González Sotomayor v. Mayagüez Resort & Casino
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Opinion
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Enrique González Sotomayor Recurrido Certiorari
2009 TSPR 140 v. 176 DPR ____
Mayagüez Resort & Casino Peticionario
Número del Caso: CC-2007-723
Fecha: 10 de septiembre de 2009
Tribunal de Apelaciones:
Región Judicial de Mayagüez-Aguadilla Panel IX
Juez Ponente: Hon. Carlos Soler Aquino
Abogado de la Parte Peticionaria:
Lcdo. Julio I. Lugo Muñoz
Abogado de la Parte Recurrida:
Lcdo. Samuel Figueroa González
Materia: Despido Injustificado
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del pr oceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio p úblico a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Enrique González Sotomayor Recurrido
v. CC-2007-723
Opinión del Tribunal emitida por el Juez Asociado señor MARTÍNEZ TORRES.
En San Juan, Puerto Rico, a 10 de septiembre de 2009.
Se nos solicita en este recurso la revocación
de una sentencia emitida por el Tribunal de
Apelaciones. En dicha sentencia, el foro apelativo
intermedio confirmó el dictamen del Tribunal de
Primera Instancia que declaró sin lugar una moción
de desestimación presentada por el Hotel Mayagüez
Resort & Casino, en adelante el Hotel. Debemos
resolver si el foro primario carece de jurisdicción
para atender la reclamación del demandante bajo la
doctrina de campo ocupado. Resolvemos que la
jurisdicción es de la Junta Nacional de Relaciones
del Trabajo, por lo que se desestima la demanda. CC-2007-723 2
I
El 13 de junio de 2006, el Sr. Enrique González
Sotomayor, empleado del Hotel, presentó una querella bajo el
procedimiento sumario que dispone la Ley Núm. 2 de 17 de
Octubre de 1961. 32 L.P.R.A. Sec. 3118, et seq. Según surge
de la querella enmendada, el empleado reclamó remedio al
amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de junio de mayo de 1976, 29
L.P.R.A. Sec. 185(a), et seq. (Ley de Despido Injustificado),
Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 L.P.R.A. Sec.
194, et seq. (Ley de Represalias) y de la Constitución de
Puerto Rico en su Art. II, Secs. 16, 17 y 18.
Según las alegaciones del propio recurrido, el 10 de
marzo de 2006, éste solicitó a la gerencia del Hotel una
reunión para plantear unos asuntos relacionados a su trabajo
y derechos como empleado. La gerencia del Hotel le notificó
por escrito que accedían a su pedido y citaron a todo el
personal de su área a una reunión oficial. Ese mismo día, el
supervisor del empleado le recriminó la solicitud y sus
motivos. El día pautado, el empleado acudió al área donde
estaba pautada la reunión pero fue llevado a la oficina de
recursos humanos, donde fue despedido. Esto es, el mismo día
en que se le concedió al recurrido la reunión que solicitó,
fue despedido. Por esta razón, el recurrido no pudo estar
presente en la reunión. En la querella, éste añadió que
“[h]uelga decir que la reunión nunca se llevó a cabo”.
Apéndice Sol. Cert., pág. 9. CC-2007-723 3
Expresamente en su querella, el empleado arguyó que la
razón de su despido fue por el “uso válido de su derecho
constitucional de participar en actividades concertadas y a
reclamar derechos que como empleado le corresponden”.
Apéndice del recurso, pág. 9. En la querella éste manifestó
que el Hotel entendía que “estaba tratando de organizar a los
empleados de su departamento y procedió a despedirlo; en
violación a los derechos constitucionales” de éste. Ibíd.
Concluye el empleado en la querella que por razón “del
despido inconstitucional” procedía una indemnización de
$13,510.00 al amparo de la Ley de Despido Injustificado,
supra.
El 22 de junio de 2006, el Hotel presentó su
contestación a la querella enmendada. En la misma, el Hotel
contestó las alegaciones hechas por el recurrido y solicitó
la desestimación del recurso por falta de jurisdicción. En
específico, el Hotel discutió varias veces en ese escrito que
la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo tenía
jurisdicción exclusiva porque el campo está ocupado por
legislación federal.
El 8 de febrero de 2007, el recurrido sometió un
memorando de derecho en donde expresaba que ejercitaba dos
causas de acción, a saber, una por el despido sin justa causa
y otra por las represalias que sufrió tras solicitar la
discusión de situaciones que afectaban a todos los empleados
en su área de trabajo. Según las alegaciones del recurrido,
“la razón para haberlo despedido fue el hecho de que [é]ste CC-2007-723 4
había solicitado una reunión a la Gerente de Recursos
Humanos, para discutir ciert[a]s situaciones en su área de
trabajo, las cuales le estaban afectando a él y a sus
compañeros”. Apéndice Sol. Cert., pág. 28. Además, el
recurrido arguyó que su despido justo antes de la reunión
solicitada fue en represalia por sus actuaciones. En ese
escrito, el recurrido manifestó que solicitó la reunión para
discutir “condiciones de trabajo” y que se le despidió por
“pedir reunirse para discutir asuntos concernientes a su
trabajo”. Id., págs. 32-33. Cabe destacar que la reunión fue
solicitada por el recurrido y por otro empleado de su
departamento, el Sr. Raymond Betances López. Id., pág. 34.
El 16 de marzo de 2007, el Hotel presentó una moción
de desestimación de la querella por falta de jurisdicción
sobre la materia. La moción se sustentó en que las
alegaciones del empleado se basan en la supuesta violación de
derechos consagrados en legislación federal que ha privado de
jurisdicción a los tribunales estatales. Razonó el Hotel que
la Ley Taft-Harley, 29 U.S.C.A. secs. 157 y 158, por
disposición expresa, prohíbe el ejercicio de jurisdicción de
los tribunales de justicia locales. En la moción, el Hotel
expuso que según las alegaciones de la querella las
reclamaciones del recurrido se fundamentan en violaciones de
derechos reconocidos por legislación federal que expresamente
ha ocupado el campo y privado al Tribunal de Primera
Instancia de jurisdicción sobre el asunto. CC-2007-723 5
El Tribunal de Primera Instancia, el 23 de abril de
2007, declaró no ha lugar la moción del Hotel. Inconforme con
esta determinación, el Hotel acudió al Tribunal de
Apelaciones, el cual confirmó la resolución emitida por el
foro primario.
El Hotel acude ante nos y en síntesis alega que
incidió el foro apelativo intermedio al no determinar que el
Tribunal de Primera Instancia carecía de jurisdicción para
atender la controversia. Además, expone que la reclamación no
cumple con los elementos necesarios para una acción al amparo
de la Ley Núm. 115, supra.
Expedimos el auto de certiorari. Debidamente sometidos
los alegatos de las partes, procedemos a resolver la
controversia planteada.
II-A
La controversia principal que se nos plantea en
autos es si el Tribunal de Primera Instancia tiene la
autoridad para atender la reclamación de un obrero que
solicita un remedio al amparo de la legislación local y que
arguye que su despido fue en represalia a sus acciones
concertadas para reclamar derechos laborales.
La Regla 10.2 de Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A.
Ap. III R.
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EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Enrique González Sotomayor Recurrido Certiorari
2009 TSPR 140 v. 176 DPR ____
Mayagüez Resort & Casino Peticionario
Número del Caso: CC-2007-723
Fecha: 10 de septiembre de 2009
Tribunal de Apelaciones:
Región Judicial de Mayagüez-Aguadilla Panel IX
Juez Ponente: Hon. Carlos Soler Aquino
Abogado de la Parte Peticionaria:
Lcdo. Julio I. Lugo Muñoz
Abogado de la Parte Recurrida:
Lcdo. Samuel Figueroa González
Materia: Despido Injustificado
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del pr oceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio p úblico a la comunidad. EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Enrique González Sotomayor Recurrido
v. CC-2007-723
Opinión del Tribunal emitida por el Juez Asociado señor MARTÍNEZ TORRES.
En San Juan, Puerto Rico, a 10 de septiembre de 2009.
Se nos solicita en este recurso la revocación
de una sentencia emitida por el Tribunal de
Apelaciones. En dicha sentencia, el foro apelativo
intermedio confirmó el dictamen del Tribunal de
Primera Instancia que declaró sin lugar una moción
de desestimación presentada por el Hotel Mayagüez
Resort & Casino, en adelante el Hotel. Debemos
resolver si el foro primario carece de jurisdicción
para atender la reclamación del demandante bajo la
doctrina de campo ocupado. Resolvemos que la
jurisdicción es de la Junta Nacional de Relaciones
del Trabajo, por lo que se desestima la demanda. CC-2007-723 2
I
El 13 de junio de 2006, el Sr. Enrique González
Sotomayor, empleado del Hotel, presentó una querella bajo el
procedimiento sumario que dispone la Ley Núm. 2 de 17 de
Octubre de 1961. 32 L.P.R.A. Sec. 3118, et seq. Según surge
de la querella enmendada, el empleado reclamó remedio al
amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de junio de mayo de 1976, 29
L.P.R.A. Sec. 185(a), et seq. (Ley de Despido Injustificado),
Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 L.P.R.A. Sec.
194, et seq. (Ley de Represalias) y de la Constitución de
Puerto Rico en su Art. II, Secs. 16, 17 y 18.
Según las alegaciones del propio recurrido, el 10 de
marzo de 2006, éste solicitó a la gerencia del Hotel una
reunión para plantear unos asuntos relacionados a su trabajo
y derechos como empleado. La gerencia del Hotel le notificó
por escrito que accedían a su pedido y citaron a todo el
personal de su área a una reunión oficial. Ese mismo día, el
supervisor del empleado le recriminó la solicitud y sus
motivos. El día pautado, el empleado acudió al área donde
estaba pautada la reunión pero fue llevado a la oficina de
recursos humanos, donde fue despedido. Esto es, el mismo día
en que se le concedió al recurrido la reunión que solicitó,
fue despedido. Por esta razón, el recurrido no pudo estar
presente en la reunión. En la querella, éste añadió que
“[h]uelga decir que la reunión nunca se llevó a cabo”.
Apéndice Sol. Cert., pág. 9. CC-2007-723 3
Expresamente en su querella, el empleado arguyó que la
razón de su despido fue por el “uso válido de su derecho
constitucional de participar en actividades concertadas y a
reclamar derechos que como empleado le corresponden”.
Apéndice del recurso, pág. 9. En la querella éste manifestó
que el Hotel entendía que “estaba tratando de organizar a los
empleados de su departamento y procedió a despedirlo; en
violación a los derechos constitucionales” de éste. Ibíd.
Concluye el empleado en la querella que por razón “del
despido inconstitucional” procedía una indemnización de
$13,510.00 al amparo de la Ley de Despido Injustificado,
supra.
El 22 de junio de 2006, el Hotel presentó su
contestación a la querella enmendada. En la misma, el Hotel
contestó las alegaciones hechas por el recurrido y solicitó
la desestimación del recurso por falta de jurisdicción. En
específico, el Hotel discutió varias veces en ese escrito que
la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo tenía
jurisdicción exclusiva porque el campo está ocupado por
legislación federal.
El 8 de febrero de 2007, el recurrido sometió un
memorando de derecho en donde expresaba que ejercitaba dos
causas de acción, a saber, una por el despido sin justa causa
y otra por las represalias que sufrió tras solicitar la
discusión de situaciones que afectaban a todos los empleados
en su área de trabajo. Según las alegaciones del recurrido,
“la razón para haberlo despedido fue el hecho de que [é]ste CC-2007-723 4
había solicitado una reunión a la Gerente de Recursos
Humanos, para discutir ciert[a]s situaciones en su área de
trabajo, las cuales le estaban afectando a él y a sus
compañeros”. Apéndice Sol. Cert., pág. 28. Además, el
recurrido arguyó que su despido justo antes de la reunión
solicitada fue en represalia por sus actuaciones. En ese
escrito, el recurrido manifestó que solicitó la reunión para
discutir “condiciones de trabajo” y que se le despidió por
“pedir reunirse para discutir asuntos concernientes a su
trabajo”. Id., págs. 32-33. Cabe destacar que la reunión fue
solicitada por el recurrido y por otro empleado de su
departamento, el Sr. Raymond Betances López. Id., pág. 34.
El 16 de marzo de 2007, el Hotel presentó una moción
de desestimación de la querella por falta de jurisdicción
sobre la materia. La moción se sustentó en que las
alegaciones del empleado se basan en la supuesta violación de
derechos consagrados en legislación federal que ha privado de
jurisdicción a los tribunales estatales. Razonó el Hotel que
la Ley Taft-Harley, 29 U.S.C.A. secs. 157 y 158, por
disposición expresa, prohíbe el ejercicio de jurisdicción de
los tribunales de justicia locales. En la moción, el Hotel
expuso que según las alegaciones de la querella las
reclamaciones del recurrido se fundamentan en violaciones de
derechos reconocidos por legislación federal que expresamente
ha ocupado el campo y privado al Tribunal de Primera
Instancia de jurisdicción sobre el asunto. CC-2007-723 5
El Tribunal de Primera Instancia, el 23 de abril de
2007, declaró no ha lugar la moción del Hotel. Inconforme con
esta determinación, el Hotel acudió al Tribunal de
Apelaciones, el cual confirmó la resolución emitida por el
foro primario.
El Hotel acude ante nos y en síntesis alega que
incidió el foro apelativo intermedio al no determinar que el
Tribunal de Primera Instancia carecía de jurisdicción para
atender la controversia. Además, expone que la reclamación no
cumple con los elementos necesarios para una acción al amparo
de la Ley Núm. 115, supra.
Expedimos el auto de certiorari. Debidamente sometidos
los alegatos de las partes, procedemos a resolver la
controversia planteada.
II-A
La controversia principal que se nos plantea en
autos es si el Tribunal de Primera Instancia tiene la
autoridad para atender la reclamación de un obrero que
solicita un remedio al amparo de la legislación local y que
arguye que su despido fue en represalia a sus acciones
concertadas para reclamar derechos laborales.
La Regla 10.2 de Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A.
