ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL III- ESPECIAL
Apelación RANDY S. HERNÁNDEZ procedente del ACOSTA Tribunal de Primera Apelante KLAN202400546 Instancia, Sala Superior de San v. Juan
Civil Núm.: ESTADO LIBRE ASOCIADO SJ2022CV03769 DE PUERTO RICO Y OTROS Sobre: DAÑOS Y PERJUICIOS; Apelado VIOLACIÓN DE DERECHOS CIVILES; ACOSO LABORAL
Panel integrado por su presidente, el Juez Figueroa Cabán, el Juez Bonilla Ortíz, la Jueza Mateu Meléndez y la Jueza Prats Palerm.
Figueroa Cabán, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico a 30 de agosto de 2024.
Comparece ante nos el señor Randy S. Hernández
Acosta, en adelante el apelante o señor Hernández, y
solicita que revisemos la Sentencia Parcial emitida el
2 de abril de 2024 por el Tribunal de Primera
Instancia, Sala de San Juan, en adelante TPI.1 Mediante
dicho dictamen se declaró “Ha Lugar”, parcialmente, la
Moción de Sentencia Sumaria y se desestimaron las
causas de acción por alegada violación a la Ley para
Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico,
en adelante Ley Núm. 90-2020,2 contra: (1) el Estado
Libre Asociado de Puerto Rico, en adelante el
Gobierno; (2) el señor Manuel González Azcuy, en
adelante el señor González, y (3) la señora Karymel
1 Apéndice del apelante, págs. 383-393. 2 Ley para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico, Ley Núm. 90-2020 (29 LPRA sec. 3111).
Número Identificador
SEN2024_________________ KLAN202400546 2
Pereira Rodríguez, en adelante la señora Pereira,
ambos en su carácter personal; en conjunto los
apelados.
Por los fundamentos que expondremos a
continuación, se confirma la Sentencia Parcial
apelada.
-I-
En lo aquí pertinente, el señor Hernández
presentó una Demanda contra el Gobierno de Puerto
Rico, el señor González y la señora Pereira, estos
últimos, tanto en su carácter personal como empleados
del Negociado de Sistemas de Emergencia 911, en
adelante el Negociado. Adujo, en síntesis, haber sido
objeto de conducta constitutiva de hostigamiento
laboral por parte de sus supervisores durante el
tiempo en que ejerció funciones como empleado del
Negociado. Alegó ser víctima de gritos, lenguaje soez
y hasta amenazas de agresión. Específicamente, le
imputó al señor González y a la señora Pereira haber
actuado en conjunto en la creación de un ambiente de
trabajo hostil y de haberlo sometido a un
procedimiento disciplinario “frívolo”. A su entender,
como resultado de estas conductas, recibió un
diagnóstico de depresión y ansiedad. En consideración
a lo anterior, alegó que los apelados violentaron la
Ley Núm. 90-2020 y su derecho a la dignidad e
intimidad protegidos por la Constitución de Puerto
Rico.3
En la Contestación a Demanda los apelados negaron
haber incurrido en cualquier tipo de conducta ilegal o
3 Id., págs. 1-8. KLAN202400546 3
de acoso.4 Por el contrario, adujeron que los trámites
llevados a cabo en el Negociado respondieron a medidas
disciplinarias justificadas y que todo se realizó
dentro de sus capacidades oficiales, por lo que no
procedía la causa de acción en su carácter personal.
Además, arguyeron, que el apelante “incumplió su
obligación de mitigar los daños” porque nunca notificó
la situación o agotó ningún trámite administrativo.
Sostuvieron, además, que “no existe relación causal
entre las acciones llevadas a cabo por la parte
compareciente [los apelados] y los daños alegadamente
sufridos”.
Finalizado el descubrimiento de prueba, los
apelados presentaron una Moción de Sentencia Sumaria
en la que plantearon, qué conforme a los hechos no
controvertidos, el apelante no cumplió con los
requisitos de la causa de acción bajo la Ley Núm. 90-
2020.5 Alegaron, además, que los hechos demuestran que
las actuaciones del Negociado estuvieron justificadas
y que los apelados no respondían en su carácter
personal debido a que actuaron en el marco de sus
funciones oficiales. Finalmente, insistieron en que el
señor Hernández “intencionalmente, obvió dar
conocimiento de la situación a la agencia, lo que pudo
haber corregido el supuesto ambiente hostil”.
