Estado Libre Asociado de Puerto Rico TRIBUNAL DE APELACIONES PANEL X
GRACE RAMOS Apelación procedente TREVIÑO, NANCY I. del Tribunal de CRESPO DONES, Primera Instancia, ERICK G. OLMEDA Sala de Fajardo BÁEZ, ROSALÍA TA2025AP00553 ABREU ROSARIO, Caso Núm. YAINA L. CARTAGENA FA2024CV00110 PEÑA, EDNA G. RIVERA ROSADO, Sobre: DIANA LÓPEZ RIJOS Y YOLANDA OTERO Ley Núm. 80, Ley DELGADO Núm. 2
Apelante
v.
GVC PUERTO RICO LLC
Apelado
Panel integrado por su presidenta la Jueza Grana Martínez, el Juez Ronda Del Toro, la Jueza Lotti Rodríguez.
Grana Martínez, Jueza Ponente
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 27 de febrero de 2026.
La parte apelante compuesta por Grace Ramos Treviño, Nancy
I. Crespo Dones, Erick G. Olmeda Baez, Rosalía Abreu Rosario,
Yaina L. Cartagena Peña, Edna G. Rivera Rosado, Diana Lopez Rijos
y Yolanda Otero Delgado (los apelantes) solicitan que revoquemos la
sentencia sumaria en la que el Tribunal de Primera Instancia
(TPI) desestimó con perjuicio la demanda por despido injustificado
presentada contra GVS Puerto Rico LLC (GVS o apelado).
Oportunamente este último presentó su oposición al recurso de
apelación.
I
Los hechos procesales pertinentes para atender este recurso
son los siguientes. TA2025AP00553 2
Los apelantes presentaron una demanda por despido
injustificado al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,
según enmendada, conocida como Ley Sobre Despidos
Injustificados, 29 LPRA sec. 185a et seq. (“Ley Núm. 80”) y la Ley
Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada, conocida como
Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales 32 LPRA
sec. 3118 et seq. (“Ley Núm. 2”) contra la apelada. GVS negó las
alegaciones en su contra y pidió la desestimación sumaria de la
demanda. La parte apelante alegó que existía controversia de hechos
esenciales que impedían adjudicar sumariamente la existencia o
inexistencia de justa causa para el despido. Su representación legal
alegó la insuficiencia de los estados financieros y la declaración
jurada presentada por la apelada para establecer la justa causa. La
apelante restó credibilidad a esa prueba y alegó la necesidad de
identificar al cliente principal que se hace referencia en los estados
financieros, los dos clientes de Fajardo, y la persona que cometió el
supuesto error de cobro. Además, de proveer los contratos y facturas
sobre el reembolso hecho al cliente principal y una explicación
coherente para justificar los aumentos en gastos administrativos,
generales, salariales e impuestos sobre la nómina y la información
financiera del 2018 al presente. Por último, adujo que la presunción
de discrimen por edad se activa con la sustitución por empleados
más jóvenes.
Aunque la apelante no se opuso a que se finalizara el
descubrimiento, alegó que aún faltaba por resolverse su solicitud de
documentos. El TPI declaró NO HA LUGAR, la solicitud para
producir los documentos y determinó que no admitiría prueba
posterior al cierre del descubrimiento de prueba.
El foro primario declaró HA LUGAR la sentencia sumaria y
desestimó la querella con perjuicio. El TPI concluyó que no existía
controversia sobre los hechos siguientes. La querellada opera una TA2025AP00553 3
planta en el Municipio de Fajardo en la que existen las áreas de
manufactura, calidad, producción, “supply chain”, ingeniería,
mantenimiento y recursos. Dicha parte redujo sus costos, previo al
31 de enero de 2023, mediante la cancelación de actividades para
empleados, la eliminación del tercer turno y el empleo desde casa.
La apelante no controvirtió ese hecho y admitió que de la
Declaración Jurada de David Jara surge un plan de reorganización
que incluía el traslado de operaciones al exterior. El patrono evaluó
sus ganancias durante el año 2022 y principios del año 2023 y
concluyó que tenía que reducir los gastos. Por esa razón, aumentó
la competitividad, evaluó su plantilla de empleados y eliminó
puestos que no eran necesarios para la operación. La apelante no
controvirtió ese hecho y alegó la necesidad de considerar los estados
financieros previos al 2020.1
Según el TPI también se probaron los hechos a continuación.
El patrono evidenció que perdió sobre $5,000,000.00 en el año 2022
y cerca de $4,000,000.00 en el año 2023. El patrón de pérdidas
continuó en el 2024. La apelante no controvirtió el patrón de
pérdidas ocasionadas primordialmente por la reducción sustancial
de órdenes. Durante el año 2021 la apelada recibía unas 900,000
solicitudes de filtros mensuales y en el año 2022 se redujeron a
500,000. La apelante no controvirtió ese hecho. Los gastos
operacionales y los costos de producción aumentaron a partir del
año 2021 y continúan aumentando. Dicho aumento ocasionó una
reducción del margen de ganancia. Los aumentos en gastos
consistieron en salarios, materia prima, empaque del producto,
equipos de manufactura, transportación, filtros, electricidad y
1 Véase Sentencia, Sistema Unificado de Manejo y Administración de Casos (SUMAC), Determinaciones de Hecho números 1 a 4, entrada numero 66 ante el Tribunal de Primera Instancia (TPI). TA2025AP00553 4
generador. La demandante no controvirtió los aumentos de gastos
operacionales.2
El foro apelado, además estableció los hechos a continuación.