Ap. III R. 10.2, establece como fundamento para solicitar la
desestimación de una reclamación la falta de jurisdicción
sobre la materia. Este Tribunal ha expresado que la
jurisdicción es el poder o autoridad que posee un tribunal
para considerar y decidir un caso o controversia. A.S.G. v. CC-2007-723 6
Mun. San Juan, 2006 T.S.P.R. 113, 2006 J.T.S. 124, 168
D.P.R. ___ (2006). La Regla 10.2, supra, recoge defensas que
pueden levantarse, a opción del demandado, en una moción de
desestimación antes de contestar o en la misma contestación
a la demanda. R. Hernández Colón, Práctica Jurídica de
Puerto Rico: Derecho Procesal Civil, 4ta ed., San Juan, Ed.
Lexisnexis, 2007, Sec. 2601, pág. 230.
Ahora bien, la Regla 10.2, supra, recoge algunas
defensas que son privilegiadas y que pueden levantarse en
cualquier momento durante el proceso. Hernández Colón, op
cit., pág. 234. La Regla 10.8(c) de Procedimiento Civil, 32
L.P.R.A. Ap. III R. 10.8(c), dispone que “[s]iempre que
surja, por indicación de las partes o de algún otro modo,
que el tribunal carece de jurisdicción sobre la materia,
éste desestimará el pleito”. Bajo esta disposición, se puede
desestimar una reclamación por ser de jurisdicción de una
agencia administrativa o de la esfera federal. Hernández
Colón, op cit., pág. 234. Esto significa que es al amparo de
la Regla 10.8(c) que se ordena a los tribunales locales
desestimar una acción civil cuando surge la falta de
jurisdicción sobre la materia ante el foro aludido.
Anteriormente, hemos sido enfáticos en que la “ausencia
de jurisdicción sobre la materia trae consigo las
consecuencias siguientes: (1) no es susceptible de ser
subsanada; (2) las partes no pueden voluntariamente
conferírsela a un tribunal como tampoco puede éste
abrogársela; (3) conlleva la nulidad de los dictámenes CC-2007-723 7
emitidos; (4) impone a los tribunales el ineludible deber de
auscultar su propia jurisdicción; (5) impone a los
tribunales apelativos el deber de examinar la jurisdicción
del foro de donde procede el recurso, y (6) puede
presentarse en cualquier etapa del procedimiento, a
instancia de las partes o por el tribunal motu proprio”.
Pagán v. Alcalde Mun. de Cataño, 143 D.P.R. 314, 326 (1997);
Vázquez v. A.R.PE., 128 D.P.R. 513 (1991). Tan pronto el
tribunal determine “que no tiene jurisdicción sobre la
materia, viene obligado a desestimar el caso. Regla 10.8(c)
de Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A. Ap. III”. Pagán v.
Alcalde Mun. de Cataño, supra.
"Las cuestiones de jurisdicción por ser privilegiadas
deben ser resueltas con preferencia, y de carecer un
tribunal de jurisdicción lo único que puede hacer es así
declararlo". Autoridad Sobre Hogares v. Sagastivelza, 71
D.P.R. 436, 439 (1950). Véase, además, Pérez Rosa v. Morales
Rosado, Opinión de 28 de septiembre de 2007, 2007 T.S.P.R.
177, 2007 J.T.S. 183 pág. 205, 172 D.P.R. ___, ___ (2007).
Al hacer esta determinación, debe desestimarse la
reclamación “sin entrar en los méritos de la cuestión ante
sí". González Santos v. Bourns P.R., Inc., 125 D.P.R. 48, 63
(1989).
B
Como norma general, los tribunales estatales tienen
jurisdicción o autoridad para atender todo asunto al amparo
de las leyes estatales y jurisdicción concurrente con los CC-2007-723 8
tribunales federales para atender asuntos que surjan bajo el
palio de las leyes federales. Tafflin v. Levitt, 493 U.S.
455 (1990). Ahora bien, hay jurisdicción exclusiva del
gobierno federal sobre asuntos de derecho federal cuando el
Congreso dispone expresamente para ello o cuando la
intención clara de la ley es privar a los tribunales
estatales de la autoridad sobre dicho asunto federal.
Rodríguez v. Overseas Military, 160 D.P.R. 270, 277-278
(2003); Yellow Freight System v. Donelly, 494 U.S. 820, 823
(1990). Además, en Rodríguez v. Overseas Military, supra,
resolvimos que aun en un enclave federal, cuando no hay
legislación federal que atienda una controversia
directamente, aplica la ley estatal si ésta no ha sido
desplazada por el Congreso.
La doctrina de ocupación del campo se ha desarrollado
para evitar conflictos regulatorios y así fomentar una
política uniforme. Rivera v. Security Nat. Life Ins. Co.,
106 D.P.R. 517, 523 (1977). El Congreso puede ocupar el
campo de un asunto federal y excluir la regulación local.
English v. General Electric, 496 U.S. 72, 78-79 (1990).
La legislación federal para regular las relaciones
obrero-patronales se promulga por autoridad de la Cláusula
de Comercio de la Constitución de los Estados Unidos. D.
Fernández y C. Romany, Derecho Laboral: Casos y Materiales,
1ra ed., Río Piedras, Ed. de la U.P.R., 1987, T. I, pág. 53.
En el ejercicio de su autoridad discrecional, el Congreso CC-2007-723 9
extendió a Puerto Rico la aplicación de la ley.1 El Tribunal
Supremo de los Estados Unidos ha expresado que “[i]t is
clearly within Congress' powers to establish an exclusive
federal forum to adjudicate issues of federal law in a
particular area that Congress has the authority to regulate
under the Constitution”. International Longshoremen´s
Association v. Davis, 476 U.S. 380, 388 (1986).
Los problemas jurisdiccionales bajo la doctrina de
campo ocupado tienen dos aspectos, a saber, el legislativo y
el adjudicativo. El concepto de jurisdicción legislativa
versa sobre “quién tiene la facultad para regular, mediante
legislación, determinada materia, hecho o situación… La
jurisdicción legislativa se refiere a qué ley aplica a
determinada controversia… Mientras que, por otro lado, la
jurisdicción judicial se refiere a cuál tribunal (estatal o
federal) está autorizado para atender en las controversias
que se susciten dentro del enclave”. Rodríguez v. Overseas
Military, supra, a la pág. 279.
En 1947, el Congreso aprobó la Ley federal Labor
Management Relations Act, también conocida como la Ley Taft-
Hartley. 29 U.S.C. sec. 141 et seq. Esta ley reconoce el
derecho de los trabajadores a organizarse y negociar
colectivamente con su patrono sobre asuntos relativos al
1 “No cabe duda, ni se cuestiona en este recurso, que la ley federal conocida como ‘Labor-Management Relations Act of 1947’, supra, es de aplicación a Puerto Rico. Véanse: Ley de Relaciones Federales con Puerto Rico, Sec. 9, 48 U.S.C.A. sec. 734; N.L.R.B. v. Security National Life Insurance Co., 494 F.2d 336 (1st Cir. 1974)”. Rivera v. Security Nat. Life Ins. Co., supra, pág. 522. CC-2007-723 10
empleo. Es decir, el estatuto otorga a los empleados
cubiertos el derecho de adelantar colectivamente sus
intereses. De este modo, los empleados pueden procurar el
establecimiento y seguimiento de normas para mejorar sus
condiciones de trabajo. Muchos de estos logros incluyen
reglas de antigüedad como base para adquirir derechos.
El estatuto dispone en lo pertinente:
Employees shall have the right to self- organization, to form, join, or assist labor organizations, to bargain collectively through representatives of their own choosing, and to engage in other concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection, and shall also have the right to refrain from any or all of such activities except to the extent that such right may be affected by an agreement requiring membership in a labor organization as a condition of employment as authorized in section 158(a)(3) of this title. [29 U.S.C. sec. 157.]
Por otra parte, la ley establece como prácticas
ilícitas del trabajo el interferir con el ejercicio de los
derechos garantizados en la Sec. 157, supra, y el interferir
con la formación de una organización laboral. 29 U.S.C. Sec.
158(a)(1) y (2). Bajo esta disposición federal, se considera
una práctica ilegal por parte del patrono el interferir,
restringir o coaccionar a empleados en el ejercicio de sus
derechos bajo la Sec. 157, supra. Entre éstos se encuentra
el derecho a organizarse y a realizar actividades
concertadas con el propósito de negociar colectivamente o
para ayudarse mutuamente. Para velar por el cumplimiento de
esta ley se creó la Junta Nacional de Relaciones del
Trabajo. 29 U.S.C. Sec. 153. CC-2007-723 11
La Sec. 160 de la ley federal, supra, reconoce la
jurisdicción exclusiva de la Junta Nacional de Relaciones
del Trabajo para resolver controversias que involucran una
práctica ilícita del trabajo. Garner v. Teamsters, 346 U.S.
485 (1953). Además, se ha reconocido la aplicación de la
doctrina de campo ocupado a la reglamentación de actividad
protegida por la Sec. 157, supra, o cuando la regulación
estatal entra en conflicto con la intención del Congreso.
Lodge 76 v. Wisconsin, 427 U.S. 132 (1976). Esto se debe a
la necesidad de uniformar ciertos aspectos de la actividad
sujeta a regulación. San Diego Building v. Garmon, 359 U.S.
236, 242-243 (1959). El discrimen por afiliación sindical es
una práctica ilícita del trabajo que le confiere
jurisdicción exclusiva a la Junta Nacional de Relaciones del
Trabajo. Vargas v. Molinos Nacionales, Inc., 134 D.P.R. 919
(1993).
La Sec. 160(a), supra, dispone:
Powers of Board generally. The Board is empowered, as hereinafter provided, to prevent any person from engaging in any unfair labor practice (listed in section 8) affecting commerce. This power shall not be affected by any other means of adjustment or prevention that has been or may be established by agreement, law, or otherwise: Provided, That the Board is empowered by agreement with any agency of any State or Territory to cede to such agency jurisdiction over any cases in any industry (other than mining, manufacturing, communications, and transportation except where predominantly local in character) even though such cases may involve labor disputes affecting commerce, unless the provision of the State or Territorial statute applicable to the determination of such cases by such agency is inconsistent with the corresponding provision CC-2007-723 12
of this Act or has received a construction inconsistent therewith.
Hay jurisdicción exclusiva de la Junta Nacional sobre
actividades protegidas por la Sec. 157, supra, o que
constituyen una práctica ilícita del trabajo bajo la Sec.
158. International Longshoremen v. Davis, supra. En otras
palabras, la jurisdicción exclusiva de la Junta Nacional se
da en aquellos casos en que la actividad particular se
encuentra regulada bajo las Secs. 157 ó 158, supra.
Sin embargo, un estado puede reglamentar actividades de
carácter marginal (peripheral) a la ley federal. Belknap v.
Hale, 463 U.S. 491, 498 (1983); Farmer v. Carpenters, 430
U.S. 290, 296 (1977). Además, puede haber jurisdicción
estatal cuando la conducta reglamentada por el estado
contiene un alto interés profundamente arraigado a su
gobierno y está ausente la intención clara del Congreso para
suprimir dicha jurisdicción estatal. Belknap v. Hale, supra;
San Diego Buiding v. Garmon, supra, pág. 244. En cambio, los
estados y Puerto Rico no tienen facultad para intervenir en
asuntos bajo la jurisdicción exclusiva de la Junta Nacional
de Relaciones del Trabajo. Rivera v. Security Nat. Life Ins.
Co., supra.
Sobre la doctrina de campo ocupado, el Tribunal Supremo
de los Estados Unidos expresó en Sears v. San Diego, 436
U.S. 180, 198 (1978):
The critical inquiry, therefore, is not whether the State is enforcing a law relating specifically to labor relations or one of general application but whether the controversy presented to the state court is identical to CC-2007-723 13
(as in Garner) or different from (as in Farmer) that which could have been, but was not, presented to the Labor Board. For it is only in the former situation that a state court's exercise of jurisdiction necessarily involves a risk of interference with the unfair labor practice jurisdiction of the Board which the arguably prohibited branch of the Garmon doctrine was designed to avoid.
Un tribunal o agencia estatal puede ejercer
jurisdicción sobre disputas obrero-patronales cuando la
agencia federal decline ejercitar su autoridad. Fernández,
op cit., pág. 56. En Puerto Rico, la Junta de Relaciones del
Trabajo es quien viene facultada a asumir jurisdicción
exclusiva en aquellos casos en que la Junta Nacional se
niega a ejercitar su autoridad. Vargas v. Molinos
Nacionales, Inc., supra; Fernández, op cit., pág. 57. La
Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico tiene
jurisdicción exclusiva para atender controversias predicadas
en alguna práctica ilícita del trabajo. 29 L.P.R.A. Sec.
68(a); Plan de Salud U.I.A. v. A.A.A., 2006 T.S.P.R. 178,
2006 J.T.S. 186, 169 D.P.R. ___ (2006); Martínez Rodríguez
v. A.E.E., 133 D.P.R. 986 (1993). Igualmente, una actividad
patronal que interfiera o restrinja los derechos de los
obreros a organizarse y negociar colectivamente es una
práctica ilícita del trabajo sujeta a la jurisdicción
exclusiva de la Junta. F.S.E. v. J.R.T., 111 D.P.R. 505
(1981).
III
En esta ocasión debemos resolver si la querella traída
ante el Tribunal de Primera Instancia por el señor González CC-2007-723 14
Sotomayor era una controversia de exclusiva jurisdicción de
la Junta Nacional. Resolvemos en la afirmativa.
Según las propias afirmaciones del querellante: primero,
éste solicitó reunirse con su patrono para reclamar sus
derechos y para discutir situaciones en su trabajo que le
afectaban a él y a sus compañeros; y segundo, fue despedido
el mismo día de la reunión, en represalia por ejercitar su
derecho a realizar actividades concertadas para reclamar
derechos como empleado. Específicamente, el propio
querellante arguye que se le violaron sus derechos ya que el
Hotel entendía que trataba de organizar a los empleados.
