de un cheque quincenal atrasado, falta de renovación de plan médico y registro inadecuado de asistencia.
(4) Participó en el proceso de organización de una unión obrera y fue testigo en un proceso legal en contra del peticionario.
(5) Presentó una queja interna por hostigamiento sexual contra su Supervisor Orlando Vélez y la querellada no tomó las medidas remediativas necesarias e inmediatas para erradicar esta situación.
(6) El despido fue injustificado y un acto de represalia en violación a la Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, según enmendada, y la Ley Núm. 4 de 26 de enero de 2017 sobre despido injustificado.
(7) Los hechos anteriormente expuestos le han ocasionado daños y perjuicios de intensidad a la querellante.
(8) Previo a la radicación de la presente reclamación se realizaron varias gestiones extrajudiciales dirigidas a resolver los reclamos de la querellante, los cuales han sido infructuosos.
La recurrida reclama en la Primera Causa de Acción presentada
al amparo de la Ley Núm. 115 del 20 de diciembre de 1991, una
indemnización de $120,000.00 por daños y angustias mentales, así
como los salarios y beneficios marginales dejados de devengar. La
Segunda Causa de Acción está basada en un alegado patrón de KLCE202301320 3
hostigamiento sexual por parte de su Supervisor, Orlando Vélez, y de
la señora Edel López en violación de la Ley Núm. 17 del 22 de abril de
1998, según enmendada, 29 LPRA sec. 155 et seq. La Tercera Causa
de Acción está basada en la Ley Núm. 100 contra el discrimen en el
empleo. La Cuarta Causa de Acción es por violación a la Ley de
Despido Injustificado, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 y reclama
una mesada de $8,023.00.
El peticionario alegó que el despido fue justificado. El hospital
adujo que despidió a la recurrida porque publicó en las redes sociales
unos comentarios que lesionaron la imagen y las relaciones entre los
compañeros de trabajo. Según el peticionario, la recurrida hizo
comentarios inadecuados, impropios y despectivos en sus redes
sociales sobre la hija de un paciente recluido en el área de
intensivo y familiar de otra empleada. Además, de que: (1) se negó a
cooperar en el proceso investigativo, (2) violentó la política sobre el
uso del teléfono celular, porque hizo unas treinta publicaciones en el
Facebook durante su horario de trabajo, (3) previamente había sido
disciplinada y orientada por otras faltas cometidas, (4) presentó una
querella por hostigamiento sexual contra su supervisor con
información falsa, porque la investigación evidenció que la relación
amorosa con su supervisor fue consentida y que ambos incurrieron
en actos de naturaleza sexual en horas de trabajo y fuera del horario
laboral.
Doctor Susoni Health Community Service Corp., además,
argumentó que: (1) atendió la querella de hostigamiento sexual
conforme a la ley, (2) la recurrida fue orientada de que sería despedida
de incurrir nuevamente en conducta sexual no deseada, 3) la
recurrida presentó otras querellas que también fueron atendidas, (4)
las partes llegaron a un contrato de transacción que impide que la
recurrida presente esta demanda., (4) el caso es de jurisdicción
exclusiva de la Junta de Relaciones del Trabajo, porque la recurrida KLCE202301320 4
alega que el despido obedeció a su participación en la Junta Nacional
de Relaciones del Trabajo
El peticionario pidió al TPI que dictara sentencia a su favor. La
recurrida presentó oposición a la que el peticionario replicó.
El foro a quo denegó la sentencia sumaria presentada por el
Hospital Pavía. Según se desprende de la Resolución emitida por el
Tribunal de Primera Instancia,2 surge de los hechos
incontrovertidos aceptados por las partes, según propuestos por
la parte querellada lo siguiente:
1. La señora Rosa Rodríguez comenzó a trabajar en Hospital Pavía el 11 de febrero de 2014 como Asistente Administrativa en el Departamento de Manejo de Información bajo la supervisión de la señora Maritza Marrero y Marelyz Padilla.
2. Durante su empleo con el Hospital, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez recibió copia de la Descripción de sus Deberes.
3. Durante su empleo con el Hospital, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez recibió copia del Manual del Asociado.
4. Durante el transcurso de toda su relación de empleo con el Hospital, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez conocía que tenía que cumplir con las directrices impartidas por su supervisor(a), con sus funciones, con su horario, que tenía que dedicar su tiempo de trabajo para las tareas que tuviera asignada, y tenía que cumplir con las normas del Hospital.
5. Durante su empleo con el Hospital, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez también conocía que tenía que cumplir con las normas de la institución, incluyendo las normas de trato cordial y respeto a los empleados, normas de respeto y confidencialidad.
6. Durante su empleo con el Hospital, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez suscribió una Declaración y Acuerdo para Confidencialidad y No Divulgación de Información.
7. (sic.) 13. Efectivo el 15 de diciembre de 2014, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez fue transferida a la posición de Asistente Administrativo en el Departamento de Sala de Operaciones, bajo la supervisión del señor Orlando Vélez y la señora Elizabeth Pérez.
8. (sic).14. El 19 de agosto de 2015, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez solicitó una reunión en el Hospital para orientación por problemas matrimoniales. Según
2 Véase SUMAC, entrada núm. 76. KLCE202301320 5
comunicó, su entonces esposo le reclamó por excesiva confianza que mantenía con su supervisor, el Sr. Orlando Vélez. Durante la reunión sostenida, a la Querellante se le orientó sobre la posibilidad de solicitar una orden de protección contra su esposo, pero ella indicó que no estaba interesada. Además, se le ofreció el Programa de Ayuda al Empleado, pero rehusó el mismo. Finalmente, se le ofreció activar el Protocolo de Violencia Doméstica, y la Querellante indicó que no era necesario.
9. (Sic.) 15. Además de lo anterior, en el año 2015 la Sra. Sandra Rosa Rodríguez solicitó ajustes de horarios por razones personales y del cuido de sus hijas, los cuales le fueron concedidos.
10. (Sic)18. El 10 de junio de 2016, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez nuevamente recibió una orientación sobre el Protocolo de Violencia Doméstica. Esta vez, la Querellante completó el formulario debido a una situación con su esposo suscitada en la residencia de ellos.
11. (Sic)19. El 23 de marzo de 2017, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez cursó carta a su supervisor, el Sr. Orlando Vélez, para informar siete (7) fechas entre los meses de marzo y abril en las que necesitaría nuevos ajustes de horario para atender sus situaciones personales.
12. (Sic) 20. El 30 de marzo de 2017, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez solicitó la aprobación de una licencia médico/familiar, efectiva desde el 31 de marzo de 2017 al 23 de junio de 2017, para una situación de salud de su hija. Esta petición fue concedida.
13. (Sic) 26. El 12 de octubre de 2018, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez presentó una queja verbal al Sr. Rafael Mass, supervisor de anestesia, sobre una situación que ella interpretaba como hostigamiento sexual de parte de su supervisor Orlando Vélez.
14. (Sic) 27. El señor Mass documentó la entrevista y refirió el asunto por escrito el mismo día al Departamento de Enfermería y al Departamento de Recursos Humanos para las acciones correspondientes.
15. (Sic) 28. El 12 de octubre de 2018, el Hospital entrevistó a la Sra. Sandra Rosa Rodríguez y tomó las siguientes acciones: a) le orientó sobre que procedería con la investigación siguiendo el proceso establecido por el Hospital; b) le orientó sobre la confidencialidad del proceso; c) le informó que al concluir la investigación se le informaría las medidas correspondientes; d) se le exhortó a evitar comunicación con el señor Vélez y que informara inmediatamente cualquier otra situación; e) se le informó que por el momento se estarían tomando medidas preventivas; y f) se le instruyó a presentarse a la oficina de Recursos Humanos para instrucciones y no reportarse a la Sala de Operaciones. KLCE202301320 6
16. (Sic) 29. Durante el proceso de investigación sobre la queja que(sic) la Sra. Sandra Rosa Rodríguez, el Hospital recibió varias comunicaciones de su parte.
17. (Sic) 31. Como medida preventiva, el Sr. Orlando Vélez fue separado temporeramente del empleo mientras culminaba la investigación, y se le instruyó a no comunicarse con la Querellante.
18. (Sic) 34. El 18 de octubre de 2018, mientras se conducía la investigación de la queja, el Hospital se reunió con la Querellante en seguimiento a cómo se encontraba y para conocer si el señor Vélez había intentado comunicarse con ella. La Sra. Sandra Rosa Rodríguez contestó que se sentía bien y refirió que el señor Vélez no se había comunicado con ella. Se le informó que se continuaba con el proceso de investigación y que una vez se concluyera, se le informaría el resultado de la investigación.
19. (Sic) 36. La Querellante entregó al Hospital copia de los mensajes de texto que intercambió con el supervisor el domingo 16 de septiembre de 2018, luego de los sucesos, donde coordinaron encontrarse en su tiempo libre fuera del trabajo.
20. (Sic) 46. El 1 de noviembre de 2018, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez fue nombrada Asistente Administrativa del Departamento de Vacunación, bajo la supervisión de la Lcda. Yormaris Medina. Este fue el último departamento donde laboró la Sra. Sandra Rosa Rodríguez previo a su terminación.
21. (Sic) 49. El 17 de julio de 2019, el Hospital recibió una queja en contra de la Sra. Sandra Rosa Rodríguez por unas expresiones escritas en la red social Facebook. La queja refería, entre otros datos, que tras la visita de la Sra. Sonia Barreto en el Hospital, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez documentó información sobre ella en su Facebook.
22. (Sic) 66. El 22 de julio de 2019, luego de la entrevista de la Sra. Sandra Rosa Rodríguez, la Sra. Janira Hernández y el Lcdo. Luis Berdiel, se reunieron para discutir el resultado de la investigación y determinaron proceder con el despido de la Querellante.
23. (Sic) 70. El despido de la Sra. Rosa Rodríguez le fue comunicado el 23 de julio de 2019.
De la misma manera, el TPI expone en la Resolución, los
hechos adjudicados por el Tribunal no rebatidos por la
querellante:
1. (Sic)11. El 18 de noviembre de 2014, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez recibió una amonestación escrita por infringir las normas #23 y #24 del Reglamento Disciplinario. KLCE202301320 7
2. (Sic)16. El 16 de septiembre de 2015, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez recibió una amonestación escrita por infringir las normas #20 y #24 del Reglamento Disciplinario.
3. (Sic) 21. El 8 de noviembre de 2017, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez presentó su carta de renuncia al Hospital con fecha de efectividad del 27 de noviembre de 2017. La renuncia estaba motivada a razones de mudanza fuera de Puerto Rico, en busca de una mejor calidad de vida para la Querellante y sus hijas. En su carta de renuncia, la Querellante indicó que tenía “sentimientos encontrados” y que había sido “una experiencia gratificante de mucha enseñanza para [ella], el haber trabajado en el Hospital”. Además, agradeció “de manera especial a [su] Supervisor, Orlando Vélez, por enseñar[l]e todo lo que [logró] aprender sobre el área clínica” entre otras cosas.
4. (Sic) 22. El 22 de noviembre de 2017, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez cursó comunicación al Hospital para retirar su carta de renuncia y solicitó disculpas por “cualquier situación que s[é] debe haber ocurrido.” En la carta indicó que se sentía “muy responsable por brindarle apoyo a [sus] compañeras de trabajo de Sala de Operaciones y [que sentía] que si [se iba] los defraudo.
5. (sic) 23. El 4 de enero de 2018, el Hospital recibió una queja en contra de la Sra. Sandra Rosa Rodríguez por comportamiento irrespetuoso y descortés hacia su compañera de trabajo, Edel López.
6. (Sic) 24. El 22 de mayo de 2018, el Hospital recibió una nueva queja en contra de la Sra. Sandra Rosa Rodríguez por comportamiento irrespetuoso y descortés hacia su Coordinadora Clínica. A la Querellante se le brindó la oportunidad de presentar por escrito una respuesta, la cual presentó el 23 de mayo.
