EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Unión General de Trabajadores
Peticionaria Certiorari
v. 2023 TSPR 86 Centro Médico del Turabo, Inc. 212 DPR ___ h/n/c HIMA San Pablo Caguas
Recurridos
Número del Caso: CC-2022-0585
Fecha: 30 de junio de 2023
Tribunal de Apelaciones:
Panel X
Abogado de la parte peticionaria:
Lcdo. Edwin Rivera Cintrón
Abogado de la parte recurrida:
Lcdo. José A. Morales Boscio
Materia: Derecho Laboral – La exoneración estatutaria por ausencia o insuficiencia de ganancias para sufragar el bono de navidad no abarca a aquellos empleados que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos exceptuó expresamente de su aplicación.
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Peticionaria
v. CC-2022-0585
Centro Médico del Turabo, Inc. h/n/c HIMA San Pablo Caguas
Opinión del Tribunal emitida por el Juez Asociado señor MARTÍNEZ TORRES
En San Juan, Puerto Rico, a 30 de junio de 2023.
En esta ocasión tenemos la encomienda de
determinar si el Hospital HIMA quebrantó los convenios
colectivos entre las partes al rehusar pagar a sus
empleados unionados el bono de navidad correspondiente
al año 2015. Contestamos en la afirmativa debido a que
el Hospital HIMA no obtuvo una exoneración que le
relevara de su obligación contractual.
Específicamente, resolvemos que la exoneración
estatutaria por ausencia o insuficiencia de ganancias
para sufragar el bono de navidad no abarcó a aquellos
empleados que el Departamento del Trabajo y Recursos
Humanos exceptuó expresamente de su aplicación —en
este caso los empleados cobijados por un convenio
colectivo—. CC-2022-0585 2
I
El 29 de abril de 2011 la Unión General de Trabajadores
(UGT), en representación de los empleados comprendidos en la
unidad de profesionales y la unidad de no profesionales,
suscribió dos convenios colectivos con el Centro Médico del
Turabo h/n/c Hospital HIMA San Pablo de Caguas (Hospital
HIMA). En ambos convenios, aplicables a cada unidad apropiada
respectivamente, las partes acordaron el pago de una
compensación salarial especial por concepto de bono de
navidad. Sobre este aspecto, el Artículo 17 de los convenios
disponía:
Sección 1 - Cuantía del Bono de Navidad
El Hospital concederá a todos los empleados que hayan trabajado setecientas (700) horas o más dentro del período de doce (12) meses, desde el primero de octubre de cualquier año natural hasta el 30 de septiembre del siguiente año, bajo los términos dispuestos en ley, un Bono de Navidad equivalente al seis por ciento (6%) de los ingresos hasta un máximo de diez mil dólares ($10,000.00) o el tres por ciento (3%) de los ingresos hasta un máximo de cuarenta mil dólares ($40,000.00), lo que sea mayor. (Negrilla suplida). Apéndice del recurso de certiorari, págs. 37 y 113.
Así las cosas, el 30 de noviembre de 2015, el Hospital
HIMA comunicó al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos
(Departamento del Trabajo) que estaba imposibilitado de
sufragar el bono de navidad, a raíz de las pérdidas
operacionales que sufrió. En esa dirección, solicitó que se
le eximiera de pagar el bono correspondiente a ese año.
Recibida la solicitud, el Departamento del Trabajo, a través
de su Negociado de Normas del Trabajo (Negociado), notificó CC-2022-0585 3
que los documentos cumplían preliminarmente en cuanto a
término y forma. Informó, sin embargo, que la decisión no
aplicaría a los empleados unionados que estuvieran cobijados
por algún convenio colectivo.
En repuesta, el Hospital HIMA pidió que se aclarara y
eliminara lo dispuesto en cuanto a los empleados unionados.
