Feliciano v. Luxury Hotels International of Puerto Rico Inc.

• Court: Supreme Court of Puerto Rico
• Decided: October 26, 2022
• Docket: CC-2020-542
• Status: Published

Opinion

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Orlando Feliciano

Peticionario Certiorari

v. 2022 TSPR 133

Luxury Hotels International of 210 DPR ____ Puerto Rico Inc., h/n/c The Ritz Carlton San Juan Hotel Spa & Casino

Recurrido

Número del Caso: CC-2020-0542

Fecha: 26 de octubre de 2022

Tribunal de Apelaciones:

Panel IV

Abogado de la parte peticionaria:

Lcdo. José Miguel Rodríguez

Abogados de la parte recurrida:

Lcda. Ivy Mercado Ramos Lcda. Raquel Román Morales

Materia: Sentencia con Opinión de Conformidad y Opinión Disidente

Este documento está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal Supremo. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Peticionario

v. CC-2020-0542 Certiorari Luxury Hotels International of Puerto Rico Inc., h/n/c The Ritz Carlton San Juan Hotel Spa & Casino

Recurridos

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 26 de octubre de 2022.

Examinado el recurso de Certiorari presentado por el peticionario, así como el Alegato sometido por la parte recurrida, se confirma la Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones por encontrarse este Tribunal igualmente dividido, según dispuesto en la Regla 4(a) de nuestro Reglamento, 4 LPRA Ap. XXI-B. Lo acordó el Tribunal y certifica el Secretario del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Rivera García emitió una Opinión de Conformidad a la cual se le unen la Jueza Asociada señora Pabón Charneco y los Jueces Asociados señores Kolthoff Caraballo y Feliberti Cintrón. El Juez Asociado señor Estrella Martínez emitió una Opinión Disidente a la cual se le unen los Jueces Asociados señores Martínez Torres y Colón Pérez. La Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez disintió sin opinión escrita.

Javier O. Sepúlveda Rodríguez Secretario del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

v.

Luxury Hotels International of CC-2020-0542 Certiorari Puerto Rico Inc., h/n/c The Ritz Carlton San Juan Hotel Spa & Casino

Opinión de Conformidad emitida por el Juez Asociado señor Rivera García a la cual se le unen la Jueza Asociada señora Pabón Charneco y los Jueces Asociados señores Kolthoff Caraballo y Feliberti Cintrón.

La Sentencia que hoy emitimos valida la

trascendencia, importancia, y vitalidad de los acuerdos

transaccionales otorgados en materia de derecho laboral.

Conscientes del alto interés público que acarrea este

tema, nuestra intervención juega un rol aún mayor.

En el presente caso, se nos brindó la oportunidad,

desaprovechada por ciertos miembros de este Foro para

resolver, si nuestro ordenamiento jurídico permite el que

un empleado que expresamente reconoce y acepta que fue

despedido por justa causa, otorgue un contrato de

transacción —materializada su cesantía— a cambio de una

indemnización voluntaria por parte de su ex patrono. CC-2020-0542 2

Por los fundamentos que esbozo a continuación,

sostengo que el Artículo 9 de la Ley Sobre Despidos

Injustificados (Ley Núm. 80), infra, no prohíbe el

perfeccionamiento de un contrato de transacción ante el

reconocimiento expreso de un despido por justa causa. Es

evidente, que, al realizar este análisis, no solo

validaríamos un acuerdo transaccional que estipula un

despido justificado, sino que, además, atemperaríamos el

desarrollo de esta figura en nuestro ordenamiento

jurídico. Recordemos que, ante el constante cambio

social, tecnológico y cultural que enfrentamos día a día,

no debemos rehuir de soluciones jurídicas permisibles

como son los contratos de transacción, máxime cuando

estos reúnan todos los elementos indispensables conforme

a nuestro estado de derecho vigente.

Tristemente, los compañeros disidentes abandonan una

poderosa herramienta jurídica, que promueve e incluso

anticipa la disolución de disputas legales mediante el

acuerdo mutuo de los otorgantes. Además, ignoran por

completo la clara intención de la Asamblea Legislativa

respecto a este tema. Así pues, por estar conteste con la

determinación del foro primario e intermedio, consigno mi

conformidad. CC-2020-0542 3

I

El Sr. Orlando Feliciano (señor Feliciano o

peticionario) laboró para Luxury Hotels International of

Puerto Rico Inc., h/n/c The Ritz Carlton San Juan Hotel

Spa & Casino (Luxury Hotels o recurrido) desde el 1 de

noviembre de 1997 hasta el 4 de noviembre de 2016.1 Como

resultado de una reorganización y reducción de personal,

el peticionario fue cesanteado de su empleo ante la

eliminación de la plaza que ocupaba en la compañía. En su

último día como empleado, Luxury Hotels le remitió al

señor Feliciano un Acuerdo Confidencial de Separación y

Relevo General (Acuerdo) del cual se acusó recibo para

esa misma fecha.2 En lo pertinente, las partes pactaron

lo siguiente:

1. En consideración a la firma y estricto cumplimiento con los términos de este Acuerdo, y sujeto a que la Compañía reciba este Acuerdo debidamente fechado y firmado por Feliciano Padilla, y siempre y cuando Feliciano Padilla no revoque este Acuerdo según provee el párrafo número 13, la Compañía acuerda hacer un pago especial a Feliciano Padilla por la cantidad de DIEZ Y NUEVE MIL SEIS CIENTOS SESENTA Y UN DOLARES CON CUATRO CENTAVOS ($19,661.04), al cual se le dará el trato contributivo que se describe en el párrafo 2 de este Acuerdo, en transacción por todas las reclamaciones, conocidas y no conocidas, alegadas y no alegadas, incluyendo, sin que se entienda como una limitación, reclamaciones por despido injustificado y su correspondiente mesada bajo la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185a et seq., salarios dejados de

1 Apéndice de la petición de certiorari, Acuerdo Confidencial

de Separación y Relevo General, págs. 75-84. 2 Íd. CC-2020-0542 4

devengar, salarios futuros, reinstalación, bonos y beneficios, daños reales, físicos, emocionales o por concepto de angustias mentales, daños punitivos y honorarios de abogado. El pago de la suma acordada en este Acuerdo será efectuado después de que Feliciano Padilla reciba una orientación por un representante autorizado del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos en torno al contenido, significado y repercusiones de la firma de este Acuerdo, y no antes de haber transcurrido el período de revocación de siete (7) días establecido en este Acuerdo, sin que el Acuerdo sea revocado. […] 4. Feliciano Padilla expresamente reconoce que la terminación de su empleo respondió a una reorganización y reducción válida de personal en la Compañía, conforme a los criterios establecidos en los artículos 2 y 3 de la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, razón por la cual expresamente reconoce que no tiene derecho a recibir compensación alguna al amparo de lo dispuesto en dicho estatuto.3 (Énfasis suplido).

De igual forma, la compañía expresamente le

recomendó al señor Feliciano que consultara con un

abogado antes de proceder a firmar el mismo. A tal

efecto, el 15 de diciembre de 2016, el peticionario

recibió una orientación sobre el contenido y alcance

acuerdo, y sobre la importancia de que tomara una

decisión voluntaria e inteligente al suscribir el mismo.4

Consecuentemente, la Lcda. Lisa Michelle Rosado Báez,

abogada del Negociado de Asuntos Legales del Departamento

del Trabajo y Recursos Humanos certificó mediante carta

3 Alegato del Recurso de certiorari. 4 Apéndice de la petición de certiorari, Re: Acuerdo Confidencial de Separación, pág. 85. CC-2020-0542 5

la orientación brindada al peticionario.5 Luego de esto,

el 17 de diciembre de 2016, el señor Feliciano firmó el

Acuerdo.6

No obstante, a pesar de haber firmado el acuerdo

voluntariamente, el 1 de noviembre de 2019 el señor

Feliciano presentó una Querella contra su expatrono.7 En

síntesis, adujo que fue despedido sin justa causa por

razón de su edad y raza.8 Además, expuso que el recurrido

no le brindó la indemnización a la que tiene derecho

cónsono con la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,

conocida como Ley Sobre Despidos Injustificados, según

enmendada.9 Añadió, que a pesar de que Luxury Hotels le

informó que su despido era el resultado de una

reorganización y reducción de personal, esta tuvo la

“intención de discriminar por edad y raza de manera

injusta y contrario a la ley, moral, y orden público”.10

Además, arguyó que Luxury Hotels mantuvo empleados de

menor antigüedad posterior a su cesantía.11

Por su parte, el 5 de diciembre de 2019, Luxury

Hotels presentó una Solicitud de Desestimación y

5 Apéndice de la petición de certiorari, Re: Acuerdo Confidencial de Separación, pág. 85. 6 Apéndice de la petición de certiorari, Acuerdo Confidencial

de Separación y Relevo General, pág. 83. 7 Apéndice de la petición de certiorari, Querella, págs. 1-3.

La parte querellante solicitó el procedimiento sumario establecido en la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales, Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961(32 LPRA sec. 3118 et seq.). 8 Íd. 9 Íd. 10 Íd. 11 Íd. CC-2020-0542 6

Contestación a la Querella.12 En específico, alegó que el

peticionario fue despedido por justa causa como resultado

de una reorganización y reducción de personal.13 A esos

fines, argumentó que al firmar voluntariamente el

Acuerdo, el señor Feliciano se comprometió a no presentar

reclamación alguna contra su ex patrono relacionado a la

terminación de su empleo, y además, admitió que no tenía

derecho a la indemnización que provee la Ley Núm. 80,

supra. Así, resaltó que este aceptó un pago voluntario de

$19,661.04 en virtud de todo lo anterior. De este modo,

concluyó que el despido no fue arbitrario ni caprichoso,

sino que respondió a los mejores intereses de la compañía

y estaba relacionado con el buen y normal funcionamiento

del negocio.14

Por consiguiente, ante la existencia del acuerdo,

como defensa afirmativa, Luxury Hotels solicitó la

desestimación con perjuicio de la reclamación judicial.