7. (Sic) 25. El 6 de junio de 2018, culminada la investigación sobre la queja presentada el 22 de mayo de 2018 en contra de la Sra. Sandra Rosa Rodríguez, el Hospital concluyó que ésta había incurrido en la infracción #23 del Manual de Procedimientos Disciplinarios, referente a comportarse en forma desatenta, irrespetuosa o descortés al tratar compañeros o supervisor y, en consecuencia, le fue aplicada una suspensión de cinco (5) días laborables. En esa ocasión, se le advirtió a Rosa Rodríguez que “de continuar con esta práctica, se tomarían medidas disciplinarias más severas que pudieran conllevar hasta el despido.”
Según el TPI, “[e]l presente caso se fundamenta en alegadas
acciones tomadas por el patrono contra la querellante por ésta
participar en actividades protegidas. Indica la querellante que KLCE202301320 8
participó … “en un proceso de organización de una Unión Obrera y fue
testigo en un proceso legal en contra de la parte querellada.
Anteriormente esta presentó una queja interna sobre actos de
hostigamiento sexual recibidos de parte de su Supervisor Orlando
Vélez”. Debido a lo antes mencionado el patrono tomó represalias en
su contra.
El foro primario determinó que, el patrono presenta una serie
de incidentes que alega fueron conductas de la querellante en contra
de los reglamentos disciplinarios. Sin embargo, no existe
controversias que el Sr. Orlando Vélez y la demandante se vieron
envueltos en cierta conducta sexual dentro del empleo.3 Ello provocó
una querella por parte de la querellante. De la propia investigación del
patrono se desprende que el elemento principal para la adjudicación
por parte del Hospital lo fue la credibilidad de la querellante. Ese
elemento probatorio escapa de la consideración de una sentencia
sumaria.
Además, determinó que coetáneo con esa querella, fue que se
presentaron las querellas que sirvieron de base para el despido de la
querellante. La proximidad de esos eventos nos obliga a considerar la
veracidad de los eventos alegados y determinar si la querellante
incurrió en los mismos, con independencia de las alegaciones de
hostigamiento sexual. Ello no puede ser objeto de disposición
mediante una sentencia sumaria.
Finalmente, resolvió que tampoco la moción de sentencia
sumaria atiende las alegaciones de la querellante en cuanto a su
participación en otras actividades protegidas como la organización de
una Unión Obrera y su alegada participación como testigo en un
proceso legal en contra de la parte querellada.
3 Nota al pie de página original de la Resolución emitida por el TPI: “No queda claro
si fuera del escenario de trabajo también se vieron envueltos en la misma conducta”. KLCE202301320 9
A base de lo antes discutido, el tribunal entiende que debe
adjudicar los siguientes hechos en controversia.”’4
Acto seguido, el foro primario elaboró en su fase dispositiva los
hechos sobre los cuales existen controversias:
1. ¿Incurrió el Sr. Orlando Vélez en conducta sexual no consentida hacia al demandante, Sandra E. Rosa Rodríguez?
2. ¿Las acciones tomadas por el patrono sobre los alegados hechos en los que incurrió la demandante y que sirvieron como justificación de su despido se tomaron en represalia por las quejas presentadas por la demandante contra el Sr. Orlando Vélez?
3. ¿Cuál era el procedimiento vigente que tenía el demandado para procesar las denuncias sobre Hostigamiento Sexual en el Empleo?
4. ¿Incurrió la demandante en la conducta imputada sobre el uso de el (sic) equipo del Hospital, para trabajos universitarios de ella?
5. ¿Incurrió la demandante en la conducta imputada sobre las publicaciones en la red social de Facebook?
Inconforme, la parte peticionaria presentó este recurso en el
que hace los señalamientos de errores siguientes:
ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL NEGARSE A DESESTIMAR LA RECLAMACIÓN DE DISCRIMEN POR SUPUESTAS ACCIONES CONCERTADAS, RECLAMACIÓN QUE RECAE BAJO LA JURISDICCIÓN EXCLUSIVA DE LA JUNTA NACIONAL DE RELACIONES DEL TRABAJO.
ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL NEGARSE A DESESTIMAR LAS ALEGACIONES DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL PRESENTADAS POR LA RECURRIDA AL AMPARO DE LA LEY NÚMERO 17-1988, BAJO EL SUPUESTO DE QUE LA INVESTIGACIÓN DEL PATRONO SE BASÓ EN EL ELEMENTO DE CREDIBILIDAD, NEGÁNDOSE A DAR DEFERENCIA Y SUSTITUYENDO SU CRITERIO, SITUÁNDOSE ASÍ EN LA POSICIÓN DE SÚPER DEPARTAMENTO DE PERSONAL.
ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL NEGARSE A DESESTIMAR LA TOTALIDAD DEL CASO, LUEGO DE QUEDAR INCONTROVERTIDA LA FALTA COMETIDA POR LA RECURRIDA, ASÍ COMO LOS HECHOS QUE JUSTIFICARON SU DESPIDO A TENOR CON LA LEY NÚM. 80-1975 Y LE EXIMEN DE RESPONSABILIDAD BAJO CUALQUIER OTRO ESTATUTO.
4 Véase SUMAC, entrada núm. 76. KLCE202301320 10
II
Certiorari
El certiorari es un recurso extraordinario mediante el cual un
tribunal de jerarquía superior puede revisar a su discreción una
decisión de un tribunal inferior. Rivera Gómez y otros v. Arcos de
Dorados Puerto Rico, Inc. y otros, 2023 TSPR 65, 212 DPR ___ (2023);
Caribbean Orthopedics Products of Puerto Rico, LLC v. Medshape, Inc.,
207 DPR 994, 1004 (2021); 800 Ponce de León Corp. v. American
International Insurance Company of Puerto Rico, 205 DPR 163, 174
(2020); Mun. de Caguas v. JRO Construction, 201 DPR 703, 710
(2019). Aunque la característica principal del recurso reside en el
carácter discrecional del mismo, tal determinación no es irrestricta,
está sujeta a los criterios señalados en la Regla 52.1 de Procedimiento
Civil. Advertimos que esta Regla ha sufrido modificaciones a través del
tiempo para expandir el marco discrecional que ostentan los foros
revisores en la expedición del recurso.
En la actualidad, la Regla 52.1 de Procedimiento Civil
específicamente dispone que el recurso de certiorari solamente será
expedido:
[p]ara revisar resoluciones u órdenes interlocutorias dictadas por el Tribunal de Primera Instancia, cuando se recurra de una resolución u orden bajo las Reglas 56 y 57 o de la denegatoria de una moción de carácter dispositivo.
No obstante, y por excepción a lo dispuesto anteriormente, el Tribunal de Apelaciones podrá revisar órdenes o resoluciones interlocutorias dictadas por el Tribunal de Primera Instancia cuando se recurra de decisiones sobre la admisibilidad de testigos de hechos o peritos esenciales, asuntos relativos a privilegios evidenciarios, anotaciones de rebeldía, en casos de relaciones de familia, en casos que revistan interés público o en cualquier otra situación en la cual esperar a la apelación constituiría un fracaso irremediable de la justicia.
Al denegar la expedición de un recurso de certiorari en estos casos, el Tribunal de Apelaciones no tiene que fundamentar su decisión. Cualquier otra resolución u orden interlocutoria expedida por el Tribunal de Primera Instancia podrá ser revisada en el recurso de apelación que se interponga contra la sentencia sujeto a lo KLCE202301320 11
dispuesto en la Regla 50 sobre los errores no perjudiciales.
32 LPRA Ap. V, R. 52.1.
Superado el análisis al amparo de la Regla 52.1 de
Procedimiento Civil, supra, el foro apelativo deberá auscultar los
criterios de la Regla 40 del Reglamento del Tribunal de Apelaciones
para guiar su discreción al intervenir con la resolución u orden
interlocutoria recurrida. La Regla 40 dispone:
El tribunal tomará en consideración los siguientes criterios al determinar la expedición de un auto de certiorari o de una orden de mostrar causa:
A) Si el remedio y la disposición de la decisión recurrida, a diferencia de sus fundamentos, son contrarios a derecho.
B) Si la situación de los hechos planteada es la más indicada para analizar el problema.
C) Si ha mediado prejuicio, parcialidad o error craso y manifiesto de la apreciación de la prueba por el Tribunal de Primera Instancia.
D) Si el asunto planteado exige consideración más detenida a la luz de los autos originales, por los cuales deberán ser elevados, o de alegatos más elaborados.
E) Si la etapa del procedimiento en que se presenta el caso es la más propicia para su consideración.
F) Si la expedición del auto o de la orden de mostrar causa no causan un fraccionamiento indebido del pleito y una dilación indeseable en la solución final del litigio.
G) Si la expedición del auto o de la orden de mostrar causa evita un fracaso de la justicia.
4 LPRA Ap. XXII-B, R. 40.
Los tribunales apelativos no debemos intervenir en las
determinaciones del foro primario a menos que se demuestre que el
juzgador: (1) actuó con prejuicio o parcialidad, (2) incurrió en un
craso abuso de discreción, o (3) se equivocó en la interpretación o
aplicación de cualquier norma procesal o de derecho sustantivo.
Rivera y Otros v. Bco. Popular, 152 DPR 140, 155 (2000); Lluch v.
España Service Sta., 117 DPR 729, 745 (1986). KLCE202301320 12
Sentencia Sumaria
La sentencia sumaria promueve una solución justa, rápida y
económica para litigios de naturaleza civil en los que no hay
controversia genuina sobre hechos materiales que componen la causa
de acción. Birriel Colón v. Econo y otros, 2023 TSPR 120, 213 DPR ___
(2023); Acevedo y otros v. Depto. Hacienda y otros, 2023 TSPR 80, 212
DPR ___ (2023); González Santiago v. Baxter Healthcare, 202 DPR
281, 290 (2019). La Regla 36 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V,
R. 36, establece que la sentencia sumaria procede cuando las
alegaciones, deposiciones y admisiones ofrecidas, en unión a las
declaraciones juradas y alguna otra evidencia, acreditan que no existe
una controversia real y sustancial respecto a algún hecho esencial y
material. Íd., pág. 291.
El tribunal podrá dictar sentencia sumaria a favor del
promovente, sin necesidad de celebrar un juicio, si no existe
controversia de los hechos materiales que motivaron el pleito y
únicamente resta aplicar el derecho a los no controvertidos. González
Meléndez v. Mun. San Juan et al., 2023 TSPR 95, 212 DPR ___ (2023);
Acevedo y otros v. Depto. Hacienda y otros, supra; Roldán Flores v. M.
Cuebas et al, 199 DPR 664, 676 (2018). La sentencia sumaria
únicamente procede cuando el derecho aplicable lo justifica. La Regla
36.3 de Procedimiento Civil, supra, dispone los requisitos con los que
debe cumplir una moción de sentencia sumaria. Oriental Bank v.
Perapi et al, 192 DPR 7, 25 (2014).
La parte promovente de la moción de sentencia sumaria tiene
que desglosar los hechos sobre los que alega no existe controversia.
Además de especificar para cada uno la página o párrafo de la
declaración jurada u otra prueba admisible en evidencia que lo apoya.
Roldán Flores v. M. Cuebas et al, supra, pág. 676; Ramos Pérez v.
Univisión, 178 DPR 200, 213 (2010). Mientras que, la parte que se
opone a una moción de sentencia sumaria tiene que demostrar que KLCE202301320 13
existe controversia en cuanto a algún hecho material. Se considera un
hecho material aquel que pueda afectar el resultado de la reclamación
de acuerdo con el derecho sustantivo aplicable. Roldán Flores v. M.
Cuebas et al, supra. Para ello, el promovido deberá presentar una
contestación detallada y específica, y refutar los hechos que entiende
que están en disputa con evidencia sustancial. Birriel Colón v. Econo y
otros, supra; Abrams Rivera v. E.L.A., 178 DPR 914, 933 (2010). Si, al
contrario, asume una actitud pasiva y descansa únicamente en sus
alegaciones, se expone a que se dicte sentencia sumaria en su contra
sin la oportunidad de un juicio en su fondo, de proceder en derecho.
León Torres v. Rivera Lebrón, 204 DPR 20, 43-44 (2020).
Cualquier duda no es suficiente para derrotar la procedencia de
una moción de sentencia sumaria. La duda existente tiene que
permitir concluir que existe una controversia real y sustancial sobre
hechos relevantes y pertinentes. Los tribunales solo podemos concluir
que existe una controversia real y sustancial en cuanto a un hecho
material, cuando el oponente presenta prueba que podría inducir a
un juzgador racional a resolver a su favor. Oriental Bank v. Perapi et
al, supra, pág. 26.