Alega el querellante, aquí recurrido, que el despido que
sufrió fue producto de su pedido para discutir condiciones de
trabajo que afectaban a todos los empleados en su área de
trabajo. Es evidente que el reclamo del querellante se
fundamenta en las represalias que él alega que ha sufrido por
realizar “actividades concertadas” en relación a derechos de
índole obrero-patronal.
Cuando un tribunal ausculta su jurisdicción debe
examinar si puede adjudicar válidamente la reclamación
presentada ante su consideración. En relación a la Ley Taft-
Hartley, supra, el Congreso dentro de su poder, ha ocupado el
campo, lo que impide la reglamentación de actividad protegida
por la Sec. 157, supra, y ha conferido la jurisdicción
exclusiva sobre estos asuntos a la Junta Nacional. Vargas v.
Molinos Nacionales, Inc., supra; Lodge 76 v. Wisconsin,
supra. Un empleado que reclame ser despedido por realizar CC-2007-723 15
actividad protegida por la Ley Taft Hartley, supra, sólo
tiene derecho al remedio que le concede dicha ley y los
tribunales locales no tienen facultad para intervenir en
estos asuntos. Rivera v. Security Nat. Life Ins. Co., supra.
Para determinar si un tribunal local puede adjudicar una
controversia bajo esta ley hay que examinar si la
controversia es idéntica o diferente de la que ha podido ser
presentada ante la Junta Nacional. Sears v. San Diego, supra.
Precisamente cuando la conducta alegada está sujeta a ser
sancionada por la Ley Taft-Hartley es que opera la doctrina
de jurisdicción exclusiva de la Junta Nacional.
“Precisa destacar que el análisis de desplazamiento se
efectúa tomando en consideración el tipo de conducta
involucrada y no la naturaleza del remedio solicitado”.
Opinión de Conformidad de la Juez Asociada señora RODRÍGUEZ
RODRÍGUEZ, a la que se unió el Juez Presidente señor
HERNÁNDEZ DENTON, en Díaz Arroyo v. Hosp. Dr. Susoni, res. en
21 de septiembre de 2006 (Sentencia), 2006 T.S.P.R. 146, 2006
J.T.S. 155 pág. 222, 169 D.P.R. ___, ___ (2006) (énfasis en
el original). Véanse, Local 100 of United Ass'n of Journeymen
and Apprentices v. Borden, 373 U.S. 690 (1963); San Diego
Building v. Garmon, supra. Es decir, la jurisdicción
exclusiva de la Junta Nacional “depende del tipo de conducta
envuelta y no de la naturaleza del remedio solicitado”. Díaz
Arroyo v. Hosp. Dr. Susoni, id., 2006 J.T.S. 155 pág. 232
(Opinión Disidente emitida por la Jueza Asociada señora FIOL
MATTA). Al respecto, la Junta Nacional tiene “jurisdicción CC-2007-723 16
exclusiva para atender los reclamos que surjan al amparo de
la ley, en particular, las conductas protegidas por la
sección 7 del Labor Management Relations Act o las conductas
que constituyan una práctica ilícita bajo la sección 8 de la
ley”. Ibíd.
En Vargas v. Molinos Nacionales, Inc., supra, declaramos
que la reclamación allí contenida era materia de exclusiva
jurisdicción de la Junta Nacional y que correspondía a dicha
entidad, en primera instancia, pasar juicio sobre la
controversia. En aquella ocasión, se trataba de reclamaciones
de indemnización por despido injustificado, discrimen
sindical y falta al deber de justa representación. Este
Tribunal desestimó dicha reclamación pues “[e]n la demanda y
en la demanda enmendada de este caso se alegó específicamente
que los demandados `no reclutaron nuevamente a los
demandantes… por estar éstos afiliados a la Unión de
Trabajadores…´” y que “[l]os propios demandantes denominaron
tal alegación un `discrimen perjudicial´ por sus actividades
obreras”. Vargas v. Molinos Nacionales, Inc., id., pág. 926.
Para esto, concluimos que estas alegaciones describen una
práctica ilícita que está regulada por la Ley Taft-Hartley.
De igual modo, en Díaz Arroyo v. Hosp. Dr. Susoni,
supra, desestimamos el recurso incoado debido a la normativa
federal. En dicha demanda, los familiares de una empleada
despedida reclamaron indemnización en daños y perjuicios. La
reclamación se fundamentó en que el despido de la empleada
fue discriminatorio y como resultado de su activismo CC-2007-723 17
sindical. Debido a que una de las cuestiones a adjudicar era
si el patrono incurrió en discrimen sindical, procedía
desestimar ya que el asunto era de exclusiva jurisdicción de
la Junta Nacional. “Es menester resaltar que la doctrina de
desplazamiento en el ámbito laboral impide que un tribunal de
un estado o del Estado Libre Asociado entienda sobre una
conducta proscrita por el NLRA, independientemente de si la
misma violenta a su vez, derechos constitucionales o alguna
legislación laboral estatal.” Díaz Arroyo v. Hosp. Dr.
Susoni, id., 2006 J.T.S. 155, pág. 229 n. 13 (Opinión de
conformidad de la Juez Asociada señora RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ a
la que se unió el Juez Presidente señor HERNÁNDEZ DENTON).
Las alegaciones del aquí recurrido establecen una
conducta regulada y catalogada como práctica ilícita al
amparo de una ley. Esto es, el recurrido alega que ocurrió
una conducta proscrita por la Sec. 8 de la Ley Taft-Hartley.
29 U.S.C. 158. Según sus propias alegaciones, el recurrido
pretende dirimir entre otras cosas, si su despido fue en
represalia por su gestión para reclamar los derechos que le
correspondían a él y a sus compañeros. Es el recurrido quien
alega que el Hotel entendía que trataba de organizar a los
empleados. Determinar qué constituye una interferencia con
una acción concertada protegida y adjudicar los hechos que
configurarían o no dicha práctica ilícita, es jurisdicción
exclusiva de la Junta Nacional. Si hubiera que adjudicar los
hechos que configuran la práctica ilícita como paso previo
para establecer la jurisdicción exclusiva de la Junta CC-2007-723 18
Nacional se echaría por la borda el desplazamiento que ordena
la ley federal. En efecto, el tribunal incurriría en el
contrasentido de intervenir en los méritos de la controversia
para decidir entonces que no puede hacerlo.
Conforme a lo antes enunciado constituye una práctica
ilícita del trabajo interferir con los derechos garantizados
por la Sec. 157, supra, esto es, el interferir con la
formación de una organización laboral. Las actividades
realizadas por el recurrido, según sus alegaciones, iban
dirigidas a organizar a los empleados de su área y a
solicitar los derechos que entendía que les correspondían a
todos. El despido en alegada represalia por dicho intento de
organización es un asunto tratado por la ley federal y de
jurisdicción exclusiva de la Junta Nacional.
Al evaluar los planteamientos del señor González
Sotomayor es forzoso concluir que su reclamación debe hacerse
ante la Junta Nacional. De prosperar sus alegaciones,
estaríamos ante una práctica ilícita del trabajo cobijada por
la Ley Taft-Hartley, supra. Según el derecho antes descrito y
los hechos argüidos, es la Junta Nacional el foro con
jurisdicción exclusiva para atender el asunto. Los tribunales
locales carecen de jurisdicción para atender esta queja.
En conclusión, ante la ausencia de jurisdicción sobre la
materia, un tribunal sólo puede desestimar el asunto ante sí;
nada más. Por definición, esa desestimación tiene que basarse
en lo que se alega, pues el foro con jurisdicción exclusiva
es el único autorizado a estimar cuáles son los hechos CC-2007-723 19
probados, luego de sopesar la evidencia que en su día las
partes presenten. En otras palabras, cuando la desestimación
se basa en la jurisdicción exclusiva de otro foro,
precisamente es ese otro foro el que viene llamado a
dilucidar la controversia. Dicha adjudicación no puede ser
válidamente hecha por un foro sin jurisdicción. Un tribunal
no puede abrogarse jurisdicción donde no la tiene. S.L.G.
Szendrey Ramos v. F. Castillo, Opinión de 16 de enero de
2007, 2007 T.S.P.R. 6, 2007 J.T.S. 12 pág. 705, 169 D.P.R.
___, ___ (2007); Morán v. Martí, 165 D.P.R. 356, 364 (2005);
Martínez v. Junta de Planificación, 109 D.P.R. 839, 842
(1980).
IV
Por los fundamentos antes expuestos, se revoca la
sentencia recurrida, emitida por el Tribunal de Apelaciones,
Región Judicial de Aguadilla. En su lugar, se declara con
lugar la moción de desestimación presentada por el Hotel y se
dicta sentencia de conformidad, mediante la cual se desestima
la querella, por falta de jurisdicción.
RAFAEL L. MARTÍNEZ TORRES Juez Asociado EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
v.
CC-2007-723
SENTENCIA
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte integrante de la presente Sentencia, se revoca la sentencia recurrida emitida por el Tribunal de Apelaciones, Región Judicial de Aguadilla. En su lugar, se declara con lugar la moción de desestimación presentada por el Hotel y se dicta sentencia de conformidad, mediante la cual se desestima la querella, por falta de jurisdicción.
Lo acordó y manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal. La Jueza Asociada señora Fiol Matta disiente con Opinión escrita a la que se une el Juez Presidente señor Hernández Denton. La Juez Asociada señora Rodríguez Rodríguez concurre sin opinión escrita.
Aida Ileana Oquendo Graulau Secretaria del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Mayagüez Resort & Casino CC-2007-723 Peticionario
Opinión Disidente emitida por la Jueza Asociada señora Fiol Matta a la cual se une el Juez Presidente señor Hernández Denton
Disiento enérgicamente de la conclusión a la
que llega la mayoría de este Tribunal respecto al
ejercicio de jurisdicción por nuestros tribunales
en este caso. Preocupa, sobre todo, el que se
deje sin jurisdicción a nuestra judicatura, de
forma casi automática, con la mera alegación de
que la actuación de un obrero constituyó una
“actividad concertada” bajo la Ley Federal de
Relaciones Obrero Patronales, mejor conocida como
Ley Taft-Harley de 1947.
Es cierto que la Junta Nacional de
Relaciones del Trabajo (NLRB, por sus siglas en CC-2007-723 2
inglés) tiene jurisdicción exclusiva sobre la
administración de la Ley Taft-Harley y sus procedimientos.
En lo pertinente, la NLRB penaliza las prácticas ilícitas,
incluyendo el despido como represalia por la realización de
actividades concertadas por los trabajadores para defender
sus derechos. No obstante, no podemos concluir, como lo
hace la Opinión Mayoritaria, que la actuación del señor
González Sotomayor constituía una “actividad concertada”
sobre la base, exclusivamente, de las expresiones que el
propio señor González Sotomayor hizo en su querella en
contra de Mayagüez Resort & Casino. Esta interpretación es
contraria a la definición legal y jurídica del término en
el campo de las relaciones obrero patronales.
Según la Opinión Mayoritaria, en este caso se
configuró una “actividad concertada” porque el señor
González Sotomayor alegó que: (1) solicitó una reunión con
su patrono para plantear asuntos relacionados con su
trabajo y sus derechos como empleado; (2) fue despedido por
su uso válido de su derecho constitucional de participar en
actividades concertadas; y (3) su patrono Mayagüez Resort
entendía que estaba tratando de organizar a los empleados
de su departamento y por eso fue que lo despidió. A esta
conclusión se llega a pesar de que el propio Hotel expuso
en su alegación responsiva que el despido del señor
González Sotomayor fue por cuestiones disciplinarias, y sin
que del expediente surja que Mayagüez Resort & Casino
conocía o debía conocer de las alegadas actividades CC-2007-723 3
concertadas del señor González Sotomayor. También, esta
conclusión se construye sin ni siquiera discutir qué es una
actividad concertada y verificar si los requisitos de esta
figura jurídica están presentes en los hechos particulares
de este caso. Todo esto es contrario a la norma que
establece que el nombre no hace a la cosa.
En resumen, la Opinión Mayoritaria presume: (1) la
existencia de una práctica ilícita y (2) la existencia de
un proceso de organización. De esa forma, concluye que
había una “actividad concertada”, planteando acríticamente
que el campo está ocupado por la Ley Federal de Relaciones
Obrero Patronales, Ley Taft-Harley de 1947. Esto, a pesar
de que en realidad la iniciativa del señor González
Sotomayor no pasó de ser un intento fallido de completar un
proceso administrativo destinado a dilucidar condiciones de
empleo individuales. Un proceso normal de libertad de
expresión, derecho que está protegido por nuestra
Constitución.
Si bien las actividades concertadas pueden darse fuera
del ámbito de la negociación colectiva, toda actividad
concertada incluye una intención de representar a los
trabajadores ante el patrono, o proteger conquistas
expresadas en quejas del grupo sobre condiciones de trabajo
o para negociar colectivamente. Lo medular no es el
contexto, sino que efectivamente haya una representación
autorizada de parte de todos los trabajadores que dicen ser
representados. CC-2007-723 4
La Opinión Mayoritaria omite hechos medulares de este
caso. Por esto, me veo obligada a exponer los hechos
pertinentes a la controversia que surgen de los documentos
que se incluyen en el legajo.
I.
El señor González Sotomayor trabajó para la corporación
Mayagüez Resort & Casino hasta el 15 de marzo de 2006,
fecha en que fue despedido del puesto de mozo que ocupaba
en el departamento de banquetes. Previo a su despido, el 10
de marzo de 2006, el señor González Sotomayor y el
Sr. Raymond Betances López solicitaron en el Departamento
de Recursos Humanos una reunión para dialogar sobre asuntos
relacionados con su trabajo y sus derechos como empleados.
En esa misma fecha, la Sra. Leslie A. Santoni, gerente del
Departamento de Recursos Humanos, les confirmó por escrito
que la reunión se iba a celebrar el 15 de marzo de 2006 y
que en la misma estarían presentes el personal gerencial y
los empleados del área de banquetes.
En efecto la reunión solicitada se efectuó en la fecha
pautada. Sin embargo, el señor González Sotomayor no pudo
comparecer porque ese mismo día fue despedido de su empleo.