Más adelante, el 2 de enero de 2020, el señor Feliciano

presentó una Moción en Oposición a Desestimar. En esta,

argumentó que el Acuerdo era nulo, por ser este contrario

a la moral y al orden público cónsono a lo establecido en

Orsini García v. Srio. de Hacienda, 177 DPR 596 (2009). A

12 Apéndice de la petición de certiorari, Solicitud de Desestimación y Contestación a la Querella, págs. 4-11. 13 Íd. 14 Íd. CC-2020-0542 7

su vez, sostuvo que recibió una indemnización inferior a

lo correspondiente mediante mesada.15

Luego de varias incidencias procesales y tras

considerar los argumentos esgrimidos por las partes, el

13 de mayo de 2020 el Tribunal de Primera Instancia

emitió y notificó una Sentencia en la que desestimó con

perjuicio las reclamaciones del peticionario. De las

determinaciones de hecho realizados por el foro primario

se desprende que al señor Feliciano se le proveyó un

Acuerdo Confidencial de Separación y Relevo General para

su consideración, y que, tras ser orientado por un

representante legal del Departamento del Trabajo, este lo

firmó libre, voluntaria e inteligentemente. Además,

señaló que el peticionario se comprometió a no presentar

reclamación alguna contra Luxury Hotels en relación con

su cesantía y que este admitió expresamente haber sido

despedido por justa causa.

En ese sentido, el foro primario determinó que el

acuerdo voluntario entre las partes era totalmente válido

y, consecuentemente, concluyó que el despido respondió a

una reorganización y reducción legítima de personal,

razón por la cual el peticionario no tenía derecho a ser

compensado.16 A esos fines, el Tribunal de Primera

15 Apéndice de la petición de certiorari, Moción en Oposición a

Desestimar, págs. 12-14. 16 Apéndice de la petición de certiorari, Sentencia, págs. 28-

35. CC-2020-0542 8

Instancia concluyó que Orsini García v. Srio. de

Hacienda, 177 DPR 596 (2009), y Vélez Cortés v. Baxter,

179 DPR 455 (2010) no son aplicables al caso de autos.17

Ahora bien, es importante señalar, además, que, el

foro primario esbozó que aún si el querellante hubiese

sido despedido injustificadamente, la Ley Núm. 80, supra,

permite que las partes ejecuten un contrato de

transacción sobre la indemnización de la mesada, siempre

y cuando dicho acuerdo se concretice luego del despido.

En específico, el Tribunal de Primera Instancia expuso

que mediante la enmienda a la Ley Núm. 80, supra, por

virtud de la Ley Núm. 4-2017,18 la Asamblea Legislativa

dispuso lo siguiente:

Será nulo cualquier contrato, o parte del mismo, en que el empleado renuncie a la indemnización a que tiene derecho de acuerdo a las secs. 185a a 185n de este título. Sin embargo, una vez ocurrido el despido o la notificación de la intención de despedir, el derecho a la indemnización dispuesta por las secs. 185a a 185n de este título podrá transigirse, siempre y cuando estén presentes todos los requisitos de un contrato de transacción válido. (Énfasis suplido). 19

Inconforme, el 16 de junio de 2020, el señor

Feliciano instó un recurso de Apelación ante el Tribunal

de Apelaciones.20 En esencia, arguyó que su despido fue

17 Íd. 18 Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral de Puerto Rico, 29 LPRA sec. 121a. 19 Apéndice de la petición de certiorari, Sentencia, pág. 34.

29 LPRA sec. 185i. 20 Apéndice de la petición de certiorari, págs. 36-51. CC-2020-0542 9

injustificado, lo cual lo hace acreedor del derecho

irrenunciable a la mesada cónsono a lo dispuesto en la

Ley Núm. 80, supra.21 Añadió, que el Acuerdo otorgado es

nulo por ser este contrario a la ley, la moral y el orden

público.22 Además, expresó que, ante la presentación de

una moción de desestimación por parte del querellado, el

foro intermedio venía obligado a tomar como cierto los

hechos bien alegados en la demanda y considerarlos de la

manera más favorable a favor de la parte demandante.23

En torno a la apreciación de la prueba, adujo que el

foro primario erró al invertir el peso de la prueba a

favor del querellado en claro incumplimiento con lo

dispuesto en el artículo 11(a) de la Ley Núm. 80, supra,24

y lo establecido en la Regla 302 de las Reglas de

Evidencia de Puerto Rico.25 De este modo, argumentó que

aún existe controversia sustancial sobre la existencia de

un contrato válido y un despido justificado.26 Finalmente,

concluyó que el foro primario erró al hacer formar como

parte de su análisis un estado de derecho enmendado con

posterioridad al despido del querellante.27

Posteriormente, el 30 de septiembre de 2020, el foro

intermedio dictó Sentencia mediante la cual confirmó la

Íd. 21

Íd. 22 23 Íd. 24 29 LPRA sec. 185k. 25 Apéndice de la petición de certiorari, págs. 36-51. 32 LPRA

Ap. VI, R. 302. 26 Apéndice de la petición de certiorari, págs. 36-51. 27 Íd. CC-2020-0542 10

determinación del foro primario.28 A tal efecto, expuso

que no se podía ignorar el hecho irrefutable de que el

apelante firmó y suscribió un Acuerdo a través del cual

expresó que su despido fue justificado a consecuencia de

la reorganización de la empresa y la eliminación del

puesto que ocupaba. A su vez, señaló que como parte del

Acuerdo este recibió por parte del recurrido una

compensación por $19,661.04. En ese sentido, esbozó que,

como si no fuese suficiente la firma, el señor Feliciano

recibió la orientación de una abogada del Departamento

del Trabajo y Recursos Humanos, la cual le explicó sobre

el contenido y alcance jurídico del Acuerdo que

suscribiría. No obstante, este optó por obligarse

contractualmente a no presentar reclamación judicial

alguna en contra del querellado en lo que a su despido

respecta.

Además, en síntesis, señaló que en el caso que nos

ocupa el peticionario interpretó erróneamente lo resuelto

en Orsini García v. Srio. de Hacienda, supra, toda vez

que, al tratarse el caso ante su consideración sobre un

despido justificado, el derecho a la mesada no tiene

cabida. Añadió, que en este caso hubo un acuerdo

28 Apéndice de la petición de certiorari, Sentencia del Tribunal de Apelaciones, págs. 87-102. CC-2020-0542 11

transaccional mediante la cual se proveyó una

indemnización ante ello, no una renuncia a la mesada.29

En cuanto al error referente a que el foro primario

actuó incorrectamente al validar el Acuerdo con la

aplicación de un derecho posterior al vigente al momento

de los hechos, el Tribunal de Apelaciones determinó que

si bien es cierto “que las referencias que realizó el

foro primario corresponden a un derecho posterior al

vigente al momento de los hechos del caso ante nos, dicha

actuación no conlleva automáticamente a revocar [el]

dictamen apelado”.30 De esta forma, indicó que la mención

sobre las Guías emitidas por el Departamento del Trabajo

y Recursos Humanos; y la discusión, interpretación y

análisis del artículo 9 de la Ley Núm. 80, supra,31

enmendado por la Ley Núm. 4-2017 conocida como la Ley de

Transformación y Flexibilidad Laboral de Puerto Rico, no

tuvieron el efecto de invalidar el resto del análisis y

desviar lo resuelto por el foro primario.32

Por lo tanto, el foro intermedio determinó que los

casos de Orsini García v. Srio. de Hacienda, supra, y

Vélez Cortés v. Baxter, supra, eran inaplicables a los

hechos del caso de epígrafe. Asimismo, reiteró que en

Orsini García v. Srio. de Hacienda, supra, pág. 627, este

29Íd., pág. 100. 30Íd. 31 29 LPRA sec. 185i. 32 Apéndice de la petición de certiorari, Sentencia del Tribunal de Apelaciones, pág. 100. CC-2020-0542 12

Tribunal resolvió que cónsono a la Ley Núm. 80, supra, es

nulo cualquier contrato en el que el empleado renuncie a

la indemnización a la que tiene derecho. Añadió que, en

cuanto al caso de Vélez Cortés, supra, “se reitera que el

derecho a la mesada es irrenunciable solo cuando el

empleado es despedido sin justa causa”. (Énfasis

suplido). Específicamente, razonó que en ambos escenarios

se declararon nulos “los contratos en los que el empleado

renuncia a su derecho a la mesada cuando es despedido sin

justa causa”.33 Por ello, el foro intermedio concluyó que

el caso traído ante su consideración era contrario a los

preceptos antes discutidos. Finalmente, determinó que el

señor Feliciano no tiene derecho a una mesada que por ley

no le corresponde.

Inconforme aún, el peticionario acude ante nos

mediante un recurso de Certiorari. En virtud de este,

señaló los errores siguientes:

Erró el TA al confirmar la Sentencia del TPI desestimando con perjuicio en su etapa inicial sin haber tan siquiera descubrimiento de prueba, la reclamación de mesada y otras por la vía (sic) sumaria del apelante, aunque a tenor con la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 enmendada el 21 de mayo de 1982 Luxury Hotels Intl' of PR Inc tenía el peso de la prueba para acreditar la justificación del despido. Erró el TA al confirmar la Sentencia del TPI que invierte el peso de la prueba a favor de Luxury Hotels Intl' of PR Inc. y en su consecuencia desestimar la reclamación de mesada del apelante.

33 Íd., págs. 100-01. CC-2020-0542 13

Erró el TA al confirmar la Sentencia del TPI que valida un acuerdo nulo basandose (sic) en nuevas leyes, desiciones, (sic) e interpretaciones administrativas con vigencia posterior a los derechos del presente caso, sabiendo que el estado de derecho aplicable era distinto al actual. No ver los hechos alegados de la forma mas (sic) favorable al apelante y concederle a éste el beneficio de toda inferencia que razonablemente se podía derivar de dichas alegaciones.

Por su parte, el 25 de noviembre de 2020 el

recurrido compareció ante nos mediante Oposición a

Expedición de Auto de Certiorari y Alegato de la

Recurrida en Oposición a Recurso de Certiorari. En

esencia, reiteró los argumentos esbozados ante el foro

intermedio.

Expedido y perfeccionado el recurso ante nuestra

consideración, y contando con el beneficio de la

comparecencia de ambas partes, procedemos a resolver.

