EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Félix Durieux Sepúlveda, et al.
Peticionarios Certiorari
v. 2004 TSPR 18
ConAgra, Inc. y/o ConAgra Grain 160 DPR ____ Processing Companies, nc.
Recurrido
Número del Caso: CC-2000-751
Fecha: 5 de febrero de 2004
Tribunal de Circuito de Apelaciones: Circuito Regional II
Juez Ponente: Hon. Charles A. Cordero Peña
Abogado de la Parte Peticionaria: Lcdo. Arturo Luciano Delgado
Abogadas de la Parte Recurrida: Lcda. Carmen I. Muñoz Noya Lcda. Karen M. Ocasio Cabrera
Materia: Despido Injustificado, Discrimen por Razón de Edad y Daños y Perjuicios
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Peticionarios
v. CC-2000-751 ConAgra, Inc. y/o ConAgra Grain Processing Companies, Inc.
SENTENCIA
San Juan, Puerto Rico a 5 de febrero de 2004
Molinos de Puerto Rico (en adelante Molinos) es
una empresa organizada bajo las leyes del Estado
Libre Asociado de Puerto Rico, dedicada a la
producción de harinas para el consumo humano y de
alimento para animales, cuya compañía matriz es
ConAgra, Inc. (en adelante ConAgra). Según surge de
autos, Molinos es el principal fabricante en Puerto
Rico de los productos mencionados.
A principios de la década de 1990, ConAgra
decidió reestructurar las operaciones de Molinos
ante un cuadro de descenso en las ventas. A tales
efectos ConAgra contrató al Sr. Fred Lange para que
llevara a cabo un estudio sobre la situación de la
2 CC-2000-751 2
empresa. De acuerdo con el estudio, Molinos contaba con
más empleados de los necesarios –situación que repercutía
en un alto número de empleados gerenciales-, un convenio
colectivo de difícil implantación, un deterioro general
de la planta física y un considerable atraso en la
implantación de proyectos capitales.
Molinos nombró al señor Lange como gerente general
para que iniciara un proceso de reorganización conducente
a aumentar la competitividad de la empresa. Dicho
proceso comenzó en octubre de 1993 con la eliminación del
tercer turno de producción de alimento, segundo turno de
despacho de almacén y tercer turno de mantenimiento. Los
anteriores cambios tuvieron como consecuencia la
eliminación de seis (6) posiciones de empleados
administrativos, ocho (8) de empleados unionados y once
(11) de empleados temporeros, para un total de treinta y
cinco (35) despidos. El proceso de reorganización
continuó a pesar de que el 1 de enero de 1994 el personal
unionado de Molinos se fue a la huelga. Otra de las
medidas tomadas como parte de la reorganización fue la
eliminación de cuarenta (40) posiciones administrativas
el 14 de enero de 1994. Entre dichas posiciones se
encontraban las de los aquí peticionarios, cuyas
circunstancias se exponen a continuación.
El Sr. Félix Durieux Sepúlveda trabajó con la
empresa recurrida desde mayo de 1973 ocupando la posición
de supervisor de mantenimiento. Al tiempo de su despido CC-2000-751 3
tenía cincuenta y dos (52) años. El Sr. Luis Colón
Calcador se desempeñó como mecánico industrial en Molinos
desde 1959. Posteriormente fue promovido a supervisor de
mantenimiento, posición que ocupó hasta la fecha del
despido. Para entonces contaba con cincuenta y ocho (58)
años. El Sr. Jorge L. Sierra Rivera fungió como
supervisor de mantenimiento desde 1975 y para la fecha
del despido tenía cincuenta y dos (52) años. El Sr.
Jorge L. Reyes Soto comenzó a trabajar en Molinos como
delineante desde 1978. Al momento del despido ocupaba la
posición de gerente de proyectos y contaba con sesenta
(60) años. El Sr. Héctor Santini inició sus labores en
Molinos para 1967 en el departamento de almacén. Para la
fecha del despido se desempeñaba como gerente de la
unidad de harina y tenía cincuenta y cuatro (54) años.
Las plazas que ocupaban los peticionarios fueron
eliminadas y sus funciones fueron redistribuidas. Las
responsabilidades de los supervisores de mantenimiento
fueron asumidas por el Ing. Ramón Betancourt, quien hasta
entonces fue supervisor de los empleados cesanteados.
Por otro lado, las tareas que estaban a cargo del señor
Reyes Soto fueron asumidas por su supervisor, el
ingeniero Betancourt, y por el departamento de ingeniería
de las oficinas centrales de ConAgra. Las funciones que
desempeñaba el señor Santini fueron asignadas a su
supervisor, el Sr. Jorge Lockwood. CC-2000-751 4
Así las cosas, los peticionarios, junto a sus
respectivas esposas y sociedades de gananciales,
radicaron una demanda contra ConAgra y Molinos, al amparo
de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada,
29 L.P.R.A. secs. 185a et seq, la Ley Núm. 100 de 30 de
junio de 1959, según enmendada, 29 L.P.R.A. secs. 146 et
seq. (en adelante Ley Núm. 100), y la Age Discrimination
in Employment Act, 29 U.S.C.A. secs. 621 et seq. (en
adelante A.D.E.A.).1 Alegaron que el despido fue
injustificado ya que no estuvo fundamentado en una
verdadera necesidad de reorganización empresarial y que
constituyó un discrimen por edad. En su contestación a
la demanda Molinos y ConAgra alegaron que los despidos
formaron parte de un plan de reorganización de la fuerza
laboral con el propósito de reducir costos y aumentar su
competitividad en el mercado. Adujeron, además, que en
ocasión del despido los peticionarios habían recibido un
pago en exceso de la mesada establecida en la Ley Núm.
80, supra.
A petición de ConAgra y Molinos, el foro de
instancia emitió una sentencia sumaria parcial mediante
la cual desestimó la demanda respecto a ConAgra al
concluir que ésta no era solidariamente responsable por
los actos discriminatorios llevados a cabo por Molinos.
1 Además, figuraron como demandantes el Sr. Hipólito Arroyo, ex empleado de Molinos, su esposa y la sociedad legal de gananciales compuesta por ambos. Éstos desistieron de la demanda con perjuicio. CC-2000-751 5
Además, desestimó las causas de acción de las esposas de
los peticionarios al determinar que habían prescrito ya
que la demanda fue radicada luego de un (1) año desde que
ocurrieron los alegados daños y desde que éstas tuvieron
conocimiento de quién los ocasionó. Arts. 1802 y 1868
Código Civil de Puerto Rico, 31 L.P.R.A. secs. 5141 y
5298. Finalmente, el tribunal de instancia desestimó la
causa de acción al amparo de la Ley Núm. 80, supra, al
determinar que Molinos había pagado a los empleados
cesanteados una cantidad mayor a la mesada establecida en
la ley.
Luego de varios incidentes procesales, la parte
peticionaria presentó su prueba con el propósito de
demostrar que la razón aducida por la empresa para llevar
a cabo los despidos constituyó un pretexto para ocultar
el discrimen por edad. A tales efectos aportó prueba
documental consistente de: listados de los empleados de
Molinos antes y después de las cesantías; listado de los
empleados cesanteados; un informe sobre el estado
financiero de Molinos preparado por el Sr. José Edgardo
Mendoza Rivera, contador público autorizado; y varios
memorandos internos de la empresa donde los empleados
manifestaron su incertidumbre en relación con la
redistribución del personal. Además, presentó sus
propios testimonios y los testimonios del: Dr. Bartolomé
Stipec, perito sobre el cómputo del lucro cesante; Sr.
Julio Enrique Santiago Cantet, perito en las operaciones CC-2000-751 6
técnicas de la empresa y vicepresidente de Molinos; Sr.
Ramón Betancourt, supervisor de los empleados
cesanteados; y del Sr. Arturo Figueroa Díaz, quien
declaró sobre la posición asumida por la empresa durante
el conflicto huelgario que enfrentó antes de los
despidos.
Molinos aportó prueba con el propósito de demostrar
que los despidos estuvieron justificados ya que formaron
parte de un plan de reorganización legítimo fundamentado
en la necesidad de aumentar la competitividad de la
empresa y que no medió discrimen por edad. Su prueba
documental consistió de: listado de empleados de la
empresa antes y después de la reorganización; listado de
empleados cesanteados; memorandos internos; informe
preparado por el Sr. Fred Lange sobre las operaciones de
Molinos; y una encuesta sobre la competitividad de la
empresa. Como testigos de Molinos comparecieron: la Sra.
Elba Delgado, directora de recursos humanos; el Sr. Fred
Lange; el Sr. Reynaldo Quiñones Márquez, contador público
autorizado; el Sr. Francisco Vaello, empleado de Molinos;
el Sr. Arturo Figueroa Díaz; y el Sr. Manuel Orlando
Herrera Siberón, presidente de Molinos.
El 27 de octubre de 1988 el tribunal de instancia
emitió sentencia mediante la cual desestimó la demanda.
Los peticionarios solicitaron revisión del referido
dictamen ante el Tribunal de Circuito de Apelaciones (en
adelante Tribunal de Circuito) alegando que el foro CC-2000-751 7
sentenciador incidió en la aplicación de la doctrina y la
jurisprudencia relacionada con despidos discriminatorios.
El Tribunal de Circuito, mediante sentencia emitida el 7
de agosto de 2000, confirmó al foro de instancia al
determinar que los peticionarios no habían presentado
prueba suficiente para activar la presunción de discrimen
a la luz de la Ley Núm. 100, supra, y que tampoco habían
establecido una reclamación prima facie de discrimen a la
luz de la A.D.E.A., supra.
Inconformes con el referido dictamen, los
peticionarios acudieron ante nos aduciendo que incidió el
foro apelativo intermedio al determinar que éstos no
presentaron evidencia para activar la presunción de que
su despido fue uno discriminatorio.2
Con el beneficio de las comparecencias de las
partes, y luego de analizar detalladamente la prueba que
obra en autos, resolvemos que la parte peticionaria no
aportó prueba suficiente para activar la presunción de
discrimen al amparo de la Ley Núm. 100, supra, ni
estableció una reclamación prima facie de discrimen al
amparo de la A.D.E.A., supra. Se confirma la sentencia
2 El 3 de noviembre de 2000 emitimos una Resolución donde ordenamos a la parte peticionaria someter la transcripción de la prueba. La vista en su fondo se llevó a cabo los días 18, 19, 20, 21, 22, 26, 27 y 28 de mayo de 1998. Solamente se presentó ante nos la transcripción correspondiente a los días 18 y 26 de mayo. A pesar de lo anterior, entendemos que con la transcripción y la prueba documental que consta en autos estamos en posición de resolver. CC-2000-751 8
emitida por el Tribunal de Circuito a los efectos de
desestimar la demanda instada por los peticionarios.
Lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la
Secretaria del Tribunal Supremo. La Jueza Presidenta
señora Naveira Merly emitió un voto particular de
conformidad. El Juez Asociado señor Rebollo López emitió
un voto de conformidad. El Juez Asociado señor Fuster
Berlingeri emitió una opinión disidente a la que se unió
el Juez Asociado señor Hernández Denton.
Patricia Otón Olivieri Secretaria del Tribunal Supremo CC-2000-751 9
v. CC-2000-751 ConAgra, Inc. y/o ConAgra Grain Processing Companies, Inc.
Voto particular de conformidad emitido por la Jueza Presidenta señora NAVEIRA MERLY
San Juan, Puerto Rico a 5 febrero de 2004
Emitimos nuestro voto de conformidad con
la posición mayoritaria por entender que los
empleados cesanteados no aportaron prueba
suficiente para activar la presunción de
discrimen a la luz de la Ley Núm. 100 de 30
de junio de 1959, 29 L.P.R.A. secs. 146 et
seq. (en adelante Ley Núm. 100), y tampoco
establecieron una reclamación prima facie de
discrimen al amparo de la Age Discrimination
in Employment Act, 29 U.S.C.A. secs. 621 et
seq. (en adelante A.D.E.A.). ConAgra logró
demostrar, por su parte, que tuvo una causa
justificada para los despidos ya que éstos
fueron consecuencia de un proceso de
reorganización legítimo llevado a cabo CC-2000-751 2
por el patrono. Con el beneficio del trasfondo fáctico
expuesto en la Sentencia, examinemos la normativa
aplicable a la controversia de marras.
I A. Reclamación al amparo de la Ley Núm. 100
Cónsono con el mandato constitucional que asegura la
dignidad humana y la igualdad de las personas ante la
ley, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 100,
supra, para penalizar el discrimen en el ámbito laboral.3
Art. II, Sec. 1 de la Constitución del Estado Libre
Asociado de Puerto Rico, L.P.R.A., Tomo I. La mencionada
legislación prohíbe el discrimen por razón de edad, raza,
color, religión, sexo, ideas políticas o religiosas,
origen social o nacional y condición social. En lo
pertinente a la controversia de autos, el título de la
ley indica que ésta fue aprobada para proteger a los
empleados y aspirantes a empleos contra discrímenes de
los patronos u organizaciones obreras por razón de edad,
siendo una de las modalidades la de edad avanzada.
En la Exposición de Motivos se expresa que el creciente desarrollo industrial y progreso económico que la Isla había experimentado en
3 Esta medida forma parte de un esquema legislativo que pretende instrumentar la política pública de prohibir y responsabilizar a los patronos que lleven a cabo prácticas discriminatorias en sus diversas modalidades. Véanse la Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, 29 L.P.R.A. secs. 1321-1341; Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. secs. 155-155l; Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 L.P.R.A. secs. 467-474; Jusino Figueroa v. Walgreens of San Patricio, Inc., res. el 1 de noviembre de 2001; 155 D.P.R. _____ (2001), 2001 T.S.P.R. 150, 2001 J.T.S. 154. CC-2000-751 3
esa época hacía necesario anticipar ‘los problemas que de acuerdo a la experiencia obtenida en pueblos más intensamente desarrollados en el orden industrial tal desarrollo conlleva’. Se identificó como uno de estos problemas ‘la práctica que ya [comenzaba] a observarse en Puerto Rico, de discriminar en el empleo de personas por razones de edad exclusivamente’. Se hizo mención de que estadísticas recopiladas en los Estados Unidos reflejaban que ‘mientras 40% de las personas que solicita[ban] empleos [habían] cumplido 45 años de edad, tan solo 22% de las personas aceptadas para empleos [eran] mayores de esa edad’. Sandoval Rivera v. Caribe Hilton International, Op. concurrente emitida por la Jueza Asociada señora Naveira de Rodón, sentencia en reconsideración, 149 D.P.R. 586-587 (1999). (Citas omitidas.)
La prohibición de discrimen por edad protege a los
empleados y aspirantes a empleos desde la edad mínima en
que por ley se permite trabajar a los menores. Ley Núm.
37 de 7 de junio de 1977. Como podrá observarse, al
amparo de la Ley Núm. 100, supra, el discrimen por razón
de edad avanzada es sólo una de las modalidades de
discrimen por razón de edad proscritas.
El Art. 3 de la Ley 100, supra, 28 L.P.R.A. sec.
148, establece una presunción de despido discriminatorio.
Anteriormente hemos señalado que tal presunción cobra
vida en la etapa probatoria y no antes. Hernández v.
Trans Oceanic Life Ins. Co., res. el 30 de junio de 2000,
151 D.P.R. _____ (2000), 2000 T.S.P.R. 115, 2000 J.T.S.
125. Dicha presunción no altera totalmente el esquema
probatorio prevaleciente en nuestra jurisdicción donde le
corresponde a la parte demandante comenzar con la CC-2000-751 4
presentación de la prueba para sustentar sus alegaciones
antes de que la parte demandada se vea en la obligación
de rebatirla. Regla 10(A) de Evidencia, 32 L.P.R.A. Ap.
IV; Hernández v. Trans Oceanic Life Ins. Co., supra. La
presunción tiene el propósito de facilitarle al empleado
probar sus alegaciones, sin embargo, no tiene el efecto
de relevarlo de la necesidad de presentar evidencia. No
puede ser otro su efecto ya que, a tenor con la Regla 13
de Evidencia, supra, “[u]na presunción es una deducción
de un hecho que la ley autoriza a hacer o requiere que se
haga de otro hecho o grupo de hechos previamente
establecidos”.
Para activar la presunción de discrimen, el empleado
demandante tiene que alegar y demostrar, en primer lugar,
que fue despedido. Una vez el empleado cumple con esta
fase inicial del proceso, le corresponde al patrono
aportar prueba de que hubo justa causa para el despido ya
que, de acuerdo con la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,
según enmendada, 29 L.P.R.A. secs. 185a et seq. (en
adelante Ley Núm. 80), se presume que el despido fue
injustificado. Si el patrono no logra demostrar la justa
causa para el despido, entonces el empleado deberá
presentar evidencia de algún hecho base indicativo de la
modalidad de discrimen vinculada al despido para que se
active la presunción de despido discriminatorio. Díaz
Fontanez v. Wyndham Hotel Corp., res. el 24 de octubre de
2001, 155 D.P.R. ____ (2001), 2001 T.S.P.R. 141, 2001 CC-2000-751 5
J.T.S. 146; Hernández v. Trans Oceanic Life Ins. Co.,
supra; Belk Arce v. Martínez, 146 D.P.R. 215, 230-232
(1998). Examinemos el contenido de los anteriores
requisitos.
Para determinar las actuaciones que pueden ser
consideradas como despido, es menester acudir a las
disposiciones de la Ley Núm. 80, supra, 29 L.P.R.A. sec.
185e. De acuerdo con la recién citada ley, los tres (3)
presupuestos indicativos de un despido son: la cesantía
del empleado; su suspensión indefinida por un término en
exceso de tres (3) meses; y la renuncia motivada por
actuaciones del patrono con el objetivo de inducirlo a
renunciar, tales como la imposición de condiciones de
trabajo más onerosas y la reducción de salario.4 Nuestra
jurisprudencia ha reconocido, además, que el despido
puede ser tácito. Vélez de Reilova v. Ramírez Palmer
Bros., Inc., 94 D.P.R. 175, 178 (1967). En tales
circunstancias, será necesario que el patrono incurra en
actos voluntarios e injustificados encaminados a obligar
al empleado a abandonar su cargo y que su única
alternativa real sea renunciar al empleo.
Resumiendo, luego del empleado probar el hecho base
del despido, se activa una presunción de que éste fue
injustificado a tenor con la Ley Núm. 80, supra. En esta
4 Véase Guía Revisada para la interpretación y aplicación de la Ley Núm. 80, Departamento del Trabajo y Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico, 1996, págs. 21-23. CC-2000-751 6
etapa del proceso, el patrono puede rebatir dicha
presunción demostrando que hubo justa causa para el
despido. En otras palabras, se invierte el peso de la
prueba teniendo el patrono que demostrar que el despido
estuvo justificado. Ahora bien, como la Ley Núm. 100,
supra, no incluye una definición de lo que se considera
como justa causa para un despido, hemos resuelto que debe
aplicarse la definición provista por la Ley Núm. 80,
supra, 29 L.P.R.A. sec. 185b.5 El patrono como justa
causa para el despido puede alegar y aportar prueba sobre
hechos, tales como:
(e) Los cambios tecnológicos y de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.
(f) Reducciones en el empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.6
5 Al aplicar la definición de la Ley Núm. 80, supra, recurrimos a la norma de hermenéutica de aplicar otras leyes in pari materia. Báez García v. Cooper Labs, Inc., 120 D.P.R. 145, 155 (1987). 6 Sin pretender ser exhaustivos, la Ley Núm. 80, supra, establece, además, que será justa causa para el despido: que el empleado siga un patrón de conducta impropia; que éste no rinda su trabajo de forma eficiente o que lo haga tardíamente, de forma negligente o en contravención a las normas de calidad del producto del establecimiento; la violación reiterada del empleado a las normas de conducta del establecimiento que le hayan sido suministradas oportunamente; y el cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. “No se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal CC-2000-751 7
Finalmente, será necesario que el empleado presente
evidencia indicativa de la modalidad de discrimen en la
que fundamenta su reclamación. En acciones como la
presente, donde se alega discrimen por edad avanzada,
será necesario que el empleado demuestre que fue
despedido; que está cualificado para ejercer las
funciones de su cargo; que es de una edad contra la cual
usualmente se discrimina en la industria o rama del
comercio donde labora; o que fue sustituido por una
persona más joven o mayor, según fuere el caso.
En otras palabras, una vez el empleado logra
demostrar que fue despedido y el patrono no logra
demostrar que el despido fue justificado, le corresponde
al empleado probar el hecho base indicativo del tipo de
discrimen alegado para que se active la presunción de
despido discriminatorio. Activada esta presunción, le
corresponde a la parte demandada, es decir, al patrono,
el peso de persuadir al juzgador de que el despido no fue
discriminatorio. De acuerdo con nuestros
pronunciamientos en Hernández v. Trans Oceanic Life Ins.
Co., supra, son varias las alternativas que tiene la
parte demandada para rebatir la presunción de despido
discriminatorio. Ésta puede aportar prueba de que el
despido estuvo justificado; o puede presentar evidencia
funcionamiento del establecimiento”. 29 L.P.R.A. sec. 185b. CC-2000-751 8
para demostrar que a pesar de que el despido fue
injustificado, éste no fue discriminatorio.
Si el patrono logra rebatir la presunción del Art.
3, supra, el empleado tendrá una nueva oportunidad para
probar que fue víctima de discrimen, sin embargo, en esta
ocasión no tendrá el beneficio de la presunción. El
empleado demandante “[t]endrá que presentar evidencia de
incidentes o hechos que prueben dicho discrimen o de los
cuales se pueda inferir la alegada actuación
discriminatoria”. Id. En síntesis, la Ley Núm. 100,
supra, pretende establecer un esquema probatorio
favorable al empleado, donde una vez se activa la
presunción de discrimen, el patrono debe rebatirla
mediante preponderancia de la prueba. Lo anterior
representa un quantum de prueba mayor que el exigido en
la legislación federal. Jusino Figueroa v. Walgreens of
San Patricio, Inc., supra.
Dado que la reclamación ante nos también se
fundamenta en la A.D.E.A., supra, debemos examinar el
esquema probatorio aplicable a dicha legislación.
B. Reclamación al amparo de la A.D.E.A.
La A.D.E.A., supra, es la contraparte federal de la
Ley Núm. 100, supra. Ésta reconoce una causa de acción
en daños a toda persona que sea despedida o rechazada de
un empleo por razón de su edad. El grupo protegido por CC-2000-751 9
la mencionada legislación está compuesto por aquellos
empleados y aspirantes a empleo entre las edades de
cuarenta (40) a setenta (70) años.
En McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792
(1973), el Tribunal Supremo federal desarrolló un esquema
probatorio para establecer un caso prima facie de
discrimen ya que la A.D.E.A., supra, no establece una
presunción como la incluida en nuestra legislación. De
acuerdo con dicho esquema, será necesario que el empleado
demuestre por preponderancia de la prueba que: pertenece
a la clase protegida por la ley; está cualificado para
desempeñar las funciones del empleo; fue despedido; y fue
sustituido por una persona más joven. Recientemente el
Tribunal Supremo de los Estados Unidos determinó que no
es necesario que los anteriores elementos surjan de las
alegaciones de la demanda, sino que éstos deben quedar
demostrados en la etapa evidenciaria. Swierkiewicz v.
Sorema N.A., 534 U.S. 506, 510-511 (2002).
Una vez establecidos los anteriores elementos, el
patrono demandado tiene la obligación de producir
evidencia, no de probar, que su acción estuvo
justificada, o sea que estuvo basada en una razón
legítima y no discriminatoria. El patrono debe articular
una explicación razonable para el despido.7 Cuando el
7 Reiteramos que, contrario a la A.D.E.A., supra, a tenor de la Ley Núm. 100, supra, el patrono debe rebatir la presunción de discrimen mediante preponderancia de la prueba. No basta con articular una explicación CC-2000-751 10
patrono logre articular dicha explicación para el
despido, el empleado demandante tendrá la oportunidad de
demostrar que la razón aducida por el patrono es un mero
pretexto y que en realidad la actuación fue
discriminatoria. Ibáñez v. Molinos de Puerto Rico, 114
D.P.R. 42, 49 (1983).
De acuerdo con las normas expuestas, examinemos la
prueba presentada en el caso de autos para determinar si
los peticionarios lograron activar la presunción del Art.
3, supra, o si lograron establecer un caso prima facie de
discrimen de acuerdo con la A.D.E.A., supra.
II
Antes de comenzar el análisis de la prueba, es
menester señalar que la Ley Núm. 100, supra, y la
A.D.E.A., supra, difieren en cuanto al peso probatorio
inicial que tiene que satisfacer el empleado para activar
la presunción de discrimen, bajo la legislación local, o
para establecer un caso prima facie de discrimen, bajo la
disposición federal. En este sentido, el esquema
probatorio de la Ley Núm. 100, supra, es más favorable al
trabajador. Tal diferencia podría provocar distintos
resultados dependiendo de la legislación en la cual se
fundamente la reclamación. No obstante, en el presente
razonable para el despido. Jusino Figueroa v. Walgreens of San Patricio, Inc., supra; Ibáñez v. Molinos de P.R., supra, pág. 53. CC-2000-751 11
caso se impone el mismo resultado bajo cualesquiera de
los estatutos.
Iniciaremos el análisis a la luz de los elementos
para activar la presunción de discrimen de la Ley Núm.
100, supra. Para recapitular, el empleado debe demostrar
que: fue objeto de un despido; entonces le corresponde al
patrono probar que el despido fue uno justificado y si no
logra demostrar que el despido fue por justa causa, el
empleado podrá aportar evidencia de algún hecho base
indicativo de la modalidad de discrimen alegada para de
esta forma activar la presunción de despido
discriminatorio. Una vez activada la presunción, le
corresponde al patrono rebatirla. Si el patrono derrota
la presunción, todavía el empleado tiene la oportunidad
de probar que hubo un despido discriminatorio, pero esta
vez tendrá que hacerlo sin el beneficio de la presunción.
De la prueba que consta en autos surge que los
empleados peticionarios fueron despedidos mediante cartas
donde se les informó que sus posiciones serían
eliminadas.8 Ante estos hechos, aducen que para la
eliminación de sus posiciones no hubo un análisis ni
estudio científico y, por ende, la selección de los
empleados que habrían de afectarse no estuvo fundamentada
en parámetros de razonabilidad. Por su parte, Molinos
alegó que la eliminación de las plazas ocurrió como
8 Todas las cartas de despido estaban fechadas 10 de diciembre de 1993. CC-2000-751 12
consecuencia de un proceso de reorganización ante un
cuadro de reducción de ganancias y que éste tuvo el
propósito de aumentar la competitividad de la empresa.
A tenor con la Ley Núm. 80, supra, constituye justa
causa para el despido los cambios producto de una
reorganización en el establecimiento, así como las
reducciones en el empleo producto de una disminución en
el volumen de ventas, ganancias o producción. Las
anteriores disposiciones reconocen al patrono la facultad
de tomar aquellas decisiones que estima benefician a su
empresa. Comúnmente los cambios tecnológicos, de
reorganización o de servicios conllevan a su vez cambios
en las funciones de los empleados, la forma de realizar
las labores y en el nivel de educación, capacidad y
destrezas requeridas a los trabajadores. Ello puede
provocar el surgimiento de nuevas clasificaciones
ocupacionales o la consolidación de éstas. Charles Zeno
Santiago, El despido y la política social en nuestro
estado de Derecho, 34 REV. JUR. U.I.P.R., 183, 224 (2000).
La función de establecer las clasificaciones ocupacionales en una empresa y determinar en cuál de ellas se desempeña un empleado, constituye una prerrogativa gerencial que de ordinario debe merecer gran deferencia a los tribunales. Éstos sólo deben alterar la determinación original del patrono cuando resulta obvio que sostener la misma conllevará un fracaso de la justicia.
La prerrogativa gerencial le otorga al patrono la facultad de tomar las medidas administrativas legítimas que considere necesarias para la sana administración de su negocio. Guía revisada para la interpretación CC-2000-751 13
y aplicación de la Ley Núm. 80, supra, en la pág. 39. (Énfasis suplido.)
En el caso de marras la parte recurrida, Molinos,
demostró que llevó a cabo un proceso legítimo de
reorganización. A tales efectos se ofreció un estudio
sobre competitividad realizado por el señor Lange.9 De
éste surge que: Molinos tenía una nómina con salarios en
exceso del promedio; existían demasiadas posiciones
administrativas, muchas de las cuales resultaban
innecesarias; los proyectos de capital no se estaban
implementando oportuna y eficazmente; y existían más
turnos de trabajo de los necesarios, por lo que la
producción se veía interrumpida constantemente. Por otra
parte, las ventas de la empresa experimentaron un
descenso. Así, las ventas en 1992 alcanzaron la suma de
$222,043; mientras que en 1993 el total de ventas fue de
$277,659; en 1994 el total fue de $245,573; en 1995 las
ventas obtenidas fueron por la suma de $238,490; y en
1996 el total de ventas fue $247,098.10
9 Recurso de certiorari, Apéndice, págs. 315-319. 10 Apéndice, pág. 377. Cabe señalar que uno de los peritos de los peticionarios, el Sr. José Edgardo Mendoza Rivera, contador público autorizado, testificó que Molinos gozaba de una situación financiera saludable y que es una empresa mucho más grande que sus competidoras. Sin embargo, el mero hecho de que Molinos goce de una situación financiera saludable no obsta para que pretenda aumentar su competitividad y sus ganancias, de acuerdo con las tendencias del mercado. Transcripción, supra, pág. 184. CC-2000-751 14
Ante los hallazgos del estudio y la reducción en las
ventas, se inició un proceso de reorganización que
consistió de la eliminación de treinta y cinco (35)
posiciones de empleados unionados y administrativos. El
14 de enero de 1994, fecha del despido de los
peticionarios, fueron eliminadas cuarenta (40) plazas
administrativas.11 No encontramos en las actuaciones de
Molinos algún hecho indicativo de que en el proceso de
reorganización se considerara la edad como factor
determinante para la selección de las posiciones que
serían eliminadas. Abona a nuestra conclusión el hecho
de que Molinos le ofreció al señor Colón Calcador un
empleo temporero como mecánico, pero éste lo rechazó.12
Al señor Sierra Rivera le ofrecieron un empleo temporero
como electricista y también lo rechazó.13 Por otro lado,
de un examen del listado de los empleados de Molinos
surge que para 1993 la edad promedio de éstos era
cuarenta y tres (43) años; mientras que para 1994 y 1995
era cuarenta y cinco (45) años, por ende, la fuerza
trabajadora de la empresa era de mayor edad luego de que
ocurrieron los despidos.14
11 Además, se eliminó el primer turno de producción de alimento, el segundo turno de despacho de almacén y el tercer turno de mantenimiento. 12 Transcripción de evidencia, 18 de mayo de 1998, en la pág. 78. 13 Apéndice, pág. 485. 14 Apéndice, págs. 1158-1170. CC-2000-751 15
El plan de reorganización de Molinos constituye
justa causa para los despidos. Ni de dicho plan ni de la
evidencia presentada surge que el patrono incurriera en
actuaciones discriminatorias por razón de edad avanzada.
