ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL ESPECIAL
ELIGIO BATISTA APELACIÓN SANTIAGO; MELVIN procedente del CORTÉS GONZÁLEZ; Tribunal de JOSÉ MANUEL Primera Instancia, CHACÓN; MARÍA Sala Superior de MERCADO; WANDA Arecibo SANTIAGO RODRÍGUEZ KLAN202500519 Civil Núm.: Apelado AR2019CV02424 v. Sobre: YANG ENTERPRISES, Derecho Laboral INC. Consolidado con Apelante
ELIGIO BATISTA SANTIAGO; MELVIN CORTÉS GONZÁLEZ; JOSÉ MANUEL CHACÓN; MARÍA KLAN202500520 MERCADO; WANDA SANTIAGO RODRÍGUEZ Apelante
v.
YANG ENTERPRISES, INC. Apelado Panel integrado por su presidenta, la Jueza Cintrón Cintrón, la Juez Barresi Ramos y la Jueza Grana Martínez.1
Cintrón Cintrón, Jueza Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 11 de febrero de 2026.
Comparece Yang Enterprises, Inc. (Yang Enterprises o Yang)
mediante un recurso de Apelación en el caso KLAN202500519 y
nos solicita que revisemos la Sentencia emitida el 6 de mayo de
2025, por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Arecibo
1 En virtud de la Orden Administrativa OATA-2025-0109 de 10 de junio de 2025,
la Jueza Grana Martínez sustituyó a la Jueza Rivera Pérez quien cesó de ejercer funciones como Jueza del Tribunal de Apelaciones.
Número Identificador SEN2026 ___________________ KLAN202500519 cons. KLAN202500520 2
(TPI, foro primario o foro apelado).2 Mediante el referido dictamen,
el foro primario declaró Ha Lugar la demanda sobre discrimen por
razón de edad presentada por el señor Batista, el señor Chacón y la
señora Santiago, pero determinó que era improcedente en cuanto al
señor Cortés y la señora Mercado.
A su vez, comparecen el señor Eligio Batista Santiago (señor
Batista), el señor Melvin Cortés González (señor Cortés), el señor
José Manuel Chacón (señor Chacón), la señora María Mercado
(señora Mercado) y la señora Wanda Santiago Rodríguez (señora
Santiago) (en conjunto, demandantes o reclamantes) en el caso
KLAN202500520 y nos solicitan también que revisemos la
Sentencia antes mencionada.
Por los fundamentos que expresaremos a continuación, se
revoca la Sentencia apelada.
I.
El caso de autos se originó el 20 de diciembre de 2019, cuando
el señor Batista, el señor Cortés, el señor Chacón, la señora Mercado
y la señora Santiago incoaron una Demanda sobre despido
injustificado fundado en discrimen por razón de edad y daños y
perjuicios contra Yang Enterprises, entre otros.
En esta, en apretada síntesis, adujeron que, el 1 de marzo de
2018, el Sistema Universitario Ana G. Méndez (SUAGM), entidad que
para esa fecha operaba el Observatorio de Arecibo (Observatorio),
informó a los demandantes a través de una comunicación escrita
que los acuerdos contractuales que le habían permitido participar
en la propuesta del Observatorio habían expirado. Asimismo, les
indicó que su relación laboral con SUAGM finalizaría el 31 de marzo
de 2018 y que el proyecto continuaría bajo una nueva
administración. Los demandantes expusieron que, por tal razón,
2 Notificada y archivada en autos el 7 de mayo de 2025. KLAN202500519 cons. KLAN202500520 3
procedieron a solicitar empleo con Yang Enterprises, entidad
contratada para manejar la administración, la seguridad y el
mantenimiento del Observatorio. Entonces, el 5 de marzo de 2018,
Yang entrevistó a los solicitantes y les avisó que recibirían respuesta
dentro de dos (2) semanas. Manifestaron que, el 31 de marzo de
2018, la nueva administración publicó los candidatos seleccionados
para ocupar sus vacantes, pero se percataron de que ninguno
figuraba en la lista y de que sus antiguas plazas habían sido
ocupadas por empleados más jóvenes y con menos experiencia que
ellos. Por ello, alegaron que se les discriminó por su edad.