II

A. Despido Injustificado

Nuestro ordenamiento laboral no prohíbe el despido de

un empleado. Más bien protege “de una forma más efectiva

el derecho del obrero puertorriqueño a la tenencia de su

empleo […] a la vez que otorg[a] unos remedios más

justicieros y consubstanciales con los daños causados por

un despido injustificado”.34 Es decir, nuestro

34Exposición de Motivos, Ley Sobre Despidos Injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 1976 LPR 267, 268. Véase, además: CC-2020-0542 14

ordenamiento laboral busca proteger los derechos de los

trabajadores con el fin de establecer un balance en las

relaciones entre patronos y empleados.35 Por ello, la Ley

Núm. 80, supra, tiene como propósito proteger el derecho

de los trabajadores ante acciones “arbitrarias y

caprichosas” de los patronos. En ese sentido, esta

normativa le impone el pago de una indemnización,

conocida como “mesada”, al patrono que sin justa causa

despida a un empleado que es contratado por un periodo de

tiempo indeterminado.36

Ahora bien, la Ley Núm. 80, supra, no establece

específicamente qué constituye un despido injustificado.

Sin embargo, menciona varios escenarios o circunstancias

que liberan al patrono de responsabilidad. Algunas de

estas circunstancias están basadas en conducta atribuible

Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368 (2011); Vélez Cortés v. Baxter, 179 DPR 455 (2010). 35 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush. Co., 180 DPR 894, 903

(2011). 36 La compensación de la mesada consiste en:

(a) el sueldo correspondiente a dos (2) meses por concepto de indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio;

(b) una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio. Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976 (29 LPRA sec. 185). Indulac v. Central General, 2021 TSPR 78. CC-2020-0542 15

al empleado, mientras que otras responden al curso

decisorio de la gerencia empresarial, como sería el

cierre, reorganización o reducción en la producción,

ventas o ganancias.

En lo pertinente, los incisos (d), (e) y (f) del Art.

2 de la Ley Núm. 80, supra, incluyen las circunstancias

que afectan el buen y normal funcionamiento de una

empresa y que, por lo tanto, justifican el despido de

empleados. Específicamente, los incisos antes mencionados

consideran como justa causa para el despido de empleados

las circunstancias siguientes:

[…](d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público. (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido. […]37

De esta forma, con la aprobación de la Ley Núm. 80,

supra, el legislador reconoció que pueden surgir

circunstancias en el funcionamiento y manejo de los

negocios que ameriten despedir su empleomanía por justa

37Artículo 2, Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185b. Además, resaltamos que posterior a la aprobación de la Ley Núm. 4-2017, mejor conocida como Ley de transformación y Flexibilidad Laboral, el inciso (f) lee de la forma siguiente: (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido o con el propósito de aumentar la competitividad o productividad del establecimiento. CC-2020-0542 16

causa.38 Es decir, las circunstancias previstas en estos

tres (3) incisos giran en torno a las actuaciones del

patrono sobre la administración de su negocio, y

principalmente, ocurren por razones de índole económica

que enfrenta la operación diaria del mismo. Así, el Art.

2 de dicha ley reconoce que no se considerará como justa

causa aquel despido que se hace por mero capricho del

patrono o sin razón relacionada con el buen y normal

funcionamiento del establecimiento.39

Por lo tanto, las empresas pueden cesantear a sus

empleados sin la obligación de pagar la correspondiente

indemnización cuando enfrentan alguna de las precitadas

circunstancias. La única limitación que impone la ley en

este tipo de casos es la de "retener con preferencia en

el empleo al empleado con más antigüedad siempre que

subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de

menos antigüedad en el empleo dentro de su clasificación

ocupacional que puedan ser desempeñados por ellos”.40 Sin

embargo, la retención por antigüedad tiene que ser dentro

de la misma clasificación ocupacional y no entre

clasificaciones ocupacionales distintas.41

38 Informe Conjunto, Comisiones de Trabajo y Derechos Civiles y Servicio Público, P. del S. 1112, 7ma Asamblea Legislativa, 3ra Sesión Ordinaria, 23 de abril de 1975. 39 Artículo 2, Ley Núm. 80, supra. 40 Artículo 3, Ley Núm. 80, supra, 29 LPRA sec. 185c. 41 Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, 189 DPR 586, 598-599 (2013). CC-2020-0542 17

A tal efecto, esta Curia ha tenido la oportunidad de

expresarse específicamente sobre las circunstancias que

constituyen “justa causa” para el despido de empleados

por razones de índole empresarial a la luz del Art. 2

incisos (e) y (f) en una sola ocasión. En SLG Zapata-

Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414 (2013), concluimos

que un patrono queda exento de pagar la indemnización

fijada por la Ley Núm. 80, supra, si la decisión del

despido se toma como parte de una reorganización

empresarial según dispone el Art. 2(e) de la Ley Núm. 80,

supra.42 Específicamente, aclaramos que tal reorganización

debe ser bona fide, es decir, no puede ser producto del

mero capricho del patrono, sino que debe ser producto de

consideraciones relacionadas al manejo de la empresa.

Concluimos que siempre y cuando responda a una

reestructuración bona fide, el patrono puede “modificar

su forma de hacer negocios a través de algún tipo de

cambio dirigido a optimizar sus recursos y aumentar las

ganancias, ya sea eliminando plazas, creando otras nuevas

o fusionando algunas ya existentes como vehículo para

enfrentar problemas financieros o de competitividad”.43

Así, sostuvimos que los cambios en la empresa pueden

acarrear el despido y el reclutamiento simultáneo de

personal debido a que “las reformas en ocasiones exigen

42 Artículo 2, supra. 43 SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 426 (2013). CC-2020-0542 18

prescindir de labores hasta entonces útiles para el

funcionamiento del negocio y la incorporación de

posiciones nuevas con destrezas diferentes necesarias

para lograr unas metas empresariales actualizadas”.44 No

obstante, indicamos que para que el patrono pueda

justificar el despido al amparo del inciso (e) —por

reorganización— debe “presentar evidencia acreditativa

del plan de reorganización implantado, así como su

utilidad”.45

Por otro lado, es importante señalar que como parte

del estado de derecho previo a la aprobación de la Ley

Núm. 4-2017,46 cuando un empleado insta un pleito al

amparo de la Ley Núm. 80, supra, se activa la presunción

de que el despido fue injustificado y recae sobre el

patrono la obligación de rebatirla.47 Ahora bien, esa

presunción se estableció para facilitar al empleado

probar su caso, mas no relevarlo de la necesidad de

presentar evidencia alguna para probar sus alegaciones.

44Íd., págs. 426-427. 45Íd., pág. 427. 46 El Art. 1.2 de la Ley Núm. 4-2017, supra, establece que

“[l]os empleados contratados con anterioridad a la vigencia de esta Ley, continuarán disfrutando los mismos derechos y beneficios que tenían previamente, según lo dispuesto expresamente en los Artículos de ésta”. Ley Núm. 4-2017, supra, 29 LPRA sec. 121a. 47 Como el despido del recurrido en el caso de marras ocurrió

previo a la aprobación de la Ley Núm. 4-2017, supra, es de aplicación la presunción que establecía la Ley Núm. 80, supra. CC-2020-0542 19

B. Enmienda al artículo 185i de la Ley Núm. 80, supra,

sobre el Derecho a la Mesada

A modo ilustrativo, resaltamos que recientemente

nuestra Asamblea Legislativa promulgó la Ley Núm. 4-2017,

mejor conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad

Laboral, la cual enmendó en varios aspectos la Ley Núm.

80, supra.48 De entrada, señalamos que no se hizo formar

parte de la intención legislativa el prohibir el

perfeccionamiento de los contratos de transacción ante el

escenario de un despido sin justa causa al amparo de la

Ley Núm. 80, supra. En lo pertinente, y previo a la

enmienda provocada por la creación de la Ley Núm. 4,

supra, la sección 185i de la Ley Núm. 80, supra, disponía

Se declara irrenunciable el derecho del empleado que fuere despedido de su cargo, sin que haya mediado justa causa, a recibir la indemnización que establece la sec. 185a de este título. Será nulo cualquier contrato, o parte del mismo, en que el empleado renuncie a la indemnización a que tiene derecho de acuerdo a las secs. 185a a 185m de este título. (Énfasis nuestro).

48 Según expresó el legislador en la Exposición de Motivos de

esta ley, el “objetivo principal con esta legislación es hacer de Puerto Rico una jurisdicción más competitiva, sin menoscabar los derechos esenciales de los trabajadores. Esta Ley hace un justo balance entre las necesidades del sector empresarial y las de los empleados, poniendo en relieve nuestra deferencia y respeto hacia el sector laboral de Puerto Rico”. Exposición de Motivos, Ley de transformación y Flexibilidad Laboral, Ley Núm. 4-2017, supra, (29 LPRA sec. 121a). CC-2020-0542 20

A tal efecto, “[l]o que históricamente ha intentado

proteger la sección 185i de la Ley 80 es que ningún

patrono condicione una oferta de empleo o la permanencia

en el empleo de un obrero a cambio de que este último

renuncie a la protección que le confiere la Ley 80”.49

Por consiguiente, “ningún patrono en Puerto Rico puede

imponer, como condición en el contrato de trabajo, una

cláusula en la que el empleado acuerde que su despido se

puede realizar sin justa causa”.50 Particularmente,

“[e]ste derecho del empleado es el que es de carácter

irrenunciable”; y “[a]mbos párrafos deben leerse como un

todo, y no cada uno por separado”.51

C. Autonomía Contractual

En múltiples instancias, hemos establecido que en

nuestra jurisdicción rige el principio de la libertad de

contratación o la autonomía de la voluntad.52 A tales

efectos, mediante el principio de pacta sunt servanda,

“[l]os contratantes pueden establecer los pactos, las

cláusulas y las condiciones que tengan por conveniente,

siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral ni

al orden público”.53 De este modo, nuestro ordenamiento

49 Jaime L. Sanabria Montañez & Fernando Figueroa Santiago,

Derecho Laboral Y De Empleo, 81 Rev. Jur. UPR 419, 488 (2012). 50 Íd. 51 Íd. 52 Coop. Sabaneña v. Casiano Rivera, 184 DPR 169, 173 (2011). 53 Íd. Todas las referencias al Código Civil de Puerto Rico

corresponden al derogado Código Civil de 1930, vigente al momento de los hechos objeto de las controversias traídas ante nuestra consideración. Véase, articulo 1207, 31 LPRA sec. 3372. CC-2020-0542 21

jurídico dispone que “[l]as obligaciones que nacen de los

contratos tienen fuerza de ley entre las partes

contratantes, y deben cumplirse al tenor de los mismos”.54

Por consiguiente, para que un contrato adquiera eficacia

jurídica deben coexistir los siguientes requisitos: (1)

consentimiento de los contratantes, (2) objeto cierto que

sea materia del contrato, y (3) causa de la obligación

que se establezca.55

Sin embargo, ante la inexistencia de alguno de los

requisitos antes mencionados, el contrato podrá ser nulo

o anulable. Asimismo, nuestro derogado Código Civil

establecía que “[s]i los términos de un contrato son

claros y no dejan duda sobre la intención de los

contratantes, se estará al sentido literal de sus

cláusulas. Si las palabras parecieren contrarias a la

intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta

sobre aquéllas”.56 Por lo tanto, consistentemente “hemos

sostenido que si los términos, las condiciones y las

exclusiones de un contrato de seguro son claros,

específicos y libres de ambigüedades, se hará valer la

clara voluntad de los contratantes”.