A su juicio, los convenios colectivos establecieron que el
pago del bono de navidad se haría bajo los términos
dispuestos en ley, y por ello, la dispensa debía ser
extensiva a estos empleados. Posteriormente, el Departamento
del Trabajo replicó que por mandato del Art. 6 de la Ley del
Bono de Navidad en la Empresa Privada, infra, la exoneración
otorgada solo aplicaría a los empleados que no formaran parte
de las unidades apropiadas.
Descontento con la decisión de excluir a los empleados
unionados de la exoneración, el Hospital HIMA presentó una
demanda sobre sentencia declaratoria contra el Departamento
del Trabajo. No obstante, el foro primario emitió una
sentencia desestimatoria, que advino final y firme.
Entretanto, en vista de que el Hospital HIMA no
satisfizo el bono de navidad a sus empleados unionados, la
Unión presentó dos querellas ante el Negociado de
Conciliación y Arbitraje del Departamento del Trabajo, con
el propósito de reclamar el pago respectivo. Tras varios
acontecimientos, la audiencia de arbitraje se llevó a cabo
el 14 de febrero de 2019. Por no lograr un acuerdo de
sumisión, el árbitro, Jorge E. Rivera Delgado, juzgó que la CC-2022-0585 4
controversia se centraba en determinar si el Hospital HIMA
violó los convenios colectivos al no remunerar el bono de
navidad correspondiente al año 2015. Cabe puntualizar que
las partes pactaron que la determinación del árbitro sería
conforme a derecho.1
Con el beneficio de la prueba vertida, el árbitro
resolvió que el Hospital HIMA infringió el Art. 17 de los
convenios colectivos objetos del litigio. Expuso que las
disposiciones de la Ley del Bono de Navidad en la Empresa,
infra, referentes a la exoneración del pago del bono de
navidad, no aplicaban a los empleados unionados de la
empresa. En consecuencia, ordenó al Hospital HIMA remunerar
la aludida bonificación y una suma igual por concepto de una
compensación adicional o penalidad, satisfacer el interés
legal vigente, y sufragar los honorarios de abogado a razón
de 25% del total adeudado.
Inconforme, el Hospital HIMA incoó un recurso de
revisión e impugnación de laudo arbitral ante el Tribunal de
Primera Instancia. En lo sustantivo, arguyó que no estaba
obligado a costear el bono de navidad debido a que el
Departamento del Trabajo le exoneró del pago. A su entender,
el dictamen arbitral era erróneo porque los convenios
colectivos sujetaban y condicionaban el pago del bono a los
términos estatutarios y, por consiguiente, a la exoneración
1 El Art. 13(3) de los convenios colectivos en cuestión disponía lo siguiente: “La decisión escrita del árbitro sobre los méritos de cualquier querella adjudicada [,] será final e inapelable únicamente si dicha decisión es de acuerdo al derecho y la jurisprudencia aplicable”. Ap. del recurso de certiorari, págs. 25 y 104. CC-2022-0585 5
por insuficiencia de ganancias. Argumentó que así lo revelaba
la prueba presentada sobre la intención de las partes y sus
prácticas pasadas.
En contraposición, la Unión adujo que el pacto colectivo
requería el pago obligatorio del bono de navidad. En suma,
sostuvo que era improcedente utilizar el proceso de
exoneración en contra de los empleados unionados. En esa
línea, alegó que la legislación de bonificación pautaba de
forma expresa que sus disposiciones son inaplicables a los
empleados que reciben algún bono anual mediante convenio
colectivo.
Atendidos los argumentos de las partes, el Tribunal de
Primera Instancia dictó sentencia y anuló el laudo arbitral.
Como punto de partida, reseñó que el árbitro ignoró la prueba
desfilada sobre las prácticas pasadas y la intención de las
partes al mantener en los convenios la frase “bajo los
términos dispuestos en ley”. Así, determinó que el acuerdo
entre las partes tuvo el efecto de condicionar el bono a que
el patrono obtuviera ganancias para sufragarlo. En esencia,
concluyó que el Hospital HIMA no tenía que remunerar el bono
de navidad contendido porque los convenios colectivos
permitían utilizar el mecanismo estatutario de exoneración
por estrechez económica.