Por su parte, el apelante presentó su Oposición a
Solicitud de Sentencia Sumaria,6 en la que argumentó
que el caso no era susceptible de resolverse mediante
sentencia sumaria. Específicamente sostuvo, entre
otras alegaciones, que los hechos presuntamente no
4 Id., págs. 9-87. 5 Id., págs. 125-363. 6 Id., págs. 364-381. KLAN202400546 4
controvertidos, son “meras interpretaciones” de una
prueba documental “de la que se estipuló su
autenticidad, pero no así su contenido”. Destacó
también, que el patrón de hostigamiento comenzó con un
referido en el que se sacó de proporción su respuesta
a una persona que se comunicó al Negociado para
solicitar ayuda. Arguyó, además, que los apelados no
controvirtieron ni refutaron que la señora Pereira se
reunió a solas con el apelante y le “entregó un
documento nuevo con una medida por mal manejo de la
misma llamada, pero con señalamientos diferentes a los
planteados en el documento original”.
Evaluadas las posiciones de las partes, el TPI
dictó Sentencia Parcial en la que declaró “Ha Lugar”,
parcialmente, la Moción de Sentencia Sumaria,
desestimando las causas de acción por violación a la
Ley Núm. 90-2020, esgrimidas contra (1) el Gobierno
(2) el señor González, en su carácter personal y (3)
la señora Pereira, en su carácter personal.7
En lo aquí pertinente el foro apelado consideró
que los siguientes hechos no están en controversia:
[…]
7. La medida disciplinaria impuesta al demandante fue una amonestación escrita.
8. Mediante carta de 22 de junio de 2021, se le informó al Sr. Hernández Acosta que su contrato de empleado transitorio no le sería renovado.
10. Como parte de su entrenamiento, el demandante fue instruido a ser empático con las personas que llaman y que en los casos en los que no se trata de una emergencia, indicarle a la persona que llama las razones por las que se dispone de su llamada en una manera diferente a una emergencia, “cordialidad y empatía hacia la persona que está llamando”.
7 Id. KLAN202400546 5
15. El Negociado del Sistema de Emergencias cuenta con un protocolo para la atención de llamada y transferencia de llamadas a las diferentes agencias que atienden emergencias en la jurisdicción de Puerto Rico. En específico, el protocolo indica que si la situación que está siendo reportada, no compromete vidas ni propiedad o no constituye una emergencia real, se debe brindar al cliente amablemente el número telefónico del cuartel de la policía correspondiente a la localización de los hechos.
16. El Negociado del Sistema de Emergencias cuenta con un protocolo mediante el cual se establece un proceso de evaluación del manejo de llamadas atendidas en los Centros de Recepción de Llamadas, con el propósito de medir la calidad en el manejo de llamadas de emergencia que atienden los telecomunicadores, con el fin de identificar situaciones que se desvíen del protocolo de atención de llamadas y afecten adversamente el servicio.
17. El 15 de junio de 2018, el demandante recibió una carta por parte de la Supervisora en la Oficina de Control de Calidad. La comunicación llevaba el propósito de orientarle en cuanto a errores que el demandante cometió en la atención de una llamada que ocurrió el 28 de mayo de 2018.
18. El 11 de septiembre de 2018, el demandante fue evaluado por la Oficina de Control de Calidad con respecto a una llamada en la que no mostró cortesía o empatía con el ciudadano. Su intervención en la llamada fue calificada como inaceptable.
19. El 10 de marzo de 2019, el demandante recibió una amonestación por parte de su supervisora, Sra. Santiago García, como consecuencia de haber utilizado palabras soeces durante una llamada y no haber completado el proceso de la llamada conforme a las normas del Negociado.
21. El 20 de noviembre de 2019, la Oficina de Control de Calidad evaluó una llamada atendida por el demandante y determinó que la llamada había sido atendida de manera deficiente. En cuanto a la llamada, el demandante la clasificó como una llamada que no implicaba una emergencia, aunque los protocolos establecían una acción diferente.