El 31 de enero de 2023, la apelada hizo una reorganización y
reducción de personal en la que eliminó el segundo turno y despidió
treinta y siete empleados. La apelada aceptó que ese hecho estaba
probado. Posteriormente, continuó monitoreando sus operaciones
incluyendo las ganancias, pérdidas y proyecciones de pérdidas para
los años 2023 y el 2024. La apelante no controvirtió ese hecho. La
apelada proyectó que las pérdidas continuarían y auscultó
alternativas para optimizar sus operaciones y reducir los costos
operacionales. La apelante no controvirtió ese hecho y alegó que el
patrono debió auscultar otras alternativas. Durante el mes de
noviembre de 2023, la apelada eliminó puestos y pasó sus funciones
a la subsidiaria, o a los supervisores o empleados que conservaron
sus puestos. La querellante no controvirtió ese hecho. El patrono
identificó los puestos que eliminaría. Los empleados en esos puestos
serían despedidos indistintamente de su edad y antigüedad. La
querellante no controvirtió ese hecho. La eliminación de puestos,
además, perseguía cambiar los procesos y operaciones para
simplificarlos. La apelada eliminó los puestos de quality investigator
USA, producto reléase coordinator, producto complait investigator I
y II, buyer, material coordinator y manufacturing engineer. La
querellante confirmó la eliminación de esos puestos.3
Por último, el TPI determinó los hechos a continuación. Grace
Ramos Treviño a la fecha de su despido trabajaba como material
coordinator y admitió que fue despedida junto a las demás personas
que ocupaban ese puesto. Nancy Crespo Dones ocupaba el puesto
2 Véase Sentencia, en SUMAC, Determinaciones de Hecho números 7 a 9, entrada
numero 66 ante el TPI. 3 Véase Sentencia, en SUMAC, Determinaciones de Hecho números 10 a 16,
entrada numero 66 ante el TPI. TA2025AP00553 5
de producto reléase coordinartor. Fue despedida el 1 de diciembre
de 2023 y se le entregó una carta en la fue notificada de su
separación. Crespo admitió que le informaron que su despido se
debió a una reorganización. Además, reconoció que no presentó una
queja por discrimen. Erick Olmeda ocupaba el puesto de producto
investigator I hasta su despido el 1 de diciembre de 2023. El señor
Olmeda dijo que desconocía, porque alegaba discrimen y que había
que verificarlo con el licenciado. Rosalía Breu Rosario ocupaba el
puesto de quality inspector hasta su despido el 1 de diciembre de
2023. La señora Breu admitió que personas mucho más jóvenes
también fueron despedidas. Diana López Rijos ocupaba el puesto de
manufacturing quality inspector. El 1 de diciembre de 2023, fue
despedida y recibió una carta titulada Notificación de Separación.
La señora dijo que desconocía el papel que jugó la edad en su
despido. Yanira L. Cartajena Peña trabajaba como manufacturing
quality Inspector hasta su despido el 1 de diciembre de 2023. La
demandante admitió que el criterio de antigüedad no fue
considerado para su despido y que sacaron a todos los empleados
que ocupaban su mismo puesto incluyendo los nuevos y los viejos.
Edna Gisela Rivera Rosado ocupaba de compliance investigator II
hasta su despido el 1 de diciembre de 2023. La señora Rivera dijo
que no sabía si su edad jugó un papel en su despido. Tampoco pudo
contestar la razón por la que fue discriminada. Yolanda Otero
Delgado ocupaba el puesto de buyer hasta su despido el 1 de
diciembre de 2023. La señora Otero declaró en su deposición que
entendía que fue despedida por su edad.4
El foro primario se convenció de que la apelada despidió a los
apelantes debido a una reorganización de la empresa. El TPI
determinó que el patrono los despidió justificadamente. Según el TPI
4 Véase Sentencia, en SUMAC, Determinaciones de Hecho números 17 a 24, entrada numero 66 ante el TPI. TA2025AP00553 6
los apelantes no presentaron prueba para controvertir que los
despidos fueron parte de una reorganización para mitigar las
pérdidas económicas que hacía dos años sufría la empresa. Fue
enfático en que los apelantes admitieron que desconocían las
razones por las que querella fue presentada. El 4 de noviembre de
2025 el TPI declaró HA LUGAR la moción de sentencia sumaria y
desestimó con perjuicio la demanda. La parte apelante presentó este
recurso en el que alega que:
1) Erró el Tribunal al concluir que no existía controversia
sustancial sobre la existencia de prueba sobre una reducción
en producción, ventas o ganancias levantada por los
querellantes en su oposición a sentencia sumaria.
2) Erró el Tribunal al adjudicar credibilidad a los estados
financieros de la parte querellada pese a su impugnación
fundamentada y a la falta de prueba corroborativa sobre una
supuesta responsabilidad descubierta.
3) Erró el Tribunal al no invocar presunciones adversas sobre
la fiabilidad de la información contenida en los estados
financieros donde el patrono rehusó producir prueba
documental adicional para sustentar lagunas sustanciales.
II. A Moción de Sentencia Sumaria
Nuestro ordenamiento procesal civil reconoce el uso y valor
que tiene la sentencia sumaria para asegurar una solución justa,
rápida y económica de los casos. La herramienta procesal de la
sentencia sumaria posibilita la pronta resolución de una
controversia, cuando no es necesario celebrar un juicio en su fondo.