Tras presentar una solicitud de reconsideración que fue
denegada, la Unión presentó un recurso de certiorari
ante el Tribunal de Apelaciones, con el objetivo de que se
reinstalara el laudo arbitral. Señaló que el foro primario, CC-2022-0585 6
en sustitución del criterio del árbitro, realizó un juicio
de novo equivocadamente. Asimismo, hizo referencia a que el
estatuto laboral estableció claramente la inaplicabilidad de
sus disposiciones a los empleados cobijados por un convenio
colectivo vigente. Por otra parte, el Hospital HIMA se opuso.
Evaluados los planteamientos de las partes, el foro
apelativo intermedio confirmó el dictamen del Tribunal de
Primera Instancia. Al así hacerlo, coligió que el foro
primario, con el beneficio de la prueba presentada en la
vista de arbitraje, emitió una Sentencia fundamentada y
conforme a derecho. En desacuerdo, la Unión solicitó
reconsideración, pero fue denegada.
Aun insatisfecha con este desenlace, la Unión presentó
un recurso de certiorari ante nos. Su contención principal
estribó en que el Hospital HIMA debía pagar el bono de navidad
a los empleados unionados. En síntesis, esgrimió que la
legislación y la determinación del Departamento del Trabajo
denotaban claramente que la exoneración estatutaria no
aplicaba a los empleados albergados por los convenios
colectivos. La Unión también reiteró que la interpretación
del árbitro merecía deferencia y que, al revocar el laudo,
el Tribunal de Primera Instancia realizó de forma indebida
un juicio de novo, avalado por el foro apelativo intermedio.
Por el contrario, el Hospital HIMA insistió en que,
según las prácticas pasadas, los convenios colectivos le
permitían acogerse al proceso estatutario de exoneración del
pago del bono de navidad por incapacidad económica. CC-2022-0585 7
Trabada así la controversia, y expedido el recurso, con
el beneficio de la comparecencia de las partes, procedemos a
resolver.
II
A. Arbitraje obrero patronal
En nuestro ordenamiento jurídico existe una política
pública vehemente a favor del arbitraje obrero-patronal como
un método alterno ideal, flexible y menos oneroso que el
litigio judicial, para dirimir las disputas que emanan de la
relación laboral. Aponte Valentín et al. v. Pfizer Pharm.,
208 DPR 263, 282 (2021); H.R., Inc. v. Vissepó & Diez Constr.,
190 DPR 597, 605 (2014); HIETel v. PRTC, 182 DPR 451, 456
(2011). A tono con esto, hemos reconocido que las
determinaciones de los árbitros están revestidas de gran
deferencia. UGT v. Centro Médico del Turabo, 208 DPR 944, 955
(2022); Aut. Puertos v. HEO, 186 DPR 425, 427 (2012); Vivoni
Farage v. Ortiz Carro, 179 DPR 990, 1007 (2010).
Atada a esta norma de autolimitación, la revisión
judicial de los laudos de arbitraje se circunscribe a
determinar si hubo: fraude; conducta impropia del árbitro;
falta del debido proceso de ley; ausencia de jurisdicción;
omisión de resolver todas las cuestiones en disputa, o una
determinación contraria a la política pública. Indulac v.
Unión, 207 DPR 279, 295 (2021); Aquino González v.
A.E.E.L.A., 182 DPR 1, 25 (2011); C.O.P.R. v. S.P.U., 181 DPR
299, 328 (2011). En cambio, cuando las partes pactan que el
laudo arbitral sea emitido conforme a derecho, los tribunales CC-2022-0585 8
de justicia podemos revisar los méritos del laudo y corregir
errores jurídicos. UGT v. Centro Médico del Turabo, supra,
pág. 955; Indulac v. Unión, supra. Como es de esperarse, en
esas instancias la revisión judicial será más incisiva,
análoga al escrutinio de las decisiones administrativas.
