Estado Libre Asociado de Puerto Rico TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL XII
UNIÓN GENERAL DE Certiorari procedente TRABAJADORES del Tribunal de Primera Instancia, Recurrida Sala Superior de San KLCE202401168 Juan
v. Civil Núm.: SJ2021CV08131 (Salón: 505) CORPORACIÓN DE SEGUROS AGRÍCOLAS DE Sobre: PUERTO RICO Impugnación de Laudo de Arbitraje Peticionaria Caso Núm.: A-16-1824
Panel integrado por su presidenta, la Jueza Grana Martínez, el Juez Candelaria Rosa, la Jueza Rivera Pérez y la Jueza Díaz Rivera.
Candelaria Rosa, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 22 de noviembre de 2024.
Comparece la Corporación de Seguros Agrícolas de Puerto Rico
(Corporación o peticionaria) mediante recurso de Certiorari y solicita
que revisemos la Sentencia emitida el 9 de marzo de 2024 por el
Tribunal de Primera Instancia, Sala de San Juan. En el referido
dictamen, el foro apelado resolvió que la Corporación separó a
Esperanza Rodríguez Torres (La Empleada) de su puesto
injustificadamente. Adelantamos que, por los argumentos esbozados a
continuación, se revoca al foro apelado.
Según surge del expediente, el 16 de abril de 2015, la Empleada
fue nombrada a un puesto con carácter probatorio como Contador I en
la Corporación. Para adquirir dicho puesto en carácter regular, la
Empleada debía aprobar un periodo probatorio de ocho (8) meses, con
Número Identificador
SEN2024 _______________ KLCE202401168 2
fecha de terminación, el 16 de diciembre de 2015. Es meritorio
mencionar que a la fecha de los hechos la Corporación y la Unión
General de Trabajadores (Unión o recurrida) se encontraban regidas por
un Convenio Colectivo con vigencia del 1ro de julio de 2013 al 31 de
diciembre de 2016.
Así las cosas, en la primera evaluación del desempeño
cuatrimestral de la Empleada, efectuada el 2 de septiembre de 2015, se
determinó que la Empleada no alcanzó el resultado esperado en los
criterios relacionados a la asistencia y puntualidad. Posteriormente, el
23 de octubre de 2015 la Empleada tuvo un incidente laboral por el que
tuvo que ser referida al Fondo del Seguro del Estado. En ese incidente,
la misma estuvo en descanso del 9 al 13 de diciembre de 2015—asistió
el 14 de diciembre de 2015—; y posteriormente del 15 al 18 de
diciembre de 2015. Véase Apéndice en la página 165. En una segunda
y última evaluación de desempeño cuatrimestral, efectuada el 17 de
diciembre de 2015, nuevamente la Empleada no alcanzó el resultado
esperado. Luego, el 21 de diciembre de 2015 la Empleada recibió a la
mano y se le informó que no había completado satisfactoriamente su
derecho probatorio. Esto, porque durante los ocho (8) meses evaluados,
ésta se había ausentado cuarenta y cinco (45) días y poseía un total de
veintiocho (28) tardanzas.
Ante ello, el 23 de diciembre de 2015 la Unión presentó una
querella ante el Negociado de Conciliación y Arbitraje en la cual
solicitó la reinstalación de la Empleada y el pago de haberes dejados de
devengar, por entender que la separación de empleo fue injustificada,
ya que la Corporación no cumplió con la segunda evaluación y despido
de ésta antes de que finalizara el periodo probatorio. La recurrida apoyó KLCE202401168 3 su argumento en el Artículo 14 del Convenio Colectivo, el cual discute
el periodo probatorio, surge que:
Sección 2: El período probatorio abarcará un ciclo completo de las funciones del puesto y no será menos de tres (3) meses ni mayor de doce (12) meses o un año (1) y el mismo no será prorrogable. El periodo probatorio será aquel establecido en las especificaciones de las clases.
Sección 3: Al completar satisfactoriamente el periodo probatorio, el empleado miembro de la unidad apropiada pasará a ser un empleado regular de carrera. […]
. . . . . . . .