No obstante, para que proceda es necesario que de los documentos
no controvertidos surja que no hay controversia real y sustancial
sobre los hechos materiales del caso. Un hecho material es aquel TA2025AP00553 7
que puede afectar el resultado de la reclamación, de acuerdo con el
derecho sustantivo aplicable. La controversia sobre los hechos
materiales tiene que ser real. Cualquier duda es insuficiente para
derrotar una moción de sentencia sumaria. La sentencia sumaria
procede cuando no existe controversia de hechos materiales y
únicamente resta aplicar el derecho. Soto y otros v. Sky Caterers,
2025 TSPR 3 (2025) 215 DPR ____ (2025); Cruz, López v. Casa Bella
y otros, 213 DPR 980, 993 (2024); Universal Ins. y otro v. ELA y otros,
211 DPR 455, 471-472 (2023).
La Regla 36 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, exige el
cumplimiento de ciertos requisitos. La parte contra quien se haya
formulado una reclamación podrá presentar una moción de
sentencia sumaria, no más tarde de los treinta (30) días siguientes
a la fecha límite establecida por el tribunal para concluir el
descubrimiento de prueba, según lo dispuesto en la Regla 36.2, 32
LPRA Ap. V. La Regla 36, supra, contiene los requisitos de forma
para instar una moción de sentencia sumaria y su respectiva
oposición. La parte que sostenga la inexistencia de una controversia
sustancial de hechos esenciales y pertinentes debe presentar una
moción que se funde en declaraciones juradas u otra evidencia
admisible. Además, tanto la moción como la oposición deberán
cumplir con lo establecido en la Regla 36.3, supra. La sentencia
sumaria no puede dictarse cuando, (1) existen hechos esenciales
controvertidos, (2) la demanda tiene alegaciones afirmativas que no
han sido refutadas, (3) existe una controversia real sobre algún
hecho esencial o material que surge de los propios documentos que
acompañan la moción o (4) no procede como cuestión de derecho.
Universal Ins. y otro v. ELA y otros, supra, pág. 472.
La Regla 36.3(e), supra, dispone que el tribunal dictara
sentencia sumaria si las alegaciones, deposiciones, contestaciones
a interrogatorios y admisiones ofrecidas, en unión a las TA2025AP00553 8
declaraciones juradas, si las hay u otra evidencia demuestran que
no existe controversia real sustancial en cuanto a algún hecho
esencial y pertinente. La sentencia sumaria además deberá proceder
como cuestión de derecho. Soto y otros v. Sky Caterers, supra. Las
declaraciones juradas en apoyo u oposición a la moción de sentencia
sumaria tienen que estar basadas en el conocimiento personal del o
de la declarante, contener hechos admisibles en evidencia y
demostrar que el declarante está cualificado para declarar sobre su
contenido. Regla 36.6 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V. El
Tribunal Supremo de Puerto Rico resolvió en Ramos Pérez v.
Univisión, 178 DPR 200, 216 (2010), que las declaraciones juradas
con solo conclusiones y sin hechos específicos que las apoyen, no
tienen valor probatorio y son insuficientes para demostrar la
existencia de lo que allí se concluye. Las declaraciones juradas que
son meramente conclusiones reiteradas de las alegaciones de la
demanda y hechas sin conocimiento personal, son insuficientes
para derrotar una moción de sentencia sumaria.
El uso de la sentencia sumaria no es aconsejable en casos en
los que existe controversia sobre elementos subjetivos, de intención
propósitos mentales o negligencia o cuando el factor credibilidad es
esencial y está en disputa. No obstante, puede utilizarse en esos
casos, cuando los documentos en apoyo a la sentencia sumaria
demuestran la falta de hechos esenciales en controversias. Cruz,
López v. Casa Bella, supra pág. 993. Los casos laborales y de
discrimen no están exentos de resolverse sumariamente. La
sentencia sumaria no está excluida de ningún procedimiento en
particular ni tipo de caso y puede funcionar en cualquier contexto
sustantivo. Ramos Pérez v. Univisión Puerto Rico, supra, págs. 219-
220. No obstante, los tribunales deben examinar rigurosa, detenida
y cuidadosamente los hechos que surgen de los casos de discrimen
en el empleo. Soto y otros v. Sky Caterers, supra. TA2025AP00553 9
El Tribunal de Apelaciones se encuentra en la misma posición
que el Tribunal de Primera Instancia, al momento de revisar las
solicitudes de sentencia sumaria. Al igual que el TPI tiene que
regirse por la Regla 36, supra, y aplicar los criterios que esa regla y
su jurisprudencia interpretativa exigen. Ambos foros tienen que
revisar que la moción de sentencia sumaria y su oposición cumplan
los requisitos de forma codificados en la Regla 36, supra. El Tribunal
de Apelaciones no podrá considerar evidencia que las partes no
presentaron en el Tribunal de Primera Instancia. Este foro tampoco
podrá adjudicar los hechos materiales en controversia, porque esa
es una tarea del Tribunal de Primera Instancia. La revisión que hace
el Tribunal de Apelaciones es la de un juicio de novo. El foro
apelativo debe examinar el expediente de la manera más favorable
para la parte opositora a la moción de sentencia sumaria y hacer
todas las inferencias permisibles a su favor. Soto y otros v. Sky
Caterers, supra; Cruz, López v. Casa Bella y otros, supra; Meléndez
González et al. v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 118 (2015).
Al revisar una sentencia sumaria, el Tribunal de Apelaciones
tiene que evaluar si realmente existen hechos materiales en
controversia. Cuando determina que existen hechos materiales en
controversia debe exponer cuáles son. Además, tiene que determinar
cuáles están incontrovertidos. Si encuentra que todos los hechos
materiales están realmente incontrovertidos, procede que revise de
novo, si el TPI aplicó correctamente el derecho. Soto y otros v. Sky
Caterers, supra, Cruz, López v. Casa Bella, supra pág.994; Meléndez
González et al. v. M. Cuebas, supra, pág. 119.