La sentencia sumaria tampoco procede, si existen alegaciones
afirmativas en la demanda que no han sido refutadas y de los
documentos que acompañan la moción de sentencia sumaria surge
controversia sobre algún hecho material y esencial, o cuando como
cuestión de derecho no procede el remedio sumario. Oriental Bank v.
Perapi et al, supra, págs. 26, 27.
El tribunal apelativo utilizará los mismos criterios que el
Tribunal de Primera Instancia al determinar si procede una sentencia
sumaria. No obstante, al revisar la determinación del Tribunal de
Primera Instancia, únicamente podrá considerar los documentos que
se presentaron ante ese foro. Las partes no podrán traer en apelación
evidencia que no fue presentada oportunamente ante el Tribunal de KLCE202301320 14
Primera Instancia, ni esbozar teorías nuevas o esgrimir asuntos
nuevos. El tribunal apelativo únicamente puede determinar si existe o
no alguna controversia genuina de hechos materiales y esenciales y si
el derecho se aplicó correctamente. Sin embargo, no puede adjudicar
hechos materiales en disputa porque esa tarea es del foro de primera
instancia. Meléndez González et al v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 114,
116 (2015).
El Tribunal Supremo de Puerto Rico adoptó la norma
establecida en la esfera federal de que la oposición a la sentencia
sumaria no es el vehículo apropiado para presentar reclamaciones
nuevas que nunca antes habían sido aducidas. Por esa razón, la parte
demandante tiene vedado cualquier intento de incorporar
reclamaciones nuevas o corregir deficiencias en su demanda, una vez
sometida una solicitud de sentencia sumaria. El procedimiento
adecuado en esas circunstancias es solicitar la anuencia del tribunal
para enmendar la demanda. León Torres v. Rivera Lebrón, supra,
págs. 45-49.
La aplicación de la sentencia sumaria no está excluida en
ningún tipo de caso y puede funcionar en cualquier contexto
sustantivo. El Tribunal Supremo de Puerto Rico ha resuelto que la
sentencia sumaria procede sin importar lo complejo que sea el caso,
siempre que la moción en apoyo este bien fundamentada y establezca
que no existe controversia real en cuanto a los hechos materiales.
Meléndez González et al v. M. Cuebas, supra, pág. 112.
La Ley de Indemnización por Despido sin justa causa Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976
La Ley Núm. 80, supra, protege a los empleados de las
actuaciones arbitrarias del patrono, porque les provee remedios
económicos que desalienten los despidos injustificados.
Su artículo primero, 29 LPRA sec. 185a, establece que: (1) todo
empleado, el comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de KLCE202301320 15
empleo y (2) contratado sin tiempo determinado y mediante
remuneración de alguna clase, tiene derecho a recibir una
indemnización de su patrono cuando lo despide sin justa causa. El
resarcimiento al que tiene derecho el empleado es la mesada y
constituye un remedio exclusivo, cuando el despido es injustificado.
No obstante, no existe una prohibición absoluta en contra del
despido. Los empleados pueden ser despedido por justa causa. La Ley
Núm. 80, supra, cumple los dos propósitos primordiales de: (1)
desalentar la práctica de despedir a empleados sin justa causa y (2)
proveer a los empleados remedios consustanciales a los daños que les
ocasiona el despido injustificado. Ortiz Ortiz v. Medtronic, 209 DPR
759, 770-771 (2022).
Aunque la Ley Núm. 80, supra, no define concretamente lo que
constituye despido injustificado, si expone ilustrativamente las
instancias en las que se justifica el despido. El Art. Núm. 2, 29 LPRA
sec. 185b, establece como justa causa, razones atribuibles a la
conducta del empleado como que: (1) ha exhibido un patrón de
conducta impropio o desordenado, (2) no ha cumplido con sus labores
de manera eficiente, (3) ha realizado tarde o negligentemente su
trabajo, o en violación a las normas aplicables, (3) ha violado
reiteradamente aquellas reglas y reglamentos razonablemente
establecidos para la operación del establecimiento, los cuales le han
sido suministrados oportunamente. Sin embargo, no se considera que
existe justa causa, cuando el despido es producto del capricho del
patrono y no hay una razón relacionada al buen y normal
funcionamiento del establecimiento. La ausencia de razonabilidad en
las exigencias que el patrono impone al empleado pueden convertir el
despido en injustificado. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, págs. 771-
772.
La enumeración de escenarios incluidos en la Ley Núm. 80,
supra, no es taxativa. La ley no dispone un mínimo de KLCE202301320 16
amonestaciones previas a que el patrono pueda despedir a un
empleado justificadamente, ni exige que se haga de determinada
forma. Tampoco establece un código de conducta con una lista de
faltas claramente definidas, al igual de las sanciones a que cada una
corresponde. No obstante, todo contrato de empleo contiene expresa o
implícitamente que el empleado tiene que cumplir con los deberes del
mismo de forma competente. Los patronos pueden aprobar
reglamentos internos y establecer las normas de conducta en el lugar
de trabajo que estimen necesarias. Los empleados estarán sujetos a
su cumplimiento, siempre y cuando sean razonables. Las violaciones
de las normas del empleo son justa causa para el despido, cuando el
patrono demuestra que: (1) las reglas establecidas para el
funcionamiento del establecimiento son razonables, (2) le suministró
una copia escrita de dichas normas al empleado, y (3) el empleado las
violó en ocasiones reiteradas. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, págs.
773-774.
La Ley Núm. 80, supra, establecía la presunción de que todo
despido es injustificado. No obstante, la Ley de Transformación y
Flexibilidad Laboral eliminó la frase que le impone el peso de la
prueba al patrono. Sin embargo, los empleados contratados con
anterioridad a la vigencia de esta enmienda continuarán disfrutando
los mismos derechos y beneficios que tenían previamente. Ortiz Ortiz
v. Medtronic, supra, págs. 774-775.
Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA sec. 1555 y siguientes
Puerto Rico tiene la política pública de erradicar el
hostigamiento sexual, debido a que esa conducta constituye una
forma de discrimen por razón de sexo que atenta contra la dignidad
del ser humano. La Ley Núm. 17, supra, fue legislada con el propósito
de adoptar e implantar esa política pública, ya que prohíbe dicha
conducta e impone responsabilidad al patrono. El legislador KLCE202301320 17
responsabilizó a los patronos por los actos de hostigamiento sexual en
los que estos o sus supervisores incurran. Además, es responsable
por el hostigamiento sexual entre sus empleados, siempre que supiera
o debiera estar enterado de tal conducta. Únicamente será eximido de
esa responsabilidad, si prueba que tomó una acción inmediata y
apropiada para corregir la situación. Arts. 5 y 6, 29 LPRA secs. 155
(d) y (e). Una acción inmediata y apropiada es aquella que
razonablemente terminará sin demoras los actos de hostigamiento
sexual y evitará su repetición de manera efectiva. No obstante, para
determinar si la acción es inmediata y apropiada, hay que examinar
las circunstancias particulares de cada caso, si existe un reglamento
aplicable a la situación y su cumplimiento. Casillas Carrasquillo v.
ELA, 209 DPR 240, 250 (2022).
El patrono es responsable de prevenir, prohibir y erradicar el
hostigamiento sexual en el empleo. Así se dispone expresamente el
Art. 10, 29 LPRA sec. 155i. Según dicho artículo, está obligado a: (1)
mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e
intimidación, (2) exponer claramente su política contra el
hostigamiento sexual ante sus superiores y empleados, (3) garantizar
que se pueda trabajar con seguridad y dignidad, (4) tomar las
medidas necesarias o convenientes con el propósito de prevenir,
desalentar y evitar el hostigamiento sexual incluyendo, pero sin
limitarse a las siguientes:
a. Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo.
b. Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar a conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.
c. Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes a empleo de los derechos y protección que se les confieren y otorgan bajo las secciones 155 a 155 m de este título, al amparo de las secciones 1321 a 1341 de este título, las secciones 146 a 151 de este título y de la Constitución de Estado Libre Asociado de Puerto Rico. KLCE202301320 18
d. Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual. 29 LPRA sec. 1551i.
El Art. 10, supra, no obliga al patrono a adoptar un reglamento
en particular, sino que le brinda unas guías mínimas para que a su
discreción implante una política efectiva en contra del hostigamiento.
A cada patrono le corresponde tomar las medidas cautelares
necesarias para evitar efectivamente el hostigamiento sexual en sus
lugares de trabajo. La política pública del Gobierno de Puerto Rico
contra el hostigamiento sexual en el ámbito obrero patronal es clara.
El patrono tiene que tomar las medidas necesarias para cumplir
cabalmente con el mandato de realizar actos afirmativos para
desalentar este tipo de prácticas indeseables y promover activamente
una política de prevención. Casillas Carrasquillo v. ELA, supra, pág.
251. Según lo dispuesto en el Art. 15 adicionado, 29 LPRA sec. 155n,
el patrono también tiene la obligación de establecer un protocolo de
hostigamiento sexual en el lugar de empleo.
Ley contra el Despido Injusto o Represalia a todo empleado por ofrecer testimonio ante el foro administrativo, legislativo o judicial Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA sec. 194
Ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar contra
un empleado, porque ofrezca o intente ofrecer verbalmente o por
escrito cualquier testimonio, expresión o información ante un foro
legislativo, administrativo o judicial. La prohibición se extiende al
testimonio, expresión o información que el empleado ofrezca o intente
ofrecer en los procedimientos internos establecidos de la empresa, o
ante cualquier empleado o representante en una posición de
autoridad. No obstante, las expresiones cobijadas no pueden ser
difamatorias ni sobre información privilegiada protegida por ley.
Quien alegue la protección de ley, puede instar su reclamación en un
término de tres años desde que ocurrió la violación. Además de
solicitar una compensación por los daños sufridos, las angustias KLCE202301320 19
mentales, la restitución en el empleo, los salarios dejados de
devengar, los beneficios y honorarios de abogado. Si la reclamación
prospera, el patrono tendrá que pagar el doble de la compensación
por los daños y salarios dejados de devengar. Art. 2, 29 LPRA sec.
194(a).
Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959
La Ley Núm. 100, supra, creó una causa de acción dirigida a
todo patrono que discrimine contra un empleado por razón de edad,
raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen
social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o
religiosas, ser víctima o ser percibida como víctima de violencia
doméstica, agresión sexual o acecho, ser militar, exmilitar, servir o
haber servido en las Fuerzas Armadas de Estados Unidos o ser
veterano. 29 LPRA sec. 146. El legislador extendió al ámbito obrero
patronal privado las protecciones contra el discrimen contenidas en
nuestra Constitución. El objetivo principal del referido estatuto
laboral es proteger a los empleados de la empresa privada de todo tipo
de discrimen. La protección se extiende a los empleados de agencias o
instrumentalidades de gobierno que operen como empresa privada.
Rivera Torres v. UPR, 209 DPR 539, 548-549, 552 (2022). Se
presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones
precedentes fue cometido en violación de esta ley, cuando haya sido
realizado sin justa causa. No obstante, esta presunción es
controvertible. No se presume que el patrono estaba enterado de la
situación personal de algún empleado en el caso de las víctimas de
violencia doméstica, agresión sexual o acecho, a no ser que en efecto
estuvo en posición de conocerlo. El patrono deberá ejercer los ajustes
o acomodos razonables necesarios en el lugar de trabajo para proteger
a sus empleados de un posible agresor, una vez haya sido avisado
sobre la potencialidad de que ocurra una situación peligrosa. Art. 3,
29 LPRA sec. 148. KLCE202301320 20
III
La Regla 52.1, supra, nos autoriza a expedir el recurso, porque
el peticionario solicita que revisemos la denegatoria a una moción de
carácter dispositivo. Nuestra intervención es necesaria porque un
análisis de la totalidad de la prueba nos convence de que no existe
controversia de hechos esenciales que impida desestimar
sumariamente la demanda.
El peticionario alega que el TPI no tenía autoridad para atender
la reclamación de discrimen por acciones concertadas, porque el foro
con jurisdicción para atender esa controversia es la Junta Nacional de
Relaciones del Trabajo.