Sección 7: El trabajo de todo empleado en período probatorio deberá ser evaluado al menos en dos (2) ocasiones antes de finalizar su periodo probatorio, en cuanto a su productividad, eficiencia, hábitos y actitudes. El empleado adquirirá status regular cuando la evaluación no se realice en el término requerido.
Así las cosas, el 9 de noviembre de 2021, se emitió el Laudo de
Arbitraje, en la cual se determinó que la separación de empleo estuvo
justificada por la interrupción provocada por la propia Empleada al
ausentarse y, por ende, desestimó la querella. En desacuerdo con la
decisión, la Unión radicó Escrito de Recurso de Revisión de Laudo de
Arbitraje. Por su parte, el Tribunal de Primera Instancia, emitió una
Orden a la recurrida para que se acreditase en veinticuatro (24) horas la
notificación del Recurso de Revisión de Laudo de Arbitraje presentado.
La Unión sometió Moción en Cumplimiento de Orden en la que
presentó prueba de que notificó por correo electrónico a la abogada de
récord de la Corporación. Por su parte, la peticionaria radicó Moción de
Desestimación al Recurso de Revisión Laudo de Arbitraje. Luego, la
recurrida radicó Moción para cumplir orden, en la que añadió que
también existía una notificación automática a través de la plataforma de
Sistema Unificado de Manejo y Administración de Casos (SUMAC). KLCE202401168 4
Finalmente, el 9 de marzo de 2023, se emitió Sentencia que revocó al
Laudo de Arbitraje por entender que no llevó a cabo las dos (2)
evaluaciones antes de que culminara el periodo probatorio y conforme
la Sección 7 del Convenio Colectivo la Empleada adquirió estatus
regular como empleada. Añadió que incidió la Corporación al no
cumplir con el debido proceso de ley para un empleado de carrera.
Una vez denegada la reconsideración presentada, la Corporación
comparece ante este Tribunal de Apelaciones y alega que erró el
Tribunal de Primera Instancia al no desestimar el Recurso de Revisión
de Laudo de Arbitraje por falta de notificación, según establece la
Regla 7 de las Reglas para el Procedimiento de Revisión de Decisiones
Administrativas, 4 LPRA Ap. VIII-B, y Reglas de Procedimiento Civil
de 2009. Así como al revocar la determinación del Laudo de Arbitraje,
que concluyó que la separación de empleo de la Empleada estuvo
justificada y, por ende, desestimó la querella presentada por la Unión.
En posesión de ambos alegatos, estamos en posición de resolver.
Veamos.
Como es sabido, el Tribunal Supremo ha reiterado que el
arbitraje resulta “el método idóneo para resolver aquellas disputas que
surgen de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos y,
por consiguiente, es un vehículo adecuado para promulgar la paz
industrial”. AAA v. UIA, 199 DPR 638, 649 (2018). Por lo tanto, en
nuestra jurisdicción se favorece la utilización del arbitraje para resolver
disputas de carácter obrero-patronal. Aponte Valentín et al. v. Pfizer
Pharm., 208 DPR 263 (2021); CFSE v. Unión de Médicos, 170 DPR
443 (2009). Ello es así, dado que el arbitraje supone un método alterno
ideal, flexible y menos oneroso para resolver controversias que emanan KLCE202401168 5 de la relación laboral. UGT v. HIMA., 212 DPR 492 (2023); Pagán v.
Fund. Hosp. Dr. Pila, 114 DPR 224 (1983). Asimismo, la
interpretación de los laudos de arbitraje merece gran deferencia. Aut.
Puertos v. H.E.O., 186 DPR 417 (2012). De modo que “los tribunales
podrán atender una impugnación del laudo basada en: (1) fraude, (2)
conducta impropia, (3) falta del debido proceso de ley en la celebración
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Estado Libre Asociado de Puerto Rico TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL XII
UNIÓN GENERAL DE Certiorari procedente TRABAJADORES del Tribunal de Primera Instancia, Recurrida Sala Superior de San KLCE202401168 Juan
v. Civil Núm.: SJ2021CV08131 (Salón: 505) CORPORACIÓN DE SEGUROS AGRÍCOLAS DE Sobre: PUERTO RICO Impugnación de Laudo de Arbitraje Peticionaria Caso Núm.: A-16-1824
Panel integrado por su presidenta, la Jueza Grana Martínez, el Juez Candelaria Rosa, la Jueza Rivera Pérez y la Jueza Díaz Rivera.