La única prueba presentada por los peticionarios para
sostener las alegaciones de discrimen fue unos
comentarios sobre la edad de los peticionarios hechos por
el Sr. Francisco Vaello, supervisor de Molinos. Sobre el
particular, el señor Colón Calcador testificó que cada
vez que la empresa pretendía forzar a algún empleado a
acogerse a la jubilación, era el señor Vaello quien se
encargaba de promover los beneficios del retiro. Sin
embargo, el único comentario que alegadamente hizo el
señor Vaello fue: “[m]uchacho, si yo tuviera todo el
tiempo que tú tienes aquí en el Molino yo me retiraba
porque me daban muchísimo dinero”.15 Tales expresiones
aisladas y sin otros hechos que puedan evidenciar la
intención de Molinos de discriminar contra los empleados
de edad avanzada, no bastan para activar la presunción de
discrimen.
A la luz de lo expuesto se puede colegir que el
patrono pudo rebatir la presunción de despido
injustificado. Faltando el elemento de que el despido
fue injustificado, no se podía activar la presunción de
15 Transcripción, supra, pág. 58. CC-2000-751 16
despido discriminatorio establecida en la Ley Núm. 100,
supra.
Nos corresponde ahora determinar si los
peticionarios lograron establecer una reclamación prima
facie de discrimen a la luz de la A.D.E.A., supra. En
síntesis, deben demostrar que: pertenecen a la clase
protegida por la ley; están cualificados para ejercer sus
funciones; fueron despedidos; y fueron sustituidos por
una persona más joven.
En primer lugar, no cabe duda que los empleados
cesanteados están dentro de las edades protegidas por la
legislación federal. Al tiempo del despido el señor
Durieux Sepúlveda tenía cincuenta y dos (52) años; el
señor Colón Calcador tenía cincuenta y ocho (58) años; el
señor Sierra Rivera contaba con cincuenta y dos (52)
años; el señor Reyes Soto tenía sesenta (60) años; y el
señor Santini contaba con cincuenta y cuatro (54) años.
En segundo lugar, los peticionarios estaban capacitados
para seguir ejerciendo sus funciones, según surge de la
prueba incontrovertida y según ha sido admitido por
Molinos.16 Tercero, éstos fueron despedidos mediante
cartas donde se les informó la eliminación de sus
posiciones, según se indicó anteriormente.
En cuarto lugar, correspondía a los empleados probar
que los sustituyó una persona más joven. De la prueba
16 Alegato de la parte recurrida, 30 de abril de 2001, en la pág. 9. CC-2000-751 17
documental, así como de la prueba testifical surge que
las posiciones de los peticionarios fueron eliminadas.
Esta circunstancia se les informó en las cartas de
despido y así lo testificó uno de los peticionarios, el
señor Colón Calcador.17 Con la eliminación de las
plazas, Molinos decidió redistribuir las funciones que
los peticionarios desempeñaban entre sus supervisores.
De esta forma, las funciones que desempeñaban los
supervisores de mantenimiento, señores Durieux Sepúlveda,
Colón Calcador y Sierra Rivera, fueron asumidas por el
ingeniero Betancourt, su supervisor. Las funciones a
cargo del señor Santini fueron asignadas al señor
Lockwood, quien era vicepresidente de operaciones de
harinas. Finalmente, las tareas realizadas por el señor
Reyes Soto fueron distribuidas entre su entonces
supervisor, el ingeniero Betancourt, y el departamento de
ingeniería ubicado en las oficinas principales de
ConAgra.
De entrada es necesario indicar que la
redistribución de funciones como consecuencia de la
eliminación de una posición no equivale a una sustitución
en el empleo.18 Consistentemente los tribunales
17 Transcripción, supra, pág. 76. 18 Al momento de los despidos, el señor Lockwood tenía cincuenta y dos (52) años y el ingeniero Betancourt tenía treinta y un (31) años. Apéndice, pág. 1160. Sin embargo, la consideración de las edades de los señores Lockwood y Betancourt resulta inmaterial para la CC-2000-751 18
federales han resuelto que un empleado despedido no se
considera sustituido cuando otro empleado asume las
funciones de aquél en adición a las que desempeña
habitualmente. Kern v. Kollsman, 885 F.Supp. 335, 343
(D.H.D., 1995). En casos con un trasfondo fáctico
similar al de marras, donde las plazas fueron eliminadas
y las responsabilidades distribuidas entre otros
empleados, se ha resuelto que no ocurre una sustitución
en el personal. En vista de ello los tribunales han
rehusado determinar que se ha establecido una reclamación
prima facie a la luz de la A.D.E.A., supra, por estar
ausente el elemento de la sustitución. Bialas v.
Greyhound Lines, Inc., 59 F.3d 759 (8th Cir. 1995);
Lilley v. BTM Corp., 958 F.2d 746 (6th Cir. 1992); Peña
v. Crowley American Transp., Inc., 172 F.Supp.2d 321 (D.
Puerto Rico 2001); Hidalgo v. Overseas-Condado Ins.
Agencies, Inc., 929 F.Supp. 555 (D. Puerto Rico 1996);
Dougherty v. Blue Cross Shield of Massachussets, 966
F.Supp. 80 (D. Mass. 1996); McCloskey v. Union Carbide
Corp., 815 F.Supp. 78 (D. Conn. 1993).
Dado que los peticionarios no fueron sustituidos en
sus empleos, es forzosa la conclusión de que no lograron
establecer una reclamación prima facie de discrimen a la
luz de la A.D.E.A., supra. Un análisis integral del
expediente de marras nos convence de que el despido de
solución de la presente controversia ya que no hubo una sustitución. CC-2000-751 19
los empleados obedeció a un proceso de reorganización
legítimo y de que Molinos no incurrió en actos tendentes
a demostrar una intención de discriminar contra los
peticionarios por razón de su edad.
En virtud de los fundamentos antes expuestos,
entendemos que actuó correctamente el Tribunal de
Circuito al desestimar la demanda instada por los
peticionarios y estamos conformes con la posición
mayoritaria de confirmar la sentencia recurrida.
MIRIAM NAVEIRA MERLY Jueza Presidenta CC-2000-751 20
vs. CC-2000-751 CERTIORARI
ConAgra , Inc. y/o ConAgra Grain Proceeding Companies, Inc.
Recurridos
VOTO DE CONFORMIDAD EMITIDO POR EL JUEZ ASOCIADO SEÑOR REBOLLO LÓPEZ
San Juan, Puerto Rico, a 5 de febrero de 2004
Estamos conformes con la Sentencia
emitida en el presente caso, específicamente
con el resultado al que se llega en la misma,
esto es, que procede la confirmación de la
sentencia desestimatoria de la demanda o
reclamación presentada por los empleados
cesanteados por razón de que éstos no
aportaron prueba suficiente para activar la
presunción de discrimen al amparo de las
disposiciones de la Ley Núm. 100 de 30 de
junio de 1959, 29 L.P.R.A. secs. 146 et seq. y
la “Age Discrimination in Employement Act”, 29
U.S.C.A. secs. 621 et seq. CC-2000-751 2
Ello no obstante, entendemos que todo lo que se
necesitaba para llegar a la anterior, y sencilla,
conclusión era el análisis y la aplicación de lo
resuelto por este Tribunal en Díaz Fontánez v. Wyndham
Hotel Corp., res. el 24 de octubre de 2001, 2001
T.S.P.R. 141. En el referido caso se estableció
claramente cuál es el proceso probatorio que deberá
observase siempre que se presenten reclamaciones por
despido injustificado al amparo de la Ley Núm. 100 y la
Ley Núm. 80 conjuntamente. Los planteamientos esbozados
en el mencionado caso demuestran, a la saciedad, la
corrección de la actuación tanto del Tribunal de
Instancia como del Tribunal de Apelaciones en el
presente caso.
FRANCISCO REBOLLO LÓPEZ Juez Asociado CC-2000-751 3
ConAgra, Inc. y/o ConAgra Grain Processing Co., Inc.
Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado señor FUSTER BERLINGERI, a la cual se une el Juez Asociado señor Hernández Denton.
San Juan, Puerto Rico, a 5 de febrero de 2004.
Aunque sea sólo sucintamente, creo menester
explicar porqué no estoy de acuerdo con el dictamen
mayoritario en el caso de autos.
En lo esencial, la mayoría del Tribunal
resuelve en su sentencia que los empleados
despedidos en este caso no presentaron prueba
suficiente para activar la presunción de discrimen
que establece la Ley Núm. 100, 29 L.P.R.A.,
secciones 146 et seq.
Sin embargo, de la propia sentencia de la
mayoría del Tribunal surge un hecho contundente que
dicha mayoría no sopesó adecuadamente. Resulta que
los empleados al ser despedidos tenían edades que
fluctuaban entre los 52 a los 60 años. La edad
promedio de los despedidos era de más de 55 años, CC-2000-751 2
lo que era marcadamente mayor que la edad promedio de 43
años, que tenían todos los empleados del patrono para el
año del despido en cuestión. Este dato es muy revelador.
Permite presumir que el patrono incurrió en discrimen
por razón de edad; es decir, apunta a que el confesado
propósito que tuvo la empresa al despedir a los
peticionarios, de reducir sus costos y aumentar así las
ganancias, se llevó a cabo precisamente con respecto a
los empleados de mayor edad de la empresa. Para mí ello
es prueba suficiente para activar la presunción de la
Ley Núm. 100, supra.
En mi criterio, la reorganización de una empresa
para aumentar sus ganancias, no puede descansar
lícitamente en el despido de sus empleados de mayor
edad. Ello atenta claramente contra el sentido y el
propósito de la Ley Núm. 100 referida. Por ello, al
quedar establecido el hecho contundente mencionado en el
párrafo anterior, se activó efectivamente la presunción
de discrimen de la Ley Núm. 100, y el patrono venía
obligado a presentar prueba fehaciente y preponderante
de que no hubo tal discrimen. Cualquier otra
interpretación de este asunto, socava la intención que
tuvo el legislador de proteger de modo especial a la
clase trabajadora del país. No debe olvidarse que la Ley
Núm. 100 no es una pieza legislativa ordinaria que este
Tribunal pueda interpretar rutinariamente. Se trata de
una legislación progresista y de avanzada, de arraigo CC-2000-751 3
constitucional, que formula una política pública
fundamental de justicia social, que debemos honrar.
Como la mayoría del Tribunal sustenta un punto de
vista contrario al mío, yo disiento.
JAIME B. FUSTER BERLINGERI JUEZ ASOCIADO