De esta manera, se ha definido que

“[l]os términos de un contrato son claros cuando ‘por sí

mismos son bastante lúcidos para ser entendidos

54 Art. 1044, 31 LPRA sec. 2994 (Derogado). 55 Art. 1213, 31 LPRA sec. 3391 (Derogado). 56 Art. 1233, 31 LPRA sec. 3471 (Derogado). CC-2020-0542 22

en un único sentido, sin dar lugar a dudas, controversias

ni diversidad de interpretaciones y sin necesitar para su

comprensión razonamientos o demostraciones susceptibles

de impugnación’”.57 A esos fines, ante la “ausencia de

ambigüedad, las cláusulas del contrato son obligatorias,

pues no se admitirá una interpretación que vulnere

el claro propósito y la voluntad de las partes”.58 En lo

que respecta al consentimiento de las partes, se ha

dispuesto que este pierde eficacia jurídica cuando ha

mediado error, dolo, violencia o intimidación en el

proceso de contratación.59 Así pues, de estar presente

alguno de estos factores, la parte perjudicada tiene una

causa de acción a ser ejercitada dentro del período de

cuatro (4) años a partir de la consumación del negocio o

desde que ha cesado la violencia o intimidación.60

A la luz de lo antes expuesto, el principio de la

autonomía contractual, “[…] considerado como axioma del

liberalismo económico, permite expandir el campo

previsible de los legisladores al permitir introducir en

las relaciones contractuales variedades noveles y

atípicas producto del imaginario humano. J.L. Concepción

Rodríguez, Derecho de Contratos, 2003, pág. 35”.61 No

obstante, este “no es irrestricto y está sujeto a la

57 S.L.G. Francis-Acevedo v. SIMED, 176 DPR 372, 387 (2009). 58 Íd. 59 Art. 1217 del Código Civil, 31 LPRA sec. 3404 (Derogado). 60 Art. 1253 del Código Civil, 31 LPRA sec. 3512 (Derogado). 61 Coop. Sabaneña v. Casiano Rivera, supra. CC-2020-0542 23

intervención de los tribunales, según dimana del propio

Código Civil. Art. 1207 del Código Civil, supra. Véase,

también, F. Puig Peña, Compendio de Derecho Civil

Español, 3ra ed. rev., Madrid Eds. Pirámide, 1976, Vol.

III, págs. 338–342”.62

A la luz de ello, “[c]uando un tribunal interviene

con las relaciones contractuales, debe sopesar los

valores jurídicos afectados con su intervención”.63 En ese

sentido, “[i]nterferir con ella sin justificación alguna

es un acto de trastocar una de las bases de nuestro

ordenamiento jurídico, que sostiene gran parte de las

relaciones sociales y comerciales”.64 En específico, este

Tribunal ha establecido que “[l]a intervención moderadora

del tribunal con la autonomía contractual de las partes

se da únicamente en circunstancias extraordinarias ...

[y] ha de ejercerse con extrema cautela y patente

justificación por su efecto lesivo a la estabilidad de

los contratos y a la seguridad jurídica”.65 Por

consiguiente, “interferir con la doctrina de pacta sunt

servanda es el equivalente de modificar o hasta anular

una ley; no olvidemos que los contratos son ley entre las

partes. Art. 1044 del Código Civil, supra”.66

D. Contrato de Transacción

62 Íd. 63 Coop. Sabaneña v. Casiano Rivera, supra, págs. 181-82. 64 Íd., pág. 182. 65 Íd. 66 Íd. CC-2020-0542 24

“La transacción es un contrato por el cual las

partes, dando, prometiendo o reteniendo cada una alguna

cosa, evitan la provocación de un pleito o ponen término

al que había comenzado”.67 “Los contratos de transacción

pueden ser judiciales o extrajudiciales”.68 Al examinar

la figura de la transacción, se “parte de la premisa de

que las partes tienen dudas sobre la validez o corrección

jurídica de sus respectivas pretensiones y eligen

resolver las diferencias mediante concesiones mutuas”.69

De este modo, “la finalidad de este tipo de contrato es

‘evitar toda controversia entendida aquélla como

divergencia, disputa o debate, esto es, como situación en

la que se encuentran dos personas que sostienen tesis

diferentes respecto a una determinada relación’”.70 Es

por esto que se ha establecido que el contrato de

transacción es bilateral, recíproco, oneroso y

consensual, es decir, que surge por el mero

consentimiento de las partes.71

Asimismo, este puede surgir como resultado de una

controversia ya sea judicial o extrajudicial.72 En

específico, para que se pueda determinar que en efecto se

ha perfeccionado un contrato de transacción deben

67 Berkan et al v. Mead Johnson Nutrition, 204 DPR 183, 205 2020); Art. 1709, 31 LPRA sec. 4821 (Derogado). 68 Orsini García v. Srio. de Hacienda, 177 DPR 596, 623 (2009). 69 Feliciano Aguayo v. MAPFRE, 207 DPR 138, 156-57 (2021). 70 Orsini García v. Srio. de Hacienda, supra. 71 Feliciano Aguayo v. MAPFRE, supra, pág. 161. 72 Berkan et al v. Mead Johnson Nutrition, supra, pág. 207. CC-2020-0542 25

concurrir los siguientes elementos esenciales: “(1) una

relación jurídica incierta y litigiosa, (2) la intención

de los contratantes de componer el litigio y sustituir la

relación dudosa por otra cierta e incontestable y (3) las

recíprocas concesiones de las partes”.73 Cabe destacar

que previamente este Tribunal “ha afirmado que la

interpretación de dichos contratos es de naturaleza

restrictiva”.74

Por ello, es de vital importancia que al indagar en

la voluntad de las partes ante el otorgamiento de un

contrato de transacción, se examine la intención de las

partes contratantes, es decir, que se debe indagar sobre

los actos anteriores, coetáneos y posteriores al

otorgamiento del contrato.75 Al respecto, “[e]l contrato

debe ser interpretado de manera que el sentido que se le

atribuya sea el más conforme para llegar a un

desenvolvimiento leal de las relaciones contractuales y

para llegar a las consecuencias contractuales exigidas

conforme a las normas éticas”.76

En ese sentido, se espera que en todas las etapas de

la contratación las partes actúen conforme a la buena

73 Feliciano Aguayo v. MAPFRE, supra, pág. 156. 74 Berkan et al v. Mead Johnson Nutrition, supra, pág. 207. 75 Art. 1234, 31 LPRA sec. 3472 (Derogado). 76 Citibank v. Dependable Ins. Co., Inc., 121 DPR 503, 512

(1988). CC-2020-0542 26

fe.77 Además, a esto le son aplicables las reglas

generales sobre la interpretación de contratos en lo que

no sean incompatibles con las normas que regulan los

contratos de transacción.78 A esos fines, la principal

peculiaridad que ejerce el contrato de transacción es que

su perfeccionamiento tiene para las partes el elemento de

cosa juzgada; siendo así este efecto jurídico su razón de

existir.79 “Esto significa que las partes tienen que

considerar los puntos discutidos como definitivamente

resueltos; no pueden volver nuevamente sobre los

mismos”.80 Es decir, de proceder en contradicción a lo

antes expuesto, derrotaría el principal propósito de un

contrato de transacción.

III

El peticionario nos solicita que revoquemos el

dictamen del Tribunal de Apelaciones que confirmó la

Sentencia emitida por el foro primario la cual, a su vez,

tuvo el efecto de desestimar con perjuicio la querella

incoada y validar el perfeccionamiento de un contrato de

transacción ante el escenario de un despido

justificado.81 Luego de examinar detenidamente los

77 Feliciano Aguayo v. MAPFRE, supra, pág. 191; L. Díez-Picazo,

Fundamentos del Derecho Civil Patrimonial, Madrid, Ed. Tecnos, 1979, Vol. I, Cap. XI, Sec. 45, págs. 251-252. 78 Fonseca et al. v. Hospital HIMA, 184 DPR 281, 291 (2012). 79 Negrón v. ACT, 196 DPR 489, 510 (2016). 80 Íd. 81 Luxury Hotels hizo formar como parte de su primer argumento

en la Solicitud de Desestimación y Alegato de la Recurrida que el peticionario se encontraba en claro incumplimiento con lo CC-2020-0542 27

argumentos esbozados por las partes y la prueba que obra

en el expediente de autos, estimo que actuaron

correctamente los foros inferiores.

En síntesis, el señor Feliciano expone que el foro

intermedio erró al desestimar con perjuicio la Querella

sin haberse celebrado el descubrimiento de prueba sobre

la reclamación de la mesada. Asimismo, expuso que Luxury

Hotels era quien tenía el peso de la prueba para

acreditar la justificación del despido. Además, adujo que

el foro intermedio erró al validar un acuerdo nulo y al

utilizar en su aplicación leyes, decisiones e

interpretaciones administrativas con vigencia posterior a

los hechos del presente caso, a pesar de advenir en

conocimiento que el derecho aplicable era distinto al

actual. Finalmente, arguyó que, al ser el Acuerdo nulo y

haber sido despedido injustificadamente, es acreedor del

derecho a la mesada que provee la Ley Núm. 80, supra.