El primer señalamiento de error es inmeritorio porque la propia
recurrida alega que su reclamación no está basada en una alegación
de discrimen sindical, ni en acciones concertadas. Su representación
legal sostiene que su reclamo por discrimen en el empleo es al amparo
de la Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, conocida como Ley
contra el Discrimen en el empleo, la Ley Núm. 115 de 20 de diciembre
de 1991, Ley de Represalias contra el Empleado por Ofrecer
Testimonio, y la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, Ley sobre
despidos injustificados.
El peticionario alega que el TPI erró al no desestimar
sumariamente la reclamación por hostigamiento sexual. El patrono
aduce que el foro primario concluyó equivocadamente que está en
controversia, si el señor Orlando Vélez incurrió en conducta sexual no
consentida. Igualmente cuestiona la conclusión de que existe
controversia sobre el procedimiento para procesar las denuncias de
hostigamiento sexual en el empleo. Su representación legal plantea
que el foro primario erró al no desestimar la demanda, porque el
hospital adjudicó el asunto a base de credibilidad.
La recurrida alega que existe controversia de hechos esenciales
que impiden la desestimación sumaria de la controversia. KLCE202301320 21
El peticionario tiene razón. El TPI cometió el segundo
señalamiento de error. Luego de un análisis de novo, de toda la
evidencia documental presentada, concluimos que no existe
controversia de que: (1) la recurrida no fue hostigada sexualmente en
su empleo, (2) la recurrida tuvo una relación sexual consentida con su
supervisor, Orlando Vélez, en horas laborables, en el lugar de trabajo
y fuera de este, (3) la recurrida no notificó inmediatamente los
alegados actos de hostigamiento, (4) la recurrida no notificó la
relación consentida que tenía con su supervisor, (5) la conducta de la
recurrida y el señor Vélez violentó las normas establecidas en la
reglamentación interna del Hospital Pavía y (6) el recurrido cumplió
con la política de hostigamiento sexual en el empleo establecida en
ley.
A diferencia del TPI concluimos que el procedimiento que siguió
el patrono está clara y expresamente establecido en el Manual del
Empleado. La recurrida firmó un contrato de empleo en el que se
comprometió a cumplir las normas y reglamentos del hospital,
incluyendo el Manual del Empleado. Véase, pág. 692 del apéndice. El
peticionario tomó acción inmediatamente, una vez la recurrida
informó la situación.
La reglamentación interna del hospital cumple con la política
pública del Estado contra el hostigamiento sexual en el empleo. El
hospital tiene una POLITICA CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
O DISCRIMEN DE CUALQUIER ÍNDOLE EN EL EMPLEO. Véase, pág.
743 del apéndice. El patrono incluyó la definición legal de
HOSTIGAMIENTO SEXUAL. Así sus empleados están informados de
que:
Según definido por ley, el hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimiento de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias: KLCE202301320 22
(a) Cuando al someterse a dicha conducta se convierte, de forma implícita o explícita, en un término o condición del empleo de una persona.
(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto al empleo que afecta a esa persona.
(c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño de trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Véase, pág. 743 del apéndice.
El Manual advierte a los empleados que es responsabilidad de
todo el personal gerencial y de supervisión: (1) no incurrir en este tipo
de conducta, ni crear un ambiente hostil en su área de trabajo; (2)
velar porque no se incurra en hostigamiento, ni se cree un ambiente
hostil en su área de trabajo por parte de cualquier otro empleado,
paciente visitante, personal gerencial o de supervisión; (3) velar
porque no se incurra en hostigamiento en cualquier área de trabajo
del hospital o donde los empleados brinden servicios o desempeñen
sus labores. Queda expresamente establecido que nadie en el hospital
tiene autoridad para someter a ningún empleado, paciente o visitante
a hostigamiento de clase alguna. Igualmente queda expresamente
establecido que ningún empleado, paciente o visitante sin exclusión
de género tiene que obligarse a someterse a tolerar actos de
hostigamiento en el empleo, indistintamente del cargo o posición que
ocupe el alegado hostigador. No obstante, se advierte que cualquier
empleado o facultativo que entienda que ha sido hostigado tiene el
deber de notificarlo inmediatamente. La misma responsabilidad tiene
el empleado que tenga conocimiento y que haya sido testigo de un
acto de hostigamiento. El Manual establece expresamente, que la falta
de informar con prontitud un acto de hostigamiento, violenta la
política del hospital. Igualmente deja meridianamente claro que el
hospital mantiene cero tolerancias a conducta que de por sí sola o por
su efecto en conjunto puede configurar una violación a la política KLCE202301320 23
contra el hostigamiento sexual en el empleo, independientemente de
que se configure o no un acto de hostigamiento para efectos de la ley.
Véase, págs. 744-745 del apéndice.
Según lo dispuesto en el Manual del Empleado, el
procedimiento para la presentación de la reclamación o querella es el
siguiente:
(a) Reportar el problema inmediatamente al Supervisor inmediato, Coordinador de Recursos Humanos, o Director Ejecutivo, quien procederá a investigar el caso.
(b) Durante el proceso de la investigación se podrán tomar medidas preventivas necesarias.
(c) No se discriminará contra un empleado por presentar un caso de esta naturaleza o haber servido de testigo.
(d) Todo empleado que se sienta hostigado sexualmente deberá presentar una reclamación o querella a su supervisor inmediato o al Coordinador o Supervisor de Recursos Humanos, según el empleado desee.
(e) Esta querella puede ser verbal o escrita.
(f) El querellante será informado de sus derechos y de los remedios disponibles en la ley y reglamentos aplicables. Véase, págs. 744-745 del apéndice.
El hospital, además, advierte a sus empleados en el manual que
toda queja, información o notificación sobre alegados actos de
hostigamiento será motivo de una pronta y minuciosa investigación de
acuerdo con esa política. Al concluir la investigación, el hospital
revisará las conclusiones y tomará la acción correctiva
correspondiente que puede incluir hasta el despido. Véase, pág. 745
del apéndice.
El Manual informa a los empleados sobre la política sobre
relaciones consensuales. Según lo establecido, es necesario notificar
al Departamento de Recursos Humanos de toda relación que pueda
afectar potencialmente sus operaciones. Ningún empleado,
supervisor, ejecutivo u oficial puede establecer una relación
consensual íntima y amorosa con personal de la institución, mientras
uno de los dos este casado. Si ambos son solteros y uno está bajo la KLCE202301320 24
supervisión directa o indirecta del otro, será obligatorio notificarlo
inmediatamente al Departamento de Recursos Humanos. La
obligación de notificar se extiende al compartir dentro o fuera de
horas laborables, así como dentro y fuera de los predios del hospital.
La falta de notificación inmediata podrá conllevar sanciones
disciplinarias serias, incluyendo el despido inmediato de ambos o del
empleado de mayor jerarquía. Véase, pág. 745 del apéndice.
El procedimiento que siguió el hospital para atender la querella
de hostigamiento sexual en el empleo cumplió con la política pública
en contra del hostigamiento sexual en el empleo y con lo establecido
en el Manual del Empleado. El hospital atendió el reclamo de la
recurrida tan pronto lo presentó. Fue la recurrida quien tardó en
hacer la querella. El peticionario tomó acción inmediata y apropiada,
una vez tuvo conocimiento de sus alegaciones. El hospital le dio
oportunidad de expresarse y escuchó a la otra parte y entrevistó a las
personas sugeridas por la recurrida. El procedimiento seguido fue el
siguiente.
El 12 octubre de 2018, la recurrida declaró en el formulario de
REUNIONES Y/O ENTREVISTA sobre una situación de Hostigamiento
sexual de parte de su supervisor, Orlando Vélez. La señora Rosa
comentó que el 6 de octubre, el señor Vélez se sacó el pene y se
masturbó frente de ella y que no era la primera vez que lo hacía. La
recurrida se negó a presentar una querella escrita, porque se le hacía
difícil. Fue informada que el asunto sería referido al Departamento de
Recursos Humanos. El entrevistador hizo constar que: (1) entregó la
entrevista documentada, según referido por la recurrida, (2) certificó
que lo documentado en la primera página era correcto, (3) la recurrida
certificó verbalmente que lo documentado era correcto, (4) la recurrida
le mostró unos mensajes de texto en los que el señor Vélez le hizo
unos acercamientos e invitaciones, (5) la recurrida alegó que había
otras personas envueltas y que, por temor, no se atreven a expresarlo, KLCE202301320 25
(6) la recurrida mencionó que Jesuaris Bonet, Nanichy Torres,
Nishma de Jesús y que Milessa Rivera tenían conocimiento. El
documento está firmado por el entrevistador y dos testigos. Véase,
págs. 829-830 del apéndice.
El entrevistador cumplió con el documento titulado SITUACIÓN
QUE INTERPRETA EN LA QUERELLANTE COMO HOSTIGAMIENTO
SEXUAL. Según consta en ese documento, la recurrida dijo lo
(1) El hostigamiento sexual comenzó el día que el señor Vélez celebró su cumpleaños número 50 en un local en Lares, e invitó a personal del hospital. Sin embargo, no pudo precisar la fecha. Vélez estaba bastante tomado y estuvo todo el tiempo detrás de ella. Luego de terminar la fiesta le pidió ayuda a ella para transportar unas cosas. Vélez no la dejaba alejarse, le insistía que no se fuera y le dijo que el 50% de su evaluación dependía de la ayuda que le estaba dando.
(2) Durante horas laborables y en el trabajo, Vélez la rozaba con sus partes, se le pagaba demasiado cuando iba a contestar o hablar por teléfono, le pedía que pusiera el speaker para acercarse y tocarla, no la dejaba salir de la oficina para nada, le pidió que buscara unos implantes en un almacén, cerró la puerta, se le acercó y trató de besarla. Ella lo empujó y él aguantó la puerta para evitar que saliera.
(3) Nunca antes había hablado de la situación, no pudo precisar las fechas exactas de los eventos y le indicó con gestos a Vélez que su conducta no le agradaba.
(4) Vélez se ha comportado como si fuera su marido, le grita como si fuera algo más.
(5) Ella le dijo por mensaje de texto a Vélez que no tenía que gritarle ni tocarla. Vélez le contestó el mensaje, no le pidió perdón, pero le escribió como si estuviera asustado. No obstante, no tiene el mensaje porque fue con otro teléfono.
(6) A la pregunta de si el señor Vélez le ha hecho acercamientos directos, contestó que no, que solo han sido acercamientos físicos. Su conducta más explícita fue después de María.
(7) Ha observado a Vélez con el pene erecto.
(8) A finales de septiembre de 2018, Vélez le pidió que le tomara la presión y mientras lo hacía, le aguantó las manos.
(9) Vélez la trata como si fuera su novia. KLCE202301320 26
(10) La señora Milessa Rivera presenció un incidente en el que Vélez se le pegó frente con frente.
(11) El 16 de septiembre de 2018 a las 6:34 pm le escribió un mensaje de texto de Vélez para decirle que se ausentaría al día siguiente, intercambiaron varios mensajes. Él la llamó para que se encontraran en la Casona. Ella acudió y compartieron y jugaron billar. Vélez le compró una cerveza. Cuando salieron, la siguió en su carro. Vélez se detuvo en un área oscura. Ella se detuvo y bajó el cristal. Vélez entró su cara y la besó a la fuerza.
(12) A finales de septiembre, le tomó la presión a Vélez. Él estaba masturbándose con el pene visible hacia ella.
(13) Un incidente similar ocurrió en el mes de octubre.
(14) No le ha dicho nada a Vélez, porque se le hace bien difícil.
(15) No entiende que Vélez interprete que ella está consintiendo, porque tiene una compañera.
(16) No refirió la situación antes, porque le preocupaban sus estudios de leyes y le asustaba que Vélez tomara una acción contra sí.
(17) No tiene ningún testigo de los incidentes de violencia doméstica, pero otras compañeras le han mencionado de incidentes con Vélez.
(18) Jesuaris le ha dicho que Vélez la ha rozado.
(19) Nanishi que le hizo un comentario sobre su trasero.
(20) Nishma le ha comentado que la roza y que una vez le dio una patada en la espinilla.
(21) Previo a esta notificación no había hablado con nadie de estos eventos.
(22) Su evidencia son seis fotos de los mensajes de texto entre ella y Vélez.
(23) Los roces de Vélez continúan.
Véase, pág. 831 del apéndice.