A esta reunión asistieron gerenciales y empleados no
exentos para un total de 11 personas, entre las cuales se
encontraban: Raymond Betances López, el otro empleado que
junto al señor González Sotomayor solicitó la reunión; Iván
Seda; Alfredo Rodríguez; Rosa Estrella; Carmen Aponte;
Edwin Rivera; Mike Kranz; Carlos Irizarry; Louis B. Muñoz, CC-2007-723 5
gerente; José Graniela, supervisor del señor González
Sotomayor; y Leslie A. Santoni.
En esta reunión, sobre la cual el personal del
Departamento de Recursos Humanos del Hotel escribió una
minuta, se plantearon sólo dos asuntos: (1) el señor
Betances López cuestionó la distribución equitativa del
trabajo, a pesar de que él tenía más años de servicios en
el hotel que los empleados nuevos; (2) la señora Estrella,
además de unirse a la inquietud del empleado Betances
López, añadió que se sentía incómoda por el incidente de un
robo de una cartera, donde la señora afectada alegadamente
la había inculpado a ella. Estos planteamientos o quejas se
hicieron de forma individual y con el único interés de
velar y proteger el interés particular de los exponentes.2
Respecto al primer punto, el señor Muñoz expresó que
inicialmente para la distribución del trabajo se
consideraba el “seniority” del empleado, pero que dio
instrucciones de cambiar ese procedimiento a una
repartición equitativa del trabajo para impedir el tiempo
extra y evitar la pérdida de meseros por falta de trabajo.
En cuanto al segundo asunto, le clarificó a la señora
Estrella que si nadie la había acusado no tenía porque
preocuparse. Tanto el señor Betances López como la señora
Estrella mostraron entendimiento sobre las justificaciones
que expresó la gerencia en cuanto a sus inquietudes. Los
2 Apéndice III del Recurso de Certiorari ante el Tribunal Apelativo, Minuta de Reunión, 15 de marzo de 2006, pág. 3. CC-2007-723 6
demás empleados comentaron que se sentían a gusto en el
hotel y que venían a trabajar.3
El 13 de junio de 2006, el señor González Sotomayor
presentó una querella contra el Mayagüez Resort & Casino
bajo el procedimiento sumario que dispone la Ley Núm. 2 del
17 de octubre de 1961. Su reclamo estuvo fundamentado en
la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada,
conocida como Ley de Despido Injustificado, la Ley Núm. 115
del 20 de diciembre de 1991, conocida como Ley de
Represalias y en el Artículo II, Secciones 16-18 de nuestra
Constitución. Entre las alegaciones pertinentes del señor
González Sotomayor se encuentran que el Mayagüez Resort &
Casino lo despidió por hacer “uso válido de su derecho
constitucional de participar en actividades concertadas y
reclamar derechos que como empleado le corresponden”4,
porque entendía que él estaba “tratando de organizar a los
empleados de su departamento”5 y porque “solicitó una
reunión con la gerencia para discutir sus condiciones de
trabajo”.6 Por último, indicó que “no era la primera vez que
reclamaba derechos que como empleado le correspondían” y
que por su despido injustificado el hotel tenía que
indemnizarle la cantidad de $13,510.00.7
3 Íd, págs. 3-4. 4 Apéndice III del recurso de certiorari presentado ante este Tribunal, Querella Enmendada, 13 de junio de 2006, pág. 9. (Énfasis nuestro). 5 Íd, pág. 9. 6 Íd, pág. 9. (Énfasis nuestro). 7 Íd., pág. 10. (Énfasis nuestro). No obstante, en un fragmento de la deposición tomada al señor González Sotomayor, éste expresó que su despido estaba relacionado CC-2007-723 7
Por su parte, el patrono Mayagüez Resort & Casino
contestó la querella el 22 de junio de 2006, planteando en
esencia que el señor González Sotomayor había sido
despedido justificadamente conforme a la normativa esbozada
en la Ley Núm. 80 de 1976, según enmendada, y no tenía
causa de acción bajo la Ley Núm. 115 de 1991. En concreto,
el hotel alegó que “el señor González Sotomayor había sido
despedido por un incidente acontecido el 11 de marzo de
2006 y en virtud de su historial disciplinario anterior”.8
Respecto al incidente del 11 de marzo de 2006,
Mayagüez Resort & Casino expuso que el señor González
Sotomayor, en una actividad en la que trabajó como mozo,
omitió realizar los procedimientos de caja con relación a
unas botellas de vino servidas a unos clientes durante la
con un mal funcionamiento que realizó, mientras trabajaba como mesero en una actividad de tríos realizada por el hotel. En específico, en la deposición el señor González Sotomayor manifestó lo siguiente:
Lcdo. Lugo: ¿Cómo fuiste despedido?
Deponente: Pues, fui despedido porque hice… Por un mal funcionamiento que hice.
Lcdo. Lugo: ¿Específicamente qué?
Deponente: Que no abrí un cheque [o una cuenta] del cliente. O sea, le pedí al “bartender” que me despachara una bebida y que supuestamente no había abierto el cheque. Apéndice VII, Solicitud de Desestimación de la Querella y Réplica a Memorando de Derecho sometida por Mayagüez Resort & Casino, la cual estuvo acompañada de un fragmento de la deposición que el hotel le tomó al señor González Sotomayor, 16 de marzo de 2007, págs. 53-54. 8 Apéndice IV, Contestación a la Querella, 22 de junio de 2006, pág. 13. Véase, además, Apéndice VII, op.cit., pág. 40. CC-2007-723 8
actividad.9 Sobre las diversas acciones disciplinarias
contra el señor González Sotomayor, el hotel enumeró las
siguientes: “reiteradas omisiones en realizar sus ponches
de entradas y salidas; negarse a asistir a su trabajo por
razones injustificadas”, razón por la que fue suspendido de
empleo y sueldo; actitudes negativas reiteradas contra
“supervisores y compañeros de trabajo” lo que resultó en su
suspensión de empleo y sueldo; y actitudes agresivas o
negativas.10
Enfáticamente, Mayagüez Resort & Casino alega que el
despido del señor González Sotomayor no estuvo relacionado
con la reunión que éste solicitó ni con ninguna de sus
alegaciones incluidas en la querella.11 Plantea que el
despido obedeció a razones justificadas en coherencia con
las disposiciones de la Ley Núm. 80 de 1976, según
enmendada.12 Es decir, que “la terminación del empleo del
señor González Sotomayor estuvo motivada exclusivamente por
el buen y normal funcionamiento de la empresa.”13
Finalmente, el hotel alegó que el Tribunal de Primera
Instancia no tenía jurisdicción para atender esta
controversia porque el uso por el señor González Sotomayor
de la palabra actividades concertadas en la querella, en
9 Íd., pág. 17. 10 Íd. 11 Íd., pág. 18. 12 Íd. 13 Íd., pág. 22. (Énfasis nuestro). También, Mayagüez Resort & Casino alegó que el despido del señor González Sotomayor estuvo relacionado a que “éste no rindió su trabajo en forma eficiente y adecuada conforme a las normas y reglamentos del patrono.” Íd., pág. 25. CC-2007-723 9
referencia a la causa de su despido, es una materia
protegida por la Ley Taft-Harley cuya jurisdicción
exclusiva recae en la NLRB.14
El 8 de febrero de 2007, el señor González Sotomayor
presentó ante el foro de instancia un “Memorando de
Derecho” donde recalca y fundamenta sus reclamaciones
laborales al amparo de la Ley Núm. 80 de 1976, según
enmendada, y la Ley Núm. 115 de 1991. Mientras, el 16 de
marzo de 2007, Mayagüez Resort & Casino sometió una
“Solicitud de Desestimación de la Querella y Réplica a
Memorando de Derecho”.15 Luego de evaluar la moción de
14 Íd., pág. 23. Véase, además, Apéndice VII, op.cit., pág. 47. 15 Mayagüez Resort expresó en su petición de certiorari que la moción presentada ante el Tribunal de Primera Instancia estuvo sustentada en la Regla 10.3 de Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A. Ap.III R-10.3, es decir, era una Moción para que se dicte sentencia por las alegaciones. En ésta expuso que en este caso no estaban presentes los requisitos necesarios para que se activara la protección laboral que concede la Ley Núm. 115 de 1991 y que el Tribunal de Primera Instancia no tenía jurisdicción para atender la controversia porque las alegaciones que el señor González Sotomayor plantea en su querella constituyen violaciones de derechos y protecciones que emanan de la Ley Taft-Harley, cuya jurisdicción le compete exclusivamente a la NLRB. En otras palabras, sustentó su moción en la defensa de que el señor González Sotomayor no expuso una reclamación que justificara la concesión de un remedio y en falta de jurisdicción sobre la materia. Ambas defensas pudieron ser sometidas mediante una moción de desestimación bajo la Regla 10.2 de Procedimiento Civil, siempre que ésta se hubiera presentado antes de alegar. 32 L.P.R.A. Ap.III R- 10.2. No obstante, como Mayagüez Resort sometió la moción luego de contestar la querella, la única opción para levantar ambas defensas, antes del juicio, era la moción bajo la Regla 10.3 de Procedimiento Civil, supra. Regla 10.8 de Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A. Ap.III R-10.8. Esto porque la moción para que se dicte sentencia por las alegaciones requiere que se hayan presentado todas las alegaciones antes de que se someta la misma. 32 L.P.R.A. Ap.III R-10.3. CC-2007-723 10
Al evaluar este tipo de moción, hemos resuelto que sólo se podrá dictar sentencia por las alegaciones si no existen hechos materiales en controversia y el promovente tiene razón como cuestión de derecho. Cía de Desarrollo Comer. v. American Fruits, 104 D.P.R. 90, 94 (1975); Rivera v. Otero de Jové, 99 D.P.R. 189, 195 (1970). Además, hemos establecido que ante una moción bajo la Regla 10.3 de Procedimiento Civil el foro judicial debe estimar admitidos por la parte demandada, cuando ésta solicita que se dicte sentencia por las alegaciones, todos los hechos bien alegados en la demanda y las inferencias que puedan hacerse de las mismas. Montañez v. Hosp. Metropolitano, 157 D.P.R. 96, 105 (2002); Rivera v. Otero de Jové, supra, pág. 195. Sólo “se desestimará la acción si el promovente no tiene derecho a remedio alguno bajo cualesquiera hechos que pueda probar en juicio.” Montañez v. Hosp. Metropolitano, supra.
Un dato importante es que la moción sometida por Mayagüez Resort estaba acompañada de un documento. Específicamente, el hotel incluyó una porción de una deposición tomada al señor González Sotomayor para justificar o validar su alegación de que el despido de éste fue por una cuestión puramente disciplinaria. Apéndice VII, op.cit., págs. 53- 55. La Regla 10.3 de Procedimiento Civil, supra, posibilita el que una moción para que se dicte sentencia por las alegaciones se convierta en una moción de sentencia sumaria si viene acompañada de documentación para sustanciar lo argumentado.
Ante este tipo de moción el foro judicial tiene la responsabilidad de analizar los documentos que acompañan la solicitud de sentencia sumaria, los de la oposición, si se presentaron, y todos los otros documentos que obren en el expediente. A base de esto, el tribunal debe determinar si algún hecho material quedó controvertido por el oponente de la moción y si alguna alegación de la demanda no ha sido refutada o controvertida en forma alguna por los documentos. Analizados todos estos criterios, el tribunal no dictará sentencia sumaria cuando (1) existen hechos materiales y esenciales controvertidos; (2) hay alegaciones afirmativas en la demanda que no han sido refutadas; (3) surge de los propios documentos que acompañan la moción una controversia real sobre algún hecho material o esencial, o como cuestión de derecho no procede. Vera v. Dr. Bravo, 161 D.P.R. 308, 333-334 (2004); PFZ Properties v. General Accident Insurance Co., 136 D.P.R. 881, 913-914 (1994). En este proceso de análisis, el tribunal tiene que analizar los hechos de la forma más favorable a la parte que se opone a ella y emitirá sentencia a favor de la parte a la cual le asiste el derecho. Soc. de Gananciales v. Vélez & Asoc., 145 D.P.R 508, 526 (1998). Cualquier duda sobre la existencia de una controversia sobre los hechos medulares CC-2007-723 11
desestimación presentada por el hotel, el foro de instancia
declaró no ha lugar la misma, el 23 de abril de 2007,
porque entendió que existían “hechos medulares en
controversia”. Ante este dictamen, Mayagüez Resort & Casino
sometió un recurso de certiorari ante el Tribunal de
Apelaciones. Este foro judicial confirmó al tribunal de
del caso deberá resolverse contra la parte que la solicita. Rosario v. Nationwide Mutual, 158 D.P.R. 775, 780 (2003); Asoc. Pesc. Pta. Figueroas v. Pto del Rey, 155 D.P.R. 906, 924 (2001); García Rivera et. al. v. Enríquez, 153 D.P.R. 323, 338 (2001). En definitiva, la sentencia sumaria sólo debe dictarse en casos claros, donde no se planteen controversias de interés público, se cuestione la credibilidad, existan elementos subjetivos de intención, propósitos mentales o negligencia. Jusino et. als. v. Walgreens, 155 D.P.R. 560, 578 (2001); Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 D.P.R. 294, 301 (1994); Consejo de Titulares v. M.G.I.C. Financial, 128 D.P.R. 538, 549 (1991); Corp. Presiding Bishop CJC of LDS v. Purcell, 117 D.P.R. 714, 721 (1986).