En lo pertinente, Luxury Hotels le comunicó al

peticionario que la razón de su despido el 4 de noviembre

de 2016, luego de haber ejercido sus funciones en dicha

compañía desde 1 de diciembre de 1997, fue resultado de

una reorganización y reducción de personal bona fide. Es

decir, la empresa aludió correctamente a la circunstancia

establecido en la Regla 20 (d) de nuestro reglamento. Al examinar los autos originales del expediente del Tribunal de Apelaciones nos percatamos que el recurso de certiorari fue presentado ante nuestra consideración el 16 de noviembre de 2020, y el peticionario notificó al foro intermedio de la presentación de este dentro de las 72 horas según establecido, es decir el 17 de noviembre de 2020. CC-2020-0542 28

de reorganización provista por el Art. 2 inciso (e) de la

Ley Núm. 80, supra. Consecuentemente, ese mismo día el

recurrido le hizo entrega al señor Feliciano un Acuerdo

Confidencial de Separación y Relevo General del cual se

acusó recibo. En ese sentido, previo a la firma del

peticionario, este fue orientado por la Lcda. Michelle

Rosado Báez, abogada del Negociado de Asuntos Legales del

Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, sobre el

contenido, alcance y sobre todo la importancia de tomar

una decisión inteligente y voluntaria al suscribir el

mismo. A tal efecto, la representante legal certificó,

mediante carta fechada el 15 de diciembre de 2016, la

orientación legal brindada al peticionario en base al

ordenamiento jurídico vigente.82

A la luz de ello, el 17 de diciembre de 2016, luego

de transcurridos aproximadamente cuarenta y tres (43)

días desde su cesantía, el señor Feliciano

voluntariamente, y con pleno conocimiento de las

consecuencias legales del Acuerdo, procedió a firmar el

mismo. Así pues, dentro de las cláusulas contenidas en el

Acuerdo, y como parte de este, el peticionario libre y

voluntariamente, en acordó primero, que su despido

respondió a una reorganización legitima; y, segundo, que

82 Apéndice de la petición de certiorari, Re: Acuerdo Confidencial de Separación, pág. 85. CC-2020-0542 29

no tenía derecho a recibir compensación alguna al amparo

de la Ley Núm. 80, supra.83

Del mismo modo, el señor Feliciano aceptó el que

este asunto tuviese el efecto inmediato de cosa juzgada.

Además, mediante el Acuerdo este se obligó voluntaria y

expresamente a transigir y renunciar a cualquier otra

causa de acción, incluyendo, el despido injustificado al

amparo de la Ley Núm. 80, supra.84 Así pues, al recibir

el pago, este aceptó haber dado por finiquitada cualquier

controversia originada a raíz de la terminación de

empleo. No obstante, en claro incumplimiento con lo

previamente pactado el 1 de noviembre de 2019, el

peticionario presentó una Querella contra Luxury Hotels.

Tal y como surge del expediente, el 13 de mayo de

2020, el foro primario determinó mediante Sentencia que

en virtud de lo pactado en el Acuerdo Confidencial de

83 Apéndice de la petición de certiorari, Acuerdo Confidencial de Separación y Relevo General, págs. 75-84. Mediante la cláusula número 4 se pactó lo siguiente: 4. Feliciano Padilla expresamente reconoce que la terminación de su empleo respondió a una reorganización y reducción válida de personal en la Compañía, conforme a los criterios establecidos en los artículos 2 y 3 de la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, razón por la cual expresamente reconoce que no tiene derecho a recibir compensación alguna al amparo de lo dispuesto en dicho estatuto. 84 Apéndice del recurso de certiorari, Alegato en Oposición a

Recurso de Certiorari, pág. 133. Surge del Acuerdo que el peticionario renunció a las siguientes leyes: Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada; discrimen al amparo de las Ley Núm. 100 de 30 de junio 1959, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964; la Ley Federal de Derechos Civiles de 1866; la Ley Federal de Derechos Civiles de 1871; y la Ley Contra el Discrimen por Edad en el Empleo de 1967 conocida como el Age Disrimination in Employment Act (ADEA), según enmendada por el Older Workers Benefit Protection Act. CC-2020-0542 30

Separación y Relevo General otorgado por el señor

Feliciano el 17 de diciembre de 2016, procedía desestimar

con perjuicio la Querella. Más adelante, el foro

intermedio estuvo conteste y confirmó la determinación

del foro primario. Esto, a pesar de que, el Tribunal de

Primera Instancia erróneamente hizo referencia al

Artículo 9 de Ley Núm. 80, supra, enmendado por la Ley

Núm. 4-2017, e inaplicable a los hechos de la presente

controversia.85 Visto así, estimo correcta la

determinación del Tribunal de Apelaciones en el sentido

de que el señor Feliciano no es merecedor del derecho a

la mesada. Esto, porque el peticionario expresamente

reconoció que su despido fue justificado mediante el

otorgamiento de un contrato de transacción válido.

A modo ilustrativo, la Ley Núm. 4-2017, supra, la cual tuvo el 85

efecto de enmendar la sección 185i de la Ley Núm. 80, supra, ahora lee de la siguiente manera: Se declara irrenunciable el derecho del empleado que fuere despedido de su cargo, sin que haya mediado justa causa, a recibir la indemnización que establece el Artículo 1 de esta Ley. Será nulo cualquier contrato, o parte del mismo, en que el empleado renuncie a la indemnización a que tiene derecho de acuerdo a esta Ley. Sin embargo, una vez ocurrido el despido o la notificación de la intención de despedir, el derecho a la indemnización dispuesta por esta Ley podrá transigirse, siempre y cuando estén presentes todos los requisitos de un contrato de transacción válido. (Énfasis nuestro). Llamamos la atención a que en la exposición de motivos de la Ley Núm. 4-2017, supra, se dispuso lo siguiente: […]Así, se reconoce que las reclamaciones por despido pueden ser transigidas después del despido, lo cual le ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo a las partes ya que tendrán la plena libertad de llegar a acuerdos de transacción si así lo desean. A su vez, esta Ley reafirma que el derecho a la indemnización de la Ley Núm. 80, supra, no puede renunciarse prospectivamente. (Énfasis nuestro). CC-2020-0542 31

Hemos reiterado que la Ley Núm. 80, supra,86

expresamente prohíbe el que un empleado que es despedido

sin justa causa renuncie a su derecho a la mesada. Un

acuerdo en contravención a esta normativa es nulo. Ahora

bien, la enmienda al artículo 9 de la Ley Núm. 80, supra,

a consecuencia de la aprobación de la Ley Núm. 4-2017,

supra, lo que añadió fue que, una vez materializado el

despido sin justa causa, o esté presente la intención de

despedir, el empleado pueda transigir la indemnización

que se provee mediante la mesada, siempre y cuando

concurran todos los elementos de un contrato de

transacción. A la luz de ello, reafirmo la

irrenunciabilidad del derecho a la mesada cuando el

despido es sin justa causa. No obstante, este no era el

caso ante este Tribunal.

Conforme a lo anterior, reitero que nuestro

ordenamiento jurídico provee un remedio para proteger a

los empleados que son despedidos sin justa causa. Sin

embargo, en el presente caso soy del parecer que aquí se

configuraron todos los elementos para el

perfeccionamiento de un contrato de transacción válido en

esta materia. De la prueba traída ante nuestra

consideración se puede concluir que el señor Feliciano se

obligó contractualmente de una forma libre, voluntaria e

informada. Ambas partes extrajudicialmente anticiparon y

86 29 LPRA sec. 185i. CC-2020-0542 32

previnieron el comienzo de un trámite litigioso a cambio

de prestaciones recíprocas. Ahora bien, la protección que

provee la Ley Núm. 80, supra, se activa cuando un

empleado es despedido sin justa causa.

A tal efecto, el peticionario no nos colocó en

posición de concluir que hubiese mediado error, dolo,

intimidación o violencia durante el proceso de

contratación, lo cual nos moviera a concluir que su

despido fue injustificado. Mediante sus posturas, el

peticionario se limitó a esbozar que dicho Acuerdo era

nulo por ser contrario a la ley, la moral y el orden

público. No argumentó que su consentimiento hubiese

estado viciado. Debido a que el despido del señor

Feliciano estuvo justificado, y ante la existencia de un

contrato de transacción válido, no se activó la

presunción de despido injustificado a la que hace

referencia el peticionario. Por ello, me encuentro

conteste con la determinación del foro intermedio, mas no

así con el disenso tangencial que esbozan algunos de los

miembros de este Foro.

Por consiguiente, mi postura se centra en que no

existe impedimento para que un empleado que expresamente

reconoce y acepta que fue despedido por justa causa

otorgue un contrato de transacción luego de su cesantía a

cambio de una indemnización por parte de su expatrono.

Después de todo, nuestro ordenamiento actual fomenta el CC-2020-0542 33

que se otorgue un contrato de transacción válido sobre el

derecho a la mesada, siempre y cuando se perfeccione

luego de cesanteado el empleado sin justa causa. De este

modo, prohibir los contratos transaccionales cuando el

empleado es despedido por justa causa derrotaría el

principio de la autonomía de la voluntad contractual que

gobierna nuestro estado de derecho.

Lamentablemente, ciertos compañeros togados se

aferran a una versión alterada de los hechos particulares

del presente caso, al presumir que Luxury Hotels

unilateralmente seleccionó el motivo particular para

despedir al peticionario. Esto, presuntamente apartándose

de la libertad de la autonomía contractual. No perdamos

de perspectiva, que el señor Feliciano fue orientado de

las consecuencias jurídicas de ejecutar el referido

contrato. No obstante, algunos miembros de este Foro,

erróneamente, desvirtúan el curso de acción al indicar

que resolver en contrario quebrantaría la protección que

provee la Ley 80, supra. Ciertamente, es posible validar

contratos como este, sin atentar contra la política

pública en contra del despido injustificado.

A la luz de lo antes expuesto, resulta evidente que

el foro intermedio no cometió los señalamientos de

errores presentados por el peticionario en el recurso

ante nuestra consideración. Por tanto, las

determinaciones de los foros revisores, que acarrearon la CC-2020-0542 34

desestimación con perjuicio la Querella incoada por el

señor Feliciano, deben ser confirmadas por esta Curia.

Edgardo Rivera García Juez Asociado EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

v. CC-2020-0542 Certiorari

LUXURY HOTELS INTERNATIONAL OF PUERTO RICO INC., H/N/C THE RITZ CARLTON SAN JUAN HOTEL SPA & CASINO

Opinión disidente emitida por el Juez Asociado Señor ESTRELLA MARTÍNEZ, a la cual se unieron el Juez Asociado Señor MARTÍNEZ TORRES y el Juez Asociado Señor COLÓN PÉREZ.

El derecho a recibir la indemnización concebida en

Ley de indemnización por despido sin justa causa, Ley Núm.

80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA secs. 185a-185n (Ley

Núm. 80), es irrenunciable. Asimismo, todo contrato que

tenga el efecto ulterior de provocar, de cualquier modo,

la renuncia a tal indemnización, es nulo. Estos preceptos

surgen claramente de la Ley Núm. 80 y, además, han sido

validados consecuentemente por la vía jurisprudencial.

No obstante lo anterior, este Tribunal, al estar

igualmente dividido, se aparta de estos firmes

lineamientos y confirma que un patrono pueda CC-2020-0542 2

unilateralmente escoger el motivo por el cual despidió a

su empleado. Así pues, al amparo de un acuerdo

transaccional contrario a los postulados reseñados, se

permite que se prive a los tribunales de revisar la

legalidad del despido en cuestión.

Como agravante, lo convalidado implica que, a través

de un plumazo, los empleados y las empleadas del sector

privado queden despojados de todas las protecciones

laborales promulgadas en la Ley Núm. 80. No puedo avalar

este peligroso curso de acción, pues conlleva el

quebrantamiento neurálgico y la nulidad práctica de,

seguramente, una de las leyes de mayor trascendencia en

nuestro ordenamiento jurídico laboral.

Veamos, entonces, los fundamentos en Derecho que

orientan mi disenso.

A.

Como es conocido, la Ley Núm. 80 forma parte del

conglomerado de estatutos laborales que protegen a la

clase obrera de actuaciones arbitrarias del patrono e

imponen una serie de remedios para desalentar la práctica

de los despidos sin justa causa. Véase, Romero et als. v.

Cabrer Roig et als., 191 DPR 643, 650 (2014); Jusino et

als. v. Walgreens, 155 DPR 560, 571 (2001).

En sintonía con ese propósito, la Ley Núm. 80 contiene

un esquema probatorio particular que se diferencia de otro

tipo de reclamaciones donde es el demandante quien tiene CC-2020-0542 3

el peso de probar su reclamación. En ese sentido, el

esquema diseñado presupone que, una vez un empleado insta

una acción cuestionando su despido, este se considerará

injustificado a menos que el patrono demuestre la justa

causa exigida por la Ley Núm. 80. Romero et als. v. Cabrer

Roig et als., supra, pág. 652.

Ciertamente, si el patrono no rebate la presunción

de que el despido fue injustificado, será penalizado con

los remedios que dispone la ley precitada. Recuérdese que

“[e]s a la empresa a quien incumbe, por mandato de la ley,

demostrar que por esas circunstancias se vio en la

necesidad de despedir empleados. En otras palabras, el

patrono[,] en todo momento[,] deberá probar la justa causa

del despido”. SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR

414, 429 (2013) (citando a R. N. Delgado Zayas, Apuntes

para el estudio de la legislación protectora del trabajo

en el derecho laboral puertorriqueño, San Juan, [sin Ed.],

rev. 2005, pág. 125).

Al respecto, el Art. 2 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA

sec. 185b, establece que, generalmente, los despidos

cobijados por algunas de las siguientes circunstancias

empresariales constituyen eximentes de responsabilidad:

(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. […] […]

(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así́ como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por CC-2020-0542 4

el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.

(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.1

Al interpretar el Art. 2(e) de la Ley Núm. 80, supra,

este Tribunal ha determinado que, en todo despido motivado

por una reorganización, “el patrono debe presentar

evidencia acreditativa del plan de reorganización

implantado, así como su utilidad”. Véase, SLG Zapata-

Rivera v. J.F. Montalvo, supra, pág. 427. El propósito de

esta exigencia es que se establezca claramente que el

despido en cuestión respondió al buen y normal

funcionamiento del establecimiento y no a un acto

arbitrario o caprichoso del patrono. Resáltese que tales

exigencias fueron reiteradas, incluso, en el precedente

más reciente sobre la materia. Véase, Segarra Rivera v.

International Agency, Inc., 2022 TSPR 31, 208 DPR __

(2022).

No obstante, y muy a pesar de que en la controversia

ante nuestra consideración el patrono utilizó la supuesta

reorganización como justificación para el despido, lo que

hoy se valida exime al patrono de presentar evidencia

acreditativa del plan de reorganización y su utilidad,

según interpretado en SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo,

1(Negrillas suplidas). Íd. CC-2020-0542 5

supra, y reiterado recientemente en Segarra Rivera v.

International Agency, Inc., supra. Ello, pues, la

sentencia confirmatoria tiene el efecto ulterior de

permitir que, mediante un contrato de transacción entre

el patrono y el empleado, se pueda convenir la justa causa

del despido y renunciar a la indemnización que establece

la Ley Núm. 80.

Como veremos, tal conclusión es contraria a los

principios expresamente delineados en el Art. 9 de la Ley

Núm. 80, infra, con respecto a la irrenunciabilidad de la

indemnización dispuesta por ley y la nulidad de todo

contrato que promueva tal renuncia. Peor aún, tiene el

efecto de privar a los tribunales de evaluar la veracidad

de la justificación alegada para el despido, atentándose

así contra los propósitos sociales que promulga la Ley

Núm. 80. Veamos.

B.

La aprobación de las diversas leyes que regulan los

despidos injustificados históricamente ha procurado

moderar la relación obrero-patronal con el propósito de

nivelar la relación —desigual, por su naturaleza— entre

el patrono y su empleomanía.

Particularmente, desde el 1937, se codificó en

nuestro ordenamiento jurídico que la compensación otorgada

a un empleado despedido injustificadamente es CC-2020-0542 6

irrenunciable.2 Para garantizar ese fin y disuadir

actuaciones en contrario, se establecieron una serie de

penalidades, civiles y criminales, en contra de:

Todo patrono que obligare, indujere o permitiere a un obrero o empleado a renunciar, aceptar o convenir en renuncia, o firmar cualquier contrato en cuya virtud se renunciare a cualquier derecho, beneficio o compensación adicional a que el obrero o empleado tuviere derecho en caso de cesantía de acuerdo con las leyes de Puerto Rico[.]3

A partir de ese momento, quedó claro que los patronos

estaban vedados de formalizar un contrato con un empleado

mediante el cual este último aceptara renunciar a

cualquier derecho, beneficio o compensación brindada por

la ley precitada. Esto, por supuesto, con el fin de

prohibir que los patronos causaran dicha renuncia de

cualquier modo.

Con la aprobación de la Ley Núm. 80 se fortalecieron

aún más las protecciones al obrero en aras de evitar las

actuaciones arbitrarias por parte de los patronos. Poco

después de su promulgación, la Ley Núm. 80 fue enmendada

con el propósito de incluir ciertas garantías contenidas

en las leyes laborales predecesoras.

2Ley para garantizar a los obreros y empleados los beneficios de las compensaciones adicionales que fijan las leyes de Puerto Rico en caso de cesantía sin previo aviso ni causa justificada, fijar penalidades por la infracción de sus disposiciones, y para otros fines, Ley Núm. 17 de 5 de abril de 1937, 1937 LPR 146, pág. 146. Véase, secs. 1 y 2.

3Íd., sec. 3. CC-2020-0542 7

Según consta en la Exposición de Motivos de la Ley

Núm. 16 del 21 de mayo de 1982, la razón de la enmienda

obedeció a que:

La Ley Núm. 80 […] adolece de lagunas en determinadas áreas, tales como la irrenunciabilidad a la indemnización y lo relativo al periodo probatorio. La irrenunciabilidad a la compensación por despido está vedada por disposición de la Ley Núm. 17, aprobada el 5 de abril de 1937. La misma, sin embargo, se refiere a la compensación por despido que disponía la Ley Núm. 43, aprobada el día 28 de abril de 1930. […]

La Ley Núm. 43, ya citada, fue derogada por la Ley Núm. 50, aprobada el día 20 de abril de 1949. […]

La Ley Núm. 80 nada dispone sobre la irrenunciabilidad de la indemnización por despido injustificado ni sobre el periodo probatorio. Es posible, por tanto, argumentar con éxito, que el derecho de la indemnización por despido es renunciable bajo el Artículo 4 del Código Civil, aún cuando podría sostenerse, con buenos fundamentos en derecho, que la renunciabilidad es contraria al orden público bajo el mismo Artículo 4. […] Así se sometería al trabajador a la voluntad del patrono en detrimento de los derechos que se han logrado.4

Apréciese que la Asamblea Legislativa estuvo

consciente de que la falta de una disposición expresa en

la Ley Núm. 80 sobre las garantías relacionadas con la

irrenunciabilidad de la indemnización y la nulidad de

cualquier contrato que dispusiera lo contrario, era un

4(Negrillas suplidas). 1982 LPR 34-35. CC-2020-0542 8

asunto prioritario. En aras de eliminar ese vacío y, a su

vez, garantizar la eficacia plena de los derechos

concedidos en la Ley Núm. 80, se añadió el Art. 9

siguiente:

Se declara irrenunciable el derecho del empleado que fuere despedido de su cargo, sin que haya mediado justa causa, a recibir la indemnización que establece [el Artículo 1].