Candelaria Rosa, Juez Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 22 de noviembre de 2024.
Comparece la Corporación de Seguros Agrícolas de Puerto Rico
(Corporación o peticionaria) mediante recurso de Certiorari y solicita
que revisemos la Sentencia emitida el 9 de marzo de 2024 por el
Tribunal de Primera Instancia, Sala de San Juan. En el referido
dictamen, el foro apelado resolvió que la Corporación separó a
Esperanza Rodríguez Torres (La Empleada) de su puesto
injustificadamente. Adelantamos que, por los argumentos esbozados a
continuación, se revoca al foro apelado.
Según surge del expediente, el 16 de abril de 2015, la Empleada
fue nombrada a un puesto con carácter probatorio como Contador I en
la Corporación. Para adquirir dicho puesto en carácter regular, la
Empleada debía aprobar un periodo probatorio de ocho (8) meses, con
Número Identificador
SEN2024 _______________ KLCE202401168 2
fecha de terminación, el 16 de diciembre de 2015. Es meritorio
mencionar que a la fecha de los hechos la Corporación y la Unión
General de Trabajadores (Unión o recurrida) se encontraban regidas por
un Convenio Colectivo con vigencia del 1ro de julio de 2013 al 31 de
diciembre de 2016.
Así las cosas, en la primera evaluación del desempeño
cuatrimestral de la Empleada, efectuada el 2 de septiembre de 2015, se
determinó que la Empleada no alcanzó el resultado esperado en los
criterios relacionados a la asistencia y puntualidad. Posteriormente, el
23 de octubre de 2015 la Empleada tuvo un incidente laboral por el que
tuvo que ser referida al Fondo del Seguro del Estado. En ese incidente,
la misma estuvo en descanso del 9 al 13 de diciembre de 2015—asistió
el 14 de diciembre de 2015—; y posteriormente del 15 al 18 de
diciembre de 2015. Véase Apéndice en la página 165. En una segunda
y última evaluación de desempeño cuatrimestral, efectuada el 17 de
diciembre de 2015, nuevamente la Empleada no alcanzó el resultado
esperado. Luego, el 21 de diciembre de 2015 la Empleada recibió a la
mano y se le informó que no había completado satisfactoriamente su
derecho probatorio. Esto, porque durante los ocho (8) meses evaluados,
ésta se había ausentado cuarenta y cinco (45) días y poseía un total de
veintiocho (28) tardanzas.
Ante ello, el 23 de diciembre de 2015 la Unión presentó una
querella ante el Negociado de Conciliación y Arbitraje en la cual
solicitó la reinstalación de la Empleada y el pago de haberes dejados de
devengar, por entender que la separación de empleo fue injustificada,
ya que la Corporación no cumplió con la segunda evaluación y despido
de ésta antes de que finalizara el periodo probatorio. La recurrida apoyó KLCE202401168 3 su argumento en el Artículo 14 del Convenio Colectivo, el cual discute
el periodo probatorio, surge que:
Sección 2: El período probatorio abarcará un ciclo completo de las funciones del puesto y no será menos de tres (3) meses ni mayor de doce (12) meses o un año (1) y el mismo no será prorrogable. El periodo probatorio será aquel establecido en las especificaciones de las clases.
Sección 3: Al completar satisfactoriamente el periodo probatorio, el empleado miembro de la unidad apropiada pasará a ser un empleado regular de carrera. […]
. . . . . . . .
Sección 7: El trabajo de todo empleado en período probatorio deberá ser evaluado al menos en dos (2) ocasiones antes de finalizar su periodo probatorio, en cuanto a su productividad, eficiencia, hábitos y actitudes. El empleado adquirirá status regular cuando la evaluación no se realice en el término requerido.