El 7 de abril de 2020, Yang presentó su Contestación a
Demanda. En esencia, expuso que ninguno de los demandantes fue
despedido ni discriminado por su edad o por cualquier otra
clasificación protegida por la ley. Además, alegó que no incurrió en
culpa u omisión que conllevara responsabilidad hacia ellos.
Más adelante, el 30 de diciembre de 2022, Yang presentó una
Moción in Limine sobre Presunción de Discrimen y el Peso de la Prueba
para que se estableciera que los demandantes debían probar que la
edad fue el factor determinante para no ser contratados.
Fundamentó su petitorio en que la Ley Núm. 4-2017, conocida
como “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, eliminó la
presunción de discrimen que establecía la primera oración del
Artículo 3 de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, supra, a favor
del empleado. Así, argumentó que, al eliminarse esta presunción,
les correspondía a los demandantes establecer un caso prima facie
de discrimen en reclamaciones laborales.
De otra parte, Yang alegó que la Age Discrimination in
Employment Act of 1967 (ADEA), según enmendada, 29 USCS sec.
621 et seq., es la contraparte federal de la Ley Núm. 100 de 30 de
junio de 1959, supra, y que, como corolario, lo resuelto en Gross v.
FBL Financial Services, Inc., 557 US 167 (2009), bajo la ADEA era KLAN202500519 cons. KLAN202500520 4
aplicable también a las controversias bajo la Ley Núm. 100 de 30 de
junio de 1959, supra. Según explicó, en dicho caso se le impuso al
empleado un quantum de prueba más riguroso que en el de
McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 US 792 (1973), para
establecer un caso prima facie de discrimen por razón de edad
debiendo probar que la edad fue el factor determinante para no ser
contratados. Es decir, que, a no ser por la edad de los demandantes,
no se hubiese tomado una acción adversa en sus contras.
Por su parte, el 30 de enero de 2023, los demandantes
instaron su Oposición a Moción In Limine […]. Arguyeron que, no le
aplicaba la doctrina federal de Gross v. FBL Financial Services, Inc.,
supra, sino la norma de McDonell Douglas Corp. v. Green, supra, la
cual establecía que los demandantes no tenían que probar que la
edad fue el factor determinante, solo que la edad fue uno de los
factores determinantes de la acción laboral adversa.
Evaluadas las posturas de las partes, el TPI dictaminó una
Resolución el 7 de febrero de 2023 a través de la cual declaró ha
lugar a la moción in limine presentada por Yang Enterprises. Esta
determinación fue revisada mediante un recurso de certiorari y esta
Curia confirmó el pronunciamiento del foro primario el 31 de mayo
de 2023.3
Luego de varios trámites procesales que resultan innecesarios
pormenorizar, se llevó a cabo el juicio en su fondo los días 7 al 10 y
15 al 18 de octubre de 2024. Durante el juicio, ambas partes
vertieron prueba testifical, a través del testimonio de catorce (14)
testigos, y diversa prueba documental.
Examinada la prueba desfilada ante sí, el 6 de mayo de 2025,
el foro primario pronunció la Sentencia que hoy revisamos. Mediante
su dictamen, el TPI razonó que procedía el reclamo por discrimen
3 Véase, KLCE202300229. KLAN202500519 cons. KLAN202500520 5
por razón de edad del señor Batista, el señor Chacón y la señora
Santiago, pero que los del señor Cortés y la señora Mercado eran
improcedentes. Especificó que, en el caso del señor Cortés y la
señora Mercado, quedó evidenciado el hecho de que la razón
principal por la cual no fueron contratados fue por no cumplir con
los requisitos educativos necesarios para las plazas solicitadas:
supervisor de mantenimiento (telescope maintenance technician) y
agente de compras (purchasing agent), respectivamente.
En desacuerdo con la determinación del foro primario, Yang
Enterprises acudió ante este foro revisor mediante recurso de
Apelación (KLAN202500519) señalando los siguientes errores:
Erró el TPI al no aplicar el estándar de prueba establecido en el caso de Gross v. FBL Financial Services, Inc., 55 US 167 (2009) en contravención de la ley del caso y la Sentencia de este Honorable Tribunal del 31 de mayo de 2023 en el caso KLCE202300229[.]
Erró el TPI al concluir que la edad de los apelados fue la razón por no haber sido contratados, toda vez que la prueba y las propias determinaciones de hechos no lo sustentan al no haber causalidad entre ambos[.]