El hospital orientó a la recurrida que:
1. Procedería con la investigación correspondiente siguiendo el proceso establecido en el hospital.
2. El proceso era confiable.
3. Sería informada de las medidas aplicables correspondientes, una vez concluyera la investigación. Se le exhortó a evitar comunicación con Vélez y a informar inmediatamente cualquier situación. KLCE202301320 27
4. Se tomarían medidas preventivas.
5. Debía presentarse a la Oficina de Recursos Humanos para recibir instrucciones y no reportarse a la Sala de Operaciones.
El documento antes aludido está firmado por la recurrida y dos
testigos.
El 18 de octubre de 2018, el hospital se reunió con la recurrida
para preguntarle cómo se encontraba y si el querellado había
intentado comunicarse con ella. La recurrida contestó que se sentía
bien y que el querellado no le había hecho ningún acercamiento. La
señora Rosa entregó por primera vez una carta con fecha del 28 de
junio de 2018. Su texto es el siguiente:
28 de Junio de 2018
Para tomarme la iniciativa de referir la siguiente situación, debe ser porque me encuentro o me siento que me han llevado a un límite extremo en mi lugar de trabajo. Realmente, por las situaciones que he experimentado como mujer, es incluso muy difícil para mí hablar de este tema. Siendo esta una de las razones por las cuales no había realizado un referido anteriormente.
Como debe surgir de mi expediente, hace aproximadamente dos años fui víctima de violencia doméstica. Estuve casada con un hombre que literalmente llevó mi vida a la mediocridad. Fui manipulada por él y maltratada tanto física como emocionalmente. Me vi en un ciclo de complacer todas sus órdenes por miedo a todo el daño que este podía hacerme, inclusive poder que este tenía de lograr cortar mi entrada económica a mi hogar, para verme a mí y a mis hijas despojadas de todo.
Cuando la vida física y emocional de mis hijas y la mía se vio más comprometida aún, tuve el valor de romper esa relación. Tuve el valor de denunciar todos los hechos. Pero, debido al poder legal y político que mi ex esposo ha poseído, este ha logrado desquitarse de mis querellas con acciones deplorables que me han costado dinero, tiempo, horas de sueño e incluso mi reputación. He perdido mucho. Perdí credibilidad, perdí apoyo. Lo único que conseguí fue ver como él manejaba todo a su favor, como sus conexiones y su “importancia” mayor a la mía, gozaba del apoyo de la sociedad.
Aunque salí de esa relación, aún luego de dos años, continuo inmersa en esta lucha legal por hacer valer mis derechos y los de mis hijas. Mi caso se encuentra siendo trabajado por personal de la Fiscalía de San Juan. Sin embargo, aunque tengo mis últimas esperanzas puestas en este personal para conseguir aunque sea un poco de justicia, algo que ellos no lograrán, es devolverme mi KLCE202301320 28
integridad como mujer y la fortaleza para decir que no. Ese personal no me ayudará a no sentir la obligación de hacer lo que un hombre me pida. Tampoco me ayudarán a borrar el tener miedo. Miedo a ser pisoteada nuevamente.
Se me hace tan difícil hablar de esto, que pasar de un párrafo a otro me cuesta mucho tiempo, mis manos tiemblan, y siento una casi incontrolable ganas de llorar, pero a la vez, siento tanto coraje, que es lo que evita que llore en este momento. No sé cómo exponer esto. Porque ya una vez, como expliqué arriba, un hombre con mayor poder que yo, logró llevarme a la miseria y no escatimó en esfuerzos y dinero, para “hacerme comer mierda” como prometió el día que terminé con él.
Ahora en mi trabajo, he estado nuevamente expuesta a algo bastante parecido. Situación que se ha salido de mis manos.
El pasado 17 de junio do 2017, yo asistí al cumpleaños de mi jefe, el Sr. Orlando Vélez. Pensé que los demás compañeros del departamento e incluso del Hospital, asistirían. Pero no fue así. Al percatarme de que era la única del departamento, intenté irme, ya que solo había ido a la actividad porque pensé que lo correcto era que como secretaria de Orlando, asistiera con mis compañeros a la actividad. Al tratar de irme, la hija de mi supervisor me insiste que me quede, por lo que procedía(sic) a bajarme de la guagua. Desde el momento en que mi jefe me vio, arreglada de manera diferente a como suelo presentarme al trabajo, este no perdió oportunidad para, en repetidas ocasiones, dejarme ver que estaba muy impresionado por la manera diferente en que yo lucía. No dejaba de estar al pendiente de mí.
Al finalizar la actividad, me despedí en varias ocasiones, pero Orlando insistía en que no podía irme. Me comprometió indicando que no tenían ayuda para llevar las cosas del local, y que en mi guagua podrían(sic) hacer facilitar las cosas. Me quedé ayudando. Pero, en un momento dado, yo hice un comentario “jocoso” en contestación a algo que me habían preguntado y Orlando me escuchó y se molestó mucho y me gritó fuertemente y me miró de manera autoritaria. Me gritó que me callara, traté de hablar nuevamente, y Orlando volvió a gritarme que me callara, “quédate calladita”, fueron(sic) una de sus expresiones.
Desde ese momento, comencé a hacer prácticamente todo lo que él me pedía. Me habló casi de la misma manera intimidante en que me hablaba mi ex esposo. Regresé a ese ciclo de no poder negarme a cualquier cosa que este propiciara.
Orlando comenzó a tener acercamientos sexuales hacia mí en el Departamento de Sala de Operaciones. Varias veces me hacía ir al área del almacén del departamento, dándome instrucciones de buscar algún material o verificar alguna información. Cuando yo llegaba al almacén, se aparecía Orlando y cerraba la puerta y comenzaba a llevarme con su cuerpo contra una de las paredes para KLCE202301320 29
evitar que yo saliera y comenzaba a tener acercamientos sexuales. En algunas ocasiones, yo lo empujaba para alejarlo, pero él era más fuerte y más insistente. En otras ocasiones, no puedo negar que me dejé llevar. Estaba bastante confundida. La realidad es que yo jamás me imaginé envuelta de alguna manera como esta con Orlando. La verdad es que debo admitir que como hombre y/o sexualmente él se me hace repugnante. Muchas veces tenía un olor muy alto a alcohol. A pesar de esto, él era muy insistente. En la oficina, buscaba la manera de pegarse a mí.
En varias ocasiones, mientras yo atendía alguna llamada, este comenzaba a tener acercamientos sexuales “mientras” yo estaba atendiendo la llamada. Yo quitaba sus manos de encima de mí y lo miraba seria, para que se detuviera, pero él continuaba.
Era difícil decirle no a Orlando. En varias ocasiones, mínimo dos ocasiones, cuando yo me dirigía a mi casa, le envié mensajes indicándole que no volviera a tener esos acercamientos conmigo. Que de frente se me hacía difícil detenerlo, pero que no estaba cómoda con esa situación que no me hacía sentir bien.
Yo tenía miedo a qué ocurriría si le decía que no. Miedo a que se molestara conmigo, a que yo ya no fuese útil en mi trabajo. Miedo a perder mi trabajo.
En dos ocasiones, mientras yo estaba realizando algún trabajo en mi escritorio, Orlando se me acercó, al yo estar sentada y él de pie, su parte íntima quedaba a la altura de mi rostro. Este comenzaba a pegarse a mí, y yo estaba arrinconada en el escritorio. Insistía su acercamiento en silencio, buscando recibir sexo oral por mi parte. No lo hice. Me producía asco. Opté por complacerlo con mis manos, para lograr que se fuera y dejara de insistir.
A pesar de que le pedí por mensajes varias veces que me dejara tranquila, que no volviera a tener esos acercamientos, él continuaba. Hasta que comencé a optar por levantarme de mi silla en cuanto percibía que él venía para la oficina. Luego comencé por pasar el mínimo tiempo posible en la oficina mientras él estaba. El entraba y yo buscaba la manera de salir.
Para las navidades, me ofrecí a ayudar a otras de las secretarias a decorar la cafetería para la actividad de los empleados. Yo necesitaba salir del Departamento, hacer cosas diferentes. Orlando no me dejaba salir. Cuando le comenté que al próximo día yo iría a decorar, y que incluso yo había traído la decoración, este se puso histérico en la oficina. Me gritó que yo no tenía que ir para allá a nada. Que decorar no era parte de mis tareas como secretaria. Que no iba y punto. Me quedé callada. No podía contra su imponencia.
Yo hablé con la secretaria de Recursos Humanos y le pedí que hablara con Yesenia Natal para que esta me sacara permiso con mi jefe para yo poder ir a decorar. Y aunque entiendo que Yesenia lo intentó, no logró hablar con KLCE202301320 30
Orlando. Pero al próximo día, me llené de valor, él no se encontraba en el departamento, estaba en alguna otra parte del Hospital. Le envié un mensaje al celular diciéndole que yo tenía todas las cosas de la oficina al día, que no había absolutamente nada pendiente. Que yo no salía nunca fuera del departamento a participar de nada. Que iba a bajar. Que si estaba en desacuerdo, me lo dejara saber, que si no recibía contestación, iba a entender que no tenía objeción. Me fui a ayudar con la decoración y nunca recibí mensaje de Orlando.
No fue la primera vez que me atreví a confrontarlo por algo parecido. Orlando no me dejaba salir del Departamento, me quería todo el tiempo en la oficina. Yo tenía que sacar todas sus tareas administrativas. Era como ser un ama de casa sumisa, pero esta vez con mi jefe. Llegó un momento en que me sentía abrumada. Me levanté, me fui al vestidor y me cambié y me fui. Yo le envié un mensaje a Orlando indicándole que si tenía que recibir un warning por haberme ido o una suspensión, que lo hiciera. Pero que yo ya estaba cansada y abrumada. El comenzó a contestar mi mensaje y mantuvimos una comunicación al respecto. Los próximos días, él cambió bastante. Ya no me gritaba, era más sereno y mostraba respeto hacia mí como empleada. Pero luego, pasaba de ser un gran ser humano, a ser el jefe que me gritaba por cualquier cosa. En varias ocasiones he levantado bandera sobre la manera en que Orlando se ha dirigido hacia mí. Y solamente lo entrevistan, y como él dice cualquier excusa, es suficiente para que mi queja no tenga ningún tipo de validez.
Luego, no sé si fue porque se percataron, pero varias empleadas comenzaron a buscarme conversación en la oficina, y comenzaron a contarme varias historias muy incómodas que ellas mismas habían experimentado con Orlando, u otras me contaban historias que ellas conocían sobre Orlando y otras personas. Pero no solo eso, comenzaron a contarme historias sexuales de diferentes empleados del departamento. Estas historias me confirmaban que, de ser ciertas, era yo la que me encontraba en desventaja, que no podría presentar una queja, porque es muy normal tener este tipo de prácticas en el hospital.
Pensé en las ocasiones en que referí la situación en que una compañera del departamento se dirigió a mí expresándose de una manera sexualmente implícita, y a pesar de yo haberme quejado de esto, nadie nunca hizo nada. Ignoraron esta situación. Entendí por qué fue así. Porque al parecer el acoso sexual en el Hospital se prefiere mantener oculto y sin ningún tipo de consecuencias.
Yo comencé a limitar mi relación con mis compañeros(as) del trabajo. Ya no quería escucharlos contarme sus historias, y ver como luego ninguno era lo suficientemente íntegro para mantener sus versiones ante Recursos Humanos, quedando yo en ridículo. Ya había experimentado cómo los empleados, por razones que desconozco, no se atreven a decir la verdad y yo no tengo manera de obligarlos. También comencé a marcar una distancia importante entre Orlando y yo. Me limitaba a KLCE202301320 31
recibir sus instrucciones como supervisor y a realizar y entregarle mi trabajo. Me mantenía seria y distante, como al principio. Como antes de que este comenzara con sus acercamientos sexuales.