22. En el mes de febrero de 2020, la Directora del Centro de Llamadas del Negociado hizo un referido a la Oficina de Recursos Humanos para que se evaluara la imposición de medidas disciplinarias al demandante, como consecuencia de que se le descubriera utilizando palabras soeces en las llamadas que atendía, así como un trato hostil hacia los ciudadanos.
25. El 12 de enero de 2021, el Sr. Delgado- Delgado, hizo un referido a Recursos Humanos para que se evaluara si procedía imponer medidas KLAN202400546 6
disciplinarias al demandante como consecuencia de no haber atendido adecuadamente una llamada. El demandante hizo una anotación en la notificación indicando que no podía atender la llamada porque la ciudadana no le indicó cual [sic.] era la emergencia.
27. Mediante carta de 1 de marzo de 2021, se le notificó al demandante una carta de intención de medida disciplinaria consistente en la suspensión de empleo y sueldo por un término de treinta (30) días.
30. El demandante tuvo oportunidad de presentar su versión de los hechos durante el transcurso de la vista. Entre otras cosas, su testimonio se limitó a indicar que sus niveles de tolerancia han sido bajos como consecuencia de María, los temblores y la pandemia; que la carta entregada por el gerente le imputaba sanciones diferentes a las discutidas durante la vista y dio su versión de los hechos. El demandante no expresó tener problemas con sus supervisores o haber sido víctima de un patrón de hostigamiento laboral como parte de su testimonio.
31. El demandante nunca presentó una querella en contra de los codemandados o le notificó a la agencia del alegado hostigamiento laboral que sufría.
32. El 13 de abril de 2021, el Oficial Examinador emitió un informe en el que recomendó que se le impusiera al demandante la sanción de una reprimenda escrita, como consecuencia de su incumplimiento de sus responsabilidades como Telecomunicador I.
34. El demandante recibió una evaluación de desempeño que comprendía el periodo entre julio de 2020, hasta diciembre de 2020, la cual se les hacía a los empleados transitorios. Dicha evaluación se llevó a cabo por la codemandada, la Sra. Santiago García.
35. La medida disciplinaria impuesta al demandante fue una amonestación escrita.8
Cónsono con lo anterior, el TPI coligió que las
amonestaciones y sanciones fueron impuestas conforme a
la potestad de los supervisores sobre sus subalternos
y de velar por el cumplimiento de los reglamentos; que
las sanciones se debieron a desviaciones de los
protocolos, en tanto el apelante no desempeñó sus
8 Id., págs. 386-389. KLAN202400546 7
funciones como telecomunicador con cortesía ni
empatía; y que “se le dio una notificación escrita con
la intención de medida disciplinaria, se celebró la
vista informal relacionada a la carta de intención de
suspensión de empleo y sueldo, tuvo oportunidad de
presentar su versión de los hechos y se le dio el
debido proceso de ley antes de sancionarle”.9 De igual
forma, razonó, que “independientemente existiera el
protocolo o no que requiere la Ley 90, el demandante
nunca expresó o notificó al patrono tener problemas
con sus supervisores o haber sido víctima de un patrón
de hostigamiento laboral”. En cuanto al señor González
y la señora Pereira, concluyó que las determinaciones
de hechos no demostraron que sus actuaciones se
extralimitaron de sus responsabilidades, ni sostienen
una causa de acción en su carácter personal.
Inconforme, el apelante presentó una Solicitud de
Reconsideración de Sentencia Parcial,10 que el TPI
declaró “No Ha Lugar”11.
Aún inconforme, el señor Hernández acudió ante
nosotros mediante el recurso de epígrafe en el que
señaló que el TPI cometió el siguiente error:
Erró el TPI al desestimar la causa de acción del demandante al amparo de la Ley 90-2020, a pesar de la existencia de alegaciones afirmativas en la demanda sobre hechos esenciales de esta reclamación que no fueron refutadas por los codemandados.
Luego de revisar los escritos de las partes y los
documentos que obran en autos estamos en posición de
resolver.