El tribunal de instancia pudo considerar la moción presentada por Mayagüez Resort como una para dictar sentencia por las alegaciones o quizás, debido al documento incluido, pudo pensar que realmente se trataba de una moción de sentencia sumaria. Similar consideración pudo haber realizado el tribunal apelativo. La distinción entre ambas mociones es que la primera “únicamente procede cuando no hay hechos en controversia en las alegaciones”; mientras, la segunda “procede aun cuando de las alegaciones existan hechos en controversia, si la parte que la promueve puede demostrar, que aun cuando de las alegaciones surja una aparente controversia, en el fondo, penetrando hasta la sustancia probatoria, esa controversia no existe.” R. Hernández Colón, Práctica Jurídica de Puerto Rico: Derecho Procesal Civil, LexisNexis de Puerto Rico, Inc., San Juan, Puerto Rico, 2007, pág. 237. No importa cuál fue la moción considerada por los tribunales, el resultado sería el mismo. Es decir, se tenía que denegar la moción porque las defensas en derecho presentadas por Mayagüez Resort eran improcedentes. El foro judicial tiene jurisdicción sobre esta controversia y existe un remedio en ley para la reclamación del señor González Sotomayor. El fundamento para este análisis será discutido en la parte II de esta opinión. CC-2007-723 12
instancia, el 11 de julio de 2007, por entender que actuó
correctamente al negarse a desestimar la querella.
Inconforme con este dictamen, el hotel recurrió ante
este Tribunal argumentando que el foro apelativo cometió un
error al no desestimar la demanda, a pesar de que el
Tribunal de Instancia no tenía jurisdicción para entender
en la controversia y porque de las alegaciones de la
demanda no surgen los requisitos necesarios para que se
active una reclamación sustentada en la Ley Núm. 115 de
1991. Por su parte, el señor González Sotomayor sometió un
alegato, en el cual justificó la jurisdicción del Tribunal
de Primera Instancia, expresando, entre otras cosas, lo
siguiente:
El hecho de que el querellante hiciera mención en su querella del término “actividades concertadas” para identificar los hechos que dieran base a su despido, no deja al TPI sin jurisdicción. La jurisdicción del TPI o la ausencia de la misma, está enmarcada en los hechos mismos y no en la frase correcta o incorrecta utilizada por el querellante.16
Sobre el segundo error señalado, el señor González
Sotomayor expone, apoyándose en el caso Cintrón Díaz v.
Ritz Carlton, 2004 T.S.P.R. 62, que se configura el acto de
represalia cuando un patrono procede a despedir a un
empleado por éste pedir reunirse con la gerencia para
discutir asuntos concernientes a su trabajo.
La Opinión Mayoritaria sólo se concentra en resolver
qué foro, si el tribunal de instancia o la NLRB, tiene la
16 Alegato del señor González Sotomayor, 22 febrero de 2008, pág. 3. (Énfasis nuestro). CC-2007-723 13
jurisdicción exclusiva para resolver la controversia de
este caso. Luego de una breve exposición del derecho
aplicable y la discusión de figuras poco significativas en
cuanto a la médula de la controversia, la Opinión
Mayoritaria concluye que la NLRB es el foro con
jurisdicción exclusiva para atender este caso, por lo cual
procede a desestimar la querella por falta de jurisdicción.
No podemos coincidir con ese resultado y mucho menos
suscribirlo ante la ausencia de fundamentos y análisis que
lo apoyen.
II.
A. Actividades Concertadas en el Ámbito de las Relaciones Obrero Patronales
La frase actividades concertadas se utilizó por
primera vez en la Ley Norris La Guardia aprobada el 23 de
marzo de 1932.17 Esta legislación laboral tiene la finalidad
17 Véase 29 U.S.C. sec. 102. Sobre el particular, el Tribunal Supremo Federal expresó:
“Congress modeled the language of § 7 after that found in § 2 of the Norris-La Guardia Act… which declares that it is the public policy of the United States that ‘workers shall be free from the interference, restraint, or coercion of employers of labor, or their agents, in the designation of …representatives or in self organization or in other concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection…”; Eastex, Inc. v. N.L.R.B., 437 U.S. 556, 565 (nota 14) (1978); Meyers Industries Inc., I, 268 N.L.R.B. 493 (1984). También, véase, B. Glenn George, “Divided We Stand: Concerted Activity and the Maturing of the NLRA”, 56 Geo. Wash. L. Rev. 509, 521 (Marzo, 1988), donde se mencionó lo siguiente:
Several commentators offer extensive analyses of section 7’s legislative history in efforts to ferret out the true intent of the “concerted activities” language. This critical terminology CC-2007-723 14
de prohibirle a los tribunales federales que emitan órdenes
de injunctions en aquellas controversias relacionadas con
disputas laborales pacíficas. Además, mediante esta ley, el
Congreso rechazó que se incluyeran en cualquier tipo de
contrato, disposiciones que previnieran al empleado de
organizarse en un sindicato o le exigieran desafiliarse del
mismo.18 Respecto a las actividades concertadas, el texto de
la Ley dispone:
Whereas under prevailing economic conditions,…the individual unorganized worker is commonly helpless to exercise actually liberty of contract and to protect his freedom of labor, … it is necessary that he have full freedom of association, self-organization, and designation of representatives of his own choosing, to negotiate the terms and conditions of his employment, and that he shall be free from the interference, restraint, or coercion of employers of labor, or their agents, in the designation of such representatives or in self-organization or in other concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aids or protection.19
Posteriormente, como parte de la “Revolución del Nuevo
Trato”, la administración del Presidente Franklin D.
Roosevelt aprobó la National Industrial Recovery Act (NIRA)
en 1933. Ésta incluía una política pública nacional laboral
was taken from an equivalent provision in the NLRA’s predecessor, the National Industrial Recovery Act. The National Industrial Recovery Act, in turn, adopted the language from Norris-La Guardia Act, passed in 1932 to prohibit federal court injunctions in “labor disputes”. 18 29 USC sec. 103. Esto es lo que se conoce como los “yellow dog contract”. Para mayor detalle sobre esta legislación puede examinar: A. Cox, D. Curtis Box, R. A. Gorman y M.W. Finkin, Labor Law: Cases and Materiales, 3ra Edición, New York, 2001, págs. 49-54. 19 29 U.S.C. sec. 102. (Énfasis Suplido). CC-2007-723 15
que favorecía la organización sindical y la negociación
colectiva.20 Como parte de esta política, se incluyó en la
sección 7 (a) el concepto actividades concertadas, según
aprobado en la Ley Norris la Guardia. Los derechos y
principios contenidos en este estatuto fueron implantados
por la Junta Nacional Laboral, organismo creado por esta
ley.
La NIRA, sin embargo, fue declarada inconstitucional
el 27 de mayo de 1935.21 No obstante, su lenguaje sobre
actividades concertadas fue utilizado en la sección 7 de la
Ley Nacional de Relaciones Laborales del 5 de julio de
1935, mejor conocida como Ley Wagner. Dicho estatuto
laboral fomenta la práctica de la negociación colectiva y
la absoluta libertad de asociación de los empleados para
mejorar sus condiciones de empleo y salario e impulsar el
libre intercambio de bienes en el comercio interestatal.
Ésta garantiza el derecho de los trabajadores a
organizarse, escoger sus representantes, negociar
colectivamente y celebrar huelgas y piquetes pacíficos.
Además, la misma crea la Junta Nacional de Relaciones del
Trabajo para su administración.22
20 Demetrio Fernández y Celina Romany, Derecho Laboral: Casos y Materiales, Tomo 1, Editorial de la Universidad de Puerto Rico, Río Piedras, Puerto Rico, 1987, pág. 32; Charles Zeno Santiago y Victor M. Bermúdez Pérez, Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo I, Publicaciones JTS, San Juan, Puerto Rico, pág. 20. 21 Schechter Poultry v. U.S., 295 U.S. 495 (1935). 22 29 U.S.C. secs. 151, 153; E. López Ruyol, El ABC del Movimiento Obrero, Instituto Técnico Sindical, Inc., Carolina, Puerto Rico, 1998, págs. 183-184; Demetrio CC-2007-723 16
La Ley Wagner fue enmendada por la Ley Federal de
Relaciones Obrero Patronales del 23 de junio de 1947,
conocida como la Ley Taft-Harley. Su política pública
laboral está orientada a eliminar las causas de ciertas
obstrucciones sustanciales al libre flujo del comercio
interestatal, a través de fomentar la práctica y
procedimientos de la negociación colectiva y proteger el
ejercicio de los obreros de su derecho a asociación, a
organizarse entre sí, a la elección y designación de sus
representantes para negociar los términos y condiciones de
su empleo y a realizar otras formas de ayuda mutua y
protección.23
En esta legislación sobrevivió el lenguaje sobre las
actividades concertadas de la sección 7 de la Ley Wagner.
A esos efectos, el estatuto establece:
Employees shall have the right to self- organization, to form, join, or assist labor organizations, to bargain collectively through representatives of their own choosing, and to engage in other concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection, and shall also have the right to refrain from any or all of such activities except to the extent that such right may be affected by an agreement requiring membership in a labor organization as a condition of employment as authorized in section 158 (a) (3) of this title.24
Fernández y Celina Romany, op.cit., pág. 33; Charles Zeno Santiago y Victor M. Bermúdez Pérez, op.cit. 23 29 U.S.C. sec. 151; U.S. Congressional Record Senate 80, Section 1, 1947: Analysis of Title I of H.R. 3020, Taft- Harley Bill by Senator Murray 6501; Véase, además, A. Cox, D. Curtis Box, R. A. Gorman y M.W. Finkin, op.cit., págs. 87-92. 24 29 U.S.C. sec. 157. CC-2007-723 17
Lo único diferente entre esta disposición y la contenida en
la Ley Wagner es que incorporó el derecho de los
trabajadores de no participar en las actividades
concertadas, si esa era su voluntad, sin temor a
represalias.25
La violación por parte del patrono de algunos de los
derechos establecidos en la sección 157 de la Ley Taft-
Harley se considera como una práctica ilícita y corresponde
a la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo la
jurisdicción exclusiva para atender controversias
relacionadas con éstas.26 Esto, siempre que exista un
contexto de disputa obrera, el cual según la Ley Taft-
Harley sólo se suscita cuando la controversia está
relacionada con los términos, la tenencia o condiciones de
empleo, o en relación con la asociación o representación de
personas en la negociación, fijación, mantenimiento, cambio
o esfuerzo para convenir términos o condiciones de empleo,
independientemente de si la relación inmediata de los
disputadores es la de patrono y empleado.27 Sobre este
particular, hemos establecido que “lo imprescindible para
determinar si una controversia constituye o no una disputa
25 Íd., Véase, además, C. F. Rosado Marzán, “Derecho Laboral y Organización Sindical en Puerto Rico”, 68_1RCAPR 124 ___, 1 de enero de 2007. 26 29 U.S.C. secs. 158 (a) (1) (b) (1), 160 (a). 27 29 U.S.C. sec. 152(9). CC-2007-723 18
obrero patronal, no es quién plantea el asunto, sino de
donde surgen los derechos reclamados…”.28
El término actividades concertadas no ha sido definido
en las leyes laborales mencionadas.29 La NLRB y los
tribunales se han encargado de establecer los requisitos
particulares que deben estar presentes para que una disputa
laboral pueda considerarse una actividad concertada.30 A
continuación, examinemos nuestra jurisprudencia y la del
Tribunal Supremo federal sobre esto.
En 1964 este Tribunal resolvió el caso J.R.T. v.
Morales31, en el cual un patrono despidió a dos empleados
por presentar una querella en el Departamento del Trabajo
de Guayama, a su nombre y en representación de otros
compañeros, por concepto de horas extras, trabajo realizado
28 Plan de Salud v. A.A.A., 169 D.P.R. ____ (2006); 2006 T.S.P.R. 178, 2006 J.T.S. 186. 29 No obstante, las formas más conocidas en que se manifiestan las actividades concertadas son: las huelgas, los piquetes, las huelgas de brazos caídos, los “sitdown”, los boicots, la resistencia a cruzar una línea de piquete, la presentación conjunta de querellas y otras interrupciones del trabajo. Éstas se realizan para lograr: (1) el reconocimiento del sindicato; (2) el adelanto de demandas económicas en la mesa de negociación; (3) la protesta contra una práctica ilícita del patrono; (4) protestar sobre condiciones de trabajo cuestionables; (5) presionar en simpatía de otra unión fraterna que enfrente un conflicto laboral. Ante las acciones concertadas el patrono utiliza los despidos, los reemplazos, la subcontratación, los aumentos de sueldos selectivos, incentivos a los empleados que no participan de la huelga, todo tipo de comunicaciones para divulgar la controversia y el cierre patronal. L. M. Dyal, Jr., Strikes and Other Concerted Activity. New York: Practising Law Institute, 1973, pág. 45. 30 M. C. Harper, S. Estreicher, J. Flynn, Labor Law: Cases, Materials, and Problems, 6th ed., Aspen Publishers, 2007, pág. 207. 31 89 D.P.R. 777 (1964). CC-2007-723 19
en el séptimo día y diferencias en salarios. Esta querella
fue archivada, por un lado, porque el patrono evidenció que
había pagado los séptimos días trabajados y, por otro lado,
porque los empleados no aportaron prueba respecto al
reclamo de horas extras. Posteriormente, el Sindicato de
Obreros Unidos del Sur presentó en la Junta de Relaciones
del Trabajo de Puerto Rico un cargo por práctica ilícita
contra el patrono por haber éste despedido a los empleados
por su participación en actividades concertadas.