Pero el pasado miércoles, 27 de junio de 2018, me llama del Departamento de Enfermería la Sra. Toledo y me pide que pase por su oficina. Al llegar, me sorprendo al ver que Orlando se encontraba allí. Cuando comienzan a hablar, supe de qué se trataba. Orlando Vélez estaba presentando una queja, estaba “incómodo” y cito literalmente sus palabras: “Ella ya no se comunica conmigo como antes. Antes teníamos excelente relación y ahora es nula. La comunicación es negativa”. Sin embargo, me atreví a hacerle varias preguntas frente a la Sra. Toledo. Orlando no pudo hablar una sola cosa negativa sobre mi trabajo. Aceptó que me daba tareas y yo las realizaba, que si yo tenía dudas, le hacía preguntas. La realidad es que mi comunicación laboral con Orlando no cambió. Simplemente limité a nulo cualquier comunicación “no laboral”, y entiendo que era esto lo que le causaba frustración. Ese tipo de confianza que se atrevía a tener conmigo y que ya le había cortado por completo. Lo que pasó es que se le ha hecho difícil entenderlo, porque no he tenido el valor de decirle de frente porque(sic) este cambio. No me atrevo. Me da miedo que entonces haga o diga algo para que yo pierda mi trabajo.
He insistido en permanecer en mi Departamento trabajando, porque las veces que me he quejado, lo que he recibido han sido amonestaciones, todo lo que yo refiero, redunda en algún acto de represalia contra mí. El hecho de pedir algún cambio de departamento, entendí que se vería como una manera de disciplinarme por presentar mi queja. Ya una vez mi ex esposo me hizo pasar la peor de las experiencias en mi vida, y ha utilizado todos los medios a su alcance para que(sic), de manera ilegal, hacerme pagar por terminar la relación con él. Lo ha logrado. Estoy viviendo un infierno. Él no se ha detenido. Y pensaba que si me movían de mi departamento, era como otorgarle también a Orlando una recompensa por haberme llevado a aguantar estos extremos.
Pero ya estoy cansada, y ya no puedo más. Llegar y mantenerme en el trabajo para mí es toda una osadía. Es un reto.
Hace unos meses, le comenté al Director de Seguridad, Iván Jiménez, que me había percatado de que a las 7:00am ya no había un guardia en el área de la caseta del estacionamiento de empleados, y que había visto como una empleada del hospital, le dio a una persona que no es empleado del hospital, acceso al estacionamiento. Esto para mí fue trágico. Otra muestra de que en el Hospital no existe para nada ninguna protección para mí. Que el hospital está al tanto de que fui víctima de violencia doméstica, y que, aunque ya no hay una orden de protección activa, no dejo de estar expuesta a las represalias de mi ex esposo. Así como esta persona tuvo acceso al estacionamiento, pudo haber sido mi ex esposo quien pudo haber tenido el mismo acceso. Ya una vez una KLCE202301320 32
persona logra entrar al estacionamiento, es sumamente fácil entrar al hospital. Pregúntenle a Iván Jiménez ¿qué hizo con mi referido? NADA. Aún sigue igual la misma práctica. El área do acceso al estacionamiento en la hora más crítica (7:00am) está desprotegida.
Pregúntenle al personal del Departamento de Enfermería o al personal de Recursos Humanos, ¿qué hicieron con mi queja contra la empleada Edel López quien decidió en un momento dado explicarme su convicción de que yo me metía el pene de mi esposo a la boca y lo chupaba, tal y como ella lo hacía con el frosting del bizcocho que se estaba comiendo en esos momentos?. Pregúntenle al personal del Departamento de Enfermería a al de Recursos Humanos, ¿qué hicieron con mi queja en contra de Orlando por este comunicarse en varias ocasiones con gritos hacia mí? ¿Era necesario yo pasar por esta vergüenza de contar todo esto, para que entiendan porqué(sic) NO ESTA BIEN QUE UN SUPERVISOR LE HABLE DE ESA MANERA A UNA EMPLEADA? ¿Era necesario yo atormentarme de esta manera al escribirles en detalle todo lo ocurrido, para que entendieran que NO ES COMODO QUE UNA COMPAÑERA ME EXPLIQUE SU POSTURA DE QUE YO LE CHUPO EL PENE A Ml ESPOSO?.
Estoy al borde de lo que puedo soportar como ser humano.
Y tener que escribir mi nombre en este papel, no es fácil. Que alguien luego de leer este relato humillante, vea mi nombre asociado con estos hechos, no es cómodo.
Sandra E. Rosa Rodríguez Dpto. de Sala de Operaciones
Véase, pág. 845 del apéndice.
Durante su entrevista, Vélez admitió que en una ocasión salió a
compartir con la recurrida a un negocio y se dieron un beso
consentido. Según su versión, luego de su cumpleaños, la recurrida le
dijo que estaba lista para que hiciera con ella lo que le diera la gana,
pero había perdido la oportunidad. Vélez admitió que se besaron en el
almacén de materiales del hospital, pero negó que fuera a la fuerza.
Fue cuestionado sobre el incidente en que la recurrida alegó que se
masturbó mientras le tomaba la presión. Vélez dijo que fue la
recurrida la que comenzó a tocarlo y admitió que eso ocurrió en dos
ocasiones. Fue enfático en que la recurrida era quien comenzaba.
Vélez alegó que la recurrida lo incitaba y que él le manifestó su temor
a que le hiciera una querella. Se le preguntó por qué no informó sobre KLCE202301320 33
los acercamientos de la recurrida. Vélez contestó que entre ellos
existía una relación cordial como personas solteras. Además, de que
la recurrida nunca le expresó inquietud ni molestia y él nunca la
obligó. Véase, pág. 849 del apéndice.
El hospital entrevistó a Jesuaris Bonet Rosa, Nanishi Torres y
Nishma De Jesús Maisonet, a quienes la recurrida mencionó que
Vélez le había hecho acercamientos sexuales no deseados. La señora
Bonet negó haber presenciado que Vélez incurriera en conducta
impropia hacia la señora Rosa. Igualmente negó que Vélez le hubiese
hecho a ella un acercamiento de connotación sexual y describió su
trato como de respecto. Bonet dijo que Vélez la trataba con respeto.
Además, negó haber manifestado ningún asunto mediante mensaje de
texto ni verbal de la señora Rosa. Véase, pág. 852 del apéndice.
Nishma De Jesús Maisonet negó haber presenciado alguna
conducta impropia de Vélez hacia la recurrida. También negó que
Vélez hubiese incurrido en conducta impropia de connotación sexual
hacia su persona. Además, dijo que Vélez la trataba con respeto. La
señora De Jesús alegó que la recurrida se quejaba de que Vélez se
perdía y había mucho trabajo y de que no la defendió y permitió que
le realizaran un reporte. Véase, pág. 853 del apéndice.
Nanishi Torres negó tener conocimiento de que Vélez cometiera
conducta impropia contra la recurrida o que hubiese recibido
información de parte de ella. Igualmente negó que Vélez haya actuado
de forma impropia y con connotación sexual hacia su persona. Según
la señora Torres, Vélez la trataba con respeto. Además, dijo que la
recurrida comentó en un chat que Vélez estaba en un negocio, se
tomó un par de tragos y estaba graciosito, pero no dijo que le faltó el
respecto. Véase, pág. 859 del apéndice.
La señora Milessa Rivera Cubero negó haber presenciado
conducta impropia de parte del señor Vélez hacia la recurrida. Rivera
dijo estar sorprendida porque no presenció que Vélez se pegara frente KLCE202301320 34
con frente a la recurrida, como ella alegó. Véase, pág. 857 del
apéndice.
El 31 de octubre de 2018, el hospital informó a la recurrida su
determinación, luego de concluida su investigación. El peticionario le
señaló una serie de inconsistencias en su testimonio, que restaban
credibilidad a su versión de los hechos. El hospital encontró
inconsistencias en las razones que dio para no notificar el
hostigamiento oportunamente. Según el peticionario, el 12 de octubre
de 2018 dijo que no comunicó su queja oportunamente, debido a que
estaba preocupada por sus estudios de leyes y tenía miedo de que
Vélez tomara una acción contra el mismo. Sin embargo, el 18 de
octubre de 2018 alegó que tenía miedo de lo que le pudiera pasar en
su lugar de trabajo. El hospital no dio credibilidad a esta última
versión, porque en el pasado presentó múltiples quejas verbales y
escritas contra sus supervisores, una coordinadora y otros empleados
por múltiples asuntos. Fue enfático en que la recurrida presentó esas
quejas sin temor alguno y en que no hubo ninguna consecuencia
sobre su persona. Además, enfatizó que incluso se quejó contra Vélez,
y que esas quejas fueron atendidas sin consecuencia alguna en su
contra.
Al hospital tampoco le mereció credibilidad el alegado temor de
confrontar a Vélez, porque de sus propias declaraciones surge que, lo
confrontó en muchas ocasiones. Según el hospital, la recurrida
incluso admitió que actuó en contra de las instrucciones de Vélez y
que se fue del trabajo sin su autorización. Fue enfático en que esas
confrontaciones tampoco conllevaron consecuencias en contra de la
recurrida. El hospital no creyó que la recurrida se sintiera obligada a
incurrir en la conducta llevada a cabo en el lugar de trabajo, ni las
razones que dio para no quejarse inmediatamente ocurrieron los
hechos. KLCE202301320 35
Según el hospital, la recurrida admitió por escrito que se dejó
llevar y optó por complacer al señor Vélez con las manos, mientras
estaban en el lugar de trabajo. Además de que, conforme a su
testimonio, han sido múltiples los incidentes de intimidad en horas
laborables y dentro del hospital, por más de un año, sin quejarse al
respecto. El hospital advirtió a la recurrida que sus admisiones
configuraron una conducta impropia e inmoral en horas laborables y
en los predios de la institución. Por otro lado, concluyó que los
mensajes de textos provistos por la propia recurrida evidencian su
consentimiento a encontrarse a solas con su supervisor fuera de
horas laborables, beber cerveza y jugar billar. Fue enfático en que esa
salida ocurrió en una fecha posterior a los alegados ataques sexuales.
El hospital hizo a la recurrida la severa advertencia de que tomaría
medidas disciplinarias que podían incluir el despido, si incurría
nuevamente en conducta sexual consentida en el trabajo o no
reportaba inmediatamente cualquier conducta de índole sexual en el
trabajo. La recurrida fue transferida al área de Vacunación.
El 22 de mayo de 2023, la Supervisora de Recursos Humanos
del hospital suscribió una declaración jurada en apoyo a la sentencia
sumaria. La señora Janira Hernández Abrahams certificó que:
5. basado en la información y evidencia obtenida como parte de la investigación, el 18 de octubre de 2018, el Hospital Pavía Arecibo tomó la decisión de prescindir de los servicios del señor Orlando Vélez por motivos de su conducta impropia al mantener una relación sentimental consensual con la señora Rosa Rodríguez quien era su subordinada al momento de los hechos que se alegaban, y por no haberlo informado a la administración.
6. tras haber finalizado la investigación y haber analizado la información y evidencia obtenida, el Hospital Pavía Arecibo no le otorgó credibilidad al testimonio de la Sra. Rosa con relación a su queja por alegado hostigamiento sexual por parte del señor Orlando Vélez.
7. basado en los resultados de la investigación, se concluyó que la conducta impropia reportada por la señora Rosa había sido consentida y que ella y el señor Orlando Vélez habían mantenido una relación sentimental consensual. KLCE202301320 36
8. como resultado de la investigación, le advertimos a la Sra. Rosa que si volvía a incurrir en conducta de índole sexual consentida en el trabajo o de no reportar de inmediato cualquier conducta de índole sexual en el trabajo se tomarían las medidas disciplinarias correspondientes, las cuales podrían incluir el despido. También le notificamos que en la institución no podíamos tolerar que se suscitaran este tipo de actos, fueren o no consentidos.
Un análisis de novo de la totalidad de la prueba, nos convence
de que la recurrida se circunscribió a alegar que los acercamientos de
Vélez no fueron deseados y que fue víctima de hostigamiento sexual
en el empleo. Su versión de los hechos, no nos merece credibilidad. La
conducta que le imputa a Vélez contrasta significativamente con todos
los elogios que le hace en su carta de renuncia. La señora Rosa alega
que Vélez le hizo acercamientos no deseados el 17 de junio de 2017.
Sin embargo, en su carta de renuncia del 8 de noviembre de 2017
expresó su tristeza por dejar de ser parte del equipo de trabajo de
Orlando Vélez en Sala de Operaciones y reconoció que había sido una
experiencia gratificante y de mucha enseñanza, el trabajar en Pavía y
más allá en el Departamento de Sala de Operaciones. La recurrida
agradeció de manera especial a Orlando Vélez por enseñarle todo lo
que logró aprender sobre el área clínica, por confiar en ella desde el
primer día en que le dio la oportunidad de pertenecer a su equipo y
por apoyar que sea una mejor profesional cada día. Véase, pág. 819
del apéndice. El 22 de noviembre de 2017 revirtió la renuncia, que
estuvo motivada por asuntos personales y expresó su deseo de
continuar brindando apoyo a sus compañeros de sala de operaciones,
para que su departamento continúe trabajando de manera excelente.