9 Id., pág. 392. 10 Id., págs. 394-400. 11 Id., págs. 402-403. KLAN202400546 8
-II-
A.
La sentencia sumaria es un mecanismo procesal
extraordinario y discrecional, que tiene el propósito
de facilitar la solución justa y rápida de los
litigios y casos civiles que no presenten
controversias genuinas de hechos materiales y que, por
lo tanto, no ameritan la celebración de una vista en
su fondo.12 Se trata de un mecanismo para aligerar la
tramitación de un caso, cuando de los documentos que
acompañan la solicitud surge que no existe disputa
sobre algún hecho material y lo que procede es la
aplicación del derecho.13 Este mecanismo procesal solo
procede en casos donde “el Tribunal tenga ante sí la
verdad sobre todos los hechos pertinentes”.14 De
existir la mínima duda sobre si un hecho esencial esta
controvertido, el Tribunal debe de proceder a denegar
la moción de sentencia sumaria y celebrar un juicio en
su fondo.15
Al respecto, la Regla 36.1 de Procedimiento Civil
dispone que un reclamante debe “presentar una moción
fundada en declaraciones juradas o en aquella
evidencia que demuestre la inexistencia de una
controversia sustancial de hechos esenciales y
pertinentes, para que el tribunal dicte sentencia
12 Aponte Valentín v. Pfizer Pharmaceuticals, LLC, 208 DPR 263, 277-279 (2021); Meléndez González, et als. v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 110-113 (2015); Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, 189 DPR 586, 594 (2013); Ramos Pérez v. Univisión de PR, 178 DPR 200, 213 (2010); ELA v. Cole Vazquez, 164 DPR 608 (2005). 13 Aponte Valentín v. Pfizer Pharmaceuticals, LLC, supra; Meléndez
González, et als. v. M. Cuebas, supra; Ramos Pérez v. Univisión de P.R., supra, pág. 214. 14 Corp. Presiding Bischop CJC of LDS v. Purcell, 117 DPR 714,
720-721 (1986). 15 ELA v. Cole Vázquez, supra; López Colón v. Hon. Miranda Marín,
166 DPR 546 (2005) KLAN202400546 9
sumariamente a su favor sobre la totalidad o cualquier
parte de la reclamación solicitada”.16
El Tribunal Supremo de Puerto Rico, en adelante
TSPR, ha declarado enfáticamente que quien se opone a
una solicitud de sentencia sumaria tiene que ceñirse a
ciertas exigencias en lo atinente a los hechos.17 Esto
es, recae sobre el oponente la obligación de citar
específicamente los párrafos, según enumerados en el
escrito de sentencia sumaria, que entiende están en
controversia, y para cada uno, detallar la evidencia
admisible que fundamenta su alegación, y especificar
la página o sección de la evidencia que contradice o
refuta el hecho.18 Además, el oponente puede someter
hechos materiales adicionales que alegadamente no
están en controversia y que impiden la solución
sumaria del conflicto.19 De así hacerlo, tiene la
responsabilidad de, al igual que el proponente,
enumerar los hechos en párrafos separados e indicar la
pieza de evidencia que sostiene el hecho, con
referencia específica a la parte de la evidencia que
lo apoya.20
Así pues:
La parte que se opone a una Moción de Sentencia Sumaria tiene el deber de presentar una Oposición a la solicitud presentada y de acuerdo con los requisitos de forma que exige la citada Regla 36 de Procedimiento Civil, traer a la atención del Tribunal la evidencia que demuestra que existen hechos materiales en controversia.21
Cónsono con lo anterior:
[L]a parte contraria no podrá descansar solamente en las aseveraciones o negaciones contenidas en
16 Regla 36.1 de Procedimiento Civil de 2009 (32 LPRA Ap. V). 17 SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 432 (2013). 18 Id.; Regla 36.3(b)(2) de Procedimiento Civil de 2009 (32 LPRA
Ap. V). 19 SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra. 20 Id.; Regla 36.3 (b)(3) de Procedimiento Civil de 2009 (32 LPRA
Ap. V). 21 Meléndez González, et als. v. M. Cuebas, supra, pág. 122. KLAN202400546 10
sus alegaciones, sino que estará obligada a contestar en forma tan detallada y específica, como lo haya hecho la parte promovente. [De lo contrario], se dictará la sentencia sumaria en su contra si procede.22
Sin embargo, “la omisión en presentar evidencia
que rebata aquella presentada por el promovente, no
necesariamente implica que procede dictar sentencia
sumaria de forma automática”.23
B.