Depto. Educ. v. Díaz Maldonado, 183 DPR 315, 326 (2011);
Constructora Estelar v. Aut. Edif. Pub., 183 DPR 1, 33 (2011).
En el caso ante nos, las partes acordaron que el árbitro
debía emitir su determinación conforme al derecho y la
jurisprudencia aplicable. Por ende, podemos revisar la
corrección jurídica del laudo emitido, en toda su extensión.
Como parte de ese cometido, más allá de interpretar los
convenios colectivos, precisa remitirnos a las pautas del
proceso de exoneración por estrechez económica.
B. Exoneración estatutaria por estrechez económica
La Ley del Bono de Navidad en la Empresa Privada, Ley
Núm. 148 de 30 de junio de 1969, según enmendada, 29 LPRA
sec. 501 et seq., impone a los patronos del sector privado
la obligación de pagar a sus empleados un bono de navidad
anual, adicional a salarios y beneficios de otra índole. Para
operacionalizar su implementación, el estatuto utiliza dos
parámetros principales que varían según la legislación
vigente a la fecha de contratación: el requisito mínimo de
horas trabajadas y la cuantía mínima del bono. Véase, Guías
para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto
Rico, 8 de mayo de 2019, págs. 95-96 (en CC-2022-0585 9
https://www.trabajo.pr.gov/docs/Boletines/Guias_Legislacion
_Laboral.pdf).
En lo aquí pertinente, el diseño estatutario instituye
que los empleados contratados con anterioridad a la Ley Núm.
4-2017, conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad
Laboral, 29 LPRA sec. 121 et seq., serán acreedores del bono
si trabajan 700 horas o más para un mismo patrono, durante
el periodo comprendido desde el 1 de octubre hasta el 30 de
septiembre del año siguiente.2 Art. 1 de la Ley del Bono de
Navidad en la Empresa Privada, 29 LPRA sec. 501. De
conformidad con el estatuto, cuando se emplee a dieciséis
empleados o más, la cuantía del bono equivaldrá al 6% del
total del salario devengado dentro del periodo de cobertura
hasta un salario máximo de $10,000.3 Íd.; Reglamento para
administrar la Ley Núm. 148 de 30 de junio de 1969[...],
Reglamento Núm. 9003 de 18 de septiembre de 2017, (Reglamento
Núm. 9003), Art. VI, pág. 4.
Ahora bien, el patrono no tiene una obligación
irrestricta de sufragar la bonificación estatutaria. El total
de las cantidades pagadas por dicho bono no excederá el 15%
de las ganancias netas anuales obtenidas dentro del periodo
2 Mientras, los empleados contratados a partir de la vigencia de la Ley Núm. 4-2017, supra, tendrán derecho a recibir el bono estatutario si trabajan 1,350 horas dentro del periodo de cobertura. 3 Este importe también corresponde a los empleados contratados con anterioridad a la vigencia de la Ley Núm. 4-2017, supra. A partir de la entrada en vigor de la Ley Núm. 4-2017, supra, todo patrono que emplee veintiún empleados o más durante más de veintiséis semanas dentro del periodo de cobertura, vendrá obligado a conceder un bono equivalente al 2% del total del salario devengado, hasta un bono máximo de $600. Si el patrono cuenta con quince empleados o menos, se concederá a los empleados contratados previo a la vigencia de la Ley Núm. 4-2017, un bono equivalente al 3% del salario máximo de $10,000. CC-2022-0585 10
comprendido. Art. 1 de la Ley del Bono de Navidad en la
Empresa Privada, supra. De no obtener ganancias o estas
resultar insuficientes para cubrir el importe del bono, el
patrono puede solicitar que se le exonere de la totalidad o
parte del pago, no más tarde del 30 de noviembre de cada año.
Art. 7 de la Ley del Bono de Navidad en la Empresa Privada,
29 LPRA sec. 507; Art. VII (4) del Reglamento Núm. 9003,
supra. A tales fines, deberá notificar inicialmente al
Secretario del Departamento del Trabajo y acreditar de manera
fehaciente la situación económica del negocio. Íd.