Véase, pág. 821 del apéndice.
Todas las entrevistadas por el hospital, sugeridas por la
recurrida, desmintieron sus alegaciones. Las entrevistadas negaron
tener conocimiento de que Vélez hostigara a la recurrida. Igualmente
negaron que Vélez las hubiese hostigado. Por el contrario, dijeron que
Vélez actuaba de forma respetuosa. Milessa Rivera Cubero negó haber KLCE202301320 37
presenciado el incidente de hostigamiento que la recurrida alegó
presenció.
Las diversas razones que dio la recurrida para no presentar
prontamente su queja, restaron credibilidad a su versión de los
hechos. El temor que expresó para, no informar oportunamente los
actos de hostigamiento, no es creíble, debido a que existe basta
evidencia de múltiples quejas y reclamos que hizo sin ningún temor.
La recurrida incluso se quejó previamente contra el propio Vélez, sin
temor alguno. Ante ese escenario resulta obvio concluir que no es
creíble que se sintiera obligada a tolerar la alegada conducta de Vélez
y a no denunciarla en el momento en que ocurrió. Los mensajes de
texto provistos por la propia recurrida evidencian que sus encuentros
con Vélez fuera del trabajo eran consentidos y posterior a los alegados
actos de hostigamiento. A la misma conclusión llegamos sobre los
encuentros que ambos admitieron que ocurrieron en el área de
trabajo y durante horas laborables.
Luego de evaluar la prueba de novo, estamos más que
convencidos de que no existe controversia de que la recurrida no fue
víctima de hostigamiento sexual en el empleo. Por el contrario, la
prueba nos convence de que la recurrida incurrió en conducta sexual
consentida, con su entonces supervisor, dentro del hospital y durante
su horario de trabajo. Igualmente nos convence de que, la recurrida y
Vélez, exhibieron la misma conducta fuera del espacio laboral. Nos
queda claro que la recurrida violentó reglamentación interna del
hospital porque: (1) no notificó prontamente los alegados actos de
hostigamiento sexual en el empleo, (2) incurrió en conducta sexual
consentida en su lugar de trabajo y en horas laborales, y (3) no
informó sobre la relación consentida que tenía con su supervisor.
El peticionario alega en el tercer señalamiento de error, que el
TPI debió desestimar sumariamente la totalidad del caso, porque
evidenció que el despido de la recurrida fue justificado. KLCE202301320 38
El TPI se negó a desestimar sumariamente la demanda porque
existía controversia sobre si la recurrida: (1) fue despedida en
represalia por la querella que presentó contra Vélez, (2) usó el
Facebook en horas laborables, y (3) usó la computadora del hospital
para hacer trabajos universitarios.
Según la prueba, el 17 de julio de 2019, el peticionario recibió
una llamada en la que se informó que la recurrida hizo unos
comentarios en su red social de Facebook sobre la hija de un paciente
de intensivo que era familiar de otra empleada. A la recurrida se le
imputó violar las normas de confidencialidad, infringir las
disposiciones del Health Insurance Portability and Accountability Act
(HIPAA) y afectar la imagen del Hospital Pavía de Arecibo. La
publicación hecha por la recurrida fue la siguiente:
Sandra Enid Tuesday at 9:28pm
Sonia-Barreto fue arrestada en diciembre junto a otras nueve personas por conspirar en un esquema de fraude contra la AAA, la Administración de Desarrollo Laboral y la Cámara de Representantes. Su hermana (Marielis, y la exvicepresidenta de Finanzas de AAA, Ivonne Falcón Nieves; también figuran entre los acusados.
Cumplió solo un año de prisión en EU. Ya está Iibre...YA TIENE TRABAJO!!!!!!.
Pro-RehabiIitación de los Confinados..... ¿cuán fácil se le hace a un ex confinado “Juan del Pueblo” tener una segunda oportunidad?
GENTE!!!!!!!! ¿Es en serio? Esto es lo que viene para todos los que nos roban. Se van a sus casas a disfrutar de nuestro dinero.
La prima de esta sin verguenza... la conozco y viene lo más risueña que me. dice: “Hoy la vi, y sí, ya tiene trabajo”.
Esta información publicada es totalmente recopilada por la prensa directamente de la sentencia del Tribunal. Y confirmada por la PRIMA de ella quien trabaja conmigo!!!!!! Aquí nadie inventa nada!!!! No traten de tapar lo que es indefendib1e!!!
Katisha Gonzalez Sandra Enid No es recopilada por la prensa. La recopilaste en tu trabajo. Tu misma lo estas escribiendo. No hay nada que tapar, lo único que si KLCE202301320 39
hay que comentar es que la información que publicas la obtienes en horas laborables y en un hospital. Ley Hipa, etc.. No fue comiendo un helado en Lares.
Katisha Gonzalez Donde en la sentencia dice que la Sonia tiene trabajo actualmente.
Katisha Gonzalez Sandra Enid, confirmada por la prima de ella que trabaja contigo en el hospital pavia de Arecibo, dice tu perfil que trabajas ahí. Que mal utilizar tu trabajo y mas en un hospital para publicar. Dios te bendiga.
Sonia Enid
Katisha Gonzalez pruébame que utilizo mi trabajo para protestar!!!!!! Te reto!
Lo lamento mucho joven. Pero mi Facebook no va a ser tu “spot” para defender ni a los que roban ni a los que faciliten que se robe!!!!!! Me mantengo en mi postura! Yo no hablo de más, ni de espalda.
Katisha Gonzalez Sandra Enid, lo mismo que estas criticando lo estás haciendo con tu trabajo. Según escribes trabajas en el hospital pavia de Arecibo con la prima de Sonia y allí obtienes la información que publicas. Otro de los delitos del chat. Utilizar información confidencial y privilegiada por el acceso que tienes en tu trabajo, y la publicas para fines personales.
Sandra Enid Katisha Gonzalez jajjajajaja! Mire joven… el hecho de que una persona comene a viva voz interioridades de su familia… no significa que uno la haya accesado de manera ilegítima. Yo pa chismes no estoy!!!!!!! Si te regodeas frente a mi vanagloriando a una persona porque fue cómplice en el robo de dinero de nuestro país… créeme que YO NO ME VOY A CALLAR!!!!!!!!
Sandra Enid Desde ayer…dos personas han bombardeado este post que publiqué el martes, en un intento DESESPERADO de que no se riegue que personas que facilitaron el robo a nuestra Isla…ya están por la libre en “menos ná” y con trabajo!!! Con mejores oportunidades que los ex confinados “Juan del Pueblo”. Estas personas aseguran que esto es noticia viaja…YO le digo: claro que no!!!” La corrupción en Puerto Rico NO ha parado!!! Y todos estos fraudes que desde hace pocos años hacia acá, han estado saliendo a la luz… hay que recordárselas al pueblo…hasta el 2020!!!! KLCE202301320 40
La corrupción viene de todos lados. No se olvidan de Anaudy y sus amigos! Ahora también los empleados fantasmas de TRS y para cerrar con broche de oro: Ricky y sus amiguitos!!!
Sandra Enid Yesterday at 1:28 AM
Sonia-Barreto fue arrestada en diciembre junto a otras nueve personas por conspirar en un esquema de fraude contra la AAA, la Administración de Desarrollo Laboral y la Cámara de Representantes. Su hermana (Marielis, y la exvicepresidenta de Finanzas de AAA, Ivonne Falcón Nieves; también figuran entre los acusados.
Cumplió solo un año de prisión en EU. Ya está Iibre...YA TIENE TRABAJO!!!!!!.
Pro-RehabiIitación de los Confinados..... ¿cuán fácil se le hace a un ex confinado “Juan del Pueblo” tener una segunda oportunidad?
GENTE!!!!!!!! ¿Es en serio? Esto es lo que viene para todos los que nos roban. Se van a sus casas a disfrutar de nuestro dinero.
La prima de esta sin verguenza... la conozco y viene lo más risueña que me. dice: “Hoy la vi, y sí, ya tiene trabajo”.
HC Zelev Y Yo con una maestría no tengo trabajo en lo que estudia por que no tengo palas q prendan la fortaleza hasta q salga esa rata.
Véase, págs. 957-961 del apéndice.
El 22 de junio de 2019, el hospital entrevistó a la recurrida. Fue
informada de que la querellante alegó que la Sra. Sonia Barreto visitó
a su padre en la unidad de intensivo y que ella hizo unos comentarios
en su Facebook sobre la visitante. Además, fue informada que la
querellante anunció que también se querellaría contra el hospital por
medio de un abogado. La recurrida fue cuestionada sobre el asunto.
Textualmente se le preguntó y ella contestó lo siguiente:
La querellante anunció además que va a presentar una querella contra el Hospital por medio de un abogado. Se nos refirió entonces la situación a Recursos Humanos para la debida investigación. En torno a esta queja es que estamos realizando la presente investigación, de lo que le acabo de mencionar.
1. Cuénteme en términos generales que fue lo que pasó y su versión sobre lo que le acabo de mencionar. KLCE202301320 41
Refiere no tener comunicación con la Sra. Barreto, refiere que la información de la Sra. Barreto es información pública y que se obtiene a través de Google. Refiere que publicó un link de un periódico en el FB. Refiere que en sus comentarios no se menciona al Hospital Pavía, ni en esa ni en ninguna otra publicación de ella.
2. ¿Usted acepta que publicó información relacionada a la Sra. Sonia Barreto en su Facebook? Acepta que publicó acerca de la sentencia de la Sra. Barreto, refiere no tiene que ver con el hospital.
3. ¿Usted reconoce este documento Anejo 1/su publicación? Refiere que la parte de arriba el primer párrafo es un Copy Paste de un periódico. Luego desde la expresión que indica que cumplió solo un año, eso lo escribió ella.
4. ¿Este documento es copia exacta de lo que usted publicó el martes 16 de julio de 2019? (ANEJO 1). Sí, es lo que escribió. Certifica que es lo que escribió.
5. ¿Este documento es copia exacta de los comentarios que le escribieron otras personas en la publicación sobre Sonia Barreto que usted hizo el martes 16 de julio de 2019? (ANEJO 2). Refiere que sí son los comentarios. Refiere que hay otro comentario de otra persona que su foto de perfil era una semilla.
6. ¿Usted conoce a la Sra. Sonia Barreto? No la conoce. Refiere que sabe de su caso por ser un caso llamativo de corrupción, jamás la ha visto, solo en el periódico.
7. ¿Usted ha visto a la Sra. Sonia Barreto en el Hospital? No la ha visto y alega que desconocía que tenía un familiar hospitalizado aquí.
8. ¿Quién es la alegada “prima” a la que usted hace referencia en su publicación? Refiere que no está obligada a confirmar esta información. Refiere que la publicación la hizo a las 9:28 pm. Y es una expresión libre. Se le pregunta si es cierto que obtuvo la información a través de una prima que trabaja en el hospital, según los comentarios de su FB, refiere que ella no tiene que expresar ninguna información que ella publique fuera de horas laborables y además indica tener otro trabajo. Se mantiene de que no tiene que dar esa información y no se responsabilizará de los comentarios de otras personas.
9. ¿Usted obtuvo esa información en horas laborables? Refiere que no realizó la búsqueda de información en horas laborables. Jamás lo haría.
10. 0 sea que al momento de postear ese comentario en las redes sociales usted conocía que ella era familiar de un paciente del Hospital? No sabía que era familiar de ningún paciente. Refiere acaba de enterarse hoy. KLCE202301320 42
11. ¿Quién tiene acceso a las publicaciones que usted hace en Facebook? La publicación [que] realizó de la Sra. Barreto es pública, por lo que cualquiera la puede ver. Hubo tres personas con perfiles que entiende fueron creados ese mismo día.
12. Se le pregunta si hay otros comentarios que mencionen al Hospital Pávía Arecibo. Refiere que no sabe en este momento.
13. ¿Con qué propósito usted hizo esa publicación? La publicación fue solo como expresión social.