Así las cosas, el 9 de noviembre de 2021, se emitió el Laudo de
Arbitraje, en la cual se determinó que la separación de empleo estuvo
justificada por la interrupción provocada por la propia Empleada al
ausentarse y, por ende, desestimó la querella. En desacuerdo con la
decisión, la Unión radicó Escrito de Recurso de Revisión de Laudo de
Arbitraje. Por su parte, el Tribunal de Primera Instancia, emitió una
Orden a la recurrida para que se acreditase en veinticuatro (24) horas la
notificación del Recurso de Revisión de Laudo de Arbitraje presentado.
La Unión sometió Moción en Cumplimiento de Orden en la que
presentó prueba de que notificó por correo electrónico a la abogada de
récord de la Corporación. Por su parte, la peticionaria radicó Moción de
Desestimación al Recurso de Revisión Laudo de Arbitraje. Luego, la
recurrida radicó Moción para cumplir orden, en la que añadió que
también existía una notificación automática a través de la plataforma de
Sistema Unificado de Manejo y Administración de Casos (SUMAC). KLCE202401168 4
Finalmente, el 9 de marzo de 2023, se emitió Sentencia que revocó al
Laudo de Arbitraje por entender que no llevó a cabo las dos (2)
evaluaciones antes de que culminara el periodo probatorio y conforme
la Sección 7 del Convenio Colectivo la Empleada adquirió estatus
regular como empleada. Añadió que incidió la Corporación al no
cumplir con el debido proceso de ley para un empleado de carrera.
Una vez denegada la reconsideración presentada, la Corporación
comparece ante este Tribunal de Apelaciones y alega que erró el
Tribunal de Primera Instancia al no desestimar el Recurso de Revisión
de Laudo de Arbitraje por falta de notificación, según establece la
Regla 7 de las Reglas para el Procedimiento de Revisión de Decisiones
Administrativas, 4 LPRA Ap. VIII-B, y Reglas de Procedimiento Civil
de 2009. Así como al revocar la determinación del Laudo de Arbitraje,
que concluyó que la separación de empleo de la Empleada estuvo
justificada y, por ende, desestimó la querella presentada por la Unión.
En posesión de ambos alegatos, estamos en posición de resolver.
Veamos.
Como es sabido, el Tribunal Supremo ha reiterado que el
arbitraje resulta “el método idóneo para resolver aquellas disputas que
surgen de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos y,
por consiguiente, es un vehículo adecuado para promulgar la paz
industrial”. AAA v. UIA, 199 DPR 638, 649 (2018). Por lo tanto, en
nuestra jurisdicción se favorece la utilización del arbitraje para resolver
disputas de carácter obrero-patronal. Aponte Valentín et al. v. Pfizer
Pharm., 208 DPR 263 (2021); CFSE v. Unión de Médicos, 170 DPR
443 (2009). Ello es así, dado que el arbitraje supone un método alterno
ideal, flexible y menos oneroso para resolver controversias que emanan KLCE202401168 5 de la relación laboral. UGT v. HIMA., 212 DPR 492 (2023); Pagán v.
Fund. Hosp. Dr. Pila, 114 DPR 224 (1983). Asimismo, la
interpretación de los laudos de arbitraje merece gran deferencia. Aut.
Puertos v. H.E.O., 186 DPR 417 (2012). De modo que “los tribunales
podrán atender una impugnación del laudo basada en: (1) fraude, (2)
conducta impropia, (3) falta del debido proceso de ley en la celebración
de la vista, (4) violación de la política pública, (5) falta de jurisdicción,
y (6) que el laudo no resuelva todas las cuestiones en controversia que
se sometieron.” Íd., pág. 446.
Por su parte, la Regla 32(D) del Reglamento del Tribunal de
Apelaciones, 4 LPRA Ap. XXII-B, dispone que el vehículo procesal
para que este foro apelativo revise las sentencias finales dictadas por el
Tribunal de Primera Instancia, tras la revisión judicial de un laudo de
arbitraje, es el recurso de certiorari. Hosp. del Maestro v. U.N.T.S., 151
DPR 934 (2000). En cuanto a la controversia procesal del caso, la Regla
7 de las Reglas para el Procedimiento de Revisión de Decisiones
Administrativas ante el Tribunal de Primera Instancia, 4 LPRA Ap.