El Artículo 2 de la Constitución del Estado Libre
Asociado de Puerto Rico reconoce “la inherente
desigualdad que caracteriza la relación obrero-
patronal, donde el patrono, por su capacidad
económica, posee mayor poder que el trabajador
individual que necesita de su empleo para
sobrevivir”.24 Por esta razón, las cuestiones
relacionadas a aspectos sobre la relación obrero-
patronal gozan de rango constitucional, orientando así
nuestro ordenamiento laboral a la protección del
empleo, la salud y seguridad de los trabajadores y a
evitar las prácticas injustas del trabajo.25
De conformidad con nuestra Constitución, se
aprobó la Ley Núm. 90-2020 para establecer “una
vigorosa política pública contra todo tipo de acoso en
el entorno laboral que afecte el desempeño del
trabajador, altere la paz industrial y atente contra
la dignidad de los trabajadores;”26 sin importar la
categoría, jerarquía, clasificación ni la duración del
22 Regla 36.3 (c) de Procedimiento Civil de 2009 (32 LPRA Ap. V). 23 Córdova Dexter v. Sucn. Ferraiuoli, supra. 24 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 901-904
(2011). 25 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra; Orsini García
v. Srio. De Hacienda, 177 DPR 596, 618 (2009); Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681,688 (2004); Diaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 374 (2001). 26 Art. 2 de la Ley Núm. 90-2020 (29 LPRA sec. 3112). KLAN202400546 11
empleo.27 A estos efectos, la Rama Legislativa define
acoso laboral como:
“[…] aquella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria, irrazonable y/o caprichosa; verbal, escrita y/o física; de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección del trabajo contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal.”28
Así pues, el patrono que incurra, fomente o
permita el acoso laboral responderá frente a las
personas afectadas. Será además responsable por las
actuaciones que constituyan acoso laboral por parte
del personal a su cargo u otros empleados, cuando
este, sus agentes o supervisores, sabían o debían
conocer sobre dichas conductas. Es responsabilidad del
patrono tomar las medidas necesarias para eliminar o
reducir al mínimo las ocurrencias de acoso laboral.29
Ahora bien, la determinación sobre si una
conducta constituye acoso laboral o no “dependerá de
la totalidad de las circunstancias y los hechos
probados.”30 De modo que, sin ser exhaustivo, el
legislador considera como acoso laboral las siguientes
conductas:
(1) Las expresiones injuriosas, difamatorias o lesivas sobre la persona, con utilización de palabras soeces.
(2) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
27 29 LPRA sec. 3113. 28 29 LPRA sec. 3114. 29 29 LPRA sec. 3115. 30 29 LPRA sec. 3118. KLAN202400546 12
(3) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
(4) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquier de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
(5) La descalificación humillante sobre propuestas u opiniones del trabajo.
(6) Los comentarios o burlas dirigidos al empleado sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
(7) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad personal y familiar del empleado afectado.
(8) La imposición de deberes patentemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente al negocio o servicio a que se dedica el patrono.31
(9) La negativa del patrono u otros empleados a proveer materiales e información de naturaleza pertinente e indispensable para el cumplimiento de labores.
En cambio, también sin ser exhaustivo, el
legislador considera que los siguientes actos no
constituyen acoso laboral:
(1) Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los supervisores sobre sus subalternos.
(2) La formulación de exigencias para protección de la confidencialidad en los servicios a los que se dedica el patrono o la lealtad del empleado a su patrono.
(3) La formulación o promulgación de reglamentos o memorandos para encaminar la operación, maximizar la eficiencia y la evaluación laboral de los empleados en razón a los objetivos generales del patrono.
(4) La solicitud de cumplir deberes adicionales de colaboración cuando sea necesario para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación y servicios que ofrece el patrono.
(5) Las acciones administrativas dirigidas a la culminación de un contrato de trabajo, con justa causa o por periodo fijo de tiempo, previsto en el ordenamiento jurídico de Puerto Rico.
(6) Las acciones afirmativas del patrono para hacer cumplir las estipulaciones contenidas en los reglamentos de administración de recursos
31 29 LPRA sec. 3118. KLAN202400546 13
humanos o de cláusulas de los contratos de trabajo.
(7) Las acciones afirmativas del patrono para que se cumplan con las obligaciones, deberes y prohibiciones que rigen por ley.32
En armonía con la intención legislativa, es
obligatorio que todo patrono, público o privado,
“exponga su contenido [Ley Núm. 90-2020] en un lugar
visible para todos sus empleados y [a] orientarlos
sobre las medidas, políticas y procesos adoptados en
el lugar de trabajo”. Además, los patronos deben crear
unas guías uniformes dentro de un plazo no mayor de
180 días, a partir de su vigencia, para la
implementación de protocolos que se deben de adoptar
sobre el manejo de querellas relacionadas a acoso
laboral. También dicho ordenamiento establece un
segundo plazo de 180 días, a partir de la publicación
de las guías uniformes, para la adopción e
implementación de los protocolos y la debida difusión
de las mencionadas guías en los centros de trabajo.33
Finalmente es necesario destacar, que es
responsabilidad de la persona que alegue ser víctima
de acoso laboral, comunicarlo, siguiendo el
procedimiento y el protocolo adoptado por su patrono.34
-III-
En esencia, el apelante arguye que en la Demanda
existen alegaciones materiales que sostienen una causa
de acción de acoso al amparo de la Ley Núm. 90-2020
que no fueron refutadas por los apelados en su
solicitud de sentencia sumaria. Además, el patrono
incumplió con la Ley Núm. 90-2020 al no adoptar, ni
implantar, las políticas necesarias para prevenir,
32 29 LPRA sec. 3118. 33 29 LPRA sec. 3119. 34 29 LPRA sec. 3120. KLAN202400546 14
desalentar y evitar el acoso laboral en el centro de
trabajo. Por esta razón aduce que no tenía que agotar
el procedimiento administrativo. En su opinión, exigir
lo contrario “sería incongruente con el propósito de
la ley de proveer una causa de acción para impedir el
acoso laboral y ser vindicadas por los daños sufridos
a consecuencia de ello”.
En cambio, los apelados alegan que no existe
controversia real ni sustancial, en cuanto a los
hechos materiales pertinentes. Aducen que, en su
réplica, el señor Hernández no se opuso a la Moción de
Sentencia Sumaria conforme a la Regla 36(b) de
Procedimiento Civil. Sostienen, además, que contrario
a lo intimado por el apelante, el foro apelado tomó en
consideración las alegaciones 12, 15 y 16 de la
Demanda, al punto que mantiene en el pleito a dos
funcionarios a los cuales se les imputa la conducta de
acoso laboral. Sin embargo, en su opinión, esas
alegaciones son inconsecuentes en cuanto al Gobierno y
a los dos funcionarios cuya causa de acción personal
fue correctamente desestimada.
Luego de revisar de novo el expediente,
concluimos que la Moción de Sentencia Sumaria
satisface cabalmente los requisitos de la Regla
36.3(a) de Procedimiento Civil. Así pues, incluye una
exposición breve de las alegaciones de las partes, de
los asuntos en controversia y de la causa de acción
sobre la cual se solicita la sentencia sumaria.
Además, contiene una relación concisa y organizada, en
párrafos enumerados, de los hechos esenciales sobre
los cuales no hay controversia con las citas de las
deposiciones y de los documentos admisibles en KLAN202400546 15
evidencia en los cuales apoya su contención.
Finalmente, la solicitud de despacho sumario de los
apelados expone las razones por las cuales se debe de
dictar sentencia sumaria y el remedio solicitado. 35
En cambio, la Oposición a Solicitud de Sentencia
Sumaria no cumple con la Regla 36(a)(1)-(3), ni con el
inciso (b)(2) y (4) de dicha norma procesal. Tampoco
satisfizo las disposiciones de la Regla 36.2(c), en la
medida en que se basó estrictamente en las
aseveraciones formuladas en sus alegaciones, tales
como: que los hechos presentados como no
controvertidos por los apelados son meras
interpretaciones porque no se estipuló el contenido de
la prueba documental;36 que contrario a lo que alegan
los apelados, en la llamada telefónica a partir de la
cual se desarrolló el patrón de hostigamiento, el
señor Hernández no puso en riesgo la vida o seguridad
de otros;37 que el patrono incumplió con la Ley Núm.
90-2020 porque nunca implementó las medidas de
divulgación, razón por la cual el apelante no estaba
obligado a agotar un procedimiento administrativo
inexistente;38 y que las alegaciones en la Demanda,
íntimamente relacionadas con la conducta de
hostigamiento laboral, no fueron controvertidas ni
refutadas por los apelados39. En síntesis, y contrario
al mandato legislativo y jurisprudencial de la Regla
36 de Procedimiento Civil, el señor Hernández
pretendió oponerse a la Moción de Sentencia Sumaria
basándose exclusivamente en las alegaciones 15, 16 y
35 Apéndice del apelante, págs. 125-163. 36 Id., pág. 1334. 37 Id., pág. 375. 38 Id. 39 Id., pág. 376. KLAN202400546 16
27-29 de su propia Demanda. Alegaciones conclusorias
y acomodaticias desprovistas de apoyo fundamentado en
evidencia admisible.
Ahora bien, de acuerdo con el estándar de
revisión aplicable, como el apelante no se opuso a la
Moción de Sentencia Sumaria conforme a la Regla 36,
las 37 determinaciones de hechos propuestas por los
apelados se consideran incontrovertidas.
Consecuentemente, corresponde revisar si el TPI aplicó
correctamente el derecho y anticipamos que sí lo hizo.
Veamos.
En primer lugar, conforme a la Ley Núm. 90-2020,
la conducta de los apelados no es ajena a los
legítimos intereses del patrono.40 Por el contrario,
de los hechos incontrovertidos previamente expuestos
se desprende, inequívocamente, que el propósito de los
apelados era asegurarse de la calidad de las llamadas
del Negociado y del servicio que se le brindaba al
público. Así pues, la prueba no refutada refleja las
frecuentes y graves violaciones del protocolo de
llamadas del Negociado por parte del señor Hernández y
de las medidas disciplinarias que le fueron impuestas
como consecuencia de lo anterior. A la luz de lo
anterior, si tomamos en consideración que el apelante
era un empleado transitorio, las múltiples violaciones
a los parámetros de servicio del Negociado
justificaban la terminación del contrato.
En segundo lugar, los hechos incontrovertidos
también permiten concluir que el trámite disciplinario
conducido contra el apelante estuvo estrictamente
basado en el incumplimiento con las labores de su
40 Art. 4(3) de la Ley Núm. 90-2020 (29 LPRA sec. 3114). KLAN202400546 17
cargo y no con conducta constitutiva de acoso
laboral.41 Por el contrario, su accidentado expediente
laboral refleja la frecuente inobservancia del
señor Hernández con sus responsabilidades como
Telecomunicador I del Negociado.
En síntesis, de la revisión integrada de la
Moción de Sentencia Sumaria, de su oposición y de los
documentos que obran en autos no se puede concluir que
los apelados hayan incurrido en conducta constitutiva
de acoso laboral.42
Finalmente, si asumimos in arguendo que los
apelados incurrieron en acoso laboral, el señor
Hernández nunca notificó de ello a su patrono.43
-IV-
Por los fundamentos previamente expuestos, se
confirma la Sentencia Parcial apelada.
Lo acordó y manda el Tribunal y lo certifica la
Secretaria del Tribunal de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones
41 Apéndice del apelante, págs. 386-389 (Determinaciones de Hechos que no Están en Controversia: 7, 10, 17, 18, 19, 21, 22, 25, 27, 32 y 35). 42 29 LPRA sec. 3114. 43 Apéndice del apelante, pág. 388 (Determinación de hecho incontrovertido 30).