LEY DE DESPIDO INJUSTIFICADO, LEY NÚM. 80 DE 30 DE MAYO 1976
Nuestro ordenamiento jurídico protege el derecho de la clase
trabajadora a la tenencia de su empleo. No obstante, eso no impide
el despido de un empleado. La Ley Núm. 80, supra, establece un TA2025AP00553 10
balance en las relaciones entre patronos y empleados. Su propósito
es proteger el derecho de los trabajadores contra las acciones
arbitrarias y caprichosas de sus patronos. El legislador otorgó a los
trabajados remedios más justicieros y consustanciales con los
causados por un despido injustificado. El patrono está obligado a
pagar una mesada, cuando despide sin justa causa a un empleado
contratado por tiempo indeterminado. Aunque la ley no contiene la
definición de despido injustificado, incluye varias circunstancias en
las que se entiende que hubo una justa causa. Algunas
circunstancias están basadas en la conducta del trabajador y otras
en el curso decisorio de la gerencia de la empresa. El cierre, la
reorganización, la reducción en la producción ventas o ganancias
pertenecen al segundo grupo. El legislador estableció en los incisos
d, e y f del Artículo 2 de la Ley Núm. 80 supra, las circunstancias
que afectan el buen y normal funcionamiento de la empresa y
justifican el despido. El inciso (d) contempla como justa causa el
cierre total temporero o parcial, el (e) la reorganización y el (f) las
reducciones en el empleo necesarias, debido a una reducción en el
volumen de producción, ventas o ganancias anticipadas o
prevalecientes al ocurrir el despido o con el propósito de aumentar
la competitividad o productividad del establecimiento. Las
circunstancias contempladas en estos tres incisos giran en torno a
las actuaciones del patrono relacionadas a la administración de su
negocio y que ocurren principalmente por las razones económicas
que enfrenta la operación diaria. El mero capricho y la falta de una
razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del
establecimiento no son justa causa. Las empresas solo estarán
exentas del pago de mesada, cuando enfrenten alguna de las
circunstancias contempladas en la ley. Aun en esos casos, están
obligadas a retener al empleado con más antigüedad, siempre que
subsistan vacantes dentro de su clasificación ocupacional ocupadas TA2025AP00553 11
por personas de menor antigüedad. La reclasificación por
antigüedad no aplica a clasificaciones ocupacionales distintas.
Segarra Rivera v. Int’l. Shipping et al., 208 DPR 964, 982- 985 (2022).
La reorganización de un negocio solo constituye justa causa
para el despido cuando es bona fide y está relacionada al manejo de
la empresa. De ningún modo puede ser producto del mero capricho
del patrono. Las modificaciones a la forma de hacer negocios
incluyen los cambios dirigidos a optimizar los recursos y aumentar
las ganancias. Las medidas tomadas incluyen la eliminación y
creación de plazas o fusión de las existentes para enfrentar los
problemas financieros o de competitividad. Las reformas en
ocasiones exigen prescindir de labores hasta entonces útiles para el
funcionamiento del negocio y la incorporación de posiciones nuevas
con otras destrezas necesarias para lograr metas empresariales
actualizadas. Segarra Rivera v. Int’l. Shipping et al., supra, págs.
985-987.
El Tribunal Supremo de Puerto Rico resolvió que el patrono
está obligado a presentar evidencia para acreditar el plan de
reorganización implantado y su utilización. No obstante, aclaró que
no estaba sujeto a acreditar la existencia de un proceso o plan de
reestructuración de una forma particular o especifica. El patrono
solo está obligado a demostrar que la acción respondió a una
decisión gerencial válida a la luz de las circunstancias y que no fue
producto de un mero capricho. Segarra Rivera v. Int’l. Shipping et
al., supra, pág. 1002.
Por otro lado, no toda merma en ventas o ganancias se traduce
en justa causa para un despido. La justa causa únicamente ocurre
en situaciones en la que la disminución sea sustancial, a punto de
atentar contra la continuidad de la empresa. El patrono tiene que
evidenciar la alegada disminución en la producción, venta o
ganancias y establecer un nexo causal entre sus circunstancias TA2025AP00553 12
económicas y la necesidad del despido. Para justificar el despido
debe presentar evidencia acreditativa del plan de reorganización
implantado y su utilidad o de la alegada disminución en la
producción, venta o ganancias según corresponda. SLG Zapata
Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 426-427 (2013). La Ley Núm.
4-2017 enmendó la Ley Núm. 80, supra, para entre otras razones
ampliar los criterios de reorganización o reducción de personal y
añadir una nueva circunstancia que justifica reducir la plantilla de
empleados para aumentar la competitividad o productividad del
establecimiento. Segarra Rivera v. Int’l. Shipping et al, págs. 986-
987.
La Ley Núm. 80, supra, establecía una presunción de despido
injustificado antes de ser enmendada por la Ley Núm. 4-2017. El
patrono estaba obligado a derrotar esa presunción mediante
evidencia preponderante para demostrar justa causa para el
despido. La Ley Núm. 80 supra, invertía el orden de la prueba
establecido en los casos civiles. Esta legislación estableció una
excepción a la norma general de que el demandante está obligado a
probar sus alegaciones para prevalecer en el caso. No obstante, el
empleado demandante tenía que demostrar que fue despedido, como
el hecho básico que daban lugar a la presunción. La Ley de
Transformación y Flexibilidad Laborar entró en vigor el 26 de enero
de 2017 y eliminó esa presunción. Las enmiendas incorporadas en
esa legislación eliminaron la frase que imponía el peso de la prueba
al patrono. Los empleados contratados con anterioridad a que
entrara en vigor la ley continuaron disfrutando los mismos derechos
y beneficios que tenían previamente. El Tribunal Supremo de Puerto
Rico resolvió que la supresión de la presunción no aplica
retroactivamente y que la ley aplicable es la vigente al momento de
los hechos que dieron lugar a la causa de acción por despido TA2025AP00553 13
injustificado. Ortiz Ortiz v. Medtronic, 209 DPR 759, 774-776, 782
(2022).