VIII-B, establece que para la presentación y notificación de la solicitud
de revisión “el recurrente notificará, personalmente o por correo
certificado con acuse de recibo”.
Como se conoce, “los convenios colectivos, como otros
contratos, tienen fuerza de ley entre las partes, siempre que no
contravengan las leyes, la moral o el orden público”. UGT v. HIMA,
supra, pág. 507 (2023); AAA v. UIA, supra, pág. 650. Además, al igual
que los contratos ordinarios, le son aplicables las disposiciones del
Código Civil. HIETel v. PRTC, 182 DPR 451 (2011) Así, al pactar su
contenido, las partes deben cumplirlo con estricta rigurosidad. C.O.P.R. KLCE202401168 6
v. S.P.U., 181 DPR 299 (2011). Como resultado de lo anterior, "ni el
patrono ni los obreros pueden pretender beneficiarse de ciertas
cláusulas y rechazar otras". Íd.
Con respecto a la primera controversia en cuestión, concluimos
que no lleva razón el planteamiento de la Corporación en cuanto a que
incidió el Tribunal de Primera Instancia al no desestimar el Recurso de
Revisión de Laudo de Arbitraje por falta de notificación. De las Reglas
para el Procedimiento de Revisión de Decisiones Administrativas ante
el Tribunal de Primera Instancia, supra, se desprende que la decisión
de desestimar un recurso por el incumplimiento de las reglas está
supeditada a la discreción del Tribunal de Primera Instancia. Véase, 4
LPRA Ap. VIII-B R.19. Ciertamente, este juicio dependerá de las
circunstancias del caso que tenga ante sí. Íd. Por tanto, resolvemos que
en cuanto la deficiencia no ha sido sustancial, el mecanismo procesal
de desestimación debe ser considerado como último recurso y, en tal
sentido, no intervendremos con la determinación del foro recurrido en
este aspecto.
De otra parte, sin embargo, nos queda claro que el que la
Empleada se haya ausentado el día en que culminó su periodo
probatorio—el 16 de diciembre de 2015— y días antes a este,
imposibilitó que la Corporación entregara la segunda evaluación que
suscitaba el despido dentro del marco probatorio. Vimos que la
Empleada se ausentó del 9 al 13 de diciembre de 2015 y,
posteriormente, del 15 al 18 de diciembre de 2015, hasta retornar a sus
labores el 21 de diciembre de 2015, día en que se le informó que no
cumplió con el tiempo probatorio. Por esta razón, el Árbitro determinó
que hubo una interrupción provocada por la propia Empleada. Tal como KLCE202401168 7 reseñamos, las determinaciones de los laudos de arbitraje gozan de gran
deferencia. En este sentido, es claro que la decisión del Árbitro no fue
arbitraria, ilegal o irrazonable. Además, la Sección 8 del Artículo 14
del Convenio Colectivo dispone que la Empleada podrá ser separada
“de su puesto al final del periodo probatorio o en el transcurso del
mismo, si se determinara que su progreso y adaptabilidad a las normas
establecidas por la Corporación no han sido satisfactorios”. Lenguaje
que igual aporta un marco amplio de acción dentro del cual se acomodó
adecuadamente el ejercicio discrecional emitido por el Árbitro. Por
tanto, incidió el Tribunal de Primera Instancia a no conferirle la
deferencia dispuesta por el ordenamiento a una determinación de
arbitraje con solvencia y racionabilidad suficiente y, por el contrario,
revocarla sin que fuera de aplicación alguna de las causales de
impugnación.
Por las consideraciones expuestas, se revoca la Sentencia objeto
del recurso de revisión y se restituye la determinación original del
Árbitro.
Lo acordó y manda el Tribunal y lo certifica la Secretaria del
Tribunal de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones