Ortiz González v. Burger King De Puerto Rico
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Opinion
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Haydeé Ortiz González
Recurrida
v.
Burger King de Puerto Rico, José Rivera, Daisy Vázquez
Peticionarios Certiorari __________________________ 2013 TSPR 77 Haydeé Ortiz González 188 DPR ____ Peticionaria
Recurridos
Número del Caso: CC-2009-243 AC-2009-20
Fecha: 27 de junio de 2013
Tribunal de Apelaciones:
Región Judicial de Caguas, Panel XII
CC-2009-243
Abogada de la Parte Peticionaria:
Lcda. Sara Chico Matos
Abogados de la Parte Recurrida:
Lcdo. Pedro A. Delgado Hernández Lcdo. Diego Ledeé Bazán Lcdo. Pedro Rosario Díaz CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 2
AC-2009-20
Abogados de la Parte Peticionaria:
Lcdo. Diego Ledeé Bazán Lcdo. Pedro Rosario Pérez
Abogado de la Parte Recurrida:
Lcdo. Pedro A. Delgado Hernández
Materia: Sentencia con Opiniones de Conformidad
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
v. CC-2009-0243 Burger King de Puerto Rico, José Rivera, Daisy Vázquez
Peticionarios Certiorari _________________________ cons. con
Peticionaria AC-2009-0020 v.
SENTENCIA
San Juan, Puerto Rico, a 27 de junio de 2013
Comparecen la señora Haydeé Ortiz González y el señor
José Rivera, quienes por separado solicitan la revocación de
la sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones para el
caso de referencia. La señora Ortiz argumenta que el foro
apelativo erró al exonerar de responsabilidad a su antiguo
patrono, Caribbean Restaurants, por los actos de
hostigamiento sexual en el empleo a los que estuvo sujeta.
Por su parte, el señor Rivera plantea que dichos actos no
constituyeron hostigamiento sexual y, en la alternativa, que
Caribbean Restaurants respondía solidariamente. Veamos. CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 2
I
La señora Haydeé Ortiz González trabajó para la empresa
Caribbean Restaurants como empleada parcial irregular del
establecimiento de comida rápida Burger King de Villa
Blanca, en Caguas, desde el 9 de noviembre de 1999 hasta el
5 de septiembre de 2000, fecha en que presentó su renuncia.
Previo a comenzar en su empleo, recibió las políticas contra
el hostigamiento sexual adoptadas por la empresa, las normas
de conducta y la información de los procedimientos para
dilucidar diferencias. Dicha política requería que se
realizara una querella escrita y establecía dónde debía
presentarse. El restaurante también tenía afiches contra el
hostigamiento sexual y una línea especial para atender
querellas. Además, luego de comenzar su empleo, la señora
Ortiz recibió un adiestramiento especial sobre hostigamiento
sexual.
En el Burger King de Villa Blanca había un gerente, la
señora Daisy Vázquez, y un subgerente, el señor José Rivera.
La señora Ortiz alega que el señor Rivera comenzó a
hostigarla sexualmente entre mayo a agosto de 2000. Según
la sentencia del Tribunal de Primera Instancia éste le
expresó frases tales como: ―mami, ¿todo eso es tuyo?‖; ―si
te cojo, te saco la habichuelita‖; y ―a ti lo que te hace
falta es un buen beso de lengua‖. También, arguyó que
cuando el señor Rivera pasaba por espacios limitados se
rozaba contra su cuerpo y que, cuando él estaba a cargo, le
imponía tareas que propiciaran pasar cerca de ella para CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 3
rozarla, aprovechando su autoridad. La señora Ortiz señaló
que quedó muy ofendida con los actos del subgerente y que
así lo hizo saber a la gerente.
Conforme a los señalamientos del Tribunal de Primera
Instancia, en una ocasión el señor Rivera le dijo a la
señora Ortiz que ―soltara el cabrón teléfono‖. Por ello, el
27 de agosto de 2000, ella se quejó con la gerente Vázquez,
lo cual produjo una reunión en la que el señor Rivera
admitió lo sucedido y pidió disculpas a la empleada. No
obstante, al finalizar la reunión, Rivera le indicó a Ortiz
que ―si la cosa estaba mala, se iba a poner peor‖. La
empleada trató de comentarle lo ocurrido a la señora
Vázquez, pero ésta no la atendió.
El 30 de agosto de 2000, la señora Ortiz le indicó a la
señora Vázquez que quería presentar una queja de
hostigamiento sexual en contra del señor Rivera. La señora
Vázquez habló con el supervisor de área, quien le reiteró
que debía hacerse una reclamación escrita. Al próximo día,
la señora Ortiz quiso retirar la queja, pero se le indicó
que, por haber sido alertados, debían investigar y seguir
los procedimientos de la empresa. Por ende, se prosiguió
con la queja y se le notificó al señor Rivera de la misma.
Además, se le instruyó a éste que no podía ir a trabajar
hasta tanto culminara la investigación.
El 5 de septiembre de 2000 se celebró una reunión en
las oficinas centrales de la empresa con el propósito de
dirimir la queja. La señora Ortiz expresó las frases
inapropiadas que el subgerente le decía y contó que en una CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 4
ocasión éste extendió su mano para tocarla. También hizo
referencia al incidente de la frase soez. La empresa citó
posteriormente al señor Rivera, quien renunció
voluntariamente para evitar ser despedido.
Conforme a las determinaciones del Tribunal de Primera
Instancia, la señora Ortiz fue víctima de mofas en el empleo
ya que todos los compañeros se enteraron de lo ocurrido. Le
decían ―no me toques que te denuncio por hostigamiento
sexual‖, entre otras bromas. De hecho, la señora Ortiz
alegó que la gerente, la señora Vázquez, patrocinó y
permitió las bromas. Incluso, mencionó que el señor Rivera
fue a visitar el establecimiento mientras la señora Ortiz
estaba en funciones, todo ello con anuencia de la gerente.
El 13 de noviembre de 2000, la señora Ortiz y otro
empleado sometieron queja escrita contra la señora Vázquez.
Se entrevistaron con personal del departamento de recursos
humanos, al cual indicaron que la gerente no cumplía con el
manual de la empresa y que no tenía buena relación con su
personal. Mencionaron que ésta los ofendía, les gritaba y
utilizaba lenguaje soez frente a otros compañeros, clientes
e invitados. Personal del departamento acudió al restaurante
a entrevistar a los empleados, los cuales favorecieron a la
gerente.
Posteriormente, la señora Ortiz solicitó traslado por
problemas personales con la señora Vázquez. No satisfecha
con la resolución de su queja, la empleada regresó al
departamento de recursos humanos e indicó que la gerente le CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 5
redujo sus horas en represalia por haber presentado la
querella de hostigamiento sexual contra el señor Rivera.
Días después, la señora Vázquez le informó a la señora
Ortiz que se le había trasladado al restaurante de Plaza
Centro donde no se le garantizaría el mismo horario. La
señora Ortiz, indignada, alzó la voz y dijo ―que se vayan
todos al carajo; esto no se va a quedar así‖. El 26 de marzo
de 2001, la señora Ortiz presentó otra queja escrita contra
Vázquez en la oficina de recursos humanos, por la reducción
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EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Haydeé Ortiz González
Recurrida
v.
Burger King de Puerto Rico, José Rivera, Daisy Vázquez
Peticionarios Certiorari __________________________ 2013 TSPR 77 Haydeé Ortiz González 188 DPR ____ Peticionaria
Recurridos
Número del Caso: CC-2009-243 AC-2009-20
Fecha: 27 de junio de 2013
Tribunal de Apelaciones:
Región Judicial de Caguas, Panel XII
CC-2009-243
Abogada de la Parte Peticionaria:
Lcda. Sara Chico Matos
Abogados de la Parte Recurrida:
Lcdo. Pedro A. Delgado Hernández Lcdo. Diego Ledeé Bazán Lcdo. Pedro Rosario Díaz CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 2
AC-2009-20
Abogados de la Parte Peticionaria:
Lcdo. Diego Ledeé Bazán Lcdo. Pedro Rosario Pérez
Abogado de la Parte Recurrida:
Lcdo. Pedro A. Delgado Hernández
Materia: Sentencia con Opiniones de Conformidad
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
v. CC-2009-0243 Burger King de Puerto Rico, José Rivera, Daisy Vázquez
Peticionarios Certiorari _________________________ cons. con
Peticionaria AC-2009-0020 v.
SENTENCIA
San Juan, Puerto Rico, a 27 de junio de 2013
Comparecen la señora Haydeé Ortiz González y el señor
José Rivera, quienes por separado solicitan la revocación de
la sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones para el
caso de referencia. La señora Ortiz argumenta que el foro
apelativo erró al exonerar de responsabilidad a su antiguo
patrono, Caribbean Restaurants, por los actos de
hostigamiento sexual en el empleo a los que estuvo sujeta.
Por su parte, el señor Rivera plantea que dichos actos no
constituyeron hostigamiento sexual y, en la alternativa, que
Caribbean Restaurants respondía solidariamente. Veamos. CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 2
I
La señora Haydeé Ortiz González trabajó para la empresa
Caribbean Restaurants como empleada parcial irregular del
establecimiento de comida rápida Burger King de Villa
Blanca, en Caguas, desde el 9 de noviembre de 1999 hasta el
5 de septiembre de 2000, fecha en que presentó su renuncia.
Previo a comenzar en su empleo, recibió las políticas contra
el hostigamiento sexual adoptadas por la empresa, las normas
de conducta y la información de los procedimientos para
dilucidar diferencias. Dicha política requería que se
realizara una querella escrita y establecía dónde debía
presentarse. El restaurante también tenía afiches contra el
hostigamiento sexual y una línea especial para atender
querellas. Además, luego de comenzar su empleo, la señora
Ortiz recibió un adiestramiento especial sobre hostigamiento
sexual.
En el Burger King de Villa Blanca había un gerente, la
señora Daisy Vázquez, y un subgerente, el señor José Rivera.
La señora Ortiz alega que el señor Rivera comenzó a
hostigarla sexualmente entre mayo a agosto de 2000. Según
la sentencia del Tribunal de Primera Instancia éste le
expresó frases tales como: ―mami, ¿todo eso es tuyo?‖; ―si
te cojo, te saco la habichuelita‖; y ―a ti lo que te hace
falta es un buen beso de lengua‖. También, arguyó que
cuando el señor Rivera pasaba por espacios limitados se
rozaba contra su cuerpo y que, cuando él estaba a cargo, le
imponía tareas que propiciaran pasar cerca de ella para CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 3
rozarla, aprovechando su autoridad. La señora Ortiz señaló
que quedó muy ofendida con los actos del subgerente y que
así lo hizo saber a la gerente.
Conforme a los señalamientos del Tribunal de Primera
Instancia, en una ocasión el señor Rivera le dijo a la
señora Ortiz que ―soltara el cabrón teléfono‖. Por ello, el
27 de agosto de 2000, ella se quejó con la gerente Vázquez,
lo cual produjo una reunión en la que el señor Rivera
admitió lo sucedido y pidió disculpas a la empleada. No
obstante, al finalizar la reunión, Rivera le indicó a Ortiz
que ―si la cosa estaba mala, se iba a poner peor‖. La
empleada trató de comentarle lo ocurrido a la señora
Vázquez, pero ésta no la atendió.
El 30 de agosto de 2000, la señora Ortiz le indicó a la
señora Vázquez que quería presentar una queja de
hostigamiento sexual en contra del señor Rivera. La señora
Vázquez habló con el supervisor de área, quien le reiteró
que debía hacerse una reclamación escrita. Al próximo día,
la señora Ortiz quiso retirar la queja, pero se le indicó
que, por haber sido alertados, debían investigar y seguir
los procedimientos de la empresa. Por ende, se prosiguió
con la queja y se le notificó al señor Rivera de la misma.
Además, se le instruyó a éste que no podía ir a trabajar
hasta tanto culminara la investigación.
El 5 de septiembre de 2000 se celebró una reunión en
las oficinas centrales de la empresa con el propósito de
dirimir la queja. La señora Ortiz expresó las frases
inapropiadas que el subgerente le decía y contó que en una CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 4
ocasión éste extendió su mano para tocarla. También hizo
referencia al incidente de la frase soez. La empresa citó
posteriormente al señor Rivera, quien renunció
voluntariamente para evitar ser despedido.
Conforme a las determinaciones del Tribunal de Primera
Instancia, la señora Ortiz fue víctima de mofas en el empleo
ya que todos los compañeros se enteraron de lo ocurrido. Le
decían ―no me toques que te denuncio por hostigamiento
sexual‖, entre otras bromas. De hecho, la señora Ortiz
alegó que la gerente, la señora Vázquez, patrocinó y
permitió las bromas. Incluso, mencionó que el señor Rivera
fue a visitar el establecimiento mientras la señora Ortiz
estaba en funciones, todo ello con anuencia de la gerente.
El 13 de noviembre de 2000, la señora Ortiz y otro
empleado sometieron queja escrita contra la señora Vázquez.
Se entrevistaron con personal del departamento de recursos
humanos, al cual indicaron que la gerente no cumplía con el
manual de la empresa y que no tenía buena relación con su
personal. Mencionaron que ésta los ofendía, les gritaba y
utilizaba lenguaje soez frente a otros compañeros, clientes
e invitados. Personal del departamento acudió al restaurante
a entrevistar a los empleados, los cuales favorecieron a la
gerente.
Posteriormente, la señora Ortiz solicitó traslado por
problemas personales con la señora Vázquez. No satisfecha
con la resolución de su queja, la empleada regresó al
departamento de recursos humanos e indicó que la gerente le CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 5
redujo sus horas en represalia por haber presentado la
querella de hostigamiento sexual contra el señor Rivera.
Días después, la señora Vázquez le informó a la señora
Ortiz que se le había trasladado al restaurante de Plaza
Centro donde no se le garantizaría el mismo horario. La
señora Ortiz, indignada, alzó la voz y dijo ―que se vayan
todos al carajo; esto no se va a quedar así‖. El 26 de marzo
de 2001, la señora Ortiz presentó otra queja escrita contra
Vázquez en la oficina de recursos humanos, por la reducción
de horarios y problemas con la documentación de desempleo.
Esta oficina volvió a recomendar el traslado de la señora
Ortiz, pero esta vez a un lugar más cerca de la residencia
de la empleada. No obstante, ésta decidió renunciar el 19
de abril de 2001.
Así las cosas, la señora Ortiz presentó demanda contra
su patrono, la señora Vázquez y el señor Rivera por despido
injustificado, hostigamiento sexual en el empleo y
represalias ante el Tribunal de Primera Instancia. El
Tribunal emitió sentencia en la que dispuso que la señora
Ortiz no logró evidenciar que su renuncia se debiera a las
condiciones onerosas que le impuso la empresa por haber
acusado de hostigamiento al señor Rivera. Es decir,
concluyó que no se trató de un despido constructivo.
Sin embargo, determinó que hubo hostigamiento sexual
por parte de Rivera y, por ende, del restaurante. Mencionó
que ―realmente hay que reconocer que la alta jerarquía de
Caribbean Restaurants trató el hostigamiento sexual de
Rivera hacia la demandante de una manera adecuada. Tan CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 6
pronto advino en conocimiento del hostigamiento lo
documentó, inmediatamente suspendió a Rivera, eliminando así
la causa del hostigamiento‖. En fin, el Tribunal concluyó
que la empresa realizó actos afirmativos para evitar el
hostigamiento y desalentarlo, pero que ―desafortunadamente‖
la empresa respondía por ser el señor Rivera supervisor
conforme al artículo 5 de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de
1988 (en adelante Ley 17), 29 L.P.R.A. sec. 155. Además,
indicó que la señora Vázquez fue negligente al no mantener
un ambiente ordenado luego de la investigación de
hostigamiento, y que por ello también debía responder el
patrono. Ordenó a los demandados pagar $10,000 por los
daños y perjuicios y angustias mentales provocadas por los
actos del señor Rivera y $1,000.00 por los actos de la
gerente. Además, impuso costas y $2,750.00 en honorarios de
abogado.
Todas las partes acudieron por separado al Tribunal de
Apelaciones solicitando la revisión de la misma sentencia.
La señora Ortiz alegó que las cuantías concedidas estaban
muy por debajo de los daños causados y que la Ley 17
requería que se duplicara la suma concedida, mientras que el
patrono argumentó que erró el Tribunal de Primera Instancia
al imponerle responsabilidad vicaria a pesar de haber
cumplido plenamente con la ley y al responsabilizarlo por
daños que la demandante pudo haber evitado de haber
utilizado los mecanismos establecidos por la empresa; que
los actos del señor Rivera no constituyeron hostigamiento CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 7
sexual; y que tampoco procedía la imposición de honorarios
de abogados.
Por su parte, el señor Rivera se opuso al recurso de la
señora Ortiz y sostuvo que no se cumplieron los elementos de
hostigamiento sexual. En la alternativa, alegó que no se
demostró que el hostigamiento causara cambios en los
términos y condiciones del empleo de la señora Ortiz.
También impugnó que se estableciera que existió un patrón no
consentido de conducta degradante e intentos de roces
corporales. Finalmente, planteó que, en caso de entenderse
que hubo hostigamiento, el patrono debía responder ya que se
trataba de un asunto de responsabilidad absoluta.
El Tribunal de Apelaciones emitió sentencia en la cual
exoneró a Caribbean Restaurants de responder por
hostigamiento sexual. Aseguró que el patrono cumplió con su
deber al actuar conforme a sus procedimientos y al promover
activamente una política de prevención. Incluso ordenó al
señor Rivera pagar exclusivamente los honorarios de abogado
concedidos por el foro primario. En cuanto a los daños
concedidos por los actos de la gerente, el foro apelativo
mantuvo la responsabilidad impuesta al patrono. Por último,
el Tribunal de Apelaciones estuvo de acuerdo con la
compensación otorgada por el foro primario, mas duplicó las
cuantías en cumplimiento del artículo 11 de la Ley 17, 29
L.P.R.A. sec. 155j.
Evaluados los planteamientos esbozados por ambas
partes, resolvemos que erró el Tribunal de Apelaciones al
exonerar de responsabilidad a Caribbean Restaurants. Por CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 8
tanto, se modifica la sentencia recurrida y se ordena a
todos los demandados satisfacer solidariamente a la señora
Ortiz González las siguientes partidas: $10,000 por daños y
perjuicios y angustias mentales por los actos de
hostigamiento sexual cometidos por el subgerente Rivera en
violación al artículo 3 de la Ley 17; $1,000 por los daños y
perjuicios ocasionados por la supervisora Vázquez al
permitir un ambiente de humillación posterior al momento en
que la demandante delató el patrón de hostigamiento sexual
del señor Rivera, al amparo del artículo 1803 del Código
Civil; costas; y $2,750 por concepto de honorarios de
abogado. Además, duplicamos la cuantía de $10,000 concedida
a la demandante por los actos de hostigamiento sexual de los
que fue víctima, conforme al mandato del artículo 11 de la
Ley 17.
Así lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la
Secretaria del Tribunal Supremo, Interina. El Juez Asociado
señor Rivera García emitió una Opinión de Conformidad a la
que se unieron los Jueces Asociados señores Martínez Torres,
Kolthoff Caraballo y Feliberti Cintrón. La Jueza Asociada
señora Pabón Charneco no interviene.
Camelia Montilla Alvarado Secretaria del Tribunal Supremo, Interina Haydeé Ortiz González
v. CC-2009-0243 Burger King de Puerto Rico, José Rivera, Daisy Vázquez
RESOLUCIÓN NUNC PRO TUNC
San Juan, Puerto Rico, a 2 de julio de 2013
Se enmienda nunc pro tunc la Sentencia emitida el 27 de junio de 2013 a los efectos de corregir el último párrafo, el cual debe leer de la siguiente manera:
Así lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo, Interina. La Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez emitió una Opinión de Conformidad a la que se unieron el Juez Presidente señor Hernández Denton, la Jueza Asociada señora Fiol Matta y el Juez Asociado señor Estrella Martínez. El Juez Asociado señor Rivera García emitió una Opinión de Conformidad a la que se unieron los Jueces Asociados señores Martínez Torres, Kolthoff Caraballo y Feliberti Cintrón. La Jueza Asociada señora Pabón Charneco no interviene.
Camelia Montilla Alvarado Secretaria del Tribunal Supremo, Interina EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
v. CC-2009-0243 Burger King de Puerto Rico, José Rivera, Daisy Vázquez
Opinión de Conformidad emitida por la Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez a la que unen el Juez Presidente señor Hernández Denton, la Jueza Asociada señora Fiol Matta y el Juez Asociado señor Estrella Martínez
En esta ocasión teníamos la oportunidad de pautar cuál
es el nivel de responsabilidad aplicable a un patrono por
actos de hostigamiento sexual en el empleo cometidos por sus
empleados. En particular, debíamos determinar si erró el
Tribunal de Apelaciones al resolver que un patrono puede
desprenderse de su responsabilidad por actos de
hostigamiento sexual de sus agentes o supervisores sobre
subalternos, mediante actos afirmativos para prevenir o
corregir las actuaciones indebidas. CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 2
Desafortunadamente, no hemos logrado un consenso sobre
los fundamentos para revocar al foro apelativo, por lo cual
no se emite hoy una opinión. Ello, a pesar de que el texto
del artículo 5 de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988 (en
adelante Ley 17), 29 L.P.R.A. sec. 155, conocida como la Ley
de Hostigamiento Sexual en el Empleo, tal cual fue redactado
por el legislador, ofrece a mi juicio una clara respuesta.
Por entender que el artículo 5 de la Ley 17 establece
claramente una responsabilidad vicaria de la cual no puede
desvincularse el patrono cuando el hostigador es un agente o
supervisor de la persona hostigada, estoy conforme con el
resultado al que llegamos, mas revocaría expresamente los
fundamentos de derecho esbozados por el Tribunal de
Apelaciones en la sentencia recurrida y pautaría como
derecho aquello que el legislador quiso.
A
El 5 de abril de 2001, Haydeé Ortiz González, junto a
su esposo, Carlos Olivero Santos, y en representación de la
sociedad legal de gananciales compuesta por ambos,
presentaron una demanda en contra de Caribbean Restaurants,
antiguo patrono de la demandante; Daisy Vázquez, gerente
del establecimiento de comida rápida Burger King en el que
trabajaba la demandante; y José Rivera, subgerente del
mismo local. Los demandantes alegaron que la señora Ortiz
fue víctima de hostigamiento sexual, persecución y
represalias, por lo que solicitaron una indemnización en
daños y perjuicios bajo la Ley 17, 29 L.P.R.A. secs. 155 CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 3
et seq.; la Ley 69 de 6 de julio de 1985, 29 L.P.R.A. secs.
1321 et seq.; la Ley 100 de 30 de junio de 1959, 29
L.P.R.A. secs. 148 et seq.; los artículos 1802 y 1803 del
Código Civil, 31 L.P.R.A. secs. 5141-5142; y la
Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
Por su parte, Caribbean negó que fuera responsable
bajo cualesquiera de los estatutos mencionados. Replicó
que cumplió con sus obligaciones legales al tomar las
medidas correctivas que requiere el ordenamiento.
El 26 de agosto de 2003, el Tribunal de Primera
Instancia desestimó la acción personal contra la señora
Vázquez, manteniéndola en el pleito sólo en su carácter
institucional. Asimismo, el 16 de diciembre de ese año, el
foro primario desestimó las reclamaciones del señor
Olivero.
Finalizado el desfile de la prueba presentada en
juicio el 16 de noviembre de 2007, el Tribunal de Primera
Instancia dictó sentencia mediante la cual desestimó la
reclamación por despido injustificado, así como las
reclamaciones bajo la Ley 100 y la Ley 69. Además, realizó
un listado extenso de determinaciones de hechos, cuyos
puntos medulares se resumen a continuación:
B
Caribbean Restaurants es una corporación dedicada al
expendio de comidas rápidas en sus restaurantes Burger
King. La demandante fungió como empleada general en el
Burger King de Villa Blanca, en Caguas, desde el 9 de
noviembre de 1999 hasta la fecha de su renuncia, el 19 de CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 4
abril de 2001. El grupo gerencial de este restaurante
consistía de un gerente en propiedad, un subgerente y tres
(3) asistentes de gerente. Para la fecha de los hechos
aquí en controversia, la señora Vázquez era la gerente,
mientras que el señor Rivera era el subgerente.
Como parte de sus funciones como gerente en propiedad,
la señora Vázquez se encargaba de asignar las tareas de
trabajo, incluyendo los turnos (horarios) de cada empleado.
En ausencia de la señora Vázquez, el señor Rivera asumía la
dirección del restaurante.
La señora Ortiz alegó que el subgerente Rivera la
hostigó sexualmente desde mayo hasta agosto de 2000.
Durante el período en que coincidieron en el restaurante,
éste le profirió a la demandante, en momentos distintos,
los siguientes comentarios: ―mami, ¿todo eso es tuyo?‖, ―si
te cojo, te saco la habichuelita‖ y ―a ti lo que te hace
falta es un buen beso de lengua‖. También manifestó la
demandante que, cuando el señor Rivera trataba de pasar por
un espacio limitado, rozaba su cuerpo contra el de ella y
que aprovechaba la potestad que tenía para asignarle tareas
que desembocaran en este tipo de situación. Ésta se sintió
ofendida por estos hechos y le expresó al señor Rivera que
evitara el trato irrespetuoso hacia ella.
En una ocasión, el señor Rivera se dirigió de manera
agresiva hacia la demandante y le ordenó que ―soltara el
cabrón teléfono‖. El 27 de agosto de 2000, la demandante
se quejó con la gerente Vázquez sobre este incidente. A
raíz de esta queja, la gerente reunió a la partes para CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 5
atender el asunto y el señor Rivera admitió haber realizado
el comentario, por lo cual pidió disculpas a la demandante.
Frente a la gerente, se comprometió a evitar futuras
confrontaciones entre las partes. Sin embargo, una vez
terminó la reunión, Rivera le dijo a la demandante, en tono
agresivo, que ―si la cosa estaba mala, se iba a poner
peor‖. Como secuela de esto, la demandante intentó acudir
nuevamente a la gerente, mas ésta no la atendió.
Durante este tiempo, la compañía tenía vigente
políticas institucionales que prohibían el hostigamiento
sexual en el empleo y establecían un procedimiento para
dilucidar controversias relacionadas con dicha conducta.
La demandante recibió una copia de dichas políticas antes
de comenzar a trabajar con Caribbean, así como
adiestramiento adicional al respecto durante su tiempo con
la empresa. Además, la compañía tenía en todas sus
instalaciones y restaurantes afiches del Departamento del
Trabajo, en los que mostraba sus políticas antidiscrimen y
contra el hostigamiento sexual. También tenía una línea
telefónica especial para atender cualquier duda o queja al
respecto.
El procedimiento para entablar una queja de
hostigamiento sexual de acuerdo con la política de la
compañía consistía en pedirle al empleado que presentara
una queja por escrito. Dicha política establecía
claramente la manera y lugar donde presentarlas. CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 6
El 30 de agosto de 2000, la demandante se acercó a la
gerente Vázquez para indicarle que deseaba presentar una
queja de hostigamiento sexual contra el señor Rivera. La
gerente le informó que debía preparar un informe por
escrito. Al próximo día, la demandante le informó a la
supervisora que no quería continuar con la queja contra
Rivera. La gerente se lo indicó al Supervisor de Área de la
empresa, el señor Rodríguez, y éste le explicó que, al
haber sido notificados de un posible problema de
hostigamiento sexual, tenían que cumplir con la política de
la compañía e investigar el asunto. Ese mismo día, la
demandante se reunió con el señor Rodríguez y le entregó la
queja escrita contra el señor Rivera. El Supervisor citó a
las partes para una reunión a llevarse a cabo el martes, 5
de septiembre de 2000 en las oficinas centrales de la
compañía. Además, por instrucciones de la alta gerencia de
la compañía se le advirtió al señor Rivera que, como medida
preventiva, no podía regresar a su lugar de trabajo hasta
tanto se investigara la queja en su contra.
La demandante acudió a la reunión pautada y reiteró
que el hostigamiento consistió de varios comentarios por
parte del señor Rivera, en específico: ―mami, dame de eso‖,
―mami, todo eso es tuyo‖, ―si te cojo, te saco la
habichuelita‖ y ―lo que tú necesitas es un buen beso de
lengua‖. Además, se quejó de que en el área de la nevera
del restaurante el señor Rivera extendió la mano para
tocarla. Finalmente, expresó que el señor Rivera se
dirigió a ella con palabras soeces al decirle que ―en vez CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 7
de estar sacando la comida, est[aba] pendiente al cabrón
teléfono‖. A preguntas de la gerencia, respondió no
haberse quejado sobre esta conducta de Rivera antes de
reunirse con la gerente Vázquez el 30 de agosto de 2000.
Concluida la reunión con la demandante, la gerencia
entrevistó a la señora Ivette Díaz, empleada del mismo
restaurante, quien confirmó haber escuchado a Rivera
decirle a la demandante los comentarios imputados. Agregó
que a la demandante no pareció molestarle; que ésta sonrió;
que la demandante y Rivera se tenían confianza y que
bromeaban entre sí. Por último, la gerencia citó al señor
Rivera para confrontarlo con las alegaciones realizadas en
su contra. Al finalizar la entrevista, Caribbean le
permitió al señor Rivera renunciar ―voluntariamente‖ para,
según ellos, ―no tener que manchar su expediente de
trabajo‖.
Al día siguiente de la reunión en las oficinas
centrales de la empresa, el despido del señor Rivera era de
conocimiento general en el lugar de empleo de la
demandante. Las bromas hacia su persona eran la orden del
día y le culpaban por lo sucedido. Expresiones de mofa
como ―no me toques, que te denuncio por hostigamiento
sexual‖ se repetían mientras trabajaba. La gerente Vázquez
patrocinaba y permitía las bromas. A pesar de las quejas
de la demandante, Vázquez no detuvo el ambiente de relajo e
irrespeto. Como si fuera poco, en múltiples ocasiones
luego de su despido, el señor Rivera se presentó al área de
trabajo de la demandante y se detuvo a mirarla, murmurando, CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 8
con la anuencia de la gerente Vázquez, por lo que la
demandante se sintió intimidada.
C
Tras evaluar el cuadro fáctico descrito anteriormente,
el juez de instancia concluyó que el codemandado Rivera
incurrió en actos de hostigamiento sexual hacia la
demandante. Según el foro primario, ―las actuaciones de
Rivera crearon un ambiente de trabajo ofensivo para la
demandante, al punto que sufrió, emocionalmente, al ser
rebajada como mujer‖. Ortiz González v. Burger King,
ADP2011-0180 (612), en la pág. 24.
Sobre el proceder de Caribbean, ese foro expresó lo
siguiente:
Realmente hay que reconocer que la alta jerarquía de Caribbean trató el hostigamiento sexual de Rivera hacia la demandante de manera adecuada. Tan pronto advino en conocimiento del hostigamiento lo documentó . . . . Despidió (indirectamente) a Rivera y en todo momento mantuvo un centro de trabajo libre de hostigamiento sexual al prevenirlo y desalentarlo a través de sus adiestramientos, reglamentos y carteles al respecto. Caribbean Restaurants actuó afirmativamente en autos como un patrono debe conducirse para prevenir y remediar un caso de hostigamiento sexual. No obstante esto, Caribbean Restaurants responde por las actuaciones de Rivera por el mero hecho de ser éste un supervisor de la empresa. Caribbean Restaurants, desafortunadamente, responde por la actuación de Rivera, según dispone el Artículo 5 de la Ley 17. En Puerto Rico, a diferencia del estado de derecho federal, el patrono responde de manera absoluta por los actos de hostigamiento sexual CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 9
de un supervisor. Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126 D.P.R. 117 (1990).1
1 De entrada, debemos aclarar que al evaluar el expediente de este caso, notamos cierta ambigüedad con respecto al uso de los conceptos de responsabilidad vicaria y responsabilidad absoluta tanto por las partes involucradas como por los tribunales a quo e incluso por miembros de la Asamblea Legislativa, según reflejado en el historial Legislativo de la Ley 17. A modo de excepción, nuestro ordenamiento jurídico impone responsabilidad civil a ciertas personas por los actos negligentes o culposos de otras personas cuando existe un nexo jurídico previo entre el causante del daño y quien viene obligado a repararlo. Esto se conoce como responsabilidad vicaria. Por ejemplo, el artículo 1803 del Código Civil de Puerto Rico, 31 L.P.R.A. 5142, dispone que los padres responderán por los actos torticeros de sus hijos; los tutores, por los de sus pupilos; los maestros, por los de sus estudiantes o aprendices mientras estén bajo su custodia; y los patronos, por los de sus empleados. En algunos casos, las personas responsables vicariamente podrán ser relevados de responsabilidad de lograr probar que emplearon toda la diligencia de un buen padre o madre de familia para prevenir el daño causado. En esos casos, se trata realmente de una responsabilidad primaria o directa. Sin embargo, en otras ocasiones, las personas llamadas a responder por actos de terceros serán responsables civilmente independientemente de la diligencia que hayan ejercido. En estos casos, estamos ante una responsabilidad estricta o propiamente vicaria. Por otro lado, existe otro grado de responsabilidad que el Legislador podría imponer a una persona por actos de terceros: la responsabilidad absoluta. Cuando aplica la responsabilidad absoluta, el demandante está eximido de tener que probar uno de los elementos de la causa de acción para reclamar compensación por un acto torticero: la culpa o negligencia. Un ejemplo de este tipo de responsabilidad es el que se impone a un fabricante o vendedor de un producto que resulte defectuoso. Como puede apreciarse, la responsabilidad propiamente vicaria y la responsabilidad absoluta son conceptos diferentes que no deben utilizarse indistintamente. Mientras que la responsabilidad absoluta exime al demandante de tener que probar un elemento de la causa de acción para ser compensado por daños causados por el demandado, la responsabilidad propiamente vicaria requiere que se prueben todos estos elementos aunque el llamado a responder no sea quien haya actuado culposa o negligentemente. En el caso ante nuestra consideración, nos vemos llamados a evaluar el tipo de responsabilidad impuesto a un patrono por los actos de hostigamiento sexual en el empleo de sus empleados. Conforme el lenguaje utilizado en la ley y a la naturaleza de la controversia, es evidente que la CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 10
Ortiz González v. Burger King, ADP2011-0180 (612), en las págs. 24-25 (énfasis suplido).
Por ende, resolvió que los demandados debían
indemnizar a la demandante de manera solidaria mediante el
pago de $10,0000 en daños, perjuicios y angustias mentales
por los actos de hostigamiento sexual del señor Rivera;
$1,000 bajo el artículo 1803 del Código Civil por los daños
ocasionados por la codemandada Daisy Vázquez al permitir un
ambiente de humillación posterior al momento en que la
demandante delató el patrón de hostigamiento sexual; costas
y $2,750 en honorarios de abogado.
El 7 de febrero de 2008, la demandante presentó una
moción mediante la cual solicitó determinaciones
adicionales de hechos y de derecho. Por otro lado, el 13
de febrero del mismo año, Caribbean solicitó
reconsideración de la sentencia emitida. El tribunal
inferior denegó ambas mociones el 20 de marzo y el 4 de
abril de 2008, respectivamente.
Inconformes, tanto la demandante como los demandados
acudieron oportunamente al Tribunal de Apelaciones. La
responsabilidad impuesta es una vicaria y no absoluta. El demandante no está exento de probar la culpa del hostigador, por lo que no estamos ante un caso de responsabilidad absoluta. Ello es totalmente independiente del nivel de responsabilidad asignado al patrono, ya sea directa o propiamente vicaria. Aunque en adelante utilizaremos adecuadamente los términos discutidos, en ocasiones nos veremos forzados a hacer referencia a fragmentos de las decisiones de los foros a quo, así como a expresiones legislativas, en las que se utiliza erróneamente el concepto de responsabilidad absoluta para lo que es claramente responsabilidad propiamente vicaria. En esos casos, el lector deberá interpretarlo como un error conceptual del emisor. CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 11
demandante arguyó que la indemnización concedida estaba muy
por debajo de los daños causados y que la Ley 17 requería
que dicha cuantía fuere duplicada. Caribbean, en cambio,
sostuvo que actuó de manera diligente y que tomó las
medidas correctivas necesarias antes y después de los
eventos que dieron vida a esta controversia, por lo que no
estaba obligada a responder económicamente por los actos de
sus empleados. Por su parte, el señor José Rivera se opuso
al recurso presentado por la demandante y planteó que no se
establecieron los elementos de hostigamiento sexual ni se
demostró que la conducta imputada causara cambios en los
términos y condiciones del empleo de la demandante.
Además, alegó que, de concluirse que hubo tal
hostigamiento, el patrono debía responder por tratarse de
un caso de responsabilidad ―absoluta‖.
El Tribunal de Apelaciones consolidó los recursos
presentados individualmente por las partes y, por voz de su
presidenta, el 30 de junio de 2008 dictó Resolución mediante
la cual exoneró a Caribbean de responder por los actos de
hostigamiento sexual cometidos por el señor Rivera. 2 Según
el foro apelativo intermedio:
Aunque la Ley 17, supra, parece imponer responsabilidad absoluta a los patronos por actos de hostigamiento sexual cometidos por sus agentes o supervisores no debe prevalecer esta interpretación. El principio de responsabilidad absoluta no es cónsono con el análisis que debe seguirse al aplicar esta ley. Por el contrario, debe considerarse el artículo 4 del mismo cuerpo de ley que dispone: ―Para determinar si la
2 El panel que atendió inicialmente este caso estaba compuesto por su presidenta, la juez Pesante Martínez, el juez Escribano Medina y la juez Pabón Charneco. CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 12
alegada conducta constituye hostigamiento sexual en el empleo se considerará la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los hechos‖. Asimismo, según se expresó en el Informe de la Cámara de Representantes, 23 de marzo de 1988, a las págs. 11 y 12, citando Meritor Savings vs. Vinson, 477 U.S. 57 (1986), los patronos no son automáticamente responsables de los actos de hostigamiento sexual cometidos por sus supervisores. Esta interpretación busca mantener un balance y equilibrio en la aplicación de esta ley, de modo que considera los hechos particulares de cada caso y las circunstancias en que ocurrieron, para impedir responsabilizar de manera absoluta y automática a los patronos por los actos de sus supervisores.
Ortiz González v. Burger King, KLAN08 0551, KLAN08 0567 y KLAN08 0579, en las págs. 25-26 (énfasis suplido).
Conforme a este criterio, el tribunal apelativo liberó
de responsabilidad a Caribbean tras concluir que la empresa
cumplió con sus responsabilidades legales al promover
activamente una política de prevención y de corrección de
actos de hostigamiento sexual en el empleo. Por tanto,
responsabilizó exclusivamente al señor Rivera por sus actos
y le ordenó a éste satisfacer por sí solo el pago de los
honorarios. Sobre las acciones de la gerente Vázquez, el
Tribunal mantuvo la responsabilidad impuesta a la compañía
bajo el artículo 1803 del Código Civil. Además, dispuso
que las costas serían satisfechas solidariamente por todos
los demandados. Por último, en cuanto a la suma de $10,000
concedida como compensación por los daños ocasionados, el
Tribunal concluyó que ésta era adecuada, mas procedió a
duplicarla conforme al mandato expreso del artículo 11 de
la Ley 17. CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 13
Aún inconforme, el 30 de marzo de 2009, el señor
Rivera acudió oportunamente ante nosotros mediante recurso
de certiorari para solicitar la revocación de la sentencia
emitida por el foro intermedio. Planteó que el Tribunal de
Apelaciones erró al determinar que incurrió en actos de
hostigamiento sexual en su modalidad de ambiente hostil.
Además, sostuvo que erró dicho Tribunal al confirmar los
daños adjudicados y, en la alternativa, que la empresa
Caribbean respondía solidariamente por dichos daños por
mandato de la Ley 17.
Por su parte, el 24 de marzo de 2009, la señora Ortiz
compareció ante nosotros mediante recurso de certiorari en
el cual planteó que las sumas otorgadas estaban muy por
debajo de la valoración objetiva de los perjuicios
sufridos. Además, arguyó que erró el Tribunal de
Apelaciones al revocar la imposición de responsabilidad
solidaria a Caribbean y al dejar sin efecto la fijación de
honorarios de abogado a dicho patrono.
El 18 de septiembre de 2009 denegamos el recurso
presentado por el señor Rivera. Sin embargo, el 30 de
octubre del mismo año reconsideramos nuestra decisión y
expedimos el auto. El recurso de la señora Ortiz fue
expedido el 8 de octubre del mismo año. El 18 de agosto de
2010 ordenamos la consolidación de ambos recursos. Con el
beneficio de la comparecencia de todas las partes,
resolvemos. CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 14
II
Es un principio rector de nuestro orden social,
establecido en la Carta de Derechos de la Constitución del
Estado Libre Asociado de Puerto Rico, que la dignidad del
ser humano es inviolable. A su amparo se prohíbe
expresamente el discrimen por razón de raza, color, sexo,
nacimiento, origen, condición social e ideas políticas o
religiosas. Además, también como derivado lógico del
imperativo de la dignidad, nuestra Constitución protege a
toda persona contra ataques abusivos a su honra, reputación
y vida privada o familiar. Art. II, Secs. 1 y 8, Const.
E.L.A., L.P.R.A., Tomo 1.
Cumpliendo con este mandato constitucional, la Asamblea
Legislativa ha adoptado leyes que protegen la dignidad del
ser humano en el contexto laboral. Entre éstas se aprobó la
Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. sec. 155 et
seq., con el propósito de elevar el hostigamiento sexual en
el empleo al mismo nivel jurídico que las otras modalidades
de discrimen identificadas y proscritas en leyes anteriores.
Exposición de Motivos de la Ley Núm. 17, 1988 Leyes de
Puerto Rico 80. Esta ley prohíbe el hostigamiento sexual en
el empleo y lo declara como una forma de discrimen por razón
de género que atenta contra la dignidad humana. 29 L.P.R.A.
sec. 155. Albino v. Ángel Martínez, Inc., 171 D.P.R. 457,
470 (2007).
El Art. 3 de la Ley Núm. 17 define el hostigamiento
sexual en el empleo de la manera siguiente: CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 15
El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona.
(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
(c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. 29 L.P.R.A. sec. 155b.
Id. en la pág. 471. El hostigamiento sexual en el empleo tiene, pues, dos
modalidades. Los incisos (a) y (b) de la definición citada
se refieren a la modalidad de hostigamiento equivalente o
quid pro quo, mientras que el inciso (c) recoge la modalidad
de hostigamiento sexual por ambiente hostil. Delgado Zayas
v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 D.P.R. 643, 653 (1994). La
determinación de si determinada conducta en el empleo
constituye hostigamiento sexual, en cualquiera de sus dos
modalidades, se hará considerando la totalidad de las
circunstancias y los hechos particulares de cada caso. 29
L.P.R.A. sec. 155c. Albino, 171 D.P.R. en la pág. 471.
Hemos resuelto que la modalidad de hostigamiento
equivalente o quid pro quo se produce cuando el sometimiento
o rechazo de los avances o requerimientos sexuales se toma
como fundamento para afectar beneficios tangibles en el
empleo. El demandante debe, por lo tanto, probar que el CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 16
sometimiento o el rechazo a la solicitud de favores sexuales
y al sufrimiento de avances de igual tipo fue la causa de
una decisión adversa en cuanto a una condición o un término
de su empleo. Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126
D.P.R. 117, 132 (1990). Véase además S.L.G. Afanador v.
Roger Electric Co., Inc., 156 D.P.R. 651 (2002). Si es
despedido u obligado a renunciar, el demandante debe
establecer que las deficiencias en el desempeño de sus
funciones laborales, por las cuales fue despedido o que
llevaron a su renuncia, son consecuencia directa del
ambiente hostil en el que se vio obligado a trabajar.
Deberá probar también que estuvo sujeto a hostigamiento
sexual por ambiente hostil. Albino, 171 D.P.R. en las págs.
471-472. Sup. Amigo, Inc., 126 D.P.R. en la pág. 133.
Véase además In re Robles Sanabria, 151 D.P.R. 483, 501
(2000).
La modalidad de hostigamiento sexual por ambiente
hostil se produce cuando la conducta sexual hacia una
persona tiene el efecto de interferir irrazonablemente con
el desempeño de su trabajo o de crear un ambiente laboral
intimidante, hostil u ofensivo. La justiciabilidad de una
reclamación por ambiente hostil no requiere que dicha
conducta produzca un daño económico y tampoco es
indispensable que ésta sea de naturaleza explícitamente
sexual; basta con que el hostigamiento o trato desigual se
dirija a la persona únicamente por razón de su género. La
conducta constitutiva de hostigamiento debe ser lo
suficientemente severa y ofensiva como para alterar las CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 17
condiciones del empleo y crear un ambiente de trabajo
abusivo. Este examen debe realizarse tomando en
consideración factores como la naturaleza de la conducta
alegada, su frecuencia e intensidad, el contexto en el que
ocurre, su duración, y la conducta y circunstancias
personales de la alegada víctima. Albino, 171 D.P.R. en la
pág. 472; Sup. Amigo, Inc., 126 D.P.R. en las págs. 131–132.
Véanse además In re: Robles Sanabria, 151 D.P.R. en las
págs. 500–501; S.L.G. Afanador, 156 D.P.R. 651.
Una vez se determina que una conducta constituye
hostigamiento sexual en el empleo, la Ley 17 establece cómo
responsabilizar o exonerar al patrono por las consecuencias
de la conducta ilegal. Albino, 171 D.P.R. en la pág. 472.
La responsabilidad patronal por actos de sus empleados
dependerá de la relación existente entre la persona que
hostiga y la hostigada.
Así, el artículo 6 de la Ley 17 dispone que “[u]n
patrono será responsable por los actos de hostigamiento
sexual entre empleados, en el lugar de trabajo, si el
patrono o sus agentes o sus supervisores sabían o debían
estar enterados de dicha conducta a menos que el patrono
pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para
corregir la situación”. 29 L.P.R.A. sec. 155e (énfasis
suplido). Conforme a este artículo, cuando el empleado que
hostiga se encuentra en la misma jerarquía que la empleada
hostigada sexualmente, debemos aplicar el estándar
tradicional de negligencia y el patrono sólo responderá si
sabía o debía saber de la conducta ilegal, y no tomó las CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 18
medidas necesarias para prevenirla y corregirla
inmediatamente.
En cambio, cuando el hostigador es un agente o
supervisor de la persona hostigada, debemos regirnos por lo
dispuesto en el artículo 5 de la Ley 17, según el cual “[u]n
patrono será responsable de incurrir en hostigamiento sexual
en el empleo por sus actuaciones y las actuaciones de sus
agentes o supervisores independientemente de si los actos
específicos objeto de controversia fueron autorizados o
prohibidos por el patrono e independientemente de si el
patrono sabía o debía estar enterado de dicha conducta‖. 29
L.P.R.A. sec. 155d (énfasis suplido). Resulta evidente que
la responsabilidad impuesta en este caso es de carácter
vicario habida cuenta de que el patrono vendrá obligado a
responder legalmente por los actos de terceras personas por
virtud de la relación existente entre él y la persona que
lleva a cabo el acto de hostigamiento sexual.
A pesar de la claridad empleada por la Asamblea
Legislativa en la redacción del artículo 5, el Tribunal de
Apelaciones resolvió que la Ley 17 no estableció realmente
una responsabilidad vicaria de la cual no pudiera
desvincularse el patrono. Según el foro apelativo
intermedio, la lectura de este artículo debía acomodarse a
lo dispuesto por la Corte Suprema de los Estados Unidos en
Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57 (1986), en
torno a que los patronos no son automáticamente responsables
de los actos de hostigamiento sexual cometidos por sus
supervisores. Con el propósito de evaluar adecuadamente las CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 19
bases en que se sostiene el dictamen recurrido, procedemos a
analizar el trato conferido al hostigamiento sexual en el
empleo en el ámbito federal.
Contrario a lo que sucede en nuestra jurisdicción, a
nivel federal no existe legislación específica que prohíba
expresamente el hostigamiento sexual en el empleo. No
obstante, esta protección surge del Título VII de la Ley
Federal de Derecho Civiles, 42 U.S.C. secs. 2000e-1 a 2000e-
17 (1964), la cual proscribe el uso de prácticas
discriminatorias en el empleo y veda específicamente el
discrimen por razón de raza, color, religión, origen
nacional y sexo. Tras la aprobación de la Ley de Derechos
Civiles en 1964, los tribunales federales dejaron claro la
intención congresional de ―eliminar toda barrera artificial,
arbitraria e innecesaria, específicamente cuando dichas
barreras indudablemente operan para discriminar a base de
una clasificación de tipo racial o de otro tipo igualmente
impermisible‖. Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126
D.P.R. 117, 125 (1990), citando Griggs v. Duke Power Co.,
401 U.S. 424, 431 (1971) (traducción nuestra).
Sin embargo, aun con el beneficio de pronunciamientos
como éste, los tribunales de instancia comúnmente rehusaban
reconocer las causas de acción presentadas por empleadas que
alegaron hostigamiento. Véanse Corne v. Bausch & Lomb,
Inc., 390 F. Supp. 161 (D. Ariz. 1975); Miller v. Bank of
America, 418 F. Supp. 233 (N.D. Calif. 1976); Tomkins v. CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 20
Public Service Elec. & Gas Co., 422 F. Supp. 553 (D. N.J.
1976); Fisher v. Flynn, 598 F. 2d 663 (1er Cir. 1979); véase
además Sup. Amigo, Inc., 126 D.P.R. en las págs. 125-126.
Para atender la falta de uniformidad en la adjudicación
de casos en donde se alegaba la existencia de hostigamiento
sexual en el empleo, en 1980, la Comisión de Igualdad de
Oportunidades en el Empleo (E.E.O.C., por sus siglas en
inglés) emitió unas guías que sirvieron de norte a los
tribunales. Id. en la pág. 126. Los primeros incisos de
estas guías sobre discrimen por razón de sexo leían de la
siguiente manera:
(a) El hostigamiento sobre la base de sexo es una violación a la Sec. 703 del Título VII. Avances sexuales que no son bien recibidos, solicitudes de favores sexuales y cualquier otra conducta física o verbal de naturaleza sexual, constituye hostigamiento sexual cuando (1) el aceptar tal conducta es explícita o implícitamente un término o condición para el empleo de un individuo, (2) el aceptar o rechazar dicha conducta por parte de un individuo se utiliza como base para tomar decisiones sobre empleo que afectan a tal individuo o (3) dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir irrazonablemente con la realización del trabajo de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
(b) Al determinar si una alegada conducta constituye un hostigamiento sexual, la Comisión considerará el récord completo y la totalidad de las circunstancias, tales como la naturaleza de las proposiciones sexuales y el contexto en que ocurrieron los alegados incidentes. La determinación de legalidad de una acción particular se hará a base de los hechos y caso por caso.
(c) Al aplicar los principios generales del Título VII, un patrono, agencia de colocaciones, comité de aprendices u organización laboral (en lo sucesivo mencionados colectivamente CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 21
como “patrono”) es responsable por sus actos y por aquéllos de sus agentes y supervisores con respecto al hostigamiento sexual independientemente de si los actos específicos de los cuales se protesta estuviesen autorizados o hasta prohibidos por el patrono e independientemente de si el patrono conocía o debía conocer de su existencia. La Comisión examinará las circunstancias de la relación laboral específica y de los trabajos realizados por el individuo para determinar si un individuo actúa en capacidad de supervisor o de agente.
Id. citando a 29 C.F.R. sec. 16.04.11 (1983) (traducción y énfasis suplidos).
A raíz de la aprobación de estas guías, dos (2)
importantes opiniones de los tribunales de apelaciones de
Estados Unidos insuflaron nuevos bríos a la definición de
hostigamiento sexual. En Bundy v. Jackson, 641 F.2d 934
(D.C. Cir. 1981), la demandante alegó que luego de rechazar
varias proposiciones sexuales de varios de sus supervisores,
comenzó a recibir críticas en su trabajo y se le negó en
diversas ocasiones la posibilidad de recibir un ascenso. El
Tribunal, fundamentándose mayormente en las guías
promulgadas por le E.E.O.C y la opinión de Barnes v. Castle,
561 F.2d 983 (D.C. Cir. 1977), concluyó que cuando, sin una
justificación válida, el sexo constituye un factor
determinante en una decisión relacionada con el empleo de
una persona, existe discrimen por razón de sexo. Sup.
Amigo, Inc., 126 D.P.R. en las págs. 127-128. Un (1) año
más tarde, Henson v. City of Dundee, 682 F.2d 897 (11mo
Cir. 1982), reafirmó la doctrina establecida en Bundy, en
cuanto a que la creación de un ambiente de trabajo hostil
por medio de hostigamiento sexual puede, por sí solo, servir CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 22
de fundamento para una reclamación por discrimen por razón
de sexo, al amparo de las disposiciones del Título VII de la
Ley Federal de Derecho Civiles de 1964. Sup. Amigo, Inc.,
126 D.P.R. en la pág. 128.
Luego de estas opiniones, los tribunales se mostraron
más receptivos a un enfoque de mayor protección. Katz v.
Dole, 709 F.2d 251 (4to Cir. 1983); Phillips v. Smalley
Maintenance Services, Inc., 711 F.2d 1524 (11mo Cir. 1983);
Craig v. Y & Y Snacks, Inc., 721 F.2d 77 (3er Cir. 1983);
Horn v. Dukes Homes, Div. of Windsor Mobile Homes, 755 F2d
599 (7mo Cir. 1985); King v. Palmer, 778 F.2d 878 (Cir. D.C.
1985); Moylan v. Maries County, 792 F.2d 746 (8vo Cir.
1986); Sup. Amigo, Inc., 126 D.P.R. en la pág. 129.
Eventualmente, la proliferación de decisiones en los
tribunales de apelaciones allanó el camino para que la Corte
Suprema federal se pronunciara al respecto en Meritor
Savings Bank v. Vinson, 477 U.S. 57 (1986). Sup. Amigo,
Inc., 126 D.P.R. en la pág. 129. En este caso
paradigmático, una empleada del banco Meritor Savings
presentó demanda al amparo del Título VII de la Ley de
Derechos Civiles contra su patrono, para ser compensada por
los daños sufridos como consecuencia de los actos
discriminatorios realizados por su supervisor. La empleada
trabajó en el banco desde 1974 hasta 1978, fecha en que fue
despedida por alegadamente haber abusado de una licencia por
enfermedad que le había sido concedida. Luego demandó al
banco y a su supervisor. Alegó que a insistencias de este
último, y por temor a perder su trabajo, accedió a tener con CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 23
él relaciones sexuales. Durante los cuatros (4) años que
laboró en el banco tuvo relaciones íntimas con su supervisor
en unas cuarenta (40) o cincuenta (50) ocasiones. Además,
indicó que éste la seguía al baño de las damas, le
coqueteaba frente a otros empleados y la obligó en varias
ocasiones a sostener relaciones involuntariamente.
Finalmente, aclaró que nunca notificó la conducta del
supervisor por miedo a perder su trabajo.
El tribunal de distrito desestimó la demanda bajo el
razonamiento de que si la empleada y el supervisor
sostuvieron relaciones sexuales íntimas, éstas fueron
totalmente voluntarias y sin ninguna relación con su
permanencia en el empleo. En vista de ello, negó la
existencia de hostigamiento sexual y, por consiguiente, la
posible violación al Título VII de la Ley Federal de
Derechos Civiles. Sup. Amigo, Inc., 126 D.P.R. en las págs.
129-130. El tribunal de apelaciones emitió sentencia
mediante la cual revocó el dictamen recurrido y resolvió que
un patrono respondía de manera vicaria por los actos de
hostigamiento sexual en el empleo cometidos por sus
supervisores.
La Corte Suprema confirmó la sentencia del foro
apelativo y resolvió que un demandante puede establecer una
violación al Título VII de la Ley de Derechos Civiles
mediante prueba de que actos de discrimen por razón de sexo
han generado un ambiente de trabajo hostil o abusivo. Estos
actos deben ser lo suficientemente severos como para alterar
las condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 24
desfavorable para la víctima. Meritor Savings, 477 U.S. en
las págs. 66-67. La Corte rechazó el argumento del
peticionario en torno a que la empleada debía probar haber
sufrido una pérdida económica para poder ser compensada al
amparo del Título VII. Además, aclaró que para determinar
si los acercamientos sexuales de un supervisor constituyen
hostigamiento bajo el Título VII, la pregunta correcta es si
la demandante, mediante su conducta, demostró que las
alegadas proposiciones sexuales no fueron bien recibidas, y
no si su participación real en la relación sexual fue
―voluntaria‖. Id. en la pág. 68.
En cuanto a la responsabilidad del patrono por los
actos de hostigamiento sexual perpetrados por sus
supervisores, la Corte Suprema modificó la sentencia del
foro apelativo y rechazó expresamente establecer una norma
definitiva sobre el asunto. Sin embargo, concluyó que la
decisión del Congreso estadounidense de incluir en la
definición del término patrono a cualquier agente del
patrono, 42 U.S.C. § 2000e(b), evidenciaba la intención de
establecer algún límite a la responsabilidad de los patronos
por los actos discriminatorios de sus empleados bajo el
Título VII. Meritor Savings, 447 U.S. en la pág. 72. Por
tal razón, resolvió que el tribunal apelativo erró el
concluir que los patronos siempre son responsables
automáticamente por el hostigamiento sexual de sus
Con este proceder, la Corte Suprema optó por
distanciarse de las guías establecidas por la E.E.O.C. en CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 25
cuanto a la responsabilidad patronal, las cuales imponían
responsabilidad vicaria al patrono independientemente de si
los actos específicos de los cuales se protestaba estaban
autorizados o hasta prohibidos por el patrono e
independientemente de si el patrono conocía o debía conocer
de su existencia. El Juez Marshall emitió una opinión
concurrente, a la cual se unieron tres jueces, en la que
plasmó su insatisfacción con la distinción realizada por la
mayoría. Según estos jueces, procedía adoptar en su
totalidad la interpretación establecida por la E.E.O.C. en
sus guías (tal y como se hizo para el resto de la opinión),
las cuales meramente recogían lo resuelto constantemente por
dicha comisión y por los tribunales, en torno a que los
patronos son responsables por violaciones al Título VII por
parte de sus supervisores, independientemente de su
conocimiento o de cualquier otro factor mitigante. 45 Fed.
Reg. 74676 (1980). Meritor Savings, 477 U.S. en la pág.
75.3
En 1998, doce (12) años después de Meritor Savings, la
Corte Suprema resolvió Burlington Industries, Inc. v.
Ellerth, 524 U.S. 742 (1998), y Faraguer v. City of Boca
Ratón, 524 U.S. 775 (1998). 4 En ambos casos, una empleada
renunció a su empleo y presentó demanda ante una corte
3 Curiosamente, el Juez Asociado Stevens emitió una breve expresión concurrente en la que hizo constar que se unía tanto a la opinión mayoritaria como a la concurrente, por entender que no existía incongruencia alguna entre ambas posturas. 4 Aunque atendidos por jueces distintos, ambos casos fueron publicados el mismo día y formulados como casos complementarios. CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 26
federal de distrito por alegado hostigamiento sexual en su
modalidad de ambiente hostil por parte de un supervisor, en
violación al Título VII de la Ley de Derechos Civiles.
Ninguna de las dos (2) empleadas notificó a la gerencia
sobre los actos de hostigamiento previo a su renuncia.
En Ellerth, el tribunal de distrito había resuelto que
la conducta del supervisor había creado un ambiente de
trabajo hostil. No obstante, dictó sentencia sumaria a
favor del patrono tras concluir que éste no tenía
conocimiento sobre la conducta del hostigador. Ellerth, 524
U.S. en la pág. 749. En Faraguer, en cambio, el tribunal de
distrito halló responsable al patrono tras concluir que, a
pesar de haber adoptado una política contra el hostigamiento
sexual, el patrono falló en comunicarla efectivamente al
departamento en el cual laboraban la empleada y el
supervisor. Faraguer, 524 U.S. en la pág. 781-783.
Utilizando un lenguaje idéntico en ambas opiniones, la
Corte Suprema estableció la siguiente norma sobre
responsabilidad patronal por actos de hostigamiento sexual
de supervisores sobre sus subalternos:
An employer is subject to vicarious liability to a victimized employee for an actionable hostile environment created by a supervisor with immediate (or successively higher) authority over the employee. When no tangible employment action is taken, an employer may raise an affirmative defense to liability or damages, subject to proof by a preponderance of the evidence, see Fed. Rule Civ. Proc. 8(c). The defense comprises two necessary elements: (a) that the employer exercised reasonable care to prevent and correct promptly any sexually harassing behavior, and (b) that the plaintiff employee unreasonably failed to take advantage CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 27
of any preventive or corrective opportunities provided by the employer or to avoid harm otherwise. While proof that an employer had promulgated an anti-harassment policy with complaint procedure is not necessary in every instance as a matter of law, the need for a stated policy suitable to the employment circumstances may appropriately be addressed in any case when litigating the first element of the defense. And while proof that an employee failed to fulfill the corresponding obligation of reasonable care to avoid harm is not limited to showing any unreasonable failure to use any complaint procedure provided by the employer, a demonstration of such failure will normally suffice to satisfy the employer‘s burden under the second element of the defense. No affirmative defense is available, however, when the supervisor‘s harassment culminates in a tangible employment action, such as a discharge, demotion, or undesirable reassignment.
Ellerth, 524 U.S. en la pág. 765; Faraguer, 524 U.S. en las págs. 807-808.5
Tras estos casos, la norma federal actual es que un
patrono responde vicariamente por los actos de hostigamiento
sexual que creen un ambiente de trabajo hostil, cometidos
por sus supervisores o agentes sobre empleados de menor
jerarquía institucional. 6 No obstante, cuando no se haya
tomado acción laboral concreta contra una empleada como
consecuencia de un rechazo a los acercamientos sexuales a
los que estuvo sujeta (e.g., un despido, un descenso o un
5 El Juez Asociado Thomas emitió opinión disidente en ambos casos, a la cual se unió el Juez Asociado Scalia. Para los disidentes, se debe aplicar el estándar tradicional de negligencia, de manera que un patrono responda por los actos de hostigamiento sexual de un supervisor sólo si la demandante logra probar que el patrono incurrió en negligencia al permitir la conducta del supervisor. 6 Recientemente, la Corte Suprema federal reafirmó las determinaciones en Ellerth y Faraguer al tiempo en que determinó que ―supervisor‖, para efectos de determinar la responsabilidad vicaria del patrono bajo el Título VII, es aquel que puede tomar acciones tangibles en el empleo contra el empleado hostigado. Vance v. Ball State Univ., 570 U.S. __ (2013). CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 28
traslado indeseado), el patrono podrá quedar relevado de
responsabilidad si establece, mediante preponderancia de la
prueba, que: (1) tomó las medidas necesarias para prevenir y
corregir inmediatamente cualquier acto de hostigamiento
sexual y que (2) la empleada demandante, de manera
irrazonable, no tomó ventaja de ninguno de los mecanismos
preventivos u oportunidades correctivas provistas por el
patrono, ni aprovechó otras oportunidades para evitar el
daño.
Al pautar esta norma, la Corte Suprema reconoció
expresamente estar atado por sus pronunciamientos en Meritor
Savings no sólo por la importancia de la doctrina de stare
decicis, sino, además, porque el Congreso enmendó el Título
VII de la Ley de Derechos Civiles, luego de decidirse el
caso, con el fin de aumentar las compensaciones monetarias a
concederse, así como para modificar algunas bases
estatutarias en las que se había amparado la propia Corte al
interpretar la ley, mas mantuvo intacta la norma pautada en
Meritor Savings. Según el Tribunal, esto era indicio de que
el Congreso había avalado su interpretación en torno a los
posibles límites a la responsabilidad patronal. Véase
Faraguer, 524 U.S. en la pág. 804, n. 4.
Por esta razón, a pesar de que la norma declara
afirmativamente que un patrono responde vicariamente por
actos de hostigamiento sexual de sus supervisores, también
se crea una defensa afirmativa que le permite al patrono
ser relevado de responsabilidad siempre que se cumplan
ambos requisitos establecidos. Es decir, para que un CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 29
patrono quede relevado de responsabilidad en la esfera
federal, no es suficiente que muestre que tomó medidas
preventivas o correctivas inmediatas. Se requiere además,
que la empleada hostigada debe haber actuado de manera
irrazonable bajo la totalidad de las circunstancias al no
hacer uso de los procedimientos establecidos por el patrono
para atender el asunto, ni aprovechar otras oportunidades
legítimas y razonables para evitar el daño (―failed to
take advantage . . . to avoid harm otherwise‖). Mediante
la creación de esta defensa afirmativa, la Corte Suprema
reformuló la norma aplicable para evaluar la
cometidos por supervisores en violación al Título VII de
la Ley de Derechos Civiles, sin contravenir sus
pronunciamientos previos en cuanto a que el patrono no
siempre será responsable automáticamente por el
hostigamiento sexual de sus supervisores, según plasmado en
Meritor Savings.
Tras evaluar el derecho vigente en nuestra
jurisdicción sobre la protección contra el hostigamiento
sexual en el empleo, así como el derecho federal al
respecto, es evidente que el Tribunal de Apelaciones erró
al exonerar de responsabilidad al patrono codemandado en
este caso. Con su proceder, el foro apelativo intermedio
obvió completamente la letra clara del artículo 5 de la Ley
17, el cual dispone lo siguiente: CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 30
Un patrono será responsable de incurrir en hostigamiento sexual en el empleo por sus actuaciones y las actuaciones de sus agentes o supervisores independientemente de si los actos específicos objeto de controversia fueron autorizados o prohibidos por el patrono e independientemente de si el patrono sabía o debía estar enterado de dicha conducta.
29 L.P.R.A. sec. 155 (énfasis suplido).
El artículo 14 del Código Civil dispone expresamente
que ―[c]uando la ley es clara, libre de toda ambigüedad, la
letra de ella no debe ser menospreciada bajo el pretexto de
cumplir su espíritu‖. 31 L.P.R.A. sec. 14. Es por ello que
este Tribunal ha reiterado en innumerables ocasiones que el
principio de hermenéutica que establece que ―si el lenguaje
de la ley no crea dudas y es claro en cuanto a su propósito,
su propio texto es la mejor expresión de la intención
legislativa‖. Véanse Cruz Parrilla v. Dpto. de la Vivienda,
184 D.P.R. 393 (2012); Soc. Asist. Legal v. Ciencias
Forenses, 179 D.P.R. 849, 862 (2010); Calderón v. Adm. de
los Sistemas de Retiro, 129 D.P.R. 1020, 1033-1034 (1992).
Específicamente en Sindicato de Bomberos de Puerto Rico v.
Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico, 180 D.P.R. 723, 749
(2011) (Rivera García, J.), dijimos:
El lenguaje claro y explícito de un estatuto no debe ser tergiversado, mucho menos malinterpretado o sustituido. La función de la Rama Judicial no es legislar sino interpretar las leyes aprobadas por la Rama Legislativa y constatar que no estén reñidas con la Constitución.
Evidentemente, conforme al lenguaje diáfano empleado en
la redacción de la Ley 17, no puede existir duda alguna en CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 31
torno a que el artículo 5 impone una responsabilidad
propiamente vicaria a todo patrono por actos de
hostigamiento sexual llevados a cabo por sus supervisores.
Como puede apreciarse fácilmente, el artículo en cuestión es
una traducción literal del inciso (c) de las guías de la
E.E.O.C. Tal y como reconoce tanto la opinión mayoritaria
como la concurrente de Meritor Savings, las guías
establecían una norma de responsabilidad vicaria de la cual
no podían desvincularse los patronos mediante actos
afirmativos para prevenir o remediar inmediatamente los
actos de hostigamiento sexual de sus supervisores. El hecho
de que la Corte Suprema de Estados Unidos federal se haya
distanciado de las guías a la hora de interpretar la
protección contra el hostigamiento sexual bajo el Título VII
de la Ley Federal de Derechos Civiles no dispone en absoluto
de la controversia ante nuestra consideración, pues la
protección contra el hostigamiento sexual en nuestro
ordenamiento no proviene únicamente de esta ley federal,
sino también de nuestra Constitución y, particularmente, de
ley especial que hoy interpretamos: la Ley 17.7
7 A la misma conclusión llegó la Corte Suprema de California en State Department of Health Services v. Superior Court (McGinnis), 31 Cal. 4th 1026 (2003). La controversia en ese caso era idéntica a la que consideramos hoy: si, bajo la ley californiana, un patrono respondía de manera vicaria por los actos de hostigamiento sexual cometidos por sus supervisores. Tras discutir la doctrina federal sobre hostigamiento sexual, el máximo foro de California resolvió que la Fair Employment and Housing Act (FEHA) de California imponía tal responsabilidad a los patronos. Explicó que la redacción de la FEHA se tomó literalmente de las guías promulgadas por la E.E.O.C., por lo que la doctrina federal respecto a este asunto no era vinculante y no podía cuestionarse seriamente la CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 32
responsabilidad del patrono. Por haberse tomado de las guías de la E.E.O.C., el lenguaje de la FEHA es una traducción literal al inglés del utilizado por nuestra Asamblea Legislativa en la Ley 17. Luego de reconocer que los patronos responden vicariamente por todos los actos de hostigamiento sexual de sus supervisores, la Corte californiana aclaró que, por tratarse de responsabilidad vicaria y no absoluta, la propia conducta de un demandante podría limitar la cuantía de daños recobrables o incluso eliminarlos por completo. El Tribunal se amparó en la doctrina de mitigación de daños, la cual le exige a un demandante ser diligente a la hora de reclamar sus derechos de manera que el causante no se vea obligado a responder por el agravamiento de daños que el demandante pudo haber evitado de haber actuado razonablemente. En ese sentido, adoptó los requisitos de la defensa afirmativa creada por la Corte Suprema feferal en Ellerth y Faraguer, como parte de una nueva norma más detallada para evaluar si procedía reducir la cuantía a ser resarcida por el patrono. Conforme a la nueva norma, el patrono debe demostrar (1) que tomó todas las medidas necesarias para prevenir y corregir inmediatamente el ambiente de hostigamiento sexual en el lugar de empleo; (2) que el demandante, de manera irrazonable, no hizo uso de ninguno de los mecanismos preventivos u oportunidades correctivas provistas por el patrono, ni aprovechó otras oportunidades para evitar el daño; y (3) que el uso razonable de los procedimientos establecidos por el patrono habría prevenido efectivamente al menos parte de los daños sufridos por el empleado. De esta forma, el Supremo de California enfocó la discusión no en torno a la responsabilidad del patrono, sino a la compensación en daños que debía concederse según la razonabilidad de las acciones de las partes. El Tribunal fue extremadamente cauteloso y reconoció que la nueva norma no implicaba que toda víctima de hostigamiento sexual tuviera que revelar inmediatamente cualquier acto sufrido para recobrar la cuantía completa por los daños sufridos. La razonabilidad de la no divulgación de un acto de hostigamiento, o el hecho de que no se hayan aprovechado los mecanismos oficiales provistos, deberá evaluarse bajo la totalidad de las circunstancias de cada caso y tomando en consideración la naturaleza delicada e íntima que permea esta problemática. La norma creada por la Corte Suprema de California no es incompatible con nuestro ordenamiento jurídico. Al igual que en aquella jurisdicción, nuestra ley impone responsabilidad propiamente vicaria al patrono por actos de hostigamiento sexual de sus supervisores. No obstante, ello no impide que un patrono presente la defensa afirmativa de mitigación de daños, siempre que logre probar a satisfacción del tribunal los tres (3) requisitos enumerados anteriormente. En el caso ante nuestra consideración, los hechos demuestran que la demandante CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 33
Como señalamos anteriormente, el Tribunal de
Apelaciones concluyó que:
Aunque la Ley Núm. 17, supra, parece imponer responsabilidad absoluta a los patronos por actos de hostigamiento sexual cometidos por sus agentes o supervisores no debe prevalecer esta interpretación. El principio de responsabilidad absoluta no es cónsono con el análisis que debe seguirse al aplicar esta ley. Por el contrario, debe considerarse el artículo 4 del mismo cuerpo de ley que dispone: ‗Para determinar si la alegada conducta constituye hostigamiento sexual en el empleo se considerará la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los hechos. …‘ Asimismo, según se expresó en el Informe de la Cámara de Representantes, 23 de marzo de 1988, a las págs. 11 y 12, citando a Meritor savings v. Vinson, 477 U.S. 57 (1986), los patronos no son automáticamente responsables de los actos de hostigamiento sexual cometidos por sus supervisores.
Ortiz González v. Burger King, KLAN08 0551, KLAN08 0567 y KLAN08 0579, en las págs. 25-26.
Esta conclusión es errada por tres razones
fundamentales. Veamos.
En primer lugar, confunde el propósito del artículo 4 de
la Ley 17, en el cual se establece el estándar aplicable para
evaluar si cierta conducta constituye hostigamiento sexual en
el empleo (análisis bajo la totalidad de las circunstancias),
con el del artículo 5, en el cual se pauta el nivel de
responsabilidad atribuible al patrono por actos de
hostigamiento sexual llevados a cabo por sus supervisores o
agentes (responsabilidad vicaria). Cierto es que la
aprovechó los mecanismos provistos por el patrono para lidiar con el problema de hostigamiento. Tanto es así, que el proceso culminó con el despido indirecto del supervisor demandando. Por tanto, no procede reducir la cuantía de daños conforme a la doctrina de mitigación de daños. CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 34
evaluación de si un acto constituyó o no hostigamiento sexual
se hará bajo la totalidad de las circunstancias de cada caso,
pero ello no tiene nada que ver con el nivel de
responsabilidad que deberá asumir el patrono por dichos
actos. Esa determinación dependerá, como hemos visto, de la
relación existente entre el hostigador y la persona
hostigada. De aceptarse la conclusión del tribunal
apelativo, se tornaría innecesaria la distinción hecha por el
legislador entre el los artículos 5 y 6 de la Ley 17, pues,
independientemente de que el hostigador fuera supervisor o
empleado del mismo nivel jerárquico que la hostigada,
aplicaría el mismo estándar (negligencia).
En segundo lugar, recurre innecesariamente al historial
legislativo para interpretar una ley cuyo mandato es
inequívoco, en contravención a las normas de hermenéutica
reiteradas continuamente por este Tribunal. Nos reiteramos,
cuando la ley es clara y no es ambigua, no hay necesidad de
mirar más allá de su letra en búsqueda de la intención
legislativa. Debemos descubrir y darle efecto a la
intención expresada mediante la letra de la ley. Romero
Barceló v. E.L.A., 169 D.P.R. 460, 477 (2006), citando a
Departamento de Hacienda v. Telefónica, 164 D.P.R. 195, 215
(2005). Véase además N.J. Singer, 2A Sutherland, Statutes
and Statutory Construction Sec. 48.6, en las págs. 439, 442-
443 (2000).
En tercer lugar, el Tribunal de Apelaciones ignoró por
completo las expresiones que sobre este tema vertiera este
Foro desde hace más de dos (2) décadas. En Rodríguez CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 35
Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126 D.P.R. 117 (1990), esta
Curia tuvo la oportunidad de expresarse en torno a la
protección contra al hostigamiento sexual en el empleo bajo
la Constitución de Puerto Rico y bajo la Ley Núm. 100 de 30
de junio de 1959, 29 L.P.R.A. secs. 146-151. A pesar de que
la Ley 17 ya estaba en vigor para ese entonces, los hechos
del caso ocurrieron previo a su aprobación, por lo que el
Tribunal no se refirió explícitamente a ella. Tras discutir
tanto el derecho puertorriqueño como el federal, el Tribunal
se expresó de la siguiente manera:
Aclarados estos extremos, nos resta determinar cuál debe ser la medida (standard) de responsabilidad aplicable al patrono en casos de hostigamiento sexual por uno de sus agentes o supervisores. En Meritor Savings Bank v. Vinson, supra, la opinión mayoritaria sugiere, sin resolverlo, que la responsabilidad del patrono debe ser absoluta en casos de hostigamiento sexual (quid pro quo), mientras que de acuerdo con la modalidad de ambiente hostil lo será sólo si conocía, o razonablemente debió conocer, lo que estaba ocurriendo y no hizo nada para corregirlo o evitarlo. 8 No es necesario incorporar este criterio de responsabilidad dual a nuestra jurisdicción.9
8 Esta interpretación quedó modificada por Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742 (1998), y Faraguer v. City of Boca Ratón, 524 U.S. 775 (1998), mediante los cuales la Corte Suprema aclaró la norma aplicable para determinar la responsabilidad patronal independientemente de la modalidad de hostigamiento hostil de la que se trate. 9 En aquel entonces citamos como fuentes excelentes de análisis y crítica a la norma de Meritor Savings los siguientes escritos: Employer Liability Under Title VII for Sexual Harassment after Meritor Savings Bank v. Vinson, 87 Colum. L. Rev. 1258 (1987). Para críticas a la doble medida, citamos J.L. Dolkart y E.L. Malchow, Sexual Harassment in the Workplace: Expanding Remedies, 23 Tort & Ins. L.J. 181 (1987); Between the Boss and the Hard Place: A Consideration of Meritor Savings, FSB v. Vinson and the Law of Sexual Harassment, 67 B.U.L. Rev. 445 (1987); y Meritor Savings Bank v. Vinson: Sexual Harassment at Work, 10 Harv. Women‘s L.J. 203 (1987). CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 36
Sup. Amigo, Inc., 126 D.P.R. en la pág. 133 (citas omitidas) (énfasis suplido).
A pesar de este reconocimiento por parte de la mayoría,
el entonces Juez Asociado señor Hernández Dentón entendió
que el Tribunal se abstuvo innecesariamente de realizar un
pronunciamiento claro y sin ambages en torno al nivel de
responsabilidad de los patronos por actos de hostigamiento
sexual cometidos por sus supervisores o agentes. Por tal
razón, emitió una opinión concurrente en la que, luego de
discutir el desarrollo de la lucha de la mujer para
incorporarse a los modos de producción de nuestra sociedad,
así como la necesidad de erradicar por completo el discrimen
por razón de sexo en el empleo, expresó lo siguiente:
Conceptualizado el hostigamiento sexual como una manifestación del discrimen por razón de sexo, la Ley Núm. 100, supra, contiene los criterios de responsabilidad aplicables al patrono que incurre en violación. Contrario a la experiencia en Estados Unidos, esta ley impone responsabilidad al patrono en todos los casos de hostigamiento sexual por sus agentes, supervisores o representantes. Independientemente del tipo de hostigamiento
Para un análisis más reciente sobre el tema, especialmente a raíz de las decisiones de la Corte Suprema en Ellerth y Faraguer, véanse E. Jacob Lindstrom, All Carrots and No Sticks: Moving beyond the Misapplication of Burlington Industries, Inc., v. Ellerth, 21 Hasting‘s Women‘s L.J. 111 (2010); Lauren P. Gearty, Labor and Employment Law—Scope of Faraguer-Ellerth Affirmative Defense to Vicarious Liability Not Defined by Employer’s Own Sexual-Harassment Policy— Chaloult v. Insterstate Brands Corp., 540 F.3d 64 (1st Cir. 2008), 42 Sufflok U.L. Rev. 399 (2009); Margaret E. Johnson, ―Avoiding Harm Otherwise”: Reframing Women Employees’ Responses to the Harms of Sexual Harassment, 80 Temp. L. Rev. 743 (2007); Glenn George, Theory and Practice: Employer Liability for Sexual Harassment, 13 Wm. & Mary J. Women & L. 727 (2007); y Susan D. Carle, Acknowledging Informal Power Dynamics in the Workplace: A Proposal for Further Development of the Vicarious Liability Doctrine in Hostile Environment Sexual Harassment Cases, 13 Duke J. Gender L. & Pol‘y 85 (2006). CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 37
sexual, la citada ley impide que un patrono establezca las condiciones o privilegio o ―limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo que afecten su status como empleado. . .‖. (Énfasis suplido.) 29 L.P.R.A. sec. 146. Cualquier tipo de condición o privilegio, o cualquier tipo de limitación que afecte a un empleado por razón de su sexo está proscrito por el estatuto y el patrono es responsable por la violación en que incurrió o en que incurrieron sus supervisores o agentes. Como es el patrono quien ejerce el mayor control sobre los supervisores y quien establece las reglas en el lugar de trabajo, la legislación le impone la responsabilidad sobre los actos de aquéllos a quienes seleccionó para dirigir las operaciones. Esta norma de responsabilidad ha sido refrendada por el legislador en la ley que declara el discrimen por sexo una práctica ilegal del empleo, Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985 (29 L.P.R.A. sec. 1321 et seq.), y la que amplía la prohibición de hostigamiento sexual en el trabajo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988 (29 L.P.R.A. sec. 155 et seq.). Ambos estatutos son instrumentos adicionales que tiene la mujer obrera para protegerse en los talleres de trabajo. La Ley Núm. 17, supra, extiende la protección contra el hostigamiento entre empleados y personas no empleadas por el patrono. En estas circunstancias procede que, a la luz de estas disposiciones, esta Curia defina el ámbito de la responsabilidad patronal y no posponga para otra ocasión unos pronunciamientos sobre el área más neurálgica de la legislación contra el discrimen. Nos preocupa que el análisis inconcluso de la . . . opinión del Tribunal pueda dar lugar a una interpretación del derecho aplicable a base de los criterios de responsabilidad patronal sugeridos en Meritor Savings Bank v. Vinson, 477 U.S. 57 (1986). Nuestra legislación no provee estas dos (2) vertientes de responsabilidad y la indefinición del Tribunal significa que tendrá que ser en otra ocasión donde nos pronunciemos sobre estos extremos. . . .
Sup. Amigo, Inc., 126 D.P.R. en las págs. 142-143 (énfasis suplido). CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 38
Luego de veintidós (22) años de espera, acogeríamos los
pronunciamientos esbozados en Sup. Amigo, Inc., por el hoy
Juez Presidente y resolveríamos inequívocamente que,
conforme al claro mandato recogido en el artículo 5 de la
Ley 17, todo patrono responde vicariamente por los actos de
hostigamiento sexual realizados por sus agentes o
supervisores dirigidos hacia empleados de menor jerarquía,
independientemente de si los actos específicos objeto de
controversia fueron autorizados o prohibidos por el patrono
e independientemente de si el patrono sabía o debía estar
enterado de dicha conducta.
Lo que hoy planteamos de manera explícita es cónsono
con la forma en que este Tribunal ha atendido, desde la
aprobación de la Ley 17, todos los casos de hostigamiento
sexual en el empleo presentados ante sí. Por ejemplo, en
Rosario Toledo v. Distribuidoras Kikuet, Inc., 151 D.P.R.
634 (2000), el Tribunal tuvo que resolver si un supervisor
que hostigó sexualmente a una empleada bajo su autoridad
respondía por sus actos o si, en cambio, la responsabilidad
recaía exclusivamente sobre el patrono de ambos. El
argumento del supervisor en torno a que la intención
legislativa fue responsabilizar exclusivamente al patrono se
basó parcialmente en interpretaciones federales del Título
VII. Tras rechazar como un contrasentido el argumento del
supervisor, este Foro reconoció que ―[l]a legislación
nuestra –que es objeto de examen en este caso [la Ley 17]—
es mucho más abarcadora que el mencionado estatuto federal
[Título VII de la Ley de Derechos Civiles], ya que incluye, CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 39
no sólo toda clase de patronos independientemente de la
cantidad de empleados que tenga, sino también a sus
supervisores, oficiales, administradores y agentes. Por lo
tanto, tales decisiones [federales] no son aplicables al
caso de marras‖. Id. en la pág. 644. En este caso, la
responsabilidad vicaria del patrono por actos de sus
supervisores y agentes se dio por sentado.
Asimismo, en Albino Agosto v. Martínez, 171 D.P.R. 457
(2007), un caso en el que delineamos los contornos de la
obligación patronal de tomar las medidas inmediatas y
apropiadas para corregir cualquier acto de hostigamiento
sexual entre empleados, la discusión del derecho aplicable
recalcó nuevamente la distinción entre la doctrina federal y
la nuestra. Id. en las págs. 472-473, n. 4.
Por último, tan recientemente como en U.P.R. v. Lorenzo
Hernández, 184 D.P.R. 1000 (2012) (resuelto el 27 de marzo
de 2012), en el cual nos expresamos por vez primera sobre la
Ley de Hostigamiento Sexual en las Instituciones de
Enseñanza, Ley Núm. 3 de 4 de enero 1998, 3 L.P.R.A. secs.
149 et seq., reconocimos que el nivel de responsabilidad de
una institución de enseñanza por actos de hostigamiento
sexual de sus empleados dependería de la relación existente
entre el hostigador y la persona hostigada. Sobre esta
conclusión, expresamos que: ―Estos grados de
responsabilidad, así como otros aspectos de la ley, la
distinguen de su homóloga federal, pero son similares a los
dispuestos en la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 40
L.P.R.A. sec. 155b‖. Lorenzo Hernández, 184 D.P.R. en la
pág. 1017, n. 14.
III
Aclarado el nivel de responsabilidad de un patrono por
los actos de hostigamiento sexual en el empleo cometidos por
sus supervisores, procedemos a evaluar los hechos
particulares de este caso para dilucidar si las acciones del
señor Rivera constituyeron hostigamiento sexual en el empleo
en su modalidad de ambiente hostil.
De las más de cincuenta (50) determinaciones de hechos
realizadas por el Tribunal de Primera Instancia, cuyos
hechos fundamentales se detallan en la Parte I de esta
opinión y a las cuales se allanaron todas las partes al
acudir mediante apelación al Tribunal de Apelaciones, se
desprende inexorablemente que las acciones del subgerente
Rivera crearon un ambiente laboral intimidante, hostil u
ofensivo para la señora Haydeé Ortiz González, en violación
al artículo 3(c) de la Ley 17. 29 L.P.R.A. sec. 155b. El
Tribunal de Primera Instancia concluyó que ―quedó claramente
establecido que Rivera entabló un patrón no consentido de
denigrantes comentarios e intentos de roces corporales entre
ambos, que ocasionaron que la demandante fuese humillada
como mujer al ser limitada en los ojos de Rivera a un mero
objeto sexual para su disfrute‖. Ortiz González v. Burger
King, ADP2011-0180 (612), en la pág. 24. Coincidimos
enteramente con el foro primario y no encontramos
justificación alguna que amerite alterar la apreciación de CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 41
la prueba vertida en corte, ni las conclusiones de derecho
que realizara el tribunal.
Los acercamientos sexuales no deseados hacia una
persona no deben ser tolerados en ningún ámbito de nuestra
vida social, especialmente en la esfera laboral donde la
interacción constante entre individuos es necesaria para
cumplir cabalmente con un fin colectivo determinado. Para
la inmensa mayoría de nuestros conciudadanos, el lugar de
empleo representa el espacio físico al cual acudir por
necesidad para proveer el sostén de sus hogares. Por tal
razón, la protección contra cualquier ataque a la honra y a
la dignidad de los individuos debe salvaguardarse
particularmente en este espacio.
En el entorno laboral, el acoso sexual desvaloriza el
trabajo femenino y, al mismo tiempo, su vivencia provoca, en
quien lo sufre, un sentimiento de poco valor. De esta
forma, se sostiene que ―la circularidad de la experiencia es
una marca propia de toda forma de discriminación‖. María
del Carmen Díaz Descalzo, El acoso sexual en el trabajo, en
Mujer y Trabajo 180 (2003). Es por ello que cuando los
acercamientos provienen de un superior o de una persona de
mayor jerarquía institucional, la persona hostigada es
sometida a una encrucijada inadmisible: o tolera los actos
reprochables en su contra y así no ve afectado su sostén o
los delata y se arriesga a que se afecten adversamente sus
condiciones de empleo. Con esto en mente, las juezas y los
jueces debemos cerciorarnos de que las circunstancias en que
se realice el trabajo en una empresa, grande o pequeña, no CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 42
mengüen la dignidad humana ni la intimidad del trabajador,
ni que se discrimine por razón de sexo, todos valores
recogidos en nuestra legislación laboral, pero más
importante aún, principios de dimensión constitucional y de
derechos humanos. Sólo así contribuiremos a erradicar esta
repudiable conducta.
Por todo lo anterior, reinstauraríamos en su totalidad
la sentencia dictada por el Tribunal de Primera Instancia,
la cual condenó a todos los demandados a satisfacer
solidariamente a la señora Ortiz González las siguientes
partidas: $10,000 por daños y perjuicios y angustias
mentales por los actos de hostigamiento sexual cometidos por
el subgerente Rivera en violación al artículo 3 de la Ley
17; $1,000 por los daños y perjuicios ocasionados por la
supervisora Vázquez al permitir un ambiente de humillación
posterior al momento en que la demandante delató el patrón
de hostigamiento sexual del señor Rivera, al amparo del
artículo 1803 del Código Civil; costas; y $2,750 por
concepto de honorarios de abogado. Además, tal y como
hiciera correctamente el Tribunal de Apelaciones,
duplicaríamos la cuantía de $10,000 otorgada a la demandante
por los actos de hostigamiento sexual a los que estuvo
sujeta, en cumplimento de la orden establecida en el
artículo 11 de la Ley 17, 29 L.P.R.A. sec. 155j.
IV
Finalmente, considero necesario e imprescindible
replicar a algunas de las aseveraciones de la otra opinión
de conformidad que acompaña esta ponencia. En ésta se nos CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 43
invita a adoptar la normativa federal discutida en esta
opinión.
No podemos acoger dicha invitación pues tal proceder
excede las facultades que nos han sido delegadas por el
Pueblo de Puerto Rico mediante nuestra Constitución. Lo
propuesto no es realmente interpretar flexiblemente un
estatuto ambiguo, sino sustituir la intención legislativa
inequívoca del artículo 5 por la del juzgador. En ausencia
de defecto constitucional, no podemos sustituir el criterio
del legislador porque éste nos parezca injusto o porque
consideremos que lo legislado es malo o que hay mejores
maneras de legislar. Ello, más que nada, sería legislar
desde el estrado.
Luego de discutir la jurisprudencia puertorriqueña y
federal sobre hostigamiento sexual, la otra opinión de
conformidad asevera la siguiente:
De lo antes expuesto, podemos concluir que previo a determinar si el patrono responde por los actos de hostigamiento sexual en el trabajo, es imprescindible atender cuál era la relación laboral existente entre la víctima y el alegado hostigador. Ello así, pues la propia legislación distingue entre los actos de hostigamiento cometidos por el patrono, sus supervisores o agentes y aquellos realizados por los empleados. Sin embargo, como explicaremos más adelante, somos del criterio que la responsabilidad patronal no debe ser impuesta de manera automática en todos los casos de hostigamiento sexual cometidos por sus supervisores o agentes, y de que debemos adoptar la doctrina federal vigente sobre la procedencia de una defensa afirmativa en los casos de hostigamiento sexual por ambiente hostil. Op. Conformidad, pág. __. CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 44
Como primer fundamento para su posición, se alega que
hemos ignorado el historial legislativo. Primero lo
evidente, si una ley es clara, no hay porque auscultar la
intención legislativa más allá de su texto. Ahora bien, aun
si tuviésemos que considerar el historial legislativo,
debemos puntualizar que la ―interpretación‖ esbozada sobre
éste es selectiva pues se ampara, exclusivamente, en el
Informe Conjunto presentado ante la Cámara de
Representantes, en el cual se expresa que la norma debe
adoptarse con el mismo alcance otorgado por la Corte Suprema
federal en el caso Meritor Savings.
Como ya discutimos, en Meritor Savings se interpreta
la protección contra el hostigamiento sexual bajo la Ley
Federal de Derechos Civiles, cuya redacción es distinta a
la Ley 17, y el Tribunal Supremo optó por distanciarse de
las guías de la E.E.O.C; es decir, la Corte Suprema nunca
dijo que la responsabilidad patronal por actos de
supervisores establecida en dichas guías fuera otra cosa
que responsabilidad propiamente vicaria. De hecho, dijo
expresamente lo opuesto.
Por otro lado, tiene razón la otra opinión de
conformidad al sostener que ―cuando un estatuto es copiado
o adoptado de otra jurisdicción, se presume que se adopta
con la interpretación que se le ha dado en la jurisdicción
de donde procede‖. Beníquez v. Vargas, 184 D.P.R. 210
(2012). El error estriba en que la ley que interpretó el
Supremo federal en Meritor Savings no fue la ley que
“copiamos o adoptamos” en nuestra jurisdicción. CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 45
El máximo foro federal podía diferir de las guías
rectoras que esbozara la E.E.O.C. pues su discreción para
interpretar independientemente la ley estadounidense no se
ve menoscabada de manera alguna por unas normas directivas
creadas por una agencia administrativa. Cosa diametralmente
opuesta es decir que esas guías, que sí fueron copiadas de
manera idéntica a nuestra jurisdicción mediante la Ley 17,
dicen algo contrario a lo que disponen expresamente. Ante
la claridad del lenguaje utilizado, la conclusión contraria
resulta francamente inverosímil.
El Tribunal de Apelaciones y la otra opinión de
conformidad omiten por completo mencionar el resto del
historial legislativo de nuestro estatuto, el cual
contraviene inexpugnablemente su dictamen final. Tal
proceder se revela poco juicioso. La Exposición de Motivos
de la Ley 17 dispone expresamente que “[e]n Puerto Rico
también, en casos de discrimen en el empleo por razón de
ideas políticas, raza o color, edad, origen nacional y
origen o condición social, la legislación existente
establece la responsabilidad absoluta del patrono cuando el
discrimen proviene de sus supervisores agentes o
representantes. . . . El grado de responsabilidad patronal
por el hostigamiento sexual en su centro de empleo se
determinará por la relación de la persona que hostiga con
el patrono”. Exposición de Motivos, Ley Núm. 17 de 22 de
abril de 1988. En la propia Cámara de Representantes, el
entonces Secretario de Justicia, Lcdo. Héctor Rivera Cruz,
aclaró el origen de la redacción seleccionada (las guías de CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 46
la E.E.O.C.) y la favoreció precisamente como un mecanismo
para rechazar la interpretación realizada por la Corte
Suprema en Meritor Savings, la cual había sido objeto de
fuertes críticas. El Secretario también compareció ante el
Senado de Puerto Rico y expresó indubitadamente el mismo
parecer.
El historial completo de esta medida muestra, incluso,
una carta oficial del Secretario dirigida al entonces
Gobernador, Hon. Rafael Hernández Colón, en la que dispuso
que el Departamento de Justicia rechazaba que se eliminara
o alterara la redacción del artículo 5, según propuesto por
algunas personas, pues dicho artículo tenía el propósito de
aclarar la incertidumbre creada a raíz de Meritor Savings.
A igual conclusión llegó la Hon. Velda González de
Modestti, Presidenta de la Comisión Especial de Asuntos de
la Mujer del Senado, quien plasmó en su informe que la
mejor manera de asegurar el compromiso por parte del
patrono era adoptando la norma de responsabilidad
―absoluta‖. Como si fuera poco, el foro apelativo
intermedio y la opinión de conformidad del Juez Asociado
señor Rivera García tampoco consideran el extenso debate
legislativo que se suscitó sobre el tema en la Cámara de
Representantes antes de la aprobación final de la medida.
De él se desprende que la responsabilidad ―absoluta‖ del
patrono fue discutida a cabalidad, a tal punto que ocasionó
que algunos legisladores, específicamente el Representante
Luciano Hernández, se abstuvieran de emitir un voto
favorable a la adopción de la medida, a pesar de apoyar el CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 47
resto, precisamente porque se incluyó este estándar de
responsabilidad patronal.
Reafirmamos nuestro aval a la norma de hermenéutica
reiterada arduamente por este Tribunal que dispone que
intención expresada mediante la letra de la ley. Asimismo,
aun si concluyéramos que la Ley 17 es ambigua en su
lenguaje y nos viéramos obligados a evaluar el historial
legislativo para adjudicar la controversia ante nos, un
análisis completo de dicho historial tampoco nos permitiría
avalar el camino trazado por la otra opinión de
conformidad. Distinto a lo que se sugiere en esa opinión,
los debates plasmados en ese historial no recogen meramente
unas diferencias de criterio que nos den margen amplio para
escoger la postura que más nos satisfaga individualmente.
Por el contrario, muestran que ambas propuestas
(responsabilidad propiamente vicaria de las guías de la
E.E.O.C. y la interpretación de Meritor Savings) fueron
discutidas seriamente por nuestra Asamblea Legislativa, y
que una de ellas prevaleció. Por tanto, nuestro deber es
acatar y hacer cumplir la verdadera intención legislativa.
La opinión de conformidad también señala lo siguiente:
Luego de examinar el texto de la Ley 17 reconocemos que, ciertamente, el Art. 5 consigna que el patrono será responsable por los actos de hostigamiento sexual cometidos por sus supervisores o agentes independientemente de que haya tenido conocimiento de los mismos. No obstante, este no excluye de manera categórica que CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 48
el patrono tenga defensas afirmativas para enfrentar la responsabilidad que se le quiere imponer. Op. Conformidad, pág. __.
Diferimos de este postulado. Claramente reconocemos
en nuestra opinión la posibilidad de que el patrono
presente las defensas afirmativas que tenga a bien
plantear. Por ello hicimos alusión a la jurisdicción
californiana y a la posibilidad de aplicar mitigación de
daños en algún momento. Pero lo que nos parece
incuestionable es que fue el legislador mismo quien se
ocupó de impedir expresamente que se cuestionara el nivel
de responsabilidad que la ley impone.
La propuesta de esa opinión es la siguiente: aun
cuando el legislador ha dispuesto que cada vez que ocurra X
(hostigamiento sexual en el empleado por parte de un
supervisor), procederá Y (responsabilidad propiamente
vicaria del patrono), lo cierto es que esta expresión no es
―categórica‖, por lo tanto al crear una ―defensa‖, cuando
ocurra X, no tenemos que ordenar Y. No podemos avalar este
razonamiento.
En la otra opinión se plantea que, como estamos
dispuestos a reconocer una defensa, entonces es
contradictorio que no permitamos la que allí se sugiere.
En realidad, no creí que fuera necesario aclarar que
ninguna defensa afirmativa posible podría ser ilegal. La
imposición de responsabilidad vicaria —distinto a la de
responsabilidad absoluta— nunca ha eliminado la posibilidad
de que el afectado levante defensas afirmativas existentes, CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 49
que no contravengan la incuestionable voluntad legislativa
plasmada en leyes. Sería posible presentar como defensa la
mitigación de daños porque ello no tiene nada que ver con
el nivel de responsabilidad impuesto al patrono por actos
de hostigamiento sexual en el empleo realizado por sus
agentes o supervisores, sino que sólo alteraría la cuantía
que éste finalmente pagaría de manera vicaria. Por tanto,
no se contraviene la voluntad legislativa. A fin de
cuentas, el error consiste en categorizar la
responsabilidad impuesta –vicaria- como una defensa cuando
de lo que se trata es del nivel de responsabilidad que el
legislador determinó corresponde imponer, sin más.
Lo cierto es que la otra opinión de conformidad
trasluce un cierto grado de antipatía con la ley como está
escrita. Si bien puede que no consideremos la norma
establecida como la más sabia o más justa, no nos
corresponde a nosotros corregirla. Esa es una pura función
legislativa y no judicial.
Acatar la indudable voluntad del legislador no es
sinónimo de que concordamos con su política pública, sino
más bien que somos conscientes de cuál es nuestro rol tal
cual se estatuyó en la Constitución. En este caso no
pasamos juicio sobre las virtudes o deficiencias de la Ley
17, sino sobre su texto- Y es evidente que el propósito
del artículo 5 era imponer responsabilidad propiamente
vicaria a los patronos por actos de hostigamiento sexual en
el empleo llevados a cabo por sus agentes y supervisores. CC-2009-0243 cons. con AC-2009-0020 50
V
Por los fundamentos expuestos anteriormente, revocaría
la sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones y
modificaría el dictamen del Tribunal de Primera Instancia
conforme a los pronunciamientos esbozados en esta opinión.
Anabelle Rodríguez Rodríguez Juez Asociada EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
CC-2009-0243
Burger King de Puerto Rico, José AC-2009-0020 Rivera, Daisy Vázquez
Peticionarios
Opinión de Conformidad emitida por el Juez Asociado señor Rivera García a la que se unen el Juez Asociado señor Martínez Torres, el Juez Asociado señor Kolthoff Caraballo y el Juez Asociado señor Feliberti Cintrón.
En San Juan, Puerto Rico, a 27 de junio de de 2013.
Estoy conforme con la sentencia que el Tribunal
emite en el día de hoy por la cual se revoca en parte y
se modifica el dictamen del foro apelativo intermedio.
En esencia, resolvemos que todos los demandados son
responsables solidariamente por los actos constitutivos
de hostigamiento sexual en el entorno laboral a los que
fue sometida la Sra. Haydee Ortiz González.
Ahora bien, diferimos del criterio que postula que
la Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo, infra,
establece una responsabilidad vicaria 2 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
de la cual no puede desvincularse el patrono. El análisis
expuesto en la Opinión de Conformidad de la distinguida Juez
Asociada señora Rodríguez Rodríguez es contrario a la clara
intención legislativa del referido estatuto.
Por entender que la responsabilidad aplicable a un patrono
por los actos de hostigamiento sexual incurridos por sus
supervisores o agentes no debe ser impuesta de manera
automática, me veo precisado a emitir estos pronunciamientos.
Consecuentemente, en armonía con la política pública de trabajo
equitativa y justiciera que la Asamblea Legislativa adoptó en el
ambiente laboral, afirmo los criterios que fundamentan mi
razonamiento. Adelanto que estamos contestes con la conclusión
de que la señora Ortiz González fue víctima de hostigamiento
sexual en su lugar de empleo.
En ánimo de no ser repetitivo, adoptamos los antecedentes
fácticos reseñados adecuadamente en la Sentencia del Tribunal.
En vista de ello, presentamos un marco jurídico y el análisis de
su aplicación a la controversia que tenemos ante nuestra
consideración. Pasemos a esbozar una síntesis del alcance del
dictamen del foro de primera instancia y de la sentencia
recurrida.
La Sra. Haydeé Ortíz González (señora Ortiz González o
demandante) presentó una demanda el 5 de abril contra Caribbean
Restaurants LLC, la Sra. Daisy Vázquez y el Sr. José Rivera
(codemandado). La demandante alegó que fue víctima de
hostigamiento sexual, persecución y represalias. Además,
solicitó una indemnización en daños y perjuicios al amparo de la 3 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. secs. 155 et
seq., conocida como la Ley sobre Hostigamiento Sexual en el
Empleo (Ley Núm. 17); la Ley Núm. 69 de 6 de juio de 1985, 29
L.P.R.A. secs 1321 et seq.; la Ley Núm. 100 de 30 de junio de
1959, 29 L.P.R.A. secs. 148 et seq.; los artículos 1802 y 1803
del Código Civil, 31 L.P.R.A. secs. 5141-5142; y la Constitución
de Puerto Rico.
Luego de aquilatar la prueba presentada en el juicio
plenario, el Tribunal de Primera Instancia desestimó las causas
de acción bajo la Ley Núm. 80, supra, la Ley Núm. 69, supra y la
Ley Núm. 100, supra. En su dictamen coligió que no se evidenció
que la demandante sufrió un despido constructivo. Así como
tampoco su renuncia se debió al hostigamiento sexual al que la
expuso el señor Rivera, ni hubo discrimen por parte de Caribbean
Restaurants por razón del sexo de la demandante. No obstante,
el foro primario concluyó que el codemandado Rivera incurrió en
actos de hostigamiento sexual hacia la señora Ortiz González.
Asimismo, determinó que la alta jerarquía de la compañía trató
el hostigamiento sexual del señor Rivera hacia la demandante de
forma adecuada, ya que tan pronto advino en conocimiento de tal
conducta lo documentó, suspendió al agresor y celebró una
investigación en tiempo mínimo. En consecuencia, expresó que
Caribbean Restaurants actuó afirmativamente como un patrono debe
conducirse para prevenir y remediar un caso de hostigamiento
sexual. Empero, al interpretar el Art. 5 de la Ley Núm. 17,
supra, coligió que la compañía debía responder por las
actuaciones del codemandado por el mero hecho de ser este un
supervisor. Véase Apéndice del recurso, pág. 256. Igualmente, el
foro primario concluyó que la demandante también fue humillada 4 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
por la falta de supervisión de parte de la gerente Vázquez al no
prohibir ni sancionar el ambiente suscitado en el restaurante
luego de la renuncia del codemandado.
Por consiguiente, al haberse probado las causas de acción
de hostigamiento sexual y de daños y perjuicios por un ambiente
inadecuado de trabajo, resolvió que los demandados debían
indemnizar solidariamente a la señora Ortiz González.
Concretamente, el dictamen del tribunal de instancia condenó a
los demandados a satisfacer a la demandante la suma de $10,000
en concepto de daños y perjuicios y angustias mentales causados
por los actos de hostigamiento sexual del señor Rivera y $1,000
por daños y perjuicios ocasionados por la señora Vázquez al
permitir un ambiente de humillación luego de que la demandante
delatara el patrón de hostigamiento sexual del codemandado. Así
también, $2,750 por concepto de honorarios de abogado.
El 7 de febrero de 2008, la demandante presentó una moción
de determinaciones adicionales de hechos y derecho. Por su
parte, el 13 de febrero del mismo año Caribbean Restaurants
solicitó reconsideración de la sentencia emitida, pero el foro
primario denegó ambas mociones.
No contestes, ambas partes acudieron al Tribunal de
Apelaciones. De un lado, la demandante alegó que la
indemnización concedida no era proporcional a los daños causados
y que la Ley Núm. 17 requería que dicha cuantía fuera duplicada.
De otra parte, Caribbean Restaurants, arguyó que no estaba
obligado a responder por los actos de sus empleados pues tomó
las medidas correctivas necesarias antes y después de los hechos
de la controversia. El señor Rivera se opuso al recurso 5 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
presentado por la demandante y sostuvo que los elementos de
hostigamiento sexual no fueron probados así como tampoco se
El 30 de junio de 2008 el foro apelativo intermedio dictó
una resolución en la que dispuso que Caribbean Restaurants no
respondería por los actos del codemandado. Esto tras concluir
que la empresa cumplió con sus responsabilidades legales al
promover una política de prevención y corrección de actos de
hostigamiento sexual en el empleo. Entendió el tribunal a quo
que al determinar si un patrono es responsable por los actos de
sus supervisores, es necesario considerar la totalidad de las
circunstancias en que ocurrieron los hechos, según lo dispone el
Art. 4 de la Ley Núm. 17. Conforme a ello, dispuso que los
patronos no son automáticamente responsables de los actos de
hostigamiento sexual cometidos por sus supervisores, pues hay
que sopesar las circunstancias de cada caso. Por consiguiente,
al evaluar la situación de autos determinó que el señor Rivera
debía responder por sus actos y no la compañía.
De otra parte, el foro intermedio concluyó que la compañía
era responsable por las acciones de la señora Vázquez bajo el
Art. 1803 del Código Civil. Asimismo, determinó que la
compensación de $10,000 era adecuada y que conforme al Art. 11
de la Ley Núm. 17, procedía su duplicación.
Insatisfecho, el 30 de marzo de 2009 el señor Rivera
compareció ante nos mediante una petición de certiorari para
solicitar la revocación de la sentencia emitida por el foro
apelativo. En particular, señaló que el tribunal erró al 6 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
determinar que incurrió en actos de hostigamiento sexual en su
modalidad de ambiente hostil. Así también, arguyó que dicho foro
erró al confirmar los daños adjudicados. Reclamó que, en la
alternativa, Caribbean Restaurants respondía solidariamente en
virtud de la Ley Núm. 17.
Asimismo, el 24 de marzo de 2009 la señora Ortiz González
acudió ante nosotros mediante un recurso de certiorari y reclamó
que las sumas otorgadas no correspondían a una valoración
objetiva de los perjuicios sufridos. Sostuvo además, que el
tribunal apelativo incidió al revocar la imposición de
responsabilidad solidaria de Caribbean Restaurants al dejar sin
efecto la fijación de honorarios de abogado a esa compañía.
Subsiguientemente, el 18 de septiembre de 2009 denegamos
el recurso presentado por el señor Rivera, pero en
reconsideración lo expedimos el 30 de octubre de ese año. Por
su parte, el recurso de la demandante se expidió el 8 de octubre
de 2009. En consecuencia, el 18 de agosto de 2010 ordenamos la
consolidación de ambas peticiones. Así pues, con el beneficio
de la comparecencia de las partes pasamos a exponer el derecho
aplicable a la controversia de autos.
Mediante la Opinión de Conformidad avalada por otros
miembros de esta Curia se interpreta que la responsabilidad del
patrono por los actos de hostigamiento sexual cometidos por sus
agentes o supervisores es de carácter vicario y debe ser
impuesta de manera automática independientemente de cualquier 7 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
otro factor. 10 Esto, a pesar de que el patrono haya tomado las
medidas preventivas y educativas que dicta la ley y así también,
10 Precisa mencionar los términos de responsabilidad absoluta y responsabilidad vicaria se han intercambiado y confundido.
En nuestra jurisdicción está vigente la teoría jurídica que impone responsabilidad extracontractual absoluta al fabricante por los daños causados por productos defectuosos. Así pues, la responsabilidad absoluta es una doctrina que se refiere a responsabilidad sin culpa y sin negligencia. Es decir, no hay que probar negligencia, solamente que el producto era defectuoso y que dicho defecto fue la causa del daño. Aponte Rivera v. Sears, Roebuck de Puerto Rico, Inc., 144 D.P.R. 830 (1998).
De otra parte, en el Artículo 1802 del Código Civil, 31 L.P.R.A. 5141, se establece que quien ―por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado.‖ Como corolario de lo anterior, el Artículo 1803 del Código Civil, 31 L.P.R.A. sec. 5142, dispone que ―la obligación que impone [el Artículo 1802] es exigible, no sólo por los actos u omisiones propios, sino por los de aquellas personas de quienes se debe responder.‖ Íd. ―La responsabilidad de que trata esta sección cesará cuando las personas en él mencionadas prueben que emplearon toda la diligencia de un buen padre de familia para prevenir el daño‖).
De esa manera, la referida disposición establece el principio de responsabilidad vicaria, la cual cesará cuando las personas a quienes se responsabiliza vicariamente demuestren que emplearon toda la diligencia de un buen padre de familia para prevenir el daño. Íd.
En los casos de responsabilidad vicaria patronal bajo el Artículo 1803, el patrono responde por los actos de sus empleados dentro de las funciones y en cumplimiento de las obligaciones regulares de empleo. Los únicos casos en los que un patrono se puede liberar de esta responsabilidad es si el acto del empleado es para beneficio propio y no benefician al patrono. En Hernández Vélez v. Televicentro, 168 D.P.R. 803 (2006), un empleado cometió actos de hostigamiento sexual. Allí expresamos que un patrono no podía responder por los actos de un empleado que no tenían el propósito de servir y proteger los intereses del patrono, ni tampoco de adelantar los objetivos de su empresa.
Precisa mencionar que el término de ―responsabilidad vicaria‖ es ajeno al Derecho civil. En Puerto Rico hemos adoptado esta terminología del Derecho angloamericano ―vicarious liability‖ que, a su vez surge como vertiente del ―master and servant rule‖. Bajo esta norma, el patrono viene obligado a responder por el empleado sin que haya incurrido en negligencia. En el Derecho civil este concepto se trata como ―la responsabilidad por el hecho ajeno‖, basado en una presunción de culpa in vigilando o in eligendo en que incurren las personas señaladas como responsables. C.J. Irizarry Yunqué, Responsabilidad civil extracontractual: un estudio basado en las decisiones del Tribunal Supremo de Puerto Rico, Colombia, 2009, pág. 363. Este tipo de responsabilidad realmente se impone, no por el acto ajeno, sino por el acto propio de quien, por su negligencia permite que se cause un daño a un tercero. (Citas internas omitidas.) Íd. 8 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
haya sido diligente al manejar una queja de esta naturaleza.
Diferimos de esta interpretación extremadamente inflexible por
entender que es contraria a la intención legislativa, los
principios promulgados en la Ley Núm. 17, y la doctrina federal
desarrollada a partir de la interpretación de las guías de la
E.E.O.C.. Contrario a lo esgrimido en la Opinión de
Conformidad, es necesario considerar la doctrina y
jurisprudencia federal al evaluar la imposición de
responsabilidad patronal en estos casos.
Recordemos, que cuando un estatuto de otra jurisdicción ha
servido de modelo en la confección de una ley local, se presume
que se adopta con la interpretación que se le ha dado en la
jurisdicción de donde procede. Beníquez et al. v. Vargas et al.,
184 D.P.R. 210 (2012). En ese aspecto, la Opinión de
Conformidad de la colega señala correctamente que el Art. 5 de
la Ley Núm. 17, supra, ―es una traducción literal del inciso (c)
de las guías de la E.E.O.C.‖. Opinión de Conformidad Juez
Asociada señora Rodríguez Rodríguez, pág. 30. Por esa razón, es
fundamental examinar cómo los tribunales federales han lidiado
con controversias similares. Al hacer ese análisis, tendremos
presente que ―[c]uando una de nuestras instituciones derive de
determinada tradición jurídica, los precedentes de ésta tendrán
valor persuasivo en esta jurisdicción, sin olvido de desarrollos
valiosos en otros sistemas, aunque sujeto siempre a las
realidades específicas de nuestro medio‖. Pueblo v. Rivera
En relación a la responsabilidad impuesta por la Ley Núm. 17, para propósitos de nuestra discusión, en aquellas instancias en que señalemos que se le impone responsabilidad a un patrono por el hostigamiento sexual cometido por un supervisor, aunque el primero demuestre haber sido diligente a los efectos de prevenir daños, hablaremos de responsabilidad vicaria impuesta de manera automática o estricta. 9 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
Cintrón, 185 D.P.R. 484 (2012), citando a Peña Clos v. Cartagena
Ortiz, 114 D.P.R. 576, 588 (1983). Véase, además, R. E. Bernier
y J. Cuevas Segarra, Aprobación e Interpretación de las Leyes en
Puerto Rico, 2da ed. Rev., San Juan, Publicaciones J.T.S., 1987,
pág. 451. Veamos.
A. Concepción del hostigamiento sexual en el empleo como una modalidad de discrimen por razón de sexo en la esfera federal
En 1964 el Congreso de los Estados Unidos aprobó la Ley
Federal de Derechos Civiles, 42 U.S.C. secs. 2000e-17, con el
fin de evitar las prácticas discriminatorias en el empleo. Con
esta legislación se prohibió de manera expresa toda conducta
tendente a crear diferencias entre distintos grupos, según
clasificados en la propia legislación, en el lugar de trabajo.
Tras la aprobación de este estatuto, en la sec. 703 del Título
VII, quedó vedado el uso de prácticas discriminatorias en el
empleo por razón de raza, color, origen nacional, religión y
sexo. Íd. Es meritorio apuntar que aunque el lenguaje del
estatuto proscribe el discrimen por razón de sexo, este no
menciona de manera expresa la conducta de hostigamiento sexual.
Sin embargo, en 1972 el Congreso enmendó el Título VII a través
de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, 42 U.S.C.A.
secs. 2000e et seq., y creó la Comisión de Igualdad de
Oportunidades en el Empleo (E.E.O.C. por sus siglas en inglés).
Ello a los efectos de que mediante esta entidad se ejecutara y
se velara por el cumplimiento de las disposiciones contenidas en
ese cuerpo legal y proveer a toda víctima un proceso de trámite
de querellas por razón de discrimen en el empleo. 10 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
En aras de promover interpretaciones judiciales conformes
al espíritu de la citada disposición, la E.E.O.C. emitió en
noviembre de 1980 las normas guía intituladas ―E.E.O.C.
Guidelines on Discrimination Because of Sex‖. 29 C.F.R. sec.
1604. De esa forma, identificó el hostigamiento sexual como una
clase de discrimen por razón de sexo. Íd. Además, estableció que
es necesario analizar la totalidad de las circunstancias al
momento de determinar si una conducta en particular es
hostigamiento sexual. En específico, las guías promulgadas por
la agencia federal establecieron que el hostigamiento sexual
puede ser de naturaleza quid pro quo (avances sexuales no
deseados, solicitud de favores sexuales, y situaciones
similares, conectados a una ventaja económica o a algún
menoscabo laboral si la solicitud es rechazada). Asimismo, se
determinó que los avances, las solicitudes de favores y otros
tipos de conducta física de índole sexual pueden constituir
hostigamiento sexual si esa conducta tiene el propósito o el
efecto de irrazonablemente interferir con el desempeño de una
persona en el trabajo o de crear un ambiente intimidante, hostil
u ofensivo, aunque estén ausentes las condiciones quid pro quo.
20 C.F.R. sec. 1604.11(a)(3). Esta última forma de hostigamiento
sexual es lo que se conoce como hostigamiento por ambiente
hostil.
En ese contexto, las guías prescribían lo siguiente sobre
el hostigamiento sexual en el empleo:
(a) El hostigamiento sobre la base de sexo es una violación a la Sec. 703 del Título VII. Avances sexuales que no son bien recibidos, solicitudes de favores sexuales y cualquier otra conducta física o verbal de naturaleza sexual, constituye hostigamiento sexual cuando (1) el aceptar tal conducta es 11 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
explícita o implícitamente un término o condición para el empleo de un individuo, (2) el aceptar o rechazar dicha conducta por parte de un individuo se utiliza como base para tomar decisiones sobre empleo que afectan a tal individuo o (3) dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir irrazonablemente con la realización del trabajo de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
(b) Al determinar si una alegada conducta constituye hostigamiento sexual, la Comisión considerará el récord completo y la totalidad de las circunstancias, tales como la naturaleza de las proposiciones sexuales y el contexto en que ocurrieron los alegados incidentes. La determinación de la legalidad de una acción particular se hará a base de los hechos y caso por caso.
(c) Al aplicar los principios generales del Título VII, un patrono, agencia de colocaciones, comité de aprendices u organización laboral (en lo sucesivo mencionadas colectivamente como ‗patrono‗) es responsable por sus actos y por aquellos de sus agentes y supervisores con respecto al hostigamiento sexual independientemente de si los actos específicos de los cuales se protesta estuviesen autorizados o hasta prohibidos por el patrono e independientemente de si el patrono conocía o debió conocer de su existencia. La Comisión examinará las circunstancias de la relación laboral específica y de los trabajos realizados por el individuo para determinar si un individuo actúa en capacidad de supervisor o de agente.
(d) Con respecto a la conducta entre colegas, un patrono es responsable por actos de hostigamiento sexual en el centro de trabajo donde el patrono (o sus agentes o supervisores) conoce o debió conocer la conducta, a menos que pueda mostrar que tomó la acción correctiva apropiada inmediatamente.
(e) Un patrono puede también ser responsable de los actos de personas que no son sus empleados, con respecto al hostigamiento sexual de empleados en el centro de trabajo, cuando el patrono (o sus agentes o supervisores) conoce o debió conocer la conducta y no toma la acción correctiva apropiada inmediatamente. Al revisar estos casos, la Comisión considerará la extensión del control del patrono y cualquier otra responsabilidad legal que pudiese tener el patrono 12 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
con respecto a la conducta de dichas personas que no son sus empleados.
(f) La prevención es la mejor herramienta para eliminar el hostigamiento sexual. Un patrono debe tomar todos los pasos necesarios para evitar el hostigamiento sexual, tales como trayendo el tema afirmativamente, expresando una fuerte desaprobación, elaborando las sanciones apropiadas, informando a los empleados de su derecho a traer el asunto y cómo traer el asunto de hostigamiento bajo el Título VII y desarrollando métodos para crear conciencia en todas las personas implicadas.
(g) Otras prácticas relacionadas: cuando se conceden oportunidades o beneficios porque un individuo ha aceptado las proposiciones sexuales del patrono o sus solicitudes sexuales, puede que el patrono sea responsable de discrimen ilegal por razón de sexo contra otras personas que están cualificad[a]s pero a quienes se les negó la oportunidad o el beneficio de empleo. (Traducción nuestra.) 29 C.F.R. sec. 1604.11 (1983).
Luego de varios dictámenes emitidos por los tribunales
apelativos, el Tribunal Supremo de Estados Unidos ratificó la
conclusión de la E.E.O.C. de que la prohibición de discrimen por
razón de sexo debe abarcar el hostigamiento sexual como una
manifestación de esa conducta. Meritor Savings Bank, FSB v.
Vinson, 477 U.S. 57 (1986). Así pues, la Corte Suprema federal
intimó de forma explícita y de conformidad a las Guías de la
E.E.O.C. que el hostigamiento sexual es un tipo de discrimen
sexual. Al así razonar, confirmó la norma de que las
disposiciones contenidas en el Título VII reconocen a los
empleados el derecho a trabajar en un ambiente libre de
discrimen, intimidación, ridiculizaciones e insultos. Meritor
Savings Bank, FSB v. Vinson, supra, pág. 65. Asimismo, ese foro
concluyó que el concepto de hostigamiento sexual, además del
quid pro quo, incluye el hostigamiento por ambiente hostil. 13 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
Ahora bien, determinó que para ser accionable judicialmente bajo
las provisiones de ese estatuto, la conducta de hostigamiento
sexual debe ser lo suficientemente severa o generalizada como
para alterar las condiciones de empleo de la víctima y crear un
ambiente de trabajo abusivo. Íd. pág. 67, citando a Henson v.
Dundee, 682 F.2d 897, 904 (11th Cir. 1982). En ese contexto, la
Corte rechazó la regla de responsabilidad automática a los
patronos por los actos de sus supervisores o agentes promovida
por las Guías de la E.E.O.C.. Empero, no proveyó una norma para
resolver cuándo procedía asignar responsabilidad patronal en
estos casos.
Específicamente, los hechos de Meritor Savings Bank, FSB
v. Vinson, supra, trataban de una demanda instada por la señora
Mechelle Vinson contra su patrono, Meritor Savings Bank (Banco).
Vinson alegó que sufrió un hostigamiento sexual constante de
parte de Sidney Taylor, vicepresidente del Banco y su
supervisor. 11 Tras once días de juicio, el tribunal de distrito
concluyó que Vinson no fue víctima de hostigamiento sexual, como
tampoco de discrimen. También, determinó que el Banco no debía
responder por los reclamos de la demandante porque no hubo una
notificación previa y porque ningún empleado, incluyendo la
demandante, notificó ni instó una queja contra Taylor por
hostigamiento sexual. El Tribunal de Circuito de Apelaciones
11 La demandante trabajó en el Banco desde 1974 hasta 1978, fecha en que fue despedida por alegadamente haber abusado de una licencia por enfermedad que le había sido concedida. Esta demandó al Banco y a su supervisor Sidney Taylor porque alegadamente, a insistencias de Taylor, y por temor a perder su trabajo, accedió a tener con él relaciones sexuales. Así pues, en el tiempo que laboró en el Banco tuvo relaciones íntimas con Taylor en unas cuarenta o cincuenta ocasiones. Asimismo, aseveró que el hostigador la seguía al baño de las damas, le coqueteaba frente a otros empleados y que la obligó en varias ocasiones a sostener relaciones involuntariamente. Igualmente, explicó que nunca notificó los hechos antes descritos porque no quería perder su trabajo. 14 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
revocó y resolvió que el tribunal inferior falló al no
considerar si la demandante había hecho un reclamo por
hostigamiento sexual basado en su modalidad de ambiente hostil.
Además, sostuvo que la notificación al patrono sobre el
hostigamiento era irrelevante para los propósitos de asignar
responsabilidad. Ello, por entender que los patronos son
responsables de manera estricta por ese tipo de hostigamiento.
Finalmente, el Tribunal Supremo de Estados Unidos rechazó
las determinaciones de responsabilidad formuladas por ambos
tribunales. Al así proceder, la Corte Suprema coligió que al
definir que el término ―patrono‖ incluye ―agente‖ en el Título
VII, el Congreso quiso establecer ciertos límites sobre los
actos de empleados por los cuales los patronos deben responder.
Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, págs. 62, 72. Sin entrar a
establecer una regla definitiva, el Tribunal razonó que aunque
los principios de agencia del derecho común no son transferibles
con todas sus particularidades al Título VII, estos deben servir
de guía a los tribunales al momento de evaluar los reclamos de
responsabilidad patronal por hostigamiento sexual de los
supervisores. 12 En vista de ello, el Más Alto Foro federal
12 Para ese entonces estaba vigente el Restatement (Second) of Agency § 219 que establecía que:
(1) A master is subject to liability for the torts of his servants committed while acting in the scope of their employment.
(2) A master is not subject to liability for the torts of his servants acting outside the scope of their employment, unless:
(a) the master intended the conduct or the consequences, or
(b) the master was negligent or reckless, or 15 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
sostuvo que el tribunal apelativo erró al establecer una regla
de responsabilidad vicaria automática en dichos casos. No
obstante, aclaró que la ausencia de notificación o conocimiento
de los hechos no libera automáticamente de responsabilidad al
patrono. Además, puntualizó que tampoco lo libera de
responsabilidad el hecho aislado de que tenga una política 13 antidiscriminatoria y un procedimiento de querellas.
Concretamente la Corte Suprema pautó que:
We therefore decline the parties' invitation to issue a definitive rule on employer liability, but we do agree with the EEOC that Congress wanted courts to look to agency principles for guidance in this area. While such common-law principles may not be transferable in all their particulars to Title VII, Congress' decision to define "employer" to include any "agent" of an employer, 42 U.S.C. 2000e(b), surely evinces an intent to place some limits on the acts of employees for which employers under Title VII are to be held responsible. For this reason, we hold that the Court of Appeals erred in concluding that employers are always automatically liable for sexual harassment by their supervisors. See generally Restatement (Second) of Agency 219-237 (1958). For the same reason, absence of notice to an employer does not necessarily insulate that employer from liability. Ibid. Meritor Savings Bank v. Vinson, supra, pág. 72.
(c) the conduct violated a non-delegable duty of the master, or
(d) the servant purported to act or to speak on behalf of the principal and there was reliance upon apparent authority, or he was aided in accomplishing the tort by the existence of the agency relation.
13 Esto es contrario a lo que arguye la otra Opinión de Conformidad sobre que ―[c]on este proceder, la Corte Suprema optó por distanciarse de las guías establecidas por la E.E.O.C. en cuanto a la responsabilidad patronal …‖. Opinión de Conformidad, Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez, pág. 24. Más bien, el Tribunal Supremo de Estados Unidos avaló las guías de la E.E.O.C. y opinó que estas debían ser interpretadas a la luz de los principios de agencia. Esta norma jurisprudencial fue conforme a la intención de las guías, tanto así que, como mencionaremos más adelante, la E.E.O.C. aclaró dichas normas conforme a lo dispuesto en ese dictamen federal y otros pronunciamientos posteriores que también discutiremos en nuestro escrito. 16 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
De otra parte, el Tribunal enfatizó que no todo tipo de
conducta o lenguaje es suficiente para constituir hostigamiento
sexual mediante la creación de un ambiente hostil. Para que así
sea, el hostigamiento tiene que ser lo suficientemente severo
como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente
de trabajo desfavorable para la víctima. Resolvió además, que a
base de las Guías emitidas por la E.E.O.C., el juzgador de
hechos deberá examinar la totalidad de las circunstancias que
rodean el caso, evaluar la naturaleza de las proposiciones y el
contexto en que ocurrieron los incidentes. 29 C.F.R. sec.
1604.11(b) (1983). Al aplicar este enfoque, concluyó que el
hecho de que la querellante hubiese actuado voluntariamente al
sostener relaciones sexuales con el hostigador no constituía una
defensa. Así pues, estableció que lo determinante no es si la
participación de la víctima en la relación sexual fue
voluntaria, sino que las proposiciones o los avances sexuales no
hayan sido bienvenidos. 29 C.F.R. sec. 1604.11(a) (1983); Véase
Rodríguez Meléndez v. Supermercados Amigo Inc., 126 D.P.R. 117
(1990). Por ende, lo crucial, según apuntó la Corte, es
verificar si las manifestaciones en controversia no fueron bien
recibidas, y no si la participación real de la persona
alegadamente hostigada en la relación sexual fue voluntaria.
Meritor Savings Bank v. Vinson, supra, pág. 68; Rodríguez
Meléndez v. Supermercados Amigo, Inc., supra.
A partir de la norma establecida en Meritor, los
tribunales reconocieron que un patrono es susceptible de
responder vicariamente bajo el Título VII de la Ley Federal de
Derechos Civiles, por el hostigamiento sexual en su modalidad de
ambiente hostil creado por un superior a un empleado de menor 17 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
jerarquía. Sin embargo, en ausencia de una norma específica
sobre los límites de la responsabilidad de los patronos, los
dictámenes por parte de los tribunales inferiores sobre ese
aspecto eran variados.
Posteriormente, en 1998 el Tribunal Supremo federal
resolvió cuáles serían los criterios aplicables para resolver el
particular de la responsabilidad vicaria patronal. Ello lo hizo
a través de dos casos resueltos ese mismo año: Faragher v. City
of Boca Raton, 524 U.S. 775 (1998) y Burlington Industries, Inc.
v. Ellerth, 524 U.S. 742 (1998). Aunque ambos casos presentaban
distintos hechos, el Tribunal aplicó un raciocinio unificado en
cuanto a la responsabilidad vicaria del patrono por el
hostigamiento sexual cometido por sus supervisores o agentes. De
esa forma, sostuvo que un patrono es responsable de manera
automática por las acciones de hostigamiento sexual que culminan
en una acción laboral tangible contra de la víctima.
Por otro lado, el Tribunal Supremo federal consideró que
constituiría una extralimitación responsabilizar a los patronos
en todos los casos en que la acción de hostigamiento del
supervisor no culmina en una acción laboral tangible. 14 Por
ello, resolvió que cuando el supervisor o agente hostigador no
toma acciones laborales tangibles contra la víctima, el patrono
puede presentar una defensa afirmativa sostenida en: (1) los
esfuerzos que este haya realizado para prevenir y corregir el
hostigamiento, y (2) el que la víctima de manera irrazonable
haya fallado en aprovechar las oportunidades provistas por el
patrono para evitar o mitigar daños. Faragher v. City of Boca
14 Vance v. Ball State Univ. 570 U.S. __ (2013), resuelto el 24 de junio de 2013. 18 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
Raton, supra, en pág. 807; Burlington Industries, Inc. v.
Ellerth, supra, en pág. 765.
En el caso de Burlington Industries, Inc. v. Ellerth,
supra, Kimberly Ellerth, una vendedora de Burlington alegó que
Ted Slowik, un gerente que la supervisaba de manera indirecta,
le profirió comentarios sexuales no deseados y le indicó que su
éxito en la compañía estaba supeditado a que esta se sometiera a
sus avances. Aunque Ellerth rechazó las invitaciones de Slowik,
este nunca ejecutó sus amenazas y no tomó ningún tipo de acción
laboral contra ella. Ante este marco fáctico, la Corte Suprema
decidió que esta no era una situación de hostigamiento laboral
quid pro quo. Conforme a ello, expresó que las simples amenazas
de acciones adversas o las promesas de beneficios laborales que
no se cumplen, no son suficientes para convertir una reclamación
de hostigamiento sexual por ambiente hostil en una de quid pro
quo. Íd., pág. 754. Así pues, la distinción sustantiva principal
entre el hostigamiento sexual que resulta en una acción laboral
tangible (quid pro quo) y el que no desemboca en ningún tipo de
acción laboral (ambiente hostil) es que este último requiere que
se pruebe que el hostigamiento fue severo o ya estaba
generalizado. Mientras, en el primer supuesto, solamente tiene
que probarse que hubo una acción laboral contra la víctima por
razón de que esta se negó a aceptar los avances sexuales del
supervisor o agente. En esta último supuesto, presentar prueba
de que hubo una acción laboral tangible será suficiente para
probar el hostigamiento sexual quid pro quo, y, en consecuencia,
el patrono será automáticamente responsable por los actos del
supervisor. No es necesario demostrar que el hostigamiento
sexual fue severo o que ya estaba generalizado. Así pues, la 19 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
responsabilidad vicaria automática del patrono procede cuando el
supervisor que hostiga toma “acciones laborales tangibles”
contra su víctima. Resulta conveniente resaltar que el Tribunal
definió el término de ―acción laboral tangible‖ como ―un cambio
significativo en el estatus de empleo, como emplear, despedir,
no ascender, reasignar puestos con responsabilidades
significativamente diferentes, o la decisión de causar un cambio
significativo en beneficios‖. Burlington Industries, Inc. v.
Ellerth, supra, en pág. 761.
Igualmente, opinó que cuando el hostigamiento sexual no
culmina en una acción laboral tangible, existe una causa de
acción bajo la teoría de ambiente hostil en el trabajo. Esto
así, pues el hostigamiento sexual por ambiente hostil se basa en
la noción de que la conducta sexual no deseada ni bienvenida, si
es lo suficientemente severa o generalizada, viola el Título VII
porque altera los términos y condiciones de empleo por razón de
sexo. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, supra, en pág.
754.
De otra parte, en Faragher v. City of Boca Raton, supra,
el máximo foro federal evaluó los reclamos de Beth Ann Faragher
que indicaban que fue sometida a un ambiente hostil de
naturaleza sexual por sus supervisores inmediatos mientras
trabajaba como salvavidas para la ciudad de Boca Raton. Allí, el
Tribunal destacó que los estándares de hostigamiento deben ser
lo suficientemente exigentes como para asegurar que las
disposiciones del Título VII no se conviertan en un ―código
general de civilidad‖. Íd. pág. 788. En relación a ese extremo,
precisó dicho foro que el estándar de que la conducta imputada
sea ―severa o generalizada‖, a los efectos de determinar si 20 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
existe hostigamiento sexual por ambiente hostil, es de fácil
articulación pero difícil de aplicar. Íd. pág. 786; citando a
Meritor, supra, en pág. 67. En su análisis, instó a los
tribunales a evaluar la totalidad de las circunstancias
prestando particular atención a la frecuencia de la conducta
discriminatoria; su severidad; si era amenazante de manera
física o humillante; o una mera expresión ofensiva; o si
interfirió irrazonablemente con el funcionamiento laboral del
empleado. Faragher v. City of Boca Raton, supra, en pág. 787. A
fin de cuentas, el Tribunal resolvió que un patrono podrá ser
sujeto a responsabilidad vicaria por las acciones de un
supervisor que victimice a un empleado mediante un ambiente
hostil. Esto es, en aquellas instancias en que el supervisor no
tome ninguna medida sobre los términos de empleo de la víctima.
Sin embargo, bajo ese supuesto, el patrono puede levantar una
defensa afirmativa ante el reclamo de responsabilidad y daños,
la cual deberá probar mediante preponderancia de prueba. Esta
defensa se compone de dos elementos: (a) que el patrono ejerció
un cuidado razonable para prevenir y corregir prontamente
cualquier conducta de hostigamiento, y (b) que el empleado
demandante irrazonablemente falló en aprovechar las
oportunidades de medidas preventivas o correctivas provistas por
el patrono para evitar los daños. Faragher v. City of Boca
Raton, supra, pág. 807; Burlington Industries, Inc. v. Ellerth,
supra, pág. 765. Es necesario apuntar además, que esta defensa,
una vez establecida, no necesariamente libera al patrono de
compensar daños en su totalidad. Según la doctrina adoptada
tanto en Faragher como en Ellerth, el grado de limitación de
responsabilidad patronal estará sujeto a la determinación del 21 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
principio de mitigación de daños. Burlington Industries, Inc. v.
Ellerth, supra,en págs. 764-765; Faragher v. City of Boca Raton,
supra, en págs. 806-807. 15 Es decir, de establecer que si la
parte demandante hubiera ejercido un cuidado razonable y, en
consecuencia, se habría evitado todo el daño sufrido, el patrono
evade toda responsabilidad; en cambio, si se demuestra que la
víctima, al ejercer el debido cuidado, solamente hubiera evitado
una parte del daño, el patrono es responsable, pero no pagará
por los daños que pudieron evitarse. Íd.
Precisa mencionar que luego de estos dictámenes, la
E.E.O.C. procedió a derogar el inciso ―c‖ de las Guías sobre
discrimen por razón de sexo en el empleo. Particularmente, ese
inciso era el que establecía responsabilidad al patrono
independientemente de si sabía o no de la conducta de
hostigamiento sexual desplegada por sus supervisores o agentes.
29 C.F.R. sec. 1604. De esta forma, adoptó las interpretaciones
provistas por el foro supremo federal en Ellerth, supra, y
Faragher, supra, sobre cuándo procede la responsabilidad
patronal automática y cuándo un patrono puede levantar la
defensa afirmativa, y así liberarse de responsabilidad frente a
los actos de sus supervisores.16
Resulta pertinente resaltar que en una decisión reciente
del Tribunal Supremo federal tanto el caso de Ellerth como el de
Faragher fueron reafirmados en todo su alcance y extensión. 17
15 Sobre este extremo se enfatiza el deber de mitigar o evitar daños. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, supra, en págs. 758-759. 16 Véase Enforcement Guidence on Vicarios Employer Liability for Unlawful Harrasment by Supervisors. Disponible en: http://www.eeoc.gov/policy/docs/harassment.html. 17 Al así proceder, hacienda alusión a los mencionados casos, el Tribunal Supremo federal expresó que: 22 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
Asimismo, se discutieron los contornos de la figura del
supervisor en aras de aclarar que no toda persona catalogada
como tal, necesariamente es un agente de la empresa para esos
propósitos. Como bien mencionamos, hay dos escenarios en los
cuales un patrono responderá por el hostigamiento del
supervisor: 1) cuando existen acciones laborables tangibles
sobre la víctima, lo que da paso a la responsabilidad estricta,
y 2) cuando no están presentes este tipo de acciones, pero la
defensa afirmativa no procede, lo que da paso a la
responsabiliad vicaria del patrono. Respecto a esta última
situación, en Ellerth, supra, y Faragher, supra, el Tribunal
expresó que el patrono es responsable vicariamente cuando un
supervisor crea un ambiente hostil al hacer amenazas explícitas
de alterar las condiciones y términos de empleo del subordinado
víctima, pero no cumple tal amenaza. 524 U.S.,754; Vance v.
Ball State University, 570 U.S.__ 2013, resuelto el 24 de junio
de 2013. Ahora bien, en Vance v. Ball State University, supra,
el Maximo Foro federal expresa que precisamente este
razonamiento ata la segunda situación de hostigamiento a la
autoridad del supervisor de infligir un daño económico sobre su
víctima. 18 En ese proceder, señala que la responsabilidad
If the supervisor‘s harassment culminates in a tangible employment action, the employer is strictly liable. But if no tangible employment action is taken, the employer may escape liability by establishing, as an affirmative defense, that (1) the employer exercised reasonable care to prevent and correctany harassing behavior and (2) that the plaintiff unreasonably failed to take advantage of the preventive orcorrective opportunities that the employer provided. Id., at 807; Ellerth, supra, at 765. Under this framework, therefore, it matters whether a harasser is a ―supervisor‖or simply a co-worker. Vance v. Ball State University, supra, pág. 1.
18 Sobre este asunto, concretamente el Tribunal expresó lo siguiente: 23 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
Those decisions contemplate a unitary category of supervisors, i.e., those employees with theauthority to make tangible employment decisions. There is no hint in either decision that the Court had in mind two categories of supervisors: first, those who have such authority and, second, those who, although lacking thispower, nevertheless have the ability to direct a co-worker‘slabor to some ill-defined degree. On the contrary, the Ellerth/Faragher framework is one under which supervisory status can usually be readily determined, generally by written documentation. … As Ellerth recognized, however, ―most workplace tortfeasors are aided in accomplishing their tortious objective by the existence of the agency relation,‖ and consequently ―something more‖ is required in order to warrant vicarious liability. 524 U. S., at 760. The ability to direct another employee‘s tasks is simply not sufficient. Employees with such powers are certainly capable of creating intolerable work environments, see post, at 9–11 (discussing examples), but so are many other co-workers. Negligence provides the better framework for evaluating an employer‘s liability when a harassing employee lacks the power to take tangible employment actions. … The Ellerth/Faragher framework draws a sharp line between co-workers and supervisors.Co-workers, the Court noted, ―can inflict psychologi- cal injuries‖ by creating a hostile work environment, butthey ―cannot dock another‘s pay, nor can one co-worker demote another.‖ Ellerth, 524 U. S., at 762. Only a supervisor has the power to cause ―direct economic harm‖ by taking a tangible employment action. Ibid. ―Tangibleemployment actions fall within the special province of the supervisor. The supervisor has been empowered by the company as a distinct class of agent to make economicdecisions affecting other employees under his or her control. . . . Tangible employment actions are the means by which the supervisor brings the official power of the enterprise to bear on subordinates.‖ Ibid. (emphasis added).The strong implication of this passage is that the authority to take tangible employment actions is the definingcharacteristic of a supervisor, not simply a characteristicof a subset of an ill-defined class of employees who qualify as supervisors. … As noted, the Ellerth/Faragher framework sets out two circumstances in which an employer may be vicariously liable for a supervisor‘s harassment. The first situation (which resultsin strict liability) exists when a supervisor actually takes a tangible employment action based on, for example, a subordinate‘s refusal to accede to sexual demands. The second situation (which results in vicarious liability if theemployer cannot make out the requisite affirmative defense) is present when no such tangible action is taken.Both Ellerth and Faragher fell into the second category, and in Ellerth, the Court couched the question at issue inthe following terms: ―whether an employer has vicariousliability when a supervisor creates a hostile work en- vironment by making explicit threats to alter a subordinate‘s terms or conditions of employment, based on sex, but does not fulfill the threat.‖ 524 U. S., at 754. This statement 24 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
vicaria se justifica debido a que el supervisor tiene esa
autoridad laboral y el hecho de que en virtud de la misma puede
cumplir sus amenazas contra la víctima. Íd. pág. 19.19
B. La Ley sobre el Hostigamiento Sexual en el Empleo en Puerto Rico
La inviolabilidad de la dignidad del ser humano es el
principio primordial sobre el cual se cimentan los derechos
fundamentales de toda persona. Art. II sec. 1, Const. P.R. 1
L.P.R.A., Tomo 1, ed. 2008; U.P.R. Aguadilla v. Lorenzo
Hernández, 184 D.P.R. 1001 (2012). Así pues, en nuestra
Constitución se establece como derecho fundamental la protección
de toda persona contra ataques abusivos a su honra, reputación y
vida privada o familiar. Art. II Sec. 8, Const. P.R., supra.
Igualmente, se prohíbe el discrimen por razón de raza, color,
sexo, nacimiento, origen, condición social e ideas políticas o
religiosas. Art. II sec. 1, Const. P.R., supra.
Con el fin de promover el valor y la eficacia del mandato
constitucional sobre el respeto a la dignidad del ser humano en
el ámbito laboral, nuestra Asamblea Legislativa declaró hace más
de dos décadas como política pública que el hostigamiento sexual
es una forma de discrimen por razón de sexo que menoscaba el
principio de la inviolabilidad de la dignidad del ser humano.
Véase Universidad de Puerto Rico v. Lorenzo Hernández, supra.
plainly ties the second situation to a supervisor‘s authority to inflict direct economic injury. It is because a supervisor has that authority—and its potential use hangs as a threat over the victim—that vicarious liability (subject to the affirmative defense) is justified. 19 En el caso de autos , ausente en el expediente cualquier documento que acredite las responsbilidades y facultades del puesto de sub- gerente de la empresa y ante las determinaciones del Tribunal de Primera Instancia de que el Sr. Rivera ocupaba el puesto de gerente cuando la Sra. Vázquez se ausentaba, consideramos entonces que para los efectos el Sr. Rivera era un supervisor dentro de los estándares legales de la jurisprudencia actual y la Ley Núm. 17. 25 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
Mediante la aprobación en 1988 de la Ley sobre Hostigamiento
Sexual en el Empleo, Ley Núm. 17, se elevó la conducta contenida
en su título, al mismo plano de otras modalidades de discrimen
existentes tanto a nivel local como federal. Con el referido
estatuto, el legislador prohibió el hostigamiento sexual en el
empleo, impuso responsabilidades y fijó penalidades por
ocurrencia. 20 A esos efectos, la Exposición de Motivos de esta
normativa se señala que:
La práctica del hostigamiento sexual en el empleo, en cualquiera de sus formas, infringe la inviolabilidad [de la dignidad del] ser humano y constituye un claro discrimen contra el hombre o mujer en el campo del trabajo. Obstaculiza la labor de la persona, privándola del goce y disfrute de una vida plena a la cual tiene derecho todo ser humano en igualdad de condiciones ante la ley, según lo expresa el mandato constitucional y es una de las formas en que se manifiesta el discrimen por razón de sexo.
…….
La magnitud de este problema es algo que nos debe interesar y preocupar a todos, ya que el hostigamiento sexual en el empleo constituye una ofensa repudiable contra la dignidad de todo ser humano.21
Por su parte, el Art. 3 prescribe que el hostigamiento
sexual en el empleo es
cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
20 29 L.P.R.A. sec. 155 et seq. 21 Exposición de Motivos de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988. 26 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona. (b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona. (c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. 29 L.P.R.A. sec. 155 b.
Al interpretar el citado precepto, hemos expresado que los
incisos (a) y (b) se refieren al hostigamiento equivalente quid
pro quo, el cual ―se produce cuando el sometimiento o el rechazo
de los avances o requerimientos sexuales se toman como base para
afectar beneficios tangibles en el empleo‖. Rodríguez Meléndez
v. Supermercado Amigo, Inc., 126 D.P.R. 117, 131 (1990).
Mientras, el inciso (c) del Art. 3 trata sobre el hostigamiento
sexual que se perpetra al crear un ambiente hostil e intimidante
para la víctima. Esta vertiente de hostigamiento hostil ―se
produce cuando la conducta sexual para con un individuo tiene el
efecto de intervenir irrazonablemente con el desempeño de su
trabajo o de crear en el mismo un ambiente intimidante, hostil
u ofensivo.‖ Íd.; Albino v. Ángel Martínez, Inc., 171 D.P.R. 457
(2007). Así pues, al adoptar el criterio expuesto por el
Tribunal Supremo federal en Meritor Savings Bank v. Vinson,
supra, y en Rodríguez Meléndez v. Supermercado Amigo, Inc.,
supra, opinamos que el hostigamiento debe ser lo suficientemente
severo como para trastornar las condiciones de empleo y crear un
ambiente de trabajo pernicioso para la víctima.
La Ley Núm. 17 dispone además, que para hacer una
determinación de hostigamiento sexual en el empleo es 27 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
necesario considerar la totalidad de las circunstancias en
que ocurrieron los hechos. Art. 4, 29 L.P.R.A. Sec. 155c
Por ello, ―si la alegada conducta constituye hostigamiento
sexual en el empleo se considerará la totalidad de las
circunstancias en que ocurrieron los hechos. La
determinación de la legalidad de una acción se hará basada
en los hechos de cada caso en particular.‖ Íd. Así pues,
al evaluar la existencia de hostigamiento sexual en su
modalidad de ambiente hostil es imperativo que el juzgador
de los hechos considere el efecto que dicho entorno ha
tenido sobre el reclamante. En vista de ello, hemos
reconocido que en ese tipo de entorno hostil e intimidante
―aunque no afecte seriamente el bienestar sicológico de la
víctima, puede afectar el funcionamiento y la efectividad
de la víctima en el empleo, desalentar al empleado a
permanecer en el empleo y disfrutar el progreso de su
carrera‖. Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137
D.P.R. 643, 654 (1994).
Cónsono con lo enunciado, hemos resuelto que siguiendo
el estándar de la totalidad de las circunstancias es
imperativo examinar la naturaleza de la conducta imputada,
su frecuencia e intensidad, el contexto en el que ocurre,
su duración y la conducta y circunstancias personales de la
alegada víctima. Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada,
supra, citando a Harris v. Forklift Systems Inc, 510 U.S.
17 (1993). No es indispensable que dicha conducta sea de
naturaleza explícitamente sexual y tampoco se requiere que 28 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
se produzca como consecuencia un daño económico. Íd. Según
indicamos en Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, 126 D.P.R.
117 (1990), a la luz de lo resuelto en Meritor Savings Bank
v. Vinson, supra, ―[a] fin de cuentas, la pregunta de
umbral en toda reclamación de acuerdo con esta modalidad es
si la alegada conducta constitutiva de hostigamiento fue lo
suficientemente severa y ofensiva como para alterar las
abusivo‖. Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc, supra,
pág. 132.
Siguiendo las pautas establecidas en las Guías de la
E.E.O.C., según vigentes en ese momento, en los casos en que se
compruebe que una persona ha sido víctima de hostigamiento
sexual en el empleo, la Ley Núm. 17 distingue dos tipos de
responsabilidad patronal, a saber: cuando los actos de
hostigamiento son cometidos por el patrono, sus agentes o
supervisores, y cuando estos ocurren entre empleados. Respecto
al primer supuesto, el Art. 5 dispone que:
Un patrono será responsable de incurrir en hostigamiento sexual en el empleo por sus actuaciones y las actuaciones de sus agentes o supervisores, independientemente de si los actos específicos objeto de controversia fueron autorizados o prohibidos por el patrono e independientemente de si el patrono sabía o debía estar enterado de dicha conducta.
Se examinará la relación de empleo en particular a los fines de determinar si la persona que cometió el hostigamiento sexual actuó en su capacidad de agente o supervisor del patrono.
No será necesario establecer que el agente o supervisor que cometió el hostigamiento sexual supervisaba directamente al reclamante. 29 L.P.R.A. sec. 155d. 29 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
Asimismo, el patrono será responsable por los actos de
hostigamiento sexual entre empleados en el lugar de trabajo
si este, sus agentes o sus supervisores ―sabían o debían
estar enterados de dicha conducta, a menos que el patrono
corregir la situación.‖ 29 L.P.R.A. sec. 155e.
También se establece que ―[c]uando el patrono conceda
oportunidades o beneficios de empleo como resultado de la
sumisión de una persona a los acercamientos o
requerimientos sexuales del patrono o de sus agentes o sus
supervisores, el primero será responsable de hostigamiento
sexual en el empleo ante las personas a quienes les negó
tal oportunidad o beneficio.‖ 29 L.P.R.A. sec. 155g.
De lo expuesto, podemos concluir que previo a
determinar si el patrono responde por los actos de
hostigamiento sexual en el trabajo, es imprescindible
atender cuál era la relación laboral existente entre la
víctima y el alegado hostigador. Ello así, pues la propia
legislación distingue entre los actos de hostigamientos
cometidos por el patrono, sus supervisores o agentes y
aquellos realizados por los empleados. Sin embargo, como
explicaremos más adelante, somos del criterio que la
responsabilidad patronal no debe ser impuesta de manera
automática en todos los casos de hostigamiento sexual
cometidos por supervisores o agentes, y de que debemos
adoptar la doctrina federal vigente sobre la procedencia de
una defensa afirmativa en los casos de hostigamiento sexual 30 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
por ambiente hostil.22
Cabe resaltar que, en relación al estándar de
responsabilidad patronal por los actos de hostigamiento
sexual cometidos por sus agentes o supervisores este
Tribunal no se ha expresado de manera categórica o
concluyente. Como bien reconoce la otra Opinión de
Conformidad, en Rodríguez Meléndez v. Supermercados Amigo
Inc., supra, el Tribunal entendió que en ese momento no era
necesario incorporar la doctrina federal sobre el estándar
de responsabilidad patronal en casos de hostigamiento
sexual. Para ese entonces, el ahora Juez Presidente señor
Hernández Dentón emitió una opinión concurrente y expresó
la necesidad de que el Tribunal definiera expresamente el
ámbito de la responsabilidad patronal. En esta ocasión
había la oportunidad para así hacerlo, sin embargo al
Tribunal estar dividido no fue posible pautar la norma.
De otro lado, no podemos avalar la conclusión que se
expone la otra Opinión de Conformidad, pág. 37, de que en
Rosario Toledo v. Distribuidora Kikuet, Inc. 151 D.P.R. 634
(2000), dimos por sentado la responsabilidad patronal sin
que procedieran defensas afirmativas, en casos de
22 Es prudente señalar que en Meritor Savings Bank v. Vinson, 477 U.S. 57 (1986) según el propio Tribunal aclaró posteriormente en Ellerth v. Burlington Industries Inc., 524 U.S. 742 (1998) no se utilizaron los términos quid pro quo y ambiente hostil para definir un estándar de responsabilidad patronal. Más bien, el Tribunal Supremo federal utilizó estos términos para distinguir las situaciones en las que las amenazas sobre acciones laborales tangibles son ejecutadas y aquellas instancias en que no. En vista de que estos términos no aparecen en el Título VII, no deberían formar parte de un estándar para adjudicar responsabilidad. Ellerth v. Burlington Industries, Inc., supra, pág. 752. Véase también, Nancy Mansfield and Joan Gabel, Analysis of the Burlington and Faragher Affirmative Defense, 19 The Labor Lawyer 107 (2003). 31 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
hostigamiento sexual por ambiente hostil cometido por
supervisores o agentes. En los hechos de ese caso, una
empleada alegó que el presidente y accionista mayoritario
de Kikuet la hostigó sexualmente, la despidió de manera
injustificada y discriminó contra ella por razón de su
embarazo. Distinguimos allí, que la controversia a resolver
no era la de si el término ―patrono‖ incluye a sus agentes,
oficiales, administradores y supervisores. Más bien,
debíamos dirimir si el patrono respondía de manera
exclusiva por los actos de hostigamiento cometido por estos
y, en consecuencia, los agentes y supervisores quedaban
liberados de responder civilmente. Resolvimos pues, que las
leyes laborales aplicables a la controversia asignaban
responsabilidad patronal, pero no eximían a los agentes o
supervisores de responder en su carácter personal por sus
actos. Íd. pág. 644. Expresamos además que, ―[a]l
responsabilizar el legislador al dueño de la empresa por la
conducta de hostigamiento sexual de [los] supervisores,
oficiales, administradores y agentes lo hizo con el
propósito de fomentar la participación activa y concreta de
éste, a los fines de asegurar un ambiente de respeto y
dignidad hacia el trabajador‖. Íd. pág. 645. En
consecuencia, concluimos que el ―legislador no pudo tener
la intención de fomentar la conducta proscrita por el
estatuto dándole inmunidad a los supervisores, oficiales,
administradores y agentes de la empresa para que puedan
incurrir en tal conducta impunemente‖. Íd. Concebimos que 32 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
estas expresiones no adelantan y tampoco sostienen la
teoría de responsabilidad patronal automática en todos los
casos de hostigamiento sexual por ambiente hostil cometidos
por los supervisores y agentes. Más bien, estos
pronunciamientos aclaran que, en caso de asignarse la
responsabilidad, los supervisores también tendrán que
responder por sus acciónes. Véase, Opinión de Conformidad
de la Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez, pág. 37.
Asimismo, son erradas las expresiones en la Opinión de
Conformidad de la compañera sobre el caso de U.P.R.
Aguadilla v. Lorenzo Hernández, supra, que inducen a
concluir que la responsabilidad patronal según descrita en
la Ley Núm. 17, supra, no debe imponerse considerando la
jurisprudencia federal aplicable. En la nota al calce.
núm. 14 del referido caso se aclara que el nivel de
responsabilidad de las instituciones de enseñanza al amparo
de la Ley Núm. 3 de 4 de enero de 1988, 3 L.P.R.A. secs.
149 et seq. se distingue de la normativa federal estatuida
en el Título IX de la Ley Federal de Educación, 20 U.S.C.
1681 et seq. La citada nota lee como sigue: “Estos grados
de responsabilidad, así como otros aspectos de la ley, la
dispuestos en la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29
L.P.R.A. sec. 155b...‖. U.P.R. Aguadilla v. Lorenzo
Hernández, supra, esc. 14, pág. 1001. Estas expresiones se
refieren exclusivamente al alcance de la Ley Núm. 3, supra.
La alusión a la Ley Núm. 17, supra, es precisamente para 33 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
establecer las diferencias de legislación local en materia
de hostigamiento sexual en las instituciones de enseñanza
vis a vis el hostigamiento en el entorno obrero patronal.
Empero, la Opinión de Conformidad intenta deslucir ese
razonamiento y saca de contexto las expresiones del
Tribunal en la referida opinión. Para ser más claros,
citamos ad verbatim parte de la discusión sobre la
diferenciación que allí hicimos para que la Ley Núm. 17 no
se extrapolara automáticamente a los casos de hostigamiento
sexual en las instituciones de enseñanza:
Todas las diferencias señaladas justifican el que la interpretación de la Ley Núm. 17, supra, y su jurisprudencia, no puedan ser aplicadas de forma automática e irreflexiva en casos de hostigamiento sexual en el contexto de instituciones de enseñanza sin considerar las diferencias entre el contexto de aplicación de cada ley y las personas involucradas. En consecuencia, resolvemos que la normativa aplicable al contexto obrero-patronal es meramente persuasiva y no determinante para la interpretación de la Ley Núm. 3, supra. Por estas mismas razones, nuestras conclusiones en el presente caso se limitan al contexto académico. U.P.R. Aguadilla v. Lorenzo Hernández, supra, pág. 24.
Por otra parte, en el Art. 10 de la Ley Núm. 17 se exige
que el patrono exponga y comunique de manera clara su política
contra el hostigamiento sexual entre sus supervisores y
empleados para propiciar un ambiente laboral sano y seguro, y
proteger la dignidad de sus empleados. 29 L.P.R.A. sec. 155i.
Así, se requiere que el patrono tome acciones proactivas para
mantener el área de trabajo con un ambiente libre de
intimidaciones y hostigamiento. A esos efectos, el referido 34 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
artículo menciona las medidas que debe tomar el patrono
incluyendo, pero sin limitarse, las siguientes:
(a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo. (b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar a conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo. (c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes a empleo, de los derechos y protección que se les confieren y otorgan bajo las secs. 155 a 155m de este título, al amparo de las secs. 1321 a 1341 de este título, las secs. 146 a 151 de este título y de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. (d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual. 29 L.P.R.A. sec. 155i.
En Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 D.P.R.
643 (1994) al analizar los méritos de una causa de acción por
despido injustificado incoada por un empleado que fue despedido
por hostigar a su supervisora, nuestro Tribunal por voz del hoy
Juez Presidente señor Hernández Dentón, se expresó sobre las
responsabilidades del patrono en casos de hostigamiento sexual.
En particular, la conducta del alegado hostigamiento consistió
en unas invitaciones a salir por parte del empleado a la
supervisora; y luego, en otro incidente, este le bloqueó a la
dama la salida del baño. Al concluir que estos hechos
constituyeron hostigamiento sexual por crear un ambiente hostil
a la supervisora, la administración del hospital despidió al
empleado. Señalamos pues, que la Ley Núm. 17, responsabiliza en
distintas instancias al patrono por los actos de hostigamiento
cometidos por sus supervisores y empleados. De esta forma, 35 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
reconocimos que un elemento fundamental de la referida ley es
―que le impone al patrono la responsabilidad afirmativa en la
prevención, prohibición y erradicación del hostigamiento sexual
en el empleo.‖ Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra,
en pág. 652. Asimismo, expresamos que en estos casos un patrono
no puede esperar a que se repita la conducta de hostigamiento
para tomar una acción contra el hostigador, pues esa conducta es
lesiva a la paz y al funcionamiento del área de trabajo. Íd.,
pág. 657.
Reseñada la norma jurídica federal y estatal vigente en
relación al hostigamiento sexual en el empleo y a la
responsabilidad patronal, pasemos a discutir las razones que nos
mueven a opinar que la responsabilidad patronal no debe ser
impuesta de manera automática en casos de esta naturaleza. Ello
implica que se deberá evaluar caso a caso la totalidad de las
circunstancias al momento de aquilatar si procede la imposición
de responsabilidad.
C. La Ley Núm. 17 y su relación con la normativa federal
Como mencionáramos, la Ley Núm. 17 se aprobó con el
propósito de elevar el hostigamiento sexual al mismo nivel que
otros tipos de discrimen. Específicamente, el Informe de la
Cámara de Representantes sobre el Proyecto del Senado 1437 que
culminó en la aprobación de la referida ley, demuestra la
preocupación de la Asamblea Legislativa por evitar este
comportamiento tan nocivo en el entorno laboral. Durante el
estudio de la medida, luego de hacer un recuento sobre la
normativa federal, incluyendo la interpretación de las Guías de
la E.E.O.C. -en las cuales se basó el Proyecto del Senado 1437-
el legislador reconoció que Meritor Savings Bank v. Vinson, 36 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
supra, es un caso que estableció determinaciones valiosas para
el análisis de las referidas Guías. Véase, Informe de la Cámara
de Representantes sobre el Proyecto del Senado 1437, pág. 9.
Específicamente, en relación a ese asunto el legislador expresó
que:
La jurisprudencia establecida [en el] caso [de Meritor Savings Bank v. Vinson, supra] ha aportado una nueva visión en la interpretación de las guías y la jurisprudencia en él establecida se ha incorporado a esta medida para que al mismo tiempo de ser efectiva se logre un justo balance de todos los intereses y los derechos de las personas concernidas. El resultado final es una legislación de la cual nos sentimos legítimamente orgullosos ya que recoge nuestras preocupaciones y se llega a un resultado justo, equitativo y ponderado como se merece nuestro pueblo. Íd.
Más adelante en el Informe, al comentar el Art. 4 de la
ahora Ley Núm. 17, se puntualiza que:
Para mantener un justo balance y equilibrio el Artículo 4 de la medida establece unos criterios que deben considerarse en todo caso en donde se reclame la responsabilidad del patrono por actos de hostigamiento sexual realizados por sus agentes, supervisores, compañeros de trabajo y terceras personas contra empleados. A estos efectos se expresa que cada caso se examinará considerando los hechos particulares del caso y las circunstancias en que ocurrieron esos hechos. De esta forma al hacerse determinaciones caso por caso se evita la injusticia de establecer una norma tan general que en su aplicación a determinados hechos resulte no equitativa o poco razonable. Esta norma expresada en el Artículo 4 aplica a todas las circunstancias y a todo acto cubierto por la medida como principio de equidad. (Énfasis nuestro.) Informe de la Cámara de Representantes sobre el Proyecto del Senado 1437, pág. 11. 37 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
En la otra opinión se interpreta el Art. 5 como un
precepto que asigna responsabilidad ―absoluta‖ a los patronos
en todos los casos. Ahora bien, el Informe expresa que:
En el Artículo 5 de la medida se recoge la norma de responsabilidad que se aplicará a los patronos por las actuaciones de sus agentes o supervisores. La fraseología que se seleccionó para la redacción de esta sección es una traducción literal de las guías de la EEOC contenidas en 29 CFR 1604.11(c). El propósito de utilizar esta redacción es que al aplicarse la norma a Puerto Rico se le dé la misma interpretación y alcance que se le ha dado en la jurisprudencia federal y específicamente la de la opinión mayoritaria en el caso decidido por el Tribunal Supremo de Estados Unidos en Meritor Savings Bank vs. Vinson. Esa interpretación está armonizada con las disposiciones del Artículo 4 de esta medida según expresamos anteriormente. En dicho caso de Meritor Savings Bank vs. Vinson el Tribunal Supremo de Estados Unidos se expresó a los efectos de que: „…we hold that the Court of Appeals erred in concluding that employers are always automatically liable for sexual harassment by their supervisors… As to employer liability we conclude that the Court of Appeals was wrong to entirely disregard agency principles and impose absolute liability on employers for the acts of their supervisors, regardless of the circumstances of a particular case.‟ Estando conscientes de esta interpretación a la norma equivalente en la jurisdicción federal se adopta en Puerto Rico con el mismo alcance allí expresado porque ello armoniza con todo nuestro ordenamiento civil incluyendo la norma de responsabilidad expuesta en el Artículo 1803 de nuestro Código Civil. De hecho la medida no contiene todos los parámetros necesarios para determinar la forma y manera en que se ha de determinar la responsabilidad del patrono en caso de hostigamiento sexual debido a que ya están ampliamente cubiertos en el Código Civil de Puerto Rico especialmente en las disposiciones relativas a la responsabilidad de toda persona por los daños ocasionados por él y por aquellas personas por las que debe responder … De esta forma nuestro ordenamiento civil da normas supletorias necesarias para interpretar el alcance de esta medida y para determinar responsabilidad del patrono en todo caso y las posibles defensas de éste. Informe de la Cámara 38 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
de Representantes sobre el Proyecto del Senado 1437, pág. 11.
Algunos miembros de esta Curia sugieren que ignoremos el
historial expuesto en el Informe de la Cámara además, porque el
Representante Luciano Hernández se abstuvo de votar en la medida
debido a que estaba en desacuerdo en que los patronos
respondieran vicariamente. No podemos coincidir en que este es
un fundamento para descartar el resto del historial de la
medida. Ello pues, la responsabilidad vicaria está claramente
establecida en esta. Nuestra tesis, en cambio, es que hay cabida
en nuestro ordenamiento a presentar defensas una vez se imputa
este tipo de responsabilidad vicaria al patrono en los casos de
hostigamiento sexual. El hecho de que un legislador no estuviera
de acuerdo con la imposición de responsabilidad vicaria no opera
a favor de que se excluyan las defensas que hoy proponemos. Vale
la pena resaltar además, que el legislador en cuestión, al
rehusarse a emitir su voto no se refirió al mal empleado término
de ―responsabilidad absoluta‖, este usó el término correcto de
―responsabilidad vicaria‖. Véase Diario de Sesiones de la Cámara
de Representantes, Aprobación Proyecto del Senado 1437, pág.
61, 24 de marzo de 1988.
Luego de examinar el texto de la Ley Núm. 17 reconocemos
que, ciertamente, el Art. 5 consigna que el patrono será
responsable por los actos de hostigamiento sexual cometidos por
sus supervisores o agentes independientemente de que haya tenido
conocimiento de los mismos. Sin embargo, este no excluye de
manera categórica que el patrono tenga defensas afirmativas para
enfrentar la responsabilidad que se le quiere imputar. Dicho de
otro modo, el texto del Art. 5 de la Ley Núm. 17, supra, no 39 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
contradice de forma alguna la conclusión a la que arribamos de
que un patrono pueda presentar defensas afirmativas en casos
como el que nos ocupa. No estamos apartándonos del texto de la
ley. Adviértase que el hecho de que la Asamblea Legislativa
prohíba una defensa no implica que prohíba otras. Por esa
razón, es innecesario acudir al Art. 14 del Código Civil, 31
L.P.R.A. sec. 14, cuando es evidente que el texto del Art. 5 de
la Ley Núm. 17, supra, no es del todo claro y no esta libre de
toda ambigüedad.
Ante este cuadro, es preciso recurrir a los principios de
hermenéutica para descubrir y hacer cumplir la verdadera
intención del Poder Legislativo en esta medida. Rosario Toledo
v. Distribuidora Kikuet, 151 D.P.R. 634 (2000). Es plausible
apuntar que, la Opinión de Conformidad de la Juez Asociada
señora Rodríguez Rodríguez por medio de una nota al calce 23 no
excluye esta posibilidad. En vista de ello, soy del criterio
que son contradictorias las expresiones que ―inequívocamente‖
resuelven que el mandato recogido en el Art. 5 de la Ley Núm. 17
es claro y, por ello, el patrono responde vicariamente por todos
los actos de hostigamiento sexual realizados por sus agentes o
supervisores dirigidos hacia empleados de menor jerarquía en
toda circunstancia. Mediante estas aseveraciones, por una
parte, se apoya la imposición de responsabilidad ―absoluta‖ y,
por otra, se dice que no hay óbice en nuestro ordenamiento
jurídico para adoptar la teoría de la defensa afirmativa por
parte del patrono, según esbozada por el Tribunal Supremo de
23 La otra opinión cita el caso de la Corte Suprema de California, State Department of Health Services v. Superior Court, 31 Cal. 4th 1026 (2003) en su nota al calce núm. 7. Ello para decir que la defensa afirmativa más detallada allí adoptada no es incompatible con nuestro ordenamiento jurídico. Véase Opinión de Conformidad de la Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez, págs. 30-31. 40 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
California. Esto milita en clara contravención con la intención
legislativa plasmada en el Informe de la Cámara de
Representantes. Recordemos que en el Informe se expresó que
para interpretar la Ley Núm. 17 debemos hacerlo conforme a la
normativa federal expuesta en Meritor Savings Bank v. Vinson,
supra.
Se suscitan además, serias preocupaciones en torno a la
aplicación de responsabilidad absoluta en estos casos. En primer
lugar, la tesis expuesta en la otra opinión le deja como única
salida al patrono para liberarse de responsabilidad el que no se
pruebe que hubo hostigamiento sexual por parte de sus
supervisores. Esa situación, provocaría que el patrono se vea
precisado a defender a su agente o supervisor frente a un
reclamo de esta índole. Ello, incluso en los casos en que el
patrono tenga conocimiento de que dichos actos se configuraron.
Daniel Quiles Pumarejo, La responsabilidad legal del patrono por
los actos de hostigamiento sexual de sus supervisores:
recomendaciones en el desarrollo doctrinal, 42 Rev. Der. 24 Puertorriqueño 2 (2003). Otra consecuencia de esta
interpretación será que el hostigador se resguardará bajo la
figura del patrono, buscando protección, incentivándose de esta
forma la continuidad de la conducta legal. Íd. Asimismo, se
promueve que las partes reclamantes establezcan casos frívolos e
inmeritorios en búsqueda de ganar cuantiosas sumas de dinero a
costas del patrono. Íd. En relación a este aspecto, resulta
altamente irrazonable que se obligue a un patrono a asumir una
serie de responsabilidades para mantener un proceso de querellas
24 Citamos el referido artículo para exponer las contradicciones de la interpretación que avala parte de este Tribunal. No obstante, no hacemos eco de las expresiones de dicho escrito sobre que la Ley Núm. 17 establece responsabilidad absoluta al patrono de manera diáfana. 41 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
para sus empleados así como una política empresarial contra el
hostigamiento sexual en el empleo, para que a fin de cuentas, en
toda instancia sea responsable ante cualquier reclamación bajo
el Art. 5 de la Ley. Íd.
Discutido lo anterior, es imperativo revisitar la
intención legislativa para aclarar la responsabilidad patronal
en estas instancias. Al así hacerlo, me veo impedido de avalar
la posición inflexible que adoptan los otros miembros de este
Foro. Hacer lo contrario sería reconocer un estándar injusto
que evidentemente está en conflicto con los propósitos forjados
por el legislador en la Ley Núm. 17. El auscultar la intención
legislativa aclara el intríngulis y alcance de este estatuto.
Recordemos que este andamiaje legal le exige al patrono adoptar
e implementar todas las medidas afirmativas y concretas
dirigidas a prevenir el hostigamiento sexual.
Aunque en el Informe del Senado de Puerto Rico sobre el P.
del S. 1437 se reseña que la mejor forma de asegurar el
compromiso de parte del patrono contra el hostigamiento sexual
es imponiendo responsabilidad absoluta, ello se debe interpretar
a la luz de los pronunciamientos de su cuerpo hermano que
presentó un informe de amplio contenido. Debemos puntualizar que
durante el trámite legislativo los secretarios y jefes de
agencias de la Rama Ejecutiva participan en el análisis de las
medidas. Ahora bien, ello no implica que una misiva que alguno
de estos funcionarios le remita al Primer Ejecutivo constituya
la letra de la ley o sea parte de la intención legislativa.
Es por ello, que hoy adoptamos los factores que la
Asamblea Legislativa consideró al momento de fijar el grado de 42 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
responsabilidad patronal en los casos de hostigamiento sexual.
Consecuentemente, en esta opinión emitimos nuestro criterio a la
luz del historial legislativo. Es decir, que el texto del Art.
5 de la Ley Núm. 17 no excluye en forma alguna las posibles
defensas que están disponibles al patrono y que también pueden
ser invocadas en la esfera federal.
Entendemos que es un error de metodología adjudicativa no
consider la totalidad del historial legislativo y simple y
llanamente concluir que el Art. 5 prohíbe invocar cualquier tipo
de defensa afirmativa.
Ya expuestos nuestro criterio sobre la aplicabilidad de la
responsabilidad patronal por los actos de hostigamiento sexual
de los supervisores o agentes, procedemos ahora al análisis de
la controversia de autos.
En este caso se estableció que la señora Ortiz González
fue víctima de hostigamiento sexual por parte del señor Rivera,
subgerente del restaurante Burger King. No hay lugar a dudas de
que el codemandado creó mediante sus comentarios y acciones un
ambiente hostil, intimidante y ofensivo para la señora Ortiz
González. Ello, en clara contravención de lo dispuesto en el
Artículo 3 (c) de la Ley Núm. 17. Por tal razón, el foro
primario concluyó que el patrón de hostigamiento ocasionó que la
demandante fuera humillada como mujer. Asimismo, dicho foro
reconoció que Burger King fue diligente al atender la queja de
la demandante y cumplió con la política pública contra el
hostigamiento sexual en el empleo. Véase Apéndice del recurso,
págs. 235-236, 255. Empero, luego de revisar las determinaciones 43 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
de hecho según expuestas por el foro primario, es forzoso
concluir que igualmente la demandante fue diligente al notificar
a su patrono sobre la conducta de hostigamiento sexual que
sufrió de parte del señor Rivera.
Coincidimos con el tribunal primario, en que el patrono
cumplió con sus responsabilidades de prevenir y corregir
prontamente la conducta de hostigamiento. Ello, pues Caribbean
Restaurants tenía vigente una política que prohibía el
hostigamiento sexual en el empleo, así como normas de conducta y
procedimientos para dilucidar controversias de esta naturaleza.
Además, la compañía tenía desplegados en todas sus instalaciones
afiches del Departamento del Trabajo y de sus políticas
antidiscrimen y contra el hostigamiento sexual. Incluso, tenía
una línea especial ―hotline‖ para atender cualquier tipo de
queja. También hay constancia, que previo a comenzar su empleo
la demandante recibió la documentación sobre las políticas y
adiestramientos sobre el tema. Igualmente, en abril de 2000 la
empresa conceptualizó la ―Política de Caribbean Restaurants, LLC
(Burger King) sobre Discrimen y Hostigamiento en el empleo‖. En
el mes de julio la demandante recibió otro adiestramiento sobre
esta política.
Por otro lado, ante la petición de la señora Ortiz
González de desistir de la queja, la gerencia optó por cumplir
con la política contra el hostigamiento y llevar a cabo una
investigación. Subsiguientemente, suspendió del empleo al señor
Rivera como medida preventiva. Asimismo, luego de concluir la
investigación, se le requirió que presentara la renuncia al
codemandado. 44 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
Estas medidas constituyeron acciones afirmativas y denotan
un genuino interés del patrono por hacer cumplir la política
pública contra del hostigamiento sexual. De otro lado, la
demandante no incurrió en dilaciones en informar y tomar medidas
para evitar el comportamiento ofensivo, degradante e
irrespetuoso de parte del señor Rivera. La prueba demuestra que
la conducta constitutiva de hostigamiento surgió entre los meses
de mayo a agosto de 2000 y la empleada reportó la misma en este
último mes. Entendemos que fue un periodo razonable y que la
demandante fue diligente al solicitar la protección de medidas
correctivas de su patrono.
En atención a ello, si aplicamos la doctrina establecida
por el Tribunal Supremo federal de Faragher, supra, y Ellerht,
supra, arribamos al mismo resultado al que llegan los otros
cuatro compañeros de esta Curia. Es decir, que Caribbean
Restaurant debe responder vicariamente por el hostigamiento
sexual cometido por el señor Rivera. Recordemos que la normativa
federal le provee al patrono una defensa afirmativa en los casos
de hostigamiento sexual cometido por supervisores, en su
modalidad de ambiente hostil. El examen a realizarse para
determinar si procede esta defensa consiste en determinar si el
patrono evidenció mediante preponderancia de prueba dos factores
que repetimos: (a) que el patrono ejerció un cuidado razonable
para prevenir y corregir prontamente cualquier conducta de
hostigamiento, y (b) que el empleado demandante irrazonablemente
falló en aprovechar las oportunidades de medidas preventivas o
correctivas provistas por el patrono para evitar los daños.
Faragher v. City of Boca Raton, supra, pág. 807; Burlington
Industries, Inc. v. Ellerth, supra, pág. 765. 45 CC-2009-0243 Cons. con AC-2009-0020
Como se puede apreciar del expediente judicial, Caribbean
Restaurants sí ejerció el debido cuidado para promover la
política contra el hostigamiento sexual. Además, el patrono no
tomó ninguna medida adversa o acción laboral tangible contra la
señora Ortiz González. Sin embargo, a la luz de los hechos
probados y la totalidad de las circunstancias, no podemos
concluir que la demandante falló en aprovechar las medidas
correctivas provistas por su patrono. En consecuencia,
colegimos que Caribbean Restaurants también responde
solidariamente por las acciones realizadas por su subgerente.
Por los fundamentos enunciados, coincido con la revocación
de parte de la sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones
que libera al patrono de responsabilidad por los actos
constitutivos de hostigamiento sexual. En consecuencia, estoy
conteste con el curso decisiorio emitido a los efectos de fijar
responsabiliad solidaria a los demandados de conformidad a lo
antes expuesto en nuestra Sentencia.
Edgardo Rivera García Juez Asociado
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2013 TSPR 77, Counsel Stack Legal Research, https://law.counselstack.com/opinion/ortiz-gonzalez-v-burger-king-de-puerto-rico-prsupreme-2013.