DISCRIMEN
La Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, responsabiliza civil
y criminalmente al patrono que discrimine contra de un aspirante
de empleo o un empleado. La reforma laboral del año 2017 eliminó
la presunción de discrimen que transfería al patrono el peso de la
prueba. No obstante, el peso de persuadir al tribunal siempre ha
recaído en el demandante. El esquema probatorio en los casos de
discrimen es el siguiente. El demandante tiene que establecer
mediante preponderancia de la prueba un caso prima facie de
discrimen. Los criterios para demostrar un caso priman facie de
discrimen son los siguientes. (1) el empleado es miembro de un
grupo protegido, (2) el empleado estaba cualificado para el trabajo,
(3) el empleado fue despedido, y (4) el patrono buscó reemplazarlo
por otra persona con cualificaciones similares. Luego de que la
demandante establece un caso prima facie de discrimen, se activa
una presunción a su favor. El peso de la prueba se transfiere a
patrono, que solo tiene que evidenciar una razón no discriminatoria
para la acción adversa. El patrono no tiene que convencer al
juzgador de que la razón proferida constituye la verdadera causa o
en estricto derecho una justa causa para el despido. La presunción
de discrimen desaparece cuando el patrono ofrece su explicación. El
demandante tiene la oportunidad de demostrar con prueba
preponderante que la razón que ofreció el patrono es un pretexto
para ocultar el discrimen intencional. Jiménez Soto v Carolina
Catering Corp. 2025 TSPR 3.
A manera de ejemplo, el demandante en un caso de discrimen
por edad tiene que evidenciar en su primer turno que (1) pertenece
a la clase protegida por el estatuto a saber su edad, (2) o estaba
cualificado para ejercer el puesto que ocupaba o (3) fue despedido o TA2025AP00553 14
sustituido por una persona más joven. El patrono puede rebatir la
presunción de tres maneras (1) derrotando el hecho básico o
ausencia de justa causa, (2) derrotando el hecho presumido de que
el despido fue discriminatorio o (3) destruyendo a la vez el hecho
básico o presumido. El patrono puede probar que el despido no fue
discriminatorio mediante evidencia circunstancial, aunque no exista
justa causa. Si el patrono derrota la presunción, el empleado tiene
que presentar prueba para establecer discrimen, sin el beneficio de
dicha presunción. No obstante, cuando un patrono despide a un
empleado mediante justa causa, no puede ser responsable al
amparo de la Ley Núm. 100. Segarra Rivera v Int Shipping Agency Ic.
supra, págs. 989-990.
III
La apelante discutió conjuntamente los errores señalados,
porque entiende que estaban íntimamente relacionados. Su
representación legal pone en entredicho la determinación de justa
causa, porque está basada en los estados financieros de la apelada.
La apelante le resta credibilidad a los estados financieros, porque
alega que la apelada los preparó para justificar el traslado de
operaciones a México. Dicha parte alegó en su oposición a la moción
a sentencia sumaria que para demostrar que el despido era
injustificado era necesario (1) identificar al cliente principal al que
se hace referencia, (2) proveer el nombre de los dos clientes de la
planta de Fajardo, (3) conocer la identidad de quien cometió el
supuesto error de cobro, (4) proveer los contratos y facturas de
reembolso del cliente principal, (5) proveer una explicación
coherente para justificar los aumentos en gastos administrativos,
generales, y salariales y los impuestos sobre la nómina y (6) la
información financiera desde el año 2018 al presente. Su
representación legal insiste en que la apelada no proveyó esa
información que es necesaria para demostrar que el despido fue TA2025AP00553 15
injustificado. Además, le resta credibilidad a la declaración jurada
que la apelada acompañó con la moción de sentencia sumaria.
Por su parte, la apelada arguye que probó que la empresa
sufrió pérdidas económicas sustanciales que la obligaron a realizar
una reorganización que conllevó el despido de los apelantes. Su
representación legal advierte que la propia apelante reconoció que
el patrono hizo una reorganización de la empresa.
La apelada tiene razón. El patrono probó justa causa, porque
presentó la prueba necesaria para demostrar que los despidos
respondieron a una decisión gerencial válida motivada por la merma
de ingresos, las pérdidas económicas y el aumento en gastos. Los
estados financieros, la declaración jurada de David Jara Sanhueza,
la comunicación a todos los empleados del 25 de enero de 2023, la
carta de despido y los testimonios de los apelantes confirman que
no existe controversia de que los despidos fueron justificados y no
fueron un mero capricho del patrono. La apelante ha alegado la
necesidad identificar el cliente principal al que se hace referencia en
los estados financieros, a los dos clientes de Fajardo y a la persona
que cometió el supuesto error de cobro. Además, de presentar
evidencia de los contratos y facturas de reembolso al cliente
principal, proveer una explicación coherente para justificar los
aumentos de gastos administrativos y generales y salariales, de los
impuestos sobre la nómina y de información financiera para los años
2018 al presente. Los ataques a la confiabilidad de los estados
financieros están basados en especulaciones. La evidencia que
pretende descubrir la apelante es impertinente para derrotar la
confiabilidad de los estados financieros. La apelante no presentó
ninguna evidencia que controvirtiera los estados financieros del 31
de diciembre de 2021 y el 31 de diciembre de 2022, auditados por
una firma independiente. Los estados financieros evidenciaron las
pérdidas económicas que obligaron a la apelada a la TA2025AP00553 16
reestructuración de su negocio y que conllevó el despido de los
apelantes.
La declaración jurada del señor David Jara Sanhueza cumple
con los requisitos para que prospere la sentencia sumaria. El
deponente hizo constar su propio y personal conocimiento sobre los
hechos que estaba declarando y que la información estaba
disponible en los récords en su custodia. Además, declaró
específicamente sobre los hechos esenciales que demuestran la
existencia de justa causa para el despido. Su testimonio fue el
siguiente. Desde el 1 de diciembre de 2021 hasta el 31 de mayo de
2022 fue managing director de la apelada. A partir de junio de 2022
fue director regional de la apelada. Durante el tiempo que ocupó
ambos puestos estuvo a cargo de las operaciones de la planta de
Fajardo. Como director general custodiaba (1) los récords de los
procesos de manufactura, política y prácticas de la compañía,
(2) los estados financieros y (3) las descripciones de puestos y
documentos preparados en la implementación de decisiones de
negocio, incluyendo la reorganización y reducción de personal.
Igualmente, custodió (1) los Financial Statement de 31 de
diciembre de 2021 y 2022, (2) el Excel Date Base Layoff, (3) la
Notificación de Cancelación de Segundo Turno, (4) la carta titulada
Notificación de Separación y (5) los Jobs Description, anejados como
evidencia. Estos documentos son copia fiel y exacta de los originales
que están en los archivos de la apelada y que fueron creados en el
curso regular de sus operaciones.
El director general, además declaró lo siguiente. La apelada
tuvo la intención de trasladar las operaciones de manufactura a
México, desde que adquirió la planta de Fajardo. El traslado incluía
las líneas de inuction molding y ensamblaje. Durante el año 2022 y
a principios de 2023, participó activamente en una evaluación que
hizo la apelada de sus ganancias y concluyó que era necesario TA2025AP00553 17
reducir gastos, eliminar puestos innecesarios y aumentar la
competitividad. Además, preparó un formulario en Excel titulado
Layoff junto a Paola Musuraca sobre las proyecciones de ganancia y
pérdidas, conforme a la información provista en los reportes
financieros. El formulario incluyó un estimado de la cantidad de
empleados que iban a ser impactados por la reorganización y o
reducción de personal. Igualmente se consideraron los puestos y o
funciones para el 31 de enero de 2023, la necesidad operacional y a
la antigüedad. Los financial report fueron preparados y auditados
por dos compañías de auditores externos y evidenciaron pérdidas de
sobre $5,000.000 en el año 2022 y cerca de $4,000,000.00 en el año
2023. Durante el año 2024 se esperaba una pérdida de alrededor de
$1,000.000.00. La reducción de órdenes fue una de las razones
principales para las pérdidas de la apelada. La demanda de filtros
se redujo sustancialmente de $900.00 al mes en el año 2021 a 2022,
a actualmente $500.00, debido a una acumulación de órdenes. El
margen de ganancias se redujo a partir del 2021, por el aumento en
gastos operacionales y los costos de producción. Estos gastos
también ocasionaron pérdidas. La empresa aumentó los gastos de
(1) salarios, (2) materia prima, (3) empaque del producto, (4) los
equipos de protección de los empleados del área de manufactura, (5)
transportación de filtros, (6) electricidad y (7) del generador de
planta.
David Jara hizo estas otras declaraciones. Durante el mes de
enero de 2023, la apelada determinó realizar una reorganización. El
25 de enero de 2023 publicó un memorando en la que informó dicha
intención a los empleados. El contenido de esa comunicación forma
parte de la declaración jurada. El 31 de enero de 2023 la apelada se
reunió con cada uno de los afectados para informarles su despido y
le entregó la decisión por escrito. La reorganización y la reducción
de personal impactaron las áreas de calidad y manufactura. La TA2025AP00553 18
compañía despidió 37 empleados como resultado de la
reorganización. Los empleados despedidos fueron (1) assemblers, (2)
un QA incoming inspector y (3) un product release coordinators
entre otros. Los assemblers fueron despedidos de acuerdo con el
criterio de antigüedad. Los empleados de 18 o más años de
antigüedad permanecieron en el empleo y todos los que tenían 16
años o menos fueron despedidos. El patrono, además consideró, la
línea en que trabajaron el último año los assamblers y la necesidad
operacional. La apelada no despidió a los assemblers con diecisiete
años de antigüedad que (1) trabajaban en la línea GPT, (2)
trabajaban únicamente en la línea Leuko y tenían menos acciones
disciplinarias (3) participaron en algún proyecto y o área especial
necesaria para la operación y los (4) trabajaban en ambas líneas.
Por último, el director general hizo las declaraciones
siguientes. La apelada tomó medidas para reducir los costos antes
del 31 de enero de 2023. El patrono canceló las actividades para
empleados, eliminó el tercer turno y adoptó el trabajo desde casa. A
la fecha de hoy la apelada no ha contratado nuevamente assembler
producto reléase, coordinator o QA incoming inspector. Tampoco ha
tenido vacantes de empleados regulares para esos puestos. Las
pérdidas económicas de la apelada continuaron posterior al 31 de
enero de 2023 y se proyectaba que continuarían. El 1 de diciembre
de 2023 la apelada despidió 13 empleados. Algunas de las funciones
de esos puestos se transfirieron a México. Posterior a los despidos
de 2023, la apelada continúo las medidas para reducir los gastos e
implementó ventanas de retiro temprano.
La apelante no controvirtió los hechos de propio y personal
conocimiento sobre los que declaró el director general de la apelada.
Su testimonio no controvertido confirma la veracidad del contenido
de los estados financieros auditados que evidencian las pérdidas
económicas de la empresa y la justa causa del despido. Jara declaró TA2025AP00553 19
que la apelada tuvo la intención de trasladar los trabajos de
manufactura a México, desde que adquirió las facilidades de
Fajardo. No obstante, su declaración no prueba que el despido fue
injustificado. La apelante conocía desde el 25 de enero de 2023
sobre las pérdidas económicas de la empresa y de su proceso de
reestructuración que incluyó la eliminación del segundo turno. El
25 de enero de 2023 la apelada se dirigió a todos sus empleados en
la siguiente comunicación escrita:
Algunos negocios y familias han enfrentado situaciones difíciles en estos últimos años. sin embargo GVS se ha mantenido implementando y buscando alternativas para continuar siendo competitivos en el mercado durante estos tiempos. A pesar de todos los esfuerzos realizados lamentablemente hemos tenido que llegar a la determinación de implantar un proceso de reorganización el cual incluye cancelar el segundo turno a partir del miércoles 1 de febrero del corriente año, entre otras medidas. Empleados del 1 er y 2 do turno se están impactando con esta reestructuración. En los próximos días estaremos orientando e impartiendo instrucciones especificas a todo aquel empleado que se vea impactado. Tanto nuestra gerencia corporativa como local continúa trabajando para mantener corriendo el negocio de manera rentable. De igual manera confiamos que continuaran cumpliendo con la asistencia diaria, flexibilidad en las tareas asignadas y la mejor actitud de trabajo en equipo para mantener nuestras operaciones corriendo con la máxima eficiencia que GVS Puerto Rico necesita.
El patrono entregó a los apelantes la carta de despido el 1 de
diciembre de 2023. La apelada les informó por escrito las razones
para el despido. El contenido de la carta es el siguiente:
1 de diciembre de 2023 Estimado Empleado Según le hemos informado, GVS Puerto Rico tomó la decisión de llevar a cabo una reorganización debido a una reducción actual yo anticipada en el volumen de producción ventas y ganancias con el propósito de mantenernos competitivos. Es por esa razón que muy respetuosamente le informamos que a partir del viernes 1 de diciembre de 2023, su posición quedará eliminada y se dará por terminado su empleo en GVS Puerto Rico LLC. Usted recibirá todos los salarios de nómina acumulados incluyendo cualquier balance de licencia por vacaciones no utilizado por medio de depósito directo a su cuenta habitual. De igual forma estará recibiendo documentación de cubierta médica y dental conforme con los requisitos de continuidad bajo el plan de COBRA. Agradeceremos el servicio prestado durante todos estos años y le deseamos mucho éxito en sus proyectos futuros. Puede contactarse con el Departamento de Recursos Humanos de tener alguna duda y o pregunta TA2025AP00553 20
Cordialmente Diana Garza HF Manager.
Los testimonios ofrecidos por los apelantes en sus
deposiciones no controvirtieron la justa causa para el despido. Por
el contrario, confirmaron la eliminación de sus puestos, la
reasignación de algunas de sus funciones a empleados en otros
puestos, o el traslado de esas funciones a la planta de México y el
cumplimiento del criterio de antigüedad. Todas las medidas
tomadas por la apelada son válidas en el proceso de
reestructuración.
La señora Grace Ramos Treviño ocupaba la posición de
material coordinator para la fecha de su despido. Aunque alegó que
su despido fue injustificado, reconoció que todos los empleados que
ocupaban esa posición también fueron despedidos. Las razones que
ofreció para alegar que su despido fue injustificado no proceden en
derecho. La apelante declaró que su despido fue injusto, porque otro
empleado continúa haciendo su trabajo. No obstante, admitió que el
empleado que hacía su trabajo no ocupaba su misma posición y que
la apelada le añadió sus tareas a empleados que ocupaban otras
posiciones. Según su testimonio, la apelada cargó a los empleados
con el trabajo de los despedidos. La apelante admitió que no tenía
conocimiento de que de que la apelada contrató empleados para el
puesto que ocupaba. Anejo D de la moción de sentencia sumaria,
páginas 30, 32, 34-36 de la deposición. La señora Ramos no pudo
establecer la razón por la que su despido fue injustificado.
La señora Nancy Crespo Dones ocupaba el puesto de release
coordination. La apelante declaró que el patrono le informó que fue
despedida, porque su puesto se eliminó como parte de la
reorganización de la empresa. Sus argumentos para alegar que fue
despedida injustamente se limitaron a declarar que no fue notificada
con tiempo de anticipación. Anejo G de la moción de sentencia TA2025AP00553 21
sumaria. Página 345 de la deposición. No obstante, es un hecho que
todos los empleados conocían los problemas económicos y sobre la
reestructuración, desde el 25 de enero de 2023, porque el patrono
les informó. La señora Crespo no pudo establecer la razón por la que
su despido fue injustificado.
La señora Yolanda Otero Delgado era la única persona que
ocupaba el puesto de buyer para la fecha de su despido. Anejo K de
la moción de sentencia sumaria, páginas 56, 63 de la deposición. El
patrono le informó que su despedido se debía a una reorganización.
página 66 de la deposición. Fue despedida en diciembre de 2023. No
obstante, sabía que el patrono, ya había realizado despidos en enero
de 2023 como parte de una reorganización. La apelante se refirió
específicamente a la eliminación del segundo turno. Página 67 de la
deposición. Fue cuestionada sobre la razón de la reorganización de
la apelada. Su respuesta fue en que en la carta de despido le
informaron que estaba relacionado a pérdidas de la empresa. Página
68 de la deposición. La señora Otero no pudo establecer la razón por
la que su despido fue injustificado.
Rosalía Abreu Rosario trabajaba como quality inspectors al
momento de su despido el 1 de diciembre de 2023. Anejo G de la
moción de sentencia sumaria, página 30 de la deposición. La
apelante reconoció que la apelada ya había despedido un sinnúmero
de personas. Página 31 de la deposición. La señora Abreu negó que
el patrono le informó que su despido era parte de una reorganización
y reducción de personal. No obstante, fue confrontada con su
notificación de separación, donde el patrono le informó que su
despido era parte de una reorganización ocasionada por la
reducción del volumen de producción y de las ventas y ganancias.
Páginas 31-32 de la deposición. La apelante reconoció que su puesto
fue eliminado y que todas las otras personas que ocupaban la misma
posición también fueron despedidas. Página 34 de la deposición. TA2025AP00553 22
Según la apelante, su despido fue injustificado, porque otras
personas continúan haciendo el trabajo que realizaba. No obstante,
reconoció que la apelada no había abierto ninguna posición de
quality inspector. Páginas 34, 36 de la deposición. La señora Abreu
no pudo establecer la razón por la que su despido fue injustificado.
La señora Diana López Rijos admitió que todas las personas
que ocupaban su puesto como quality inspectors fueron despedidas
el 1 de diciembre de 2023. La apelante ya tenía conocimiento de los
despidos realizados en enero de 2023, como parte de la
reorganización que eliminó el segundo turno. Anejo H de la moción
de sentencia sumaria. Páginas 43, 52 de la deposición. La señora
López no pudo establecer la razón por la que su despido fue
injustificado.
La apelante no ha hecho señalamiento de error alguno
relacionado a la desestimación de la reclamación de discrimen. No
obstante, es claro que la apelada no responde por la acción de
discrimen, debido a que demostró justa causa para el despido. Aun
así, los testimonios de los propios apelantes evidencian la
inexistencia de una causa de acción por discrimen. La señora Grace
Ramos Treviño alegó que el patrono la discriminó, porque le asignó
sus tareas a personas con menor tiempo en el empleo. No obstante,
admitió que esas personas tenían otros puestos. Página 42 de la
deposición. La apelante no pudo contestar si la edad jugó algún
papel en su despido. Página 42 de la deposición. La señora Crespo
declaró desconocer si la edad estaba relacionada a su despido.
Páginas 37, 40 de la Deposición. El señor Olmeda admitió que
desconocía sobre las alegaciones de discrimen contenidas en la
demanda y dijo que había que verificarlo con el abogado. Página 40
de la Deposición. La señora Otero también desconocía si la edad
jugó un papel en su despido. Página 93 de la deposición. Sin
embargo, reconoció que la apelada tenía una política contra el TA2025AP00553 23
discrimen y que ella nunca presentó una querella de discrimen.
Página 102 de la deposición. La señora Abreu declaró que se sintió
discriminada, porque el señor Fernández Campos le preguntó varias
veces cuando se iba. Página 36 de la deposición. Sin embargo,
reconoció que Fernández Campos nunca le hizo un comentario
sobre su edad. Además, de que ella nunca le dijo que le disgustaban
sus comentarios y nunca se quejó al respecto. Página 38 de la
deposición. Aunque dijo sentirse discriminada por su edad, admitió
que la apelada despidió personas más jóvenes. Página 39 de la
deposición. La señora López Rijos dijo desconocer el factor que tuvo
su edad en su despido. La apelante reconoció que la apelada
despidió a empleados más jóvenes que ella, que todos los empleados
que ocupaban su misma posición fueron despedidos y que la
apelada tenía una política contra el discrimen. La señora López no
pudo decir quien la discriminó. Páginas 52-53 de la deposición.
David Jara Sanhueza declaró que la edad no fue un factor
considerado en la selección de empleados a ser impactados.
Además, confirmó que la apelada tiene una política contra el
discrimen en el empleo desde que adquirió la planta de Fajardo
hasta el presente. Según Jara, la empresa estableció canales para
reportar cualquier incidente de discrimen en el lugar de empleo. La
Gerente de Recursos Humanos ratificó en su Declaración Jurada
que la apelada tiene una política contra el discrimen en el empleo.
La apelada probó que tenía justa causa para despedir a los
apelantes. El patrono demostró que tuvo que hacer una
reorganización de la empresa para atender sus problemas
económicos. La reorganización fue informada a todos empleados
aproximadamente un año antes del despido de los apelantes.
Durante el mes de enero de 2023, la apelada comenzó la
reorganización con la eliminación de uno de los turnos. No obstante,
la continuación de los problemas económicos obligó al patrono a TA2025AP00553 24
eliminar los puestos de los apelantes conforme a su antigüedad y a
reasignar algunas de sus tareas a otros puestos y a sus facilidades
en México. La apelada probó que los despidos eran parte de una
decisión gerencial válida que realizó a la luz de las pérdidas
económicas, aumentos en costos y del proceso de reestructuración
que sufrió la empresa y que no fueron un mero capricho.
IV
Por los fundamentos antes expuestos, se confirma la
sentencia apelada.
Notifíquese.
Lo acordó y manda el Tribunal y lo certifica la Secretaria del
Tribunal de Apelaciones.
Lcda. Lilia M. Oquendo Solís Secretaria del Tribunal de Apelaciones