Eso sí, el recibo de una solicitud de exoneración “no
constituye una determinación sobre la corrección de la misma,
pues esa evaluación la hace únicamente la División de Bono
del D[epartamento del Trabajo]”. Guías para la Interpretación
de la Legislación Laboral, supra, pág. 106. Como corolario
de su amplia facultad para administrar y fiscalizar la
legislación laboral, el Departamento del Trabajo puede
requerir información adicional en aras de considerar
debidamente la notificación patronal. Art. 7 de la Ley del
Bono de Navidad en la Empresa Privada, supra. También le es
posible intervenir para comprobar las cuentas del patrono que
solicita la exención. Íd.
En lo que aquí nos concierne, el Departamento del
Trabajo ha interpretado que el proceso estatutario de
exoneración del pago del bono de navidad es inaplicable en
las instancias en que media un convenio colectivo vigente
entre el patrono y sus empleados. Guías para la CC-2022-0585 11
Interpretación de la Legislación Laboral, supra, pág. 107.
“En ese caso, le corresponde al patrono negociar el pago del
bono directamente con el representante sindical [,] según lo
pactado expresamente en el convenio colectivo correspondiente
y la jurisprudencia interpretativa de la Junta Nacional de
Relaciones del Trabajo, [d]e manera que puedan llegar a algún
mecanismo análogo o solución”. Art. VII (10) del Reglamento
Núm. 9003, supra. Así pues, en términos generales, la
determinación de la agencia sobre la exoneración parcial o
total del pago del bono no surte efecto jurídico alguno para
los empleados cobijados por un convenio colectivo. Guías para
la Interpretación de la Legislación Laboral, supra, págs.
107-108.
La premisa anterior va inexorablemente atada al Art. 6
de la Ley del Bono de Navidad en la Empresa Privada, 29 LPRA
sec. 506, que preceptúa la inaplicabilidad de las
disposiciones de la referida ley respecto a aquellos
trabajadores que reciben bonos anuales por virtud de
convenios colectivos. Esto es así, “excepto en los casos en
que el monto del bono a que tuvieren derecho mediante tales
convenios colectivos resulte ser menor al que se provee
mediante esta ley, en cuyo caso recibirán la cantidad
necesaria para completar el bono provisto por esta ley”.
(Negrilla suplida). Íd.
Es decir, el convenio colectivo rige en aquellos
supuestos en los que el bono contractual es igual o mayor al
bono estatutario. Art. IV (2) del Reglamento Núm. 9003, CC-2022-0585 12
supra. Empero, los empleados que reciban el bono de navidad
por virtud de un convenio colectivo tendrán derecho al monto
mínimo estatutario, sin que esa garantía se interprete como
que limita la facultad para acordar una suma mayor en ese
concepto. Véase, Art. 6 de la Ley del Bono de Navidad en la
Empresa Privada, supra. En otras palabras, en la eventualidad
de que el bono convenido establezca un bono menor al
estatutario, la Ley del Bono de Navidad en la Empresa Privada,
supra, aplicará a los fines de que el patrono pague la
cantidad adicional que se necesite para recibir la
bonificación requerida por ley. Art. VII (9) del Reglamento
Núm. 9003, supra. Nada impide que las disposiciones de la Ley
del Bono de Navidad en la Empresa Privada, supra, se
incorporen por referencia al convenio colectivo, “pero ello
no tendrá el efecto de imponer al [Departamento del Trabajo]
alguna obligación que no le haya impuesto la ley”. Guías para
la Interpretación de la Legislación Laboral, supra, pág. 108.
A modo ilustrativo, en Hosp. San Carlos, Inc. d/b/a/
Hosp. San Carlos Borromeo & Unidad Laboral de Enfermeras(os)
y Empleados de la Salud., 355 NLRB 153, 159 (2010), la Junta
Nacional de Relaciones del Trabajo interpretó que la
exoneración por estrechez económica no abarca a quienes
reciben bonos contractuales producto de convenios colectivos.