Erró el TPI al excluir evidencia cobijada por la excepción de r[é]cord de negocios a la prueba de referencia[.]
Erró el TPI, como argumento en la alternativa, en el cálculo de los daños de los apelantes por concepto de salarios dejados de percibir ya que, según sus propias admisiones, estos no mitigaron adecuadamente[.]
Asimismo, también inconformes con el pronunciamiento del
foro a quo, los demandantes comparecieron ante esta Curia
mediante recurso de Apelación (KLAN202500520) apuntalando que
el foro apelado incidió en lo siguiente:
Erró el TPI al concluir que los demandantes Mercado y Cortés no fueron objeto de discrimen por razón de edad, toda vez que la parte demandada no cumplió con su carga de presentar evidencia que sustentara sus alegaciones.
Erró el TPI al deducir de los salarios debidos a los demandantes Batista, Chacón y Santiago los beneficios recibidos del seguro social federal, sin considerar que provenían de una fuente colateral que no permite su deducción. KLAN202500519 cons. KLAN202500520 6
Con el beneficio de la comparecencia de las partes,
procedemos a resolver.
II.
A.
La Ley Núm. 100, 29 LPRA sec. 146, también conocida como
la Ley Antidiscrimen de Puerto Rico, prohíbe a un patrono despedir,
limitar o discriminar a un empleado suyo por razón de edad, raza,
color, sexo, entre otras. Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al., 208
DPR 964 (2022). A esos efectos, la Ley Núm. 100, supra, establece
una causa de acción civil por daños a favor de aquella persona que
fue despedida o se vio afectada en su empleo por razón de su edad,
raza, color, religión, origen o condición social. Íd.
Para activar la presunción de discrimen (caso prima facie), el
empleado demandante debe probar tres elementos: (1) que hubo un
despido o acción perjudicial; (2) que este se realizó sin justa causa,
y (3) presentar evidencia indicativa de la modalidad de discrimen
vinculada al despido. Es en ese momento, se activa la presunción.
Ciertamente, estas circunstancias o hechos básicos varían
dependiendo del contexto en que se dé la decisión de empleo y a
base del tipo o modalidad de discrimen que se esté alegando. Con la
presentación de prueba a tales efectos, se establecen los hechos
básicos que dan lugar a la presunción. Es menester advertir que el
empleado no tiene que probar todos y cada uno de los elementos, ya
que, de así requerírsele, se le estaría exigiendo que cumpla con una
obligación procesal que no le corresponde llevar a cabo al instar su
reclamación por discrimen. Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al.,
supra, págs. 987-989; Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364,
384, 390 (2001), citando a S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151
DPR 755 (2020). [Citas omitidas]. KLAN202500519 cons. KLAN202500520 7
B.
La Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA),
según emendada, 29 USCS sec. 621 et seq., es la ley federal que
prohíbe el discrimen en el empleo contra personas de 40 años o más.
Esta Ley concede una causa de acción a personas de 40 años o más
que hubieren sido despedidas o rechazadas de un empleo por razón
de su edad.4 En lo pertinente al presente caso, las controversias bajo
la ADEA habían sido equiparadas con otras surgidas bajo el Title VII
of the Civil Rights Act of 1964, supra. Como corolario, se había
resuelto que los requisitos establecidos en McDonnell Douglas Corp.
v. Green, supra, para establecer un caso prima facie de discrimen
racial en reclamaciones laborales bajo el Title VII of the Civil Rights
Act of 1964, supra, eran aplicables también a controversias bajo la
ADEA.5 Loeb v. Textron, Inc., 600 F.2d 1003 (1st Cir. 1979); Hedrick
v. Hercules, Inc., 658 F.2d 1088 (5th Cir. 1981); Douglas v.
Anderson, 656 F.2d 528 (9th Cir. 1981); Schwager v. Sun Oil
Company of Pennsylvania, 591 F.2d 58 (10th Cir. 1979); Cova v.
Coca-Cola Bottling Co. of St. Louis, 574 F.2d 958 (3rd Cir. 1978). Así,
para establecer un caso prima facie de discrimen bajo la ADEA, el
reclamante debía demostrar que la edad fue uno de los factores que
motivó la decisión adversa del patrono.
Posteriormente, en Gross v. FBL Financial Services, Inc.,
supra, el Tribunal Supremo de Estados Unidos tuvo la oportunidad
4 La Sección 623 de la ADEA dispone, en lo pertinente, lo siguiente:
“(a) Employer practices. It shall be unlawful for an employer— (1) to fail or refuse to hire or to discharge any individual or otherwise discriminate against any individual with respect to his compensation, terms, conditions, or privileges of employment, because of such individual’s age; (2) to limit, segregate, or classify his employees in any way which would deprive or tend to deprive any individual of employment opportunities or otherwise adversely affect his status as an employee, because of such individual’s age; or (3) to reduce the wage rate of any employee in order to comply with this Act.” 5 A saber, demostrar: (1) que pertenecía al grupo protegido por el estatuto; (2) que
fue despedido o fue víctima de una acción o decisión patronal; (3) que estaba calificado para ocupar su puesto; (4) que fue reemplazado por alguien más joven. KLAN202500519 cons. KLAN202500520 8
de aclarar que la doctrina de McDonnell Douglas Corp. v. Green,
supra, no era aplicable a reclamaciones laborales bajo la ADEA.
Gross v. FBL Financial Services, Inc., supra. En ese sentido, dispuso
lo siguiente:
This Court has never held that this burden-shifting framework [la doctrina de McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra] applies to ADEA claims. And, we decline to do so now. When conducting statutory interpretation, we “must be careful not to apply rules applicable under one statute to a different statute without careful and critical examination.” Unlike Title VII, the ADEA's text does not provide that a plaintiff may establish discrimination by showing that age was simply a motivating factor. Moreover, Congress neglected to add such a provision to the ADEA when it amended Title VII to add §§ 2000e-2(m) and 2000e-5(g)(2)(B), even though it contemporaneously amended the ADEA in several ways, see Civil Rights Act of 1991, § 115, 105 Stat. 1079; id., § 302, at 1088.
(citas omitidas) Íd., pág. 174.
Además, en Gross v. FBL Financial Services, Inc., supra, el
Tribunal Supremo de Estados Unidos resolvió que para establecer
un caso de discrimen bajo la ADEA el empleado demandante tiene
que probar que la edad fue la causa “but-for” de la decisión adversa
del patrono. En específico, sostuvo que:
We hold that a plaintiff bringing a disparate-treatment claim pursuant to the ADEA must prove, by a preponderance of the evidence, that age was the “but-for” cause of the challenged adverse employment action. The burden of persuasion does not shift to the employer to show that it would have taken the action regardless of age, even when a plaintiff has produced some evidence that age was one motivating factor in that decision.
Íd., pág. 180. (Énfasis nuestro).
De esta forma, se le impuso al empleado demandante un
estándar de prueba distinto al establecido en McDonnell Douglas
Corp. v. Green, supra, para reclamaciones de discrimen bajo el Title
VII of the Civil Rights Act of 1964, supra. La doctrina de McDonnell
Douglas Corp. v. Green, supra, continúa aplicando a reclamaciones
de otras modalidades de discrimen.
Finalmente, y en lo que atañe a la controversia ante nuestra KLAN202500519 cons. KLAN202500520 9
consideración, el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha señalado que
la ADEA es la contraparte federal de la Ley Núm. 100 de 30 de junio
de 1959, supra. Véase, Ibáñez v. Molinos de PR, Inc., supra, pág. 50;
Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 383. Véase, además,
Álvarez-Fonseca v. Pepsi Cola of P.R. Bottling Co., 152 F.3d 17, 28
(1er Cir. 1998); Velázquez v. NCE Foods, Inc., 476 F.3d 6, 11(1st Cir.
2007).
C.
Es sabido que tanto las determinaciones de hechos, como la
apreciación de la prueba, la adjudicación de credibilidad y el valor
probatorio que le da el Tribunal de Primera Instancia a la evidencia
presentada son merecedoras de gran deferencia. Su razón de ser
estriba en que es el foro sentenciador el que ha tenido el beneficio
de escuchar y observar el demeanor de los testigos. No obstante,
dicho principio no es uno absoluto, toda vez que se ha establecido
que cuando los foros apelativos percibimos la existencia de pasión,
prejuicio, parcialidad o error manifiesto no estamos compelidos a
guardar esta norma de abstención, por lo que bajo estas instancias
poseemos autoridad para intervenir. Dávila Nieves v. Meléndez
Marín, 187 DPR 750, 753 (2013); Gómez Márquez et al. v. El Oriental,
203 DPR 783, 793 (2020). En otras palabras, solo podremos
inmiscuirnos en las determinaciones de hecho cuando la
apreciación de la prueba no represente el balance racional, justiciero
y jurídico de la totalidad de la prueba. SLG Torres-Matundan v.
Centro Patología, 193 DPR 920, 933 (2015); Dávila Nieves v.
Meléndez Marín, supra, pág. 770-771 (2013); González Hernández
v. González Hernández, 181 DPR 746, 776-777 (2011); Muñiz
Noriega v. Muñoz Bonet, 177 DPR 967, 986-987 (2010). KLAN202500519 cons. KLAN202500520 10
III.
KLAN202500519:
Por su estrecha relación, discutiremos de forma conjunta los
primeros dos errores señalados por Yang Enterprises.
En su primer señalamiento de error, Yang sostiene que incidió
el foro a quo al no aplicar el estándar de prueba establecido en el
caso de Gross v. FBL Financial Services, Inc., 55 US 167 (2009) en
contravención de la ley del caso. Asimismo, mediante el segundo
error, arguye que erró el foro primario al concluir que la edad de los
reclamantes Santiago, Batista y Chacón fue la razón para no haber
sido contratados pues sostiene que la prueba y las propias
determinaciones de hechos no lo sustentan al no haber causalidad
entre ambos.
En su recurso, Yang Enterprises afirma que las conclusiones
de hechos efectuadas por el foro primario no sostienen que la edad
fue el factor determinante para que los reclamantes no fueran
contratados. Sobre este particular, puntualiza que gran parte de los
hechos relacionados al proceso de selección de los empleados
finalmente contratados surgió del testimonio vertido en la
deposición de la Sra. Megan Sills (señora Sills), admitida por ser esta
una testigo no disponible, quien reconoció que desconocía si los
comentarios sobre la edad realizados alegadamente por el Sr. Felipe
Soberal (señor Soberal) estaban dirigidos a los reclamantes.
Consecuentemente, plantea que ante el foro primario solo se desfiló
prueba sobre unos comentarios aislados hechos por una persona
ajena a la decisión de contratación, los cuales, por sí solos, no
constituían base suficiente para activar una presunción de
discrimen.
De otra parte, en cuanto a la reclamación del señor Chacón,
Yang Enterprises manifiesta que este no logró establecer un caso
prima facie de discrimen por razón de edad, toda vez que entre las KLAN202500519 cons. KLAN202500520 11
personas contratadas para ocupar el puesto de Técnico de
Mantenimiento de Telescopios había varios candidatos dentro de la
edad protegida bajo ADEA, supra, lo cual derrotaba cualquier
alegación de ánimo discriminatorio. Además, indica que la señora
Santiago no fue seleccionada para el puesto administrativo por
motivos de edad sino porque su expectativa salarial era elevada.
Asimismo, sobre el señor Batista, Yang aduce que este no fue
contratado para el puesto de Conserje porque este no poseía los
conocimientos, habilidades y/o experiencia para cumplir con la
expectativa del puesto y, aun de haber estado capacitado, no
hubiera sido seleccionado debido a que su expectativa salarial era
varios dólares más que el salario presupuestado para el puesto.
Concluye que no existe alguna determinación de hechos del foro
primario que establezca que los alegados comentarios hechos por el
señor Soberal tuvieron un impacto en la no contratación de los
reclamantes, por lo que los reclamantes no cumplieron con su carga
probatoria.
Por su parte, los demandantes sostienen, en apretada
síntesis, que la evidencia desfilada ante el foro primario demostró
que la edad fue el factor determinante por el cual no fueron
contratados. Sobre ello, alegan que los comentarios realizados por
el señor Soberal fueron dirigidos hacia sus personas. Además,
aducen que el señor Soberal tenía control sobre la priorización de
los candidatos y la selección final de quienes serían contratados
pues el propio Dr. Yang en su testimonio declaró que confiaba en el
criterio de este sobre las cualificaciones de los solicitantes. Por ello,
afirman que dichos comentarios no fueron unos aislados sino que
surgieron como parte del proceso decisional, de forma que estaban
intrínsecamente relacionados con la decisión adversa de Yang de no
contratarlos por su edad. KLAN202500519 cons. KLAN202500520 12
En cuanto a la reclamación del señor Chacón, afirman que
este demostró un caso prima facie de discrimen toda vez que logró
establecer que: (1) estaba dentro de la edad protegida; (2) estaba
cualificado para el puesto; (3) fue rechazado para el mismo; (4)
después de rechazado, el puesto permaneció abierto mientras que el
patrono continúo buscando candidatos con sus cualificaciones y; (5)
luego, contrató dos personas más jóvenes. Sobre la señora Santiago,
añaden que las alegaciones de Yang en cuanto a que esta tenía una
expectativa salarial elevada eran un mero pretexto para no
contratarla pues en el juicio quedó demostrado que este no fue un
criterio determinante en la contratación. Asimismo, sobre el señor
Batista, replicaron que Yang no presentó ningún tipo de evidencia
que apoyara su alegación en cuanto a que, en lugar de contratar
una persona que solo fuese conserje, seleccionó trabajadores
experimentados en distintas áreas.
Según reseñamos anteriormente, los tribunales apelativos,
como norma general, no intervendremos con las determinaciones de
hechos, con la apreciación de la prueba, ni con la adjudicación de
credibilidad efectuadas por el tribunal de instancia, salvo en
situaciones en que éste haya incurrido en pasión, prejuicio,
parcialidad o error manifiesto. Dávila Nieves v. Meléndez Marín,
supra, pág. 753 (2013); Gómez Márquez et al. v. El Oriental, supra,
pág. 793 (2020).
Luego de un análisis concienzudo de los hechos particulares
del caso y de los argumentos presentados por las partes en sus
respectivos escritos, a la luz del derecho aplicable y de la
transcripción de la prueba oral, colegimos que se cometieron los
errores señalados.
Conforme reseñado anteriormente, es doctrina establecida en
la jurisprudencia federal —a través del caso Gross v. FBL Financial
Services, supra— que, en los casos de discrimen por edad al amparo KLAN202500519 cons. KLAN202500520 13
de ADEA, supra, el empleado demandante debe probar que la edad
fue el factor determinante (“but-for”) de la decisión laboral adversa.
De esta forma, el reclamante deberá demostrar que el patrono
discriminó en su contra por razón de su edad y que la acción
impugnada no hubiera ocurrido de no ser por dicho factor. Este
estándar exige un grado de demostración más riguroso que el mero
señalamiento de circunstancias sugestivas o la existencia de
empleados más jóvenes ocupando posteriormente el puesto.
Asimismo, debemos destacar que nuestro más Alto Foro ha
reconocido que ADEA, supra, constituye la contraparte federal de la
Ley Núm. 100, supra.
Ahora bien, nos corresponde examinar si, conforme al
estándar probatorio aplicable a la situación de autos, la prueba
presentada por los reclamantes sustenta sus alegaciones de
discrimen por razón de edad. Veamos.
En primer lugar, estimamos que, si bien cada uno de los
reclamantes testificó sobre las tareas que realizaban como
empleados en el Observatorio, sus años de experiencia y su aparente
buen desempeño previo a la culminación de sus contratos con
SUAGM, así como el hecho de que en su lugar Yang contrató
personas más jóvenes para dichas posiciones, tales declaraciones
no constituyen base suficiente para concluir que proceden sus
reclamos de discrimen por razón de edad.
En ese sentido, de la prueba oral desfilada ante el foro de
instancia se desprende que los reclamantes fundamentaron,
además, sus alegaciones en las declaraciones de la señora Sills, a
través de su deposición, en torno al proceso de selección de los
empleados.
Así las cosas, el foro primario concluyó que la señora Sills fue
la líder del equipo de entrevistas para la contratación de empleados
para el Observatorio. En cuanto a la médula del caso, el foro apelado KLAN202500519 cons. KLAN202500520 14
estimó probado que, luego de surgir varias desavenencias sobre el
orden de prioridad para algunos solicitantes que serían contratados,
el señor Soberal realizó comentarios relacionados con que había
empleados “viejos” y que necesitaba reemplazarlos con “sangre
joven”. No obstante, una lectura detenida de la prueba desfilada a
través del testimonio de la señora Sills no permite concluir que, en
efecto, la edad de los reclamantes haya sido el factor determinante
por el cual estos no fueron contratados. Nos explicamos.