14. ¿Usted reconoce que sus comentarios son despectivos u hostiles hacia la Sra. Sonia Barreto? No.
15. ¿Quién es la Sra. Katisha González? Desconoce, entiende es un perfil falso.
16. ¿Usted reconoce que la Sra Katisha González le hizo imputaciones de aprovechar su trabajo y horas laborables para obtener información sobre visitantes y después divulgarlo en su Facebook? (Anejo 2). Refiere que no realiza publicaciones en horas laborables y que si ella (Katisha) o cualquiera tiene evidencias que las presente. No conoce a Katisha, refiere que es un FB falso, ya que es un FB acabado de hacer.
17. Usted reconoce que la Sra. Katisha González le hizo imputaciones a usted de aprovechar su trabajo para violar la Ley HIPAA? Refiere que en sus comentarios no refiere nada que tenga que ver con el paciente o familiar de algún paciente.
18. ¿Usted notificó a algún supervisor o personal de Recursos Humanos que le estaban haciendo imputaciones de violación de la Ley HIPAA que vinculaban al Hospital? Refiere que no lo refirió a ningún supervisor, ya que no lo entendió necesario.
19. ¿Usted reconoce que era su deber comunicar las imputaciones que le realizaron mencionando el hospital? No, porque no es ella quien mencionó el hospital. Indica que radiquen la querella a ver si hay algo.
20. ¿Usted se identifica en su Facebook como empleada del Hospital Pavía Arecibo? Afirma que en la biografía aparece identificada como que trabaja en el Hospital Pavía.
21. ¿Usted accede a su red social de Facebook en horas laborables? Refiere no acceder el FB en horas laborables.
22. ¿Usted hace publicaciones en su red social de Facebook en horas laborables? Refiere que no, que ella tiene programado un blog que aun ella durmiendo salen en horarios programados por ella. KLCE202301320 43
23. ¿Usted entiende que es correcto y apropiado publicar esas comunicaciones sobre visitantes de pacientes del Hospital? No contestará eso.
24. ¿Usted reconoce haber recibido el Manual de! Empleado(a) del Hospital? Si, lo reconoce haber recibido el mismo.
25. ¿Usted reconoce que es conducta prohibida el acceder a Facebook o a cualquier red social para propósitos no relacionadas con sus funciones de trabajo, que puede dar base a acciones disciplinarias? Sí.
26. ¿Usted reconoce que es conducta prohibida el utilizar el equipo y red de Internet para propósitos personales durante horas laborables, la cual puede dar base a acciones disciplinarias? Refiere que sí, que conoce las normas del hospital.
27. ¿Hay alguna evidencia para apoyar su versión de lo que sucedió?
28. ¿Ha hablado con alguien sobre el incidente? Refiere que no ha dialogado con nadie ya que no lo encontró necesario.
29. Usted sabe si alguna otra persona reportó o se quejó de esta conducta. Refiere que hubo tres personas en FB que han estado realizando comentarios.
30. Hay algo más que usted quiera compartir con nosotros que usted entiende que debe ser importante. Refiere que no firmará ningún documento por lo que prefiere contestarlo por escrito mañana, ya que se tiene que ir debido a que tiene un compromiso y no iba a esperar.
Véase, págs. 953-956 del apéndice. (Énfasis en el original).
El hospital entrevistó a Iris S. Rivera Chez, la otra empleada a
quien la querellante identificó como prima de Sonia Barreto. La
entrevistada dijo que: (1) desconocer de la situación, (2) conoce a
Barreto porque es su prima lejana y que habla con ella casualmente,
(3) el padre de Barreto está hospitalizado en intensivo, pero no lo ha
visto en el hospital, (4) la recurrida le preguntó si Barreto está
trabajando y le contestó que sí, pero fue lo único que le dijo, (5)
desconoce sobre la publicación de Facebook, (6) la recurrida sabe que
el padre de Barreto está hospitalizado, pero entiende que no la ha
visto porque viene en horarios que no coinciden, (7) la recurrida le KLCE202301320 44
preguntó si Barreto era su prima y si trabajaba en el hospital, porque
escuchó a su mamá preguntarle si la había visto, (8) Sonia Barreto
dialogó con ella y le dijo que se sentía incomoda y que no conocía a la
recurrida. Finalmente comentó que la situación le sorprendió y que se
siente incómoda porque trabaja con la recurrida y ella sabe que
Barreto es su prima. Véase, pág. 963 del apéndice.
Según consta en la minuta del 23 de julio de 2019, el
peticionario reunió a la recurrida para informarle que la investigación
había concluido y que la decisión era prescindir de sus servicios
conforme al procedimiento disciplinario. No obstante, de la minuta
surge que la recurrida interrumpió el proceso, tomó la carta y
abandonó la reunión, a pesar de que se le pidió que no lo hiciera.
Véase, pág. 1504 del apéndice. La recurrida recibió la carta de
despido en igual fecha. Véase, pág. 1505 del apéndice.
El 23 de julio de 2019, la recurrida negó por escrito todas las
alegaciones de la querella y argumentó que se estaba violentando su
derecho a expresarse. Véase, págs. 167-169 del apéndice.
La existencia de justa causa para el despido de la recurrida es
un hecho incontrovertido. El Manual del Empleado define la justa
causa para el despido como aquella razón que no está motivada por
consideraciones legalmente prohibidas y que no es producto del mero
capricho. La definición incluye las razones que afectan el buen y
normal funcionamiento del hospital, incluyendo el incurrir en un
patrón de conducta impropia o desordenada y quejas de pacientes
visitantes o compañeros. Además de la violación reiterada de estas
reglas o de cualquier reglamento establecido del hospital. La lista de
razones para la justa causa no es taxativa. El historial del empleado
puede considerarse para determinar la severidad de las ofensas,
remedio o penalidad. Véase, págs. 105-106 del apéndice.
Aunque el hospital reconoce que no tiene inherencia sobre el
tiempo y la vida privada de sus empleados, entiende que toda KLCE202301320 45
información plasmada en las redes sociales puede tener un efecto
adverso sobre la imagen y bienestar del hospital y sus pacientes. Por
esa razón, en el Manual de Empleados se prohíbe la publicación de
fotos de pacientes e imágenes de clientes. Los empleados, además,
están obligados a cumplir con la legislación aplicable de privacidad y
confidencialidad sobre la salud de los pacientes y a respetar los
derechos de terceras personas. Véase, pág. 21 del Manual, pág. 721
del apéndice. Igualmente están obligados a cumplir con una cláusula
de confidencialidad. La recurrida firmó la cláusula de confidencialidad
el 11 de febrero de 2014. Véase, pág. 777 del apéndice. El Manual
define la confidencialidad como el compromiso que debe realizar su
destinatario de guardar para sí, con recelo, cierta información con la
que contará y tendrá acceso, a través de su participación en alguna
actividad o trabajo en la institución. Véase, pág. 83 del Manual, pág.
752 del apéndice. No se tolerará divulgar u ofrecer información
confidencial relacionada con la institución, pacientes, visitantes o
empleados. Véase, pág. 86 del Manual, pág. 754 del apéndice.
Las expresiones que hizo la recurrida en su red social laceran la
imagen del peticionario, porque se identificó como asistente
administrativa del Hospital Pavía Arecibo e hizo comentarios
despectivos sobre una visitante, dio información confidencial de un
paciente de intensivo y se refirió a una compañera de trabajo, como la
persona que le dio esa información. La recurrida obtuvo información
en su lugar de trabajo y en horario laboral por voz de un familiar del
paciente que también trabaja en el hospital. La señora Rosa violentó
el principio de confidencialidad porque usó esa información para
publicarla en su red social. A eso, se añade que dio información falsa
durante el proceso de la investigación, porque negó hechos que eran
de su conocimiento.
La publicación en la red social Facebook que hizo la recurrida
es razón suficiente para su despido. El hospital no actuó motivado por KLCE202301320 46
consideraciones legalmente prohibidas, ni por mero capricho. El acto
cometido afectó el buen y normal funcionamiento del hospital, porque
la recurrida utilizó su tiempo de trabajo para obtener información que
luego publicó en su red social. Además, afectó el prestigio y la
reputación del hospital, porque hizo pública información confidencial
e implicó a otra compañera de trabajo.
Por razones obvias, es un hecho probado que la recurrida no
fue despedida en represalia por la querella que presentó contra Vélez.
Su despido obedece a la publicación que hizo en la red social de
Facebook. No obstante, a diferencia de lo que alega, la voluminosa
evidencia documental que obra en este expediente, nos convence de
que el patrono le concedió múltiples oportunidades antes de llegar al
despido. Su historial laboral demuestra que fue objeto de un
sinnúmero de amonestaciones, debido a su continuo patrón de
desafío al cumplimiento del Manual del Empleado. A continuación,
algunas de las violaciones al Manual del Empleado que cometió:
(1) El 11 de septiembre de 2014 fue amonestada verbalmente por conducta no apropiada al dirigirse a un supervisor inmediato. Véase, pág. 782 del apéndice.
(2) El 24 de octubre de 2014 amonestada porque no llevó un expediente de readmisión que debió llevar a sala de operaciones. Véase, pág. 785 del apéndice.
(3) El 9 de noviembre de 2014 un empleado presentó una queja en su contra por la forma en que lo trató. Véase, pág. 786 del apéndice.
(4) El 18 de noviembre de 2014 recibió una amonestación escrita por dejar de hacer sus tareas diarias, dejadez causando atrasos y por comportarse de forma irrespetuosa, o descortés. Véase, pág. 789 del apéndice.
(5) El 19 de noviembre de 2014 presentó un referido por represalias contra la señora Padilla. El 2 de diciembre 2014 comunicó a la recurrida que no se pudo concluir que Padilla cometió represalias en su contra. Véase, pág. 793 del apéndice.
(6) El 16 de septiembre de 2015 fue amonestada por un incidente con su supervisor Ángelo Quiles y por uso del celular en horas laborables. Fue advertida de que tenía que mejorar su cumplimiento con las normas KLCE202301320 47
de la institución, porque de lo contrario se tomarían acciones disciplinarias más severas según el Manual del Empleado. Véase, págs. 801-802 del apéndice.
(7) El 6 de junio de 2018 fue suspendida 5 días porque se comportó de forma desatenta, irrespetuosa o descortés hacia sus compañeros o supervisores.
(8) El 31 de octubre de 2018 fue amonestada por incurrir en conducta sexual consentida en el área de trabajo y por no reportar inmediatamente un acto de hostigamiento sexual y traslada al área de vacunación.
(9) El 2 de noviembre de 2018 fue apercibida de que no podía usar el equipo del hospital, ni el tiempo laborar para asuntos personales, debido a que se encontraron trabajos de la universidad a la que asistía en la computadora y en la fotocopiadora del Hospital de Arecibo. Véase, pág. 272 del apéndice.
(10) Utilizó el Facebook en horas laborables. Véase, pag. 1202 del apéndice.
Las alegaciones de represalia de la recurrida son totalmente
inverosímiles, porque muchas de las faltas que cometió conllevan el
despido como primera sanción. Véase, infracciones 37, 49, 61, 62, 84,
90, 101, 102 y 105 del Manual del Empleado. Sin embargo, el
recurrido le permitió continuar en el empleo, pero su reiterado
incumplimiento con las normas del hospital ocasionó finalmente su
despido.
Nuestro juicio de novo sobre la totalidad de la prueba, nos
convence de que procede la desestimación de la totalidad de la
demanda, porque no existe controversia de hechos de que: (1) la
recurrida no fue objeto de represalias y (6) el despido fue justificado.
Nos queda claro que: (1) las reglas establecidas por el hospital para su
funcionamiento son razonables, (2) que el hospital le entregó copia de
esas normas a la recurrida y que la señora Rosa las violentó
reiteradamente.
IV
Por lo antes expuesto, se expide el recurso, se revoca la
resolución recurrida y se desestima la totalidad de la demanda porque
no existe controversia de hechos esenciales. KLCE202301320 48
Lo acordó el Tribunal y lo certifica la Secretaria del Tribunal de
Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones
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Rosa Rodriguez, Sandra E v. Hospital Pavia De Arecibo, Counsel Stack Legal Research, https://law.counselstack.com/opinion/rosa-rodriguez-sandra-e-v-hospital-pavia-de-arecibo-prapp-2024.