Véase, además, San Juan Bautista, Inc., 356 NLRB 736, 737
(2011). Allí, el Departamento del Trabajo revocó la
exoneración otorgada bajo la noción de que la Ley del Bono
de Navidad en la Empresa Privada, supra, no rige en las CC-2022-0585 13
instancias en que los empleados y el patrono pactan un bono
de navidad anual. Hosp. San Carlos, Inc. d/b/a/ Hosp. San
Carlos Borromeo & Unidad Laboral de Enfermeras(os) y
Empleados de la Salud, supra.4 “La única excepción se
configura cuando el bono contractual es menor al bono
estatutario, en cuyo caso se abonaría a los trabajadores el
importe de la bonificación estatutaria”. (Traducción
nuestra). Íd.5
III
La médula de la controversia de marras estriba en
determinar si el Hospital HIMA violó los convenios colectivos
aplicables al rehusar pagar el bono de navidad
correspondiente al año 2015. Particularmente, debemos
examinar el ámbito de aplicación de la exoneración que
recibió el patrono.
Como se desprende de los hechos reseñados, a través del
convenio colectivo las partes acordaron una compensación
monetaria especial en concepto de bono de navidad. En esa
dirección, se consignó que el Hospital HIMA concedería un
bono de navidad a los empleados que trabajaran 700 horas o
más dentro del período comprendido “bajo los términos
dispuestos en ley”. Según pactado, el bono sería equivalente
4 El texto original reza: “Even if the statutory provisions of the Christmas Bonus Law were applicable to the Hospital the Puerto Rico Department of Labor and Human Resources withdrew its partial exoneration of payment for the Hospital of the 2008 Christmas bonuses because, as the Department noted, the provisions of the statute do not apply in cases, as is the case herein, where the employees receive annual Christmas bonuses by collective-bargaining agreement”. 5 La cita en inglés lee: “The only exception, not applicable here, is
where the contractual bonus is less than the statutory one then the statutory bonus amount would be paid to the employees”. CC-2022-0585 14
al 6% de los ingresos hasta un máximo de $10,000 o equiparable
al 3% hasta un máximo de $40,000, lo que fuera mayor.
Adviértase que los términos contractuales son casi idénticos
a los plasmados en el Art. 1 de la Ley del Bono de Navidad
en la Empresa Privada, supra.
En principio, los foros adjudicativos catalogaron que
la controversia presentaba un asunto de estricta
interpretación de los convenios colectivos y la aplicabilidad
del proceso de exoneración estatutaria. De lo expuesto surge
que las partes disputan e interpretan de forma distinta el
lenguaje “bajo los términos dispuestos en ley”, plasmado en
el Art. 17 de los convenios colectivos.
Por un lado, la Unión arguyó que el lenguaje era claro,
o en la alternativa, la frase se refería a identificar el
número de horas y el periodo de trabajo necesario para ser
acreedor del bono, ambos términos dispuestos al principio de
la oración. Por su parte, el Hospital HIMA adujó que la
intención de las partes fue condicionar el bono a las
ganancias anuales y, por ello, la frase denotaba la
posibilidad de solicitar y obtener la exoneración
estatutaria.
Ahora bien, el raciocinio de ambas partes, aunque
distinto, conduce al mismo resultado. Aun si interpretáramos
que por virtud del convenio colectivo el Hospital HIMA podía
acogerse al proceso de exoneración provisto en la Ley del
Bono de Navidad en la Empresa Privada, supra, es indiscutible
que el Departamento del Trabajo no le exoneró de pagar el CC-2022-0585 15
bono contractual a los empleados unionados. Por el contrario,
al examinar preliminarmente la solicitud de exoneración, la
agencia recalcó: ”Si la empresa posee convenio colectivo esta
decisión no aplicará a dichos empleados unionados, s[o]lo a
aquellos empleados que no pertenezcan a la unidad apropiada”.
Ap. del certiorari, pág. 155.