La Junta favoreció a los empleados y ordenó que se les
repusiera y se les compensaran los salarios dejados de
devengar más los intereses correspondientes. No obstante,
revocamos a la Junta porque entendimos que no se le puede
imputar una práctica ilícita del trabajo, bajo la sección
8(1) (a) de la Ley Núm. 130 de 1945, conocida como Ley de
Relaciones del Trabajo de Puerto Rico, a un patrono que
actúa en forma discriminatoria contra unos empleados,
cuando éste no tenía conocimiento de las actividades
concertadas realizadas por los obreros ni podía inferir su
existencia de las circunstancias o de la situación
prevaleciente en el lugar de trabajo.32 Además, aclaramos
que una actividad concertada no está limitada al ámbito de
la negociación colectiva y que ésta sólo está protegida si
no constituye un acto: (1) ilegal; (2) violento; (3) en
violación del convenio; (4) indefendible por constituir una
deslealtad al patrono que es innecesaria para realizar
32 J.R.T. v. Morales, Íd., págs. 783-784. CC-2007-723 20
actividades concertadas legítimas: (a) que consista de
imputaciones incorrectas hechas deliberadamente o (b) con
intención de falsificar o (c) maliciosamente perjudicar al
patrono, o (d) difamatorias, (e) insultantes o (f)
manifiestamente destructivas de la disciplina.33
Más adelante, en J.R.T. v. Escuela Coop. E. M. de
Hostos34, resolvimos que no constituye una actividad
concertada la huelga que 28 maestros de la Cooperativa
realizaron en protesta por el despido de la directora del
plantel escolar. Resaltamos que la misma directora había
presentado su renuncia ante la Junta de Directores del
Plantel; éstos la aceptaron y, posteriormente, se negaron a
aceptar que la directora la retirara. Entendimos, igual que
la Junta, que la huelga carecía de toda legitimidad gremial
porque fue un movimiento aislado y desvinculado de las
actividades concertadas encaminadas a organizar una unión
independiente.35
En otras palabras, no existía un nexo claro entre la
gestión sindical para mejorar las condiciones de trabajo y
el paro dirigido a cuestionar la prerrogativa gerencial de
la Junta de Directores del patrono al escoger sus
33 J.R.T. v. Morales, Íd., págs. 779-780. 34 107 D.P.R. 151 (1978). Este caso ocurre en un contexto de organización sindical. Es decir, antes del paro y el despido, los maestros se reunieron con dos líderes sindicales para discutir los procedimientos de formar una unión, acordaron organizarse bajo el nombre de Unión de Educadores de la Escuela Cooperativa Eugenio María de Hostos, eligieron una directiva, tomaron firmas entre los maestros y radicaron una petición de representación ante la JRT. 35 J.R.T. v. Escuela Coop. E. M. de Hostos, Íd., pág. 160. CC-2007-723 21
supervisores e imponer su criterio al seleccionar un
director de escuela. En ese sentido, la huelga era ilegal y
vulnerable del requerimiento a los empleados de sus
obligaciones contractuales. Por lo tanto, el patrono al
despedir no violó la sección 7 de la Ley, ni cometió una
práctica ilícita de trabajo.36
Más recientemente, en 1992, resolvimos el caso de
P.R.T.C. v. Unión Indep. Emp. Telefónicos37. La controversia
en este caso se orientaba a determinar si era válida una
norma del patrono (P.R.T.C.) que, en medio de la
negociación del nuevo convenio colectivo, prohibía a sus
empleados que tenían contacto con el público colocar en sus
uniformes el mensaje “Convenio Colectivo Ahora”. Esta norma
sobre el uso de uniformes y sus leyendas o insignias fue
aprobada por el patrono cuando venció el convenio vigente y
antes de que se firmara el nuevo. La unión, por su parte,
estaba usando las leyendas para presionar al patrono a que
firmara el convenio. Además de esta iniciativa, la unión
había desarrollado otras actividades concertadas, como
piquetes, marchas, conferencias de prensa y otras
comparecencias públicas. Varios de los empleados fueron
suspendidos por incumplir la norma sobre las leyendas.
La unión presentó ante el tribunal de instancia una
demanda de injunction, sentencia declaratoria y daños
36 J.R.T. v. Escuela Coop. E. M. de Hostos, Íd., págs., 160- 161 37 131 DPR 171 (1992). CC-2007-723 22
contra el patrono, aduciendo que la prohibición constituía
censura previa y supresión total al derecho de expresión.
De igual forma, presentó cargos de práctica ilícita de
trabajo, ante la Junta de Relaciones del Trabajo,
fundamentados en el Art. 8 (1) (a) y (c) de la Ley de
Relaciones del Trabajo de Puerto Rico, 29 L.P.R.A. sec. 69
(a) y (c). La unión alegó que la prohibición del patrono
coartaba el derecho de los empleados a realizar actividades
concertadas de forma ordenada, pacífica y sin alusiones de
deslealtad o lenguaje soez o belicoso al amparo del Art. 4
de la Ley de Relaciones del trabajo de Puerto Rico, 29
L.P.R.A. sec. 65. La Junta emitió una decisión y orden
instruyendo al patrono a cesar y desistir de interferir con
los derechos garantizados por la Ley, específicamente el de
realizar actividades concertadas para negociar
colectivamente u otro fin de ayuda o protección mutua.
También le ordenó pagar los salarios que los empleados
dejaron de percibir.
Al evaluar los hechos del caso, entendimos que el uso
de leyendas era una acción concertada, para propósitos de
ayuda mutua o protección de los empleados, protegida por la
Ley de Relaciones del Trabajo, con independencia de que con
su acción los obreros ejercieran, además, su derecho
constitucional a la libre expresión de ideas.38 Llegamos a
esta conclusión porque la actividad concertada realizada se
38 P.R.T.C. v. Unión Indep. Emp. Telefónicos, Íd., pág. 189; Art. II, secs. 4 y 6, Const. E.L.A., 1 L.P.R.A. secs. 4 y 5; J.R.T. v. Morales, supra, págs. 779-780. CC-2007-723 23
caracterizó por: (1) estar relacionada con los términos y
condiciones de empleo que se estaban negociando; (2)
realizarse para buscar el apoyo de todos los unionados; (3)
tener el propósito de buscar el apoyo del público; (4)
crear presión psicológica contra el patrono; (5) buscar un
remedio específico; (6) tener un propósito legal; y (7)
utilizar medios legales para su consecución.39 También, en
esa ocasión expresamos que contrario a la jurisdicción
federal, en Puerto Rico la protección de las actividades
concertadas tiene raíces constitucionales.40
Ahora examinemos el análisis que ha realizado el
Tribunal Supremo de Estados Unidos sobre la figura
actividades concertadas. Este es, evidentemente, un
referente altamente persuasivo.
En N.L.R.B. v. Washington Aluminum Co.41 unos empleados
abandonaron su trabajo sin permiso porque estaba muy frío
para trabajar en el taller para construcción de
herramientas de Washington Aluminum Co. en Baltimore. En
ocasiones anteriores, los empleados se habían quejado de
las condiciones en que estaban realizando su labor. El día
de los hechos, el 5 de enero, la calefacción del lugar se
había dañado y la temperatura de invierno bajó
39 P.R.T.C. v. Unión Indep. Emp. Telefónicos, supra, págs. 189-190. 40 Art. II, secs. 17 y 18, Const. E.L.A, 1 L.P.R.A. secs. 17-18. 41 370 U.S. 9 (1962). El contexto donde ocurren estos hechos es uno en el que existe una campaña de elecciones sindicales en la compañía, pero la unión no había sido certificada por la Junta Nacional y no existía un convenio colectivo. CC-2007-723 24
extraordinariamente.42 El patrono despidió a los empleados
por su acción.
La NLRB determinó que la conducta de los empleados
estaba protegida como actividad concertada bajo la sección
7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales y que el
despido era una práctica ilícita bajo la sección 8 (a) (1)
de la Ley. También, la NLRB concluyó que la acción
concertada en este caso nació de una disputa laboral, donde
los empleados protestaban porque la compañía no les suplía
una calefacción adecuada en su lugar de trabajo.43
El Tribunal Supremo federal concluyó que los
empleados no tenían que hacer una demanda específica a su
patrono, antes de marcharse, para que la acción estuviera
cobijada por la sección 7, máxime cuando no tenían un
representante exclusivo seleccionado.44 La determinación del
máximo foro federal se basó en que el lenguaje de la
sección 7 es tan amplio que considera como actividades
concertadas aquella que ocurra antes, después o en el mismo
42 N.L.R.B. v. Washington Aluminum Co., Íd., pág. 11. 43 N.L.R.B. v. Washington Aluminum Co., Íd., pág. 12. 44 En concreto, el Tribunal Supremo federal menciona:
The seven employees here were part of a small group of employees who were wholly unorganized. They had no bargaining representatives and, in fact, no representative of any kind to present their grievances to their employer. Under these circumstances, they had to speak for themselves as best they could… The bitter cold of January 5, however, finally brought these workers’ individual complaints into concert so that some more affective action could be considered… N.L.R.B. v. Washington Aluminum Co., Íd., págs. 14-15. CC-2007-723 25
momento en que se origina la queja, demanda o exigencia de
los trabajadores. Por esta razón, ordenó que los
trabajadores fueran restituidos en su trabajo.45
No obstante, el Tribunal hace constar que las
actividades concertadas, para estar protegidas por la
sección 7, no pueden ser ilegales, violentas, incumplir el
contrato, indefendibles por considerarse desleales al
patrono e innecesarias para realizar las mismas.46 También,
aclara que no toda actividad que perjudique al patrono
pierde la protección de la sección 7.
En 197847, en un contexto de relaciones laborales
colectivas, es decir, bajo la existencia de un sindicato y
relaciones laborales normadas por un convenio colectivo, el
Tribunal Supremo federal resolvió que un patrono cometía
una práctica ilícita al no permitir la distribución de un
periódico de la unión en las áreas donde no se ejecutaba el
trabajo y en las horas libres de los empleados. En
concreto, en el periódico se le pedía a los trabajadores
que apoyaran dos asuntos de su interés y de preocupación
para su unión y, además, discutieran una propuesta para:
(1) la incorporación de la ley de “derecho a trabajar” en
la Constitución y (2) un veto presidencial al aumento del
salario mínimo federal.
Luego de evaluar los hechos del caso, el Tribunal
determinó que la distribución del periódico era una acción
45 N.L.R.B. v. Washington Aluminum Co., Íd., pág. 14. 46 N.L.R.B. v. Washington Aluminum Co., Íd., pág. 17. 47 Eastex, Inc. v. N.L.R.B., 437 U.S. 556 (1978). CC-2007-723 26
concertada, para fines de “ayuda mutua y protección”,
protegida por las secciones 7 y 8 (a) (1) de la Ley Taft-
Harley. Según el Tribunal, la preocupación de la unión por
la legislación analizada en el periódico tenía la intención
de proteger los intereses de sus miembros dentro del
concepto de “ayuda mutua y protección” y los temas
discutidos en el periódico podrían tener un impacto
significativo en la fuerza de la unión durante las
negociaciones, específicamente en los niveles de salarios
negociados con el patrono. En fin, el Tribunal decidió que
los empleados no pierden la protección de la Ley Taft-
Harley aunque utilicen canales que están fuera de la
relación obrero-patronal inmediata, como lo era el
periódico en este caso, siempre y cuando éstos estén
tratando de mejorar los términos y condiciones de empleo o
de incrementar sus beneficios como empleados. En otras
palabras, se reconoció que los empleados pueden utilizar
medios no tradicionales para avanzar aquellas causas, no
relacionadas con la negociación colectiva y los
procedimientos de quejas y agravios, presentes en el
contexto de su trabajo. Esto debido a que la política
pública de la Ley Taft-Harley está dirigida a “protect the
right of workers to act together to better their working
conditions”.48
48 Eastex, Inc. v. N.L.R.B., Íd., pág. 567, citando el caso N.L.R.B. v. Washington Aluminium Co., supra, pág. 14. CC-2007-723 27
Bajo la temática de acción individual de un empleado,
en 197549, el Tribunal Supremo federal resolvió que un
patrono comete una práctica ilícita de trabajo, según la
sección 8(a) (1) de la Ley Taft-Harley, si impide que un
representante sindical esté presente en una entrevista
investigativa. Sin embargo, el Tribunal Supremo aclaró que
esta norma no aplica en cualquier tipo de conversación que
pueda tener el patrono con el empleado, sino aquella que
tenga la potencialidad de una acción disciplinaria en
contra de una obrera. En ese caso, se le imputó a una
empleada de cafetería el pagar menos dinero por la compra
de su almuerzo.
La decisión estriba en que la participación del
representante sindical le garantiza, tanto al empleado
solicitante como al resto de la unidad apropiada, que la
unión está vigilante de sus derechos de seguridad de empleo
y está enfocada en protegerlos en contra de castigos
abusivos por parte del patrono. La premisa es que de la
misma forma en que se interviene a favor de este empleado,
también se hará para el resto de los miembros de la unidad
apropiada que puedan enfrentar situaciones similares.50
Además, el Tribunal señaló que la ley Taft-Harley está
designada para eliminar la inequidad entre el poder de
negociación de empleados y patronos. En ese sentido, el
requerirle a un empleado que participe solo en una
49 NLRB v. F. Weingarden, Inc., 420 U.S. 251 (1975). 50 NLRB v. F. Weingarden, Inc., Íd., págs. 260-261, mencionando el caso Houston Contractors Assn. v. NLRB, 386 U.S. 664, págs. 668-669 (1967). CC-2007-723 28
entrevista investigativa que puede resultar en la
imposición de cargos disciplinarios en su contra, lo que
hace es perpetuar la inequidad que la Ley quiso eliminar.51
El caso de NLRB v. City Disposal System Inc.52 también
se ubica dentro del tópico de acciones individuales de
empleados. Aquí un camionero fue despedido por negarse a
conducir un camión que él entendía, honesta y
razonablemente, que tenía los frenos defectuosos. El
convenio que protegía al camionero garantizaba su derecho a
rehusarse a conducir camiones que tuvieran desperfectos.
Su unión no quiso representarlo y tuvo que recurrir solo a
la NLRB para radicar, contra su patrono, una práctica
ilícita por violación al Artículo XXI del convenio
colectivo. La NLRB encontró que el despido fue
injustificado y que el camionero había realizado una
actividad concertada dentro de la definición de la Ley
Nacional de Relaciones Laborales.