Será nulo cualquier contrato, o parte del mismo, en que el empleado renuncie a la indemnización a [la] que tiene derecho de acuerdo a [esta ley].5

Del artículo precitado se desprende que el derecho

de un empleado despedido injustificadamente a recibir la

indemnización dispuesta en la ley es irrenunciable. Por

tanto, todo contrato mediante el cual se pacte lo contrario

es nulo. Esta inserción, tan clara como específica, fue

realizada con el propósito de proteger los derechos del

empleado por encima de la voluntad del patrono. Véase,

Exposición de Motivos, Ley Núm. 16 de 21 de mayo de 1982,

1982 LPR 34-35.

5Íd., 29 LPRA sec. 185i. Reconocemos que, con la aprobación de la Ley de transformación y flexibilidad laboral de Puerto Rico, Ley Núm. 4-2017, 29 LPRA sec. 121 et seq., el artículo antes citado fue enmendado. Sin embargo, tal enmienda es inaplicable al caso ante nuestra consideración por razón de que el despido del empleado ocurrió previo a la entrada en vigor de la ley precitada. Véase, Íd., Art. 1.2, 29 LPRA sec. 121. Por consiguiente, aclaramos que, cuando se hace referencia al Art. 9 de la Ley Núm. 80, supra, nos referimos al artículo correspondiente previo a la enmienda introducida por la Ley Núm. 4-2017. CC-2020-0542 9

Bajo este cuadro normativo, en Orsini García v. Srio.

de Hacienda, 177 DPR 596 (2009), se evaluó un contrato de

transacción que otorgaba una indemnización de $163,323.66

para transigir ciertas reclamaciones relacionadas con

diversas leyes laborales estatales y federales, incluyendo

la Ley Núm. 80. Ello, a cambio de la firma de un “Acuerdo”

que la compañía le proveyó al empleado al separarlo de su

empleo.

Al auscultar cómo debía reputarse tal indemnización,

este Tribunal dispuso lo siguiente:

[P]ara resolver esta controversia no es necesario expresarnos sobre la totalidad de la cláusula del contrato que dispone la renuncia a las leyes laborales mencionadas. Más bien, nos basta evaluar si el trabajador puede renunciar a los derechos concedidos por la Ley Núm. 80 de 1976, supra. De entrada[,] encontramos que la Asamblea Legislativa expresamente dispuso lo contrario, en la Ley Núm. 16 de 21 de mayo de 1982 (29 LPRA sec. 185i), que enmendó la Ley Núm. 80 de 1976.6

Nótese que, en Orsini, el “Acuerdo” en cuestión no

establecía “que se hubiera renunciado a la indemnización

dispuesta por la Ley Núm. 80” ni se suscitó “controversia

alguna en cuanto al pago de la ‘mesada’ dispuesta en dicha

ley”, por lo que el Tribunal no tuvo la necesidad de

declarar su nulidad.7 Ahora bien, este Tribunal estimó que,

“para que sean válidos, estos acuerdos [transaccionales]

6(Negrillas suplidas). Orsini García v. Srio. de Hacienda, supra, págs. 626-627.

7Íd., pág. 627. CC-2020-0542 10

deben cumplir con el pago total de la ‘mesada’, porque el

derecho a ésta no es renunciable”.8

Posteriormente, en Vélez Cortés v. Baxter, 179 DPR

455 (2010), se analizó una controversia similar

relacionada con si el pago concedido por un patrono al

cesantear a los empleados debía acreditarse a la mesada

que le correspondía a cada empleado. Tras esbozar parte

de la hermenéutica legal aplicable a los casos laborales,

plasmar cómo se computa la mesada y, a su vez, reafirmar

lo resuelto en Orsini, este Tribunal reiteró que “[e]l

derecho del empleado despedido ‘sin justa causa’ a recibir

la indemnización así computada es irrenunciable”.9 De esta

forma, se concluyó que:

[L]a acreditación de una indemnización por años de servicio o cesantía dada por el patrono […] sirve de beneficio al empleado. Sin embargo, por ésta ser insuficiente para cubrir la totalidad de la mesada correspondiente al momento del despido y ésta ser irrenunciable por el empleado, solamente provee un crédito a[l patrono]. Por consiguiente, los empleados tienen derecho a toda otra suma adeudada en concepto de mesada.10

Pese a la discusión estatutaria y jurisprudencial que

antecede, la sentencia que hoy se emite no reconoce tales

disposiciones y pronunciamientos. Como veremos, el

8(Negrillas suplidas). Íd., pág. 629.

9(Negrillassuplidas). Vélez Cortés v. Baxter, supra, pág. 466 (citando al Art. 9 de la Ley Núm. 80, supra).

10(Negrillas suplidas). Íd., pág. 471. CC-2020-0542 11

dictamen confirmado es diametralmente opuesto a lo exigido

por nuestro ordenamiento jurídico.

El Sr. Orlando Feliciano (señor Feliciano) trabajó en

el Ritz Carlton San Juan Hotel Spa & Casino (Ritz Carlton)

por más de diecinueve (19) años. En su último día de

trabajo, Ritz Carlton le remitió un Acuerdo confidencial

de separación y relevo general (Acuerdo) que contenía

múltiples renuncias a diversas reclamaciones laborales a

cambio de la aceptación de un pago menor a los veinte mil

dólares ($20,000.00). En lo concerniente a la Ley Núm. 80,

el nombrado Acuerdo establecía lo siguiente:

Feliciano Padilla expresamente reconoce que la terminación de su empleo respondió́ a una reorganización y reducción válida de personal en la Compañía, conforme a los criterios establecidos en los artículos 2 y 3 de la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, razón por la cual expresamente reconoce que no tiene derecho a recibir compensación alguna al amparo de lo dispuesto en dicho estatuto.11

Según surge del expediente, el señor Feliciano firmó

el denominado Acuerdo. Sin embargo, posteriormente

presentó una querella en contra de su expatrono en la que

alegó que Ritz Carlton lo despidió sin justa causa y no

le brindó la indemnización a la que tiene derecho según

la Ley Núm. 80. Además, argumentó que, a pesar de que se

le informó que su cesantía respondió a una reorganización

11Apéndice de certiorari, Acuerdo confidencial de separación y relevo general, pág. 85. CC-2020-0542 12

y reducción de personal, realmente se le despidió con la

intención de discriminar por razón de su edad y raza.

Por su parte, Ritz Carlton contestó la querella y

solicitó su desestimación. En específico, arguyó que, al

firmar el nombrado Acuerdo, el señor Feliciano: (1)

reconoció que su despido fue por justa causa y obedeció a

una reorganización y reducción de personal de conformidad

con la Ley Núm. 80, y (2) renunció a cualquier causa de

acción por despido injustificado o discrimen al amparo de

los estatutos locales y federales aplicables.

En respuesta, el señor Feliciano se opuso a la

desestimación peticionada. Particularmente, alegó que el

Acuerdo firmado es nulo, ya que, de conformidad con lo

dispuesto en la Ley Núm. 80 y lo resuelto en Orsini García

v. Srio. de Hacienda, supra, y Vélez Cortés v. Baxter,

supra, el derecho a la mesada es irrenunciable. Asimismo,

reafirmó la nulidad del Acuerdo bajo el argumento de que

este opera en contra de la ley, la moral y el orden

público.

Tras varias incidencias que resultan innecesarias

pormenorizar, el Tribunal de Primera Instancia emitió una

Sentencia en la que desestimó con perjuicio las

reclamaciones incoadas por el señor Feliciano. En suma,

el foro primario determinó que las expresiones de este

Tribunal en Orsini García v. Srio. de Hacienda, supra, y

Vélez Cortés v. Baxter, supra, a los efectos de que el

derecho a la mesada es irrenunciable, son inaplicables. CC-2020-0542 13

Esto, pues, según el Tribunal de Primera Instancia, tal

disposición únicamente cobra vigencia cuando el empleado

ha sido despedido sin justa causa. En ese sentido, concluyó

que, toda vez que el señor Feliciano firmó un Acuerdo

aceptando que fue despedido con justa causa, no cabe hablar

de que se renunció a la mesada de forma contraria a los

precedentes antes citados o a lo dispuesto en la Ley Núm.

80.

Inconforme, el señor Feliciano acudió al Tribunal de

Apelaciones y, en esencia, reiteró los argumentos

esgrimidos ante el foro primario. Planteó, además, que el

Tribunal de Primera Instancia erró al desestimar por la

vía sumaria y sin ni tan siquiera haberse realizado el

descubrimiento de prueba. Abundó que ello ocurrió así no

empece de que, a tenor con la Ley Núm. 80, le correspondía

al Ritz Carlton demostrar que el despido estuvo

justificado.

Así las cosas, el Tribunal de Apelaciones confirmó

la sentencia emitida al coincidir con los fundamentos

esbozados por el foro primario.

Trabada así la controversia, por estar igualmente

dividido, este Tribunal confirma lo resuelto por los foros

recurridos. Al así hacerlo, peligrosamente abre la puerta

para que un patrono pueda unilateralmente escoger qué

causal justificó el despido de cierto empleado y, de esta CC-2020-0542 14

forma, impedir que los tribunales evalúen la validez de

la justa causa convenida. Disiento de tal proceder.

De entrada, preciso destacar que, desde SLG Zapata-

Rivera v. J.F. Montalvo, supra, se delineó cómo un patrono

debe justificar una reorganización bajo el Art. 2(e) de

la Ley Núm. 80, supra. A pesar de lo anterior, hoy este

Tribunal descarta auscultar si el despido del señor

Feliciano se debió a una reorganización bona fide, según

exigido por el precedente antes citado. De este modo, se

mantiene la validez de un supuesto Acuerdo entre las partes

mediante el cual el señor Feliciano aceptó que fue

despedido con justa causa y renunció a la indemnización

provista por la Ley Núm. 80.

Sin embargo, la conclusión de los foros recurridos

resulta en una interpretación contraria a la letra clara

del Art. 9 de la Ley Núm. 80, supra. Como agravante, se

distancia de los precedentes de Orsini García v. Srio. de

Hacienda, supra, y Vélez Cortés v. Baxter, supra, los

cuales desde el inicio del pleito y a través de todo el

trámite apelativo, tanto las partes como los foros

recurridos han discutido su aplicación a los hechos de

esta controversia.

Según expuesto, históricamente las leyes que regulan

los despidos injustificados han incluido cortapisas en

aras de proteger la irrenunciabilidad de los derechos

garantizados en la ley. La Ley Núm. 80 aplicable a esta CC-2020-0542 15

controversia no fue la excepción. A esos efectos, la

Asamblea Legislativa insertó una cláusula con el propósito

de evitar que se “argumentar[a] con éxito, que el derecho

de la indemnización por despido es renunciable bajo el

Artículo 4 del Código Civil”. Véase, Exposición de Motivos

de la Ley Núm. 16 del 21 de mayo de 1982, 1982 LPR 35.12

A raíz de la enmienda aludida, el Art. 9 de la Ley

Núm. 80, supra, establece claramente dos (2) premisas, a

saber: (1) que es irrenunciable el derecho a la mesada, y

(2) que es nulo todo contrato que, de cualquier modo,

provoque tal renuncia.13 Adviértase que existe una

prohibición categórica de la renuncia a la indemnización

provista por ley, independientemente de la diferenciación

entre contratos previos o posteriores a la cesantía.

12Nóteseque el Art. 4 del Código Civil al que se hace referencia, disponía, en lo pertinente, que “[l]os derechos concedidos por las leyes son renunciables, a no ser esta renuncia contra la ley, el interés o el orden público, o en perjuicio de tercero”. 31 LPRA ant. sec. 4.

13Amodo de referencia, el Art. 9 de la Ley Núm. 80, supra, dispone lo siguiente:

Se declara irrenunciable el derecho del empleado que fuere despedido de su cargo, sin que haya mediado justa causa, a recibir la indemnización que establece [el Artículo 1].

Será nulo cualquier contrato, o parte del mismo, en que el empleado renuncie a la indemnización a [la] que tiene derecho de acuerdo a [esta ley]. CC-2020-0542 16

Ahora bien, aunque la Opinión de conformidad reconoce

parcialmente este análisis jurídico, concluye que no es

de aplicabilidad al caso del señor Feliciano porque “la

protección que provee la Ley Núm. 80, supra, se activa

cuando un empleado es despedido sin justa causa”.14 De esta

manera, se intima que como el señor Feliciano convino a

que su despido obedeció a una reorganización —es decir,

por justa causa—, no cabe hablar de irrenunciabilidad

alguna debido a que tal precepto solo aplica cuando el

empleado es despedido sin justa causa.15

Por una parte, este razonamiento pasa por alto la

máxima de que la adjudicación de si un despido fue por

justa causa es una tarea que le corresponde únicamente a

los tribunales. Esto es así en consideración, no tan solo

de las diversas garantías que se activan durante todo el

proceso judicial —tales como, la presunción de que la

cesantía fue injustificada y que recae en el patrono el

peso de probar lo contrario—, sino por razón de que los

tribunales somos los únicos llamados “a asegurar que se

cumpla con lo dispuesto en la ley [Núm. 80]”. SLG Zapata-

Rivera v. J.F. Montalvo, supra, pág. 447. Por

14(Negrillas suplidas en el original). Opinión de conformidad, pág. 30.

15Recuérdese que, en el Acuerdo en cuestión, se dispuso que el señor Feliciano “expresamente reconoce que la terminación de su empleo respondió a una reorganización […] conforme a los criterios establecidos en los artículos 2 y 3 de la Ley Núm. 80”. Apéndice de certiorari, Acuerdo confidencial de separación y relevo general, pág. 85. CC-2020-0542 17

consiguiente, resulta obligatorio concluir que el Acuerdo

utilizado para relevar a los tribunales de su tarea

indelegable de adjudicar la validez de la justa causa del

despido del señor Feliciano es nulo.

Además, la justa causa es de carácter irrenunciable

como consecuencia lógica de lo dispuesto en el Art. 9 de

la Ley Núm. 80, supra. Particularmente porque renunciar a

la justa causa conlleva necesariamente la abdicación de

la indemnización a la que finalmente el empleado podría

tener derecho, estando esto último vedado expresamente por

el Art. 9 de la Ley Núm. 80, supra. También, por este otro

motivo, el denominado Acuerdo es nulo.

Como vimos, la renuncia a este derecho, según

convenida en el Acuerdo,16 choca directamente con el Art.

9 de la Ley Núm. 80, supra, el cual “declara irrenunciable

el derecho del empleado despedido de su cargo […] a la

indemnización a [la] que tiene derecho de acuerdo con [la

Ley Núm. 80]”. Ahora bien, tal y como discutimos, la

irrenunciabilidad aludida ha sido validada por este

Tribunal en múltiples ocasiones. Véase, por ejemplo,

Orsini García v. Srio. de Hacienda, supra (“[B]asta

evaluar si el trabajador puede renunciar a los derechos

concedidos por la Ley Núm. 80 de 1976, supra. De entrada[,]

16En lo pertinente, el documento establece que el empleado “expresamente reconoce que no tiene derecho a recibir compensación alguna al amparo de lo dispuesto en [la Ley Núm. 80]”. Apéndice de certiorari, Acuerdo confidencial de separación, pág. 85. CC-2020-0542 18

encontramos que la Asamblea Legislativa expresamente

dispuso lo contrario”);17 Vélez Cortés v. Baxter, supra

(“[E]l derecho del empleado despedido “sin justa causa” a

recibir la indemnización así computada es

irrenunciable”).18

Como cuestión de hecho, la irrenunciabilidad de la

indemnización dispuesta en la Ley Núm. 80 y la nulidad de

todo contrato que atente contra tal irrenunciabilidad fue

validada, incluso, por el Tribunal Federal para el

Distrito de Puerto Rico. Particularmente, en Ortiz v.

American Airlines, Inc., 109 F. Supp. 3d 450 (D.P.R. 2015),

ante la existencia de un contrato mediante el cual se

renunció a toda indemnización que pudiese tener el

17(Negrillas suplidas). Orsini García v. Srio. de Hacienda, supra, pág. 626.

Sobre el particular, conviene resaltar lo expuesto por el Juez Asociado Señor Martínez Torres:

El Art. 9 de esta ley, 29 L.P.R.A. sec. 185i, establece que será nulo cualquier contrato, o parte éste, en que el empleado renuncie a la indemnización a que tiene derecho según la ley, por un despido injustificado. Conforme a lo anterior, para que un acuerdo de transacción o relevo de una causa de acción al amparo de la Ley Núm. 80, supra, sea válido, éste debe cumplir con el pago total de la mesada a la que tendría derecho el empleado.

Íd., pág. 650 (Opinión concurrente emitida por el Juez Asociado señor Martínez Torres).

18(Negrillas suplidas). Vélez Cortés v. Baxter, supra,

pág. 466 (citando al Art. 9 de la Ley Núm. 80, supra). CC-2020-0542 19

empleado a la luz de la Ley Núm. 80, se determinó lo

The court agrees with Plaintiffs' assertion that any clause in which an employee waives his or her rights to receive the statutory severance is null and void. Tit. 29, § 185i. “The language of an unambiguous statute typically determines its meaning ... That is, if the plain language of the statute points unerringly in a single direction, an inquiring court ordinarily should look no further.” This court finds tit. 29 § 185i to be unequivocal and utterly clear, establishing that “[A]ny contract ... in which the employee waives the compensation to which he is entitled to ... shall be null and void.” Id. Thus, the aforementioned waiver clause, in which Plaintiffs waived all their Law 80 claims, is undoubtedly null and void as a matter of law.19

19(Cita depurada y negrillas suplidas). Ortiz v. American Airlines, Inc., supra, pág. 456. Resaltamos que, en la Opinion and order emitida por el entonces District Judge, Hon. Gustavo A. Gelpí, este hizo referencia a un voto concurrente realizado en una controversia similar por el entonces Circuit Judge, Hon. Juan R. Torruella.

Por su pertinencia, lo citamos in extenso:

I concur to briefly note my disagreement with the majority's conclusion that Section 185i—Law 80's anti-waiver provision—is ambiguous. In my view, a plain reading of that provision indicates a categorical prohibition on the waiver, by contract, of an employee's Law 80 rights to compensation, prospective or accrued, including post-termination and in the extrajudicial settlement context. The statute refers generally to the rights of employees who are “discharged,” in the past tense, as coming within the coverage of those who cannot waive receipt of compensation, indicating that CC-2020-0542 20

A la luz de lo expuesto, resultaba imperativo que se

concluyera que toda transacción que ignore o pretenda

vulnerar lo dispuesto en el Art. 9 de la Ley Núm. 80 es,

como cuestión de Derecho, nula por ser contraria a la ley.

Resolver lo contrario operaría en detrimento del orden

público y de “[n]uestra jurisprudencia interpretativa[, la

cual] ha sido consecuente en ofrecer la mayor protección

al trabajador cuando éste es objeto del capricho o abuso

patronal. Por eso recalcamos recientemente que las

protecciones de la Ley [Núm.] 80 son irrenunciables”.20

contracts made by employees vested with accrued rights are invalid if they contain waivers of those rights. Further, the right that “is hereby declared to be unwaiveable” is not conditioned or modified, supporting a reading of categorical unwaiveability. Finally, the provision declares that “any ” contract waiving the right to compensation due under Law 80 shall be null and void. The use of such a categorical term includes all contracts within its scope, rejecting any differentiation between pre- and post-termination contracts. Since, as stated, we need not reach this issue at this stage, I leave the interpretation of Section 185i's scope to the Puerto Rico Supreme Court.

(Negrillas y énfasis suplidos). Íd., pág. 131 esc. 4 (citando a Ruiz-Sanchez v. Goodyear Tire & Rubber Co., 717 F.3d 249, 256-257 (1st Cir. 2013) (Voto concurrente del Circuit Judge, Hon. Juan R. Torruella)).

20Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 906 (2011) (haciendo referencia a Vélez Cortés v. Baxter, supra, pág. 13). CC-2020-0542 21

Queda claro, entonces, que la renuncia a la

indemnización convenida entre Ritz Carlton y el señor

Feliciano constituye, precisamente, lo que el Art. 9 de

la Ley Núm. 80 condena.

Por consiguiente, este Tribunal, en lugar de

confirmar la desestimación decretada por los foros

recurridos, debió declarar nulas las disposiciones del

Acuerdo mediante las cuales se reconoce que el despido fue

justificado y se renuncia a la indemnización provista por

la Ley Núm. 80. Tras ello, debió decretarse la continuación

del pleito con respecto a todas las causas de acción

incoadas por el señor Feliciano, incluyendo aquellas que

incluyen alegaciones de discrimen.

Por los fundamentos anteriormente expuestos,

respetuosamente disiento de la determinación emitida por

este Tribunal.

Luis F. Estrella Martínez Juez Asociado