En su testimonio, la señora Sills indicó que escuchó
comentarios del señor Soberal relacionados a que este no quería
contratar a algunos de los empleados mayores, que estaban a punto
de retirarse o que no creía que pudieran realizar algunos de los
trabajos, además de que necesitaba reemplazarlos con sangre
joven.6 Sin embargo, aceptó no conocer si dichos comentarios
tuvieron algún impacto sobre las solicitudes de los reclamantes.7
Asimismo, reconoció no saber cuántos y cuáles solicitantes habían
sido alegadamente omitidos, así como admitió que tampoco tenía
conocimiento personal de que el señor Soberal fuera el último en
tomar la decisión.8
No obstante, pese a que esta mencionó comentarios
atribuibles al señor Soberal sobre la necesidad de incorporar “sangre
joven” al equipo, un examen detallado de sus declaraciones
evidencia que tales comentarios fueron generales y no dirigidas
específicamente a los reclamantes. Por lo tanto, no se puede inferir
que la edad de los reclamantes haya sido la causa determinante de
que no fueran contratados. Conforme a lo establecido en Gross v.
FBL Financial Services, Inc., supra, la existencia de comentarios
aislados o expresiones generales sobre preferencia por empleados
6 Transcripción de la Prueba Oral (TPO) del 7 de octubre de 2024, págs. 98, 146. 7 Transcripción de la Prueba Oral (TPO) del 15 de octubre de 2024, págs. 58-59. 8 TPO del 15 de octubre de 2024, págs. 62-63. KLAN202500519 cons. KLAN202500520 15
jóvenes no sustituye la carga de demostrar que la edad fue el factor
decisivo en la decisión de contratación. En consecuencia, aunque el
testimonio de la señora Sills aportó contexto sobre el proceso de
selección, no constituye evidencia suficiente para satisfacer el
estándar probatorio requerido para acreditar discrimen por razón de
edad.
Asimismo, aun si se aceptara que los comentarios del señor
Soberal reflejaban algún prejuicio hacia la edad, no existe evidencia
de que él tuviera participación en el proceso de selección ni
autoridad para tomar decisiones de contratación respecto a los
reclamantes. Por lo tanto, sus declaraciones no pueden considerarse
como un factor que afectara la decisión del patrono. Conforme a la
jurisprudencia, la mera existencia de comentarios aislados de una
persona ajena al proceso de selección de personal no basta para
probar que la edad fue el factor determinante; es necesario
demostrar que la decisión de contratación habría sido distinta
únicamente si no se hubiera considerado la edad. Dado que la
prueba desfilada ante el foro de instancia no aporta elementos que
conecten la edad de los reclamantes con la decisión de la
contratación, la reclamación de discrimen por razón de edad carece
del estándar probatorio mínimo exigido.
Así pues, somos del criterio de que se cometieron los primeros
dos errores señalados por Yang. Ello se debe a que, de la totalidad
de la prueba desfilada ante el foro primario, se desprende que los
reclamantes no demostraron, por preponderancia de la evidencia,
contratados. En consecuencia, revocamos la Sentencia pronunciada
el 6 de mayo de 2025 por el foro a quo.
Por motivo de que procede que se revoque la Sentencia
apelada, se torna innecesaria la discusión del tercer y cuarto
señalamiento de error. KLAN202500519 cons. KLAN202500520 16
KLAN202500520:
En su primer planteamiento de error, plantean los
reclamantes que erró el TPI al concluir que la señora Mercado y el
señor Cortés no fueron objeto de discrimen por razón de edad.
Asimismo, señalan que incidió el foro primario al deducir de los
salarios debidos a los señores Batista, Chacón y Santiago los
beneficios del seguro social federal, esto sin considerar que
provenían de una fuente colateral que no permite su deducción. Sin
embargo, por haber dispuesto, mediante el recurso
KLAN202500519, que procede que se revoque la Sentencia apelada,
se torna innecesaria la discusión del recurso en cuestión.
IV.
Por los fundamentos antes esbozados, revocamos la Sentencia
emitida el 6 de mayo de 2025 por el Tribunal de Primera Instancia,
Sala Superior de Arecibo. En consecuencia, se declaran no ha lugar
las demandas presentadas.
Lo acordó el Tribunal y lo certifica la Secretaria. La Jueza
Grana Martínez disiente sin opinión escrita. En su lugar,
confirmaría la Sentencia en su totalidad.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones