En el Tribunal Supremo de Puerto Rico
Administración de Terrenos Peticionaria Certiorari V. 99 TSPR 123 Unión Independiente de Empleados de la Administración de Terrenos Recurrido
Número del Caso: CC-1998-0227
Abogada de la Parte Peticionaria: Lcda. Amelia Fortuño Ruiz
Abogado de la Parte Recurrida: Lcdo. Jaime E. Cruz Alvarez
Agencia Administrativa: Junta de Relaciones del Trabajo
Tribunal de Circuito de Apelaciones: Circuito Regional I San Juan
Juez Ponente: Hon. Giménez Muñoz
Fecha: 7/16/1999
Materia: Revisión de Decisión Administrativa
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Administración de Terrenos Peticionaria v.
Unión Independiente de Empleados de Administración de Terrenos CC-1998-227
Recurrida
SENTENCIA
San Juan, Puerto Rico, a 16 de julio de 1999.
La peticionaria, Administración de Terrenos de
Puerto Rico (en lo sucesivo “la Administración”),
recurre ante nos mediante certiorari, solicitando que
revisemos la resolución dictada por el Tribunal de
Circuito de Apelaciones denegando la expedición del
recurso de revisión de una decisión emitida por la Junta
de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico (en lo sucesivo
“la Junta”). En esta resolución el tribunal apelativo
confirmó la decisión de la Junta a los efectos de
incluir el puesto de Secretaria Ejecutiva Gerencial de
la Administración en la unidad apropiada de negociación colectiva representada por la Unión Independiente de
Empleados de la Administración (en lo sucesivo “la Unión”).
Luego de examinar y analizar los autos, así como los alegatos de las
partes, procede revocar la resolución del Tribunal de Circuito de
Apelaciones. Concluimos que el puesto de Secretaria Ejecutiva Gerencial
debe ser excluido de la unidad apropiada de negociación colectiva
representada por la Unión.
I El 16 de noviembre de 1995, la Unión presentó ante la Junta una
petición para la clarificación de unidad apropiada de negociación
colectiva representada por dicho grupo laboral. Solicitó que se
incluyera un total de cinco puestos en la unidad apropiada, entre los
cuales se encontraba el de Secretaria Ejecutiva Gerencial.
Para realizar la correspondiente determinación, la Junta asignó el
caso a un jefe examinador, quien comenzó una investigación mediante
entrevistas e interrogatorios al personal pertinente, además del estudio
de evidencia documental. El 5 de septiembre de 1996, el jefe examinador
rindió un informe con su recomendación. En cuanto al puesto de
Secretaria Ejecutiva Gerencial, recomendó que debía permanecer excluido
de la unidad apropiada, ya que la persona que ocupaba este puesto recibía
instrucciones directas del Director de la División de Servicios Generales
y tenía acceso inmediato a información gerencial confidencial. Recomendó
la inclusión de otros puestos, no pertinentes al caso ante nos, en la
unidad apropiada.
En reacción a esta recomendación, tanto la Unión como la
Administración presentaron escritos de excepciones. El 17 de octubre de
1996, la Junta, luego de examinar y analizar el informe y los referidos
escritos, resolvió la controversia parcialmente en cuanto a algunos de
los puestos. En lo concerniente a los puestos de Secretaria Ejecutiva
Gerencial y de Oficial de Recursos Humanos I, determinó que un juez
administrativo debería presidir una audiencia pública con el objeto de
dilucidar las dudas que presentaba el informe rendido por el oficial examinador y estudiar a fondo la controversia específica en cuanto a
estos cargos.
Cumpliendo con la determinación de la Junta, el juez administrativo
celebró una audiencia pública y el 28 de mayo de 1997 rindió su informe y
recomendación a la Junta. En cuanto al puesto de Secretaria Ejecutiva
Gerencial, recomendó que se incluyera en la unidad apropiada objeto de
clarificación ya que según éste, la prueba aportada por el patrono no
demostró que dicho puesto tuviera acceso a documentos y comunicaciones
sobre asuntos de naturaleza laboral.