El Tribunal Supremo federal restituyó en su trabajo al
camionero y dictaminó que se le pagaran los salarios
dejados de percibir. En términos generales, coincidió con
la NLRB en que un solo empleado que reclama un derecho
protegido por un convenio colectivo puede efectuar una
actividad concertada.53 Esta conclusión se sostiene en dos
51 NLRB v. F. Weingarden, Inc., supra, pág. 262, citando el caso American Ship Building Co. v. NLRB, 380 U.S. 300, 316 (1965). 52 465 U.S. 822 (1984). 53 NLRB v. City Disposal System Inc., Íd., págs. 829-837. El Tribunal Supremo federal fundamentó su determinación en la doctrina del caso Interboro Contractors, Inc., 157 CC-2007-723 29
justificaciones: (1) hacer valer un derecho contenido en un
convenio es una extensión lógica de la acción concertada
que produjo el contrato colectivo; y (2) hacer valer ese
derecho afecta los derechos de todos los empleados
cubiertos por el convenio colectivo. Entendió el Tribunal
que este efecto generalizado es suficiente para colocar las
acciones individuales de un empleado dentro de la
protección brindada por el estándar de ayuda mutua y
protección, provisto por la sección 7.54
El Tribunal Supremo federal reconoció que el término
“actividades concertadas” se ha definido rutinariamente
como todas las actividades de empleados en las que éstos se
han unido con el propósito de lograr unas metas comunes.55
No obstante, aclaró que la sección 7 no se limita a
acciones donde dos o más empleados se unen en un mismo
tiempo y lugar para lograr un propósito común. Respecto al
apoyo a una organización laboral, estableció que un solo
trabajador puede realizar esta acción y que tal actuación
N.L.R.B. 1295, 1298 (1966), puesto en vigor en 388 F. 2d 495 (CA2, 1967). 54 Es importante mencionar que este aspecto del caso fue distinguido por la NLRB en Meyers Industries I, 268 N.L.R.B. 493 (1984) en el cual se encontró que cuando un grupo de empleados no está organizado y no existe un convenio colectivo, la afirmación de un derecho por un empleado, que sólo puede ser presumido que es de interés para el resto de los obreros, no se considera una acción concertada. Esta es la llamada interpretación literal del término actividad concertada que adopta la NLRB en Meyer Industries I, supra. Esta norma fue revocada con el caso NLRB v. City Disposal System Inc., supra. 55 NLRB v. City Disposal System Inc., Íd., pág. 830, refiriéndose al caso Meyers Industries I, supra, págs. 493- 495 para cuestionar la definición literal de actividad concertada que se elaboró por la NLRB en ese caso. CC-2007-723 30
también es “concertada”. Concretamente, el acto de todos
organizarse, irrespectivamente de cuando se realice, es
decir, el acto de la asamblea y la posterior unión de otros
empleados, es una acción integral y, por lo tanto, debe ser
reconocida como una actividad concertada. No tendría
sentido formar un sindicato si otros empleados no pudieran
unirse posteriormente. La acción de formar un sindicato es
parte integral de la actividad de unirse al mismo, de la
misma forma que la negociación de un convenio colectivo
está integralmente relacionada a la invocación de un
derecho provisto en el acuerdo. En ambos casos, ni la
actividad colectiva, ni la individual estarían completas
sin el acontecer de la otra.56
Un balance de la jurisprudencia revisada nos devela que
las actividades concertadas, protegidas por la sección 7 de
la Ley Taft-Harley, tienen que ser una expresión de
voluntad de los trabajadores con el propósito de lograr
unas metas comunes para mejorar sus condiciones de trabajo.
Estas actividades se pueden realizar por uno o varios
empleados, pues lo importante es que la acción represente
el interés del colectivo obrero. El autor Francisco
Velázquez lo resume muy bien al definir el concepto de
56 Finalmente, el Tribunal Supremo federal reiteró que una actividad concertada puede perder la protección de la sección 7 si el empleado actúa con impunidad y realiza la actividad concertada de forma abusiva. Crown Central Petroleum Corp. v. N.L.R.B., 430 F. 2d 724, 729 (CA5, 1970), citado en NLRB v. City Disposal System Inc., supra, pág. 837. También, si las actividades tienen objetivos ilegales, representan acciones criminales o la conducta llevada a cabo representa o está en contravención de la normativa existente. CC-2007-723 31
actividad concertada como los “esfuerzos combinados de los
trabajadores con el propósito de defender sus intereses,
reclamar sus derechos o de ayudar a otros trabajadores en
sus demandas.”57
B. Criterios para Activar la Jurisdicción Exclusiva de la NLRB
Es importante señalar que para resolver la controversia
que se encuentra ante la consideración de este Tribunal no
es necesario expresarnos sobre la jurisdicción exclusiva de
la NLRB. Si no existe una actividad concertada es fútil tal
ejercicio jurídico. No obstante, como la Opinión
Mayoritaria insiste en que el foro judicial no tiene
jurisdicción en este caso, nos vemos precisados a
clarificar cuándo es que se activa la jurisdicción
exclusiva de la NLRB. Notamos entonces que, distinto a lo
que plantea la mayoría, el desplazamiento jurisdiccional no
es automático y el análisis de esta doctrina es mucho más
complicado.
En el ámbito laboral, la doctrina de desplazamiento
está fundamentada en la National Labor Relations Act
(NLRA), legislación que se mantiene como el centro de la
política laboral federal. Sin embargo, el Congreso no
incluyó cláusulas expresas de desplazamiento en la NLRA.58
Por esto, los tribunales han asumido la difícil tarea de
57 F. Velázquez, Diccionario Laboral, Master Typesetting of P.R., Inc., 1978, pág. 9. 58 29 U.S.C. 160 (a); M. C. Harper, S. Estreicher, J. Flynn, op.cit., pág. 905; D. L. Gregory, “The Labor Preemption Doctrine: Hamiltonian Renaissance or Last Hurrah?”, 27 Wm and Mary L. Rev. 507, 1986, pág. 514. CC-2007-723 32
definir si la jurisdicción para atender una controversia
obrero patronal debe recaer en los tribunales estatales o
en el gobierno federal a través de la NLRB.
En otras palabras, los tribunales han tenido que
elaborar criterios que permitan establecer cuándo aplica la
doctrina de desplazamiento en el contexto laboral. En este
análisis el elemento primordial es la conducta y no el
remedio solicitado.59 Como bien señala la mayoría, tal
apreciación fue recientemente considerada por este Tribunal
en el caso de Díaz v. Hospital Dr. Susoni.60
Como regla general61 se ha establecido que se activa la
doctrina de desplazamiento cuando están presentes
59 Int. Longnshoremen’s Ass’n., AFL-CIO v. Davis, 476 U.S. 380 (1986); Local 100 of United Ass’n of Journeymen and Apprentices v. Borden, 373 U.S. 690 (1963); San Diego Building Trades Council v. Garmon, 359 U.S. 236 (1959); International Union, U.A.W. v. Russell, 356 U.S. 634 (1958); United Construction Workers v. Laburnum Const. Corp., 347 U.S. 656 (1954); (Véase, además, P.R. Telephone v. Junta Rel. Trabajo, 86 D.P.R. 382, 393-394 (1962)). 60 169 D.P.R. ____ (2006), 2006 T.S.P.R. 146, 2006 J.T.S. 155. (Sentencia).
No obstante, los hechos de este caso son distintos a los de la controversia que está ante nuestra consideración. Inicialmente, la Sra. Isaira Rodríguez presentó ante la NLRB una querella contra el Hospital, planteando que su despido se debía a su participación en actividades concertadas. El caso se transó y, posteriormente, su esposo e hijos presentaron en el tribunal de instancia una demanda por daños y perjuicios por el alegado despido injustificado. La controversia se centró en determinar si se podía reconocer una causa de acción en daños cuando el acto alegadamente discriminatorio se refería a actividades sindicales del empleado. 61 Son cuatro las excepciones a la regla general de desplazamiento. La primera excepción es si la controversia que se plantea ante los tribunales es idéntica a la que se plantearía ante la NLRB. Sears, Roebuck & Co. v. San Diego County, 436 U.S. 180, 197 (1978). La segunda excepción se CC-2007-723 33
cualquiera de estas consideraciones: (1)los estados
reglamentan conducta que está realmente protegida o
prohibida por la NLRA; (2) los estados reglamentan conducta
que es probable o razonablemente (“arguably”) protegida o
refiere a una controversia que trata sobre una conducta cuya regulación o adjudicación por los tribunales está profundamente enraizada en áreas del interés y de la responsabilidad local y no puede inferirse que la intención del Congreso fuera removerla de la esfera estatal, por lo que la intervención judicial debe prevalecer. Belknap, Inc. v. Hale et. al., 463 U.S. 491, 498 (1983); Sears, Roebuck & Co. v. San Diego County, supra, pág. 195; San Diego Building Trades Council v. Garmon, supra, pág. 244 (1959). La tercera excepción se concretiza cuando la conducta regulada por la ley estatal es de carácter marginal a las actividades reguladas por la NLRA. Belknap, Inc. v. Hale et. al., supra, págs. 498-499; Farmer v. Carpenters, 430 U.S. 290, 296 (1977); Linn v. Plan Guard Worker, 383 U.S. 53, 59, 61 (1966); San Diego Building Trades Council v. Garmon, supra, pág. 243. Por último, la cuarta excepción tiene que ver con aquella conducta que es probable o razonablemente protegida por la sección 7 de la NLRA. Específicamente, el Tribunal Supremo federal indicó: “We have also acknowledged an exception for conduct that is arguably protected under § 7 where the injured party has no means of bringing the dispute before the Board.” International Longnshoremen’s Association, AFL-CIO v. Davis, supra, nota 10, pág. 393. Véase, además, Sears, Roebuck & Co. v. San Diego County, supra, págs. 202-203. Esto implica que aun una conducta probable o razonablemente protegida por la NLRA puede eludir la doctrina de desplazamiento, siempre que la parte afectada no tenga medios para traer la disputa ante la NLRB.
Aunque ninguna de estas excepciones hay que aplicarlas a este caso, porque no existe una acción protegida o prohibida por la NLRA, si lo hiciéramos sería obvio que la controversia que se traería al foro judicial no sería la misma que se plantearía ante la NLRB. En el foro judicial se presentaría una acción por despido injustificado y represalias, mientras, en la NLRB se sometería una acción bajo algunas de las conductas protegidas por la sección 7 o prohibidas por la sección 8 del NLRA. Esto porque la NLRB sólo puede conceder remedios de acuerdo a la NLRA. También, el interés del gobierno de Puerto Rico en que los despidos sean justificados es una reglamentación que está profundamente enraizada en la responsabilidad gubernamental local que activaría la segunda de las excepciones a la norma general de desplazamiento que hemos anotado anteriormente. CC-2007-723 34
prohibida por la NLRA; (3) la causa de acción ante los
tribunales se sustenta en una conducta que es realmente
protegida o prohibida por la NLRA; (4) la causa de acción
ante los tribunales se fundamenta en una conducta que es
probable o razonablemente (“arguably”) protegida o
prohibida por la NLRA; y (5) cuando se proscriben causas de
acción basadas en reglamentación estatal o leyes estatales
que conciernen conducta que el Congreso ha tenido la
intención de no regular y ha querido que se mantengan entre
los remedios de autoayuda disponibles a las partes en la
disputa laboral.62 La finalidad que persigue esta norma de
desplazamiento no es prohibir que los estados legislen o
que los tribunales se queden sin jurisdicción en cuanto a
toda conducta protegida o prohibida por la NLRA.63 Por el
contrario, el propósito es ofrecer a los trabajadores un
remedio, a través de un foro adecuado, evitando conflictos
en la interpretación de la normativa obrero patronal y
manteniendo uniformidad para posibilitar su aplicación
consistente a las controversias laborales.64
62 Belknap, Inc. v. Hale et. al., supra, pág. 498; Sears, Roebuck & Co. v. San Diego County, supra, pág. 200 (1978); Farmer v. United Brotherhood Carpenters, supra, págs. 295- 296; Machinists v. Wisconsin Employment Relations Commission, 427 U.S. 132, 139-140, 147-148 (1976); San Diego Building Trades Council v. Garmon, supra, págs. 243- 244. 63 Sears, Roebuck & Co. v. San Diego County, supra, págs. 194-195; Farmer v. United Brotherhood Carpenters, supra, pág. 296. 64 San Diego Building v. Garmon, supra, págs. 242- 243;(Véase, además, Rivera v. Security Nat. Life Ins. Co., 106 D.P.R. 517, 523 (1977) y P.R. Telephone v. Junta Rel. Trabajo, supra, págs. 389-390). CC-2007-723 35
El Tribunal Supremo federal ha discutido cómo las
cortes estatales pueden determinar si una actividad está
probable o razonablemente cobijada o prohibida por la NLRA,
de manera que esté bajo la jurisdicción exclusiva de la
NLRB. En concreto, el máximo foro federal ha definido el
concepto “arguably” de la siguiente forma:
If the word “arguably” is to mean anything, it must mean that the party claiming pre-emption is required to demonstrate that his case is one that the Board could legally decide in his favor. That is, a party asserting pre-emption must advance an interpretation of the Act that is not plainly contrary to its language and that has not been “authoritatively rejected” by the courts or the Board… The party must then put forth enough evidence to enable the court to find that the Board reasonably could uphold a claim based on such an interpretation.65
Es necesario, pues, que la parte que levanta la defensa
de falta de jurisdicción sobre la materia presente
65 International Longshoremen’s Assn. v. Davis, supra, pág. 395. Es evidente que este pasaje, refraseado de Marine Engineers v. Interlake S.S. Co., 370 U.S. 173, 182-184 (1962), sugiere que la corte, primero, debe decidir si hay un caso probable o razonable de desplazamiento. De haberlo, el mismo debe referirse a la Junta. De lo contrario, debe ser el Tribunal el que atienda el reclamo. En el caso de International Longshorement’s Ass’n v. Davis, supra, el Tribunal Supremo federal desestimó la posición de la unión (International Lonshoremen Association, ILA) porque ésta no puso en condiciones a la corte de apoyar su contención. Según explica el Tribunal:
It [ILA] does not undertake any examination of Davis’ duties as a ship superintendent. It makes no attempt to show that Davis was more like an employee than a supervisor… It points to no evidence in the record indicating that Davis was not a supervisor. It does not argue that Davis’ job was different… Its sole submission is that Davis was arguably an employee because the Board has not decided that he was a supervisor. International Longshorement’s Ass’n v. Davis, Íd, pág. 396. CC-2007-723 36
argumentos convincentes y consecuentes. Los tribunales no
pueden adjudicar una controversia jurisdiccional a base
exclusivamente de meras alegaciones de la parte demandante.
Incluso, en términos de las relaciones obrero patronales,
la parte que levante la defensa de falta de jurisdicción
debe demostrar que la NLRB asumirá jurisdicción y resolverá
el caso a su favor.66
Es importante resaltar que una alegación aludiendo al
término “acción concertada” no es lo mismo que la alegación
de una conducta. Una conducta es la manera de proceder de
un individuo en relación con los demás, es un
comportamiento.67 Para que la alegación de un concepto
jurídico complejo y técnico, como el de actividad
concertada, se convierta en la alegación de una conducta
hay que referirla a hechos particulares que, de probarse,
constituirán la acción.
La mayoría alude al caso de Vargas v. Molinos, Inc.,
supra, y expone que en esa ocasión resolvimos desestimar el
caso por falta de jurisdicción fundamentándonos en las
alegaciones de la parte demandante. Sin embargo, este caso
se distingue fácilmente del que hoy se encuentra ante
nuestra consideración, pues Vargas sucede en el contexto de
una organización sindical y un convenio laboral. Uno de
los codemandados era una Unión y contra ésta se reclamó que
faltó al deber de justa representación.
66 International Longshoremen’s Assn. v. Davis, Íd., págs. 395, 398. 67 M. Moliner, Diccionario de Uso del Español, Editorial Gredos, Madrid, España, pág. 715, 1991. CC-2007-723 37
No podemos obviar que la determinación apresurada de un
cuestionamiento jurisdiccional puede dejar sin remedio a
una parte. En lo que a nosotros concierne, el Tribunal
Supremo federal ha reconocido que la intención del Congreso
al aprobar la NLRA no era privar de remedios a las partes.
Por eso, cuando la NLRB, como foro, no puede ofrecer un
remedio, es improcedente determinar que los tribunales no
tienen jurisdicción para atender la controversia.68 Más
aún, corresponde al foro judicial pasar juicio sobre un
planteamiento de falta de jurisdicción sobre la materia.
Al respecto, el Tribunal Supremo federal determinó “… and
when a claim of Garmon pre-emption is raised, it must be
considered and resolved by the state court.”69
III.
La Opinión Mayoritaria resuelve que este Tribunal no
tiene jurisdicción para atender la controversia que está
ante nuestra consideración. Disentimos. El eje central de
esta determinación es el concepto “actividad concertada”.
Sorpresivamente, la Opinión Mayoritaria asume la existencia
de una actividad concertada sin definir esta figura
jurídica, sin aplicar las características del concepto a
los hechos y sin contar con un expediente que sustente su
apreciación. Sólo se utilizan las alegaciones iniciales del
68 International Longshoremen’s Assn. v. Davis, supra, págs. 395, 398; United Contruction Workers v. Laburnum Const. Corp., supra, págs. 663-664. (Véase, además, Rivera v. Security Nat. Life Ins. Co., supra, pág. 525.) 69 International Longshoremen’s Assn. v. Davis, supra, pág. 393. CC-2007-723 38
señor González Sotomayor como concluyentes de su posición
de que existía dicha “actividad concertada”.
En consecuencia, la Opinión Mayoritaria asume, en
primer lugar, que existe una práctica ilícita por parte del
Mayagüez Resort & Casino al interferir con la formación de
una organización laboral, según la Ley Taft-Harley; asume,
también, la existencia de una campaña de organización
sindical liderada por el señor González Sotomayor y, por
último, asume que el despido del señor González Sotomayor
fue motivado por actitudes anti-sindicales del Mayagüez
Resort & Casino. Estas erróneas consideraciones sustentan
su determinación de que la jurisdicción exclusiva recaía en
la NLRB.
Contrario a la mayoría, pienso que la mera mención por
el señor González Sotomayor del término jurídico de
“actividad concertada” no puede ser suficiente para
resolver que el foro judicial no tiene jurisdicción para
atender este caso. Del expediente que está ante nuestra
consideración no surge que el señor González Sotomayor
realizó una acción concertada y el propio patrono Mayagüez
Resort & Casino planteó la defensa de falta de
jurisdicción, rechazando categóricamente que el despido
haya sido el resultado de una actividad concertada. En
este contexto, no se cumple con el estándar de una conducta
prohibida por la NLRA, que active la jurisdicción exclusiva
de la NLRB. CC-2007-723 39
Para salvar esta situación, es necesario que
puntualicemos en las características que definen el término
actividades concertadas en el campo de las relaciones
obrero patronales. Las mismas se derivan de la
jurisprudencia previamente discutida. Éstas nos revelan que
las acciones concertadas pueden darse en el ámbito
colectivo o individual, ya sea para proteger los derechos
de los obreros a organizarse para negociar colectivamente
con su patrono o para establecer términos y condiciones de
empleo que sean de ayuda mutua y protección a los obreros.
Algunas manifestaciones de las actividades concertadas en
el ámbito individual son: la defensa de un acuerdo
consignado en un convenio; la afirmación del derecho de los
trabajadores o en su representación; el apoyo a las
acciones de un sindicato o simplemente el acto de afiliarse
a un sindicato.
Sin importar el ámbito en el cual se suscite la acción
concertada, para cualificarla como tal, ésta debe cumplir
con las siguientes características: (1) debe haber una
disputa laboral; (2) debe estar atada a mejorar condiciones
de trabajo; (3) debe existir un reclamo de un derecho
específico, no puede limitarse a quejas y es importante
conocer de dónde surgen esos derechos reclamados; (4) no
puede intervenir ni ser un reclamo privado a una
prerrogativa gerencial; (5) debe realizarse en
representación, ayuda mutua y protección, del resto de los
trabajadores; (6) pueden ocurrir antes, después o en el CC-2007-723 40
mismo momento en que se origina la demanda de los
trabajadores; (7) no requiere el permiso del patrono para
llevarse a cabo. Además, en nuestra jurisdicción, son
acciones protegidas constitucionalmente.
Es importante señalar que no todas las actividades
concertadas están protegidas por la Ley Taft-Harley. Esta
protección se puede perder dependiendo de la forma en que
se realice la actividad y el propósito de la misma. Por
eso, las actividades concertadas para ser válidas deben ser
actos legales, fundamentados en un propósito legal. Deben,
además, utilizar medios legales en su consecución, es
decir, tienen que ser actos pacíficos y ordenados. Su
manifestación no puede representar una violación del
contrato. Tampoco pueden ser una actuación indefendible,
por constituir una deslealtad al patrono, que es
innecesaria para realizar la actividad concertada legítima.
En otras palabras, las actividades concertadas no pueden
consistir de imputaciones incorrectas, hechas
deliberadamente o con la intención de falsificar o
maliciosamente perjudicar al patrono. De igual forma, no
deben resultar difamatorias, insultantes o manifiestamente
destructivas de la disciplina a la que aspira un patrono.
Al examinar el expediente de este caso, es obligatorio
concluir que no están presentes ningunas de las
características que conforman la figura jurídica denominada
actividad concertada. No existe una disputa laboral, según
ésta se define en la Ley Taft-Harley. Lo único que se CC-2007-723 41
evidencia del expediente es la celebración de una reunión
pautada por la gerencia de Mayaguez Resort & Casino, a
petición de dos empleados interesados en adelantar sus
intereses particulares. Fue una reunión donde sólo dos
empleados expresaron quejas dirigidas a cuestionar las
prerrogativas gerenciales sobre la distribución de las
horas de trabajo entre los meseros de mayor antigüedad que
había desarrollado la administración del hotel. Tal
apreciación se manifiesta de las expresiones del señor
Betánces López y la señora Estrella:
Betánces López: Que no quiere hablar por nadie, que está hablando sólo por él y lo que entiende debe mejorar. Que cuando él comenzó a laborar como mesero estaba en un listado y era de los últimos y entendía que cuando llevara muchos años, como ahora, le estarían dando más trabajo que a los nuevos. Que lo que ocurre es que el trabajo lo están distribuyendo equitativo para todos, no importa si lleva poco o mucho tiempo. Considera injusto que después que a él le pasó eso, para los nuevos ahora es más fácil. Raymond indica que siente mucho orgullo de trabajar aquí y le gusta.
Se le pregunta a todos los demás empleados si tienen algún comentario y sólo Rosa Estrella tomó la palabra:
Estrella: Relativamente tiene la misma queja de Raymond. Ésta añadió que se sentía incómoda con relación al incidente que hubo de una cartera desaparecida.70
Es evidente que esta reunión fue una rutinaria donde
se atendieron problemas y preocupaciones recurrentes en
cualquier lugar de trabajo. No se evidencia una disputa
obrera ni una reclamación en específico para adelantar el
70 Apéndice III del Recurso de Certiorari ante el Tribunal Apelativo, Minuta de Reunión, op.cit., pág. 3. CC-2007-723 42
interés de todos los trabajadores. Estas quejas no pueden
catalogarse como actividades concertadas bajo las
definiciones de la Ley Taft-Harley. ¿Acaso la actividad
concertada fue la celebración de una reunión donde
participaron empleados y gerenciales?
Para que una actividad individual de un trabajador
pueda ser considerada una actividad concertada, la misma
tiene que tener el propósito claro de adelantar los
intereses del colectivo de trabajadores. ¿Cómo se logra
esto en el escenario anterior donde un grupo de empleados
de mayor antigüedad está recabando que el patrono les
asigne las horas extra de trabajo en perjuicio de los
empleados más jóvenes? En concreto, esta solicitud va en
contra de la nueva práctica del patrono de distribuir
equitativamente las horas de trabajo para limitar el pago
de tiempo extra y proteger el empleo de todos los meseros.
No puede ser considerada una acción concertada el intento
de una minoría de reducir la seguridad de empleo de sus
compañeros de trabajo. Al respecto, el señor Muñoz, uno de
los gerentes, expuso:
Este le indica a Raymond Betánces que en el pasado por estar favoreciendo a los empleados de mayor “seniority” se causaba mucho sobre tiempo. Que quizás al principio fue de esa manera, pero dio instrucciones de que el trabajo se distribuyera para evitar el sobre tiempo. Además, teníamos otro problema y era la poca retención de meseros de banquetes por falta de trabajo.71
71 Apéndice III del Recurso de Certiorari ante el Tribunal Apelativo, Minuta de Reunión, Íd., págs. 3-4. CC-2007-723 43
Se muestra de la reunión que los quejosos salieron
satisfechos con las explicaciones que les ofreció la
administración del hotel. También se evidencia que el resto
de los empleados estaba contento con su trabajo.
Todos los demás empleados sólo comentaron que se sentían a gusto y venían a trabajar.
El Sr. Raymond Betánces y la Sra. Rosa Estrella mostraron entendimiento a las razones que la gerencia le proveyó sobre las alegaciones.72
Los reclamos de uno o varios empleados a la gerencia,
en cuanto a sus condiciones individuales de trabajo, su
salario o beneficios marginales, sin referencia o
preocupación alguna al interés del resto de los empleados,
no puede dar margen a que se cataloguen dichos reclamos
como actividades concertadas cubiertas en forma exclusiva
bajo las disposiciones de la Ley Taft-Harley. La inevitable
consecuencia de esa ecuación es que los tribunales en
Puerto Rico no tendrían jurisdicción en ningún asunto que
tenga que ver con reclamos similares donde alguno de los
reclamantes sea despedido.
Por otro lado, la Opinión Mayoritaria asume, además,
que el despido del empleado fue una acción anti-sindical de
Mayagüez Resort & Casino, a pesar de que el expediente no
sustenta tal afirmación. Contradictoriamente, el legajo del
caso refleja que el mismo patrono alegó que el despido del
señor González Sotomayor fue motivado por otros asuntos no
relacionados a la alegada actividad concertada. En
72 Apéndice III del Recurso de Certiorari ante el Tribunal Apelativo, Minuta de Reunión, Íd., pág. 4. CC-2007-723 44
concreto, que había sido despedido por su historial
disciplinario.73 Incluso, para validar su posición, el
patrono incorpora una porción de una deposición en la cual
el empleado declara que fue despedido por un alegado mal
funcionamiento en su trabajo.74
También, la Opinión Mayoritaria asume que el Mayagüez
Resort conocía de las intenciones de González de organizar
a los empleados de su departamento y que por eso fue que lo
despidió. A esta conclusión se llega sin que del expediente
surja que Mayagüez Resort & Casino conocía o debía conocer
de las alegadas actividades concertadas del señor González
Sotomayor, dirigidas a organizar a sus compañeros empleados
de su departamento.
En el caso que nos ocupa, la decisión mayoritaria
dejaría sin un remedio al señor González Sotomayor porque
al recurrir a la NLRB, este ente administrativo desestimará
también la controversia ya que no existe una acción
protegida o prohibida, es decir, no hay una actividad
concertada que active la jurisdicción exclusiva de la NLRB.
La controversia de este caso no se resuelve con una norma
contenida en la NLRA, sino con nuestra legislación sobre
despido injustificado o represalias.
Este Tribunal tiene la responsabilidad indelegable de
asumir jurisdicción cuando en efecto la tenga. Esto es
73 Apéndice IV, Contestación a la Querella, op.cit., pág. 13. Véase, además, Apéndice VII, op.cit., pág. 40. 74 Apéndice VII, Solicitud de Desestimación de la Querella y Réplica a Memorando de Derecho sometida por Mayagüez Resort & Casino, op.cit., págs. 53-54. CC-2007-723 45
parte del delicado balance de impartir justicia. La
decisión de no asumir jurisdicción debe ser el resultado de
una ponderación cuidadosa de las leyes, la controversia y
el expediente del caso que esté ante nuestra consideración.
De esta forma, podremos proveer el remedio que en derecho
le corresponde a las partes en controversia. Por carecer la
Opinión Mayoritaria de esta ponderación, disiento.
Determinaría, en vez, que el foro judicial tiene
jurisdicción para atender esta controversia y devolvería el
caso al Tribunal de Primera Instancia para que determine si
el despido del señor González Sotomayor fue justificado.
Liana Fiol Matta Jueza Asociada
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2009 TSPR 140, Counsel Stack Legal Research, https://law.counselstack.com/opinion/gonzalez-sotomayor-v-mayaguez-resort-casino-prsupreme-2009.