Es más, luego de que el Hospital HIMA pidió que se
eliminara lo dispuesto en este extremo, el Departamento del
Trabajo ratificó, en dos ocasiones, que la exoneración
otorgada únicamente aplicaría a los empleados no unionados.
El Hospital HIMA no recurrió administrativamente de esa
determinación. Incluso, cuando reclamó por la vía judicial
que se extendiera la exoneración a los empleados unionados,
el Tribunal de Primera Instancia dictó una sentencia
desestimatoria, hoy día final y firme.
No cabe duda de que los convenios colectivos, como otros
contratos, tienen fuerza de ley entre las partes, siempre que
no contravengan las leyes, la moral o el orden público. AAA
v. UIA, 199 DPR 638, 650 (2018); DACo v. AFSCME, 185 DPR 1,
21 (2012); HIETel v. PRTC, supra, 458. Si bien la Ley del
Bono de Navidad en la Empresa Privada, supra, permite la
exoneración del pago del bono de navidad por insuficiencia o
ausencia de ganancias, la realidad es que, para el año 2015,
no obra en el expediente determinación alguna que exonere al
Hospital HIMA de pagar el bono contractual a los empleados
de las unidades apropiadas. Nada impide que en los convenios
colectivos se incorpore por referencia el proceso estatutario CC-2022-0585 16
de exoneración parcial o total del bono de navidad. Sin
embargo, no por eso la exoneración otorgada —si alguna— es
extensiva automáticamente a los empleados unionados.
Recordemos que el patrono nunca se libera de su obligación
de pago sin la aprobación previa del Departamento del
Trabajo.
De hecho, el Departamento del Trabajo declinó extender
la exoneración a estos empleados. El Hospital HIMA no podía
arrogarse una exoneración que el Departamento del Trabajo no
le otorgó. Aun dando por cierto que el convenio colectivo le
permitía acogerse al proceso estatutario de exoneración, el
Hospital HIMA no recibió exención alguna en lo que respecta
a los empleados unionados.
Esta conclusión es inescapable, independientemente de
la interpretación que se brinde al Art. 17 de los convenios
colectivos. Dado que el patrono no obtuvo una exoneración
para los empleados unionados, no tenemos que interpretar si
las partes incorporaron o no el proceso de exoneración
estatutaria por ausencia o insuficiencia de ganancias. Por
eso, resulta innecesario adentrarnos en un ejercicio de
hermenéutica contractual para disponer de la controversia de
autos. Nótese que los convenios colectivos en controversia
estuvieron vigentes hasta el 31 de diciembre de 2015.
Tras un examen riguroso del expediente ante nuestra
consideración, diferimos del criterio de los foros
inferiores. El laudo arbitral correctamente ordenó el pago
del bono de navidad a los empleados que formaban parte de las CC-2022-0585 17
unidades apropiadas. Los foros recurridos incidieron al pasar
por alto que el Hospital HIMA carecía de una exoneración que
le relevara de satisfacer el bono contractual de estos
grupos.
En resumidas cuentas, carente de una exoneración al
respecto, el patrono no podía incumplir unilateralmente el
pago del bono de navidad, y con ello, alterar los términos
de los convenios colectivos. A la luz de lo expuesto, es
insoslayable concluir que el Hospital HIMA incumplió los
términos del convenio colectivo, al rehusar pagar el bono,
sin autorización. Este análisis es suficiente para disponer
por completo de la controversia.
IV
Por los fundamentos expuestos, se revoca la sentencia
del Tribunal de Apelaciones. Por consiguiente, se reinstala
el laudo arbitral.
Se dictará Sentencia de conformidad.
RAFAEL L. MARTÍNEZ TORRES Juez Asociado EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
SENTENCIA
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte de esta Sentencia, se revoca la sentencia del Tribunal de Apelaciones. Por consiguiente, se reinstala el laudo arbitral.
Lo acordó el Tribunal y certifica el Secretario del Tribunal Supremo.
Javier O. Sepúlveda Rodríguez Secretario del Tribunal Supremo