El 12 de agosto de 1997, la Junta adoptó la recomendación del juez
administrativo y emitió decisión y orden incluyendo el puesto de
Secretaria Ejecutiva Gerencial en la unidad apropiada de negociación
colectiva que representa la Unión.
Oportunamente, la Administración presentó recurso de revisión ante
el Tribunal de Circuito de Apelaciones, alegando que la Junta había
errado al incluir el puesto en controversia en la unidad apropiada de
negociación. El foro apelativo emitió resolución el 30 de enero de 1998
confirmando las actuaciones de la Junta. Fundamentó su determinación en
que la decisión administrativa estuvo basada en el récord y que éste
tendió a probar que el puesto de Secretaria Ejecutiva Gerencial no está
unido a los puestos que formulan política obrero patronal, ni tiene
conocimiento de esa política. La Administración solicitó reconsideración
de dicha determinación, la cual fue declarada no ha lugar mediante
resolución del 23 de febrero de 1998, archivada en autos el 2 de marzo de
1998.
Inconforme, el 1 de abril de 1998 la Administración recurrió ante
nos mediante certiorari, aduciendo la comisión del siguiente error:
Erró el Honorable Tribunal de Circuito de Apelaciones al confirmar la decisión de la Honorable Junta de Relaciones del Trabajo de incluir el puesto de Secretaria Ejecutiva Gerencial en la unidad apropiada que representa la recurrida a pesar de que la prueba aportada justifica su exclusión toda vez que la empleada tiene acceso a información confidencial relacionada a asuntos obrero patronales por lo que cae dentro de la definición de empleado confidencial. La decisión de la Junta de Relaciones del Trabajo no está sostenida por evidencia sustancial en el récord.
El 30 de abril de 1998 la Unión presentó su alegato en oposición a
que se expidiera el auto de certiorari. Examinados tanto el recurso como
el alegato en oposición, expedimos mandamiento de certiorari el 5 de
junio de 1998.
Contando con el favor de la comparecencia de las partes estamos en
posición de resolver.
II
El procedimiento de clarificación de unidad apropiada que rige en
la actualidad en nuestra jurisdicción es un calco del mecanismo federal
que se utiliza para añadir a una unidad apropiada ciertos empleados que
al momento de formularse la petición no forman parte de ésta, pero que
debían pertenecer a la misma ya que comparten una misma comunidad de
intereses. Pérez Maldonado v. Junta, 132 D.P.R. 972 (1993); N.L.R.B.
v. Magna Corp., 734 F. 2d 1057 (1984). Así, la Ley de Relaciones del
Trabajo de Puerto Rico, 29 L.P.R.A. §61 et seq. (1995), le encomienda a
la Junta la determinación de unidad apropiada pero no dispone de un
procedimiento para la clarificación de ésta.
En cuanto a este asunto expresamos en Pérez Maldonado v. Junta,
supra, que todo lo relacionado a la clarificación de las unidades
apropiadas se ha desarrollado por fiat administrativo, sin que la ley lo
establezca directa o expresamente.
La jurisprudencia ha identificado principalmente el procedimiento de
clarificación de unidad apropiada en cinco situaciones, en algunas de las
cuales no es menester consultar a las personas que ocupan los
empleos en cuestión, porque se presume que como dichos empleos son
iguales a los que están incluidos en la unidad apropiada contratante,
todos los empleados comparten el mismo interés en la representación.1
Asímismo, la doctrina establece que en la determinación de la unidad
1 N.L.R.B. v. Mississippi Power, 769 F. 2d. 276 (1985). apropiada, el factor clave es el identificar una comunidad de intereses
que comparten los empleados:
The touchstone of appropriate unit determinations is whether the unit’s members have a recognizable community of interest sufficiently distinct from other employees to warrant their inclusion in a single unit. In determining whether the unit petitioned for in a particular case is appropriate, the NLRB has, with court approval, traditionally looked to such factors as homogeneity and distinctness of units, previous bargaining history in the company and the industry, similarity of jobs and functions performed by employees, relationship of the proposed unit to the employer’s organization, whether the employees are interchanged with other employees, the extent of common supervision, the area bargaining pattern, the geographic proximity of the various parts of the employer’s operation, differences in methods of compensation, hours of work, and employment benefits, the amount of working time spent away from the plant, and the degree of contact with other employees.(...)2 (Citas omitidas).
Los factores, entre otros, se pueden resumir en los siguientes:
1)comunidad de intereses, 2) grado de organización de los empleados, 3)
historial de negociación colectiva, 4) la categoría de los empleados
envueltos,
5) términos y condiciones de empleo que disfrutan los trabajadores, 6) la
política patronal referente a lo laboral.
Al hacer la determinación de qué empleados están incluidos en la
unidad apropiada la Junta tiene que tener en cuenta que la Ley de
Relaciones del Trabajo, supra, excluye de su definición de “empleado” a
los ejecutivos y supervisores.3 Así también la casuística ha incorporado
otras categorías exceptuadas como los “empleados íntimamente relacionados
a la gerencia”4 y los “empleados confidenciales”.5
La exclusión de “empleado confidencial” fue adoptada de la
jurisdicción federal y se discutió en el caso de Fábrica de Muebles
2 22 Federal Procedure, Lawyers Edition, §52:1044 (1984). 3 29 L.P.R.A. §63 (1995). 4 Yeshiva University v. NLRB, 444 US 672 (1980). 5 NLRB v. Hendricks County, 454 US 170 (1981). Dimas.6 El término “confidencial” únicamente incluye a aquellos empleados
que actúan y asisten en una capacidad confidencial a personas que
desempeñan funciones de gerencia en el campo de las relaciones obrero-
patronales. La doctrina se refiere a aquel tipo de trabajo que está
relacionado con la información y conocimiento sobre las relaciones
obreras y la negociación colectiva. Cuando el empleado tiene que manejar
documentos y participa en reuniones y gestiones de las cuales se
desprende la política laboral de la empresa, efectúa el trabajo
confidencial que lo excluye de la definición de “empleado”.7 Esta
definición fue ampliada en Autoridad de las Fuentes Fluviales,8 de manera
que incluye a ciertas personas que si bien, no son ejecutivos ni
supervisores, en el conjunto de las tareas que realizan, atienden asuntos
confidenciales relativos a asuntos obrero-patronales, o están en una
relación confidencial con las personas que formulan o establecen las
normas, directrices o la política obrero-patronal de una empresa, o que
como parte de sus funciones tienen acceso y/o conocimiento de la política
a seguir por la gerencia en cuanto a la manera de formular y administrar
las relaciones obrero-patronales. Dentro de esta categoría se encuentran
también los empleados que aunque no asisten personal que realiza
funciones empresariales en el curso de las relaciones obrero-patronales,
sí tienen regularmente acceso a información confidencial relacionada con
posibles cambios futuros que pueden resultar de las negociaciones
colectivas.9
Recapitulando, tenemos dentro de la clasificación de empleados
confidenciales los siguientes:
6 Dec. de la J.R.T. Núm. 134 (1955). 7 Demetrio Fernández y Celina Romany, Derecho Laboral: Casos y Materiales, U.P.R., Tomo I, 409 (1987). 8 Dec. de la J.R.T. Núm. 465 (1967). 9 Autoridad de Energía Eléctrica, Dec. de la J.R.T. Núm. PC-73 (1984). (1) aquéllos que asisten en una capacidad confidencial a personas que desempeñan funciones de gerencia en el campo de las relaciones obrero-patronales;
(2) aquéllos que manejan documentos y tienen que verse involucrados en reuniones y gestiones de las cuales se desprende la política laboral de la empresa;
(3) aquéllos que están en una relación confidencial con las personas que formulan o establecen las normas, directrices o la política obrero-patronal;
(4) aquéllos que como parte de sus funciones tienen acceso y/o conocimiento de la política a seguir por la gerencia en cuanto a la manera de formular y administrar las relaciones obrero-patronales; y
(5) aquéllos que aunque no asisten personal que realiza funciones empresariales en el curso de las relaciones obrero-patronales, sí tienen regularmente acceso a información confidencial relacionada con posibles cambios futuros que pueden resultar de las negociaciones colectivas.
A pesar de que la Ley de Relaciones del Trabajo, supra, no dispone
procedimiento alguno para la clarificación de una unidad apropiada, la
Junta tiene que tomar en consideración todos los factores mencionados
con anterioridad y atender las exclusiones que hace la ley de la
definición de empleados. Esto así para que no se incluyan en una
unidad apropiada puestos que no son compatibles con los propósitos de
la unidad. Para ésto tiene que hacer una investigación administrativa,
llevar a cabo vistas y tomar una decisión basada en el expediente del
caso.
III
En el caso ante nos, la Junta determinó que el puesto de
Secretaria Ejecutiva Gerencial de la Administración debía incluirse en
la unidad apropiada de negociación colectiva representada por la Unión.
Llegó a esta conclusión basándose esencialmente en el testimonio de la
secretaria y de sus supervisores inmediatos y en prueba documental. La
Junta tomó esta determinación a pesar de que el jefe examinador
recomendó no incluir dicho puesto en la unidad apropiada de
negociación.
La recomendación del jefe examinador a los efectos de que no se
incluyera el puesto en controversia en la unidad apropiada, estuvo basada en entrevistas con los incumbentes de los puestos, sus
supervisores inmediatos y sus compañeros de trabajo. Además, analizó e
investigó el contenido de las opiniones escritas de las partes, así
como evidencia documental contenida en el expediente.10
En dicho informe el jefe examinador analizó el puesto de
Secretaria Ejecutiva Gerencial. Determinó que dicho puesto estaba bajo
la supervisión del Sr. Edelmiro Rojas Negrón, Director de la Oficina de
Servicios Generales. De conformidad con la carta de deberes de este
puesto, las funciones de la incumbente que ocupa el puesto son las
siguientes:11
(1) Tomar dictado y transcribir cartas, memorandos, informes de naturaleza rutinaria o confidencial en español e inglés.
(2) Mecanografiar, gestionar firmas y coordinar entrega de memorandos y cartas de índole disciplinario.
(3) Contestar correspondencia de índole rutinaria y sencilla para la firma del Director o Ayudante Especial, según sea delegado.
(4) Llevar el calendario de citas, actividades o reuniones de su supervisor asegurándose de los seguimientos o recordatorios correspondientes.
(5) Atender llamadas y querellas por teléfono; originar llamadas telefónicas.
(6) Cursar citaciones y coordinar entrevistas con empleados o visitantes.
(7) Recibir, cotejar, sellar y registrar correspondencia y distribuirla luego de haber sido revisada por el Director de la Oficina.
(8) Cotejar tarjetas de asistencias (sic) de empleados, preparar hoja de trámite y procesar.
(9) Crear, organizar y mantener al día archivos de expedientes rutinarios, confidenciales o investigaciones sobre asuntos de personal.
(10) Reproducir, compaginar y distribuir documentos de índole confidencial.
(11) Tomar y transcribir minutas de reuniones o visitas administrativas.
10 Informe y Recomendaciones del Jefe Examinador de 5 de septiembre de 1996. Apéndice, págs. 20-34. 11 Id., Apéndice, pág. 27. (12) Custodiar y mantener al día el archivo particular de su supervisor.
(13) Dar seguimiento y hacer recordatorios a asuntos pendientes.
Además, entre las tareas marginales de la Secretaria Ejecutiva
Gerencial, se encuentra la de participar en la planificación y
ejecución o desarrollo de planes de contingencia en casos de huelgas
decretadas por la unidad apropiada.12
Por otro lado, del Informe del Juez Administrativo de 28 de mayo
de 1997, surge que la Secretaria Ejecutiva Gerencial es la asistente
personal del Director de Servicios Generales. El Director de esta área
produce una serie de documentos confidenciales relacionados con
nombramientos de empleados y acciones disciplinarias, los cuales son
manejados y transcritos exclusivamente por su secretaria.13
Surge también de la recomendación suscrita por el Juez
Administrativo que la incumbente en el puesto de secretaria en
controversia prepara cartas de amonestación a algunos de los empleados
unionados, y que ésta sabe primero que nadie lo que van a hacer con un
compañero de trabajo.14 Esto incluye trabajos relacionados con
nombramientos, traslados y ascensos de empleados.
Aún así, el Juez Administrativo entendió que la persona que
desempeñaba este puesto no atiende asuntos confidenciales sobre
relaciones obrero-patronales o que como parte de sus funciones deba
tener conocimiento de la política a seguir por la gerencia en cuanto a
la manera de formular y administrar las relaciones obrero patronales.
Así también, concluyó que los deberes y funciones asignados al puesto
en controversia no establecían en qué forma pudiera afectarse el status
de otros empleados al emitir un criterio de juicio discrecional,
12 Apéndice, pág. 74. 13 Informe del Juez Administrativo de 28 de mayo de 1997, Apéndice, pág. 95. 14 Id., Apéndice, pág. 98. por lo cual este puesto tampoco era uno íntimamente ligado a la
gerencia.
IV
Es un principio del derecho administrativo que las determinaciones
que realiza una agencia tienen que estar sustentadas por evidencia
sustancial que obre en el expediente. Las determinaciones de hecho que
hace el organismo administrativo tienen que descansar exclusivamente en
evidencia y otras materias oficialmente admitidas en la audiencia
celebrada.15 Si dicha determinación no está sostenida por la prueba, la
misma estará sujeta a ser revisada por los tribunales apelativos.
Dicha revisión judicial está regulada por la sección 4.5 de la Ley de
Procedimiento Administrativo Uniforme, 3 L.P.R.A. §2175 (1992), la cual
dispone:
El Tribunal podrá conceder el remedio apropiado si determina que el peticionario tiene derecho a un remedio.
Las determinaciones de hechos de las decisiones de las agencias serán sostenidas por el Tribunal, si se basan en evidencia sustancial que obra en el expediente administrativo.
Las conclusiones de derecho serán revisables en todos sus aspectos por el Tribunal. (Enfasis nuestro).
Se entiende como evidencia sustancial aquélla evidencia relevante
que una mente razonable podría aceptar como adecuada para sostener una
conclusión.16 En Hilton Hotels v. Junta de Salario Mínimo, 74 D.P.R.
670 (1954), incorporamos a la doctrina de “evidencia sustancial” dos
ingredientes: (1) considerar otra prueba en el récord que
razonablemente reduzca o menoscabe el peso de tal evidencia hasta el
punto de que un tribunal no pueda, concienzudamente, concluir que la
evidencia sea sustancial, en vista de la totalidad de la prueba
presentada, incluyendo aquella que sea contraria al punto de vista de
la agencia y hasta el punto de que se demuestre claramente que la
15 Demetrio Fernández, Derecho Administrativo y Ley Uniforme de Procedimientos Administrativos, Forum, 595 (1993). 16 Fernández, op. cit., a la pág. 529. decisión de ésta no está justificada por una evaluación justa del peso
de la prueba; y (2) examinar la totalidad de la prueba presentada ante
la agencia, o sea, que la determinación de la agencia esté basada en la
totalidad del récord.17
Hemos resuelto, además, que aunque la revisión judicial está
condicionada por la deferencia que merece el organismo administrativo,
esta deferencia no otorga grado alguno de inmunidad a la actividad
administrativa.18 Por lo tanto, las determinaciones de una agencia
administrativa estarán sujetas a ser revisadas
judicialmente si el foro apelativo se encuentra ante una actuación
arbitraria, ilegal o irrazonable o ante determinaciones huérfanas de
prueba sustancial en la totalidad del récord pertinente.19
En el caso ante nos, enfrentamos una determinación de la Junta,
que luego de un exhaustivo examen y análisis, concluimos no estuvo
basada en prueba sustancial según la totalidad del récord.
De la totalidad del expediente del caso surge que la Secretaria
Ejecutiva Gerencial se desempeña como asistente personal del Director
de Servicios Generales, quien es un empleado gerencial, y que éste como
parte de sus responsabilidades recomienda acciones de asuntos obrero-
patronales, tales como despidos, aumentos y traslados de empleados,
entre otras. Que para asistirlo en estas tareas la Secretaria
Ejecutiva Gerencial tiene acceso directo e inmediato a todos los
documentos confidenciales que se preparan en torno a estos asuntos.
Así, ésta se encarga de mecanografiar y coordinar la entrega de
memorandos y cartas de índole disciplinario, custodia un archivo
confidencial con expedientes e investigaciones sobre asuntos de
personal, y conoce de antemano las medidas que se tomarán para con
determinado empleado. Inclusive, los documentos relacionados con la
17 Id. a la pág. 530. 18 Misión Industrial v. Junta de Planificación, op. de 21 de marzo de 1997, 142 D.P.R. ___ (1997),97 J.T.S. 34. política laboral provenientes de la Oficina del Director Ejecutivo y de
la Oficina del Director de Recursos Humanos se le entregan a ella
exclusivamente para hacerlos llegar a su supervisor. Adicionalmente,
ésta participa en la planificación y ejecución de planes de
contingencia en caso de huelgas decretadas por la unidad apropiada.
A base de los hechos expuestos con anterioridad es forzoso
concluir que debido a la relación directa de la Secretaria Ejecutiva
Gerencial con el Director del Departamento de Servicios Generales y
como consecuencia de las tareas que realiza, ésta debe considerarse
como una “empleada confidencial” a la luz de la doctrina discutida.
Por lo cual, dicho puesto no puede incluirse en la unidad apropiada de
negociación como solicita la Unión.
Por entender que la decisión de la Junta y la resolución del
Tribunal de Circuito de Apelaciones que la confirma no están
justificadas por una evaluación razonable de la totalidad del
expediente y la evidencia sustancial, revocamos.
Se dicta sentencia revocando la resolución del Tribunal de
Circuito de Apelaciones de 30 de enero de 1998 y se deja sin efecto la
Decisión y Orden de la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico
de 12 de agosto de 1997 en lo que respecta al caso ante nuestra
consideración. Se dispone que el puesto de Secretaria Ejecutiva
Gerencial de la Administración de Terrenos de Puerto Rico está excluido
de la unidad apropiada de negociación representada por la Unión
Independiente de Empleados. Se devuelve el caso a la Junta de
Relaciones del Trabajo de Puerto Rico para que proceda de conformidad
con lo aquí dispuesto.
Lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la Secretaria del
Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Fuster Berlingeri disiente
con opinión escrita. El Juez Presidente señor Andréu García no
intervino.
19 Id; Fuertes v. A.R.P.E., op. de 17 de diciembre de 1993, 134 D.P.R. __ (1993),93 J.T.S. 165. Isabel Llompart Zeno Secretaria del Tribunal Supremo EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Administración de Terrenos
Peticionaria
vs. CC-1998-227 Certiorari
Unión Independiente de Empleados de Administración de Terrenos
Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado señor FUSTER BERLINGERI
La norma que determina el alcance de la facultad
judicial para revisar las decisiones de las agencias
administrativas es bien conocida y está expresamente
dispuesta en la Ley de Procedimiento Administrativo
Uniforme. Conforme a la norma referida, las conclusiones
de derecho en tales decisiones son “revisables en todos
sus aspectos por el tribunal”. En cambio, las
determinaciones de hechos “serán sostenidas por el
tribunal, si se basan en evidencia sustancial...”. 3
L.P.R.A. sec. 2175.
Reiteradamente hemos resuelto, en relación a la
norma referida, que el alcance de nuestra función
revisora en cuanto a las cuestiones de derecho es muy
distinto al de nuestra facultad respecto a las cuestiones de hecho. En cuanto a las cuestiones de derecho, tenemos la
autoridad para revisarlas a fondo en todos sus extremos. Sin embargo, en
cuanto a las determinaciones de hechos, nuestra autoridad está claramente
limitada: podemos intervenir sólo si tales determinaciones no están
apoyadas por evidencia sustancial; es decir, podemos intervenir si la
determinación de la agencia es arbitraria, o tan irrazonable que
constituye un abuso de discreción. Reyes Salcedo v. Policía de P.R., op.
de 13 de mayo de 1997, 143 D.P.R. ___, 97 JTS 58; Fuertes v. A.R.P.E.,
op. de 17 de diciembre de 1993, 134 D.P.R. ___, 93 JTS 165; Murphy
Bernabe v. Tribunal Superior, 103 D.P.R. 692 (1975). En efecto, de manera
expresa y muy deliberada hemos resuelto que “la norma de la evidencia
sustancial, aplicable a las determinaciones de hechos, persigue evitar la
sustitución del criterio del organismo administrativo... por el criterio
del tribunal revisor”. Reyes Salcedo v. Policía de P.R., supra. También
hemos resuelto que “debemos ser cautelosos al intervenir con dichas
determinaciones [de hechos]”, Metropolitana S.E. v. A.R.P.E., op. de 10
de abril de 1995, 138 D.P.R. ___, 95 JTS 39; Fuertes v. A.R.P.E., supra;
Viajes Gallardo v. Homero Clavel, 131 D.P.R. 275 (1992); que se presumen
correctas, Méndez & Co., Inc. v. D.A.C.O., 104 D.P.R. 707 (1976). Basta
que tengan una base racional para que dichas determinaciones sean
concluyentes para el foro judicial. D. Fernández, Derecho Administrativo
y la Ley de Procedimiento Administrativo Uniforme, Editorial Forum, 1993,
pág. 529.
En el caso de autos, una mayoría de este Tribunal se aparta de la
normativa referida. Por su propia admisión, dicha mayoría dice que
realizó “un exhaustivo examen y análisis” del expediente administrativo,
para, a base de tal examen y análisis, sustituir su juicio por el de la
Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico. Se trata claramente de
una actuación ultra vires de la mayoría de este Foro. No le corresponde
a este Tribunal escudriñar de tal manera supuestamente exhaustiva el
expediente administrativo para formular sus propias determinaciones de hechos. Lo único que nos compete es verificar si las determinaciones de
la Junta tienen apoyo sustancial en el expediente administrativo.
Al aplicar aquí la norma de revisión judicial referida, es evidente
que la mayoría comete un claro error en su dictamen. En la vista
administrativa celebrada en este caso por la Junta de Relaciones del
Trabajo de Puerto Rico, el juez examinador interrogó al funcionario para
quien trabajaba la secretaria cuyo puesto nos concierne. Ese funcionario
testificó: (1) que él no tenía participación como tal en los asuntos
sobre la política obrero-patronal de la agencia; (2) que no le
correspondía, ni se le había delegado, tarea confidencial alguna
relacionada con asuntos obrero-patronales; y, (3) que tales asuntos le
correspondían a la Oficina de Recursos Humanos, y no a la Oficina que él
dirigía, que era la de Servicios Generales. Junto a este testimonio, el
juez examinador también consideró el de la propia secretaria cuyo puesto
aquí nos concierne. Esta testificó igualmente que ella no había
redactado a maquinilla ni archivado documentos confidenciales
relacionados con la política obrero-patronal de la agencia. Con arreglo
a estos dos testimonios cruciales, el juez examinador determinó como
cuestión de hecho que la secretaria aludida no atendía asuntos
confidenciales sobre relaciones obrero-patronales. La propia Junta
acogió esta determinación.
Como puede observarse, la referida determinación de la Junta estuvo
claramente fundamentada en evidencia sustancial. No hay manera lógica
alguna que este Tribunal pueda concluir que la aludida determinación de
hecho del juez examinador, que interrogó los testigos aludidos y recibió
los testimonios mencionados antes, fue arbitraria y sin base racional.
En resumen, pues, una mayoría del Tribunal descarta por puro fiat
una bien fundada determinación de hecho de la Junta, y se aventura por su
propia cuenta a formular una determinación contraria a ésta a base de un
supuesto “examen exhaustivo” del expediente administrativo. Como no
puedo estar conforme con un dictamen tan contrario a las normas jurídicas aplicables, que además es en detrimento de los derechos de un trabajador,
disiento.
JAIME B. FUSTER BERLINGERI JUEZ ASOCIADO